员工培训工作思路范文

员工培训工作思路范文第1篇

关键词　企业员工；培训

一、企业员工培训存在的问题

应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步。特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质。增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效。但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感。以“忙”取代知识、技术的培训。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中。不断发展壮大。加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。

(一)观念创新是做好员工培训的前提

企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点。随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样。对于我们石油企业来说。人才是第一生产力要素。是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质。必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作。无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。

正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训。这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。

正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下。产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。

充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

(二)培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中。被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

1、培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2、培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3、培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一。情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4、培训手段创新

长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备。利用多媒体进行交互式学习。利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。

5、培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

(三)培训机制的创新，是做好员工培训的关键

1、建立完善用人机制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。

2、建立考评约束机制

增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核。并把考核结果同责任者的经济利益挂钩：同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试(待)岗或降级使用。

3、完善监督机制

实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较。评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。

4、建立完善激励机制

即建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。通过一定程度的评选与考核。对学习成绩优异者，除给予一定的物质和精神奖励外，还要在工资、奖金、晋升方面给予一定的优惠政策，调动员工学习培训的积极性。只有这样，才能强化员工学习培训的氛围，逐步形成企业人才脱颖而出的机制。

员工培训工作思路范文第2篇

关键词：培训工作;企业员工;企业发展;途径

前言：企业员工是企业发展的基石，是企业发展的重中之重，是提升企业核心竞争力的有效手段，同时也是企业的生命支柱。而造就企业员工人才的前提是企业经营管理者对企业培训工作的重视态度以及认知水平。通过开展员工培训工作，不仅能使企业员工不断更新知识，同时也进一步开拓员工工作的学习技能，为员工能力和素质的不断提升搭建平台，激发企业员工学习热潮，并有效提高员工工作质量和工作效率，为企业健康发展提供有力的支撑。

一、加强企业员工培训工作的必要性

加强企业员工培训工作，是国家实现发展战略的基本需求，是企业增强竞争力的重要手段。伴随着市场经济的飞速发展，企业经济效益的提高，越来越有赖于企业管理和企业技术的进步以及企业员工队伍的整体素质水平的提高。加强企业员工培训工作时企业提升核心竞争力的需要，同时也是企业应尽的基本责任。有效的培训工作可以在很大程度上减少企业工作环节的事故、降低企业运营成本、提高员工的工作效率以及企业经济效益的提升，从而增强企业的市场竞争力。对企业员工来说，加强企业员工培训工作是其实现自我价值的需求，是提高员工技能的必要条件，从而更有效地发挥员工潜能，实现自身价值。企业培训，应结合员工个人的发展需求，针对不同类别的部门，采取不同的培训模式，不仅要在培训内容上有所创新，也要在培训组织、实施上突破传统，积极创新。

二、做好企业员工培训工作的主要途径

（一）强化新入职员工的培训工作

新入职员工培训，又可以称为岗前培训。它是指企业新增员工进入企业内部从个体发展一个团队的过程，同时也是一个员工逐渐熟悉和适应新环境，规划职业生涯，确定自我人生定位，充分发挥员工自身价值和能力的一个过程。因此，高效的新员工培训工作，可以增强员工的职业行为以及精神面貌，成为企业和员工之间的互动力量。企业培训要针对不同类型的员工，策划出不同的培训方案，同时并运用多种培训方法和培训手段来实施新员工培训。例如：企业在培训员工之前，首先要对新员工的学历特点、入职岗位以及工作经验进行不同层次、不同类型的新员工分类逐次进行培训，根据新员工社会能力以及工作经验强化员工培训，帮助其快速适应新环境和迅速成长。为快速提升新员工岗位业务技能，使新员工能尽快上岗作业，企业可对新招录的新员工进行集中统一培训的方式，为确保培训工作取得良好效果，各授课教师本着谁培训，谁负责的原则，根据学员实际情况，因材施教，制定具有针对性、实用性和实效性的教学内容，进而有效提高员工的岗位技能。

（二）加强野外一线员工转岗至基地后勤服务单位员工的培训工作

由于这些转岗人员大多在野外一线石油生产中进行工作，转岗后的多数员工的从事工种发生了变化，所以，这部分人员对后勤新从事的工种的工作多是一知半解，原岗位工种多年的积累的管理及操作经验已没有用武之地，因此，在对野外一线员工进行培训时，首先应积极转变转岗人员的工作思路和思维模式。为让转岗员工快速进入角色，在采取多种措施强化转岗员工的新知识培训的同时，经过“就地取材”把培养转岗员工的责任安插在各自身边的后勤岗位的小师傅身上，尽管彼此年龄之间有着较大的差异，转岗人员在学习过程中仍然不难看出他们在培训过程中的学习态度并虚心求教。由于转岗人员在石油一线生产中中有着较强的意志力和奋斗精神，他们往往以脚踏实地，钻研刻苦的精神，努力将后勤工作流程和工作内容掌握牢记，并逐渐地在人事后勤部中出现“小师”带“老徒”的一道亮丽的风景。与此同时，企业公司还要根据一线员工自身条件和因应要求而安排培训工作，通过有针对性的体验式培训活动，配合企业内部环境将公司人事部门领导人、人事工作者以及各项工作环节对后勤服务单位人员进行有序的沟通与协作，加强同事之间的人际关系、合作能力和服务意识。同时结合转岗人员的亲身经历，由培训导师引领其进行工作总结、分析，并把得出的经验联系实际，诱发转岗人员对现实工作的实际工作进行思考和总结，增进新转岗员工的团队凝聚力及与员工间相互配合的合作意识。

三、对各单位机关业务科室，新进业务岗位人员的业务培训不可缺少

加强各单位机关业务科室新进业务转岗人员的业务培训工作，有利于为企业下一步的发展储备必要的人才。企业相关部门通过现有的培训资源，成立专门的培训小组，统筹安排企业内部培训工作。成立培训部门之后，根据企业下一步的发展战略目标，及时组织员工开展针对性的培训工作，进一步提高企业新进业务岗位人员转岗之后的心理负担和转岗工作适应能力，由于企业和单位业务科室转岗培训工程涉及企业部门多，范围广且工作程序繁琐，培训内容涉及广泛，因此要行之有效的完成此项培训工作，企业须建立一套强有力地企业培训考核工作机制，建立并明确员工培训目标管理体系以及岗位培训工作领导责任制，促使培训工作有效进行。培训导师通过组织新进业务岗位人员进行正规化的岗前业务培训，经过实施培训，可以帮助新进业务岗位人员有效掌握规定岗位的业务知识，增强转岗人员的工作能力。进而为企业的发展奠定了良好的人才基础。

四、结语

总而言之，企业员工培训工作是一项系统性很强的工程，它不仅取决于企业员工本身的发展特点，而且还取决于领导者对此项工程的认知程度、现行政策、科学管理、操作技巧、考核标准以及最新培训工作课程的实施，把握培训方向，建立完整的培训体系，真正发挥企业员工培训的作用，始终坚持以科学发展观为主题，推动企业的可持续健康发展。

参考文献：

[1]周湘宁. 新形势下企业员工培训工作的思考及建议[J]. 科技与企业， 2013，06：67.

[2]黄东平. 浅谈新时期如何做好企业员工培训工作[J]. 经营管理者， 2013，13：162.

员工培训工作思路范文第3篇

2004年，我队遵循“简便易行、注重实效、不断创新”员工培训规划，在实用、速成上下功夫。一是广泛深入持久的开展新颁布的《煤矿安全质量标准化及评级办法》的学习培训，全面提高全员安全质量标准化思想意识，并编写了详细的“教”与“学”计划，做到学习时间、人员、内容三落实。二是以集团公司、矿开展的首届职工技能竞赛为契机，将技能竞赛和作业现场延伸，对照《作业规程》、

《技术操作规程》中诸如回柱放顶、放炮、瞎残炮的处理、支柱等工序进行理论与技能讲解，现场手把手的岗位示范操作，促进员工在干中学、学中练、练中精。三是开展了“学习金牌工人、争当金牌工人”为主题的演讲比赛，启发教育全体员工以学习许振超同志的先进事迹为动力，在能吃苦的基础上添加“技能型、学习型”。全年组织员工培训26场，培训1800余人次，员工持证率100%，有9名同志获得了“技术状元、技术能手称号”，35名员工取得了初级工资格证书。

在肯定成绩的同时，应当清醒的看到我队在员工培训方面存在不容忽视的问题和矛盾，具体讲一是“两镑有力就能干煤矿”的陈旧观念仍在员工的思想意识上存在；二是员工素质参差不齐，给培训工作带来一定的难度；三是员工流动性较大，出现反复招工、反复培训，培训工作量大；四是部分员工把学技术看作是浪费时间，不务正业。所有这些，在2005年的工作中，我们将认真梳理，下大力气加以改进。

二、2005年人力资源培训工作思路

1、指导思想：2005年，我队紧扣《羊场湾煤矿2005—2007战略规划安排》，按照“围绕一个目标，建设三支队伍，创新三个机制”的总体工作思路，坚持理论培训与实际培训相结合，日常培训与阶段性培训相结合，过程与最佳效果并重的原则，做到学习内容在岗位上查找、技能培训在岗位上开展，学习效果在岗位上体现，将教育培训向生产现场全过程延伸渗透，强化“一日一题、一旬一问、一月一季一考”为主要内容的教育培训，强化证件管理，严格执行“先培训、后上岗”制度，杜绝无证上岗，实现员工持证率100%。

2、人员现状：目前我队现有195名员工中，已取得初级资格鉴定证的有30人，取得中级工资格鉴定证的有2人，高级工的3人分别占全队总人数的17.9%，面对员工素质严重偏低，人员结构严重失衡的现状，2005年我们在员工教育培训工作中，我队主要抓好以下工作：

一是在员工出勤率管理上，打破“大锅饭、平衡照顾”的陈旧观念，实行定岗定员，优化组合，竞争上岗，树立看素质、看实绩、看技能、看贡献的用人机制，将工分制和得分情况与技术贡献大小、苦、累、险捆绑在一起，形成“干多干少收入不一样，技术高低收入不一样，贡献大小收入不一样，”提高员工劳动积极性和出勤率，全年职工出勤率保持在85%以上。

二是在员工流失率管理方面，我队将本着“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的用人机制，彻底打破正式工和临时工的身份界限，为那些生产骨干的短期合同工提供学习深造的机会，打消他们临时挣钱的短期思想，达到以点带面，同时根据我队现实，我队的人员流失率全年控制在10%以内，增加一项合理的淘汰率，全年计划抓3—5个典型，主要是文化层次低、技术素质差，但又不学习、不进步的人进入淘汰程序，来逐步提高队伍的整体素质。

三是在参加培训率方面，充分运用激励机制，将员工接受职业教育和技术培训情况，纳入班组考核内容，把员工的工资、奖金与学习情况和成绩挂钩，并实施“五个一”教育，每天开班前会之前学习一段技能知识，每个员工有一本专门的学习笔记，有一次学习由队技术员就题目进行讲解，队每日检查个人的学习笔记，每旬进行一次闭卷考试，使全员参加培训率达到90%。版权所有

四是在考试合格率管理上，为检验培训成果，充分把握员工的技能和文化两个层次，对文化程度偏低、文字表达有一定困难的员工采取提问、口答的方式进行考试，主要考核他们的实际操作能力，使考核更加全面客观，提高这部分员工的学习主动性，对文化程度高，并参加公司、指挥部、矿各类考试中取得前3名成绩的员工给予奖励，提高他们的学习积极性，今年我队员工考试合格率目标将达到95%。

员工培训工作思路范文第4篇

员工培训计划是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

一、用学习项目代替课程组合;

二、建立基于任务模型的培训体系与执行策略;

三、提升内部讲师的授课时间及质量;

四、强化业务经理的培训职责，担负培养下属的主要责任;

五、采用即时培训技术，让培训快速地支持业务及新技术的快速落地;

六、以培训质量代替培训数量。

七、网络商学院(企业商学院)将会得到最大的发展;

八、科技进步、互联网的发展，使人们能便捷的利用碎片时间学习，移动学习模式必定是个亮点。

加强员工培训计划的讲话精神，全面提升企业员工的综合素质和业务能力，推进企业健康快速发展，结合企业公司实际，制定2013年员工培训计划。

一、员工培训计划——总体目标

1、加强酒店专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

2、加强酒店员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

3、加强酒店高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

4、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

5、加强酒店操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

6、加强酒店中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

二、员工培训计划——组织领导

1、要把干部培训工作列入议事日程，实行责任制。酒店总经理对培训工作全面负责，主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。

2、组织到位，经费到位。酒店人事组织部门要按员工培训计划.cn做好组织、协调、服务、监督等工作，公司要按照有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费，以保证培训工作落实到位。

三、员工培训计划——培训内容与方式

(一)员工培训计划：专业技术人员

1、定期进行专题技术讲座，并充分利用酒店的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。

3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过员工计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

(二)员工培训计划：开展学历教育

1、企业培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。

2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。

3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息;调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。

(三)员工培训计划：酒店领导与企业高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。

3、学历学位培训、执业资格培训。

四、员工培训计划——职工基础培训

1、转岗职工再就业培训

2014年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。

同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。

2、新员工入酒店培训

2014年继续对新招收的职工进一步强化酒店的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。

通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，酒店的新职工师徒合同签订率必须达到100%,每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。

五、员工培训计划——中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

员工培训工作思路范文第5篇

2005年，我们xxxxx公司持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧围绕“落实一个机制、加强三基培训、确保两个提高”（落实每周一课、每季一考培训机制；加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训；提高员工技术业务素质和油田开发管理水平）开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应对外合作和开发海上油田做好人才、技术储备提供了人才保证和智力支持。

公司现有员工349人，在册264人，其中干部120人，工人144人（包括市场化就业20人）。劳务人员48人，其他37人。专业人员80人，其中，高级工程师12人，工程师42人，助理工程师24人，技术员2人。硕士3人，大学35人，大专47人，中专56人，高中以下123人。工人取得职业资格证书144人，其中，技师6人，高级工65人，中级工58人，初级工15人。下设11个科室，2个作业区（xx作业区、xxxx作业区），4个基层队（维修队、计量队、海上试采队、车队）。拥有固定资产原值12亿元，净值9.7亿元。今年按照《xxxx公司2005年员工培训工作计划》的要求，公司级举办各种培训班18期，培训员工240人次，共960学时。作业区区级培训35期，培训员工360人次，共1088学时。参加油田公司、集团公司等外部培训63人次，在读本科7人，在读大专25人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学历教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%、技能鉴定人员合格率80%的工作目标。

一、坚持不懈地开展“建设学习型公司，培养学习型干部，培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的吸引力和影响力

创建学习型组织的理论是上个世纪80年代由美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司为什么提出建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工？究其原因有三：其一，这是每名员工认清xxxx公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应海上开发的需要。其二，这是当前依靠新工艺新技术，着力解决油井结蜡、大斜度井管杆偏磨、水驱效果差等难题，寻找并形成适合浅海油田开发特点的配套技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。以上三点都要求我们必须重视学习型组织的建设和知识型员工的培养。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。创建学习型公司实际上就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种政治责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照油田公司党委提出的“6433”工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，彻底打破工人干部身份界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，在奖金分配上给予倾斜，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。xx公司党委着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。这个机制相当于“赛马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行科学的绩效考核和奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，大胆启用年轻干部，实现人才的新老交替，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、坚持落实每周一课、每季一考培训制度，开发好人才“第一资源”，为海上油田发展提供强有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。”面对海上开发的大好机遇，xxxxxxxx公司一直把培养一支适应海上油田开发的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。

让每名员工认清xx公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应海上开发需要转化成员工的自觉行动，是人才培养中的一个重要问题。xx公司在广泛调研的基础上，开展了“公司发展与我的进步”主题宣讲活动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，浅海公司维持今天的规模和现状行不行？从员工的切身利益上，是维持现状还是逐年提高？一旦对外合作开始，以你目前的技能和素质，能不能胜任合作公司对岗位的要求？通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

在资金紧张的情况下，我们公司连续4年加大员工培训力度，认真落实每周一课、每季一考培训制度，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。我们公司在连续3年进行中级工为主要内容的普及培训、高级工已占45％的基础上，今年的培训内容以高级工为主，以初、中级工为辅。培训教材以2004年中国石油天然气集团公司人事服务中心组织编写的采油工、集输工、汽车驾驶员等主要工种职业技能培训教程与鉴定试题集为标准。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。今年还出台了《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》，鼓励员工自学和利用业余时间学习，参加成人高考、自学考试专业对口者，取得大专以上文凭后公司报销学费的50％。今年参加xx石油学院等学校自学考试的学员由去年的8人增加到现在的32人。每年对在技术比赛中取得名次的个人奖励800元至2000元，对所在基层单位进行“优胜作业区”评比，充分调动了基层员工学习的积极性。在培训过程中，各单位做到理论培训“七有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤、有学员学习笔记、有培训考试、有考核奖罚。实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人强化“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。

优化培训措施，突出针对性和实效性。我们公司员工结构复杂，既有一批从油公司兄弟单位的转岗新工人，也有勘探局二级单位的劳务输出工，只有40％左右的员工从事过采油、集输工作。部分在册员工、劳务输出工学技术、学技能的积极性依然不高。针对这一实际情况，我们把培训的重点放在解决员工中“高资格低能力”和“低资格高能力”问题上，建立多层次、开放式的培养体系，采取岗位培训和脱产培训相结合的方式解决一线生产任务重、关键岗位人员紧缺的矛盾。

在考核机制中突出以人为本思想。今年年初，公司启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想，将“末位淘汰制”改为“末位培训制”，对成绩不合格的员工实行二次培训。在育才目标上，由过去专业技能单一的传统模式向培育“一专多能”的复合型岗位能手转变。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼服务基层，针对生产急需课题实施现场教学。在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，鼓励自学成才。在育才过程中注重实效，以井站为单元，以“练兵台”为阵地，大力开展竞赛活动，以比赛促进培训，以比赛推动学习，逐步形成了工作学习化、学习工作化、自学终身化的良好氛围。

三、开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质

为调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，我们今年开展了“树名师、带高徒”活动。一是精心组织，做好名师、高徒的选拔工作。各单位结合实际制定师徒选拔的条件、师徒选拔办法，名师高徒考核、奖励、惩罚标准。采取自下而上、层层推荐、层层选拔方式，做到推荐工作全员参与，综合考评、指标数额适中，使员工切实感到争当名师、高徒具有自豪感和荣誉感。二是严细认真，抓好名师、高徒培训工作。今年签订师徒合同12对，实行双向考核，互相学习，互相促进，共同提高，通过加大名师、高徒的奖罚力度，逐步形成了师傅带徒弟比、学、赶、帮、超的良好氛围。三是制订了《xxxx公司2005年度名师、高徒百分制考核细则》，明确了师傅带徒弟应该履行的权力和义务，全面落实一帮一的师徒培训计划，通过实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、以“五小”工程创建活动为契机，培训基础工作进一步得到巩固

今年以来，xxxxx公司领导高度重视“五小工程”建设，在调查研究和论证的基础上,结合实际，制定了开展创建完善“五小”工程活动的实施方案，切实把“五小”工程作为完善培训基础建设的重点工作。在“五小”工程创建工作中，按照xxx书记提出的让“五小”工程成为群众满意工程的要求，公司加快进度，对各“小文化角”共发放专业书籍500册；对已有的5个“小练兵台”进行了完善，笔架岭作业区利用练兵场已成功举办了作业区第二届技术比赛。“小文化角”挂起了“全家福”，开办了“阅览园地”，设置员工人生格言录，设立了展示个人的绘画、摄影等作品的“个人天地”，配备了“小药箱”、“针线包”。当员工过生日时，区领导和本站员工都会通过各种形式送上一份美好的祝愿，使员工始终处于一种和谐、友善、融洽的人际关系中，在欢畅、愉悦的心境中工作、学习和生活。“小练兵”配备相应的岗位练兵设施和用具，设置模拟现场，在集中开展“每日一题、每周一课、每月一考”的技能培训同时，有针对性地开展岗位练兵活动，使大家可以随时解决在实际工作中遇到的操作性问题，有效提高了员工的技能操作水平。

强化了外出培训效果的跟踪管理，促进培训基础工作上水平。各单位严格执行《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》42号文件精神，外出培训必须提前填写《外出培训人员审批表》，培训后填写《培训项目效果评估调查表》及时报到党群工作部备案。党群工作部随时掌握学员出勤情况和培训效果，为下年度制定培训计划提供了科学依据。

五、存在不足及今后努力方向

xx公司员工教育培训工作尽管取得了一定成效，但其中也存在着一些不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工作不能急功近利，是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个作业区、联合站、综合队、车队虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训“硬件”、“软件”配备还不够完善，直接影响实际培训效果。

xxxxx公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清工作思路，锁定培训目标，明确一级抓一级的责任。2006年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师（教练员）队伍。

3、坚持开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训基地建设和“硬件”、“软件”管理，为员工培训创造良好的学习环境。

5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，使参加技能鉴定人员合格率达到85%以上。

8、搞好员工学历教育和管理工作，严格执行《xxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》42号文件精神，开发好人力第一资源，进一步激发员工学习知识和技术的积极性。

员工培训工作思路范文第6篇

【关键词】 人力资源 一体化机制 考核评价

当前，如何实现对人力资源的有效管理，构建一个有效的人力资源开发管理平台和体系成为企业人力资源开发管理工作的重点。作为这个体系的构成部分，人力资源开发管理各大模块的完善和工作的展开显得尤为重要。人力资源开发管理各大模块的工作各有侧重点，但又是不可分割的，如同生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。2008年以来，广西电网公司将人力资源开发管理工作作为一个有机的整体，积极构建培训、评价、使用、待遇一体化机制，不断提高企业人力资源开发管理水平，促进人力资源向人力资本转变，有力地支持了企业战略目标的实现。

一、背景

1、社会和公司发展的新形势对人力资源开发管理提出了新要求

2008年以来，广西电网公司的发展环境发生了较大的变化，对公司人力资源开发管理提出了新的要求。

（1）新的《劳动合同法》对人力资源开发管理的新要求

公司自2005年实行劳动合同制、劳务派遣制两种用工制度以来，一直执行两种薪酬制度，带来了的弊端。一方面是同工不同酬问题，即同类岗位的员工因身份不同薪酬待遇也不同，这有悖于新《劳动合同法》的规定。另一方面是新入企劳动合同制员工（一般是指2005年1月1日后由公司招聘录用，尚未熟练掌握岗位技术与技能，职业生涯处于学习成长期的员工，包括新劳动合同制员工和新劳务派遣制员工）薪酬待遇突变问题，即劳动合同制员工入企一年见习期满后，岗位薪级大幅提升至同类岗位老员工（一般是指2005年1月1日前由公司招聘录用，已熟练掌握岗位技术与技能，职业生涯处于稳定发展期的员工）的水平。这一做法，使新劳动合同制员工薪酬水平的增长曲线与其岗位能力发展的曲线不相吻合。同时，薪酬短时间内达到较高水平后，后续扩展空间有限，在一定程度上抑制了他们学习培训、提高岗位能力的积极性和主动性。

（2）转变电网发展方式和电网技术升级换代对人力资源的新要求

近年来，社会对供电可靠性的要求不断提高，对公司提出了全面提升电网各环节的智能化水平，建设坚强智能电网的新要求。为适应新要求，公司500kV超高压电网建设不断加快，城市电网智能化改造完善工作不断加强，越来越多的无人值班变电站改造和集控中心成立，电网的智能化水平持续提升。电网技术的发展，对公司人力资源提出新的要求，需要员工主动地学习新知识，掌握新技能。

（3）公司战略目标对人力资源开发管理的新要求

公司提出用8至10年时间，将公司打造成“电网坚强、管理规范、人才一流、服务优良”的国内先进省级电网公司。实现这一战略目标，不仅需要有先进的电网，更需要有完善的人力资源开发管理体系和高素质的人力资源。

2、2008年以前公司人力资源开发管理中存在的问题

公司自成立以来，高度重视人力资源管理开发工作，并取得了较大的成效。但随着电网新技术的发展和社会人力资源环境的变化，人力资源管理体系已经不适应新形势的发展，主要体现在以下方面。

（1）缺乏“能进能出”的灵活的劳动用工机制

公司每年通过招聘劳动合同制和劳务派遣制员工来解决生产的结构性缺员问题，但缺乏将优秀的劳务派遣制员工招聘为劳动合同制员工的“进口”通道。同时，作为国有独资企业，长期计划经济形成的用工观念使部分员工“铁饭碗”的观念根深蒂固。旧的用工观念与用工管理制度导致员工一旦上岗，无论能力高低，基本只能留用。“出口”的不畅通无法让不符合岗位要求的员工离开公司，形成了事实上的被动、消极的终身雇佣制。

（2）缺乏“能上能下”的动态的薪酬调整制度

由于公司工作分析、考核评价等基础工作薄弱，员工上岗套薪后，除非到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况，薪酬才能“下”来，否则，即使工作平庸薪酬也降不下。由于没有根据岗位能力和贡献进行薪酬调整，导致员工产生“会干不会干一个样、干好干坏一个样、学习不学习一个样”的心理，严重挫伤了工作和学习的积极性。

（3）考核评价制度尚不完善

考核评价是企业人力资源开发管理系统的重要环节，有效的考核结果能为人力资源开发管理其他环节的决策提供客观依据。而公司2007年开始实施的考核评价工作中，在制度建设上还不够完善：相关部门的考核评价职责不够明确、流程不够规范、评分标准和量化标准不够细化；考核评价结果未得到充分利用，能力优秀的得不到提薪或晋升，不合格的也未予以降职或辞退。考核评价制度的不完善使其成为公司人力资源开发管理链条中的一块“短板”。

（4）培训管理还有待于加强，员工参加培训的内生动力不足

公司的培训流程管理不够规范：一些培训计划的制定还存在由领导或部门主管直接设定，而不是基于培训需求调查分析结果制定的现象；培训课程、师资和基地等软硬件基础尚不完善；培训手段不够丰富等等。由于培训管理上的不足和培训内容、方法缺乏吸引力，员工参加培训的积极性不高。问卷调查显示，员工参加培训积极性为“较高”和“高”的比例仅为65.2%，部分员工培训的内生动力明显不足。

综上所述，一方面形势的发展要求公司不断提高人力资源开发管理水平，另一方面公司人力资源开发管理各模块尚不完善，培训、评价、使用、待遇这四大模块之间的结合不够紧密，缺乏有效联动，成为人力资源开发与管理工作中的一个瓶颈。

二、构建一体化工作机制的相关理论依据

2008年初，公司充分运用现代人力资源管理理论指导实践，着手研究培训、评价、使用、待遇各模块之间的结合与联动，着力建立人力资源管理各模块之间的有机联系和有效互动机制，并藉此提高人力资源开发管理水平。

1、正反馈闭环管理系统理论

正反馈闭环管理系统理论是指在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节，将开环管理系统转变成闭环管理系统，从而显著改善企业管理系统的功能，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束。

2、马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，在满足较低层次的需要基础之上，每个人都有向较高层次发展的需要，并成为激励和指引个体行为的力量。因此，在进行人力资源开发管理时，要重视员工自我提升的内在需求，设计满足员工不同层次需求的激励机制，帮助员工实现自我，促进员工和企业的“双赢”。

3、利益驱动理论

马克思在《资本论》中提出，人的一切活动都是受利益驱动的。合理的利益驱动机制是实现人力资源开发行之有效的选择。通过招聘录用、辞退解约、薪酬待遇调整等利益驱动，加强对员工的管理，激励员工努力工作和学习培训，提高岗位能力，在通过能力的发展获得自身利益的同时，也促进企业效益的增长。

4、人力资本理论

美国著名经济学家西奥多・舒尔茨指出，一个企业要想实现效益提高，必须拥有掌握现代知识和技能，适应生产力要求的人力资本，而这必须通过对人力资源的大量的教育投资才能实现。因此，完善培训制度，加大对员工教育培训的投资力度，努力把企业人力资源转化为人力资本，是促进企业快速发展的重要途径。

对现代人力资源管理理论的探索和运用，为逐步解决人力资源开发管理难题、提高人力资源开发管理水平奠定了理论基础，为确立构建一体化机制的工作思路指明了方向。

三、构建一体化工作机制的思路、实践和成效

1、工作思路

在上述理论的指导下，结合实际，研究建立了融员工培训、评价、使用、待遇于一体的管理模型，从整体上确立了一体化机制的工作思路。

以考核评价的结果运用为手段，充分发挥考核评价和其他管理模块之间的联结与促进作用，建立起培训、评价、使用、待遇一体化工作机制，达到完善规章制度、规范用工行为、有效激励员工的目的，不断夯实管理基础，实现对员工的闭环管理，从而全面推进公司人力资源开发管理水平的提升，促进人力资源向人力资本转变。

在一体化工作机制闭环管理系统中，培训是基础，是人才培养的起点；评价是手段，是衡量培训效果和使用、待遇的量化依据；使用是目的，是员工职业发展的必由之路；待遇是保障，是员工激励的前提条件。其中，考核评价起着至关重要的作用。通过对员工“德、能、勤、绩、廉”五个方面的综合测评，为培训、使用、待遇等管理工作提供量化标准和依据。通过考核评价，准确地衡量员工能力差距和培训实效，有针对性地实施培训工作；通过考核评价与岗位聘任与否挂钩，有效地畅通员工的“能进能出”通道；通过考核评价与薪酬的合理联系，有效地实现薪酬动态调整，激发员工工作、学习的积极性。

构建一体化机制的工作思路流程图如图1所示。

2、具体实践及成效

按照上述确定的工作思路，公司从完善考核评价制度、扩展考核评价结果应用、畅通员工“能进能出”通道、强化薪酬待遇的激励与约束作用、加强培训基础建设等方面采取了一系列措施，积极推进一体化工作机制的实践。

（1）实施一体化机制的硬、软件基础建设

一是硬件基础建设――组织建设：公司成立人才培训与评价中心，各单位也相应成立专门培训与评价机构，并配备各级培训管理人员，为培训与评价工作的开展提供了组织保障；基地建设：公司投入2000多万元资金建成南宁、柳州技能培训基地，整合优化北海培训中心、桂林培训中心。各分子公司在公司的统一规划及指导下，建立南宁、百色、玉林、桂林等单位级培训基地，形成以公司级培训基地为龙头，单位级培训基地为支撑的分工明确、布局合理的两级培训基地架构，为各类人员的培训与评价提供了硬件保障；师资建设：修订《人才培训师管理办法》，将人才培训师能力标准分为5个星级，实行星级评价和动态管理。组织考核评价及聘任，建设了一支由450名人才培训师及320名人才评价师组成的素质优良、结构合理的师资队伍；网络培训系统建设：投入270万元资金建立网络培训管理系统，充分利用网络资源和信息系统来提高培训管理效率。

二是软件基础建设――构建培训管理体系：在国内电力系统率先导入ISO10015国际培训标准，构建公司、单位、车间、班组“四级培训管理网络”，从组织的层面明确四个培训管理层级的管理职责，并把培训内容明确划分到各级负责，使员工培训工作职责真正落到了实处，培训的针对性和系统性得到有效提升；构建管理制度体系：先后颁发了考核评价、持证上岗、岗位薪级调整等办法与规定，进一步明确各有关单位（部门）的考核评价职责，规范考核评价流程，明确员工“德、能、勤、绩、廉”的综合考核评价要求及考评结果的具体运用，并细化各考核指标的量化评分标准，从整体上建立了一体化机制的制度体系；加强学习资源开发：开发124个生产技能岗位的《岗位培训手册》，分级编制了涵盖供电企业28个主要技能工种的技能评价标准、持证上岗培训大纲和教材，建立起库容为10万多道试题的试题库，结合安全生产需要开发出21门培训电子课件和视频学习课程。教材、题库的开发满足了员工个性化、差异化的学习需求，提高了员工学习培训的自主性与积极性，使一体化管理工作朝着规范化、科学化、标准化的方向迈进。

三是积极开展大培训大评价――公司各级单位及部门齐心协力，共同推动一体化机制的运作。2008―2009年，共培训员工22万人次，评价8647人次。

（2）员工使用与考核评价结果密切联动，解决员工能进能出问题

将考核评价结果作为员工是否胜任岗位工作的主要衡量标准，作为人才招聘、岗位调整、劳动关系存续与否的依据。对考核评价优秀的员工，可由劳务派遣制招聘为劳动合同制，打开了员工的“进口”通道；对考核评价不合格、不胜任岗位工作的员工，经培训后，二次评价仍不合格的，予以解除劳动合同（劳务派遣协议）或调整岗位，打通了员工的“出口”通道。

近两年来，公司择优招聘考核评价成绩为优秀的796名劳务派遣制员工为劳动合同制员工，配置到调度、变电、线路、营销等生产空缺岗位上。同时，与初次考核评价不合格、经培训后二次考核评价仍不合格的1名劳动合同制员工和22名劳务派遣制员工解除了劳动合同或劳务派遣协议。员工的“能进能出”得以实现。

（3）薪酬与考核评价结果密切联动，实现薪酬动态调整

一方面，按照新员工能力发展规律调整薪酬制度。从新员工能力发展角度出发，调整原有薪酬制度，明确新员工的岗级薪级设置。调整后的薪酬制度规定：新入企的劳动合同制员工和劳务派遣制员工执行同一个薪酬制度。新员工通过五年时间的学习培养与考核评价，其薪酬待遇可达到或接近同类岗位老员工的水平；在五年的学习培养期内，考核评价合格或优秀的员工，薪级晋升一级；考核评价不合格的员工，薪级降低一级。薪酬制度的调整与完善，一是较好地贯彻落实了《劳动合同法》的精神，解决了同工不同酬的问题，使公司的用工行为更合法、合规；二是在五年的学习培养期内，通过定期的（一年一考评）考核评价，衡量员工能力发展，并相应调整薪酬，这既符合能力与薪酬相匹配的发展规律，解决新员工薪酬待遇突变问题，又能不断地激发员工参与培训、提高技能的积极性。

另一方面，对老员工进行薪酬动态调整。随着电网技术的革新和企业的发展，老员工的能力发展能否适应公司发展需要也要进行衡量。因此，公司引入考核评价这一有效载体，定期（三年一考评）对老员工进行考核评价，以考核评价结果反映老员工能力变化，并与薪级变化挂钩，实现薪酬动态调整：考核评价为优秀的员工，薪级晋升一级；不合格的员工，薪级降低一级；仅为合格的员工，薪级不作调整。

通过加强薪酬动态调整与员工能力相联系，特别是薪酬体系的设置与新员工的能力发展规律及贡献大小的高度耦合，充分发挥了薪酬体系的激励效能。2009年，公司有2100多名员工晋升了薪级，239名员工降低了薪级，实现了待遇的“能上能下”。

（4）培训与考核评价结果密切联动，更有针对性地实施培训工作

公司大力推动培训与考核评价工作联动，总结分析考核评价结果，查找出员工的能力差距，制定富有针对性的培训计划，并将此分析结果反馈至各级培训管理网络。各级培训网络以此为参考，根据本级培训职责，结合员工的培训需求和各工种员工工作的忙闲时段，统筹培训活动实施与实际生产任务的关系，及时调整培训项目内容、时间及教学方式，在解决“工学矛盾”的同时，使培训更具针对性和有效性。

通过一体化机制的应用与实践，员工的观念有了较大转变，既激发员工的学习动力，也让他们感受到了压力，增强了学习岗位知识和技能的主动性和迫切感。从2009年的调查反馈情况来看，选择参加培训积极性为“较高”和“高”的员工比例由一体化机制建立以前的65.2%上升为82.5%，员工培训的内生动力得到切实提高，学习热情和不甘落后的拼搏精神得以有效激发。

培训内生动力的提升和培训工作的加强，促进了员工综合素质的提升：员工综合考核评价的优秀率从2007年的17.8%上升到了2009年的34.5%，不合格率从2007年的21.7%下降到了2009年的2.4%。在南网公司2009年组织的技能大普考中，公司变电运行值班人员成绩排名第一。在南网公司2010年配电运行人员和地调继电保护整定人员技能普考中，公司两项成绩均名列五省区第一名。

总之，公司构建员工培训、评价、使用、待遇一体化工作机制取得了明显的成效，公司人力资源开发管理水平有了较大提升，主要体现在三个方面：一是制度更加规范完善。培训、评价、用工、薪酬等方面的管理制度更加规范完善，真正实现人员的“能进能出”和薪酬的“能上能下”。二是观念有了较大转变。用工改革和管理创新的促进了员工观念的转变。人员“能进能出”和薪酬“能上能下”的激励约束机制，使员工及管理者深受触动，原来的“铁饭碗”和“干好干坏一个样”、“学与不学一个样”等旧观念有了较大转变，岗位管理的理念也为大家所接受。三是教育培训和考核评价工作进一步加强，员工培训的积极性和综合素质有了较大提高，涌现出了一批专业技术技能拔尖人才。真正促进了公司人力资源向人力资本的转变，为公司生产经营各项工作上新水平提供了人力资本保障。

四、建议

全面总结公司近两年来推行一体化机制的经验，我们发现有一些环节还有待于进一步完善：绩效管理需真正建立并与现行的考核评价工作紧密结合；培训工作在满足员工的多样化培训需求方面还有进一步扩展的空间；考核评价的范围还有待于进一步扩大，题库的分级建设与管理工作还有待加强。目前公司的考核评价工作还局限在生产一线的技术、技能人员，下一步要逐步推广到管理岗位人员，研究通过建立胜任力模型等方法对管理人员进行考核评价，使管理人员的“升、降”均有量化依据，真正拓宽管理人员的“能上能下”通道。同时，在现有考核评价题库的基础之上，建立分级、分类的题库，为进一步对各类员工开展科学的考核评价做好基础工作。

总体而言，公司构建培训、评价、使用、待遇一体化机制的方向是正确的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是显著的，对我国国有企业的人力资源开发管理具有较好的借鉴作用。

【参考文献】

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[8] 李春琦、石磊：国外企业激励理论述评[J].工业企业管理，2001(9)．

员工培训工作思路范文第7篇

一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

2、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划

员工培训工作思路范文第8篇

一、甲醇厂“过关培训”的现状分析

人才竞争日趋激烈的趋势下，甲醇厂作为宁东煤化工板块第一个开工建设、投产运行的煤化工项目，被集团公司确立为煤化工产业的培训基地，赋予了人才培养、经验积累、管理创新的重要使命。提升员工素质的有效途径是培训，对甲醇厂而言，要在竞争中获取优势，快速达产创效，谋求新的发展，更好地履行培训基地的职能，就必须加快培育一支结构合理、数量充足、业务精、能力高的员工队伍，由此为煤化工基地的可持续发展提供强有力的人才支持。但就甲醇厂而言这些条件并不完全具备。

第一，安全形势严峻。

甲醇厂自2007年来发生了多起安全事故，被集团公司亮出了黄牌警告，安全上的严峻形势引起神华集团的领导特别关注，向煤化工基地派驻了安全督导组，重点督导甲醇厂的安全管理。

第二，技能素质参差不齐。

由于厂内熟练工的比例较小、新入厂员工培训滞后等原因，员工的技术水平操作技能基本素质低，整体不均衡。必须建立一个整体的技能基础，才能有效地保证每一名员工素质的一致性并在此基础上深化。

第三，生产运行困难被动。

由于频繁的开停车，造成安全形势较为被动，干部职工疲惫不堪，畏难、抱怨、失望的情绪在员工中蔓延。

第四，人心不稳流失严重。

安全的被动形势，生产运行的不稳定，造成员工收入下降，与个人期望值存在差异，加上周边煤化工企业来挖人才墙角，造成人心浮动，员工队伍极其不稳定

第五，人才需求刻不容缓。

由于我们所处的宁夏区内及周边省份一片煤化工热，到处都在招录化工熟练人员，使我们在招聘和吸收熟练人员出现了瓶颈，短时期内不可能通过大量的引进招聘来解决人才的急需矛盾，必须自力更生解决困难和问题。

第六，发展任务需求明显。

随着新项目的运作需要煤化工基地发展相适应的人才队伍，必须建立完善的培训体制，着眼未来，提前谋划。

总之，严峻的形势，艰难的现状，只有依靠培训才能解决这些矛盾，煤化工的现状要求我们要结合实际，因地制宜，勇于创新，需要多快好省的方式和效果，于是公司确定了“过关培训”的工作思路，并很快地开展这项工作。

二、深入开展“过关培训”的有效策略

第一，确定过关培训内容要立足实际。

“过关培训”就是为解决员工素质、技能与基地生产建设发展不相适应的问题，开展的以“全体动员、全员参与、全方位覆盖、全过程监督、全员考核奖罚”为原则，因地制宜、突出实用、“必知必会”的全员培训考核，上到公司总经理，下至普通操作工，按相关培训需求内容分层次和岗位需求要求，循序渐进，稳步推进，由简入深。

对甲醇厂及安装检修公司管理和操作人员，进行了为期5个月4个阶段的“过关培训”活动。分别是：（1）一个月的安全应知应会过关；（2）三个月的操作技能过五关；（3）一个月的安全先进理念及安全管理知识培训过关；（4）一个月的制度培训过关。期间又结合安全基础年活动，将这2项活动进行合并共同开展。“必知必会”过关培训考核分两个层次进行。

公司领导、中层干部和机关管理人员全员学习禁令和HSE管理制度，由神华督导组和职工代表监考，全部闭卷考试，90分为合格，对不合格人员进行严格处罚。班组长及各岗位操作人员全员利用集中培训、岗位强化、业余自学等形式，培训考试必过八关。即：安全应知应会、工艺流程和叙述、工艺参数和指标、联锁报警和参数、开停车操作、事故处理、QHSE安全制度、公司制度八个内容。按照过关的形式，每关进行闭卷考试，通过一关才能进入下一个考试关，直至将所有考试关通过，培训成绩进入员工培训档案。

第二，精心组织过关培训过程。

加大宣传力度，营造培训氛围。为了统一思想，明确任务，煤化工公司主持召开了主题为“提高员工的岗位能力，提升岗位人员素质”，培训动员大会，甲醇厂根据此次培训主题召开了厂级培训动员大会，就“过关培训”精神及培训工作的重要性进行传达、布置和分解，并通过广播、标语、条幅、甲醇简报、车间小报等形式进行广泛宣传。让每一位员工明白：企业提供员工发展的平台，而员工个人的价值和愿望只有通过企业的发展来实现，只有加强个人的综合素质，才能使企业发展壮大，个人的价值得到提升，企业和个人达到双赢。

层层落实职责，任务落到实处。公司、甲醇厂和各车间成立了以党政领导为组长的三级过关培训工作领导小组。各基层单位根据本单位的生产经营实际情况，本着培训“针对性、实用性”的原则，科学地制定了员工培训计划， 采取多种培训形式、创造性地开展员工培训工作。厂专门成立了教育培训科，培训科先后制定了系列的文件文件，安排专人进行跟踪落实，按照“分级管理，分项达标；以点带面，全部通过”的原则，有力的推动甲醇厂整体培训工作。

加大培训投入，改善培训条件。煤化工分公司给予了大力的优惠政策和资金支持，建立了培训津贴、师带徒津贴和奖励资金，专项用于培训工作。加大培训硬件设施建设，及培训软件建设。

培训科组织印刷所需的培训教材及相关的所需掌握的专业知识等学习材料；并编写了员工“过关培训”所必须掌握的明题题库。

建立培训题库，强化“必知必会”。确定“必知必会”内容。依据安全培训教学大纲、考核标准，结合各岗位、各工种的实际，通过职工讨论、生产骨干和专业技术人员联合审议，把职工必须掌握的岗位专业知识、必须知道的岗位危险源识别与处理、必须遵守的基本规则确定为“必知必会”内容。

丰富培训形式，推动技能提升。一是建立师带徒机制，二是以提高员工现场操作技能为目的，积极组织开展岗位练兵技术比武活动。三是强化技能鉴定工作。四是强化现场培训学习，

严格培训考核，确保培训质量。对于员工严字当头，严格执行安全“过关培训”。成绩好就奖励，一次不过就补考，两次不过关就待岗。针对连续待岗人员，车间班组长及领导根据本人情况从中找出问题所在，进行联合帮教。让员工从“要我学”，转变为“我要学”，通过车间及部门领导的联合帮教后顺利上岗。在过关培训考试过程中，作弊现象屡有发生，对此培训科特制订了考场纪律。在培训过关考试过程中，员工的每场考试由培训科、人力资源部、纪监室会同公司有关部门参与监考。保证了考试成绩的公平、公正性。

三、结论

通过开展“过关培训”工作取得的成效，我们总结出如下几点：（1）做好培训工作必须有坚定的领导和精心的策划；（2）必须切合企业的实际；（3）必须勇于创新；必须摒弃功利性的短期思想，保持持续性。培训工作永无止境，甲醇厂也继续做好实训基地的准备。面对煤化工基地快速发展的新形势、新要求，用现代培训管理理念来审视，积极探索和研究现代企业培训管理的新思路、新模式、新经验，促进培训工作再登新台阶，再上新水平。

员工培训工作思路范文第9篇

关键词:施工企业;员工培训;人力资源

1企业员工培训

在众多管理学经典案例和现实中，优秀企业的实际状况都证明了这样一个道理:人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素;人力资源作为一种活投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，企业间的竞争在某种程度上讲是企业间人力资源的竞争，是企业间员工整体素质的较量，而培训则是员工整体素质提高的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果［1］。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，为了满足企业持续快速发展对人才的需求，针对人才短缺的现状，企业在重视人才引进的同时，应当坚持以员工能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，通过对企业培训教育制度的不断完善与创新提高员工的素质，是增强企业核心竞争力的重要手段之一。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业员工培训在企业市场竞争中发挥着日益重要的作用。然而，当前的企业培训存在着制度体系不健全以及不够重视等一些问题。应当认识到:建立完善的企业员工培训管理体系，促进企业员工的不断发展，对企业的长久发展起着至关重要的作用。笔者对其进行了分析研究并提出了相应的解决措施，旨在不断完善企业的员工培训，调动广大员工的积极性，稳定企业员工队伍。

2现阶段企业员工培训存在的问题及其应采取的解决措施

2．1现阶段企业员工培训存在的问题

在现代市场经济的冲击下，水利水电行业不得不从传统的业务向多元化业务发展，这就需要大量的、多元化的企业员工，而在其发展过程中，企业员工培训并未能够跟上企业人力资源的需求，企业员工培训中存在的问题日益突出。具体分析如下。

2．1．1企业对员工培训的重视程度不够

施工企业员工教育培训通常没有受到足够的重视，在实际工作中普遍存在“重生产、轻培训”的现象，因此，企业员工教育培训工作在数量上、质量上都不能很好地与生产经营的需要相适应。比如，为削减企业成本，往往首先减少员工培训经费;企业员工培训往往流于形式而并未落到实处。

2．1．2企业员工队伍总量不足与人员闲置同时并存

近年来，企业通过招收新员工、组织已有的职工队伍进行继续教育、岗位提升培训来满足企业的发展需要。但其人数总量仅占企业从业人数的一小部分，这对于以建立多元化的管理型队伍为主的国有企业来讲极不相称。在专业人才队伍总量不足的情况下，为适应市场发展需要，传统的水利水电企业在业务上进行了战略性调整，企业业务向多元化方向发展，从而导致企业内部某些领域的专业性人才呈现出战略性的闲置甚至流失。

2．1．3企业员工人力资源结构性矛盾突出

企业员工人力资源结构性矛盾突出的问题主要表现在以下几个方面:专业技术人员占从业人员的比例较低;基层作业人员培训不足;企业发展急需的优秀项目经理、高级经营管理人才和各专业高技能人才严重短缺;非水电行业的专业人才、熟悉国际市场的复合型人才更是奇缺。无论是传统的水利水电工程项目，还是现今市政工程等项目，有效地组织专业工程技术人才队伍培训是企业人才强企的重要举措之一。资料显示:员工专业技能培训与鉴定人数在逐年下降，主要表现为企业的高能人才出现了断档的情况，随着一部分技术骨干的退休、技能型人才的缺乏，势必会影响到企业的人力资源储备，进而阻碍企业发展。基层作业人员的培训主要为安全类取证培训且人数不多，就目前的统计数据看，出现了不少企业员工和农民工没有经过安全培训、未持证就上岗的现象，基于行业性质，这将成为严重的安全隐患。基层作业人员其他类培训目前主要为作业队班组长培训。应当认识到:基层作业人员具有的素质是企业发展建设的基础，近年来，基层培训呈现倒置现象，部分企业负责人只注重经济效益发展而忽视了对基层作业人员素质和能力的培养，这既不利于企业的可持续发展，同时也不符合国家的总体方针政策。

2．1．4欠缺完善、有效的员工培训激励机制

在施工企业的员工培训中，并未形成有效地、能够调动员工主动参与培训的激励机制，一些员工参加培训的积极性不高，学习热情较低，培训学习往往与工资晋升、职务晋升关联不大，无法真正调动员工学习的积极性;许多员工往往把参加培训当做一项行政任务来完成，被动地参加学习。

2．2现阶段应采取的解决措施

企业要在激烈的市场竞争中处于不败的地位，就应当不断地提高认识，完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，将教育培训工作真正落到实处，求真务实，锐意创新。企业员工培训在企业人力资源的发展中发挥着重要作用，针对现阶段企业员工培训中存在的问题，笔者提出了以下解决措施。

2．2．1加强对企业员工培训的重视，保障培训经费

企业的生产发展和科技进步都离不开对人才的教育培养，要搞好企业员工的教育培训工作，必须得到企业领导的高度重视。首先，应当建立一套以企业领导层为中心的、完善的企业年度培训审批制度，明确员工教育培训工作必须做到“提前规划，过程监督，事后评估”;要求做到:事先规划要科学，培训过程要严格，事后评估要准确，要求对教育培训工作的每个环节严格把关并落实到位，以保证培训计划有序地开展;其次，员工培训经费必须及时到位，应当按照国家以及企业的规定足额提取职工教育培训经费，保证各类轮岗、转岗培训班的举办;为企业战略性的人才闲置扩宽专业领域，疏通传统的水利水电专业人才与非水电专业人才、管理人才与专业技术人才的发展通道，为企业培养复合型人才。

2．2．2调整企业员工人力资源结构，建立完善的培训管理体系

在进行企业员工培训时，应当制定培训工作规划，建立培训管理制度;根据年度工作重点，组织年度培训需求调研、计划编制、督促实施和培训评估工作;负责组织、选送员工参加企业或外部机构组织的培训项目;负责员工教育培训经费的审批与统筹管理;负责指导和督促员工培训档案的建立和完善;负责外部以及内部培训资源数据信息的跟踪和建立。此外，还应当建立全覆盖的监控体系和以价值为导向的培训激励机制、规范培训管理工作流程，从培训计划的制订、培训的实施管理、培训评估三阶段对员工教育培训工作进行全过程规范和监控，旨在提高员工教育培训的效果。同时，还可以通过签订《培训专项协议》以及约定服务期等方式，进一步保证培训效果。

2．2．3完善企业员工培训激励机制，充分调动员工的积极性

企业员工的培训工作是人力资源管理的重要内容，必须与其他的人力资源管理工作相结合才能发挥出更大的作用。为了激发员工参加培训的积极性，更好地做好员工的教育培训工作，应当把员工培训工作作为人力资源管理评价的重要指标之一，注重员工的能力、素质、职业精神以及员工成长提拔任用的相关资格、资质培养，有的放矢地开展具有企业特色的员工教育培训工作，全面提高员工素质，使员工教育培训与人力资源管理工作形成一个统一的整体，跳出就培训而培训的怪圈，从而有效地激发员工参加培训教育的积极性，提高培训成效，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障。同时，制定完善的员工职业资格证书奖励办法，根据市场行情，制定与企业资质相关的职业资格证书奖励金额，以促进员工自主学习、获得职业资格证书的积极性。

2．2．4开展多维度的人才培养工作

以优化市场结构、业务结构和调整产业结构为重点，以“创新培训机制，强化能力建设，提升员工素质，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障”为工作思路，不断提高培训工作的地位和层次，完善培训体系建设，建立立体化、多维度的培训管理体系，内部和外部相结合的员工教育培训机制，全过程覆盖的监控体系以及以价值为导向的培训激励机制。同时，为打造一支具有自主创新能力、可持续发展能力和核心竞争力的关键人才队伍，应当不断完善员工培训管理的制度性文件，保障领导团队、管理团队、项目经理和项目职业经理人队伍、国际业务管理队伍、专业人才队伍建设和高技能人才队伍的建设。

2．2．5加强企业员工培训师资队伍的建设

为使企业教育培训工作的开展更具针对性、有效性，可有计划地向高等院校谋求优良的师资资源，建立长期的校企合作模式。通过与各高等院校签订校企合作协议，有针对性地开展员工教育培训工作，对企业管理技术人员和生产岗位人员进行教育培训工作。高校对企业签约学生在市政、铁路、国际工程等专业知识和提高外语能力等方面增设相应的课程，为企业订单式培养各种专业性人才，进而为企业高层次专业技术人才提供持续发展的条件，同时为企业的转型发展打下坚实的基础。

2．2．6开展有特色的员工培训，创新培训方式

员工教育培训的工作重点应以员工能力建设为主，在做好企业专业技术人员等关键人才队伍能力和素质提升等日常培训工作的基础上，还应当积极开展具有特色的员工教育培训工作。主要表现在以下四个方面:第一，可以根据建筑行业的特殊性开辟各类专业技术人员、职业技能人员等职业发展通道;第二，创新培训方式方法，以增强互动性、现场感、直观性，加强“以会代训”、“以考代训”、“以赛代训”、“以讲代训”，开展“师带徒”、岗位练兵、现场培训、实物培训、拓展训练等;第三，从企业的发展需要出发，有计划、有组织地承担和解决重大攻关、关键技术、关键操作工艺等项目课题，让员工参与其中并赋予其技术开发和合作、导师带徒后备人才培养等工作职责;第四，根据国家的相关要求，企业还应开始探索创建农民工业余学校，实现企业农民工业余学校常态化管理，通过建立制度化、规范化、标准化的、以农民工为主的技工培训基地，重点提高其现场操作技能和安全意识，为项目现场培养业务精湛的操作人员。同时，通过农民工业余学校的开展，还可以提高员工的学习热情，这也是建立学习型企业的重要举措之一。

3结语

总之，人力资源是企业的关键资源，教育培训工作是人力资源管理工作的重要内容，因此，一定要充分认识到企业员工培训工作的重要意义。加强员工教育培训工作，将企业多元化业务发展需求与企业员工培训相结合，抓好企业员工的培训，为确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地起到重要作用，从而为企业和员工赢得更加美好的明天。

员工培训工作思路范文第10篇

一、企业培训存在的问题

目前，企业培训存在很多问题，归纳起来主要有以下几类：

认识程度短视，重视程度有限。通过中国人力资源协会和北方通鉴市场调查公司所做的调查得知，目前国内生机盎然的经济环境下，竟然还有28%的企业高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)。“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。这说明国内相当多一部分企业根本没有充分重视企业的员工培训，虽然走出企业参加行业协会呼吁提高员工素质等等，其实内心根本没有洞悉培训的真实涵义。

因为认识程度不深，对培训的战略意义自然一知半解，所以重视程度肯定有限了。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

期待包治百病，盲目进补猛药。看看调查的数据，认为培训目的是“解决工作中的问题”占62%，认为主要作用是“提高业绩”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的为“职业发展”仅占39%.从这些数据看来，企业领导对于培训真的是期待多多，希望能通过培训药到病除，甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风，“跟潮流，易感动，常改变，”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹，没提高”的恶性循环。

重形式轻实际，信口号喜忽悠。很多企业培训过后，通常都是人资部发一张调查表，然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训，哪怕整个课程员工只是做了几个游戏听了几个故事而已。

培需严重脱节，内容华而不实。在企业培训中效果差的另一个主要原因是课程的设置不是很科学。一些讲师靠一个实战动作打遍天下，事先也没有和企业充分的沟通，谈的大多是时间的安排和费用问题，导致很多课程的设置不是很适合企业的实际，削足适履的讲义最后会导致没有解决企业的任何问题，毛病依旧在，优点不用求。企业也往往是高中低层一起受用一个讲座，到头来角度不一，见解不一，效果确是一定不好。量身定做和为需而培更显得更加显得奢侈和不太现实。因为内部培训计划不明确，对员工需求把握不准，加上和讲师沟通有限，在选择老师上也喜欢其成名的课程等等导致培训内容华而不实，和企业所急需严重脱节，当然培训效果也极差了。

二、树立培训是一种长远投资的理念

人才是企业的第一资源，人才需要培训。培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

首先，培训是针对人力资源开发、立足于企业长远发展的投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。因此，许多公司都把"学习"作为公司的重要发展策略之一，重视岗位培训，鼓励员工持续学习，让员工接受新观念、创造新思维，并将其自然地应用到工作中加以实践。培训成为企业发展的新动力。

其次，培训是一种双赢投资。即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而使企业产出的效率和价值增加，而且增强了员工本人的素质和能力。因此，必须同时调动企业和员工双方面对培训工作的积极性，才能使培训取得双赢的效果。

最后，培训是一种长期投资。任何一个时期内的培训工作不可能包罗万象，只能根据组织的发展需要和需求的紧急程度，有目标、有次序地组织安排培训，一次培训不可能把员工的所有问题全部解决。同时，培训是一个循序渐进的过程，培训的效果要随着培训工作的深入推进和培训对象结合工作进行的实践而逐渐显现。

培训和其他投资一样存在风险。培训投资的风险主要来源于培训方向与企业发展战略产生偏离；培训缺乏有效的规划，资源分配不合理，重要的培训需求得不到优先满足，关键的人才得不到优先培训；培训内容缺乏针对性、实效性；培训成果不能有效转化成生产率。

三、树立培训是产品和服务的理念

企业培训是提高经营者管理水平和员工素质，为企业提供新的工作思路、知识、信息，增长员工才干和创新精神的无形产品。要牢固树立培训是产品和服务的理念，应用市场规律来指导和规范企业培训工作。

高度重视市场需求对培训工作的导向作用。培训要注重对人力资源开发需求的全方位搜集和利用，建立培训需求的有效形成机制，根据需求的轻重缓急来合理安排培训资源，根据需求特点和具体状况来设计培训课程，并随需求的变化及时调整培训方向和内容，同时为培训评估建立标准。

牢牢抓住培训工作的生命线--质量第一。提升培训质量，关键从三个方面入手：一要按照以人为本、按需培训的原则，因材施教，逐步加大差异化培训、个性化培训力度，加强培训的针对性。二要密切结合生产、经营、管理的实际组织培训，突出培训的实效性。三要结合成人教育的特点，采取研讨式、互动式、现场式等有效培训方式。

发挥市场对资源配置的基础。要注重对培训资源的合理分配，着力满足各类关键需求。要转变培训策略和培训重点，以提高培训对象的素质和能力为目的，注重满足企业长期发展需要和岗位关键才能的培养，注重长远性、前瞻性、针对性的统一。