在职人才引进申报材料范文
时间：2023-02-21 14:48:43
在职人才引进申报材料范文第1篇
关键词：人才；动态晋升；管控体系
作者简介：刘军伟（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供电公司人力资源部，教育培训管理专责，工程师。（安徽 宿州 234000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0139-03
人才当量密度是指对长期职工的学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。人才当量密度是衡量一个企业员工素质的关键指标之一，也是企业特别是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。因此在保证人才引进指数稳步提升的同时，充分挖掘企业的内部人力资源，查找、分析影响人才当量密度指标的关键因素，实施针对性的改进措施，建立完善的人才指标管控体系，全方位、多角度提升员工的综合素质，为国网公司实施的“三集五大”体系建设提供坚强的技术、技能人才队伍保障成为迫切需要解决的问题。
一、管控体系的构建
1.管控的策略
创新开展一般员工岗位及职务的聘用管理，在网、省公司下达的劳动定员以及管理人员编制以内遵循“科学分工、合理设岗、满负荷工作、高效率生产”的原则，根据实际管理和生产工作需要合理设置岗位序列和职务层次。在岗位聘用上，遵循“员工职业生涯发展与企业实际工作需要相结合，双向选择、竞聘上岗、注重业绩、动态管理”的原则对一般管理类、生产类员工的岗位职务层次每年动态调整一次。将职务聘用条件与学历、职称、技能等级挂钩，并逐步建立与岗位职务层次序列相适应的薪酬分配体系，充分调动员工申报职称、职业技能等级以及取得后续学历的积极性，在员工中形成学知识、增技能、比业绩的良好工作氛围。在提升员工综合素质的同时，快速提升公司的人才当量密度指标。
2.管控的目标
构建基于岗位动态晋升的人才指标管控体系，将职务层次与学历、职业技能等级、职称相联系，并作为上岗的必备条件。根据每位员工的个体化差异，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级与职称的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师在员工中所占的比例。同时大力培养各类专家人才和“双师型”人才，使公司人才当量密度每年按照至少2%的速度递增，实现人才指标的有效管控。
3.管控的主流程
（1）每年年初，公司对人才当量密度进行统计、分析，认真剖析影响人才当量密度的关键因素，结合各基层单位的实际情况下达不同的考核指标。
（2）各基层单位依据下达的考核指标认真梳理本单位员工的学历、技能等级和职称等基础信息，根据个体差异从学历、技能等级和职称三个方面确认不同的晋升途径，特别是针对人才当量密度折算值为1以下的员工制订相应的提升措施。
（3）每年动态开展一次考评晋升，对于因学历、职业技能等级或职称等原因不能满足晋升条件的人员，在通过自身的学习、掌握与岗位工种相同或相近的工作技能、通过职业技能等级的鉴定、评审或职称的评审及取得相应的职业技能等级或技术职称后再参加下一轮次的岗位及职务聘用。
4.管控的具体做法
从2010年开始，宿州公司打破已有的常规，出台了《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，每年采取动态管理的方式将员工的上岗条件与员工的学历、职业技能资格和技术职称挂钩，极大调动了员工申报技术职称及参加技师、高级技师鉴定评审的积极性，具体做法如下：
（1）制定《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，明确岗位设置、岗位的任职基本条件、聘用要求等。
（2）公司劳动评价委员审核《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，并提出改进意见，人力资源部根据修改意见对管理办法进行修订完善。
（3）修改、完善后的管理办法经劳动评价委员会批准，予以发文。
（4）各单位按照公司管理办法的要求成立组织机构，制订具体的职务调整实施工作方案，明确工作职责、调整的人员范围、业绩及能力综合测评的方式以及实施的时间节点，报人力资源部批准。
（5）人力资源部对各单位上报的实施方案进行审核，提出改进意见，各单位修改后经人力资源部批准后执行。
（6）各单位按照批准的实施方案，组织员工开始报名，首先审核报名员工的学历、职称、技能等级等原始资料，确认员工是否符合岗位聘用条件。
（7）对符合条件晋升的员工采取笔试、答辩等多种方式开展业绩及能力综合测评。依据考评结果结合各职务层次限定的人数比例，确认拟晋升岗级人员名单，报人力资源部审核。
（8）人力资源部汇总各单位的人员名单，再次审核、确认拟晋升人员的学历、职称、技能等级是否符合晋升条件，报公司劳动评价委员会批准。
（9）公司劳动评价委员会召开专题会议，审核确认晋升人员名单，将结果进行公示。
（10）人力资源部根据公司劳动评价委员会确认的结果，调整相关人员的岗级，执行相应的职务层次待遇。
（11）相关的过程资料留存归档。
5.管控体系构建的注意事项
（1）在对各基层单位下达年度考核指标任务时既不能急功近利也不能毫无压力，要充分考虑各基层单位因历史遗留原因、工作性质、人员结构差异等不同的特点，在保证公司整体指标提升到目标值的基础上给基层单位分解考核指标。
（2）各基层单位在制订指标提升方案前要充分摸排本单位人员的学历、职业技能等级、职称等基本信息，为每个人制订差异化的提升措施，特别是对人才当量密度折算值低于1的员工，必要时采取“1+1”帮扶的措施，帮助其实现提升目标。
（3）为保证应聘高职务层次的人员（一般管理岗位包括主管、高级主管；生产技能岗位包括技师、高级技师）具有与其职务层次相应的工作业绩。高级职务层次设置应控制相应的比例，按照申报人员综合考评排序择优聘用。同等条件下，凡在考核期内被评为公司级及以上优秀管理人才、优秀技术、技能人才的应优先晋升岗位职务。
（4）为培养复合型高级技能人才，在职务调整时还应充分考虑“双师型”人才的待遇。
（5）在整个职务评聘过程中，要严格按照“公平、公正、公开”的原则进行，即考评过程公开、考核结果公示、职工代表全程参与监督。
6.管控体系构建的成效
宿州公司一般岗位及职务聘用管理办法的实施有效激发了一般员工申报职业技能等级和技术职称的积极性，特别是一线生产员工申报技师、高级技师的热情空前高涨，形成了员工你追我赶、比着学的良好局面。公司员工中具备技师、高级技师职业资格能力的人员大幅增加，“双师型”人才不断涌现，多人被评为网、省公司优秀技术、技能专家，并有260余人通过岗位晋升提高了薪酬待遇。
公司的人才当量密度由0.91（2009年）跃升到0.9898（截止到2013年3月），增长8.06%，实现了人才指标的有效管控。
二、存在的主要问题
由于电力行业85个专有工种工作性质的不同，部分专业暂未开展技师、高级技师的鉴定评审工作，如：营销的客户受理员、抄核收专业影响了相关专业人员工作的积极性，对公司的人才当量密度指标产生不利影响。部分员工由于年龄偏大、学历不高、业绩证明材料力度不够，在申报职业技能鉴定考试和评审时不能通过，既失去了参与职务层次动态调整的机会，也对公司的人才当量密度指标产生一定影响。目前仅在市公司层面推行了岗位及职务的动态聘用管理，县公司层面的推进力度还有待加强。
三、今后的改进方向及对策
结合国网公司“三集五大”体系建设开展相关生产班组的业务整合，鼓励员工申报与自身工作岗位相同或相近专业的技师或高级技师，具备条件的鼓励其申报职称。
加大教育培训的投入力度，加快生产人员技能实训基地建设，加强技能鉴定前的培训，为员工顺利通过鉴定考试提供有力保障。
加强对申报人员申报材料的审核把关，进一步提高申报材料的统一性、规范性、全面性。在申报技术职称和职业技能等级前召开专题会议对相关申报政策、申报流程、申报材料的规范性开展专题培训并组织公司有关专家组对申报材料进行集中审核，以保证申报材料的准确性和规范性。
在职人才引进申报材料范文第2篇
2007年区人事局工作情况汇报
今年以来，区人事局在区委、区政府的正确领导和上级人事部门的具体指导下，以开展人事系统“服务质量建设年”活动为契机，着力加强队伍建设，推进人才强区战略，认真履行工作职能，全面促进人事人才工作为经济社会又好又快发展服务，各项工作进展顺利，取得了明显成效。
一、深入开展机关思想作风纪律整顿，塑造人事部门新形象1、局领导带头开展学习教育，班子的战斗力和凝聚力不断增强。区人事局党组书记、局长今年以来先后主持召开10多次专题会议，研究部署、调度全局开展人事系统“服务质量建设年”活动和思想作风纪律“三整顿”活动，确保了政令畅通、令行禁止。班子成员之间加强互相交心通气，交流感情，充分调动了班子成员的工作主动性，班子成员带头学习政治理论和人事人才业务知识，带头推进工作创新，促进了班子成员、科室、同志们之间的团结协作，形成了聚集会神搞建设、一心一意谋发展的浓厚氛围。2、行政效能建设工作一是健全制度，规范从政行为。结合实际，健全完善了党组议事、局长办公会、专题会议制度等制度规范，坚持用制度管人治事；二是强化监督，实行阳光行政。通过各种渠道公布投诉电话，切实加强对机关工作人员工作圈、生活圈和社交圈全面监督；三是加强督查，狠抓工作落实。采取抽查、突击检查、暗访和群众座谈等方式，先后对机关工作人员上下班工作纪律、工作作风等情况进行多次督查，起到了良好的警示作用。3、建立健全了局党组、总支和支部等党的基层组织，实现了发挥党组织作用和用制度管人的有效结合。把班子的党风廉政建设工作作为重中之重，抓紧抓实，完善了领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、班子成员述职述廉制度等，提高了工作透明度，实现了人事人才工作的制度化、规范化。
二、加强管理和服务，认真完成各项工作任务1、认真落实有关政策，扎实推进工资制度改革。首先进行离退休人员工资套改，对在职人员增资方案审批工作上，确保工改方案批复的严肃性和准确性，并要求各单位、部门公开工资调整的结果，接受广大机关事业单位工作人员及社会的监督。2、完善机制体制，推进事业单位改革进程。一是先行试点、完善方案、分批实施。在4个单位进行了聘用制工作试点。6月份，成立了聘用制工作领导小组，拟定了我区工作的建议方案。分别于7月1日、2日提报区政府常务会、区政府专题会进行了研究，确定选择目前没有、将来也不会参照公务员制度管理的区乡教育和卫生事业单位推行人员聘用制度。目前，已完成教育系统编制审核工作，卫生系统编制审核工作正在进行之中。二是全面推进事业单位新进人员公开招聘工作。严格规范考录程序，严把报名、笔试、面试、考核、体检五个关口，坚持“四公开两监督”，即公开招录信息、公开笔试成绩、公开面试结果、公开拟录（聘）用人员，并邀请区纪检监察部门全程参与监督，接受社会舆论监督，全面实行阳光操作。今年进一步根据实际需要招考了120人。3、严格学分审核，搞好职称评审报送。一是严格学分审核，学分申报材料实行公示，使学分审核规范、过程透明、结果公开，赢得了广大专业技术人员的一致好评，得到了市局领导的充分肯定。二是把好职称评审上报的推荐关、资格关和材料关，。4、认真实施公务员法，做好考核奖惩工作。一是认真做好公务员登记有关遗留工作，做好公务员在企业兼职的调研工作和对符合公务员考试规定条件人员的审查工作。二是对200年度机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核，做好区政府名义及部门名义行政表彰的审核工作，发挥了考核的导向和激励作用。三是做好事业单位参照公务员法管理工作调研工作。今年10月底，市里召开事业单位参照公务员法工作会议，11月初，区人事局通过召开座谈会、深入基层事业单位、开展模拟登记等方式开展调研工作，提前做好预案，为下一步全区参照管理工作做好准备。5、转变工作方式，提高人事人才服务效果。斥资对窗口进行改造，优化了窗口的办公环境。建立“窗口带班领导值班制度”。二是深入区内规模企业进行人事政策宣传，积极主动地为各类企业提供人才智力服务，为用人单位聘用的38名毕业生及时办理了毕业鉴证手续。三是突出以服务大中专毕业生就业和人才引进为重点，主动深入企业大力宣传人事政策，为各类企事业单位引进的大中专毕业生提供人事服务，有效解决了引进人才普遍关心的档案管理、职称申报、社会保险等问题。6、做好工作，维护社会稳定。一是加强对工作的领导，实行一把手负总责，分管领导负全责，职能科（办）负主责，工作人员负双责。二是重新修订完善了局内人事工作制度和事项办理、接访程序、交办程序，确保了群众反映的问题能够依法、及时得到解决。三是局内相关科室工作人员带着责任、真情对来访群众做工作，在群众的诉和求上“把脉会诊”，注重从源头上维护来访群众的切身利益。尤其高度重视企业干部帮扶解困和稳定工作，实行集中与分散管理相结合的管理模式。严格政策，狠抓落实，全力做好干部解困工作，确保了今年八一、十一和十七大期间的社会稳定。7、集思广益，加强人事人才调研工作。按照局领导建设一支好队伍、探索一套好机制、多出一些好成果等“三个一”的调研工作思路，大力加强调研信息工作。局领导带头开展人事人才调查研究工作，撰写调研文章，解决人事人才工作实际问题，建立了全区人事工作联络员队伍，有效地发挥了人事宣传和调研的作用。8、统筹兼顾，扎实做好其他各项人事工作。认真搞好干部安置落实，积极做好引智工作。此外，结合政风行风热线活动，在区广播电台、有线电视台开辟“服务质量建设年”活动专栏，及时播发全区“服务质量建设年”活动的先进经验和模范人物。积极组织开展人事政策法规月宣传活动，发放人事政策法规明白纸，发动全区人事工作联络员参与上街宣传活动，营造了良好的人事法制环境。
三、规范机构编制管理工作，严肃编制工作纪律今年以来，通过健全制度、规范程序、创新机制、强化监督等措施，认真贯彻落实中央编办“五不准”要求，严格执行“三定方案”，切实巩固了20年区乡党政机构改革成果，保持机构编制管理的严肃性，机构编制管理工作有了新进展。
在职人才引进申报材料范文第3篇
一、深入开展机关思想作风纪律整顿，塑造人事部门新形象
1、局领导带头开展学习教育，班子的战斗力和凝聚力不断增强。区人事局党组书记、局长今年以来先后主持召开10多次专题会议，研究部署、调度全局开展人事系统“服务质量建设年”活动和思想作风纪律“三整顿”活动，确保了政令畅通、令行禁止。班子成员之间加强互相交心通气，交流感情，充分调动了班子成员的工作主动性，班子成员带头学习政治理论和人事人才业务知识，带头推进工作创新，促进了班子成员、科室、同志们之间的团结协作，形成了聚集会神搞建设、一心一意谋发展的浓厚氛围。
2、行政效能建设工作一是健全制度，规范从政行为。结合实际，健全完善了党组议事、局长办公会、专题会议制度等制度规范，坚持用制度管人治事；二是强化监督，实行阳光行政。通过各种渠道公布投诉电话，切实加强对机关工作人员工作圈、生活圈和社交圈全面监督；三是加强督查，狠抓工作落实。采取抽查、突击检查、暗访和群众座谈等方式，先后对机关工作人员上下班工作纪律、工作作风等情况进行多次督查，起到了良好的警示作用。
3、建立健全了局党组、总支和支部等党的基层组织，实现了发挥党组织作用和用制度管人的有效结合。把班子的党风廉政建设工作作为重中之重，抓紧抓实，完善了领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、班子成员述职述廉制度等，提高了工作透明度，实现了人事人才工作的制度化、规范化。
二、加强管理和服务，认真完成各项工作任务
1、认真落实有关政策，扎实推进工资制度改革。
首先进行离退休人员工资套改，对在职人员增资方案审批工作上，确保工改方案批复的严肃性和准确性，并要求各单位、部门公开工资调整的结果，接受广大机关事业单位工作人员及社会的监督。
2、完善机制体制，推进事业单位改革进程。一是先行试点、完善方案、分批实施。在4个单位进行了聘用制工作试点。6月份，成立了聘用制工作领导小组，拟定了我区工作的建议方案。分别于7月1日、2日提报区政府常务会、区政府专题会进行了研究，确定选择目前没有、将来也不会参照公务员制度管理的区乡教育和卫生事业单位推行人员聘用制度。目前，已完成教育系统编制审核工作，卫生系统编制审核工作正在进行之中。二是全面推进事业单位新进人员公开招聘工作。严格规范考录程序，严把报名、笔试、面试、考核、体检五个关口，坚持“四公开两监督”，即公开招录信息、公开笔试成绩、公开面试结果、公开拟录（聘）用人员，并邀请区纪检监察部门全程参与监督，接受社会舆论监督，全面实行阳光操作。今年进一步根据实际需要招考了120人。
3、严格学分审核，搞好职称评审报送。一是严格学分审核，学分申报材料实行公示，使学分审核规范、过程透明、结果公开，赢得了广大专业技术人员的一致好评，得到了市局领导的充分肯定。二是把好职称评审上报的推荐关、资格关和材料关，。
4、认真实施公务员法，做好考核奖惩工作。一是认真做好公务员登记有关遗留工作，做好公务员在企业兼职的调研工作和对符合公务员考试规定条件人员的审查工作。二是对年度机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核，做好区政府名义及部门名义行政表彰的审核工作，发挥了考核的导向和激励作用。三是做好事业单位参照公务员法管理工作调研工作。今年10月底，市里召开事业单位参照公务员法工作会议，11月初，区人事局通过召开座谈会、深入基层事业单位、开展模拟登记等方式开展调研工作，提前做好预案，为下一步全区参照管理工作做好准备。
5、转变工作方式，提高人事人才服务效果。斥资对窗口进行改造，优化了窗口的办公环境。建立“窗口带班领导值班制度”。二是深入区内规模企业进行人事政策宣传，积极主动地为各类企业提供人才智力服务，为用人单位聘用的38名毕业生及时办理了毕业鉴证手续。三是突出以服务大中专毕业生就业和人才引进为重点，主动深入企业大力宣传人事政策，为各类企事业单位引进的大中专毕业生提供人事服务，有效解决了引进人才普遍关心的档案管理、职称申报、社会保险等问题。
6、做好工作，维护社会稳定。一是加强对工作的领导，实行一把手负总责，分管领导负全责，职能科（办）负主责，工作人员负双责。二是重新修订完善了局内人事工作制度和事项办理、接访程序、交办程序，确保了群众反映的问题能够依法、及时得到解决。三是局内相关科室工作人员带着责任、真情对来访群众做工作，在群众的诉和求上“把脉会诊”，注重从源头上维护来访群众的切身利益。尤其高度重视企业干部帮扶解困和稳定工作，实行集中与分散管理相结合的管理模式。严格政策，狠抓落实，全力做好干部解困工作，确保了今年八一、十一和十七大期间的社会稳定。
7、集思广益，加强人事人才调研工作。按照局领导建设一支好队伍、探索一套好机制、多出一些好成果等“三个一”的调研工作思路，大力加强调研信息工作。局领导带头开展人事人才调查研究工作，撰写调研文章，解决人事人才工作实际问题，建立了全区人事工作联络员队伍，有效地发挥了人事宣传和调研的作用。
8、统筹兼顾，扎实做好其他各项人事工作。认真搞好干部安置落实，积极做好引智工作。此外，结合政风行风热线活动，在区广播电台、有线电视台开辟“服务质量建设年”活动专栏，及时播发全区“服务质量建设年”活动的先进经验和模范人物。积极组织开展人事政策法规月宣传活动，发放人事政策法规明白纸，发动全区人事工作联络员参与上街宣传活动，营造了良好的人事法制环境。
三、规范机构编制管理工作，严肃编制工作纪律
在职人才引进申报材料范文第4篇
一、深入开展机关思想作风纪律整顿，塑造人事部门新形象
1、局领导带头开展学习教育，班子的战斗力和凝聚力不断增强。区人事局党组书记、局长今年以来先后主持召开10多次专题会议，研究部署、调度全局开展人事系统“服务质量建设年”活动和思想作风纪律“三整顿”活动，确保了政令畅通、令行禁止。班子成员之间加强互相交心通气，交流感情，充分调动了班子成员的工作主动性，班子成员带头学习政治理论和人事人才业务知识，带头推进工作创新，促进了班子成员、科室、同志们之间的团结协作，形成了聚集会神搞建设、一心一意谋发展的浓厚氛围。
2、行政效能建设工作一是健全制度，规范从政行为。结合实际，健全完善了党组议事、局长办公会、专题会议制度等制度规范，坚持用制度管人治事；二是强化监督，实行阳光行政。通过各种渠道公布投诉电话，切实加强对机关工作人员工作圈、生活圈和社交圈全面监督；三是加强督查，狠抓工作落实。采取抽查、突击检查、暗访和群众座谈等方式，先后对机关工作人员上下班工作纪律、工作作风等情况进行多次督查，起到了良好的警示作用。
3、建立健全了局党组、总支和支部等党的基层组织，实现了发挥党组织作用和用制度管人的有效结合。把班子的党风廉政建设工作作为重中之重，抓紧抓实，完善了领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、班子成员述职述廉制度等，提高了工作透明度，实现了人事人才工作的制度化、规范化。
二、加强管理和服务，认真完成各项工作任务
1、认真落实有关政策，扎实推进工资制度改革。首先进行离退休人员工资套改，对在职人员增资方案审批工作上，确保工改方案批复的严肃性和准确性，并要求各单位、部门公开工资调整的结果，接受广大机关事业单位工作人员及社会的监督。
2、完善机制体制，推进事业单位改革进程。一是先行试点、完善方案、分批实施。在4个单位进行了聘用制工作试点。6月份，成立了聘用制工作领导小组，拟定了我区工作的建议方案。分别于7月1日、2日提报区政府常务会、区政府专题会进行了研究，确定选择目前没有、将来也不会参照公务员制度管理的区乡教育和卫生事业单位推行人员聘用制度。目前，已完成教育系统编制审核工作，卫生系统编制审核工作正在进行之中。二是全面推进事业单位新进人员公开招聘工作。严格规范考录程序，严把报名、笔试、面试、考核、体检五个关口，坚持“四公开两监督”，即公开招录信息、公开笔试成绩、公开面试结果、公开拟录（聘）用人员，并邀请区纪检监察部门全程参与监督，接受社会舆论监督，全面实行阳光操作。今年进一步根据实际需要招考了120人。
3、严格学分审核，搞好职称评审报送。一是严格学分审核，学分申报材料实行公示，使学分审核规范、过程透明、结果公开，赢得了广大专业技术人员的一致好评，得到了市局领导的充分肯定。二是把好职称评审上报的推荐关、资格关和材料关，。
4、认真实施公务员法，做好考核奖惩工作。一是认真做好公务员登记有关遗留工作，做好公务员在企业兼职的调研工作和对符合公务员考试规定条件人员的审查工作。二是对年度机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核，做好区政府名义及部门名义行政表彰的审核工作，发挥了考核的导向和激励作用。三是做好事业单位参照公务员法管理工作调研工作。今年10月底，市里召开事业单位参照公务员法工作会议，11月初，区人事局通过召开座谈会、深入基层事业单位、开展模拟登记等方式开展调研工作，提前做好预案，为下一步全区参照管理工作做好准备。
5、转变工作方式，提高人事人才服务效果。斥资对窗口进行改造，优化了窗口的办公环境。建立“窗口带班领导值班制度”。二是深入区内规模企业进行人事政策宣传，积极主动地为各类企业提供人才智力服务，为用人单位聘用的38名毕业生及时办理了毕业鉴证手续。三是突出以服务大中专毕业生就业和人才引进为重点，主动深入企业大力宣传人事政策，为各类企事业单位引进的大中专毕业生提供人事服务，有效解决了引进人才普遍关心的档案管理、职称申报、社会保险等问题。
6、做好工作，维护社会稳定。一是加强对工作的领导，实行一把手负总责，分管领导负全责，职能科（办）负主责，工作人员负双责。二是重新修订完善了局内人事工作制度和事项办理、接访程序、交办程序，确保了群众反映的问题能够依法、及时得到解决。三是局内相关科室工作人员带着责任、真情对来访群众做工作，在群众的诉和求上“把脉会诊”，注重从源头上维护来访群众的切身利益。尤其高度重视企业干部帮扶解困和稳定工作，实行集中与分散管理相结合的管理模式。严格政策，狠抓落实，全力做好干部解困工作，确保了今年八一、十一和十七大期间的社会稳定。
7、集思广益，加强人事人才调研工作。按照局领导建设一支好队伍、探索一套好机制、多出一些好成果等“三个一”的调研工作思路，大力加强调研信息工作。局领导带头开展人事人才调查研究工作，撰写调研文章，解决人事人才工作实际问题，建立了全区人事工作联络员队伍，有效地发挥了人事宣传和调研的作用。
8、统筹兼顾，扎实做好其他各项人事工作。认真搞好干部安置落实，积极做好引智工作。此外，结合政风行风热线活动，在区广播电台、有线电视台开辟“服务质量建设年”活动专栏，及时播发全区“服务质量建设年”活动的先进经验和模范人物。积极组织开展人事政策法规月宣传活动，发放人事政策法规明白纸，发动全区人事工作联络员参与上街宣传活动，营造了良好的人事法制环境。
三、规范机构编制管理工作，严肃编制工作纪律
在职人才引进申报材料范文第5篇
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚
持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
[3]张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横，2008(4):148.
在职人才引进申报材料范文第6篇
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3]张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
在职人才引进申报材料范文第7篇
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[j].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[j].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[j].甘肃科技纵横,2008(4):148.
在职人才引进申报材料范文第8篇
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
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[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3]张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
在职人才引进申报材料范文第9篇
关键词：计算机科学与技术；特色专业；师资队伍建设；优化培养体系；创新人才培养模式；科研学术交流；学科基础条件建设
特色专业是“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的重要内容[1]，其建设对于高等学校优化专业结构，提高人才培养质量具有重大意义。高校计算机科学与技术专业作为社会需求量很大的专业，其专业建设既要体现宽口径、分层次的人才培养模式，又要体现出专业水平和特色，培养研究型、复合型、应用型等符合市场需求的人才[2]。
我校计算机科学与技术专业始建于1986年，是我校创建较早的专业之一。该专业2008年获得河南省高等学校特色专业建设点立项[3]，自获批特色专业建设以来，在学院领导及教师的共同努力下，学院不断加强师资队伍建设、重视教研优化培养体系、实施创新人才培养模式、积极开展科研学术交流、加强学科基础条件建设，为2010年获得国家第六批高等学校特色专业建设点立项打下坚实的基础[4]。下面结合我校计算机科学与技术特色专业的建设情况，对其建设的具体思路及实践探索的成果进行总结，并对当前存在的不足及其进一步发展策略进行探讨。
1特色专业的建设思路
我校计算机科学与技术特色专业在学校“质量工程”建设项目领导小组的统一领导下，由计算机科学与技术学院成立专门的特色专业建设项目实施领导小组，负责项目的组织、协调和实施。其建设目标为：根据信息社会的发展及行业发展对计算机专业人才的要求，坚持以学生为本，以教师为主导，以能力培养为核心，培养具有“强能力、宽适应、重创新”特征的创新型人才。总体建设思路为：在明确专业建设目标，理清专业建设思路的基础上，加强师资队伍建设，制定切实可行的专业建设实施计划，在课程改革与建设、教材建设、实验实习实训基地建设、教学改革与管理等方面落实相关人员责任，落实专业建设经费，保证按期达到专业建设的目标。具体建设思路如下几个方面。
1.1不断加强师资队伍建设
1) 加大师资人才引进力度。积极实施“人才强院”的发展战略，强化师资队伍建设。不断拓宽高水平人才引进渠道，调动一切积极因素加大师资人才引进力度，多形式、多渠道地引进和聘用急需的高层次专业人才。
2) 加强青年教师培养培训。对于新进教师，为使其尽快站稳讲台，配备了教学经验丰富的老教师进行指导；同时，鼓励青年教师进行深造，包括国内外高水平大学进修、在职攻读博士研究生，全面提升师资队伍的综合素质；此外，有计划地安排青年教师到企业生产现场进行科学研究实践培训，丰富青年教师的实践经验。
3) 提高教师师德师风水平。通过采取多种措施和开展各种教风建设活动，努力营造教书育人、为人师表、爱岗敬业、倾心奉献的浓厚氛围，不断提高教师队伍的师德师风水平。学院每年度都举办“师德之星、科技之星、教学之星”评比活动，并组织优秀教师开展了先进个人事迹报告会，用身边的先进人物和先进事迹引导、带动我院师德师风水平的提高。
1.2重视教研优化培养体系
1) 制定科学合理的人才培养方案。培养方案要体现优化知识结构，突出专业特色，适应区域和行业经济发展的培养原则。培养方案的制定以“体系优化、内容先进、结构合理”为目标，努力汲取学科建设和教育教学研究中取得的一系列成果，将其体现在人才培养方案中。加强专业发展趋势及人才需求研究，吸引产业、行业和用人部门共同研究课程计划。
2) 构建经济社会发展需要的课程体系。根据计算机科学与技术人才培养要求，借鉴国内外高水平大学的教学经验，在教学计划制定中坚持 “五个结合”，即坚持“加强基础与拓宽口径相结合”，“人才培养与科学研究相结合”，“教学手段、方法的改革与课程体系的改革相结合”，“统一规格要求与促进个性发展相结合”，“课内与课外、校内与校外教育相结合”。
3) 构建与课程体系相配套的实践教学体系。结合学校专业建设和开放实验室等专项建设，依托电工电子部级实验教学示范中心、部级工程训练示范中心、国家LINUX技术培训推广中心及现代教育中心，建成由专业研究实验室、开放实验室和教学实验中心一体化的综合支撑多层次、跨平台、软硬件结合的教学实践环境。
1.3实施创新人才培养模式
1) 体现时代要求，及时修订、完善教学计划，积极探索人才培养新模式。研究信息社会发展趋势及对人才需求的特点，在充分吸收近几年教学改革和建设成果的基础上，树立以学生为中心的思想，正确处理课堂教学、课外活动和社会实践的关系，突出创新精神和实践能力的培养，进一步完善学分制教学计划。根据信息社会的发展对计算机专业人才的要求，围绕“强化基础、突出实践、重在素质、面向创新”的教学指导方针，推行理论教学与实践教学并重的教学理念，努力探索、构建由基础实验教学模块、专业基础技能训练模块、专业实习模块、科研训练模块、社会实践模块组成的实践教学新体系。
2) 加强实践教学，推进人才培养与生产劳动和社会实践相结合。增加实践课程学时，课程设计、毕业设计题目要求来源于生产一线或教师实际工程项目，鼓励设计工作在企业完成，探索提高实践教学效果的新途径。鼓励学生积极电子设计大赛、ACM软件设计大赛、大学生科研训练计划、机器人设计大赛等活动。在进行科研、生产实践活动中，积极为学生创造条件，以提高学生的创新意识和工程实践能力。
1.4积极开展科研学术交流
1) 积极开展科学研究，做好以科研促教学。结合在长期科研实践中形成和发展的矿井安全生产监控技术、矿区生产安全信息的数字化及可视化技术、矿山三维可视化及虚拟现实技术、工业以太网技术、矿山下一代互联网技术等具有鲜明特色的研究方向，把计算机科学与技术专业教师的科研成果融入教学过程，使学生了解科学研究的具体方法。充分利用学校组织的“步步高”科技攀登计划、SRTP(大学生科技训练计划)、“挑战杯”大学生科技文化艺术节等课外创新大赛，积极选拔、吸收优秀学生参与科学研究实践，加强对学生创新实践活动的指导。
2) 积极申报科研项目，广泛开展学术研讨。组织教师积极申报各级各类科研项目。注重发挥团队作用，组成项目申请小组，并组织专家对申报项目预评审，进行指导把关。大力支持学术交流，广泛开展学术研讨，每年都制定相应得专题研讨计划，通过召开学术研讨会、系列座谈会、学术前沿动态报告会、课题进展情况汇报会、学术沙龙等学术研讨活动，多方位加强学术交流，通过学术交流使老师们及时了解学科领域的学术前沿，开阔视野提高学术水平。
1.5加强学科基础条件建设
1) 积极购置科研设备，高度重视平台建设。依托现有省级实践教学示范中心建设单位、省级示范实验室建设单位和校级重点实验室，通过整合、优化、完善和提高，逐步构建学科研究平台；完善专业实验室、学科资料室及教授工作室的建设，形成开放有序、运转高效的实验室和科研基地，为学科发展提供强有力的支撑平台。
2) 合理规划专业建设，逐步执行落实。专业建设内部管理制度基本健全；拥有专业档案，专业建设资料齐全，分类管理有序；专业建设拥有的仪器设备与图书资料量能够满足专业发展需要并逐步增加。
2特色专业的实践探索
2.1师资队伍建设情况
学院积极通过外部引进与内部培养等多种渠道不断优化队伍结构。2010年度学院引进博士3人，博士后1人；4名教师考取博士研究生，1名教师考取硕士研究生，1人出国进修，在外攻读博士、硕士学位人员全部按期毕业回校服务；新增高级职称6人，其中新评教授1人、副教授5人。目前，特色专业建设骨干成员30人。职称情况：教授7人，占23%；副教授12人，占40%；讲师11人，占37%。学历情况：博士(后)18人，占60%；硕士8人，占27%；学士4人，占13%。年龄结构：45周岁以上7人，占23%；45周岁至35周岁11人，占37%；35周岁以下12人，占40%。可以看出，已经形成以教授为核心，博士、副教授为骨干的职称、学历组合、并且年龄结构也以老中青相结合的方式趋于优化。此外，教师获得教学成果奖励17项，其中全国多媒体课件大赛三等奖1项；河南省信息技术教育优秀成果奖一等奖2项、二等奖8项；河南省教育系统2010年度教学技能竞赛一等奖2项、二等奖2项；河南省教学标兵荣誉称号2项。
2.2培养体系优化情况
积极开展教学研讨活动，我院配合《计算机教育》杂志社，在教育部教指委的支持下成功举办了“第五届全国计算机教育论坛”，李未院士、谭浩强教授等来自全国各地“985”高校、“211” 高校的170多位领导、专家、教授参加了会议，扩大了学校的知名度和影响力。还先后邀请教育部计算机专业教指委秘书长蒋宗礼等8位教授来校进行了教学研讨交流。此外，高度重视教研教改，从政策上大力鼓励教师积极参与教研教改工作，2010年度共有1项省级精品课程建设项目立项、5项校级教改项目结题验收；发表教研论文27篇，其中国际会议11篇、一般CN期刊16篇；积极编写出版教材5部。根据专业发展趋势及人才需求研究，学院重新修订了2010级本科生培养计划。而且，学科完全具备培育研究生的条件和能力。2010年度新增计算机科学与技术一级学科硕士点，计算机技术、软件工程工程硕士点，在管理科学与工程专业新增信息系统、电子商务两个方向，在通信与信息系统专业新增计算机网络方向。加上原有的计算机应用技术二级学科硕士点、计算机软件与理论二级学科硕士点，本学科完全具有培育研究生的条件和能力。
2.3创新人才培养情况
计算机专业学生的培育数量、培育质量稳步提高。2010年度共毕业本科生441人，其中，有16名同学获得2010届省级优秀毕业本科生、31名同学获得2010届校级优秀毕业本科生，占全校的9.4%(共17个院系)；此外，积极组织学生参加各级各类竞赛，共获得竞赛奖励5项，其中部级学生竞赛三等奖1项；省部级学生竞赛二等奖1项、三等奖4项。毕业硕士研究生32人，培养硕士研究生68人。其中，研究生发表学术论文51篇，其中EI收录5篇，CSCD期刊19篇；获得第二届研究生“学术论坛”优秀学术论文二等奖1项、三等奖1项；2009级硕士研究生中有3名同学获得第四届研究生学位论文创新基金资助，占全校的7%(含博士)；2008级毕业硕士研究生中1名同学的学位论文获得校级硕士优秀论文，占全校的20%；2007级毕业硕士研究生中有2名同学获得2010届省级优秀毕业研究生、4名同学获得2010届校级优秀毕业研究生，占全校的10%(共13个院系)。
2.4科研学术交流情况
学院领导高度重视，加大科研项目申报力度，2010年度新增部级课题1项，省部级课题4项，市厅级课题7项；现承担国家基金、省部级重点科技攻关等课题10余项。通过省级科技成果鉴定5项，技术成果推广应用项目10项。先后获得省部级科技成果三等奖1项、地厅级科技成果二等奖1项，省自然科学优秀论文一等奖2项、二等奖13项、三等奖10项，省教育厅优秀科技论文一等奖3项、二等奖1项。发表研究论文231篇，其中SCI收录2篇、EI收录76篇。出版专著3部,举办国际性学术会议1次，全国性学术会议1次。学科成员参加国际会议53次，国内会议6次。此外，召开19次学术研讨活动，共邀请校外专家4人，校内专家4人汇报。
2.5学科基础条件情况
积极购置科研设备，加强学科基础条件建设。积极组织省级重点学科建设科研设备招标工作，通过学校专家的会议招标，成功购置3套价值100万元的科研设备；精心组织了矿山信息化河南省重点学科开放实验室的申报工作，申报材料内容丰富详实，并于2010年11月获准立项，实现了我院省级科研平台历史性突破；以应用现代教育技术为切入点，加强多媒体教学课件建设，积极开展电子立体化教材建设，进行网络教学、多媒体及视频技术等现代化教学平台建设，提高教学效率和教学效果。此外，学科专用实验室数、用房面积、固定资产总值、仪器设备、图书册书及学术期刊种类都比以前有大幅度的提升。
3建设不足与发展分析
经过两年来的建设，我校计算机科学与技术特色专业建设取得了很多成果，但还存在着以下几方面不足。
1) 师资队伍建设中缺乏学术带头人与顶尖级人才，目前本专业仅拥有省级学术带头人1人，国家安全生产专家1人。此外，学术队伍的学术水平和学术影响有待进一步提升，反映当今学科前沿及发展趋势的学术论著、省部级以上科技奖励偏少。
2) 在教研教改方面，2010年度获批的课程建设项目只有1项省级精品课程建设项目，没有校级及以上教育教学改革项目、教育科学规划项目获批立项；只有5项校级教材项目结题验收，没有进行市厅级及以上的教学成果鉴定。
3) 尽管学生培育数量、培育质量稳步提高，但在课堂教学、实践教学等各个环节还未达到国家对计算机本科专业认证的要求；而且硕士生招生规模还不理想。
4) 科研方向需要进一步凝练，研究团队需要进一步优化；研究经费不很充足，需要多方开拓渠道；承担部级课题数目有限、成果转化力度有待进一步加强。
5) 尽管目前在建科研平台包括2009年获批的矿山信息化河南省高校工程技术研究中心和2010年获批的矿山信息化技术河南省重点学科开放实验室，但是科研平台的整体建设还有待进一步加强。此外，特色专业的网站建设实现总体界面设计及基本功能构架，但是，网站辅导答疑还在进一步建设中，而且，网站更新也要加大力度。
对于以上存在的不足，为了切实有效地实现我校计算机科学与技术特色专业下一年度的建设目标，我们将对以下几个方面进一步加强建设发展力度，改进措施包括：
1) 加大高层次人才引进及在职师资的培养力度；立足现有方向，培育出省级教学名师1～2人，并聘请3～4位企业技术人员担任本专业兼职教师。
2)构建起与建设目标一致的富有特色的课程体系，本专业主干课程建设精品课程1～2门，新增双语教学课程1门，主编和参编规划教材1～2部；加强教育教学研究，新上教研课题2～4项，取得一批对专业建设具有指导意义的教学成果，逐步形成计算机科学与技术特色专业建设规范，发挥推广和示范作用。
3) 按照“强化基础、突出实践、重在素质、面向创新”的要求，使教育教学思想、人才培养方案符合信息社会发展需要。建立满足生产实际需要的计算机科学与技术专业人才培养模式。
4) 整合内部学术资源，进一步优化研究团队，提高各研究团队的研究实力，尤其是申请承接各类项目的能力；多方开拓渠道研究经费，一方面通过各种渠道进一步密切与各相关企业集团的合作关系，另一方面通过提高理论水平来推动争取各级政府纵向课题。
5) 不断改善教学条件，建立起满足培养高素质人才需要的实验室、实习基地和图书资料等条件；新增实践、实训基地1～2个；新增图书资料1000～2000册。进一步加强网络教学和网络互动平台建设，充分利用网络资源引导学生自主学习，培养学生获取信息以及对信息进行分析、加工和综合概括的能力。
参考文献：
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[2] 蒋宗礼. 认识计算学科提高专业办学水平[R]. 河南理工大学计算机教学研讨会,焦作,2009.
[3] 贾宗璞,杨波,王海涛. 计算机科学与技术特色专业建设的思考与实践[J]. 计算机教育,2009(16):101-103.
[4] 中华人民共和国教育部,中华人民共和国财政部. 教育部财政部关于批准第六批高等学校特色专业建设点的通知(教高 [2010]15号)[S].
Construction of Particular Specialty of Computer Science and Technology
YU Jinxia, JIA Zongpu, SUN Junding
(College of Computer Science and Technology, Henan Polytechnic University, Jiaozuo 454003, China)
Abstract: Particular specialty is an important part of teaching quality and reform project for high education. With the actual situation of particular specialty construction of computer science and technology in our university, its construction ideas are analyzed in this paper. The ideas include how to continuously strengthen the construction of teachers, to pay attention to teaching research to realize the cultivation system optimization, to study innovative personnel training mode, to carry out scientific research and academic exchange, and to intensify the discipline foundation condition. Then, it summarized the construction achievement of particular specialty of computer science and technology in our university. Moreover, it discussed the current existing deficiency and the further development strategy of particular specialty.
在职人才引进申报材料范文第10篇
我市大力实施创新驱动发展战略，科技成绩明显，创新资源加快集聚，自主创新能力明显提升；关键领域技术攻关实现突破，高新技术产业快速发展；企业技术创新主体地位日益凸显，品牌经济实力不断增强，科技成果推广应用率达90%以上。着力加强高层次人才引进、政策体系支撑、人才工程实施，造就了一批带领产业升级的领军人才，引进了一批促进产品创新的科技人才，走出了一条“领导带动、政策牵动、部门联动、产业推动、企业主动、环境掀动”的人才强市之路。目前，全市共有人才总量71478人。其中党政人才2253人、经营管理人才1095人、专业技术人才9518人、技能人才25862人、农村实用人才31150人、社会工作人才1600人；高级职称人才达860人，取得各类职（执）业资格及相应水平的技术技能人才31247人；享受国务院特殊津贴6人、省政府特殊津贴3人、黄冈市政府特殊津贴2人；省跨世纪人才4人、省乡土拔尖人才5人。____年，我市被评为全省首届人才工作十强县市。
一是实施科技人才创新激励机制。出台了《____市人才强市“1231人才计划”实施办法》、《____市人才引进、培养、使用和服务工作的试行办法》、《____市首席专家聘任制度试行办法》等制度，市财政每年按公共预算2%安排人才发展专项资金，用于人才强市建设。对到____创新创业的，最高可奖励100万元，并有相应创业资金、风险投资、风险补偿、购房安家支持和产学研合作、学术技术交流资金支持。____年，市委、市政府出台了《关于科技创新驱动发展的若干意见》，对高新技术企业认定、科技成果、企业技术工程中心、校企共建研发中心、发明专利申请及授权等方面对科技人才予以重奖。____年在全市经济工作会上发放科技人才奖励资金121万元。
二是以科技项目推动科技人才发展。发挥医药化工、新型建筑材料、机械和船舶制造、食品和饲料加工、纺织服装等产业优势，鼓励科技人员加速科技成果转化，开展技术创新。近两年为企业组织申报上级各类竞争性项目30多项，吸引了26名行业领军专家参与项目实施，培养了70多名企业技术骨干。广济药业、祥云集团、华新水泥等骨干企业依托企业技术研究中心，积极开发和建设低温余热发电、多效蒸发、磷石膏利用、骨料和废弃农药处理等项目，聚集了享受国家、省政府特殊津贴的何谧、郭韶志、洪果媛及____双百创新人才——陈清平等大批高端人才，积极推动产业优化升级，实现经济循环发展。
三是为科技人才搭建创新平台载体。全市拥有高新技术企业12家，省级工程技术研究中心5家，省级企业技术中心3家，省级校企共建研发中心3家。建成了广济药业博士后科研站、祥云武汉技术开发中心、迅达上海湖迅科研站、龙翔药业科研基地、美天科技____科研所、华新水泥科研站等6个高规格研发基地和12个科研站所，科研成果转化利用50余项，培养优秀人才320多人，带动了医药、化工、建材等产业的蓬勃兴起。每年选派优秀人才到国外学习。如广济药业、迅达药业、美天科技等企业先后选派50多名人才到美国、英国、日本等国家考察学习。先后与武汉中科院、武大、华科等联合建立科研站15家，培养和储备了数千名人才。
四是通过产学研合作引进科技人才。全市已有30多家企业与武大、华科、武汉工程大学等24所知名高校院所建立了产学研合作关系，聘请了30余名专家教授担任企业常年技术顾问，带动和培养中青年科技人才和团队，培育优秀科技人才近百名。先后引进14个投资过亿元的大项目，吸引科研人才80多人。美天生物科技成功引进美洲杰出科学学、辉瑞制药公司研发专家陈怀谷博士；迅达药业成功引进美籍博士杨杰、邱毅斌教授等多位海外科学家。
结合科技部门实际，我们认为当前人才缺口主要存在以下问题：一是管家众多管不了。如涉及对科技干部、人才队伍的管理部门单位有组织部、人社局、科技局、科协等，管家众多，但他们之间有的职责不明，有的职能不实，因而管理流于形式。二是有的管人不管事，有的管事不管人，造成管理脱节。三是在职的有人管，不在职的无人问，形成了管理盲区，致使很多人才流失。
（一）基本对策
面对新的形势和新的挑战，在助推全市科技创新，建设创新型____和大力推进人才强市战略中，要做到“四个创新”：
一是观念上创新。立足科技服务经济，科技服务企业，科技惠及民生这一宗旨，开展科技诚信服务、科技创新服务，大胆探索科技与经济、科技与金融、科技与人才的路子，狠抓产学研合作，狠抓科技信息服务平台建设，为企业争取大量的科技项目和资金；通过开展多形式的科技服务活动，解决制约高新产业发展的技术瓶颈问题，为科技促进产业结构调整，促进主导产品的升级，促进新兴产业的健康成长，促进全民科技文化素质的提高，注入强大的生机和活力。
二是服务方式上创新。主动服务，拓宽服务。建立健全与本地实际相符，与市场经济相适应的科技服务体系，拓展以提高企业创新能力和技术水平为主的服务范围与服务水平。
三是管理上创新。创新管理方式，强化以科技项目为载体的管理模式，实现项目的最大综合效益，增强科技示范和技术推广效应。
四是项目上创新。坚持把科技计划项目的管理与实施作为科技工作的重点，把科技成果的引进与转化作为科技工作的引领，组织科技人员开展科技攻关，在保证数量的基础上，突出好项目、大项目对全市经济的牵引作用，大力培植高新技术产业，使之成为我市经济快速发展的重要增长点。
（二）主要措施
1、实
施高新技术产业带动战略，改造和提升传统产业。加快高新技术的引进、消化和吸收，按照“5+3”产业发展新格局，加快食品、纺织等传统优势产业优化升级，着力培育电子信息、新能源等新兴潜力产业，在自主研发和引进运用新技术、新工艺等重要领域有重大突破，着力推动运用高新技术改造和提升传统产业进程，不断引进和开发新的潜力产业发展，形成一批研发能力强、产品科技含量高、市场竞争力强、极具地方优势产业特色的产业集群。2、实施企业技术创新战略，提升企业自主创新能力。一是建设创新型企业梯队。在我市主导行业和优势产业中选择10家大中型企业和20家成长性好的科技型中小企业开展创建创新型企业活动，鼓励和引导企业走“专、精、特、新”的发展路子。二是加强企业研发机构的建设。扶持培育一批掌握自主知识产权和具有自主品牌的行业骨干科技型企业研发机构，增强企业技术研发实力。三是提升中小企业创新能力。实施科技型中小企业培育计划，整合技术、人才、资金等要素，引导企业加强产学研合作，加大研发投入，引进新技术，开发新产品，支持科技型中小企业做大做强，增强其技术创新能力，并带动一批其他中小企业的发展。四是大力推进产学研结合。引导企业走产学研结合道路，鼓励企业走出去，寻求与高校、科研院所的密切合作，共同开发新产品，借助“外脑”发展自身。
3、实施科技兴农战略，加强科技示范工程建设。围绕我市特色产业培育和传统产业技术升级，加强现代科技与常规技术的集成和配套，加快农业科技创新步伐，加强农业科技成果转化应用，为高效生态农业的产业化发展提供技术支持。一是加强科技特派员创业建设。不断完善科技服务体系，着力争取实施“科技特派员创新创业服务体系建设”等项目，健全科技特派员创业服务平台，探索创新科技特派员服务模式，扩大科技特派员基层创业服务团队，使科技智力和科技要素向农村大量聚集，为当地特色产业的发展提供技术支撑。二是加强“科技110”综合信息服务平台建设。切实完善 “农技110”综合信息技术服务平台，形成门类齐全、上下联动的科技信息化服务体系，逐步缩小城乡“数字鸿沟”，推动城乡信息服务一体化，为农业增效和服务民生畅通科技信息“绿色通道”。三是加强科技创新产业链示范建设。着力突破关键技术。积极实施“科技兴农”战略，坚持用工业化、集约化、产业化的理念发展现代农业技术，促进农民就业增收，带动城乡经济、区域经济协调发展。四是加强农业科技园区示范建设。围绕构建优势特色农业产业链，聚集城乡创新要素，实行“政府主导、企业运作、产业带动、农民受益”的市场经营机制，切实突破体制机制障碍，大力加强农业科技园区建设，不断提升园区的科技创新、科技示范和科技带动能力，使园区成为区域农业技术孵化创新中心、成果转化和现代农业示范基地，广范围、大幅度地带动农业增效，促进农民增收。
4、实施知识产权战略，加强知识产权保护。建立健全归属清晰、权责明确、管理规范、流转顺畅的现代知识产权制度，激发发明创造活力，加强知识产权保护，推进专利成果产业化。一是宣传普及知识产权知识。利用各种传播媒介，采取各种方式，宣传知识产权法律法规，普及知识产权知识，大幅度地提高社会公众尊重和保护知识产权的意识。二是加强知识产权指导管理。指导和支持企业、个人对具备申请专利条件的自主知识产权及时申请专利，继续加大对授权专利的奖励和实施专利的扶持力度，使专利申请量、授权量年均增长12%以上，企业专利申请比例提高到30%以上。三是深入开展保护专项行动。采取专项整治与经常查处相结合、治标与治本相结合的方法，查处打击专利侵权、假冒专利行为，净化技术创新环境，保护各方面技术创新的积极性。
5、实施人才战略，建设一支高素质的科技创新队伍。一是要加强人才的培养和培训。着力提高劳动者的素质，提高各级领导和企业管理人员的素质，尤其是企业领导的创新素质。充分利用高校和人才培训中心的师资设备，办好各种培训班。二是管好和用好现有人才。建立人尽其才、才尽其用、人才脱颖而出的用人机制。不断改善科技人员的工作和生活条件，解决好他们的后顾之忧。三是引进和激励人才。重点引进具有高级职称和研究生学历的高素质人才，充分发挥拔尖人才在企业中的重要作用。建立以业绩和能力为重点的自主创新人才评价体系，加大人力资本要素在分配中的比重，建立按科技创新促进科技成果转化贡献大小参与分配的人才激励机制。形成重视科技创新、重奖科技人才的社会气氛，以调动科技工作人员的创新激情。
6、实施多元化的科技创新投入战略。一是政府要逐渐加大科技投入，发挥好财政投入的引导作用；二是积极争取上级科技部门支持。市科技部门要协助企业做好每年的科技支撑计划项目和科技重大专项的申报，以科技项目为载体，开展技术创新和技术研发；三是鼓励企业增加科技投入，调动企业技术创新的积极性，真正形成政府引导、企业主体的投入的机制。
“十三五”时期，全市科技工作认真贯彻党的十、全国科技创新大会和省、黄冈市科技创新大会精神，落实《省委省政府关于深化科技体制改革加快创新体系建设的意见》（鄂发[____]4号）和中共____市委、____市人民政府《关于科技创新驱动发展的若干意见》（武发[____]10号），大力实施创新驱动发展战略，加快推进科技创新和进步，促进经济社会全面、协调、可持续发展。
（一）总体思路
坚持创新驱动发展战略，以提高企业自主创新能力为核心，以科技支撑经济发展方式转变为主线，以建设创新型城市为目标，以发展高新技术产业为突破口，紧紧围绕科技优势转化为经济社会发展优势这个中心任务，着力培育创新主体，着力提高自主创新能力，着力创新科技体制机制，着力优化创新创业环境，探索出一条具有____特色的创新发展、转型发展、跨越发展之路，为建设“现代港城、实力强市、城乡一体、生态____”提供强有力的科技支撑。
（二）发展目标
高新技术产业总体规模不断扩大，自主创新能力显著增强，产业载体建设不断完善，高新技术产业快速增长，成为我市经济发展新的增长极和最大的亮点，使我市高新技术产业的规模、水平和效益达全省领先水平。
1、产业总体规模不断扩大。全市高新技术产业产值年均递增15%以上，到2020年，全市高新技术产业总产值达到240亿元以上，高新技术产业增加值占gdp比重达到16%以上；高新技术企业达到30家以上，拥有70个以上具有自主知识产权、较强国际竞争优势、国内市场领先的高新技术产品。
2、自主创新能力显著增强。到2020年，具有地方特色的区域创新体系基本形成，自主创新、科技成果转化和承接产业转移的能力进一步提高，对经济社会发展支撑引领作用显著增强。省级以上创新型（试点）企业达到20家，建立2个产业技术战略联盟，建设5条高新技术产业链，研发拥有自主知识产权的发明专利技术400项以上，专利申请达到____件。
3、科技创新财政投入持续增长。积极探索以政府投入为引导、风险投资和金融信贷为支撑、其他社会投入为补充的多元化、市场化的科技投融资机制，全市规模以上工业企业技术开发经费占
销售收入的比例达到3%以上，高新技术企业技术开发费用占销售收入的比重达到5%以上。规模以上企业设立研发机构的比例达到10%以上，全社会研发投入占地区生产总值达到2.0%以上，科技进步贡献率达到60%以上。4、产业载体建设进一步完善。到2020年，省级工程技术研究中心或企业技术开发中、校企共建研发中心总数分别达到20家和10家。新建院士工作站5家，科技企业孵化器达到10万平方米。
（三）具体措施
一是加大科技项目争取力度。组织一批重大项目，突破一批关键技术，培育一批创新型企业，进一步加大对接力度，积极帮助企业申报各级各类科技计划项目，提高企业科技创新能力。重点在农转资金、高新技术产业、成果转化和省重大专项上下功夫，着力推出一批事关全局的重大项目，为全市企业科技进步提供资金扶持。
二是大力推进高新产业发展。围绕我市“医药化工、新型建筑材料、机械和船舶制造、食品和饲料加工、轻纺服装”等优势主导产业，着力高新技术企业培育，完善高新技术企业申报材料内容，加大高新技术产品认定登记备案。继续落实高新技术企业税收优惠政策，进一步激发企业技术创新积极性。
三是建立和完善知识创新体系建设。引导和鼓励企事业单位与高等院校、科研院所合作建设实验室、研发中心、工程中心，开展技术攻关，联合培养高层次人才和创新团队。大力支持已获批的广药博士后科研站和生物医药领域国际科技合作基地、广药、祥云、迅达、龙翔、美天等省级工程技术中心等科研机构建设，帮助一批企业进入省、国家创新型企业行列，使其能培育出适应我市产业研发需要的高层次科技创新人才。
四是着力推进科技成果转化。主动加强与企业联系，详细掌握企业的技术创新与成果转化相关情况，实地指导和帮助相关企业完成科技成果鉴定和技术合同交易。引导和支持企业进行科技成果转化应用，重点突出高新技术成果的转化和发明专利成果的实施，使企业真正成为科技成果转化的主体。
五是实施科技型中小企业成长路线图计划。支持科技型中小企业的技术创新，组织风险投资和高新技术企业对接，积极培育上市公司后备资源，推进科技企业上市融资，争取专项资金。
六是深入开展产学研合作。充分发挥部门优势，为企业牵线搭桥，帮助企业引进急需的专业技术人才，收集整理主要产业、企业目前亟待解决的技术难题和需求，加强与大专院校和科研院所的联系，促进产学研合作取得新突破。
七是推进科技特派员工作。紧紧抓住省科技厅向基层选派科技特派员的机遇，积极招才引智，加大对接力度。鼓励科技人才深入基层创新创业，把具有突出专业技术特长、科技服务经验和实际工作能力的科技特派员选派到农村、农业龙头企业、特色产业基地开展致富创业行动。