在职教师论文范文
时间：2023-03-06 08:27:32
在职教师论文范文第1篇
以“三个代表”重要思想为指导，以邓小平同志“三个面向”为指针，以适应我镇教育事业发展的长远需求为目标，遵循中小学教育规律，从推进素质教育的要求出发，健全和完善优秀人才成长的激励机制，创造尊师重教的良好社会环境，逐步提高教师综合素质和教育教学质量。
二、奖励对象
1、全镇中小学校
2、全镇中小学在职教师
3、全镇中小学生
三、评奖时间
每学年度评奖一次（定于每年教师节前夕）
四、奖励办法
（一） 学校奖
1、每年高考，完成区局下达的高考本科指标，奖励5万元；每超一名指标，追加奖励2万元。
2、每年中考，综合名次在区内比上一年每提升一位，给学校奖励5万元；中考综合名次在区内达第五、第六名，给学校追加奖励5万元；达第三、第四名，追加奖励10万元；达第一、第二名，追加奖励15万元。
3、中考学生成绩进入区前十名的，每出1名学生奖给学校2万元；位列区中考第一、第二、第三名的，则分别追加奖励5万、2万、1万元。
4、每年小学六年级考试，综合名次在区内比上一年每提升一位，给学校奖励5万元；小学六年级考试综合名次在区内达第五、第六名，给学校追加奖励3万元；达第三、第四名，追加奖励5万元；达第一、第二名，追加奖励10万元。
5、小学基础奖：初中中考学校奖金总额的60%作为追加给小学的基础奖。
6、中小学校在各级政府部门组织的创建、评比活动中获部级奖的，每项奖5万元；省级3万元，市级1万元，区级3000元。条线荣誉按上述对应奖项的50%给予奖励。
7、中小学校在课题研究中省级课题每结题一项奖学校1万元；市级课题结题一项奖8000元，区级课题结题一项奖5000元。
8、学校教师在应的教育行政部门和教育（教学）学会组织的各级各类评课选优活动中获得一等、二等、三等奖的，给予学校奖励：部级的每人次分别奖给学校3万元、2万元、1万元，省级的2万元、1万元、5000元，市级的1万元、5000元、3000元，区级的5000元、3000元、1000元。学校再按校内奖励条例对获奖教师给予奖励。
学校教师在应的教育行政部门和教育（教学）学会组织的各级各类基本功竞赛和各级论文论著评比中，获得一等、二等、三等奖的，以上述应奖项的50%给予学校奖励。学校再按校内奖励条例对获奖教师给予奖励。
学校教师的（须经国家新闻出版署认定的正规书刊或应的各级学会的核心刊物上发表，“增刊”“特刊”和无书号的交流性刊物不算），给予学校奖励：部级的每篇奖给学校5000元，省级的每篇奖给学校3000元，市级的每篇奖给学校1000元，区级的每篇奖给学校500元。学校再按校内奖励条例对获奖教师给予奖励。
9、学校学生在应的教育行政部门和教育（教学）学会组织的各级各类竞赛中获得一、二、三等奖的，给予学校奖励，学校再按校内奖励条例对获奖教师或学生给予奖励：部级一、二、三等奖，每人次分别奖励3000元、2500元、2000元；省级一、二、三等奖，每人次分别奖励2000元、1500元、1000元；市级一、二、三等奖，每人次分别奖励1000元、800元、500元；区级一、二、三等奖，每人次分别奖励500元、300元、100元。
学生作品发表按上述第8条教师奖项的50%给予学校奖励。
（二） 教师奖
1、对于获得学科带头人称号的教师在本镇中小学任教期间每月给予特殊津贴：区级学科带头人每月150元，市级的每月200元，省级的每月300元，部级的每月500元。
2、对于被应的行政主管部门授予各项荣誉称号的学校教师给予奖励。对获得省级综合性荣誉的教师，奖励5000元；市级综合性荣誉的教师，奖励1000元；区级综合性荣誉的教师，奖励800元。对获得省级条线荣誉的教师，奖励1000元；市级条线荣誉的教师，奖励800元；区级条线荣誉的教师，奖励500元。
3、每学年末，初中区统测各年级各学科名列区前五名的备课组，对该组科任（班级均分不低于区平均的科任）人均分别给予1500元、1000元、800元、600元、500元的奖励。
高中市统测各年级各学科备课组，每超过一所区“四星级”学校，每位科任奖励1000元。（学校根据获奖备课组教师的教学成绩具体分配奖金给应的教师）
4、每年对小学期末考核列全镇年级前三名的学科，分别给予1500元、1000元、800元的奖励。
（三） 学生奖（限在本镇就读的学生）
1、对高考分数达到省控本科线并被正规高等院校录取为本科生的高考前三名和中考获得本镇前三名的学生给予奖励。第一名奖励5000元，第二名奖励3000元，第三名奖励2000元。
2、对高考、中考成绩名列区第一名的学生追加奖励5000元，第二、第三名各奖励3000元，第四、第五、第六名各奖励1000元。
3、以上奖金可以兼得。
五、说明
在职教师论文范文第2篇
关键词：中职学校教科研 教师素质 人才培养质量 校企合作水平
2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》国发[2014]19号指出：“当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高，办学条件薄弱，体制机制不畅。”“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。”2015年《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》教职成[2015]6号指出：“加强教师专业技能、实践教学、信息技术应用和教学研究能力提升培训”“加强教科研及服务体系建设”“强化教科研对教学改革的指导与服务功能”。
中等职业教育是培养技能型人才的主力军，中职学校人才培养质量关系到我国一线劳动者的整体素质。教育要发展，科研要先行。中职学校要大力倡导教科研工作，快速提高中职学校教学质量，提升中职学校整体吸引力，切实改变职业教育薄弱环节，促进现代职教体系快速建设与健康发展。
一、中职学校大力倡导科研教研必要性
1.当前职业教育形势要求
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》国发[2014]19号指出“推进人才培养模式创新”“建立健全课程衔接体系”。
当前，我国正于职业教育大发展时期。校企合作、工学结合、现代学徒制、一体化、工作过程、教学工厂、中高职衔接、人才培养模式，翻转课堂等职业教育培养模式、教学理念、教学方法等新词汇层出不穷。
面对社会进步，经济发展，学生素质的变化，职业教育特别是中职教育何去何从，该采取何种措施，取舍哪种教育模式，如何提高教学质量，如何面对当前学生现状，都是中职教育者要研究的课题。
教学是学校工作的重心，科研教研是教学工作的基础和后盾。不加强教学研究，学校发展跟不上形势，教学质量也难以提升。
2.目前学生素质状态要求
目前中职生源都是上不了高中的学生，他们大多厌学，懒于思考，对什么都不感兴趣。但他们也不是一无是处，文化基础薄弱的主要原因不在智力方面，而在学习方法上，在于他们没有养成良好的学习习惯。
面对这样的学生，很多职校毕业的学生反馈信息说“进了中职学不到东西”，说明我们的教学还存在问题，归根到底是我们的科研教研还没有跟上。且面对学生的变化，没有做深入研究，改变学生的学习状态和思想素质，没有及时调整培养模式、教学理念、教学方法等。
中职教育者不能一味报怨学生素质低，中职学校也不能一味抱怨教师教不好学生。大力倡导科研教研才是解决所有问题并加强中职教育吸引力的一条有益途径。
3.教师素质提升的要求
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》国发[2014]19号文件中建设“双师型”教师队伍指出：“加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平。”
教师教好课的前提有三个。一是教师精通专业知识，二是教师熟悉教学过程，三是教师能采用合适的教学方法把专业知识教给学生。
这合适的教学方法不是教师随意选取的，而是教师运用心理学和教学法知识，对教材内容和学生现状分析研究后采取的应对策略。所以，想教好课必须要进行教学研究，教学和教研是一对孪生兄弟，不可分离。
笔者学校对职业教育教师定位是：双师型、学习型、研究型、专家型。中职学校教师虽不能像高校教师那样做高深学问的研究，但教学研究和技术创新还是必要的。中职学校教师本身也不能认为科研教研离自己很远，“科研就在身边，教研就在眼前”。
中职学校要大力鼓励教师从事科研教研，并为教师提供科研、教研的环境和条件，促进教师的成长。
4.中职学校内涵发展要求
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》国发[2014]19号指出：“当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高”。
《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》也指出：“以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，坚持走内涵式发展道路”。
笔者学校在“十二五”就已经确定学校办学“由量的扩张向内涵发展转变”。当前，诸多中职学校都已经做出向教学要质量的决定。但学校内涵的提升不是一朝一夕就能做到的，也不是口头说说就能实现的。需要从德育、课程、校企合作等多方面去研究、创新、发展、实施、深化。
但长期以来，中职学校都缺乏浓厚的教科研氛围与相应的奖励激励机制。中职教师参与教科研工作的积极性、主动性不高，教科研的层次和档次偏低，很少能有创新性的研究成果，教科研内容未能上升到一定的理论高度。现实要求中职教育要想加强内涵建设，提升教学质量，培养高素质劳动者和技术技能型人才，首先就要大力倡导科研、教研。
二、中职学校加强教学研究措施
1.对中职学校教师进行科研教研培训
中职教师工作量一直比较大，学历层次大部分不高。与高校教师相比，学科、科研知识结构不够合理，教科研基础不够扎实，功利思想严重等原因，需要从诸多方面进行培训。
笔者学校从“十二五”起，已经非常重视教科研，通过外请专家、内部自训相结合对学校全体教师进行教科研培训。为提高学校教师论文写作水平，从论文选题、摘要、格式标准、内容整理、文笔润色、文献参考等方面进行培训；为提高学校教师课题研究能力，从课题选题、课题申报撰写、开题报告、如何研究参考资料、课题研究过程、课题阶段性总结、课题阶段性总结撰写、课题中期研究报告撰写、课题总结报告撰写、课题研究资料收集与整理等诸多方面进行培训。
为巩固培训成果，培训结束后还专门在校刊、校报、简报专栏登载专家报告内容、校本培训内容及案例，以便教师在后期消化参考，目前取得相当好的效果。
2.提倡教研从微观入手
教师身边皆教研。但多数中职教师没有意识到这一点，写的文章大且空，套话多，当然实际指导意义也不大。面对中职教育的发展趋势，面对当前中职学生现状，实际是给中职教师提供很大的教研机遇。
中职教师科研教研要微观切入，简单切入，过程切入，从课堂入手、从身边入手、从解决小问题入手。像做数学题一样，一步步解决问题，等待你的将是一个具有重大指导意义教学成果。
3.提倡高水平
中职带有功利性，如学校硬性要求、评优选先，职称评定时才拼凑几篇。教师都学过教育学、心理学、教学法等课程，但面对教育的发展特别是中职教育的发展，很多知识内容需要进行补充，一线教师观点尤为重要。
中职教师特别是一线教师不能有畏难情绪，一定要有信心根据自己教学心得和教学经验，有针对性地写出高水平的论文，为我国职业教育理论发展贡献力量。学校要坚定的、大力鼓励教师发表高水平论文并予以奖励。
4.定规划、强促进
中职学校要建立科研机构，并按国家、省、市、校课题立项规划制订详细的纵向课题及横向课题校本科研教研规划。及时通报国家、省、市、校课题研究通知，制定科研课题研究制度。定期跟踪立项课题研究过程：阶段性检查、中期检查、结题成果。确保立项课题严肃性、真实性、出成果、见效益、指导性。
定期开展教研活动，总结教学中成功之处及在教学中出现的问题，将问题转化为课题研究，寻找探索解决问题方法，定期组织论文评比。征集的论文必须是教师在教学中实际经验的总结，严禁抄袭。在激励中职教师进行教科研的同时，把控教科研的效果，避免流于形式、走过场。
5.减轻教师课时负担，让教师自觉参与到教科研活动中来
近几年来，中职学校的规模在不断扩张，教师的教学任务是十分紧张、繁重的，没有时间和精力进行教科研。现今，中职教育已经由量的扩张向内涵建设发展，此时中职学校的教科研就显得尤为重要。质量要提高，教研要先行。中职学校要减轻教师的教学任务，要求教师自觉进行教学研究工作，让中职学校的教科研焕发活力，为促进中职教育教学质量提高提供基础保障。
6.建立奖励机制，创造整体教科研氛围
中职学校要在反思数量的扩张时注意教学质量是否有所提高。面对新形势、新情况、新理念，中职学校要建立课题研究、教学成果奖励机制，促进学校整体教研科研氛围形成，全方位提高中职教育人才培养质量。
如对教师在国家期刊进行奖励；对经国家、省、市、校立项课题进行奖励；对获得国家、省、市、校奖励的课题进行奖励。笔者认为，国家也要出台政策，对中职学校任何级别课题研究要给予一定的财力支持，这将极大提高广大中职教师教科研积极性。
7.加强与企业的合作，主动承担企业改进项目及技术革新
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》中都提到“坚持校企合作、工学结合”。
校企合作，学校的积极性大于企业积极性。特别是在科研合作上，企业对中职学校的教师水平不认可，但与高职合作的积极性很高。为创新人才培养模式、提高中职教育人才培养质量，中职学校还是要主动寻求与企业合作。先承担一些较简单的项目，取得企业的认可后，再逐步提高合作水平。
笔者深入企业后发现，企业的生产设备比学校要先进得多。与企业进行科研合作，第一，学校能够获得企业先进设备的使用方法；第二，会取得工学结合一体化实际的教学项目；第三，会促进技术转化及中职学校科研水平。
总之，大力加强中职教育教研科研势在必行，谁抓住教研科研，谁就会在职业教育发展上抢占先机。
参考文献：
[1]刘娟.浅析中职教师教科研能力培养的有效途径[J].时代报告，2013（3）.
在职教师论文范文第3篇
关键词：近亲繁殖；论文产出；教师；研究型大学
一、问题的提出
大学教师以生产和传播高深知识为业，论文是高深知识的重要呈现形式，是评价教师的重要指标，是学术职业发展和大学发展的共同表征。从学源来看，大学教师可分为非近亲繁殖和近亲繁殖两类，而近亲繁殖“普遍存在于发达的和发展中的高等教育系统”，并被认为是高等教育系统发展中的不利因素。自20世纪末期至今，近亲繁殖受到国内外大学的抵制，如1985年美国麻省理工学院就不再雇用本校毕业博士生留校任教；2004年北京大学“原则上不从本院系单一学缘的应届毕业生中直接招聘教师”；湖南大学于2014年5月出台规定，“不准本校博士毕业生直接留校任教”。这样看来，大学已对近亲繁殖所带来的影响做了“盖棺定论”。然而，学术研究中近亲繁殖对教师论文产出的影响却尚无定论，不同的研究甚至得出了柑障的结论。那么，近亲繁殖是否真会导致教师较低的学术论文产出呢？本研究旨在分析我国大学教师近亲繁殖状况对教师学术论文产出的影响，以对大学教师聘任和学术职业发展提供政策依据。
二、相关研究综述
（一）关于近亲繁殖的概念
哈佛大学校长艾略特（Eliot）于20世纪初期首次提出了近亲繁殖的概念。他认为，“对大学或学院而言，聘用自己的毕业生是自然的，却是不明智的。之所以是自然的，是因为这些毕业生已经为负责选聘的权威们所熟稔，他们已经被关注多年；之所以是不明智的，是因为近亲繁殖会对大学带来致命的危险。”但他并没有对近亲繁殖的概念做出精确界定。1935年伊尔斯和克利夫兰（Eells&Cleveland）将教师从工作所在学校获得一个或多个学位的现象界定为近亲繁殖。1960年贝雷尔森（Berelson）认为大学直接留任其博士毕业生的现象为近亲繁殖，但具有外校工作经历的为衣锦还乡（Silver-Corded）。
（二）关于近亲繁殖的正负影响
已有研究表明近亲繁殖并不总是不好的。1960年卡普洛和麦吉（caplow&McGee）认为近亲繁殖促进了20世纪一段时期内美国学术研究的快速发展。2008年帕迪利亚（Padilla）认为在高度近亲繁殖的系统中，教师对机构的忠诚度高于其对学科的忠诚度。近亲繁殖也有利于缩短大学雇用过程，降低雇用决定失败的不确定性。另外，留校教师因保留了所在机构的信念、准则和独特习惯，近亲繁殖有利于大学文化的形成与传承。
然而，近亲繁殖对个人和大学都可能产生不利影响。对个人而言，近亲繁殖允许旧有观点在不被重新验证、更新和扬弃的基础上继续流行，导致教师知识范围的狭窄和职业发展的停滞不前。对大学而言，近亲繁殖“阻止新鲜血液的注入，所以导致了同一性和狭隘性，制约了院校的发展活力”，影响大学学术的开放性，不利于科研生产力的提高。近亲繁殖也会造成“人缘关系”的非理性，滋生学术腐败，从而影响大学管理的民主性。综上所述，近亲繁殖主要影响着大学学术的开放与封闭和大学管理的民主与集权。
（三）关于近亲繁殖状况与论文产出的关系
部分学者的研究表明近亲繁殖导致教师较低的科研产出。伊尔斯和克利夫兰在1935年选取2036对留任教师与外来教师，通过配对对比发现留任教师在晋升速度、科研产出和专业认同上都不如外来教师。1938年霍林斯黑德（HoHingshead）对芝加哥大学和印第安纳大学的案例研究发现留任教师的职称和学术成就都弱于外来教师。同一时期，麦克内利（McNeely）、瑞夫（Reeves）等人的研究也证实了留任教师在专业发展上较为迟缓。1966年佩尔兹和安德鲁斯（Pelz&Andrews）认为留任教师在创造力、独立性、交往能力和原创力上都不如外来教师。1973年哈金斯和格兰特（Hargens&Grant）使用回归方法分析表明留任教师的科研产出较低。2001年索莱尔（Soler）通过对教师近亲繁殖状况与的相关性分析，发现近亲繁殖会降低教师的科研产出。2010年霍尔塔（Horta）等人证实了上述结论并估计留任教师的论文产出比外来教师低15%。2009年阎光才对两所大学两个国家一级学科的案例研究表明，近亲繁殖在学术产出上并无优势。
其他学者的研究得出不同甚至相反的结论，认为近亲繁殖并不会导致教师科研产出低下。麦吉（McGee）于1960年对德克萨斯大学354名全职青年教师的调查研究认为，受限于地理位置、财政状况和区域发展，大学为吸引外校毕业生，在晋升等方面歧视留校教师，但同等条件下留任教师会更具有生产力，甚至具有博士学位的留任教师在著作和论文等方面都要优于外来教师。1984年威尔和康拉德（Wyer&Conrad）将教师的努力参数引入模型后，发现两者的论文产出并无差异，但在调整教师的教学任务及其他非学术事务的时间分配后，留校教师在所有学术领域都更为多产。2010年克鲁斯一卡斯特罗（Cruz-Castro）对7637名西班牙大学教师的调查结果表明，将性别、博士学位获得前的发表、学术工作时间、博士后状况、博士毕业时间、近亲繁殖状况和职称层次等变量加入分析模型后，留校教师与外来教师在上并无不同。2008年严艳以医学院为例，发现在科研成果和课题的总体状况中，近亲繁殖并未产生明显的负面影响；但在论文产出方面，正高职称教师中外来教师的高产人群所占比例高于留任教师，但副高职称教师中外来教师在论文产出上的表现却不及留任教师。2009年林杰使用“中国普通高校专任教师工作状况”的调查数据，发现留任教师的科研产出高于外来教师。
综上所述，近亲繁殖因其对大学学术开放性和管理民主性的影响备受抵制，又因其对大学管理的便利和文化的传承而具备存在的合理性，但其对教师科研产出的影响却并无定论。由于美国等发达高等教育系统中关于近亲繁殖的研究不一定适用于尚未成熟的中国高等教育系统，而国内学者的相关实证研究较少，且已有不少大学已出台政策抵制近亲繁殖，因此，本研究具有重要的理论意义和实践价值。
三、数据来源及研究假设
本文所使用数据主要来源于作者所在研究团队2013年对39所“985工程”大学四个学科（生命科学、机械、物理和经济学）9689名教师网上简历搜集所形成的数据库（Facuity Curriculum Vitae 2013，FCV），主要包含教师的学术背景、工作经历和人口统计学信息。本文又在FCV数据库的基础上选取6所大学的1166名教师作为深入分析样本，选样依据是简历中相关信息的完善程度；大学所在的地域（东、中、西），声望（参考某大学排名）和学校类型（理科或综合）。
为分析近亲繁殖状况对论文产出的影响，本文又搜集这1166名大学教师被SCI（科学引文索引数据库）、SSCI（社会科学引文索引数据库）、CSCD（中国科学引文数据库）和CSSCI（中文社会科学引文索引）收录的情况，与FCV数据相衔接，形成本文的全部数据。本文统计教师自入职迄今为止发表的所有论文，用SCI和SSCI来衡量国际，用CSCD和CSSCI来衡量国内。
本文的基本假设是留任教师的论文产出弱于外来教师。本文界定：无任何外部工作经历且在获得最高学位的大学任教的教师被认定为近亲繁殖者，但不考虑获得最高学位前的外部工作经历。依据此界定，通过现任职学校、最高学位所获学校和授予年份、初始工作单位及年份五个变量来判定教师是否为近亲繁殖。
四、数据分析与研究发现
（一）总量（第一作者）
如表1所示，从国内量来看，留任教师人均10.75篇，高于外来教师的7.06篇；在职称相同的条件下，留任教师人均发文量都在外来教师的1.5倍以上。从国际量来看，留任教师人均1.79篇，低于外来教师的2.41篇；在教授和讲师群体中，外来教师国际发文量均高于留任教师。经检验，以上差异均具有统计显著性。
本文将国际发表量多于10篇或国内发表量多于20篇视为论文高产。如表1所示，在国际发表上，外来教师高产的比例高于其同行；但与教授和讲师不同，副教授中外来教师高产的比例为4.0%，低于留任教师的6.3%。在国内发表上，留任高产教师占比13.7%，高于外来教师的8.3%；随着职称升高，两组教师论文高产的比例差异越大。
上述数据表明，无论是国内总量还是高产教师比例，留任教师都高于外来教师，这种优势从留任一直保留到晋升教授，并不断加强。可能的原因是：在职业生涯初期，外来教师对新的学术环境存在适应过程，有必要构建新的学术交际网络和调整自身研究以适应所在院系的研究需要，而留任教师则不存在上述问题，并可能会得到原有研究团队或导师的支持，从而快速获得积累优势并逐步加强。在国际上，留任教师在总量和高产教师比例上都弱于其外来同行。可能的原因是：外来教师因流动而具有更广阔的学术视野，更擅长外文写作，也更熟悉国外的学术领域。
（二）单年峰值（第一作者）
“单年峰值”是指教师发表最多的某一年度的篇数，峰值越高表明教师单年的论文产出越多，代表教师单位时间内的学术生产力越高。如表1所示，在国际发表上，外来教师人均1.05篇/年，显著高于留任教师的0.80篇/年；考虑到职称变量时，外来教师发表的单年峰值都高于其相同职称的留任教师，并且在教授和讲师群体中二者具有显著差异。在国内发表上，留任教师发表的单年峰值为2.92篇/年，高于外来教师的2.09篇/年；在相同职称情况下，留任教师发表的单年峰值都高于外来教师，以上比较都具有显著的统计差异。
综上所述，外来教师国际发表的单年峰值较高，并且在不同职称的教师群体中具有一致性，而留任教师国内发表的单年峰值却远远高于其外来同行，不同职称教师的单年发表峰值也有明显差异，这种差异随着职称的升高而愈加明显。这与教师发表总量的比较结果相似，留任教师国内发表总量和单年峰值都更高，而外来教师则在国际发表上领先。
（三）发表总量与单年峰值的综合分析四象限图（第一作者）
本文根据总数与单年发表峰值将教师的发表状况划分为四种类型。图1可见，I型教师的发表最优，Ⅱ型次优，Ⅳ型次之，Ⅲ型教师最差。在国际发表方面，外来教师发表为I型、Ⅱ型和Ⅳ型的比例都高于留任教师，相同职称情况下亦然。教授和副教授教师群体中，留任教师发表为I型、Ⅱ型和Ⅳ型的比例都低于外来教师；讲师教师群体中，除Ⅱ型外，外来教师发表为I型和Ⅳ型的比例都更高。总体上来说，外来教师处于前三类的比例总和高于留任教师，即在国际发表上更突出。在国内发表方面，留任教师发表为I型、Ⅱ型和Ⅳ型的比例都高于其他同行，不同职称的对比结果也都一致，且I型和Ⅱ型的比例随着职称的升高而增加。综合来看，留任教师在国内发表上具备明显优势，但在国际发表上却并无优势可言。
（四）合作发表情况（非第一作者）
非第一作者的发表总数是对教师与同行合作的一个绝对衡量，其发表总数越多，表明该教师与同行合作的越频繁。如表1所示，在国际发表上，外来教师合作发表显著高于留任教师，且在不同职称群体中二者的差异都与整体一致。在国内发表上，虽然留任教师作为合作作者的发文量高于外来教师，但差异并不显著；相同职称情况下，留任教师的国内合作发表都高于外来教师，但仅在教授群体中二者差异才具有显著性。
本研究设计了一个可表现合作发表程度的“合作率”，即用教师非第一作者与第一作者的数之比作为教师合作发表的相对衡量。此比例越大，表明教师的合作相对越频繁。在国际发表上，外来教师的合作率为5.13，高于留任教师的3.11；在国内发表上，留任教师的合作率为3.89，低于外来教师的5.45；上述比较中二者都具有显著的统计差异。然而，合作率作为相对指标，必然受到教师第一作者发表总量的干扰，对发表总量的分组可有效避免这种干扰，即每个分组内的教师发表总量差异不大，比较相同分组的留任教师和外来教师在国内和国际发表上的合作率情况。如表1所示，几乎所有分组的留任教师在国际和国内发表上的合作率都弱于外来教师，即在发表总量相当情况下，外来教师与同行合作发表更为频繁。因此，综合考虑合作发表数量和合作率，留任教师在国内发表和国际发表上与同行合作程度都不如外来教师。
五、结论及政策建议
（一）结论
1.留任教师的总体论文产出稍弱于外来教师，并且近亲繁殖会加重教师发表的本土化
上文将国际发表和国内发表进行单独分析，但在分析近亲繁殖与教师的论文产出关系时不可避免地要考虑到两者的区别，而教师国际发表与国内发表之比可以衡量教师发表的综合状况，对国内发表进行分组，比较相同分组内两者的国际发表。此时，留任教师的国际发表比相同分组的外来教师要低，即在国内发表相当的情况下，外来教师的国际发表更多。从前文关于发表总量、单年峰值和四象限分析的结果可知，留任教师在国内发表上强于外来教师，而在国际发表上却弱于外来教师。众所周知，与国内发表相比，国际发表有更为严格的同行评审，对论文质量的要求更高，反映了更广泛的学术认可。因此，综合考虑国际和国内发表，虽然二者之间差距并不大，但留任教师的论文产出却稍弱于外来教师，同时其国际发表较低而国内发表较高，更具本土化特点。
造成留任教师和外来教师之间论文产出差异的原因可能有：（1）留任教师发表的路径依赖。由于我国学术系统发展的历史原因，老教师的发表较多集中在国内相对封闭的学术领域，留任教师受到母校和导师的庇护，能比外来教师更快地评上副教授，但却存在复制或效仿导师发表行为的可能，并有可能贯穿其整个学术职业生涯中。留任教师在学术生涯初期的发表更多受其导师的影响而更偏好于国内发表，形成初期的路径依赖，并将之持续甚至加深，而这种路径依赖确定了留任教师发表的本土化。（2）留任教师的学术经历限制了其学术发展。外来教师具有海外经历的比例更高，其中33.4%的外来教师具有海外博士学位；拥有博士后经历的教师中，57.1%的外来教师的博士后经历在海外，而留任教师的这一比例为40.9%，同时38.6%的留任教师的博士后经历仍在母校；与外来教师相比，留任教师海外经历较少且长期固守母校，缺少必要的学术流动，限制了其学术发展。（3）与留任教师相比，外来教师更加努力。外来教师初期学术背景弱于留任教师，其在本科、硕士和博士阶段就读于“985工程”大学的比例远低于留任教师，但其在博士后阶段和海外学位获得上却高于留任教师；在职称晋升上外来教师后来居上，比留任教师更快评上正教授。因此，外来教师可能需要更加努力才能够在学术背景上和职称晋升上赶超留任教师。（4）学术市场的交叉流动机制。学术市场内部存在交叉流动机制，一所大学的毕业生存在向更好的大学流动、同层次大学流动或留任本校和向较差的大学流动三种情况，而往往最优秀的毕业生更有可能向上流动，寻求外部工作机会，即同一学术市场内不同大学间存在交叉流动机制。因此，留任教师可能并不是母校同期毕业生中的佼佼者，而外来教师往往是其所在大学同期的佼佼者，在某种程度上留任教师的学术先天禀赋弱于外来教师。
2.近亲繁殖会导致教师较低频率的合作发表
留任教师的合作国际发表总量低于外来教师，而在国内发表上二者并无差异；同时，在国内发表或国际发表发表总量相当时，外来教师的合作率较留任教师更高。因此，整体上留任教师与其他同行的合作发表频率更低。可能的原因为：（1）留任教师的学术流动较少，其学术网络相对于外来教师更为狭窄，与外校同行合作的可能性较低。（2）留任教师第一作者发表的可能更大，因为留任教师可能更早更多地独立申请或主持课题，而较少参与同行的课题研究。
（二）政策建议
近亲繁殖问题的解决要回归到大学教师的学术职业发展本身，从教师学术职业的准入、发展和晋升三方面出发。学术职业的准入是近亲繁殖的源头。建立“三公”招聘机制可降低近亲繁殖的规模，是对近亲繁殖源头的控制；通过政策影响教师的学术职业的发展，促进教师学术流动与交流，是对近亲繁殖影响的规避；通过“非升即转”或“非升即走”的晋升评价机制可对近亲繁殖教师进行再度考核，筛选出最适合学术职业的教师，是对近亲繁殖结果的解决。
1.采取公开、公平、公正的招聘机制――近亲繁殖源头的控制
当前大学管理者并不支持近亲繁殖，部分大学已明令禁止聘任本校博士毕业生。近亲繁殖虽然会造成管理上的不便，但有利于优秀学术文化的沉淀与传承，而且通过分析发现近亲繁殖对教师论文产出的影响程度明显小于先验假设，近亲繁殖对大学、学科和教师的发展功过参半。建立公开、公平、公正的招聘机制，以能力优先为导向，有利于形成良性的竞争，引进同一标准的优秀人才。所谓公开，指大学在拟引进人才时应采取公开招聘的形式，吸引校内外优秀人才应聘；所谓公平，指招聘的机会公平，给予每个符合条件的应聘者机会，包括本校毕业生在内；所谓公正，指招聘所依据的评价标准对所有人是一致的，即能力至上原则。建立“三公”的招聘机制，有利于通过正当竞争的方式筛选人才，确保符合大学需求的优秀人才进入大学，而不去区分是否近亲繁殖，避免本校优秀毕业生的流失。
2.加强教师的学术流动与交流――近亲繁殖影响的规避
达顿（Dutton）在1980年对美国高等教育系统中逐渐下降的流动现象的研究表明：不流动影响科研生产力。学术流动有利于拓展教师的学术视野，促进教师学术发展，且流动通常与好的研究紧密相关。同时，学术上的进步取决于杂交优势，学术的发展离不开广泛的交流，不同学术观点的碰撞、交流乃至争鸣，是学术健康发展所必需的条件，是培养创新人才和大学者不可缺少的氛围。因此，从以下三方面出发促进教师的学术交流或流动是必要的。
首先，要求留任教师有外校博士后经历。博士后经历是学术流动的一种表现，并且由于愈加限制的学术劳动力市场，博士后经历是对未来学术资源和知识需求的投资，对教师的学术发展具有不可取代的作用。2009年霍尔塔（Horta）的研究表明博士后经历会对学术职业的科研生产力和国际联系有正面作用。要求留任教师有外校博士后经历，可以尽量避免其因长期固守一所大学而导致学术视野狭隘等弊端，同时也是对其学术能力的一种考验。
其次，鼓励本校毕业生到外校任教，并引导其“衣锦还乡”。衣锦还乡者之所以在学术市场中表现更卓越和更具竞争力，是因为流动被认为是毕业生能力的质量保障，为美国研究型大学所普遍接受，只有在远离母校环境支持的另一所大学里工作，才被认为具有“回归价值”。美国大学普遍采用这种办法来减弱近亲繁殖的影响，积极鼓励本校毕业生到外校任教，并在取得一定成就后回归本校，通过流动大大减弱了近亲繁殖可能对教师学术发展产生的危害。
最后，鼓励留任教师进行海外交流。留任教师在国际发表上明显弱于外来教师，同时缺乏与同行的合作。海外访问、参加国际会议等形式的交流有利于教师学术视野的开拓、学术网络的扩张和学术资本的积累，可以有效弥补留任教师的先天性缺陷。
3.建立“非升即转”或“非升即走”的晋升评价机制――近亲繁殖问题的解决
在职教师论文范文第4篇
为了推进新课程改革的深入开展，促进《国家教育改革发展纲要》的有效实施，引导广大教师研究和探讨新课程深化过程中出现的各种热点、难点、重点问题，提高教师的教育理论水平与教育实践能力。《新课程研究》杂志社定于2012年6月1日至2013年6月1日举办2012年首届“心系新课程 给力新课改”全国教师论文大赛。现将有关事项通知如下：
一、参赛对象
凡全国普通中、小学、幼儿园、职业教育院校、高等教育院校的教育工作者（包括在职教师、教育行政管理人员和教育科研工作者）以及社会各界关心和热心于教育改革及课题研究的人士均可独立或合作撰写相关教科研论文并参加评选。
二、论文主题
征文要求涵盖教育课程改革的各个领域，重点关注当前深化课程改革、全面推进素质教育进程中的新情况、新问题、新经验、新成果、新思路、新举措，可以就德育、教学、教研、管理、评价、课程等某一侧面的某一具体课题，在深入研究的基础上撰文参赛。具体包括：
1.关于国家教育改革和发展纲要的解读与思考；对于近十年基础教育课程改革的反思与回顾性的专题研究。
2.关于基础教育新课程和新课标改革的实践与探索；如何在课堂教学实践中渗透社会主义核心价值观的教育与培养的理论和实践研究。
3.关于新课改理念指导下的课堂教育模式与教学方法的实践与探讨。
4.关于职业教育的校企结合、工学结合、双师型教师队伍建设、职业教育招生与就业制度建设的思考与探索；对职业院校将教科研成果转化为生产力的路径、过程研究，以及产学研结合的意义、模式、产学研基地建设等问题进行探讨。
5.关于高等教育专业建设的科学定位、品牌及特色的开拓创建，优质专业资源的共建共享，新知识、新理论和新技术对专业内容的充实，基础教育新课程改革与高校课程建设、教学改革的关系，专业教学和实验的结合，人文、科学教育的融入以及文理交叉、学科融合等研究与探讨。
6.关于开拓高校管理“依法治校”、“以人为本”的新思路，研究现代大学制度的完善和构建以及高校内部行政权力和学术权力的制衡，从不同层次为高校的改革和发展提供管理制度的保障和平台的专题研究与实践。
7.关于幼儿教育中的业务精良、结构合理的幼儿教师队伍的有效方法，关注幼儿教师地位和待遇的落实问题，以及学前教育师资培养培训体系的完善问题研究。
8.探索公办幼儿园与民办幼儿园的发展状况，探讨幼儿园在办学过程中实现特色发展的经验和模式。
三、参评要求
1.参评论文的形式，可以是教育基本理论与实践的研究，也可以是调查报告，实验课题，教育随笔，教育活动案例与分析、个案研究、日志等。
2.论文要注重“教育科研”含量，要求立意新颖、主题明确、论据充分，具有较强的针对性和实用性。
3.所参赛论文一定是原创、无抄袭，引文要注明出处，署名排序无争议，文责自负。参评论文如已产生社会影响（发表、交流、获其它奖项等）者请在文末注明。此次论文报送截止日期为2012年12月28日，以后为每年的12月28日。
4.邮局或银行汇款。
每篇论文收取评审费80元，主要用于评审、授奖和印刷优秀论文集等。评审费可采取邮局汇款或银行汇款方式。
（1）邮局汇款至：武汉市武昌区黄鹂路39号《新课程研究》编辑部收（邮编：430077），请注明详细地址和电话及文章标题（邮局汇款勿寄个人。鉴于时效性问题，请尽量选择银行汇款方式）。
（2）银行汇款，开户行：中国建设银行湖北省分行，卡号：6227 0028 7382 0169 705，收款人：杨庆。
四、评选及奖励办法
1.主办方将邀请本市相关领域权威专家组成评委会，坚持公平、公正的原则，经过初评、复评、终评三个环节对征文进行认真、严格的审阅，评出等级奖。其中一等奖比例为参赛总人数的10%，二等奖为参赛总人数的20%，三等奖为参赛总人数的30%。
2.参评论文须经初审、复评、评定三个阶段，分设一、二、三等奖。本刊将全文发表一等奖获得者的文章，并将一等奖获得者吸收为本刊特约通讯员；对二等奖获得者的文章将刊发主要观点及精华部分；其他获奖教师均可获赠一份精美礼品并颁发获奖证书。此外，获奖教师均可免费参加本刊组织的大型教学研究活动，免收会议门票。
3.每年度设立市、县（市、区）及学校组织奖，凡集体组织100篇以上参赛论文的可获一等奖，50篇以上的获优秀组织奖，将获颁奖励匾牌和证书，一等奖单位的领导将获邀作为本刊编委参与杂志的宣传策划和专题报道。
4.获奖结果将于次年1月25日在《新课程研究》杂志社网站上公布。《新课程研究》杂志社拥有对本次征文竞赛活动的最终解释权。
注：投稿邮箱： （投稿主题词请注明“征文大赛投稿”）
在职教师论文范文第5篇
[关键词] 西部高职 英语专业 “双师型”教师 培养现状 培养模式
基金项目：本文是第三期全国高职高专英语类专业教学改革课题“西部高职英语专业师资队伍的培养方案研究与制定”阶段性成果。
前 言
高职教育的目标是为生产第一线培养各种高级技术和管理人才，其人才培养方向的设定要以社会经济发展的需求为依据。西部地区的高职院校在他们20多年努力发展过程中，已成功为当地经济建设输送了大批急需人才。目前，随着国家西部经济大开发战略的实施，西部人才市场对英语专业的人才提出了更高的要求：毕业生既有过硬的语言能力，又同时拥有一定的专业知识，具备很强的综合素质。市场需求的变化对学校、学生及人才培养计划的执行者――教师都提出了更大的挑战。
然而，目前西部高职英语专业教学的现状不容乐观。除了因扩招而导致的生源质量下降等客观原因以外，最主要的问题还在于英语专业还没有建成有效的“双师型”教师队伍。这一问题的解决是西部高职院校体现高职教育特色、实现本地人才本地培养和学校长久发展的关键所在。本文以西部高职英语专业“双师型”教师队伍建设现状调查为基础，进一步讨论具有区域特色的教师培养模式。
西部高职院校英语专业“双师型”教师建设现状分析
1.调查方法
调查对象为西安培华学院、西安欧亚学院、杨凌职业技术学院、渭南师范学院、宝鸡职业技术学院等西部高职院校英语专业的各专、兼职教师。调查采用发放问卷和与任课老师座谈等方式。调查中共发放问卷316份，收回有效问卷298份，回收率为94%；通过8次座谈，了解了教师们的心声，收集到了真实的第一手信息资料。
2.调查结果分析
⑴任课教师基本信息。调查结果显示，①40岁以下教师占调查对象的71%；78%的英语教师为女性；教师的工作年限主要集中在10-20年。②教师学历和职称方面，78%的教师获得硕士学位，6%获得博士学位；中级及以下职称教师占68%，正高级职称比例为11%。③教育背景方面，本科阶段95%的教师专业为英语类，硕士研究生阶段71%专业为文学、语言学或翻译类，跨专业学习较少。以上这些基本信息表明当前西部高职院校英语专业教师队伍年轻化，充满活力，教师的学历层次较高但同时高职称教师比例明显较低。
（2）英语专业任课老师对“双师型”教师建设的态度和现实状况。调查显示，90%的英语教师都是来源于毕业院校，不具备其他行业的从业经历。82%的教师感受到了实践能力缺乏带给自己的职业压力。他们坦承自己教学的内容几乎全来自于教科书。85%英语专业任课教师都认可“双师型”教师建设的发展方向。76%的教师认为在不影响个人收入和家庭生活的前提下，愿意参加英语应用方面的学习培训来提高职业能力。
在实际实施层面，只有30%的教师参加过各种类型的高职教育理论或者专业实操技能方面的进修，而大部分教师承认从没有参加任何形式的进修学习。座谈中多数教师倾诉阻碍自己参加培训的最大因素在于自己日益严峻的经济和生活压力：68%以上的英语教师是已婚的，她们的家庭负担较重，经济压力较大，无法投入更多的时间精力到工作以外的进修培训。访谈发现民办院校的教师工资普遍较低，月收入普遍在3500元以下，有个别院校低于每月2500元，老师收入在他们学校所在城市都处于中低水平。为了提高收入，老师一般采取多代课，或去其他学校兼职代课的方式，以提高收入。这样老师的工作时间普遍较长，多半老师每周20课时以上，远远高于本科院校专业课老师每周8课时的要求。生活和工作压力难以让老师有更多的机会参加进修培训。
(3)各高职院校对“双师型”教师建设的态度及采取的措施。 受访的学校领导都认为有必要对教师进行“双师型”培训。为了使一线任课教师教学内容能够和社会实际需要紧密结合，各高职院校都采取了不同的办法。例如，杨凌职业技术学院派遣英语专业教师带领旅游英语的学生去酒店实习。西安欧亚学院、西安培华学院等高职学院对英语专业教师在职进行培训，并鼓励老师利用寒暑假到企业进行一定期限的工作学习，以便教师能第一时间了解到企业对英语专业的学生工作能力的要求。调查的每一所高职学院都鼓励英语专业教师考取相关行业的资格证书，成为“双师型”教师。
另外，调查中还了解到西部高职院校英语专业普遍开设了商务英语，旅游英语、少儿英语、外贸英语、口译等方向。这些方向所涉及的课程大多都要求教师有一定的行业实践经验。为弥补本校在职教师缺少行业工作经历的问题，对于一些实践性特别强的课程，学校只好聘请在企业工作的人员来授课，但是这些人员在授课能力又比较薄弱，因而并未能实现聘请兼职教师的真正目的。
培养方案的制订
西部高职院校英语专业想要建立高水平的“双师型”教师队伍，离不开多方面在观念、政策和行动上的共同努力。
1.明确英语专业“双师型”教师的内涵
自1995年王义澄先生最早提出“双师型”的概念，到目前学术界对于“双师型”教师内涵的研究已相当广泛。总结起来主要包括“双证”、“双证+双能”、“双职称”、“双层次”以及“特定”说等六种不同的定义。以上这些说法体现了我国学术研究繁荣的同时，也为“双师型”教师培养模式的制订在实际操作层面带来了不少的困惑与麻烦。另外，资料整理还发现，相对于理工科，文科相关专业对于“双师型”教师的研究相对较少。这一点在问卷调查也有所体现：多数的老师对于“双师型”教师的认识比较混乱。因而要制订适合西部实际情况的高职英语专业“双师型”教师培养方案，首先得明确英语专业“双师型”教师的内涵。英语“双师型”教师应该采用“双能+双证” 认定的标准，即：教师在内容上要具备语言教学和英语相关行业的“实训”课教学等两项能力，在形式上要拥有教师资格证及与所教专业相关的行业技术等级证书。上述两项认定指标要求必须同时存在，缺一不可。
2.多方联动，加强在职教师实践能力的培训
（1）政府为“双师型”教师培养创造有利的政策环境。 教育水平落后和由此带来的人们价值观念落后、劳动者素质不高等问题已经成为影响西部发展的主要因素。在国内外市场竞争加剧和结构调整加快的新形势下，振兴西部地区经济，只有加速发展科技教育，依靠科技进步，提高劳动者素质，才能创造条件实现跨越式发展。西部地区各当地政府要充分认识培养“双师型”教师的必要性和紧迫性，利用国家实施西部大开发战略的有利时机主动出击帮助当地高职院校培养适合当地社会和经济发展需求的复合型外语人才。原教育部长周济同志在全国职业教育工作会议上也曾明确指出“职业院校人事制度改革的核心是要建立一支能够适应职业院校以就业为导向，强化技能性和实践教学要求的教师队伍”。因而政府部门可以从以下三个方面着手：①高职院校英语专业师资资格认定时要注重学历，也要注重实践能力，要求专业教师要具备对口专业技能等级证书。②职称评审时所依据的标准要能突显出高职教育的特殊性。即降低对高职英语专业教师数量方面的要求，把实践能力是否过关设为考核的主要项目。③利用权力杠杆，以硬性指标等形式要求当地与外语相关的企事业单位定期为在职外语教师提供顶岗实习的机会。并要求合作双方对彼此在实习期间的配合情况进行详细汇报，以作为是否给予单位和学校政策优惠时的参照。
（2）学校关注长久发展，为在职教师提升创造更多实践机会。高职院校的长久发展有赖于实现招生与就业的良性循环。目前英语专业毕业生就业形势越来越严峻。西部高职院校在紧盯市场需求变化，及时调整学生培养目标的同时，应加快在职教师向“双师型”教师的转换。①增加激励力度。为减轻老师们所面临的生活压力，增加他们的内动力，学校应在为积极参加培训的老师减免教学任务，同时还要通过补发岗位津贴或进修资助金等方式给予一定金额的物质奖励；在评选优秀教师或晋级时，在同等条件下对于主动进行自我提升的老师也要给予优先考虑。②有步骤地开展校内、外培训。调查发现，由于没有教师的积极参与，以及学校管理制度的欠缺，目前西部高职英语专业针对在职教师的培训还处于比较混乱和零散的状态。为解决这一问题，各学校应该在每学期初就制订出切实可行的教师培训和实践锻炼计划：校内可以聘请英语相关行业的主管或一线优秀员工对教授不同专业的在职教师进行有针对性的专业技能和实际操作培训；校外要主动出击与企业搞好关系，以便为自己的老师们争取更多到企业进行学习、观摩和挂职锻炼的机会。③鼓励教师考取相关行业资格证书，以增加他们的实践能力。
（3）企业与学校做好配合，共同培育外语人才。“在加强师资力量，培养‘双师型’教师方面，也需要企业的配合[1]”。
西部企业在从西部高职教育中获益的同时，也应该为本地的教育事业发展添砖加瓦。随着国家西部大开发战略的进一步实施，西部地区对复合型人才的需求也越来越急切。引进人才需要付出更多的成本，因而各企业应该把注意力放在本地人才的培养上，努力做好与政府和学校的配合，同心开创人才自给自足的双赢局面。可以从以下方面入手：①有条件的企业可以直接给予资金援助，以帮助缓解学校培训资金不足的问题。②旅行社、外企、涉外酒店、翻译等英语相关企业要敞开大门欢迎英语教师开展实践。③积极响应学校的邀请，派遣自己的优秀领导或员工去学校为师生们传递最新的行业知识和需求。
（4）个人发挥内因的决定力量，把握一切有利机会。马克思主义哲学告诉人们：外因是条件，内因是决定因素，外因通过内因起作用。加快“双师型”队伍建设离不开政府、学校和企业的支持，更离不开教师个人积极主动性的发挥。高职英语教师要有实践能力欠缺的危机感。同时要把学校的生存、学生的未来以及自己个人职业发展统一起来。用好各项有利政策，珍惜每一次获取实践能力的机会。通过自学、实习进修、顶岗实习等形式让自己的理论知识迅速与实际工作联系起来，更新知识、了解不同职业的需求，弥补自身的不足，并及时把自己的所见、所闻、所思、所获传递给学校和自己的学生。
3.走好专、兼结合的道路
“高等职业教育需要一支既懂得教学规律，又具备丰富实践经验的‘双师型’教师队伍，师资建设应采取专兼结合的方针[2]”。高职教育的重点是培养学生未来的职业能力，因而缺少了理论功底扎实，实践能力强的“双师型”教师，其教学质量一定不理想。为弥补在职教师纸上谈兵的不足，各个学校必须建立起一种高水平的兼职教师队伍。调查中发现许多学校存在对兼职教师重要性认识不足的问题。主要表现在课时费低、后勤服务质量差、聘请比较随意等方面。兼职教师是高职师资的重要组成部分，他们一般都来自于职场第一线，可以把自己多年积累的实践经验传授给学生，加快学生课本知识与实践的结合。为充分实现兼职教师的价值，学校方应该：①增加课酬，提高吸引力。②严把进门关，聘请真正既有实践经验又具有教学能力的企事业能人。③通过专家听课、学生打分等方式加强对兼职教师教学质量的监督，每学期期末考核通过的教师方可在下学期继续聘用。④挑选骨干在职教师与经验丰富的兼职教师结成学习对子，形成协作文化，以加快年轻在职教师实践经验的积累过程。
结 语
“西部地区高职教育发展的起步较晚，发展基础薄弱，专任教师的数量严重不足与实践能力较差，影响了人才培养的质量[3]”。加强英语专业“双师型”教师队伍的建设，是提高英语专业教学质量，为西部社会经济发展输送合格外语人才的重要前提。这一点应该引起西部各高职英语教师、学校教学和政府管理部门的足够重视。开发和研究与西部区域经济特色和实际情况相结合的教师培养模式对西部经济和高职院校的可持续发展具有重要意义。
参考文献：
[1]杨作新.“三个方面”与高等职业技术教育改革[J].中国高教研究，1998（6）.
[2]李宗尧，俞克新。高等职业教育借助社会力量促进高职教育的发展[J].中国职业技术教育，1996（4）.
[3]王春霞.西部地区高职教育的现状，问题与发展对策研究[J].社科纵横,2010（2）.
在职教师论文范文第6篇
关键词：高校青年教师；思想政治教育；思想浪潮冲击
引言
近年来，受全球思想浪潮影响，国内已经形成了多元思想政治文化并存的格局。目前，高校的青年教师队伍成为国内高等教育教学工作的主力军，青年教师队伍具备何种政治信念方向、人生价值观、世界宏观概念、现代责任感、社会使命感、道德伦理规范，都会对于国内的人才培育造成相关影响，青年教师的思政方向，关乎到我国社会主义发展。因此，国内高校青年教师的思想政治认识对于高校的人才培养具有举足轻重意义。目前国内存在多元文化的社会现象，各所院校必须深刻意识到在这种多元思政文化思想的影响下，给国内高校在职青年教师思政教育指导实施带来的强大挑战，从世界各国国立竞争的战略高度分析，在这种多元思政文化思想互相碰撞的时期，修缮国内高校青年教师思政教育工作机制具有重要意义。
一、国内青年教师思想政治教育工作的严峻形势
青年教师的价值观和思想观在全球思想浪潮冲击和市场经济的作用下产生了重大变化。高校青年教师的思政教育工作系统的完善显得格外重要。随着国内高等教育在分配制度、招生机制、办学体制等方面改革的进一步发展，使得国内高校面临了严峻的竞争挑战。在这样的社会环境下，组建一支优秀的师资队伍是提升高校竞争力的关键。青年教师队伍是国内高校的主要教育教学力量，打造优秀的青年教师队伍是高校在当前严峻形势下生存和发展的有力保障。自冷战结束以来，世界各国的政治和经济形势都发生了很大变化，人类的思想文化意识形态领域的矛盾冲突更加明显。从国际的角度来看，在全球经济发展的推动下，人类的思想文化步入多元化的发展趋势，新自由主义、民主社会主义、普世价值论、等多种文化思潮与思想理论相互冲突，进而使青年教师出现了理想信念缺失和信仰选择困惑。
二、深入剖析高校在职青年教师的思政现状
高校在职青年教师的思政方向，受到来自国际多元思政文化思想的影响，表现出鲜明的特征：思想独立、个性鲜明、视野开阔、政治意识强。高校青年教师具备一定的主体意识、竞争意识、权利意识、自我意识，同时有普遍的爱国主义思想，拥护国家政党并拥有强烈的民族主义精神和爱国主义情怀，密切注视国际整体政治风向和国内社会主义发展前景。无论是高校的发展改革还是建设管理，青年教师都是实施过程中的主力军。目前国内高校在职青年教师在这种多元思政浪潮互相碰撞的阶段，往往有着追求金钱名利至上、追求感官刺激享乐、追求物质生活享受的腐朽思想。青年教师多以年青群体为主，其生活经验、阅历相对于老一代教师而言更显不足，往往对现实国情的认知度不够，思政理论得不到有效沉淀，会表现出比较偏激的思想，辩证思维匮乏。有些青年教师会不满足于日常生活和工作，同时还有些教师严重受到了腐朽思想的不良影响，思政方向出现了的困惑。这部分在职青年教师表现出了对理想和信念的茫然，在多元文化的影响下，高校部分青年教师逐步对思政失去了关心热度，淡化了对思政素质的强化巩固。失去了理想斗志，变成了理想方向缺失、思政信念淡薄、追求名利的状态。还有部分青年教师把自身不够端正的思想态度带到课堂中，对大学生树立正确价值观和人生观带来负面影响。
三、高校在职青年教师思政教育工作实施的重要性
1、高校在职青年教师对马克思主义充分认识和运用
马克思主义思想是中国共产党和全国人民的重要指导思想，只有马克思主义思想才能够带领全国人民走向和谐文明、富强民主的未来。在这个受到多元文化思潮冲击的时期，西方文化中拜金主义、享乐主义、个人主义造成了严重影响。国内高校必须强化马克思主义精神的贯彻实施力度，使校内从上至下充分发挥马克思主义精神，以便使我国在社会主义和谐友好发展的进程当中的矛盾化解。我国高校应该为在职青年教师队伍，创造出更多理论实践的机会，在社会实践活动当中充分运用思政科学来深化青年教师的思政意识，进而领悟到马克思主义哲学的真实含义。
2、高校青年教师的责任感和使命感
受多元文化浪潮的影响，高校青年教师的思想观念容易出现不客观、不积极的现象，个人观念很强，只注重自身体验和个人感受。从历史的角度来看，统治阶级往往都试图依靠自身的思想观念、政治方针来影响整个社会，使群众成为统治阶级的“奴隶”，从而巩固其政权。由此可见，思想教育也是一个政治行为：以政治方向来影响社会文化；以政治需求来规划育才标准；以人文教育来实现政治目的。在这种思想多元化的时期，高校青年教师的思想政治教育工作，必须要更深入的引导青年教师认识到社会发展和自我发展之间密不可分的关系，促进青年教师有效地发挥个人价值，为社会的发展进步付出努力。
3、调动青年教师的工作积极性
高校中青年教师对自己的职业定位决定了青年教师在高校教育发展改革中的适应能力。高校对于青年教师思想政治教育的态度和政策，影响了高校在职青年教师的教学创造性和教学积极性。“思想政治教育工作的本质是，人与人的理解和尊重，是对人的价值提升，追求人与人之间的平等对待，是对人的思想解放、智慧的启迪。”高校对在职青年教师开展思政教育活动时，要强化体现青年教师队伍在社会教育工作中的价值地位，升华思政教育工作在青年教师自我发展过程中的指导作用。同时，高校应积极打造平等、宽容、民众的校园思想文化氛围，并为青年教师和学生组织提供展示思政能力的平台，使在职青年教师产生对于高校的认同感、对于自身的价值感体现、归属感，激发青年教师探索进取的教育教学热情。
四、浅析完善高校在职青年教师思政工作系统对策
1、高校在职青年教师思政教学工作创新思路
高校一直把工作重心放在在校大学生的思政教育工作上，常常忽视了对高校在职青年教师思政教育的重要性。因此，在一定程度降低了高校对大学生思想教育工作的整体质量。高校必须要摒弃旧观念、旧模式，站在我国思政文化安全战略的高度分析，深刻认识在这个多元思政文化相互影响的严峻形势下，西方资本主义利用其文化，通过运用网络媒介扩散其政治文化霸权主义，进而影响我国青年教师队伍。长期以来，教育将会始终是一个国家政治的战场，而且会一直持续下去，高校在职青年教师思政教育活动规划方案，必须打造出在职青年教师思政教育活动的新活动模式，保证在职青年教师的身心健康发展。
2、提升在职青年教师思想认识的社会实践活动平台
高校在职青年教师的特质需要得到高校深切关注，高校必须加强社会实践，构建教育培训活动管理制度，为高校在职教师社会思政教育实践活动给予绝对保障。高校在职教师应主动与群众和社会的接触互动，进而加深对国情和民情的了解，进一步认识到马克思主义是我国社会的主要指导思想，进一步感受有中国特色社会主义理论的先进科学性，对马克思主义有更深入的认识。
3、高度重视思政指导工作中高校在职青年教师地位
思政教育工作活动中，必须要强化贯彻以人为本的教育指导方针，充分重视高校在职青年教师在过程中的地位。可以选择派一部分青年教师代表参与到制定高校在教学方案工作中来，计划组织在职青年教师外出考察，开设网络论坛讨论，召开在职青年教师讨论会等。高校通过强化在职青年教师的日常工作内容，让其充分体验到高校对其的信任，增强高校在职青年教师的主人翁意识，提高学习贯彻思政的自主性，使得青年教师队伍的思政体征素质得到显著提升。
4、强化高校在职青年教师思政工作激励制度
高校可通过对在职青年教师论文写作、教学讲评进行一定竞赛活动，为青年教师创造更多学术研究和讨论的机会。通过强化现有的激励政策，高校在职青年教师的个人才华和教学才干的发挥和进步得到有效的促进，进一步增强了自身的时代使命感和社会责任感。结语在全球思想浪潮相互冲击的时期，高校在对青年教师进行思想政治教育工作的过程中，必须毫不退缩、坚定不移的以马克思主义为社会和谐发展的主要指导精神，并在社会实践中不断探索和完善高校在职青年教师思想政治教育工作机制，确保我国高校优秀人才培养的可持续发展。
参考文献：
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在职教师论文范文第7篇
关键词：中职 青年教师 “四成”培养模式 教师管理
教师是学校的第一资本，是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的教育资源。建立一支素质良好、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍，加强教师队伍后备力量的储备，是中职学校实施素质教育、实现人才培养目标的关键。因此我校把青年教师培养作为学校发展的根本大计来抓，于2005年开始探索教师“四成”培养模式。
学校青年教师现状
我校教师年龄分布情况为：现有专职及兼课教师120人（含理论课教师及实验指导教师），年龄分布为：≥50岁的22人，占18.3%；40～50岁的44人，占36.7%；30～40岁的26人，占21.7%；≤30岁的28人，占23.3%。六年来新增青年教师28人。随着我国对中职教育的支持，学校学科专业的发展、办学规模的扩大、办学层次的提高、招生数量的增加、素质教育的开展，每年都有3～9名青年教师补充到教师队伍中，使青年教师的比例不断扩大。
从上述教师统计情况看，在我校教师队伍中，中青年教师占绝大多数，尤其是30岁以下（1980年后出生）年轻教师所占比例最大。他们基本是本科毕业生，具有较强的创新精神，但教学资历较浅，从事教学工作的时间不长。如何提高青年教师的综合素质直接关系到学校的发展。因此，我校提出青年教师“四成”培养模式，明确了青年教师的培养目标，对青年教师进行成长、成熟、成才、成名等多层次培养，目的在于通过系统规范的培养，使青年教师能脱颖而出，在尽可能短的时间内成为学校的教学骨干和学科带头人。
青年教师“四成”培养模式的内涵
青年教师“四成”培养模式是把学校的青年教师按教龄的长短分为四个培养阶段，即成长阶段、成才阶段、成熟阶段和成名阶段。每个阶段都设定目标和具体要求，采用适当的培养方法，经过15～20年的时间，将青年教师培养成具有较强教科研和管理能力的学科带头人。
成长阶段是指新到校年轻教师在入校的2～3年内要达到 “合格教师”标准：具有良好的教师职业道德，熟悉业务，基本掌握教学基本功，能独立承担本学科的教学工作。
成熟阶段指新教师在工作的第4～10年间由“合格教师”达到“优秀教师”标准：获得更高层次的学历，能独立承担本学科的教学工作，并初步形成教学特色，能熟练应用现代教育技术为教学服务，每1～2年在公开学术刊物上发表一篇以上的学术论文，能承担学校公开课教学，积极参加学校和区、市级教学竞赛活动并有较强的获奖实力。力争使20 %以上青年教师成为各级骨干后备人选并进入优秀教师行列。
成才阶段指教师在岗位上的第10～15年间达到“骨干教师”标准：具有中级专业技术职称，具有较强的教科研能力，教育教学基本形成自己的特色，能带动本校青年教师成长，每1～2年在公开的学术刊物上发表一篇以上的学术论文，在专业建设与发展方面有一定的建树。
成名阶段指骨干教师经过约15年的发展达到“专家型教师”标准：具有高级职称的任职资格；教学工作形成了自己独特的风格，深受学生欢迎和学校肯定；每年均有教改和教科研论文在公开学术刊物上发表；具有学科带头人作用，能组织好本专业教改和教科研活动；能指导青年教师开展教育教学、教改及教科研活动，能在本校、同类院校教师的发展中起到示范、辐射作用，成为同类院校公认的专家型教师；并使其中一部分人成为名师和学科带头人，在校内外具有一定的知名度。
教师“四成”培养模式的构建
（一）成长阶段培养
建立新教师导师制度，为青年教师成长搭建平台 具体措施包括：为每一位新到校青年教师选择一名有扎实理论基础、丰富教学经验和高尚情操的中老年教师作为指导教师，与青年教师结对子。在每年教师节期间举行“拜师结对”活动，为指导教师颁发证书。指导教师负责新教师思想政治、教学业务、教学科研等方面的引导和帮助，从思想、教学、科研等方面对青年教师进行全面指导和多方帮助，尽快使青年教师成为合格教师。指导教师要与青年教师一起制定1～2年的培养计划，并由教研室和教务科每学期检查计划的落实情况。几年来，我校共为20名专职年轻教师配备了指导教师，起到了整体的传、帮、带作用。
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实行岗前培训制度，帮助青年教师尽快进入角色 为保证青年教师尽快融入学校“大家庭”，顺利开展教学工作，我校每年对新进校教师、外聘兼职教师组织开展岗前培训1次。培训主要围绕“如何更好地投入教学”开设讲座，主要内容包括入校教育、师德教育、教学组织管理制度及教学规范制度培训、教学技能培训、优秀教师经验谈等。
建立新教师听课制度 新教师选择指导教师讲授的一门课程全程跟班听课一轮，做好听课笔记。每学期听指导教师的课程学时数不少于30。通过听课，青年教师能很快了解和初步掌握教学方法与讲课艺术，一般讲课水平都会有很大提高。
开展青年教师讲课比赛 主要面向工作3年以下青年教师，比赛用具主要是传统的黑板和粉笔，多媒体课件仅作为辅助手段，目的是通过青年教师说、写、讲等基本技能比赛促进他们讲课基本功的训练。
非师范类新教师通过教育类培训获取教师资格证 要求非师范类新教师必须参加省、市教师资格证培训，学习教育学、教学技能、教育心理学等课程，并在1～3年内获得教师资格证。
参加技能实践，考取证书 要求新入校医学临床类及相关专业的专业课教师全部到医院或企业等实训基地参加技能实践，并参加专业技术资格或执业资格考试，获得初级以上专业执业资格证或技能证，为成长为“双师型”教师打下基础。
（二）成熟阶段培养
校本培训制度化 利用每年的学术活动月、寒暑假及每月两次的教研活动，开展全校性业务校本培训，要求全体教职员工必须参加。校本培训是体现“为了学校、在学校、基于学校”的培训方式，是通过教育教学和教育科研活动等方式来培训教师的一种校内在职培训，教师既是“被培训者”，也是“培训者”。因此，校本培训既能为青年教师在本职岗位上增加学习机会，又能为骨干教师展示学识提供舞台。例如，学校每年常规开展的学习活动月均能收到参赛学术论文130余篇、参赛的教学课件80多个、进入说课比赛决赛的有10多人，开设专题讲座不少于4场。
充分利用各级各类培训班，提高教师获取先进信息的能力 分期分批派青年教师参加全国、自治区、市级教师培训班，使他们通过参加专家讲座、名师辅导、交流研讨等途径，获取更多、更新的专业及教学信息并用于实际教学。近六年来，学校送出参加各级各类培训班的教师每年约30～70人次。
出台鼓励政策，提升青年教师学历 由于某些历史原因，至2005年，我校仍有部分专任教师学历层次达不到规定要求。2005年，学校重新修订了《教学人员继续教育实施细则》等文件，通过政策鼓励教师,特别是青年教师参加在职提高学历学习。学校在学费、时间上给予大力支持，同时与上海交通大学医学院网络学院联合办学，将符合条件的教师选送参加该院的相关专业学历学习。这样,既提高了教师的学历层次和知识水平，又为新开设课程和新设置专业储备了人才。几年来，近40人在原来的基础上提高了学历，其中近20人获得了研究生学历。
开展各类教学技能比赛，为教师提高教学技能搭建平台 为激励青年教师认真教学，参与教改，使青年教师延承严谨治教、勤奋治学的优良传统，不断提高教学质量与水平，培养较高素质的师资队伍，学校每年都定期或不定期地组织开展多种教学竞赛活动。如青年教师讲课比赛、说课比赛、说课创新比赛、学术论文比赛、专业技能比赛、课件比赛、师德演讲比赛等，为教师提高教学技能搭建了平台。同时，推荐校内获奖者参加市、省、部级竞赛。学校每年均有数十人次获得校内外各类等级比赛的奖项。通过比赛,一是扩大了学校的知名度，二是在校内营造了积极向上的良好氛围，三是提高了教师的综合教学能力。
开展优秀教师评选 为了充分调动广大教职工的积极性，激发广大教育工作者的责任心和事业心，提高学校的办学质量，表彰承担授课任务的教师和教育管理工作者，树立榜样，推动我校卫生职业教育事业健康发展，学校从2005年开始，每年在教师节前组织优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者申报评审。获优秀教师者约半数为40岁以下的年轻教师。此项活动的开展对青年教师素质培养起到了较好的促进作用。
（三）成才、成名阶段培养
聘请专家到校开设各类专题讲座或培训班 根据学校工作重点开设理论型专题培训、技能型专题培训、研究型专题培训等。如我校2010年开始的为期三年的专业课程体系改革培训班、“行动导向教学法”培训班、中层干部系统培训班、师德专题讲座、教学方法专题讲座等，目的在于提高教师的教学技能水平、教育教学理论水平、科研能力以及管理组织协调能力。
进行培训进修 选拔优秀的骨干专业教师参加部级、省级师资培训班、
名师培训班或到高等院校进行专业进修。通过培训进修，使这些骨干教师较系统地学习和提高专业知识及管理水平，为将来成为专业学科带头人打下坚实的基础。近几年来，学校已分期分批选送骨干教师50多人次参加省级、部级培训班及出国深造。
结合课改，铺设平台，使学科带头人充分展示才能 2010年下半年，学校通过教学组织机构改革，将原来学科建制改为专业建制，设立专业教研室，在重点建设专业如护理、口腔工艺技术专业推行首席教师制。目的是在专业教研室主任及首席教师的带领和指导下，使各专业教学人员不脱离专业实践，理顺专业教学思路和方向，使教学更加专业化；使培养的学生更贴近岗位需求。
实行星级教师制度，发挥名师示范效应 2006年，学校出台了《南宁市卫生学校星级教师评选办法》，规定每年在多次获得优秀教师的人员中，将那些主动积极承担教学任务，在教学改革、教学建设、教书育人和教学研究等方面取得优秀成绩的教师评为星级教师，树立榜样，并给予精神与物质奖励。同时，我校有计划地组织青年教师观摩星级教师教学，与星级教师共同探讨如何改进与提高教学质量，发挥名师示范效应。到目前已有8名教师获此殊荣。
创新思维，青年教师“四成”培养结硕果
几年来的实践表明，学校实施的青年教师“四成”培养模式有效地加快了青年教师的成长。
一是学校教师的平均年龄正在逐年下降。专任教师中40岁以下教师占44%，获得高级职称时在45岁以下的人数显著增加，学校教师年龄结构趋向年轻化。
二是青年教师人才脱颖而出。活跃在教学科研工作第一线的广大青年教师不少已成为学术骨干和学科带头人。
三是青年教师教学科研成果数量逐年增加。2005～2010年，学校获市级以上立项课题18项，其中10项是由40岁以下的青年教师主持完成的；有30位青年教师在公开杂志上发表了一篇以上的教学科研论文。
四是在教学技能比赛中青年教师显示出较强的竞争力。在学校每年的学术活动月及各类教学技能比赛中，1/3以上的获奖者为青年教师。在近年来学校组织参加市级、省部级说课及课件比赛获奖者中，60%以上为青年教师。在各类论文参赛中，青年教师获奖数量也占有较大比例。
不足与展望
回顾我校教师培养工作，可以说，青年教师的培养工作已经步入了稳步发展的轨道，青年教师队伍建设方面所做的努力也已初见成效。但在青年教师培养工作中仍有许多问题有待解决，比如由于课时多，很多教师没有足够时间进修和学习提高；考核制度不够完善，有些具体工作没有落到实处；青年教师论文写作水平有待提高；青年教师成长档案有待进一步完善等。
随着学校发展步伐的日益加快，青年教师的重要性也将日趋凸显。学校将在现有政策基础上，充分为青年教师考虑，创造更多更好的发展机遇，让广大青年教师与学校同成长、共辉煌。
参考文献：
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在职教师论文范文第8篇
关键词：成人高等教育；教学质量；监控；反馈
中图分类号：G722.4 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2011)05―026―02
近年来，随着高等教育加快从“精英教育”向“大众化教育”迈进的步伐。成人高等教育的规模也在迅猛发展，招生总量逐年增长。这一方面极大地满足了国民特别是在职人员接受高等教育的强烈愿望，大大缩短了我国进入高等教育大众化发展的历史进程；另一方面也加剧了高等教育规模与质量之间的矛盾。在高等教育大众化背景下，如何构建与新世纪高等教育的人才培养目标和要求相适应的、突出高素质的创新型、应用型人才培养质量特点和可操作的教学质量评价和监控体系，促进成人高等教育教学秩序的稳定和教学质量的整体提高，已成为社会各界普遍关注的重要问题。
长期以来，成人高等教育研究的教学质量评价标准基本借用普通高等教育的质量评价评准，主要体现为以学生课程(论文)成绩作为评价教学质量的主要依据。但对成人教学来说，分别从教和学两个方面来评价教学质量更为科学合理。因此，要保证成人高等教育的教学质量，可以分别从教和学两个方面构建监控体系对其进行监控。
一、教的质量监控系统
1. 教学计划制订及执行情况的监控
教学计划的制定与管理，是确保成人高等教育教学质量规格的主要环节。成人高等教育教学计划的制订，既要体现出学科专业的规格水平及其科学性、规范性的特点，又要体现出成人高等教育主要是培养应用型实用型人才的特点。因此，对教学计划的监控，是教学管理部门的主要重点工作。我们认为，成人高等教育的教学计划可以从以下几个方面来保证教学质量的功能作用：
(1)教学计划对课程的设置，应体现出应用性、实用性的特点。具体为：①基础理论和专业基础理论课程的设置以应用为目的，以必需和够用为度。②专业课程的设置强调实用性、应用性和前瞻性。③强调知识结构的复合性，随着新技术的应用，加强计算机应用技术和实践性教学环节。
(2)教学计划对课程的规格、内容应有明确的规定。这可以从教学的讲授内容、课程规格、学科要求等专业规格、水平方面，限定教师按课程规格教学，在课程规格要求的范围内创新发挥，不随意“缺斤少两”，从而达到保证课程教学质量规定的规格要求。
(3)教学计划对每门课程的面授学时数，都应有具体而明确的规定。这就从课程讲授的时间方面，限定教师授课必须严格按教学计划规定的学时数讲授，从而在课程的教学时间和内容等方面，保证了课程规格的落实、完成，进而有效地保证了教学质量的规格要求。
(4)教学计划对学生每门课程的自学时数、作业训练、社会实践等方面，都应有明确的规定，进而保证课程教学质量的规格和要求。
要保证教学计划的圆满落实，还必须建立一套与教学实际相一致的有利于提高教师教学积极性、学生学习积极性的管理办法与措施。这期间，抓好教学计划落实的过程管理尤为重要。
2. 教学过程的监控。
(1)教师的选聘监控。选聘好合格的、适合成人教学的师资，是保证成人高等教育教学质量的关键环节。当前，我国成人高等教育教师队伍的组成，主要有两种情况：第一种是以本校在职教师为主，同时兼聘少数校外教师；第二种是本校教师极少，以聘请校外教师为主。这就需要我们教学管理部门认真负责，从保证教学质量规格的角度把好教师聘用关，严格按规格要求选聘，并逐步建立起成教师资库。
(2)课堂教学的监控。在教学过程中，教师在课堂教学中起主导作用，他是教学是否按照规定的目的、内容来进行；他的学术水平、治学态度、为人师表和授课方法对教学质量起着关键的作用。课堂教学的监控可通过两个方面来进行：一方面，通过常规教学检查动态地掌握教师教学的过程。常规教学检查包括教师的备课情况，上课情况，学习方法的指导，对学生自学的辅导，作业布置及批改，考前辅导等环节。可在学期的各个阶段对以上内容进行检查。另一方面。通过学生评教制度掌握教师的教学效果。在每学期中和期末集中组织各年级各班的全体同学，以无记名的方式对全体任课教师的课堂教学效果、遵守教学纪律情况、是否按成人的特点因材施教等情况进行评价，及时地掌握教师的教学情况。
同时，可建立一套教师教学质量评测与奖惩的制度，加强对教师教学及其质量的管理监督，并严格按规定要求执行。对于那些轻视成人高教教学工作，不认真备课、上课的教师，要坚决实行淘汰制；而对于一些教学认真负责、教书又育人的好教师，则要进行宣传、奖励。
(3)考试环节的监控。考试监控包括考前监控、考试过程监控和考后监控第三个方面。考前监控包括考试形式和内容的确定，试卷的审核、印刷、保密工作；考试过程监控包括监考的培训，考场的纪律，试卷的装订密封；考后监控包括试卷的评阅，成绩的登录、考试情况的分析。
3. 集中性实践环节的监控
集中性实践环节包括实习和毕业论文(设计)。成教生的集中性实践环节大多是在单位完成，学校对学生完成情况及完成质量的好坏往往是学校监控的一个薄弱环节。就目前成人高教毕业论文的情况来看，存在以下问题：一是学生和少许教师对毕业论文不怎么重视，教师论文课讲得过于简单，有的只把论文选题写出就完了，而学生则多不到课堂听课；二是很多学生的论文大多是网上下载的或摘抄杂志上的；三是选题简单、雷同、无新意的多，完全没有学生自己的观点；四是论文字数少，没有达到规定的字数。而作为全面反映学生综合能力与水平的毕业论文，如果出现这些疵点，必然反映不出教学质量的真实面貌。因此，做好集中性实践环节的监控工作，也是成人高教教学管理部门一项十分重要的工作。
二、学的质量监控体系
1. 生源情况的监控
随着成人高校的不断扩招，成人本、专科的录取分数也不断降低。近几年江苏省的录取线本科基本稳定在130分、专科基本稳定在160分左右。对450分的总分而言，录取门槛已很低。同时，近年来成人专科报名取消了毕业证书的审核，从而导致大量的初中毕业生通过成人高考直接接受成人高等教育。所以对录取生源情况的监控显得尤为重要，教学管理部门必须根据生源情况适当地调整教学计划和进度，教师也可以根据这些信息适当地调整上课的内容，以保证这些初中生能适应高等教育的学习。
2. 学习过程的监控
学生是学习的主体，学生学习过程对教学质量的好坏起了关键性的作用，对利用业余时间来接受高等教育的成教学生来说这一过程显得尤为重要，教师教得好还要学生学得好。学生的学习过程监控包括学生出勤及上课情况，作业完成情况，实验实习完成情况，学习效果情况，考试情况，毕业作业的完成质量等。
3. 毕业生信息的监控
学校教学质量的好坏最终体现在毕业生的质量上，对毕业生毕业后的发展情况、用人单位对毕业生的评价、毕业生的自我评价等信息的了解和反馈，则因此显得非常必要且极其重要。因此，必须建立定期跟踪制度对毕业生信息进行定期反馈和评价。
三、教学质量监控信息处理和反馈
在教学实践过程中，我们深深体会到重视监控信息的反馈的重要性。教学质量监控评价的结果要及时反馈给被评价对象及有关领导和部门，以改进工作，保证教学质量目标的实现；并要把处理意见及改进工作的状况及时反馈给监控办公室。对完成教学质量目标好的要给予适当的奖励，以激励教职员工为达到更高的目标而努力。对目标完成较差的要给予适当的批评，并帮助其进行完善和改进。
科学、客观地确定成人高等教育教学质量评价标准，分别从“教”和“学”两方面进行严格完善的监控，坚持“两手抓，两手都要硬”。同时，加强教学监控部门与教学组织实施部门的交流、沟通，从而切实有效地提高成人高等教育质量，这就是成人高等教育教学质量监控体系的基本框架。当然，在实际操作中，还有许多具体内容及实施方案有待我们进一步研究与实践。
参考文献：
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在职教师论文范文第9篇
关键词：教师发展 专业化模式 中日外语教育
中图分类号：H319 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.034
随着全球化进程的进一步加快，很多国家都把外语教育作为提高国民素质的重要内容。中日作为亚洲的两个重要国家，外语教育的观念和实践不断受到西方外语教育的影响，加上各自不同的国情和教育观念，中日两国的外语教育在相似的同时又表现出很大的不同。但在种种差异之中，两国都逐渐意识到教师在整个外语教育中的关键作用，并对加强外语教师的专业化发展做出了各自不同努力。本文就中日两国高校外语教师专业化发展做对比，以期对我国的高校外语教育提出可借鉴的做法。
1 二十一世纪的改革
以美国为首的很多西方国家从上世纪八十年代进行了教育界的大规模变革，其中教师的专业化发展和终身教育被认为是提高教育质量的重中之重，越来越得到社会的关注。中日两国在外语教育方面的改革要相对落后于西方，起步较晚。但在新世纪，两国对于本国的外语教育都进行了一些改革。
中国的大学英语教学改革始于2002年，之后的中国外语教育从观念、教材、教学等方面都取得了很大进步，但从2005年开始，由于中国外语教育不断出现的问题，加上受西方尤其是美国外语教育改革的影响，中国的外语教育也开始将改革的注意力转移到教师主体上来。从2005年至今，全国外语教师教育与发展学术研讨会每两年举行一次，探讨教师的专业发展。而很多高校的外语学院也积极建立不同形式的学习型组织，加强教师教育的专业化。
日本政府为了改变长久以来令人不满的外语教育现状，于2002年7月提出《培养“能使用英语的日本人”的战略构想》，随后制定了有针对性的行动计划，其中涵盖了日本高校外语教育的目标。如改变高校原有以语言学和文学为主的学科，取代之以交际为教学目标的学科。从2003年开始，日本推进“特色大学教育支援计划”，对实施外语教育改革的高校进行重点扶持，对于外语教师的职业发展也有了新的认识，采取各种措施提高外语教师的专业化水平，深化教师的专业化发展。
所谓的教师专业化发展是指教师作为个体在整个职业生涯中，通过专门的培养和管理机构，实现专业知识、教学技能、理想追求等方面的终身教育，从而达到既教书育人又实现自我事业追求的目的。它是涵盖教师职前教育、入岗培训、职中再深造、职后发展等过程的完整体系。本文将对中日高校教师在职前、入职、职中三个阶段的情况进行对比，以期对中国的外语教师专业化发展提供借鉴。
2 中日高校外语教师入职前的一些情况对比
首先，高校外语教师的职前教育比较。
在日本，对将来有志于从事高校外语教育的学生来讲，大学期间的学习以专业学科教育为主，同时也要学习教育学、心理学等教学方面的知识，并获取“能够无明显差错地进行学科指导和学生指导”的技能。（李娜，2011）这是因为日本更强调学生在教育方面的实践能力。学校提供实践领域班，学生在外语学科专业教师的指导下进行专门实习，并在实践结束后撰写详尽的实践现场分析报告。另外学生去国外见习的机会也越来越多。可见，日本高校对外语人才的培养已从简单的知识输入转变为实际能力培养。
中国的外语师资一般来自于大学毕业生，学校也对学生进行外语能力和教育学等方面的培养，只是对于将来要从事高校教育的人来讲，学校提供的教学实践机会较少，本科一般只有不到半年时间，研究生阶段学校基本不提供实践机会。缺乏实践经验的师资培养必然影响之后的教学质量。
其次，高校外语教师资质和入职教育不同。
日本高校的外语教师不仅来自于国内优秀大学，而且有从目的语国家直接获取高学位的人才，外国留学生和外籍人士也是日本高校外语教师的重要组成部分。外籍人士在日本高校不是从事短期教学，而是和日本本土教师一样，通过日本国内教师资格考试并或得教师执照并长期从事教学科研活动，接受学校和相应部门的考核。日本所有即将入职的教师必须进行为期一年的专门培养和实践训练。专业的学科知识、教学能力、科研能力、交际应变能力等都在入职培训范围之内。教师只有通过教育培训实习和相应的论文答辩后，方可获得教师资格许可证并入职工作。
中国的高校外语教师学历相对较低，有博士学位的人数很少，一般不超过30%。师资来源以国内外语院校或综合性院校的本科生或研究生为主，他们所掌握的知识多涵盖语言技能方面，缺乏实践经验。外籍教师严重缺乏，一般不超过外语教师总人数的5%。短期的岗前培训（一般不超过三个月）只粗浅地学习教育学、教学法、教师职业道德、心理学等基础知识，实践环节匮乏。
3 中日高校外语教师职中专业化发展情况对比
中日都在世纪之交对高校外语教育进行了改革，教师教育都较前有所改进，但由于中日两国不同国情，加上各自不同的外语教育观念，外语教师职后专业化的实际情况有很大的差异。
3.1 从教学现状来讲，中日高校外语教师情况存在很大不同
中国教师虽然近年来也接触到不少国际先进的教学理论和学科知识，但在实际教学中应用率很低，主要是因为：首先，中国教师都会受到当地相应教学大纲教学目标等的约束，在教材选用、教学方式方面没有太大的自，对有教学进度要求的老师来讲，不容易将自己的教育理论付诸实践。 其次，中国高校的外语教学课堂师生比例高，一般都超过1：50（外语专业的除外）。在这样的条件下，师生互动很难实现。再次，中国高校外语教师的课业负担较重，周上课时间在700分钟的老师达到50%，加上课外辅导和作业批改等占用的时间，很少有教师能依目标实现自身发展。在日本，高校外语教师可以依据教学目标选择教材，加上一般上课师生比例多在1：30左右，教师较容易将理论运用到课堂实际中。有人曾对日本70所国立大学进行了调查，发现外语教师的周平均上课时间在600分钟以下的约50%（袁绍荧，2001），而负责教学的教师一般由助手完成日常教学辅导和作业批改。另外，在日本高校，有资格授课的多为高级职称的教授，经过从助教到讲师再到教授的磨练，老师在课堂教学上更有经验。我国的高校情况刚好相反，助教、讲师课时多，教师课时少，很多没有经验的外语教师过早授课，难以保证教学质量。过多的课业负担使得中国高校外语教师。缺少充分的时间进行科学研究，自身专业化发展受阻。
3.2 从科研能力方面，中日两国高校外语教师也表现出不同特征
在日本，高校外语教师可从事科研的种类较多，一般是基础研究，有相对于年轻教师的青年研究、萌芽研究和常规竞争性课题等。文部省是最重要、最广泛的课题与基金来源。社会上大量财团和基金会也是常见的科研资金来源。最常见最基本的从事教学科研的形式则是各类学术讲座。依照日本高校对于科研的评定标准，高校外语教师从事课题的研究可以达到70%-80%，表现形式有著作、论文、知识产权、研究业绩等。 因为课题申请不受职称限制、文章发表无级别要求，申请过程能够透明公正，所以，日本的科研能为更多外语教师提供机会。中国的外语教师科研参与率低，这一点在理工科高校和综合性院校表现尤为明显，有课题的教师人数低于50%。加上职称评审对教师刊物的各种规定，中国外语教师的学术论文数量虽大，但质量却一般。难、课题少、职称低是中国高校外语教师普遍存在的现象。
3.3 从职中再教育方面看，中日高校外语之间的不同也不容忽视
职中教育是高校外语教师专业化发展的重要阶段，它贯穿教师的整个在职期，形式最为丰富。
在日本，为了提高高校教育质量，不断促进教师的专业化发展，国家和地方院校都采取不同的手段，帮助外语教师实现的职业目标。首先，日本严格的教师资格认证制度保证了外语教师持续的专业化发展。2006年以来，依日本中央教育审议会咨询报告报告“关于今后教师培养·资格证书制度”的规定，教师资格证书的有效期为十年。（土屋基规，2004）教师如需更新证书，须提前两年接受30小时的资格更新讲习，未达到要求者资格证书失效。这使得高校外语教师不间断地提高自己的专业化水平。其次，以日本高校教师职中发展的不同地点主要可分为：校内范围的自我发展、校际之间的相互学习、社会组织间的帮助和国外留学深造。校内培训主要指学校尽可能地服务教师，成立各种组织让教师之间相互学习。如校内图书馆提供便利的文献检索服务，为教师省去很多时间和精力。很多一般学院（类似中国的研究生院）基本都建立了有科研性和研究性的教师发展机构（Faculty Development Organization），可供外语教师最大限度地共享教学资源和教学方法，实现教学的自我反思，是外语教师比较常用的自我发展模式之一。校际间学习指高校与地方学校的教学科研合作。如日本的文部科学省规定国内的相关研究生院、各类教育机构为外语教师的脱产进修、学业深造提供便利。社会间的组织一般指各类外语、教师学会为保证教师的利益和发展提供各种学习机会。日本高校教师的入会率很高，有利于教师实现自我发展。另外，政府和地方每年都会资助一定名额的外语教师出国进修深造，教师参加国际学术会议频繁。
在中国，教师资格证书基本不更新。教师在职中的发展形势也多分为校内培训、校际培训、出国培训等主要形式。一般的高校都有“教师发展中心”，开展学术讲座，为外语教师的自我反思和提高提供条件。但我国校际培训虽然时间较长（多为一年左右），但多流于形式，教师和导师由于没有任务要求，交流合作较少，对教师自身的提高作用不大。社会上可供外语教师加入的、能保障和促进外语教师专业化发展的学会和组织太少，为数不多的学会门槛太高，不利于一般教师的发展。关于出国培训，我国教育部门更重视理工科方面，对于外语教师的出国培训，机会给予太少，占不到教师人数的10%，这对于学习外语的教师来讲，缺乏目的语国家文化的熏陶和相互的国际交流，自身的专业化发展严重受阻。
4 中日高校外语教师的评价机制和职后教育对比
在日本，依据教育基本法，高校教师享有学问自由、管理自治的权力。因此教授治校是普遍现象。由于自身属于教师行列，对于教师的评价和管理能够提出较为科学的方法。对于教师的评价，日本高校不仅采用学评教，也采用教评教、教师自评的方式，对于评价结果能及时反馈。达到评价机制的合理和有效性。对于在职和已经离职的教师来讲，学校允许在其他的高校兼职，这样既促进了学术交流，也保证了外语教师的职后教育。很多已经离职的外语教师还可在社会组织和国家相关部门的资助下进一步延续自我发展。
我国高校外语教师的评价机制也采有学评教的方式，但评价主体单一，缺教评教和自我评价环节，这样降低了评价结果的公正性。对于已有的评价结果，很多高校很难做到及时透明的公布，丧失了评价的有效性。另外，对于已经退休离职的外语教师来讲，学校几乎不再提供任何的再教育机会。
5 一点启示
从以上对中日高校外语教师的职前培养、入职、职中、职后和管理方面的情况对比不难看出两国的差异。对于日本较为成熟的教师一体化培养模式，我们应该进行借鉴，提高职前教育的水平，严把入职关，丰富职中深造，关心职后发展，人性化教师管理，承认教师不同阶段的不同需求，帮助教师实现终身教育的思想。唯有如此，高校外语教师的专业化发展才能得以提高，我国的外语教学质量才能不断提高。
参考文献：
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[4]（日）土屋基规.日本现代日本教师养成[M].上海教育出版社，2004：206.
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作者简介：张彩虹（1978-），女，陕西渭南人，硕士，讲师，西安科技大学人文与外国语学院教师，研究方向为教师教育、翻译及外语教学，陕西西安 710600
在职教师论文范文第10篇
关键词：医学院校 教研室 师培工作 实施细则
中图分类号：R - 1 文献标识码：A
Study on the teacher training work Exploration Department of Medical College
Li Xiaxinyu1， Liu Ying2， Xu Hongfang1， Li Weijiao1（1.Function Laboratory，School Medicine at Haiyuan， Kunming Medial University；2.Kunming Medial University， Kunming 650000， Yunnan， China）
Abstract：Focusing on how teaching and research offi ces carry out and implement the faculty training management regulations，how to execute faculty training regulations， From the perspective of teaching and research offi ces， this paper discussed the specific measures and enforcement regulations of faculty training regulations. After a period time’s practice and exploration，the result shows that these measures are effective， which provides useful suggestions and references for the faculty training work for teaching and research offi ces in medical colleges or universities.
Key words：medical colleges and universities； teaching and research section； faculty training ； enforcement regulation
随着我国高等院校招生规模的扩大和教学改革的深入，昆明医科大学海源学院作为云南省唯一一所医学类本科独立学院，学生规模和专业急剧增多，在校生人数已逾万余人，教学任务繁重，越来越多的青年教师走上讲台。他们中，多来自高等医药院校的学士、硕士或博士毕业生，未经师范专业教学工作的系统培训，且以初职为主，缺乏教学实践经验[1]。正是这样一批队伍，已经成为院校教学科研的主力军，承担着巨大的教学科研压力。如何利用有限的时间和精力，尽快提高他们的教学科研能力，不仅是他们个人成长的迫切需要，也是如何提高学校教学质量和科研水平的迫切需求。为此，学院制定了一套相对成熟的师培方法。但是，教研室一级部门如何贯彻落实学院师培条例的实施细则有待补充完善，在海源学院现行的青年教师师培条例基础上，制定了教研室如何执行师培条例的实施细则，提出一些适合科室一级管理部门师培工作的具体条例，对学院青年教师师培方法具体实施细节进行补充充实和完善，为地方医学院校教研室一级部门的师培工作提出有益建议。
1.地方医学院校教研室实施师培的重要意义
青年教师的师培是海源学院大学教师序列继续教育的重要形式之一，是指教师在走上教师工作岗位后开始取得高一级技术职称申报资格之前这一阶段所接受的、在指导教师指导下进行有计划有步骤的全方位培训[2]。青年教师肩负着学院长远发展的重任，教研室贯彻落实青年教师师培是促进学院的建设和持续发展的需要，体现了下级部门执行学院师培条列的主动性与自觉性，贯彻落实的成效则直接关系到学校整体执教能力水平[3]。教研室具体针对该室青年教师的特点，构建青年教师师培体系，强化符合该专业的青年教师职业化规范训练，避免了以往医学院校的师资培训缺乏系统性和规范性，缺乏对相关学科的了解，知识面局限，缺少横向联系。医学院校师资队伍建设往往强调管理职能，忽视服务和指导职能，不同教学层次的师资管理分散在不同相关业务处室和人事部门，普遍存在多口管理、条块分割和职责不清等问题，教研室实施师培就可以规避师资培养管理混乱，师资队伍建设缺乏统筹和层设计诸多问题。
2.教研室项目制开展师培工作的实施要点
2.1主动争取上级领导的关心重视支持和帮助
本项目从研究方案制定修改批准，得到了海源学院师培处及基础医学部领导重视支持和帮助；领导不定期地组织学院老教授们开展讲座培训活动，协调或邀请非培训小组的青年教师参加，使更多的青年教师受益。为学院青年教师的成长提供交流平台。实施过程中项目组长定期向相关部门领导汇报研究进展情况或存在问题，发现问题后，部门领导统筹协调及时给予指导和帮助。学校通过采用 “自我监控、督导监控评价、学生评教监控”等措施加强对青年教师的教学质量监控，定期反馈评估结果，确保青年教师及时采取改进措施，提高教学质量。学校成立检查小组对师培满三年期的青年教师讲课情况，科研能力等综合素质进行考核，并设置专项基金。对学习态度好，成绩优秀的青年教师，除激励表彰外还给予适当的物质奖励。由于获得部门相关领导的重视关心支持帮助，保证了研究工作顺利实施和完成。
2.2提供待培青年教师选择方式方法的自由化
由教学科研水平较高的老教授与培训青年教师共同组成教研室师培活动小组；由科室决定，挑选素质和条件较好或刚毕业不久，亟待培训的青年教师作为项目研究培养对象；采用自愿参加与领导选派相结合的开放式培训方法，活动范围原则上以培训小组成员为主，但欢迎非培训小组的任何青年教师参与小组任何培训活动，促进培训质量提高，扩大培训影响和效果。
2.3塑造培训指导教师特色
以本教研室长期担任教学科研工作的教师为主，充分挖掘和利用昆明医科大学具有丰富教学科研经验的离退休老教师资源担任培训工作，以教研室内与校内和校外名师相结合，在职教授与x退休老教授相结合的多重指导教师来源为特色性。采取导师制，充分发挥“传、帮、带”作用[4]，加速青年教师的成长。
2.4丰富师培学习与讲座内容
指导教师先后进行了教学心理学学习与教学方法技巧辅导培训，演讲方法与技巧训练。在科学研究方面完成了科学试验设计基本原理的讲解，包括科学实验的GLP、GCP 管理理念；科学研究论文撰写方法、审稿方法及要领等。把如何培养青年教师的自学能力定为教研室师培工作的核心内容。试行PBL师培教学模式。以自学为主，自学与讨论相结合。规定待培青年教师，必须定期阅读相关专业杂志，限期完成本专业教材的精读任务，发现和找出教研室自编教材中存在的问题或错误，写出阅读教材的读书心得总结。试行讲座-自学讨论-实践相结合的办法。例如青年教师自学教学方法后进行一次教学演讲，培训小组再对其教学演讲讨论、评估、评议。根据青年教师现况、存在问题和不足，培训小组自编了《师培相关系统培训教材》以全面系统地提高青年教师教育学和教学方法基本理论，从根本上改进青年教师的教学水平与教学实践能力。
2.5重视利用业余时间发挥现代网络教育作用
青年教师工作多负担重，集中活动困难的诸多特点，培训活动，全部均利用青年教师业余时间方式进行，重视利用时间相对集中的寒暑假，发挥现代网络教育的重要作用。建立小组、微群、短信等信息交换平台对青年教师进行作业布置、检查与修改、个人咨询、交流互动。青年教师的教学演讲提纲修改，规范英文书信撰写与修改，学习参考资料互动交流等均通过网络方式进行，减少了集中培训活动的次数和时间，减轻了指导教师和培训学员的负担，使得利用业余时间进行师培活动成为可能。充分发挥现代网络教育的功能作用和效用，是本项研究工作顺利实施的一个重大优势和特点。
3.效果与讨论
3.1个人综合能力显著提高
在10个月的培训中，指导老师通过外国书信的模版讲解让青年教师完成了英文简历、英语出国进修访问申请书（含初稿、修稿、最终稿）的书写，使青年教师具备了英文写信和交际的能力。通过网络教育形式学习现代媒体教学技术，使青年教师具备了如何通过网络系统获得信息的交流能力，拓宽了他们的教学知识储备。
3.2教学能力日渐完善
指导教师从高等教育心理学和教学方法入手，系统地教会青年教师如何备课、如何撰写讲稿、如何制作PPT等基本方法。使青年教师对授课方法的基本要领、指导学生读书学习的基本要领、课堂教学艺术有了更深层次地理解，同时学会如何了解本专业学科动向，对本专业教材进一步深入学习，让青年教师具备了参加各类教学比赛的综合教学能力。在2016年学院全英文课堂教学比赛中、小组老师取得三等奖。
3.3科研思维趋于成熟
在学术科研方面，通过宣读科研水平较高的教师在国外发表过的高水平科研论文，组织青年教师进行论文审阅，不仅提高了青年教师论文阅读能力和审评能力，还掀起了学院老师学术交流的新高潮。使海源学院学术交流走向常态化。指导教师从科研项目选题的构思方法、成功立项的要点入手，培养青年教师的思维能力、科研素养和科研创新，以《三七总苷对Ⅱ度烧伤创面的作用及分子生物学》一题成功申报了学院科研项目。
4.结束语
本项目的宗旨为探索教研室如何贯彻落实院校师培条例的具体实施方法和细则，根据近年本项目拟定的教研室师培方法与措施试行的结果，感到本研究试行的方法方案是可行的、有效的，对青年教师培养提高肯定是有益的。通过系统化师培，使青年教师从上岗开始就建立起良好的工作和学习意识，培养自我约束、积极努力和开拓进取的优良作风，也使青年教师们感受到了学校对他们的重视和期望，明白了自己肩负的责任和使命，促使青年教师更加自觉、努力地投身到学习和工作中。同时，指导教师的悉心指导，学院系、室的积极关注，以及学校的政策支持都有力地促进了这些青年教师的快速成长。教研室落实青年教师师培工作对于推动学校学科的发展起到积极作用。经过培训的青年教师已成为充实到教学科研第一线的新生力量，将逐步成长为骨干和中坚，成为推动学科发展的动力，将成长为未来的学术和学科带头人。
参考文献：
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