员工压力调查报告范文

员工压力调查报告范文第1篇

企业调研报告格式：

一、封面

二、目录

目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。

目录二字(三号宋体、加黑)上空一行，下空二行为第一章等等。

章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。

章、节、小节的排列示例如下：

第一章 这里是第一章的名称 1

1-1 这里是第一章第一节的名称 1

1-1-1 这里是第一章第一节第一小节的名称 1

三、符号说明

企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。

在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。

四、正文

正文是企业调查报告的核心部分，占主要篇幅，一般由标题、文字段落、图、表和公式五个部分构成。实事求是，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读。

正文的编写格式如下。

1.标题

每章的标题采用三号宋体、加黑、居中打印;章下空二行为节，采用四号宋体、加黑、居中打印;节下空一行为小节，采用小四号宋体、加黑、左起打印。换行后，采用小四号宋体打印文字段落。

2.图

图题采用中英文对照，中文在上，英文在下。中文字体为五号楷体，英文字体为五号 Times New Roman，且第一个英文单词的首字母大写。图题紧接图的下一行左起打印。图中的标注一律采用英文。被引用的图应在图题右上角用方括号标出参考文献序号。

图号按章顺序编号，例如，图3.2(英文为Fig. 3.2)即为第三章第二图。如果图中含有几个不同部分，应将分图号(如图3.2.1表示图3.2的第一个分图)居中标注在分图下一行，并在图题下列出各部分内容(不写英文)。

绘图必须工整、清晰、规范。其中机械零件图按机械制图规格要求;示意图应能清楚反映图示内容;对于照片，如有必要，应在右下角给出放大标尺;试验结果曲线图应制成方框图。

应将图尽可能置于某页的开始或结尾，并且在图之前的文字段落中有如图x.x的字样。

3. 表

表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读，数据按内容或项目依序对齐竖排。表中只用长度相同、粗细适中的横线(居中)，禁止使用竖线。

表按章顺序编号，如表5.4为第五章第四表。编号的后面空一格，居中打印表的简短确切的标题，且置于表的上方。在中文表标题和表之间，居中打印英文表标题，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文标题分别采用五号楷体、Times New Roman。

表内的缩写词和符号等，必须与文字段落中的一致。各符号的单位应尽可能标出。表内不宜用同上、同左等类似词，一律填入数字或文字。表内空白处代表无此项内容。

如果数据已绘成曲线图等，可不再列表。

应将表尽可能置于某页的开始或结尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字样。

4. 数学、物理和化学式

数学、物理和化学式在正文中另起一行打印。式的序号按章顺序编排，如(4.2)表示第四章的第二式，并标注在该式所在行(当有续行时，应标注于最后一行)的最右边。

较长的式，另行居中横排。如果式必须转行，只能在+、-、、、处转行，上下式尽可能在等号=处对齐。

五、参考文献

按正文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号内连续编号，同时，所列的参考文献都应在正文中出现。

视具体情况，将参考文献序号作为上角标，或作为文字段落的组成部分。如某某人[1，3，7～9]对此作了研究、数学模型见文献[1，5，9～12]。

参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出;超过三位时只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之间用逗号分开，在等字或et al前加逗号;中外人名一律采用姓在前、名在后的著录法。著录时应特别注意各国人的姓名写法，如法国人、德国人、荷兰人、葡萄牙人和巴西人的姓前有词头或冠词。名可以缩写为首字母(大写)，但不加编写点.。

参考文献的第一页编排是先空一行、采用三号宋体加黑居中打印参考文献四字，再空一行，采用五号宋体、左起、悬挂缩进、依次打印参考文献。

参考文献的著录格式示例

1. 连续出版物

序号 作者. 题名. 刊名，出版年份，卷号(期号)：引文所在的起始或起止页码

2. 著作

序号 作者. 书名. 版本(第1版不标注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码

3. 企业调查报告集

序号 作者. 题名. 见(英文用In)：主编. 企业调查报告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码

4. 企业调查报告

序号 作者. 题名：[博士或硕士企业调查报告](英文用[Dissertation]). 保存地点: 保存单位，年份

5. 专利

序号 专利申请者. 题名. 专利国别，专利文献种类，专利号. 出版日期

6. 技术标准

序号 起草责任者. 标准代号，标准顺序号-年，标准名称. 出版地: 出版者，出版年

六、附录

附录是作为企业调查报告主体的补充部分，并不是必要的。

1.下列内容可以作为附录编于企业调查报告后：

(1) 为了企业调查报告的完整，但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性，这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述，对了解正文内容有用的补充信息等;

(2) 由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料;

(3) 某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件、重复性数据图表等。

2. 附录中的有关格式

企业调查报告的附录依次为附录A，附录B，附录C等编号。如果只有一个附录，也写成附录A。采用三号宋体、加黑、居中打印附录A。在附录A下一行，采用三号宋体、加黑、居中打印附录的题名。

在附录题名下空一行，采用五号宋体打印附录正文。如果有小标题或更低一级的标题，则采用五号宋体、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小标题的上面空一行。

附录中的图、表、式的编号与正文分开，即将A、B、C或取代编号中章的序号。例如图A.1、表B.2、式(C.3)分别表示附录A中的第1个图、附录B中的第2个表、附录C中的第3个式。

七、其他要求

(一)企业调查报告内容一律采用激光打印机双面打印，在正文中有彩色图形更好。纸张大小为A4复印纸，页边距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。

(二)页码编排：自中文摘要开始，到符号说明，采用i、ii、iii、iv、编排页码;自正文开始，到企业调查报告的最后一页，采用阿拉伯数字编排页码。页码一律采用五号宋体，置于页面底端外侧。

(三)页眉设置：在页眉的下端画一条双横线(两条横线的间距为0.5mm)，双横线左、右边距分别为2.5cm和2.0cm。在单页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印河北工业大学工商管理硕士(MBA)企业调查报告 在双页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印企业调查报告题目。除了封面、封二外，其他页面均打印此页眉。

(四)编写企业调查报告时，行间距一般采用1.25倍行距。作者可以根据具体情况做适当调整，但行间距不可太大或太小。

八、范文

企业调查报告1

随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?

为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、 XX市XX科技有限公司概况

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。

二、 公司企业文化的简要介绍

(一) 以品质为基础

公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。

(二) 以创意为发展

勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。

(三)以成果分享为共同目标

一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。

一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：

三、 XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因

(一)企业的管理制度不够健全

企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。

(二) 公司员工对企业文化认识不足

很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。

(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台

公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议

(一)企业管理制度的完善

管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。

(三) 加强对于企业文化的宣传

首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。

(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通

企业对于自身的文化要有深入的了解。对于员工要给予人性化的管理，不定期了解员工对于企业的看法，认真的考虑或者采取接纳。让员工对于企业有较强的归属感，企业对于员工给予更多积极的关注，可以公开的鼓励员工，挖掘他们的潜在的能力。在节假日给予适当的问候。开展各种活动，拉近员工与企业之间的距离。良好的沟通与合作使企业内运作顺畅，增加效益。

员工压力调查报告范文第2篇

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。

员工压力调查报告范文第3篇

为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。

超四成员工想脱离现有组织

尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。

不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。

员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。

管理者“巴结”员工

除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。

在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。

在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。

组织变形看上去很难

本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。

在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。

快速响应客户需求与前面的问题一脉相承，只是牵涉的范围更广。与管理者相比，更多受访员工认为自己所在企业尚未很好地解决这一问题。双方提及的快速响应障碍主要包括：信息沟通不畅、制度流程不完善、决策流程过长、企业文化松散、员工素质不够、推诿扯皮严重、人员数量不足、技术手段落后等。关于“组织变形”这个话题，受访者的观点相对保守。多数人表示自己所在企业尚未开展相关尝试。单就“消灭中层”来说，虽然受访者多承认组织的扁平化、灵活化是大势所趋，但也许跟口号过于触目惊心有关，绝大多数受访者都用“导致管理混乱”、“降低管理效率”、“减少职业发展通道”等理由予以否定。他们的担心不无道理，然而我们也看到，海尔这样一家典型的传统家电企业正在拖着庞大的身躯，试图完成包括消灭中层在内的无数“不可能完成的任务”。

员工压力调查报告范文第4篇

最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

员工压力调查报告范文第5篇

关键词：青年员工；思想状况；调查

一、突出问题及原因分析

（一）部分青年员工价值观存在偏差

调查结果显示，调查样本中45.6%的青年员工认为工作就是为了赚钱，工作的动力主要取决于收入的多少；有23.4%的青年员工追求舒适的工作环境，认为钱可以少赚一点，但是工作任务要少一点，环境要好一点，缺乏吃苦精神；仅有31%的青年员工把工作岗位当作实现个人价值的平台。

主要原因分析：

1、30岁左右的青年员工正面临着结婚、购房、养子等问题，工作时间不长，没有太多的积蓄，他们多数又来自农村，家庭条件一般，无法提供经济上的支持，所以济问题成为了困扰他们的最现实问题。

2、部分青年员工家庭条件优越，特别是集团公司子弟，父母多年的工作，积累了一定的经济基础，除支援子女购房、购车、结婚外，甚至还有一定积蓄，可以说，这些员工衣食无忧，压力相对较小，对于他们而言，工作仅仅是一种生活选择，有的甚至把工作当做消磨时间、结交朋友的工具，只是被动地参与工作，没有工作的目标和动力。

3、随着社会经济的快速发展，职业观普遍出现多元化、功利化趋势。对于个人的评价很多时候是以金钱为标准，无论什么职业，衡量成功与否的因素首先是“能赚多少钱”，传统的价值观受到了很大冲击。

（二）部分青年员工不能适应企业的管理模式

本次调查发现，34.63%的被调查者对单位的管理模式不满意。50%的被调查者认为工作的压力主要来自于单位内部管理，远远高于购房、婚恋、工作能力等方面的压力。

主要原因分析：

1、现在的90后员工多数为独生子女，在娇生惯养的环境中长大，吃不了苦、受不了气，不愿受人管教，逆反心理严重。

2、我矿员工的籍贯比较多样化，除晋城当地人外，还有相当一部分外地人，就晋城当地人而言，不同县区的方言也不同。在日常工作中，很多员工习惯用方言交流，尤其是基层区队的部分干部，在班前会、安全会上传达上级精神、安排布置工作也讲方言，导致部分外地员工听不明白，出现沟通不畅、安排布置工作产生误会的问题。

3、煤炭行业的特性注定是一个艰苦的行业，对于很多刚刚走上工作岗位的青年员工来讲，家庭、校园的舒适环境与煤矿特殊的工作环境形成强烈反差，造成部分青年员工对环境不适应，内心感到压抑。

4、我矿统一的分配政策会导致专业岗位不一致的现象，很多大学生工作多年都无法评职称，由于岗位要求，还必须考取相应的学历和技能等级证，让部分人产生挫败感。

5、受传统习惯的影响，基层区队、班组的管理相对还比较粗放，一些管理人员在安排工作上态度比较生硬，让一些青年员工感觉得不到应有的尊重和关爱，感觉不到温暖，造成逆反心理。

6、276天工作日生产组织，打破了原来的工作、休息模式，给部分员工回家休息、办事带来了一定的不便利，一时还难以适应，有抱怨情绪。

（三）部分青年员工对企业发展信心不足

调查发现，只有57%的被调查者认为当前企业面临的困难是暂时的，对企业的发展充满信心，而去年这一数据为70.2%，呈现大幅下降的趋势；30.3%的被调查者表示“压力很大，走一步看一步”；12.7%的被调查者对企业的发展持悲观态度。

主要原因分析：

1、受大环境的影响，中国经济整体呈现低迷状态，各行各业都受到了不同程度的影响。

2、尽管从2012年下半年开始，煤炭市场就呈现出下行趋势，但是这几年我矿的各项任务指标完成的都较好，收入有下滑，但是影响不大，今年以来，工资收入大幅减少，大家明显感觉到经济压力，尤其是机关、地面、后勤人员。

3、部分员工对政策的了解不够透彻，仅仅知道国家去产能、供给侧结构性改革的政策，具体了解不够清楚，对于利好政策更是知之甚少，因此对发展前景比较悲观。同时，企业出台的一系列改革措施取得一定效果，但是在普通员工层面感觉不明显，由于信息的不对等性，容易出现以讹传讹的现象，加剧了悲观情绪。

（四）停薪留职意愿明显

调查结果显示，20.28%的被调查者表示如果收入进一步下滑，满足不了房贷、车贷、日常开支的话，会选择停薪留职。

主要原因分析：

1、部分员工有一技之长，在企业感觉得不到认可，认为离开企业，能够找到更满意的工作。

2、有些员工认为企业当前实行的部门合编、精简干部等改革措施，对自己的发展前景不太看好，认为提升的空间不大，想另谋职业。尤其是配偶不在矿上的员工，聚少离多，家庭关系维系比较紧张，在看不到发展前景的情况下，会首先选择维系好家庭关系。

3、有的青年员工受周围朋友、同事停薪留职的影响，从众心理作祟，不能踏实工作，有停薪留职的冲动。

4、部分员工亲属、同学、朋友都是集团公司的员工，对集团外其他企业的情况不是很了解，存在“这山望着那山高”的现象，觉得其他单位待遇要好。

二、建议意见

（一）企业要加强舆情监控，有针对性地开展心理疏导

企业要加强舆情信息监测，畅通情绪交流渠道，及时发现员工思想出现的问题。针对共性问题，通过邀请心理咨询师解答、召开座谈会等方法进行心理疏导，避免不良心态积累恶变。同时，要根据问题的特点，因地制宜采取行动，将价值观教育与舆论引导相结合，通过报纸、广播、网站、微信等多种渠道提供全天候、多维度、宽领域、开放性的舆论工作，让青年员工接受到主流文化的熏陶、浸润和感染。

（二）支部要转变管理方式，有针对性地进行认知调整

支部要改变简单生硬的管理方式，以人为本，尊重青年员工的差异，在管理上做到因人而异、因时而异、因事而异，建立起青年员工与管理者之间的信任。青年员工的思想状况要及时分析、动态掌握，将每天的班前会开成“座谈会”、“团队学习会”，对工作中的问题进行反思，达到交流经验和体会、相互支持和启发、共同完善和提高的目的，进而引导青年适应企业的管理模式。

（三）团委要发挥积极作用，有针对性地进行思想引导

针对当前形势对员工思想的影响，通过座谈会、演讲比赛等形式引导大家正确看待当前危机形势，排除各种不良因素的干扰和影响，统一思想、凝聚人心、鼓舞士气，积极投身于安全生产之中。开展“假如我是一名管理者”主题活动，让青年员工换位思考，认可企业的管理模式，增强对企业的归属感。继续选树青年典型，将不同工作岗位的青年代表在度危求进、增收节支等方面的先进事迹通过多种渠道进行宣传，用身边的榜样感染人、激励人，促进青年树立正确的价值观。发挥新媒体的作用，将青年普遍关注的事项通过微信公众平台进行发送，扩大影响力和受众面。

参考文献：

[1]李明国.企业青年思想状况调查报告――大庆石化公司样本[J].中国共青团，2016，（10）：54-56.

[2]张大伟，王瑞麟，金鑫鑫.新形势下机关青年公务员思想状况的调查报告[J].上海党史与党建，2014，（12）：27-29.

员工压力调查报告范文第6篇

关键词：剩男剩女；大龄未婚员工；人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

随着《非诚勿扰》等电视相亲节目的热播，“剩男剩女”问题迅速成为了大众关注的焦点。近年来各大婚恋网站的空前繁荣，同样有力地证明了“剩男剩女”现象的普遍性和严重性，这一问题在一线城市尤为凸出。

不久前中华英才网就“职场大龄未婚”问题对全国近2300名企事业职员进行了网络调查。按照妇联组织对大龄青年的界定，即“27岁以上的女子和30岁以上的男子如果没有对象，一般会将他们归为大龄青年”。调查发现，受访者处于适婚年龄但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大龄单身”在现今职场已相当普遍地存在着。

无论如何，如此之多的“剩男剩女”都意味着企业员工的组成发生了重大的变化，背后依托家庭的员工比例减少，取而代之的是单身一族的增加。单身者们自然与那些组建家庭的人有不同的情况，因为人作为一种群居动物和情感动物，家庭在人的一生中起着很重要的作用，扮演着不可或缺的角色。对于大量的单身雇员来说，大龄未婚会带来失落感，困扰员工无心工作，婚恋挫折感也会损害生理和心理健康，进而妨碍正常工作。随着这个群体人数的不断增多，将给企业安定和企业发展带来较大的隐患，因此，企业大龄青年的婚恋问题绝不仅仅只是个人问题，将转化为的企业管理问题，这是企业管理面临的全新课题。

因此，针对职场“剩男剩女”，企业在管理上有必要体现出多样化和人性化的管理，用全新的思维和眼光来看待这个问题。现在，虽然已经有越来越多的企业HR开始关注大龄未婚员工给企业带来的影响，并且对大龄未婚青年都有诸多方面的担忧，但真正开始付诸行动的企业并不多。

针对上述情况，笔者希望通过研究抛砖引玉，引起更多的企业对这一问题的加强重视，并为企业解决大龄单身问题提供初步的探索。

二、与工作相关的婚恋阻力分析

2010年12月15日，全国妇联中国婚姻家庭研究会联合百合婚恋网，在北京权威了《2010年全国婚恋调查报告》，调查报告显示，导致人们单身的原因中位列前三位的分别是，社交圈子太窄、不够积极主动、工作太忙。

虽然造成“剩男剩女”现象的原因是多方面的，有社会的因素，也有个人的因素，例如：人口结构性男女比例失调、数字化沟通方式的普及、择偶观念以及房价过高等，但也存在着与职业的关联性因素。

(1)工作性质

有些人虽然到了谈婚论嫁的年龄，但由于工作忙，经常加班加点，造成无时间也没精力顾及感情问题，特别是一些经常各地出差的员工。笔者身边的同事、朋友、亲戚中，大龄未婚的都大有人在。其实他们中有许多人也曾经谈过恋爱，但由于工作忙、国内外出差，见面机会少，假期或周末不能经常陪对方，所以最终都无耐地选择各走各的路。

(2)工作环境

不同行业男女比例差异较大。例如IT技术行业男性明显多于女性，而教师和会计行业则基本上是女性远远多于男性。职业的特性决定了一个人的人际圈，会间接影响到恋爱和婚配。因此，在员工性别失衡的行业中，大龄未婚青年通常比其他行业更多。

而企业所处的地理位置也会影响员工的交际面。例如，有些大型企业由于需要较大的办公场所，而将办公地点选在郊区，但交通极不便利。而大多数单身员工都是租房居住，为了上班方面，一般会选择在离公司较近的地方租房，这样一来，员工的与外界的交往接触便会非常不便，从而影响员工的私人生活。

(3)职业晋升

工作中衡量员工是否优秀的标准就是能不能持续产生高绩效，就决定了企业中优秀的员工为了职位晋升必须以绩效为导向，高效快速的创造优秀的工作业绩，而在社会完全竞争的环境下，持续高绩效的创造除了要具备卓越的工作能力之外，还需大量时间和精力的投入。有些人为了职业晋升和事业的追求，就会暂时搁置感情问题而对工作全力以赴，可是等后来想要谈感情的时候又错过了最佳年龄段，造成后来在感情上受挫。

(4)薪资待遇

企业为员工提供的薪资福利水平，直接影响到员工的经济能力。有些企业或有些岗位薪资待遇较低，员工便会产生经济压力。恋爱过程中的约会吃饭、节日礼物、娱乐项目等都会产生花费，而且在中国谈婚必谈房，在现在房价高企、物价飞涨的情况下，薪资水平较低的人由于经济压力根本不敢谈感情。

三、剩男剩女对企业人力资源管理的影响

对于多数企业而言，虽然员工婚恋属于8小时之外的个人问题，但大龄单身员工的增多，会使得内部管理和员工沟通难度都会随之增加，并直接关系到企业的和谐、稳定和发展。

大龄未婚给员工带来的婚恋挫折感会损害其生理和心理健康，妨碍正常的工作、生活，对工作不满情绪增加。对于企业而言，他们的消极心态及行为会使缺勤率、离职率和事故率提升，工作效率下降，企业用于处理员工心理健康方面的费用支出也将增加。

(1)心身健康问题给企业管理带来隐患

大龄未婚的员工对于婚恋问题通常自己也很着急，而家人往往还在一旁催促，周围的人和环境也会无形中给他们带来压力，因此，他们要承受来自自身、社会、工作、父母家人等多方面的压力，这种多重压力更会对他们的心理健康产生消极影响。

员工压力调查报告范文第7篇

关键词： 开放教育行政管理专科 综合实践环节 教学改革

开放教育行政管理专科培养适应社会主义建设需要，德、智、体全面发展，掌握必需的行政管理知识，熟悉行政管理规范的应用型行政管理人才。行政管理专业（专科）综合实践环节是中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”公共管理类（行政管理）专业（专科）教学计划所规定的实践性教学环节，为统设必修课，共计8学分，在行政管理专业（专科）中是学分最高的一门课。

行政管理专业（专科）综合实践教学环节包括社会调查和毕业作业两项主要内容，均不得免修。它是培养学生运用所学的理论知识研究、探讨实际问题的实践锻炼，是综合考查学生分析问题和解决问题能力的重要教学环节。为更好地开展行政管理专业（专科）综合实践环节的工作，2009年4月宁波广播电视大学根据中央广播电视大学电视会议的精神，于2009年春季率先在宁波广播电视大学（市校直属教学点）、奉化广播电视大学进行行政管理专业集中实践环节教学改革试点，在此基础上，于2009年秋季起宁波广播电视大学各分校、教学点行政管理专业（专科）全面铺开实施集中实践环节教学改革。

一、开放教育行政管理专业（专科）综合实践环节教学改革

1.综合实践环节要求。

根据2009年9月制定的《宁波广播电视大学开放教育行政管理专业（专科）综合环节教学实施细则》（以下简称2009年《实施细则》）的要求，行政管理专业综合实践教学环节要求学生不仅能对所学知识和技能进行综合运用，而且能通过对热点或焦点问题的社会调查，培养、训练观察社会、认识社会及提高分析和解决问题的能力。为实现这一教学目标，宁波广播电视大学开放教育行政管理专业（专科）的学员都必须参加社会调查，完成毕业作业，毕业作业形式改为调查报告。

2009年《实施细则》还制定了详细的实施方案，明确了调查内容、调查方式和方法，对社会调查的过程作了统一安排，对社会调查报告的形式、内容、格式作了具体的规定，要求学员在辅导教师的指导下，制定调查计划，有计划按步骤开展社会调查，搜集相关资料，并对资料进行整理、分析，在此基础上完成调查报告，从而圆满完成教学计划，实现教学目标。

2.教学改革后综合实践环节教学的特点。

开放教育行政管理专科综合实践环节教学改革在基层电大实施已近两年。2009年《实施细则》，明确社会调查选题，对调查过程要求详细，便于学生具体操作，便于教师在指导中监控，符合人才培养目标。

（1）明确选题，确定调查方向，使学员克服了选题的盲目性。2009年《实施细则》规定，社会调查对象由过去的自定命题调整为定向命题，提出以下三项专题内容供学生选择：“农村青年学习需求调查”、“农民工学习需求调查”、“普通高校本科毕业生质量调查”，学生可根据自身实际选择其中之一。

选准、选好题目，在社会调查过程中可以起到事半功倍的作用，反之则会给社会调查的开展、调查报告的撰写等带来很多麻烦。社会调查题目首先要“新”，调查内容应关注当下的社会热点、焦点，关注前沿性问题。其次，必须具体，题目过大过空，学员不易进行实际的调查。最后，选题应切合实际，应与学员的工作、生活实际联系紧密，调查自己熟悉的内容，这样调查才能顺利有效。

在以往对学员综合实践环节指导中，我们发现不少学员选题简单化、形式化，有的题目陈旧，缺乏前沿性、现实意义；有的题目大而空，没有考虑主客观条件，最后难以完成。也有少数学员选题不认真，到撰写调查报告或论文时，无资料可用，没有实际内容可写，无奈临时更换题目。还有的学员所选题目根本不属于自己所学专业的范畴，不符合要求。盲目选题结果只能半途而废，浪费了时间和精力，影响了实践环节整体质量。

综合实践环节教学改革，调查题目与学员工作生活密切相关。明确选题，确定社会调查方向，保证学员的在本专业范围中进行有效调查，有助于学员顺利开展社会调查。调查对象的定向使学员减少了选题的盲目性，帮助学员走好了社会调查第一步。

（2）重视调查过程，强调过程监控。综合实践环节的重要性和必要性并没有得到学员的充分理解和重视。少数学员态度不端正，只求通过这个环节教学的思想比较严重，无论对调查报告还是毕业论文，他们都敷衍了事，存在侥幸心理。东拼西凑，没有实际参与过程，文章没有自己的观点和想法，更有甚者在网上或杂志上抄袭以前毕业学员的文章，直接窃取别人的劳动成果，企图蒙混过关，这样的做法达不到综合实践教学环节的目的要求，势必影响到教学质量。

一直以来开放教育行政管理专科综合实践环节对学生成绩考核的依据主要是学生撰写的调查报告、毕业论文、评审表等书面材料，以结果考核为主，对学生的调查过程虽也有要求，但在具体操作过程中却没有有效的监控，使部分学员钻了空子。

2009年《实施细则》对综合实践的教学过程作了详细的安排，具体主要有：学期第四周前完成大课辅导；第六周前，师生共同研究确定调查对象；第9―12周前完成调查问卷的发放和回收工作；第14―15周，将审核后的调查问卷输入计算机网络系统；第16―18周，完成社会调查报告。教学改革后的综合实践环节的教学强调了教学过程，并对整个教学过程都有一个有效的监控。学员每完成一个环节操作，都必须经过指导老师甚至是上级电大的审核，只有审核合格后学员才能进入下一个环节，这样既保证了过程的完整性，又保证了整个环节的教学质量。

综合实践环节教学改革后，社会调查的成绩考核以学生提供的社会调查基本信息表、社会调查设计、访谈记录、问卷的填写、回收、输入验收和回访结果等为依据，最后才根据这些调查过程中获得的第一手资料撰写调查报告。教学改革细化了学生综合实践环节社会调查的过程，并且要求具体、明确，强调学生的实际参与，方便学生实际操作，便于基层辅导教师在具体工作过程中的监控，克服了以往抄袭等顽疾。

（3）注重一手资料的积累，为学员撰写调查报告奠定基础，培养学员良好的科研习惯。2009年《实施细则》要求每位学员在认真做好调查的同时，必须保管好相关数据和信息，并做好保密工作。具体表现在上交材料中，除了原有的调查报告、社会调查报告评定表外，还要有在调查过程中获得的第一手资料的原始材料：调查对象信息表提供了调查对象真实可靠的信息，调查问卷根据调查类型设置了个人基本情况、学习需求、您目前最关心的问题、希望和要求等四方面的调查内容，而且这些第一手调查数据通过网络平台汇总到上级电大甚至中央电大，可供需要时查阅。

在此基础上，学员在辅导老师的指导下，对相关的调查资料进行认真整理，结合自身的感悟能力对资料进行定性、定量分析，从而得出符合客观实际的调查结论，撰写调查报告。调查报告是社会调查活动的最终成果，是感性认识到理性认识飞跃的反映。

二、积极推进开放教育行政管理专业（专科）综合实践环节教学改革

1.加强宣传教育，提高学员对综合实践环节教学重要性的认识。

学校、教师、学员都要在思想上充分认识到综合实践环节教学不仅是开放教育实践教育的重要环节，而且是检验学员知识水平和实践能力的主要手段，是运用所学专业知识分析问题、解决问题，使理论与实践相结合的重要训练。因此从校领导到指导教师、从班主任到学员都要提高认识，学校对学员开展多种形式的教育宣传工作，使学员从思想上、行动上端正态度，对综合实践环节教育工作予以充分的重视。

2.举办专题辅导讲座，做好学员社会调查前的各项准备工作。

按2009年《实施细则》要求，开放教育行政管理专科的综合实践环节一般安排在第五学期，第4周前各教学点必须做好社会调查组织工作，完成行政管理专业集中实践环节社会调查大课辅导，举办专题辅导讲座。

举办专题辅导讲座，一是指导学生制定社会调查计划。按上级电大规定的综合实践环节操作流程要求，辅导教师必须根据每一学期实际情况提前制定一份操作流程表，指导学员按此制定一份社会调查计划，保证每一学员的社会调查顺利进行，及时完成。二是落实辅导小组。行政专科学员人数比较多，责任教师负责把学员划分若干小组，每一小组都配备相应辅导教师，制定师生联系卡，明确师生联系方法（电话、邮箱等），方便调查过程中的师生联系，方便辅导教师对学员调查过程的指导与管理。三是强调社会调查过程中应注意的问题，如调查对象的条件、调查对象信息表的填写、调查问卷的操作、调查报告的要求和格式等，提醒学员在每一阶段应注意的问题。四是剖解往届学员在具体操作过程中出现的普遍问题。如在调查报告撰写过程中，出现报告内容和调查内容不符合等。

大课辅导的效果直接影响综合实践环节的教学，一方面责任老师必须预先做好各项准备工作，认真备课，另一方面必须提高学员的到课率，责任教师在班主任的配合和支持下，必须课前对学员做好宣传动员，强调辅导讲座的重要性，绝不能走过场，敷衍了事。

3.教师有效指导，培养学员自信心。

电大的学员绝大多数是利用业余时间,边工作边读书。有的在自己的工作岗位上已经干了十几年,有着丰富的实践经验，但平时工作中从事文字方面的写作并不多,语言表达能力相对较差，为此，指导老师一定要提高服务意识，通过改进指导方式和方法，培养学员的自信心，帮助他们在综合实践环节学习中克服畏难情绪。

（1）积极鼓励，多看闪光点。指导老师对电大学员的要求不能过高，只要学员能配合学校要求，参与社会调查，指导老师都应给予充分肯定。

（2）积极沟通，形成良好的师生互动。电大学员是业余学习，大多数人正处在工作紧、家事忙的创业阶段，能挤时间学习实属不易。各方面的压力有时使他们心情烦躁，遇到学习上的困难容易退缩。一听说自己调查报告需要修改，就紧张。有时不免有些怨气，情绪容易激动。这时指导老师更需要有耐心，注意做好沟通工作，充分理解学员的心情，减轻他们的心理负担，让他们明白，调查报告的修改是一个非常正常的过程，所有学员都要经历这个过程。有的学员因工作忙等原因，不能及时完成综合实践环节的学习任务，指导老师需主动联系学员，积极鼓励学员在紧张的工作生活之余，争取按时完成教学计划。

（3）指导意见要具体。特别是社会调查报告的指导意见一定要具体，多提建议性意见。不能说大话套话，不能只提否定性意见，让学员一头雾水，修改时无从下笔。教师要明确指出问题在哪里，提出修改方案供学员选择，这样学员愿意接受老师的意见，便于进行修改。

三、结语

总之，积极推进开放教育行政管理专业（专科）综合实践环节教学改革是提高实践环节教学质量，提高电大学员素质的重要举措。只有学校、教师高度重视，加强宣传教育，统一学员的思想认识，端正学员的学习态度，切实落实综合实践各环节，才能实现培养学员综合能力的预期目的。

参考文献：

［1］葛道凯.开放教育学习指南.中央广播电视大学出版社，2009.7.

［2］宁波广播电视大学行政管理专科社会调查工作小组.行政管理专科综合实路环节工作规范及操作流程，2009.9.

［3］温儒敏.中文学科论文写作训练.北京大学出版社，2003.1.

员工压力调查报告范文第8篇

没有人能想到一份普普通通的调查报告竟会引发一场全国范围的激辩。

2009年9月4日，《东方早报》刊登了一份关于华东地区白领人群日常生活状态的调查报告――《华东区白领生活形态调查研究报告》。报告结果显示，在上海地区8成白领自认活得不如农民，58％的白领羡慕农民日出而作，日落而息，53％的白领认为比不上农民的理由是“他们没有辐射和交通污染”，43％的白领希望能和农民一样一日三餐都正常。

调查结果甫一公布，立即在全国上下引起了激烈的争论，一时间成为国内各大报刊，网站论坛上的热门话题。有的网友说白领们叫苦实在太矫情，是“得了便宜还卖乖”，有本事你也去种地!有的则认为现在都市白领面临的生活压力大，羡慕农民也可以理解。

截至记者发稿时，报告的结果已了将近一个月的时间，国内各大媒体上关于这一事件的争论仍在继续。而由此次激辩所引发的关于白领标准和白领人群生活压力的讨论也开始引起人们的注意。

一份报告引发的“口水仗”

“白领”。“羡慕”“农民”这几个关键词似乎从一开始就注定了这份《华东区白领生活形态调查研究报告》必将成为大家争论的一个热点话题。

9月4日，《东方早报》的文章刊出后，随即引来全国上下的一片嘘声，“矫情”、“得了便宜还卖乖”的叫骂声不绝于耳。9月7日，《北京青年报》刊发文章――《白领羡慕农民：矫情背后的真实》对这一话题进行评述。文章认为，宽容地看，8成白领自觉活得不如农民，并非全是矫情。他们所抱怨的现实生活际遇，也并不都是无病的小资情结在作怪。在房价、药价高涨的现实下，白领们光鲜的外表背后，也有着不为外人知的艰难。但这一观点随即遭到了某省级卫视读报栏目主持人的“挞伐”；白领们羡慕农民日出而作，日落而息――他们怎么不羡慕农民烈日当头地享受紫外线的充分照射，而且经常的还要在暴风雨中“虎口夺食”?希望能和农民一样三餐都正常――只要白领们放弃那些“小资情调”的夜生活，基本是可以实现的。

9月9日，《南方周末》发表了时事评论员熊培云的署名文章《白领为什么羡慕农民?》。文章称，对于“白领羡慕农民”的调查结果，他并不感到意外，更不觉其荒诞。同时，他也能理解部分网民的愤怒。但是，都市白领人群对农民生活的“局部羡慕”也是非常真实的。

但随后，在国内各大知名网站、论坛上就相继出现了大量反驳熊培云观点的文章，而网友们对此事件的评论更是不计其数。

国内知名网络论坛――中华论坛《新闻观察》版块的版主郭一平亲眼见证了这一网络“盛况”。从月初起，相关的讨论帖子就开始大量出现。最多的时候，这类帖子的日浏览量可以达到3万以上。郭一平说，“差不多是创纪录了”。

但在他看来，对这话题的争论是没有任何实际意义的。因为双方各说各话，永远都是“公说公有理，婆说婆有理。”

杨金强是上海某生活杂志的编辑，他到现在还记得半个月以前编辑部的一次选题策划会上的情景：刚一谈到这个调查报告，编辑部就炸开了锅。有的说，整天坐在办公室里的白领跟面朝黄土背朝天的农民去比不太厚道。有的说，白领们所承受的压力是远非农民们所能想象的。大家各执一辞，互不相让，火药味还挺浓。

杨金强听着有些可笑：反对者总是在强调绝大多数农民生活的困苦现状，而赞成白领说得有理的，实际上一直是在拿极少数的富裕农民来说事儿。“白领羡慕农民这本身就是一个伪命题。”他说。

谁算自领?

这次关于“白领羡慕农民”的激辩，还引发了人们对都市白领标准的大讨论。在目前的中国，相较于农民阶层身份的相对清晰，白领阶层的身份似乎更难以界定。

“白领，在英文中的写法是“white-collar”，它最早出现在上世纪20年代初的西方社会，意即“穿着白色衣领的员工”。这类人群主要是指受雇于人而领取薪水的从事脑力劳动而非体力劳动的职员，包括管理人员，技术人员、政府公务人员等。一般情况下，这类人员的工作条件较好，社会地位和经济收入也较高，是令许多人羡慕的阶层。

在中国，一般认为“白领”一词是在改革开放以后才出现的，基本上沿用的是“从事脑力劳动的职员”这一概念。通常，在写字楼上班，坐办公室的职员都会被称为白领，如果职位较低，工资不高，最多在白领前加一个“小”字。

按照中国社会科学院2007年11月公布的全国主要城市白领工资标准，综合各城市物价水平，居住成本、交通成本城市现代化等诸多方面因素，共分7个档次；香港与澳门分别以18500元与8900元位居一档；上海、深圳、温州、北京位居二档，在上海成为个白领，月薪要达到5350元。而在北京这一数据为5000元；成都，哈尔滨等城市列第六档，工资标准为1 900元与1 700元；最低的第七档为拉萨，白领标准为900元。

这一“研究结果”的公布，在社会上引起了广泛的关注与争议。争议的内容，大致包括以下几方面。一是究竟什么是白领?能用工资标准划分白领吗?二是这样的标准究竟是高还是低?

著名人力资源专家，北京绿洲源管理顾问有限公司人力资源部经理张锡民先生认为，虽然不同的地区不同的人们对白领阶层的划分仍然存在不同的意见，国际上也没有什么统一的划分标准。但现在为各方所公认的一个标准是，白领必须从事的是非体力劳动，其工资收入水平因各地的生活，消费成本不同可以上下浮动，但一般来说，是高于当地的平均收入水平的，至少要是当地平均消费和物价水平的1.5倍。

而北京链家地产资深置业顾问李二伟先生则认为：白领阶层的一个显著的特点就是有着良好的教育背景和专业技能，所从事的主要是脑力的而非体力的文职或管理性工作。相应地，其收入水平应当足以使其在工作所在地维持一种相对体面的生活。

“从这个意义上来看”，李二伟说，在这份调查报告中很多羡慕农民生活的所谓的白领，实际上都只是“伪白领”或“准白领”，而非真正意义上的白领人士。

白领生存状况之辩

9月26日，京郊密云县石城乡寇大龙正在自家的院子里拾掇着刚刚收下来的玉米。

他坐在一只小矮凳上，左手扶着一个木制的玉米脱粒推子，右手拿着一棒玉米。玉米棒子在推子上使劲儿一推籽儿就落在了推子下面的簸箕里。

“那些整天坐在写字楼里吹空调的白领会羡慕我们?您别跟我开玩笑了!”他觉得这事儿有点好笑，说话时连头都没有抬。

这并不是他第一次听到这个说法，事实上，半个月前他就在一个网络论坛上看见了这个调查报告。当时他用自己的网名在论坛上回了一句“太矫情了”。

“这帮人就是没事儿闲的。”他一边忙着手里的活儿一边笑，“你们谁要是愿意跟我换换，我现在立马就同意。”

大龙今年36岁，中专文化，曾是一名公交车司机。从2002年开始，他辞职搞起了货物运输，几年下来赚了不少钱。现在，他住着二层小楼，家里电话电脑等一应俱全。

在外人看来，他的日子过得相当滋润，但他自己却不以为然：“啥时候有活儿了你不还得一点一点地干?他指着满院子的玉米说：“哪里有你们坐在办公室里舒服!”

对于这份说“白领羡慕农民”的调查报告，他说了一句：“光看见狼吃肉，没看见狼挨打。”

但在北京某广告公司的年轻白领张洪山看来，“只见狼吃肉，不见狼挨打”的恰恰正是寇大龙这样的京郊农民们。

张洪山是河北人，今年28岁。2004年大学毕业以后他就进入了北京某广告公司工作，现在月薪有8000多元。按照中国社会科学院2007年公布的北京白领工资标准，他无论如何都算得上是白领阶层了。但他自己却“从来都没有感觉自己是白领”。

小张所在的广告公司在北京的朝阳区，但他却住在几十公里之外的石景山区。每天上班光在路上就要跑上将近两个小时。“别人是朝九晚五，我这儿却是朝五晚九――每天早上5点就起床，晚上将近9点才回到家。”他自嘲道。

他曾经想过要搬到公司附近来住，但看看已接近他月薪一半的房租，他只得作罢。至于攒钱买房，他坦言“还没有想过，也不敢想。”

舒伟是河南郑州市郑东新区某律师事务所的助理律师。他2005年6月从西南政法大学法律系毕业以后，先在一家公司做法律顾问，从2007年起进入这家律师事务所做起了助理律师。

舒伟现在的月收入大约有6000元，在郑州这个尚不甚发达的中部城市，他的收入绝对属于中上等水平。初进律师事务所时，他曾信心满怀地要在五年以内买房买车，但随着郑东新区的建设，他很快发现，这并不现实。

“我的工资是比两年前高了，但这里的房价涨的更快，前两年一平米还不到5000，现在都涨到8000多了。”毕业好几年了，他现在还几乎没攒下什么钱，至今仍住在单位附近某都市村庄的出租屋里。

他的房东是当地的村民。他们的生活让舒伟十分艳羡：“不用上班，只要在自家的院中盖上两栋小楼出租每个月就有上万元的收入。到了年底，还会有村里的集体分红。

相较于收入上的失落，精神和心理状态上的落差更让舒伟牢骚满腹：“我们每天起得比鸡都早，干得比驴都累，最忙的时候每天的工作时间在10个小时以上，而他们却可以每天都睡到自然醒，然后悠哉游哉地喝茶遛狗。我们娶不起，住不起，生不起，养不起、病不起，但他们似乎从来都不用担心这些问题。”

“虽然他们很多人都只有初中文化，但和他们相比，我感觉不到任何的优越感。”舒伟说。

如何“解放”白领?

这些拥有良好的教育背景且有着一技之长的白领们本应处于整个社会金字塔的高端，是许多人羡慕的阶层，却又因何开始羡慕起农民的生活了呢?

智联招聘网资深人力资源顾问孟婷女士认为，这与我国近年来农村、农民自身的发展以及都市白领人群生活压力的增大有关。近年来，伴随着我国整体经济实力的高速发展，我国农村地区也有了很大的发展，许多农民的生活条件已经得到大大的改善。而与此同时，城市地区的各项生活成本、工作压力却在不断提高，在我国目前各项社会保障制度尚未完善的情况下这势必会让一部分都市白领人士产生一些心理落差。

“比如，一些大城市周边地区的农民几乎不会为自身的住房问题担忧，这对许多白领人士来说是不可想象的。而相较于白领们沉闷紧张的生活，农民们相对轻松，规律的生活又让许多白领人士心向往之。”孟婷说。

而北京链家地产资深置业顾问李二伟认为，与其把这份《华东区白领生活形态调查研究报告》当成一份研究报告，还不如把它当成份趣味调查。“这份看似荒诞的报告背后折射出的是当下都市白领人群的普遍焦虑与无奈。其实，更多的白领是在借这份报告发泄自身的压力。”他说。

在他看来，我们大可不必用“那你为什么不去当农民”之类的话语去呛这些白领们，他们还不至于弱智到连自己的境遇比农民高都不知道。白领们的这些抱怨，是他们工作疲态的表现。而这种工作疲态的心理呈现则与他们所浸淫其中的企业文化有关。

在国内的各式公司、企业中，多数的老板和上司都喜欢听话勤恳加班加点的员工，并将之视为勤奋努力和敬业的象征加以推广。久而久之，这就造成了国内白领人群心理压力过大生活节奏过快，甚至一日三餐都不能按时的情况。

“实际上，这是一种非常落后的企业文化。现代企业需要的更多的是员工内在的激情和创造力，而不是简单的服从和老牛式的勤勤恳恳按部就班。”李二伟说。

“在谷歌微软等一些知名的跨国公司，主管人员一般不会对员工的工作时间作要求。他们可以比较自由地安排自己的工作，或者像早起的乌一样清晨五点就开始忙碌，或者像夜猫子一样昼伏夜出。他们甚至可以带着自己心爱的宠物来上班 只要它不在公司里乱跑，乱叫。如果工作累了还可以带宠物到外面的草地上一起享受一下阳光和运动。”他说，在这种企业文化的熏染下，白领们生活工作的压力就会小很多。

在这份《华东区白领生活形态调查研究报告》出笼以后，各种针对白领人群的激烈言论不时抛出，这让他有些不解：“我们需要的是如何帮他们找到纾缓工作、生活压力的办法而不是向他们呛声。”

员工压力调查报告范文第9篇

【关键词】高校生产性实训基地；高校旅行社；大学生和高校教师旅游市场；调查报告分析

一、高校生产性旅游实训基地——高校旅行社

（1）高校生产性实训基地的内涵。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出：高等职业院校要按照教育规律和市场规则，本着建设主体多元化的原则，紧密联系行业企业，不断改善实训、实习基地条件，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。综观当前国内高职教育，校内生产性实训基地的建设刚刚起步，只要把企业真实的设备、工具、环境、任务搬到校园实训室，学生在实训教师的指导下完成实训任务，生产出一定的“产品”，实训的过程与实际工作的操作过程完全一致，即实训室已经具有产品加工、生产的功能，就可以认定为是生产性实训基地。生产性实训的主要目的都是为了培养高技能人才。因此最终要达到的目的是：一是要实现“工学结合”的人才培养模式；二是要真正实现学生顶岗实习；三是要实现学生零距离就业。只有达到上述三个目的，才是真正的生产性实训。（2）高校生产性旅游实训基地——高校旅行社的经营模式。采用加盟经营模式，主要是指高校旅游专业和旅游企业双方共同经营生产性实训基地——高校旅行社，为旅游管理专业提供实训。旅行社建立有外联、计调和财务等部门，通过引进先进的旅行社信息管理系统，为师生旅游服务，从而提高学生导游服务和旅行社管理能力。高校旅行社职能是：一是安排游客的旅游线路，处理游览景点的关系利益分配，提高服务质量；二是搞好市场宣传促销，加强和校外旅游行政管理部门、旅游企业的横向联系。

二、高校旅行社的目标市场调查报告分析

（一）大学生旅游市场调查报告分析

1.大学生旅游市场占有较大份额。大学生旅游观念的变化促进旅游发展的强大动力。学生旅游对素质教育的意义重大，符合学生特色的旅游路线倍受社会、家庭、学校的青睐。根据国家发展改革委相关通知要求，2012年4月1日起，凡执行政府定价、政府指导价管理的游览参观点，将全面落实青少年门票价格减免优惠政策；再加上寒暑假等假日交通优惠政策为学生出游也提供了极大便利。当今全国高校数量已达2000多所，在校生人数超过2000万人，大学生规模居世界第一；未来五年中国高校学生将以每年10%速率扩招。按中国旅游统计年鉴公布的数据：2010年国内旅游总人数为21亿人，学生出游人数占出游总人数的14.7%，学生人均花费为449.3元/人，如果学生每年出游1次，学生旅游的收入是：21×14.7%×449.3=1386.9亿多元，约占2010年国内旅游总收入（1.26万亿元）的1/9。从以上一系列数据来看，大学生旅游市场已占有相当比例，初具规模。为了开发大学生旅游市场，我们有必要对有关大学生旅游需求的调查报告进行分析。

2.大学生旅游市场调查报告分析。（1）2010年首份《大学生旅游市场调查报告》分析。这项调查由中国青年报社与高校传媒联盟大学生旅游实践营共同实施，调查范围涵盖北京大学、北京师范大学、中国农业大学、北京外国语大学等10所著名高校953名大学生。调查结果显示：大学生出游意愿强烈，出游频率活跃，七成被调查者平均每年出游频率在5次以内；48.7%的被调查者是从网上获取旅游讯息，通过旅行社获取讯息的，每10个被调查者中只有1人；在3天以内短途旅游中，52.8%的被调查者每次花费100元～500元，在3天以上的长途旅游中，每次花费超过1000元的被调查者占到29.8%，其中15.4%的被调查者每次花费超过2000元。（2）2011年大学生旅游现状的调查报告分析。根据《当代大学生的旅游市场需求调查》（原始数据来源：专业的在线问卷调查平台——问卷星http：///report/1036509.aspx），做以下相关调查报告分析：第一，出游态度。大学生对于外出旅游持高度认可的态度，接近80%接受调查学生认为旅游可以丰富大学生活，增长见闻；但调查的问卷里仍有被调查者认为旅游影响学习，增加经济负担，数量虽然不多，但旅游给大学生带来的经济压力还是一个不容小觑的问题。

第二，出游目的。排在前二位的分别是开阔视野，体验不同的文化生活；放松身心，释放压力，娱乐休闲。调查结果显示：现今大学生对于多彩世界的渴求，对于新奇，刺激生活的体验，是当代大学生所普遍追求的生活方式，旅游正成为了这种追求的最好载体；压力较大，旅游的目的是放松心情。

第三，出游时间选择。大学生时间的充裕性决定了其旅游时间的自由程度。绝大多数学生还是选择在法定长假或寒暑假旅行。出游停留时间：对于旅途时间的长短选择，有44%的被访者表示愿意出游二三天，40.88%选择4～7天，而只有12.58%选择了一周以上两周以内。大学生习惯性选择短途旅行。

第四，出游空间选择。将空间选择分为两个部分，一是目的地距离选择，一是目的地类型选择。就目的地距离选择而言，一半以上的接受调查大学生愿意在国内寻找旅游吸引物，所在城市及其周边旅游受到了广大学生的青睐；就旅游景点类型而言，依次为自然风光、主题乐园、历史遗迹、民俗风情、都市景观等，比较少的是探险及购物类的旅游目的地。目的地距离选择：国内游所选比例最高，占66.04%；所在城市及其周边占26.42%；省内占6.29%；国外占1.26%。目的地类型选择：自然风光景区所占比例最高，占91.82%。

第五，价格敏感程度。出游费用来源最多的是家人，占73.58%。可支配费用（生活费用中扣除衣、食、交通、通讯、生活用品、学习用品等必要日常生活开销）：每学期有1500元左右的占比例最高为21.38%。可以看出大学生愿意支出的出游费用就不会太充裕，将近半数的学生愿意接受的旅游支出（3天）范围为1000元以下，大学生对价格十分敏感，在购买旅游产品时，主要考虑其性价比；资金仍然是制约大学生出游的主要原因。

第六，出游率。出游率集中在0～3次，其次是4～6次。

第七，旅游信息来源。大学生信息来源比较广泛，各种媒体方式都有涉及，如报纸或杂志（26.42%）、互联网（71.07%）、旅游宣传册和画报（22.64%），另外的信息来源是朋友熟人的介绍（61.01%）。可见对于大学生最好的宣传方式莫过于网络。

第八，旅游方式。选择自助游人数占问卷总人数的71%之多，其次是学生社团或班级组织的团队游（24%），到旅行社报团（5%）。这说明：如今大学生崇尚自由，不喜欢被团队束缚；学生消费能力不高，无法支付较高的团费和购物；当前全包价旅游服务无法满足学生的需求，大家更倾向于零包价的旅游产品；传统全包价旅游产品在未来发展前景有待观察。

第九，对旅行社选择。大学生在选择旅行社时，其中最关注的是出游过程中的服务态度（32.08%），关注程度较小的是旅行社品牌（5.03%）。在服务质量方面，他们更多关注的是住宿和餐饮（47.4%），其次是购物和娱乐（24.8%）。大学生的安全意识还不够强，因此导游在安全提示方面应多做些工作，同时旅行社在安排住宿和餐饮时应考虑适合的档次。

（二）高校教师旅游需求调查报告分析

截至2010年，全国高等学校共有教职员工多达147万余人（根据《中国教育统计年鉴》的数据）。目前，高校教师旅游市场具有很大的开发潜力。调查报告分析：根据以下调查报告：长沙市12所高校教师旅游客源调查报告（共发放了1100份的问卷）、广州大学生城十所高校教师旅游消费行为实际调查、携程“2011年旅游者出游意愿调查报告”（全国各地数千名网友参加调查）、旅游网络消费者需求特征问卷调查http：///report/1038525.aspx，对高校教师旅游消费水平、消费方式和消费结构等方面进行分类调查，从旅游者的旅游动机和旅游行为进行具体分析：第一，学历结构。有较高的文化背景。教师的高文化素质形成了教师的相对较强旅游消费需求和特殊的旅游消费倾向。

第二，旅游态度。认为旅游比较重要占30.91%、重要占18.18%和非常重要占10.91%，总共超过半数。旅游目的：主要是休闲娱乐和观光旅游。

第三，人均月收入调查——相对较高的经济收入。目前国内从事高等教育的教师，就国内和其他行业比较，具有相对较高和稳定的薪金收入水平，使教师具有在较大的旅游消费潜力。4000～5000元的占36%；5000元以上占32%；3000～4000元占29%；2000～3000元以下占3%。旅游预算：计划每人支出5000～10000元的比例（29%）最高。半数消费者会增加旅游支出，尤其是计划人均消费万元以上的比例明显提高。52%的游客将增加旅游预算；44%保持稳定；4%计划减少支出。

第四，出游时间选择。高校教师拥有充裕的闲暇时间。根据目前我国高校法定或学校规定的假期安排，每年寒暑假有将近70天的时间，周末有60天的时间，以及黄金周假期等。出游时段比较集中。有占53.34%的教师认为最合适出游时间是暑假，暑假是高校教师真正的旅游黄金时间。认为“五一”和“十一”是合适的出游时间的人分别为14.37%和9.66%；愿意寒假出游的人就少得多，比例仅占8.91%；说明教师在旅游时间的安排上可以理性地避开两个黄金旅游周的高峰，将近2个月的暑假为教师出游提供了充裕的时间。

第五，出游障碍。没时间和价格高成为阻碍教师出游的最大障碍，认为“没时间”的有38.18%，由此知道老师的闲暇时间不多，在假期要再学习，或做科研或是到外面讲课、参加会议以及受邀参与一些项目等。认为“价格太高”的教师比例为36.08%，这说明旅游产品价格对于老师而言觉得还稍微偏高。此外还有认为安全没有保障（14.48%）、要照顾子女（10.60%）等其他原因。

第六，旅游目的地选择。高校教师表现出较明显的偏好性集群。有30.48%的教师希望到自然风景区旅游，体现了对自然景观的偏爱；有17.81%的教师选择去异域风情旅游地，由此可知国际旅游市场有很大的发展空间。少数民族聚居区也以其独特的民俗、美丽神奇的文化吸引了众多教师（13.78%）。而人文色彩较浓的景区也很吸引教师，15.94%选择去历史悠久的古都旅游；乡村旅游开始受到关注，已有8.85%选择。相比之下，现代化都市和宗教朝圣地就显得不那么受青睐，分别只有6.80%和6.26%。对旅游目的地选择的影响因素：旅游吸引物居首位，占40%；旅游产品价格占25.45%；安全占12.73%；时间长短占10.91%；交通住宿和距离远近均占5.45%。

第七，旅游信息获取渠道。42.23%的高校教师认为获取旅游信息最佳途径为媒体（包括：广播或电视、报纸或杂志占和网络），因为这样的信息可靠，准确。13.21%的高校教师是通过相关书籍，通过旅行社的占11.84%，经朋友推荐的占7.36%。

第八，旅游消费方式选择。在选择旅游消费方式上，更多的高校教师选择跟家人旅游，占67.74%；其次是选择个人游的，占14.21%；而只有8.36%的高校老师选择跟旅游团。

第九，旅游费用结构。餐饮和住宿占较大比例。住宿方式选择：更愿意选择特色旅馆占54.55%；旅游购物选择：喜欢购买当地特色产品，占67.27%。

三、高校旅行社的调查报告分析

为了开拓具有巨大潜力的高校师生旅游市场，建设高校旅行社，对我校旅游学院159名师生做一个关于高校旅行社的调查，调查结果分析如下：（1）普通旅行社存在的问题。一是旅行社制定计划时没有将师生的需求充分考虑，导致师生游兴不足；二是自费项目在合同中没有体现，购物次数增加未经旅游者的同意，引起游客不满；三是对高校群体消费的宣传力度不够，而且相关信息缺乏针对性。

高校旅行社和普通旅行社对比

建设高校旅行社的优势：依次是必要性、便利、贴近、实惠。对高校旅行社建立的优势调查表明：普遍认为有必要建立高校旅行社。由于高校旅行社设在校内，和学生联系密切，因此服务速度快，学生旅行更加便利。高校旅行社由学生自己来经营，更了解学生自身的需求，更能考虑到学生的经济能力状况，量体裁衣，做出适合的服务产品，设计出了各种富有个性的贴近学生品味的旅游产品，物美价廉，旅游费用更实惠。

（2）建设高校旅行社的必要性：觉得非常有必要的所占比例最大。

（3）对高校旅行社的态度：若成立以高校为平台，提供住宿饮食，专业导游，自定线路，价格相对低廉，融入校园文化的高校旅行社，态度是选择的比例最大。

四、结语

通过以上对高校师生的旅游需求分析和对高校旅行社的认识，我们大致可以得出结论：（1）大学生消费水平偏低，可承受的旅游消费大概在1000元左右以下，高价位的旅游产品在大学生群体中不畅销，同时大学生对旅游旅游产品的质量要求高；高校教师计划每人支出5000～10000元的比例（29%）最高。半数消费者会增加旅游支出，尤其是计划人均消费万元以上的比例明显提高。（2）大学生旅游目的排在前二位的分别是开阔视野，体验不同的文化生活；放松身心，释放压力，娱乐休闲。高校教师表现出较明显的偏好性集群。有30.48%的教师希望到自然风景区旅游，体现了对自然景观的偏爱；有17.81%的教师选择去异域风情旅游地，由此可知国际旅游市场有很大的发展空间。（3）大学生选择自助游人数占71%之多，其次是学生社团或班级组织的团队游，如今大学生崇尚自由，不喜欢被团队束缚；在选择旅游消费方式上，更多的高校教师选择跟家人旅游，占67.74%。（4）消息来源主要来身边朋友的介绍，以及旅游门户网站的宣传；大学生信息来源所占比例最高的是互联网（71.07%）另外的信息来源是朋友熟人的介绍（61.01%）。43.23%的高校教师认为获取旅游信息最佳途径为通过相关旅游指南的书籍和网络，因为这样信息可靠，准确。（5）绝大多数学生还是选择在法定长假或寒暑假旅行；有占53.34%的教师认为最合适出游时间是暑假，暑假是高校教师真正的旅游黄金时间。与暑假相比，愿意寒假出游的人就少得多，比例仅占8.91%。（6）对高校旅行社建立的优势调查表明：依次是必要性、便利、贴近、实惠；建设高校旅行社觉得非常有必要的所占比例最大；对高校旅行社的态度是选择的比例最大。

参 考 文 献

[1]彭丹，吴凯，陈薇.长沙市12所高校教师旅游客源调查报告[J].调查与分析.2005（8）：51～53

[2]李军，李力.广州大学生城十所高校教师旅游消费行为实际调查[J].商场现代化.2008

[3]湖南科技大学管理学院09旅游管理2班大学生旅游消费课题组.大学生旅游市场调查报告.2011

[4]gin桑.旅游网络消费者需求特征问卷调查.问卷星http：//www.

——专业在线问卷调查平台.2012

[5]雪中寒梅.当代大学生的旅游市场需求调查.问卷星http：//——专业在线问卷调查平台.2012

[6]陈启婷.大学生旅游市场调查问卷.问卷星http：//——专业在线问卷调查平台.2011

[7]江娟，钟晶灵.我国大学生旅游市场的SWOT分析[J].企业导报.2010（4）

[8]2011年旅游者出游意愿调查报告.携程旅行网

[9]栾峰.首份大学生旅游市场调查报告出炉大学生出游意愿强烈

员工压力调查报告范文第10篇

为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。

一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致

一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。

如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。

二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操

薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。

薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。

一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。

如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。

三、方法不科学

薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。

薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。

还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。

四、流程不公平

如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。

某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。

薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。

五、没有制定详细的项目计划

由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。

项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。

六、没有薪酬调查数据可参考

薪酬调查数据是薪酬设计的基础。

我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。

薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。

薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。

七、员工利益受损

有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。

有的公司在薪酬设计时，员工工资几乎没有变化，但是加大绩效工资所占比例；有的公司以业绩不佳为理由，普遍降低薪酬水平或者降低部分员工工资；有的公司业绩好时，员工薪酬与公司业绩没有关系，现在公司业绩越来越差，员工收入开始与公司业绩挂钩。这些都是薪酬设计中忌讳的做法。当员工利益受损的时候，再好的结构、再好的体系员工也不会拥护的。