职工带薪年休假条例范文

职工带薪年休假条例范文第1篇

第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

第十六条职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

第十七条除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

船员的年休假按《中华人民共和国船员条例》执行。

第十八条本办法中的“年度”是指公历年度。

职工带薪年休假条例范文第2篇

[关键词] 带薪年休假 刍议

一、职工带薪年休假制度的社会现实意义

1.带薪年休假的之规定

作为社会进步标志的“带薪休假制度”1936年起源于法国，而从上个世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，带薪休假制度在不同的国家和地区不同程度地实行。

我国《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”带薪年休假的明确规定最早见于1991年6月国务院下发的《关于职工休假问题的通知》。法律方面的规定体现在1995年施行的《劳动法》和2006年施行的《公务员法》，但上述法律规定对“职工”的概念模糊，可操作性差。原因是企业尤其是中小企业和私营企业工会的不健全致使其“自行决定”让休假成为了纸上权利。

2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）扩大了“职工”的范围，意味着带薪年休假的权利不再是一部分人的“特权”，职工也不再因为从事的单位、职务、资历等不同而有不同的含义和分量，更多的人随着新条例的施行而受益。

2.年休假规定的具体内容

《条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

《条例》第4条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据各国立法例，虽然表面上与某些国家的年休假天数相比，我国15天的最长休假天数有些短，但从实质上看，《条例》对职工年休假长短的区隔和年休假的限制，不仅体现了法律法规的终极价值――公平、正义，顾及了职工的利益，而且考虑到了我国实际的经济状况和企业的效益及长远影响，体现了以人为本的科学发展观，为构建和谐的劳资关系奠定了坚实的法律基础。

二、职工带薪年休假的落实现状及原因

1.带薪年休假的落实现状

中华英才网对京津沪、东南沿海等地区5000名职工的调查显示，有56.41%的人没有带薪年假，法定假日加班也没有拿到过加班费。带薪休假加上公众假期，职工一年可以享受120多天的假期。在大城市，明确带薪休假的企业是以外资企业为主的少数企业，大多数企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。

2.“纸上权利”的社会和法律原因

(1)法律有空白。尽管法律明确了带薪休假制度，但由于说法比较笼统，大量细化的规定尚处空白，如有的企业尤其是劳动密集型的企业，其职工薪金的计算和组成十分复杂――月薪、记件、奖金、绩效等，带薪带多少等相关问题都没有详细而明确的界定，为休假变成“纸上权利”增加了变数。

(2)劳动力过剩。由于目前国内劳动力市场还是买方市场而非卖方市场，职工得到现在的职位已不易，因此即便明知企业的做法不合法也忍了。

(3)观念没有更新。据零点调查公司对28个用人单位上万人的调查统计显示，无论是单位还是劳动者自身都对休假的重视程度很不够。带薪休假应是劳动者的一项重要权利，但目前，一部分劳动者自身对休假的重视程度有限，休假在很多情况下被打了折扣、转化成补贴或加薪，甚至被直接“牺牲”。

(4)行业差异大。各行各业的生产或工作特点各异也是带薪休假不能落实的重要原因之一。机关或事业单位实施带薪休假的可能性相对较高，但对企业而言，由于生产或经营状况千差万别，很难让员工轻松“脱岗”。

三、对策与建议刍议

1.进一步完善相关法律法规

《条例》规定了职工享有带薪年休假的天数等，弥补了《劳动法》第45条没有“具体办法”的缺憾，但依旧存在“执行”和约束有点“软”的问题。其一，《条例》规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由相关部门责令限期改正，对逾期不改正的，才给予相应的惩处。其二，《条例》规定，违规单位逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，还应当向职工加付赔偿金。这样的经济惩罚对于某些企业、个体工商户来说或许有效，但对于其他许多中小企业的作用会非常有限；其三，该条例并没有制定责任追究方面的条款，执法不得力者将难以追究其过错。

2.有关部门制定灵活的具体实施办法

根据行业差异大的问题，有关部门要有针对性地制定不同的尽量详实具体地实施办法，使各企业实行带薪休假因地制宜。在我国相当多一些地区，如沿海发达地区，存在着大量劳动密集型企业，这些企业的劳动时间的保证，往往是其效益的前提和重要途径。

3.增强职工法律和维权意识，提高企业守法的自觉性

各有关单位和组织要加大劳动法律法规的宣传力度，采取各种方式和途径，如深入社区、企业职工集中地，采取板报、广播、讲座等方式开展宣传，帮助劳动者和用人单位树立重视带薪休假的观念，增强职工的法律意识和维权意识；要宣传到人头，让制度深入心；工会要加强监管，切实当好职工的“监护人”；政府应经常性突击核查，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚的。同时，工商、税务等部门不妨联动，把执行这项制度作为企业诚信的一个方面，将其与企业利益挂钩，让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

参考文献：

[1]李松:带薪休假为何没有底气http//www.省略/home.htm2007-10-17 11:10:34

职工带薪年休假条例范文第3篇

工作任务重，年休假不批

案例：

张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。

说法：

劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。

支招：

效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。

工作不满一年，没有年休假

案例：

柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。

说法：

《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。

支招：

“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院。

休完产假再休年休假，妄想

案例：

某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。

说法：

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。

支招：

何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

法定假日休完再提年休假，只能辞职

案例：

中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。

说法：

《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。

支招：

把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。

只能义务奉献，没有年休假

案例：

孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。

说法：

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

支招：

年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。

辞职、辞退后要年休假工资更没门

案例：

28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。

说法：

《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

支招：

支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。

（作者介绍：王景龙，黑龙江省大庆市林甸法院法官。）

职工带薪年休假条例范文第4篇

一、《职工带薪年休假条例》的有关规定

(一)带薪年休假的天数《职工带薪年休假条例》对带薪年休假的天数进行了规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时条例还规定：国家法定休假日、休息日不计人年休假假期。

(二)年休假与其他休假的关系第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。第二，年休假与病、事假。条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

(三)年休假的监督机制职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了规定：一是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是工会组织依法维护职工的年休假权利。三是单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

二、职工带薪年休假的分类

(一)非累积带薪休假　非累积带薪休假是指休假权利只能在获得的当年行使，不可以递延到后续年度，行使该项权利是有时效性的，否则未行使的权利于获得的当年年末就终止，如婚丧假、产假、哺育假、病假等。职工在离开企业时对未行使的带薪休假权利无权获得现金支付。

(二)累积带薪休假　累积带薪休假是指这一权利可以在获得的当年行使，也可以递延到以后的会计年度行使。累积带薪休假又可分为既定累积带薪休假和非既定累积带薪休假。如果职工在离开企业时，对未行使的累积带薪缺勤有权获得现金支付，则应该属于既定累积带薪休假；反之，若无权获得现金支付，则属于非既定积累带薪休假。《职工带薪年休假条例》没有明确规定我国职工享受的带薪休假是否可以累积，企业可以自主制定既符合《职工带薪年休假条例》规定又适合自身条件的带薪休假制度。

三、带薪休假的会计核算

(一)非累积带薪休假　由于非累积带薪休假不存在递延性，权利和义务不能结转下期，也就不存在未来某笔支出与当期职工的权利有关联，所以无须在年末将其作为一项负债处理。若非累积带薪休假的权利人在获得权利的当年就行使该项权利，如某职工享受婚假，只需在实际发生的当期计提应付职工薪酬时一并处理。若企业对职工放弃非累积带薪休假权利进行现金补偿，则应先确认一笔负债，记入“应付职工薪酬――累积带薪休假”科目，再实际支付。

[例1]A公司的带薪休假制度规定，职工放弃非累积带薪休假，补偿休假期间平均工资的3倍，2008年3月办公室李某放弃婚假7天，职工平均日工资为100元。

A公司应在2008年3月末进行以下处理：

借：管理费用　2100

贷：应付职工薪酬――累积带薪休假 2100

实际支付时：

借：应付职工薪酬――累积带薪休假 2100

贷：银行存款　2100

(二)既定累积带薪休假　既定积累带薪休假可以结转下期，并且职工离开时，企业必须对职工累积未行使的权利给予现金补偿。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪休假权利时，企业就产生了一项支付义务，应当确认为负债，记入“应付职工薪酬――累积带薪休假”科目。

[例2]B公司有职工180人，其中管理人员30人，生产工人150人。从2007年1月1日起实行累积带薪休假制度，制度规定每个职工每年可享受5天的带薪年休假，来享受的年休假可以向后结转，在第二年末，企业必须对职工未享受的年休假支付现金补偿。每日补偿的金额为日平均工资的3倍。该公司职工平均日工资i00元，每月平均工作日20天。

假设2007年1月没有职工休假，公司应当预计由于职工累积未行使的带薪年休假权利而形成的应付债务，相当于75天(180×5÷12)的年休假工资22500元(75×3×100)，作如下分录：

借：管理费用　63750

生产成本　318750

贷：应付职工薪酬――工资　360000

――累积带薪休假 22500

假设2007年2月有生产人员休假20天，公司应当在月末计提所有职工的累积带薪休假，反映职工行使累积休假权利的情况：

借：管理费用　63750

生产成本　318750

贷：应付职工薪酬――工资　360000

――累积带薪休假 22500

同时对职工已行使的带薪年休假进行冲销，共6000元(20×3×100)：

借：应付职工薪酬――累积带薪休假6000

贷：生产成本　6000

假设2008年12月31日，所有职工还有100天的带薪年休假权利未享受，其中管理人员30天，生产工人70天。公司以现金支付相应的带薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，则：

借：应付职工薪酬――累积带薪休假30000

贷：库存现金　30000

(三)非既定积累带薪休假　非既定累积带薪休假可以结转下期，且在职工离开企业时不能获得经济补偿。企业应当在资产负债表日将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额加以确认，记入“应付职工薪酬――累积带薪休假”科目，同时根据受益对象计人生产成本或当期损益。如果职工使用了上年度转来的带薪休假权利，应当随同工资以银行存款支付。

[例3]C公司有职工200人，从2007年1月1日起实行累积带薪休假制度，制度规定每个职工每年可享受10天的带薪年休假，未享受的年休假可以结转下年，在第二年末，仍未使用的权利作废，职工离开企业时未享受的带薪年休假不支付现金。职工休假先从当年可享受的权利中扣除，不足部分再从上年结转的带薪年休假中扣除。2007年12月31日每位职工当年平均未享受的带薪年休假为4天，根据以往经验，公司预计2008年有180位职工将享受不超过10天的带薪休假，剩余20位职工每人享受平均13天的带薪休假。假定这20位职工都是生产人员。该公司职工平均日工资为100元。

2007年12月31日公司应当预计2008年有20位职工将会享受上一年度结转来的休假权利而导致应支付的追加金额，相当于60天[(13-10)×20]的年休假工资6000元(60×100)，则：

借：生产成本　6000

贷：应付职工薪酬――累积带薪休假 6000

假定至2008年底，上述20位职工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以内的假期。对于享受累积假期的职工来说，享受的金额是4500元(15×3×100)，应作以下会计分录：

借：应付职工薪酬――累积带薪休假　4500

贷：银行存款　4500

对于未享受累积假期的职工来说，2007年末预期的追加金额中有1500元(5×3×100)未使用，应作以下会计分录：

借：应付职工薪酬――累积带薪休假1500

职工带薪年休假条例范文第5篇

请问：带薪休年假必须要由个人向企业提出申请吗？否则就会取消相应的权利吗？

刘女士所咨询的情况具有相当普遍性。在这里首先需要明确的是，因为个人没有向企业提出休带薪年假的申请，企业就不予安排休假，并取消相关待遇，这种做法是错误的，应当予以纠正。

为维护劳动者的休息休假权利，我国实行了休带薪年假制度。2007年12月7日国务院颁发了《职工带薪休假条例》，2008年8月19日人力资源和社会保障部颁发了《企业职工带薪年休假实施办法》。《企业职工带薪年休假实施办法》第9条明确规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

一般来说，职工的带薪年休假，最好是先由个人提出申请，然后由企业根据生产工作情况作出统筹安排，双方达成共识和默契，这样既满足了职工享有休假的权利，又不至于影响生产工作，是两全其美的事。但是，这并不意味着带薪年休假必须要由个人提出申请，不然就予以取消。也就是说，即使劳动者没有提出，企业也应主动安排，而不能视为自动放弃。否则就必须依据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条处理：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。”

职工带薪年休假条例范文第6篇

为大力促进带薪年休假制度的落实，各地在带薪年休假制度建设上也都铆足了劲儿：首先解决机关事业单位休假难问题，再逐步扩展到企业中去，实现一部分人先休，带动后休。各地做法侧面反映出“曲线救国”思路，一方面着实实现了部分群体休假目标，另一方面也刺激了未休假者维权意识觉醒。就近期旅游局公布的，关于落实带薪年休假与增加固定休假时长问题，人社部虽已经明确表示尚未就增加固定休假时长问题进行过研究，但是目前工作的重点，仍然是完善落实带薪休假制度。

人社部门是保障劳动法律法规落实的职能部门，故带薪年休假落实重任首当其冲地落在它的肩上。目前强调落实职工带薪年休假的政策并不少见，越来越多的国务院各部门也开始参与进来，那么在切实保障带薪年休假落实上，“人社君”会以怎样的方式进行转身？

导师“人社君”

一、规范建设的加速

首先，对年休假法规及规章进行简单梳理。2008年1月1日起《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）由国务院颁布实施，条例共10条内容；2008年2月15日人社部公布实施《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共14条内容；2008年9月18日人社部公布实施《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共19条内容。此后，全国各省市也都陆续制定和完善了带薪年休假制度。

其次，简要分析条例及实施办法内容。我们可以看到：享有带薪年休假的主体、条件、权利内容都非常明确，监管部门也很清楚，单位违规追责也做了相应规定。

既然相应规范都有了，为何落实却困难重重？笔者认为，“人社君”还可以就带薪年休假相关法规及规章内容做进一步完善。

第一，从带薪年休假期间分档上来讲，按照现有规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们来分析下这样分档的合理性是否有待考量？仅举一例说明：张三工作刚好满1年，李四工作已经满9年，在年休假时间上二人是没有区别的，都是5天，如此规定是否合理？

第二，从监管部门要求来讲，“条例”规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。两个实施“办法”也都做了类似规定。稍微思考一下，监管部门主动执法概率有多少？如果没有履行监管职责，后果会

怎样？故规定在消极监管或监管不严情况下会承担哪些责任，需要进一步明确。

第三，从用人单位违规处罚上来讲，“条例”规定：用人单位不安排职工休年休假又没有给予年休假工资报酬，采取的是递进式处理方式，首先是行政部门责令限期改正；其次逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬及加付赔偿金；最后，对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，给予相关责任人员处分或可申请人民法院强制执行。看似逻辑严密的处理方式，实质上值得商榷的地方处处可见。第一层级的“限期改正”首先给了用人单位以可乘之机：年休假可安排可不安排，不安排仍有补正机会，这就给用人单位触碰法律底线设置了“缓冲带”；第二层级支付报酬及加付赔偿金，我们能否这样认为：法律规定默许了用人单位可以通过金钱支付剥夺劳动者法定休息休假权利的惩罚。故人社部需要对用人单位低成本或零成本违规采取应对措施。

二、部门协作的加强

在落实带薪年休假上，国家旅游局走在了人社部之前。如国家旅游局《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》的第一部分就提出：将优化休假安排，激发旅游消费需求。副局长吴文学表示待《意见》正式后，国家旅游局将按照国务院的统一部署和要求，会同有关部门明确每一项政策落实的路线图和时间表，确保各项政策措施落到实处、见到实效。新闻会上，同时释放了落实带薪休假的一些具体信号，包括将鼓励“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暂未就增加固定休假时长问题进行过研究，相关专家也表明了两天半小短假可行性不大。但令人们欣慰的是，人社部表态仍会以完善落实带薪休假制度为突破。

笔者以为，既然“增加固定休假时长”难免会沦为一种奢望，那么我们不妨期待，人社部会协同旅游局等相关部门共同制定方案，为年休假落实和经济增长提供原动力。

不管是从身边的人，还是媒体报道来看，很多劳动者对带薪年休假都抱着“不敢”的态度，究其原因无非是：不知道有这项权利、工作完不成没时间休假、担心职业晋升等等。当权利受到侵害时，员工多数选择了忍气吞声，但是随着法律制度的完善和权利意识的觉醒，劳动者越来越乐于并敢于为自身合法权益实现做出努力。近些年来，员工在逐步实现对带薪年休假的“转身”。

导师“员工君”

一、权利意识的增强

随着《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等实体法和程序法律法规的不断实施和完善，劳动者的法律意识不断觉醒，并得到加强，劳动者通过法律途径解决劳动争议比例大幅上涨。《职工带薪年休假条例》实施以来，劳动者首先在观念上明确了，在符合法定条件之下，其具有享受带薪年休假的权利。随着劳动法律法规的普及宣传，越来越多的劳动者加入到带薪年休假的亲身体验中。通俗点说，员工在观念上已明确了带薪年休假是国家法律赋予的一项神圣不可侵犯的权利。

二、维权途径的多样化

就落实带薪年休假制度而言，部分企业会通过统一安排符合条件员工带薪年休假来实现，部分企业是根据员工申请来完成落实。那么，就部分企业未主动安排或未同意员工带薪休假申请或未按照法律规定予以补偿等问题，员工已经通过多种途径进行维权，如：通过工会与企业协商、通过向劳动监察部门投诉、通过直接与企业进行沟通、通过劳动仲裁及诉讼等。可以说，每一个员工争取自身带薪年休假的权利，都在为带薪年休假制度的落实贡献着一份自己的力量。

众所周知，在任何一项制度存在的同时，不可避免地存在着对制度的违反行为。那么，这就要求立法者在制度设置时，需要对制度监管部门予以明确。带薪年休假制度也有其相应监管部门，那么其监管部门通过哪些方式，实现对带薪年休假的“转身”，我们一起来看下。

导师“监管君”

一、监管力度的加大

根据《职工带薪年休假条例》规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。由此，监管部门包含人事部门、劳动保障部门以及工会组织，人事部门及劳动保障部门必须主动对企业带薪年休假执行情况进行监督检查。实践中监管部门频频主动出击，不断提升监管力度，劳动者休假权利实现率也在逐年增长，故

监管部门主动执法力度的加强，是带薪休假制度得到更好实施的有力保障。

二、监管渠道的多元化

首先，主动出击，走访民间、体察民情。主动就企业制度、落实情况进行排查并记录在案。其次，在接到举报企业违规行为之后，严格按照法律规定对单位是否构成违规进行分析，并就违规行为进行处罚，适当范围予以公示或与征信挂钩。再次，加大用人单位守法宣传力度，对守法企业予以精神奖励或政策优惠。最后，加强劳动者自身权益保护宣传和工会作用宣传，激发劳动者维权意识的提升和工会应有作用的发挥。

综上，“人社君”、“员工君”、“监管君”三位导师以自己独有的方式，为“带薪年休假”君转身了。还有一位导师“企业君”，是否应为其转身呢？

从企业角度来讲，员工带薪年休假表面上看，似乎是在增加企业营运成本，但对此我们不妨做更深一层次的分析。企业为带薪年休假“转身”，即企业能够做到遵守法律规定、落实员工带薪年休假，成本付出最多是15天员工工资支付；但如果企业不愿意为其“转身”，即违规操作，可能造成的后果是：300%X15天工资+赔偿金+行政处罚（及企业形象打折）等。由此观之，企业在转与不转之间，哪个风险成本投入更大便不言自明了。故从保障企业根本利益角度考虑，切实落实带薪休假制度利大于弊。

实践中，企业能够从哪些方面着手，为“转身”提供支持，从而实现带薪年休假制度落实呢？

导师“企业君”

一、守法意识的加强

首先，企业要树立守法意识，在制定规章制度或其它实践中，要秉持遵守国家法律规定的原则。做到知法，即知道在保障职工带薪年休假权利上有《职工带薪年休假条例》《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》等规定可依；做到守法，即企业在处理职工带薪年休假时必须做到遵守法律强制性规定，确保进一步降低用工法律风险。

其次，明确增加利润是通过提高生产效率实现的，而不是以牺牲员工法定权益为代价。只有这样，才能保证员工以更加饱满的热情投入到生产工作中，最终达成实现企业利益和个人利益的双赢局面。

最后，在观念上有了保障之后，再根据企业实际情况制定有效休息休假及相关激励制度。

二、休息休假制度的完善

首先，确保制度的有效性。在制定本企业员工休息休假制度时，必须在实体上和程序上同时满足我国现行法律法规要求。该与工会、员工进行协商的，或需要工会、员工签字确认的，必须完成相应手续，以实现企业制度在实体和程序上均合法有效之目标。

其次，对员工带薪年休假进行细化规定。制度中需要明确：满足休假的条件、休假审批流程、休假期间工作安排，以及不同原因导致的未能休假的处理方案等。

合法有效且完善的休息休假制度，是实现企业经济利益和员工法定权益的直接保障。

三、相关激励方案的制定

激励、引导员工提高专业技能，按时完成工作，为休息休假提供时间保障。实践中员工不愿意申请带薪休假的原因之一，是担心影响绩效结果或职业晋升。故企业可以通过制定系列激励方案，鼓励员工，通过参加企业组织的培训活动或者参与外部学习机会，努力提升自身技能，提高工作效率。同时强调劳逸结合，以饱满的热情投入到工作中去。

职工带薪年休假条例范文第7篇

摘要：随着《职工带薪年休假条例》的颁布实施，我国对原有劳动法中带薪休假制度进一步细化，一方面表明政府对劳动者权益愈加重视，另一方面也希望通过分析这一制度在实施过程中的影响和可能存在的问题，从而提出相应的对策，以使这一制度进一步完善。

关键词：带薪休假；影响；对策

1国际带薪年休假制度

带薪年休假，也称带薪休假，指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度，就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年，在许多国际公约中也有规定，例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定，职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日，未成年工和学徒为12个工作日，放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定，该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限，但又明确规定，服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。公约还规定，由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤，应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日，不论是否与年休假同时发生，均不得计为年休假的一部分。

2我国带薪年休假实施的好处



2.1是“以人为本”的具体实践

很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说，首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，实行带薪年休假制度，不仅是对劳动者休息权的充分尊重，更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利，它保护劳动者的身体健康，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。

2.2能缓解社会运转、生态方面的压力

我国“五一”、“十一”和春节的七天长假制度，对推动旅游事业的发展，扩大内需、拉动消费起到了积极作用，应当充分予以肯定。但是，“黄金周”的副作用也显而易见。首先，交通运力与游客数量失衡。其次，景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患，使旅游质量下降，游客投诉增加，而且容易造成环境的破坏。第三，旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态，比较适宜的解决之道是改变休假制度，削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假，一方面能避开出游高峰期，使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡；另一方面，大家轮流休假，不至于使工作陷于停顿，尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。

3带薪年休假制度存在的问题

3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处

首先，就像之前劳动法所规定的带薪休假，只是规定了一个大框架，但具体细则却迟迟没有，导致在很多中小企业和私营企业中，维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易，能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假，万一因此丢了饭碗，没了工作，就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴，也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。

第二，虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》，但是，在这一制度当中，没有包括像农民工之类的弱势群体，因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬，还有很多在企事业单位中的临时工，也没有得到具体的规定，因为他们是一些流动性非常强的人员，需要经常更换工作、务工地点，对于工作时间的计算不好界定，要达一年几乎是不可能的。

3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管

长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策，这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。

4对策

4.1加强宣传

通过宣传，一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一

项基本权利，每个职工都应该按法律规定享受此政策，并且还要向员工详细介绍具体的细则，使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。

另一方面，也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处，使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。

4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处

(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。

《中国青年报》一次公众调查显示,67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行，各级政府应经常进行核查或抽查，特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过：“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”

(2)加强工商、税务等部门的联动。

工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠

除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外，对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业，政府应该有一定的政策倾向，比如减少税收、颁发荣誉证书等，这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律，还能起到榜样的作用，使其他企业看到守法的好处，调动他们的积极性，同时也能够以这些企业作为标杆，自觉履行带薪休假制度，以促使这一政策高效、普遍得到实施。

参考文献

［1］滕悦．中俄两国劳动法若干问题比较研究［J］．经济师，2007，（7）.

［2］林华．别让带薪休假成为“纸上的权利”［J］．中国社会导刊，2008，（2）.

职工带薪年休假条例范文第8篇

【关键词】拼假攻略；用人单位；劳动者；年休假

一、案例分析

2013年五一前夕，网友的拼假攻略称：五一休假时间为4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日请上两天年假，就可以将五一小长假、年假、双休拼凑成一个长达7天的假期。如此诱人的休假条件，当然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游网武汉分公司负责人缪维维介绍，出境游五一报价整体上涨，平均价格环比上涨200元至500元；同时出游人数比平时增长十几倍。事实上，在超负荷的旅游人潮里，人们并没有享受高质量的休假。休假前还要连续上七天的疲劳班――这反映出解决“中国式休假”的必要性和紧迫性。啥时候，我们才能错峰享受休假呢？

网友的拼假攻略看起来的确很诱人，但是这一美好的安排真的能实现吗？真的像看起来那样完美吗？实际情况告诉我们员工有安排，公司也有对策。拼假攻略一出炉，公司也随之作出相应的规定，如不能请假，请假加扣工资等等。事实上，即使员工能成功申请年休假或请假，拼假攻略也并不像看起来那样美好。因为不论怎么“拼”，五一假期实际上还是只有一天，并没有因此而延长；其次，在许多固定职务的岗位，工作事务量是不变的，请假成功代表着休假前疯狂的加班，更何况还有可能面临着克扣工资的风险；最后，在这样“拼”出的假期出去游玩，往往意味着与成千上万的游客共享旅游资源，效用会大打折扣。在某种程度上，劳动者并没有充分享有法定的休息权。虽然我国《宪法》与《劳动法》都明确规定了劳动者享有休息权，并且《劳动法》还明确规定了劳动者享有带薪年休假，但拼假攻略流行的现象无疑反映出我国带薪年休假制度的实施存在着巨大的问题。

二、带薪年休假制度立法概况与实施现状

带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。带薪年休假制度是法律保障劳动者休息休假权的集中体现，它有利于员工的身心健康发展，提高员工的幸福感与工作积极性，增加员工的工作热情，间接为企业带来生产效益，具有重大的意义。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假，该法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定”。但具体的实施条例国务院迟迟未制定，直至2007年12月14日国务院了《职工带薪年休假条例》，并自2008年1月1日起实施。2008年9月1日人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，对年休假制度实施中的一些具体问题进行了细化。在1995年到2008年这十三年的时间内，虽然法律明确规定了职工可享受带薪年休假，但是由于没有具体的实施办法，各企业单位在实践中无所适从，实施年休假制度随意性很大，80%职工没有享受到这一待遇，导致1995年《劳动法》第45条形同虚设。2008年以后，虽然《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》相继出台，由于法律规定本身仍然具有比较大的模糊性与粗线条，不能涵盖实践中各种复杂的情况，造成了许多企业、劳动仲裁机构、法院等理解的偏差，实际操作五花八门；加之企业在面临自身的管理权与职工的休假自之间的冲突时，往往更多的考虑企业的生产工作效率，过多地向自身管理权倾斜，牺牲职工的休息权和自主休假权，而有关部门对企业实施年休假制度监督管理操作困难以及职工对自己自主休假权救济途径的缺位，种种因素都使得《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》的实施效果不尽理想，广大职工的自主休假权并没有得到充分保障。

三、带薪年休假制度实施中存在的问题与对策

（一）立法粗线条，操作性不强的问题

1、对于享受年休假的条件理解有争议

《条例》与《实施办法》中都明确规定了连续工作一年的职工可以享受带薪年休假，但是对“连续”一词的理解出现了争议。现实生活中除非组织调动等原因，职工在不同单位就业很难实现时间上的无缝衔接，那么何为“连续”？其间中断一天算不算“连续”？法律并没有对此作出明确的界定，在实践中容易引发矛盾与争议。

2、职工主动提出解除劳动合同，用人单位是否应支付应休未休年休假报酬

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。对“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”这句话有两种理解，一是只有用人单位主动提出解除或终止劳动合同时，才需要支付职工应休未休假的工资报酬；二是不论是劳动者主动提出还是用人单位主动提出解除或终止劳动合同都应当支付应休未休年假的工资报酬。这两种不同的理解也会造成实践中完全不同的两种做法，使得法律的权威性得不到体现。

3、职工未申请年休假是否视为主动放弃

《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。但在实际情况中，用人单位往往面对职工要求应休未休年假报酬时，以职工未提出年休假申请为由进行抗辩。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据本条的立法精神，年休假制度的实施应以用人单位的安排为主导，兼顾职工的意见，在职工没有申请的情况下并不意味着放弃年休假以及应休未休假的加倍报酬，仅仅只有职工书面表示放弃时，用人单位才可以不支付职工应休未休假的报酬。由于法律未明确规定，职工300%的应休未休年假报酬往往被用人单位以各种各样的借口加以搪塞回绝，使得处于被动地位的职工无力挽回被侵犯的休息权。

以上三点仅为社会实际中出现的部分反映出立法不完善的情况，实际生活中还有许多关于年休假的劳动争议无法在法律中寻求到答案，随着社会生活与劳动关系的日益复杂化，年休假制度暴露出的弊端势必愈发明显，亟待相关司法解释的出台以应对各种情况。

（二）用人单位与劳动者对带薪年休假制度认知的局限

尽管目前中国的机关事业单位大多建立了带薪年休假制度，但实际执行情况不好。一些单位中没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以并非所有的职工都能休假；而在企业内部，除少数有条件的国营企业和经营规范的“三资”企业外，多数企业没有实施带薪年休假制度。因为一方面许多中小型企业及个人独资企业往往只追求产量，并没有认识到实施带薪年休假对企业自身带来的利益；另一方面，许多劳动者对我国的带薪年休假制度并不了解，不知道法律对自己的休假权予以保护，不知道休假权受侵犯时可以运用法律武器。即使有些员工清楚地了解带薪年休假制度，但是由于劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位，企业的话语权主要集中在企业主手中，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易；出于避免失业的考虑，一些职工在自己的带薪休假权受到侵犯时选择忍气吞声。由于用人单位与劳动者双方都对带薪年休假的认知都存在一定的偏颇，使得带薪年休假制度的实施有相当大的阻力。

这一问题的解决很大程度上要依赖于政府，首先政府要加强对企业的监督管理，监督企业制定关于带薪年休假的规定并予以执行；另一方面应加强对职工的宣传教育，使他们对带薪年休假制度有一定的了解，增强其维权意识，只有在用人单位与劳动者双方都对带薪年休假制度有一个正确的认识时，制度的实施才更容易、更到位。

（三）年休假制度中企业管理权与职工休假自的矛盾冲突

从上述“拼假攻略”的案例中，企业管理权与职工的自主休假权之间的矛盾冲突显而易见。职工为了享受长假而费尽心思将年假、双休、法定节假日拼在一起，将年休假的时间选择在法定节假日前后正是职工自主休假权的体现，法律没有加以保护但也并没有禁止，这似乎是合情合理的。但是对于企业来说，大量职工都选择在节假日前后休年假势必会导致企业内部在特定期间内在岗职工数量锐减，工作生产运转出现瓶颈，影响企业的绩效，对企业的经营活动带来负面影响。如果企业对申请年休假的员工人数进行限制，那么哪些员工应该批准，哪些员工不予批准，难以做到公平公正，如果处理不好会使职工产生不满，影响职工的工作积极性。如果企业不考虑具体情况一律不予批准，似乎显得不人道，也与《宪法》、《劳动法》、《职工带薪年休假条例》中保护职工休息权的初衷相背离，不利于营造一个和谐人道主义的企业文化氛围，限制社会生产力的发展。

如此看来，难道企业管理权与职工自主休假权真的是完全无法调和、水火不容的对立面吗？笔者以为，这并非一个无解的难题。“拼假攻略”为何如此大肆流行？究其根源无非是因为年休假制度实施不到位，假期对于广大职工来说具有严重的稀缺性。如果企业明确认识到带薪休假对自身的利益之所在，制定出一个完善的年休假制度实施的规定，而不是站在不作为的立场等着职工自行申请，对各部门的员工做出积极合理的年休假引导与安排，在保证休假期限能满足职工的前提下分散员工的休假时间，就能起到预防职工集中申请年假来实行“拼假攻略”的情况了。另外，政府应完善旅游信息预告制度，在节假日到来前公布各景点的预计旅游人数等旅游信息，避免广大职工为出去旅游盲目地实行“拼假攻略”，在自己不能达到旅游放松目的的同时，又给企业的管理带来混乱。

（四）职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题

《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条第二款规定用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。该条款明确规定了用人单位在侵犯职工的带薪休假权后应承担的法律责任，但在实际生活中职工带薪休假权利被侵犯的事例数不胜数，而真正由用人单位承担责任的却少之又少。首先侵权事件发生在用人单位与劳动者双方之间，如果劳动者选择沉默，劳动行政部门无法知晓则难以将该条款付诸实践，而处于弱势地位的劳动者往往因为害怕失去工作而忍气吞声或是辞掉工作以后才向有关部门反映情况，这时往往已经过了诉讼时效，劳动者的应休未休假报酬化为泡影。其次，一定金额的补偿真的能够弥补劳动者失去休假权利的损失以及对不愿让职工带薪休假的企业造成威慑及惩罚吗？笔者认为，休假权作为一种人身权利是无法用金额来衡量大小与弥补损失的，即使劳动者能在权利被侵犯后能够得到高额的补偿，劳动法中所确认的保障劳动者休假权的精神也黯然失色。对于用人单位来说侵犯职工的带薪休假权不会造成十分严重的后果，最多只是赔偿一定金额，这会使用人单位抱有侥辛心理，更加不重视带薪年休假制度的落实。

对于解决职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题，除了应该加重对用人单位侵权后应负的法律责任外，还应当发动工会的作用，一方面可要求用工单位在签订集体合同时，将带薪休假的有关规定明确化，以文本形式显示在合同中，对带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事宜作出明确规定，使职工的权益被侵犯时做到有章可循；另一方面，在侵权发生后，工会应积极支持诉讼，最大限度的保障劳动者额合法休假权。

参考文献：

[1]孙立如.带薪年休假实践中的若干问题探析[J].人力资源管理，2012，（9）

[2]王天玉.带薪年休假制度：条文解析与适用[J].太原理工大学学报，2011，（2）第29卷

[3]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[M].华东政法大学，2012

[4]敬强、吕国胜、何建平.浅谈中国带薪休假的现状及对策[J].科技论坛，2013，（24）

[5]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会.2007，（8）

职工带薪年休假条例范文第9篇

2008年8月1日《职工带薪年休假条例》正式开始施行，条例规定：“职工连续工作1年以上，应享受带薪年休假；累计工作已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天……对职工未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付工资报酬。”但在执行过程中，不少单位的员工却享受不到年休假，带薪休假成了看得见却吃不到的美味“大饼”。调查显示，目前带薪休假的落实率仅为50%。2015年以来，全国多地出台了带薪休假措施。

重庆宁通服饰贸易有限公司的缝纫工宁雅萍，在2003年至2015年长达12年的工作时间里，从来没有休过带薪年休假。2015年7月，她将用人单位告上了重庆市巴南区人民法院，要求公司支付她“年休假补偿金”。

宁雅萍一较真，结果还真尝到了甜头。

带薪年休假，美味“大饼”难吃上

51岁的宁雅萍家住重庆市巴南区，退休前是重庆宁通服饰贸易有限公司的一名缝纫工。2003年1月1日，38岁的宁雅萍和重庆宁通服饰贸易有限公司（以下简称为宁通公司）签订了劳动合同，成为该公司正式在职员工。宁通公司给员工的福利待遇不错，逢年过节除了聚餐之外还有奖金，宁雅萍对自己的工作环境也很满意。

自从2008年8月1日《职工带薪年休假条例》开始正式实施后，宁通公司的职工们就开始掰着手指算自己的工作年限，看能够得到几天的带薪年休假。宁雅萍从2003年进入宁通公司起，到2008年，已经是第五个年头了，按照规定，她一年可以有5天的带薪年休假。

2009年1月10日，午餐过后的宁雅萍趴在休息室的桌子上，一边翻着旅游手册一边在笔记本上写写画画。同事王静走过来问：“宁姐，你这是在写啥？”宁雅萍回答道：“我和我丈夫准备过年时带孩子去北京转转，正在计划出游路线呢。” 见宁雅萍在制定旅游路线，王静也动了心：“宁姐，过年就放7天假，你跑那么远，来回时间够用吗？”宁雅萍搁下笔笑着说：“按照以往过年放假就7天时间，亲戚之间还要走动走动，时间肯定不够用，今年就不一样了，去年刚实行的那个《职工带薪休假条例》不是有规定，说工作满5年没满10年的，每年可以向公司申请年休假5天，这样一来过年的7天假期再加上5天年休假，都快有小半个月了，肯定够。昨天我老公已经向他们公司申请了5天的年休假，现在就等我这边的消息了。”听了宁雅萍的话，王静也打起了年休假主意。

2009年的除夕夜是1月25日，宁雅萍按照和家人的计划，准备向公司申请2009年2月2日到2月7日的五天年休假。1月20日午休时，宁雅萍向总经理魏宇国递交了年休假申请书。魏宇国拿起年假申请书看了一会儿，问道：“你这是想向公司申请年休假？”魏宇国的反问让宁雅萍有点摸不着头脑，她点点头。在得到宁雅萍的肯定后，魏宇国直摇头并把申请书放在了桌子上：“新年里不能申请年休假。”一听魏宇国不批，宁雅萍有点着急了，连忙问道：“王经理，年休假是国家规定，怎么不行？”魏宇国解释说：“本来新年就会给职工放假7天，如果新年之后再休5天的年休假，其他员工知道后也跟着效仿，那年后公司还要不要继续运作了，订单怎么完成？”

垂头丧气的宁雅萍一从办公室出来就被其他同事围在了中间，大家纷纷询问：“宁姐，你的年假申请通过了吗？”看着众人七嘴八舌地讨论着年休假的事，宁雅萍心里既委屈又不服气，看样子就算有规定，这年休假也不是想休就能休的。

随后，宁通公司直接发出声明称，员工除非有必须休假的理由，一般的年休假申请均不予批准。

追讨“年休假权”，我的年假谁做主？

2015年3月26日，办理完退休手续后，宁雅萍问会计：“都说这年休假如果不休的话一天便是三倍的工资，这么多年我一天年休假没休过，这钱是不是得补给我。”会计看着宁雅萍，笑着说：“宁姐，你是咱们公司第一个要年休假补偿的，即使上面有规定，不过也得根据实际情况来呀，虽然没休的年假没补你们钱，但公司平时的福利都不错，这点钱都算在里面了。”宁雅萍则认为，自己在公司这么多年，福利归福利，权益归权益。

会计说这事他也做不了主，得请示总经理才行。过了两天，会计给宁雅萍打来电话，让她过去一下。到了办公室后，会计给宁雅萍结算了2014年、2015年两年的年休假补偿金共1245元。“那之前的十年呢？”会计摇摇头：“补给你两年已经算是仁至义尽了，咱们之前每年的工资待遇都结清了，你当时没提，权当放弃。”宁雅萍不同意，最后嚷嚷到了总经理室。

魏宇国什么话都没说，拿出了宁雅萍前两天才办理的退休档案，指着档案上的退休日期，说道：“根据50周岁退休的规定，宁姐你在3月26日已经正式从公司退休了，也就是说你和我们公司的劳动关系已经终止了。因此公司有权拒绝你的要求。”魏宇国的话激怒了宁雅萍，她一把扯过合同丢在了面前的桌面上：“退休前我找你们问年休假的事，你们一再往后拖，现在我退休了，你们又说我不是公司员工，没权来索要年休假赔偿，我就不信，这事全由你们说了算。”

回到家，宁雅萍气得连饭都吃不下去，想想这么多年为厂子的辛苦付出，眼泪直往下流，年休假的钱虽然不多，可也是她牺牲休息时间换来的，不能不要。丈夫见她这样，也很难受，劝她：“咱家日子又不是过不下去，何必跟他们生气，你看看社会上这么多公司，有哪几家公司能真正把年休假执行到位的。能补偿你两年的年假赔偿，不错了，我看这事就算了。”宁雅萍忍不下这口气：“钱不是最重要的，我在公司任劳任怨这么多年，凭什么到头来还得把苦往肚子里咽？”

第二天，宁雅萍来到了重庆市巴南区花溪法律服务所，正式委托律师殷豪作为自己的律师，将重庆宁通服饰贸易有限公司告上了法庭。要求宁通公司支付宁雅萍2003年1月1日至2015年3月26日应休但未休的年休假待遇共36000元。巴南区劳动人事争议仲裁委员会经过多次合议后裁决：宁雅萍2003年至2007年的年休假不予支持，而2008年至2014年的年休假予以支持，宁通公司需向宁雅萍支付2008年至2014年应休未休年假工资报酬共计9259.81元。

宁雅萍对这一仲裁裁决结果表示不服，随后向重庆市巴南区人民法院提起了诉讼。

未休年假获赔三倍，

别让带薪年休假可见不可得

2015年8月28日，宁雅萍与宁通公司劳动争议纠纷一案正式在重庆市巴南区人民法院开庭审理。宁雅萍和委托人殷豪一起出庭，而被告宁通公司则是由委托人魏红梅和陈文琴出庭参加诉讼。

宁雅萍在庭上阐述了自己的理由：“我是2003年1月和宁通公司签订劳动协议的，在公司工作了12年，根据相关规定，我每年至少可以享受5天年休假，可工作这么久，公司从未批准过我的年休假申请，我要求公司赔偿我年休假补偿金44464元。”

宁雅萍陈述结束后，由被告方宁通公司的委托人魏红梅和陈文琴出庭陈述。魏红梅称虽然1995年的《劳动法》中曾提出过职工带薪年休假的规定，但《职工带薪休假条例》真正实施的时间是2008年的8月1日，因此在宁雅萍提出的时间段中，2003年至2007年的未休年休假待遇并没有政策和法律依据。宁雅萍办理退休手续时，宁通公司已经补偿了她2014年、2015年的年休假补偿金共1245元。所以公司不存在过错，也不应该承担其他责任。

重庆市巴南区人民法院认为，2008年至2013年，宁雅萍和宁通公司在劳动关系存续期间，宁通公司并未按照《职工带薪休假条例》的规定，在期间安排过宁雅萍休带薪年休假，侵犯了宁雅萍的休假权；2014年到2015年，宁通公司虽然没有安排宁雅萍年休，但在其办理退休手续时，向其支付了这两年的年休假补偿金1245元，已经履行了部分赔偿义务；2007年之前，因《职工带薪休假条例》还未真正实施，对宁雅萍要求补偿的诉求不予支持。

2015年9月29日，重庆市巴南区人民法院判决宁通公司按宁雅萍日工资三倍支付宁雅萍2008年至2015未休年休假经济补偿金9259.81元。宁雅萍终于讨回了一个说法，对她来说，钱不是主要的，重要的是她讨回了自己作为一个员工的尊严。

编后话：

带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。我国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。2007年12月7日国务院第198次常务会议通过《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。至此，职工带薪年休假就有了法律保障。

但是归结起来，人们却遭遇了“不让休、不敢休、不愿休”这“三不”。

不让休很好理解，企业害怕耽误生产或经营所以设置很多门槛不准员工休假。不敢休和不愿休则很值得玩味。其一，人们面临着少拿工资的风险，一些要休假的人只能得到基本工资；其二，休假会给公司和同事添麻烦，不少人就不太想休了；其三，还有人害怕休假让自己在单位被边缘化，最有代表性的一句话是“领导没休假，你敢休？”最后的结果是全民皆怕休假。

专家认为，工资高福利好固然重要，但也不要忘记维护自己应有的权益，如果发现合同中有触及个人权益的部分，一定要及时和所在公司领导商议修正，避免错过最佳维权时间。此外，破解带薪休假之难，关键要靠执法部门主动监督，加大追责力度，像《职工带薪年休假条例》规定了欠假不整改要加付赔偿金，但却没有标准；《企业职工带薪年休假实施办法》里明确了年假没休时要向职工加付赔偿金，但处罚力度还太小。一些职工对于现行政策的了解程度有限，在遇到问题时也往往不了了之，建议未来应通过多种传播途径，特别是利用新媒体传播方式来加大相应政策的普及力度，让广大劳动者充分了解自身权益，找到合理可行的维权方式。

他山之石――

德国

除全年104天周末休假之外，德国《联邦休假法》规定每人每年享有至少24个工作日的带薪休假。加上其他法定节假日，德国假日总和超过150天。

荷兰

荷兰法律对不同工种休假作出了明确规定。例如，荷兰媒体从业人员每年享有25天带薪假，而且包括雇主向员工额外发放的度假津贴。而荷兰大学研究人员的带薪假可达到40天，外加年薪8%的度假津贴，相当于一个月的工资。

美国

美国联邦法定节假日不多，只有10天。美国没有强制规定带薪休假天数，但人们普遍有休假意识，企业也会比较自觉地安排假期，一般来说每年至少有15天。

韩国

韩国全年法定节假日共有16天，当中包括各为3天的春节和中秋假期。此外，韩国人的带薪年假为15至25天。加上双休日，韩国人全年假期可达到132至142天。

日本

日本法定节假日一年共15天。法律规定，连续工作6个月以上的劳动者，每年可享受10天的带薪休假。此后，假期随着工龄增加而按一定比例增加。

法国

法国《劳动法》规定，法国员工可享受每年5周带薪休假。如工作太繁重，雇主可拒绝员工带薪休假的申请，但是雇主必须让员工在5月1日到10月31日期间至少有4周的带薪休假。

巴西：假日多得让国家“瘫痪”

巴西节假日总共可分为几大类：一是国家法定节日；二是地区性节日；三是宗教、民俗节日；四是职业性节日。此外，法律还规定，劳工每年还享有30天的带薪休假。巴西人对于节日的热衷，表现出他们对生活的态度。他们常挂在嘴上的话是：“工作是为了生活，而生活必须幸福。”

假期用不完怎么办？

德国政府鼓励人们带薪休假，对自动放弃带薪休假的员工不予经济补偿。如果员工在一年内没有休满假，其余假期最晚可在次年3月前休完。

职工带薪年休假条例范文第10篇

小李2010年6月初入职珠海某公司担任设计师一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定小李月工资标准为5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题不能达成一致意见。后小李向当地提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济补偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付经济补偿金，但不同意支付未休年休假的补偿。公司提交最近两年的考勤表，考勤表上显示小李每年在春节期间除法定假期外都会多休息10天，这10天公司也按照正常出勤发放工资，因此小李已经休了年假。小李称，这10天假期是其向公司申请的事假并非年休假。

裁决结果：

仲裁委员会经庭审合议最终没有支持小李的诉请。

案例解析：

根据《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的;另外依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支付相应的经济补偿金。

而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息了10天，且这10天公司是按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以表明公司安排小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李2010年入职该公司，至今还工作未满5年，依据《职工带薪年休假条例》第三条的相关规定，最多只有5天的带薪年休假，而公司给予了他10天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定，这实际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据真实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。

案例延伸解读：带薪年休假的休假条件限制及抵消规定

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定：职工连续工作满12个月以上的，即可享受带薪年休假。若用人单位未安排年休假的，应按照其日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。带薪年休假是劳动者的法定权利，但职工享受带薪年休假是有条件限制的，另外带薪年休假与其他假期可抵消或合并使用。

一、职工享受带薪年休假的条件：

1.必须是与所在单位建立劳动关系的职工。劳务关系的人员不享受带薪年休假待遇。

2.需要连续工作满12个月以上的职工才可享受年休假，连续工作时间的确定，可以是在同一单位也可为不同用人单位。

二、带薪年休假与其他假期的关系及抵销：

1.年休假与法定节假日、休息日的关系：国家的法定休假日、休息日不计入年休假的假期。法定休假日指新年、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节等。

2.年休假与寒暑假的关系：（1）如果职工享受的寒暑假期天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假;（2）如果职工享受的寒暑假期天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

3.年休假与事假的关系：（1）职工如果事假累计20天以上且单位没扣发工资的，不再享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，在年度内又请事假累计20天以上并且单位也未扣发工资的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）职工如果事假累计不足20天，或者虽然事假天数累计超过20天，但单位扣发工资的，就应该享受当年的年休假。

4.年休假与病假的关系：（1）累计工作1（含）-10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作10（含）-20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作20（含）年以上的职工，累计工作4个月以上的，不享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，年度内又出现上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累计病假天数低于上述规定的，可享受年休假。

5.年休假与探亲假、婚丧假、产假的关系：探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入到年休假假期内。本案中，公司已提供了其已安排小李年休假的证据，因此对小李要求支付未休年休假的仲裁请求应不予支持。