员工奖罚规章制度范文

员工奖罚规章制度范文第1篇

为了加强学校内部管理，促进全体教职员工的工作积极性和主动性，教育和惩制少数或个别人的消极怠工、工作不负责任、不遵守劳动纪律、不完成工作任务、给学校的声誉造成严重影响者，特制定以下处理规定：一、关于教职工出勤的奖惩规定1、迟到：每次扣10元（ 含课间上课迟到 ）。 无课教师乘座二班车不算迟到。行管后勤人员必须按规定保证正常工作作息时间。2、早退：凡提前离校、、任课教师提前下课者，均要记为早退，每次扣10元。3、病事假：病假每天均扣10元，事假每天扣15元。（住院治疗不扣津贴，超过一周的要扣除岗位津贴）。病事假必须事前写书面假条经分管领导签字，交教务处登记后方可生效）。4、旷工：教师旷工每节课扣40元，其它人员每旷工半天扣40元。晚自习未到扣10元。5、缺课：教职工因公外出未提前调整课程而耽误课时，作缺课处理，每节课扣10元，不记旷工。备注：1、教职工请假必须要有书面假条交分管校长审批后交教务处登记，并作好调课后方能准假。如有过别特殊情况无法及时当面及时请假者，必须及时用电话通知向校长或教务处请假，作好调课处理。否则造成损失将按旷课处理。2、教职工不足半天的病事假不扣津贴，但必须先在教务处请假，每期不得超过三次。政治学习请假要记入考勤。 二、教职工一般的违纪失职处理： 1、 教职员工有工作扯皮、工作时间不到位、不按时完成工作任务，不按时上交规定表册，不按时完成布置的临时工作者。2、 在教室和公共场合吸烟者。（吸烟只能在自己办公室内，且不能当着学生的面吸烟）。3、 教职工穿奇妆异服进入学校者。

4、 教师有以下行为者：①、教案检查不合格者；②、课堂教学无板书或板书极为马虎者；③、教学采用放羊式、课堂内或实习课不管学生或管理效果极差者；④、有体罚学生者；⑤、未经特许坐着上课者。5、

保卫科人员不注意形象；不认真履行工作职责；对社会闲杂人员不予劝出；粗暴对待来访家长和领导者。6、 后勤职员有较严重违纪或失职者。三、严重违纪失职的处理：处理金额每次40-80元，特别严重者扣除当月所有津贴，并视其态度可并罚扣除期末所有津贴。1、 教师旷课一节扣40元，职员旷工半天扣40元。（半天不到校，又没有事前请假）。教师旷课两节或职员旷工一天扣80元，依此类推。2、 不服从工作安排和调动，有意扯皮者赞成严重后果者。3、 教师有以下行为者之一：①、私自调课者造成不良后果者；②、不按时完成和上交期末的各种重要表册者；③、教师无教案上课者；⑤体罚学生造成严重影响和后果者；⑥、因工作不负责在社会上造成严重影响者（指家长或社会单位对某教师提出强烈反映）。 4、 在校园内酗酒闹事者、或酗洒后上课者。5、 未经许可乱收费，影响较大者。6、 有其它严重违纪失职，影响较坏者。四、处理的执行机构及方法： 由书记和副校长担任考核组长，各处室主任和专业部主任为考核员，每天进行不定期检查，并要作好检查记录，每月底交教务处统一登记，并在当月将处理情况书面通知年级部，后勤行管人员的处理通知交办公室，统一在当月津贴中扣除。

员工奖罚规章制度范文第2篇

关键词：规章制度；重要作用；增强执行力

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

俗话说：“国有国法，家有家规”、“无规矩不成方圆”，这些通俗的谚语告诉我们一个简单不过的道理——做事、做人、办企业都要遵循一定的“游戏规则”。联系到我们的企业管理，企业的规章制度就是我们每个员工必须遵守的规则。也可以说合法的规章制度就是企业的法律，法律高于一切，那么制度在企业应高于一切。话虽这么说，但在实际操作过程中，没有多少企业真正把制度当一回事：一种是大企业有较完备的企业规章制度，但很多时候是停留在纸上，做的好看却不中用；一种是中小企业，有些制度，但很不系统，不规范，也不全面；还有一种是干脆没有制度，仅仅依赖经营者的个人判断与说辞；还有的制度朝令夕改，出尔反尔。那么究竟什么是企业规章制度？如何保障我们的制度科学、合法、有执行力呢？下面就结合实际工作中所遇到的情况，谈一些自己的拙见。

一、规章制度的重要性

要增强我们对规章制度的执行力，首先就得了解企业规章制度的作用及重要性。企业管理制度本身就是一种规范。是企业根据法律规定和企业决策者的决定，在其权限范围内制定的、规范组织及其成员须共同遵守，具有约束力、按一定程序办事的规程或行动准则。就其本质而言，企业管理制度实际上是管理者管理思想与理念、管理方法与技巧的具体表现方式之一。反映在企业生产经营管理工作的全过程，都有相应的规章制度相引导、规范、调整，使组织成员的行为得到规范，使其与既定的目标不偏离，并细化在具体工作中则表现出不同的形态，如预算管理制度、财务管理制度、生产管理制度、采购管理制度，销售管理制度等等，而这些规范是企业得以存续和发展的重要支柱，为经营理念、管理方法得以贯彻执行提供保证，为进一步实现企业经营目标的基本保障。

二、如何增强执行力

为了保障制度的执行力，需要对制度建设有全新的认识，需要改变改变传统的管理观念。需要企业高层重视、敦促、而且要带头执行，这样才能使企业的制度取得应有的成效。由于规章制度在企业业务流程中至关重要的作用，所以企业不仅要有自己的规章制度，而且要结合企业的自身实际制定具体便于操作的规章制度，做到公平公正，并且要有相应的奖惩措施来保证制度的执行。

1.领导的重视

企业决策层和高层对制度建设的理解和支持是决定制度建设成功与否的关键。企业领导者带头破坏或不遵守规章制度，那么制度将是一纸空文，处于一种失效的状态。简单地说，制度体现的就是我们企业决策高层的思想和管理思路。如果高层自己对制度建设都不理解和带头执行，那么制度不可能有执行力。企业的高层应该是企业的标杆，是大家学习的榜样。他们对制度的理解与执行力度就决定了整个企业执行制度的力度。正所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。

2.管理观念的改变

管理观念的改变是保障制度执行力度的有力思想武器。在平时公司治理中，有些人认为管理其实很简单，就是靠人盯人，人管人；也有的人认为，要什么制度，老板的言行就是制度，上级的言行就是制度，要那么多条条框框干吗？但试想一下，一个人能盯几个人？谁愿意每天像犯人一样在别人的监视下工作？而且这种人管人的方式缺乏刚性，主观性太强，随意性太浓，达不到预期的规范效果。所以必须得转变这种观念，须通过制度来约束，通过制度管人，则能克服这些人管人的弊病，不论是皇亲国戚，还是平民百姓，违反了就是违反了，不可能会出现忽左忽右，无章可循，随意下结论的状况。

3.制订适合企业自身的规章制度

科学、系统、规范、合法和结合企业实际的制度是保障我们制度执行可行性与权威性的前提。有的企业制订制度要么照本宣科，把别的企业制度生搬硬套过来，结果不适合出现“水土不服”；也有的企业制度完全是霸王条款，置法律与现实于不顾；也有的企业制度不够全面，不够规范，容易让人产生误解；也有的企业把规章制度作为一种装饰品，放在那里给别人看，不管制度是如何写的，做的时候还是我行我素。制度要有执行力，必须科学、系统、规范、合法与结合本企业的实际，细化到规范每一项具体工作，使其具有操作性。

4.制度面前人人平等，要保护员工的合法权益

制度反对特权，制度提倡公平。制度如同法律，法律面前人人平等，制度面前不讲职级，不讲关系。制度要保护员工的合法权益，这是企业与雇佣者层面的一种平等体现，制度若不保护员工的合法权益，而仅是领导个人权力欲和虚荣心满足的工具，员工没有应有的尊严和被尊重，制度则会无法继续贯彻执行而形同虚设。因此，要想保障制度的严肃性，必须要做到制度面前人人平等，同时要保护员工的合法权益。

5.制度要相对稳定

制度要有一定的延续性，不要朝令夕改，频繁变动。制度建立的目的之一是避免用人单位任意行事，若领导出于个人喜好，随意改动制度，这会给人一种不严谨的感觉，就像小孩子过家家一样出尔反尔，使执行者无所适从，到头来在考核时，连领导人自己都搞不懂应该遵循何时制订的哪一项制度，从而缺失判断标准，出现似是而非的境况。

6.配有相应的考核机制

奖罚分明是保障制度实际执行效果的最好护身符。现实中我们很多企业的制度执行效果不佳，跟奖罚与考核机制不合理、奖罚措施不得当有直接的关系。制度是否执行，执行的效果如何，都应有相应的奖罚措施，要区别对待，不论从精神上还是物质上使执行者都有所感悟、触动，达到扬“善”惩“恶”的目的，提高制度的执行力度。

总之，为增强企业的营运能力，实现企业存续与发展的目的，规范企业行为，增强企业的竞争力，必须有相应的规章制度作保障，而重视并有效执行是关键。

参考文献 ：

[1]黄春丽，李晓亮.公司规章管理制度的重要性初探[J].齐齐哈尔职业学院学报，2007（01）.

[2]吕宏.试论如何强化企业制度建设，提高执行力[J].经济师，2009-03[ISSN].1004-4914.

员工奖罚规章制度范文第3篇

一、主持、召开公司重大会议以及公司年度、季度总结与表彰会议；接待重要客户来访；负责会议决议的贯彻落实；

二、组织讨论和决定公司的发展规划、经营策略、工作计划以及日常经营工作中的重大事项；

三、决定总经理及其他高级管理人员的聘用和解职，并及时备案；

四、决定公司内高层管理人员的报酬、待遇和支付方式并及时备案；

五、定期审阅公司的财务报表和其他重要报表、文件、资料；

六、签署对外上报、印发的各种重要报表、文件、资料；签署公司重要合同和协议；

七、指导公司的决策实施以及重大业务活动；

八、董事长不能履行职责时，可授权总经理。

总经理岗位职责

一、在董事长的领导下，完成董事长、董事会下达的工作计划、任务；

二、主持公司的日常经营管理工作，召开工作会议，并向董事长报告工作；

三、组织实施公司重大决议、公司年度计划和招商方案等；

四、主持制订公司年度预、决算报告；听取各部门经理工作汇报；

五、拟订公司内部管理机构设置方案；

六、拟订公司的管理规章制度；

七、根据董事长的授权，代表公司对外签署公司合同和协议；

八、定期向董事长提交工作报告、财务报表等；

九、签发公司日常管理、业务和财务等文件、资料；

十、向董事长提名任免公司高级管理人员、部门经理等；

十一、拟定公司职工的工资、福利、奖惩制度，决定公司职工的聘用和解聘；

十二、完成由董事长授权处理的其他有关事宜。

副总经理岗位职责

一、在总经理的领导下，负责分管部门的各项工作；

二、协助总经理制定公司发展规划、经营计划；

三、组织、监督公司各项决策和计划的实施；

四、提名分管部门经理，指导协调分管部门工作的开展与总结；

五、总经理因故不能履行职责时，受托代行总经理职务；

六、完成总经理临时授权的其他工作。

办公室 主任岗位职责

一、全面主持并开展办公室工作;负责公司的宣传工作，定期向公司做各部门工作总结；

二、处理公司日常行政事务，接待、处理来信来访;

三、做好上传下达、下情上报工作,深入调查研究,发现问题及时向领导汇报;

四、处理公司的公关事务,接待客户来访,负责公司对外的联系工作,策划公司的对外宣传、广告、招商等大型活动;

五、为领导起草公司规章制度、文件、报告和编制资料；

六、负责公司资料、档案的保管工作；

七、策划、安排公司的会议、总结及各类活动；

八、负责公司后勤工作；负责员工点名、考勤等；

九、协助做好公司员工培训和计划生育等工作;

十、完成总经理授权委托的其他工作。

财务科

科长岗位职责一、执行公司章程及规章制度，主持编制并签署公司的财务计划和会计报表等，指导各项财务活动，定期向总经理报告工作及财务报表等；

二、制订公司年度预、决算报告；

三、监督全公司的财务管理及活动；

四、负责公司的资金融通调拔决策工作，经总经理或董事长签署后执行；

五、编制公司员工工资、奖金、福利等报表；

六、监督部门会计人员、出纳的工作；

七、对财务人员的调动、任免、晋升、奖惩等提出建议、评定，经总经理或董事长批准后执行。

会计、出纳岗位职责

一、完成各项会计业务的工作；

二、制订财务计划，搞好会计核算，定期提供数据、资料和财务分析报告；

三、执行财经制度、决定，坚持原则，增收节支，提高经济效益；

四、监督、检查资金使用、费用开支及财产管理情况；

五、严格审核原始凭证及帐表、单证，不做假帐；

六、杜绝浪费及不合理开支。

综合服务中心主任岗位职责

一、遵守公司章程，全面负责综合服务中心工作的开展，定期向分管副总、总经理汇报工作；

二、负责装卸队伍、叉车队伍、客户服务、保洁等后勤服务工作；

三、制定本部门的管理规章制度及奖罚措施；

四、制定本部门的工作计划；

五、负责本部门人员的考勤、工作监督；

六、做好本部门员工的培训及考核工作；

七、规范本部门的服务，提高员工素质及操作技能；

八、做好装卸协调工作，及时与客户沟通，出现重大纠纷时，及时上报总经理；

九、做好服务工作，服务高效、到位，让客户满意；

十、做好保洁人员的点名、管理、分工工作。

信息管理中心主任岗位职责

一、遵守公司章程，全面负责信息管理中心工作的开展，定期向分管副总、总经理汇报工作；

二、负责公司信息平台维护、[，！]信息采集、信息、信息服务工作；

三、制定本部门的管理规章制度及奖罚措施；

四、制定本部门的工作计划；

五、做好本部门操作员的业务培训及考核、监督工作；

六、规范本部门的服务，定期培训，提高员工素质及操作技能；

七、做好各项信息管理工作，努力为公司创造最大经济效益；

八、遵守保密原则，严禁公司重要的保密信息外泄；

九、落实本部门各项软硬件安全责任，防止软硬件丢失、人为损坏。

物业管理中心主任岗位职责

一、遵守公司章程，全面负责物业管理中心工作的开展，定期向分管副总、总经理汇报工作；

二、本部门负责园区进出口收费、停车场收费、水电维修及收费等物业服务工作；

三、制定本部门的管理规章制度及奖罚措施；

四、制定本部门的工作计划；

五、负责本部门人员的考勤、工作监督；

六、做好本部门员工的培训及考核工作；

七、规范本部门的服务，提高员工素质及操作技能；

八、做好服务工作，提高服务水平，服务高效、到位，让客户满意；

九、认真监督收费人员工作，杜绝违规违纪现象的发生，制定奖罚措施，防止乱收费、少收费现象；

十、责任落实到人，服务到位，出现问题，及时追究责任。

保卫科科长岗位职责

一、遵守公司章程，全面负责保卫科工作的开展，定期向分管副总、总经理汇报工作；

二、主管“三防”、保卫、监控、园区车辆管理工作，定期检查、监督各部门、各业户；落实“三防”措施和安全保卫、值班制度;

三、制定周全的安全保卫措施及奖罚措施、值班制度；

四、领导保卫人员落实岗位责任制、安全责任制,确保园区各项安全；

五、负责本部门人员的考勤、工作监督；

六、负责本部门保安的培训及考核工作；

七、规范本部门的服务，提高员工素质及防范水平；

八、定期进行治安、消防安全、防盗演练；

九、保卫科长在遇有突发事件时，第一时间到达事件现场处理事件，并及时上报；

十、保卫科长应坚持不定时查岗制度，包括晚上值班；

十一、与公安部门做好联络，出现重大治安问题，及时联系公安部门；

员工奖罚规章制度范文第4篇

[关键词] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用

薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是劳动或劳务的价格体现。表面上看，薪酬的功能主要是向员工购买劳动这种生产要素，使员工能够帮助企业通过为客户创造价值而获取利润。实际上不仅如此，薪酬对于员工来说，具有保障和激励的功能；对于组织来说，具有保值增值和信息传递的功能；对于社会来说，具有反映经济发展水平和劳动力资源再配置功能。薪酬的信息传递功能，使其可以在战略实施、管理变革、制度建设、文化建设等方面发挥着重要的导向作用。

薪酬包括工资、奖金、实物等形式的经济报酬和工作环境、发展机会、荣誉、成就感等无法直接以金钱衡量的非经济报酬。经济性报酬是薪酬的主体，它的导向作用比非经济报酬要大得多。但是，企业往往比较重视非经济报酬的导向作用，忽视经济报酬的导向作用，或者不知如何才能发挥其导向作用。因此，本文主要探讨如何发挥经济性报酬的导向作用。

一、科学的薪酬结构设计是有效发挥薪酬导向作用的基础

薪酬之所以能够发挥导向作用，是因为企业可以通过变动员工薪酬的数量，来向员工传递各种信息，告诉员工企业在鼓励什么、重视什么；惩治什么、限制什么，从而用经济手段来引导企业的行为和员工个体的行为，达到实现战略意图、实施管理变革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企业在经营管理过程中，需要传递的重要信息很多，靠薪酬数量的整体变动是无法实现的。因此，要把薪酬划分成科学合理的构成部分，通过各个构成部分的数量变化，来明确地、有针对性地传递组织信息，才能真正实现薪酬的导向作用。

通常，可以把薪酬划分成固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬包括：岗位工资，用来体现岗位重要性和差异性；学历工资和职称工资，用来体现岗位任职者的基本素质、知识水平和专业水平；年功工资，用来体现员工多年来对企业的长期贡献及忠诚度；岗位特殊津贴，用来补偿员工因工作所造成的健康损害。浮动工资包括：考核工资，用来体现员工个人的工作业绩及工作表现，要与企业的绩效考核制度挂钩；效益工资，用来体现企业整体效益与职工收入的关系，要与企业的整体效益挂钩；制度奖罚工资，用来体现员工遵守企业规章制度方面的表现，要与企业各项规章制度中的奖励和处罚条例挂钩。

二、通过调整各构成部分的数量和比例发挥薪酬的导向作用

尽管人们参加工作的目的很多，但首要目的是为了报酬，它既是劳动所得，又是个人价值的体现。科学合理的划分薪酬的构成之后，企业就可以依据决策层的战略意图、要实现的战略目标、要推行的管理变革、要倡导的经营理念和价值取向，有针对性地调整不同构成部分数量，改变各不同构成部分之间的比例。当员工发现自己收入发生变化并弄清发生变化的原因之后，就会因利益驱动而调整自己的行为，使员工的行为与战略的要求趋同，与管理变革的要求趋同，与规章制度的要求趋同，与企业文化的要求趋同，从而发挥导向作用。

岗位工资是薪酬的基础构成部分，虽然它的导向性最强，但却因确定过程复杂而最难得到发挥。企业在确定岗位工资时，首先要对岗不对人，要进行科学的岗位价值评估。然后，根据岗位价值确定各岗位的岗位工资标准。在设计岗位价值评估模型时，企业可根据战略、变革、制度及文化需要和要传递给员工的导向信息，来确定主要评估要素及其所占的权重。同时，岗位价值评估过程要公开，最好能让各个层次的员工代表参与进来，让员工能够切身感受到企业在提倡什么、重视什么、鼓励什么，以及为什么。

学历工资和职称工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工知识文化水平和专业技术水平的重视程度。例如，实施差异化战略；需要吸引高学历和职称的人才；鼓励员工提高科学文化素质和专业素质；倡导尊重知识的价值理念等等，都可以通过提高这部分工资的数量和比例来引导。

年功工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工忠诚度的重视程度。提高年功工资标准，在鼓励员工长期为企业服务的同时，还代表企业没有忘记老员工们多年来所作的贡献，使老员工可以感受到自己的忠诚和辛劳被企业所认可，从而产生一种心理平衡，也可以使新员工因看到老员工所享受的待遇而产生一种安全感。

岗位特殊津贴的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工人性化关怀的程度。对于从事有害健康工作的员工，给予相应的工资补偿，可以传递企业以人为本的经营理念，树立良好的雇主形象。

考核工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工的实际业绩和工作表现的重视程度。它是和企业的绩效考核制度挂钩的，企业考核什么就代表着企业重视什么、提倡什么。因此，它的导向作用更加直接。首先企业要以战略目标、变革方向、文化建设、制度建设及岗位责任为导向，科学确定各岗位的考核指标及其权重。然后，再将考核结果与考核工资挂钩，让员工的收入同实际业绩和工作表现密切关联，从而更加直接和有效的引导和约束员工的行为。

效益工资，代表着企业对团队合作的重视程度，可以驱使员工更加重视整体利益。增加这部分工资的数量和比重，有利于提高部门和岗位之间的协作效率，使员工能够摆清整体利益、局部利益及个人利益三者之间的协调关系。

制度奖罚工资是和企业各项规章制度挂钩的，企业提倡什么和限制什么，可以直接明确地体现在规章制度之中，它的导向作用是最明显和最直接的。企业在制定规章制度时，所提倡的行为应该有奖励措施，所限制的行为应该有处罚措施，而收入变动是比较简单、有效的奖罚措施。因此，要在工资中增加制度奖罚工资这一项，更加明确直接地发挥薪酬的导向作用。

参考文献：

[1]乔治・T・米尔科维奇 杰里・M・纽曼:薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002

员工奖罚规章制度范文第5篇

关键词：经济处罚；规章制度；法律性质；法律依据

中图分类号：F276.1 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2008）36（c）-0071-02

“无以规矩，不成方圆”。为了规范自身的经营管理活动，现代企业都非常重视内部规章制度的建设。很多国有企业为了使员工能够遵守公司的规章制度，往往会在规章制度中设定一些奖惩措施，如有员工违反了相关规定，便处以相应的经济处罚。随着改革开放和民主法制进程的加快，公众的法律意识不断增强。因此，无论是国有企业的管理人员还是员工个人，可能都会产生这样的疑问：随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等新法律法规的不断出台，在这样的法律背景下，企业是否有权对员工处以经济处罚呢？本文将对企业处分员工的行为进行分析，探讨企业处分员工的法律性质、法律依据等问题，对有些观点予以回应，提出自己的观点。

一、国有企业对员工处罚行为的法律性质

（一）从法律主体的角度分析，国有企业与职工是平等的民事主体。《中华人民共国民法通则》第三十六条规定：“法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织”。《中华人民共和国公司法》第三条规定：“公司是企业法人……”。现在我国的国有企业大多都是以公司制形式存在的，属于具有民事权利能力和民事行为能力的法人，是民事主体的一种。而国有企业职工则是属于民法上的自然人，也是民事主体之一。因此国有企业及其职工都是民事主体。

（二）从法律关系的角度分析，国有企业与其职工之间是劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、集体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，国有企业与其职工之间的关系是劳动关系，而不是公职人员同公务员管理部门之间的公职关系。

劳动关系有四个方面的特征：1．当事人是特定的，一方是职工，另一方是国有企业。2．是在实现劳动过程中发生的社会关系。3．具有人身、财产关系的属性。劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，关系到其劳动能力、劳动人格、尊严的维护，关系到其工资等物质权利的保护。这种人身属性也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。4．具有平等、从属关系的属性。在市场经济条件下，劳动关系是通过市场机制双向选择，以现代契约形式――劳动合同确定的，有私法性质。双方当事人在建立、变更劳动关系时，应依照平等自愿、合法原则进行，劳动关系具有平等性。同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位按照其劳动规则管理和使用劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。

（三）国有企业对职工的处罚是行使劳动关系中的权利，是一种民事行为。正是由于劳动关系具有人身性和从属性，所以会给人造成一种错觉：国有企业对职工进行的是一种行政管理，因为对职工的处罚也是一种行政处分，至少是一种类似于行政性的处分。但从前文的分析中可以看出，人身性和从属性只是劳动关系的部分特性，而其本质还是一种契约关系，以平等、自愿为其主要特征，因此与行政关系有着根本性的区别。国有企业对职工的处罚是企业行使其管理权的一部分，而这种管理权来源于双方建立的劳动关系，是劳动关系中的企业权利的一部分，因此国有企业对职工的处罚本质上是国有企业对职工的管理，是劳动关系中的企业权利，是一种民事行为。

二、国有企业对员工处以经济处罚的法律依据

（一）曾经的法律依据。在2008年1月15日之前，《企业职工奖惩条例》一直是国有企业对职工进行处分的直接和主要依据。该条例于1982年3月12日国务院常务会议通过，并施行，该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。《企业职工奖惩条例》直接赋予了企业对职工进行行政处分的权力，其第十二条规定“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”

在这个条例中，国有企业对员工处以罚款是一种可以与行政处分并用的处罚方式，带有强烈的行政色彩。在国家《企业职工奖惩条例》的时代，国有企业与计划经济是紧密联系在一起的，而市场机制基本上不存在。国有企业的管理人员和职工按照政府规定的标准获得工资，享受福利和养老待遇。国有企业具有很强的行政属性，而企业职工则带有强烈的公职人员色彩。随着市场经济体制的日益成熟、国有企业改革的不断推进、现代企业制度的逐步建立，该条例制定时的经济背景逐步消失，该条例早已严重过时，《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》实施后，该条例的地位更是显得越来越尴尬，一是与市场经济的企业自主经营管理权格格不入，二是与劳动法体系难以相容。正是由于这些原因，2008年1月15日，国务院了《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令），包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。

（二）《企业职工奖惩条例》被废止后，经济处罚的法律依据仍然存在。由于我国现行有效的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》中对企业能否对员工罚款这个问题并没有明确的规定，于是在《企业职工奖惩条例》被废止后，很多群众甚至于一些专业人士都认为，既然该《条例》已经被废止，因此《条例》中所规定的经济处分也就相应被废止了，从此企业不得在内部规章制度中设定经济处罚，不得对员工罚款。这种观点非常普遍，甚至在一些主流媒体中都有所体现。比如，2008年5月4日《法制日报》在专题报道栏目以三个整版刊载了《全面实施之企业攻略》，其中就有这样的论述：“企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但是，这个条例已经在2008年年初被废止了。换句话讲，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。”又如，在“宁波公司律师网”中有一篇名为《废止对企业用工四项影响》的文章，该文章的作者认为：“条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。”这篇文章代表了某些专业人士的看法。一言以蔽之，根据这种观点，在《企业职工奖惩条例》被废止后，企业再也无权对员工处以经济处罚。这种观点，笔者不敢苟同。笔者的理由主要有以下几点：

第一，上述观点在逻辑上存在问题。虽然国务院第516号令废止了《企业职工奖惩条例》，明确其已被1994年7月5日的《劳动法》、2007年6月29日的《劳动合同法》代替，但是这并不意味着《企业职工奖惩条例》中的具体奖惩措施也已经被废止。由于《企业职工奖惩条例》中除惩罚措施之外还有奖励措施，如果依照上述观点的逻辑，“条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据”，那么企业对员工给予奖励的规定是不是也同时“就失去了法律依据”了呢？既然惩罚和奖励的规定都“失去了法律依据”，那么在企业内部岂不既不能有奖励的规定也不能有惩罚的规定？很明显，这种观点在逻辑上经不起推敲。我认为，既然《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替，那么在认定原来《条例》所确定的奖惩措施现在是否合法时，所依据的必须是已代替《条例》的《劳动法》、《劳动合同法》。我们不能因为《条例》已经被废止，就可以认为原来《条例》中的奖惩措施就当然地失去了法律依据。废止《企业职工奖惩条例》，不等于废止企业对职工的奖惩。

第二，企业在内部规章制度中设定经济处罚并不违反现行法律的规定，是企业自主经营管理权的体现。虽然《劳动法》、《劳动合同法》没有明文规定企业有权对员工处以经济处罚，但是也没有明文禁止企业不得在内部规章制度中设定经济处罚。《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条都规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据这一条原则，规章制度既要保障劳动者享有劳动权利，也要保障劳动者履行劳动义务。为了保障劳动者履行劳动义务，企业给予员工一定的经济奖励或经济处罚都是有必要的。只是根据《劳动合同法》第四条的要求，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以，在规章制度中设定适当的奖惩措施是有法律依据的。只要规章制度的制定程序合法，规章制度本身所设定的奖惩措施并不违反法律规定。

第三，“企业无权对员工处以经济处罚”的观点也不符合常理。治企首先治人，只有权责明确、奖罚分明，才能令行禁止，才能提高企业执行力。有功必有奖，有过必有罚，奖罚一分明，制度就容易建立。在当今市场经济条件下，经济奖励和经济处罚应该是企业内部管理中非常有效的奖罚措施。如果这种有效的惩罚措施都被禁止了，“奖罚分明”又何从谈起呢？

综上所述，企业可以依据依法定程序制定的规章制度对员工处以经济处罚，这并不违反现有的法律法规。国有企业对员工处以经济处罚的法律依据就是《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条构成了企业规章制度有效性的基本法律依据，是对企业制定规章制度的法律授权，也是企业依据内部规章制度对职工进行经济处分的合法性的根本所在。

（三）现有的法律依据亟待完善。《企业职工奖惩条例》曾经对可以处以经济处罚的情形、方式、程序、限额等方面都做了明确的规定。然而，现有的国家立法对可以处以经济处罚的情形、方式、限额等问题没有相关规定，这是立法上的空白，亟待完善。在这个方面，深圳特区的立法却已经走在了中央及各个地方的前面。2008年9月23日，深圳市人大常委会审议通过了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，该《条例》已经于2008年11月1日起在深圳特区范围内开始施行。该《条例》第十六条明确规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”这条规定值得称道，堪称特区立法的创举，在特区内填补了立法空白。

三、结语：虽然国家现有的立法中对企业对员工处以经济处罚还没有明确、具体的规定，但是作为企业内部规章制度中对员工的奖惩措施的一部分，经济处罚本身是符合国家法律规定的，具有法律依据。企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一，是企业经营管理自的充分体现。企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，推进企业法制化管理进程，真正做到依法治企，保证企业稳定健康地向前发展。

作者单位：中冶赛迪工程技术股份有限公司投资法务部

参考文献：

[1]张文魁,袁东明.中国经济改革30年（国有企业卷）[M].重庆.重庆大学出版社.2008.4

[2]关怀.劳动法教程[M].北京.法律出版社.2007.8.1

[3]邱婕.合同约定与规章制度的协调[J].中国劳动.2005.7

员工奖罚规章制度范文第6篇

当今地面气象业务质量主要存在的问题

气象仪器设备陈旧落后气象仪器设备的先进与否，直接影响气象业务质量的高低。我国的气象发展虽十分迅猛，但由于其经历的年月较长，很多仪器设备又没有及时更换，使得气象仪器设备陈旧，使用起来不仅不方便，而且数据经常出错。仪器设备落后不仅体现在其使用的年月已久，而且其已不能和当今一些先进的设备匹配了，使得有些先进的设备无法正常使用。气象业务工作人员专业水平不高气象业务工作人员专业水平不高，有一部分的气象业务工作者，缺乏对气象业务知识深入认识，因此在使用仪器设备时较为生疏，运用理论知识时较为笼统，没有将科学的理论的运用于实践中，使工作的难度增加。规章制度落实不到位由于规章制度的落实力度不大，素质有待提高的部分工作人员便钻了漏洞。比如，一部分的工作人员，没有遵守职业道德规范，气象工作是一项比较繁琐的工作，很多工作人员在日常操作中贪图方便，经常删减掉一些工作细节，使得数据有时出现错误；还有一部分工作人员没有按规章制度办事，经常有职员未经过上级同意在值班期间做与工作无关的事，甚至擅自离开岗位，有的职员为了方便就不按本站的业务工作流程办事，有的职员在发现问题时为了自身的利益不站出来指出，这些行为都使得气象业务质量下降。

提高地面气业务质量的有效途径

提高工作人员的专业素质提高气象工作者的专业素质是提高地面气象业务质量的关键环节，众所周知，一个好的机构、企业必然是由一支好的团队带领而出来的。所以要想提高气象业务质量，必须先提高工作人员的专业素质，1可以通过开展培训课，定期对新老员工进行培训，毕竟随着时间的流逝，脑海的信息也会被带走；2在各大高校里开展专业知识交流研讨会，增加员工对专业知识的理解与认识；3制定完善的奖罚制度，对优秀员工进行奖励，对违反工作规则的员工进行惩罚，这样不仅能提高工作人员的工作积极性，而且能约束一部分经常不守规范的员工[2]。更新仪器设备由第二节可知道，气象仪器设备对气象业务工作的正常运营起着不可替代的作用，及时更新气象仪器设备是提升气象业务质量的关键，做法有以下几种，1及时更换无法正常运行的仪器，及时更新陈旧落后的系统；2仪器设备属于硬件设施，具有固定性和价格昂贵性，所以预防仪器老化，延长仪器的使用时间十分重要，具体做法有，严格按照仪器附带的使用说明书使用仪器，定期对仪器设备进行检查维修，一旦发现问题，马上维修，不仅如此，通过培训或进修提高维修工作者的业务技术也是其做法之一。落实内部的有关规章制度在我国，为提高气象业务质量制定的规章制度有很多，比如《自动站业务规章制度》《地面气象测报质量考核办法》等等，这都是鉴于气象业务是技术性十分强且其质量对国计民生有非常重要的特点制定的。由此可看出气象规章制度的落实十分必要，充分贯彻落实规章制度的方法有，1提高气象业务工作者的行业道德素质，也可通过宣传开培训课等方式，来提高工作者对遵守规章制度的觉悟性；2重赏之下必有勇夫，重罚之下必少违规，完善奖罚体系，并严格按规章办事，大力表扬遵纪守规者，严惩违规乱作者；3落实好规章制度必须由领导班子带头做起，这样才能诚服下属，并增强规章制度的权威性。创新气象业务的管理模式信息化管理是世界公认的最优秀、最先进的管理方法，它是集信息的获取，信息的传递，信息的处理，信息的再生，信息的利用等多种功能为一体的管理方法，采用信息化的管理方式可以使得气象业务的工作变得简便，大大减少了气象业务的人力物力，提高气象业务工作者的工作效率，从而进一步提高气象业务的质量。

本文作者：王亚工作单位：嘉黎县气象局

员工奖罚规章制度范文第7篇

《安全生产管理规章制度》是在国家的安全生产法律法规及标准下制定的，其目的是为了保证企业和员工的财产不受损害，保障企业的生产经营能够正常运行。各个相关管理部门和企业都要结合本地区和本企业的具体情况，将安全生产管理规章制度具体化，制定操作性强、有针对性的安全生产管理规章制度，并努力打造安全生产长效机制，通过科学合理的规章制度管人、管事，从而有效确保企业的安全生产。

二、执行安全生产管理规章制度的意义

（一）促进安全工作制度化

企业的生存和发展离不开安全生产，安全是企业生产及经营活动的核心内容。很多安全事故的发生都是由于企业的领导不重视，整个企业没有一套科学合理的安全生产管理规章制度，导致组织整体自上而下处于漠视状态，使本应避免或较好处理的生产事故没能得到最优化解决。完善的安全生产管理规章制度可以使企业的生产经营活动制度化、规范化，从而不断地加强企业的生产与调控能力，进而促进生产安全化模式不断得到提升。

（二）有效消除事故隐患

企业的安全生产工作关系到千家万户，关系到一个企业的长远发展，更关乎局部社会的稳定，因为一旦发生了安全事故，无论是员工、企业和社会都会受到重大影响。完善的安全生产管理规章制度的建立既能够有效保障员工的生命财产安全，又能够有效消除企业的事故隐患，促进企业的稳步和谐发展。

（三）全面提高安全生产管理水平

企业生产效益的提高离不开科学的安全生产管理规章制度，它能够促进企业不断进行技术革新，投入更多的资金到安全生产管理上去。建立完善企业的安全管理体系，通过科技手段降低安全事故发生的可能性，从而达到全面提高企业安全生产管理水平的目的。

三、全面落实安全生产责任制，建立安全生产责任体系

（一）签订安全生产责任书

当前影响安全生产的矛盾和问题尚未得到较好的解决，一些不利因素依然存在，如果企业稍不注意或可发生重大事故，因此安全生产形势依然很严峻。随着国家对安全生产的重视，企业也应当加大力度，狠抓安全生产工作。作为企业的安全生产第一责任人则更应必须引起高度的重视，从思想上加以关注，签订安全生产责任书，把安全生产工作落到实处。

（二）企业明确安全生产责任

为了更好地确保企业的安全生产工作顺利开展，企业安全生产管理部门和政府安全监管相关部门都应当对安全生产负责。各级政府的主要领导人是该地区安全生产工作的第一责任人，应对其所管辖的地区的安全生产工作全面负责。企业法人则要履行好企业安全生产第一责任人的责任，把企业的安全生产工作责任落实到每个员工、每个岗位、每个环节。

（三）制定严格的安全生产考核与责任追究制度

为了强化措施保证，无论是政府监管部门还是企业的安全生产管理部门都应当定期开展安全生产专项整治工作，对生产领域、交通、防火等区域的安全工作进行重点治理。为了进一步强化纪律保证，企业应当建立严格的安全生产考核制度和责任追究制度。一旦发生安全生产事故，即可启动应急预案，要严格地追究有关事故责任人的责任，对安全生产中的失职渎职行为要严格查处。

四、完善安全生产规章制度，促进安全生产规范化管理

（一）贯彻落实安全生产责任制

安全生产规章制度具体包括安全生产责任制和安全生产管理制度，对于一些需要机械操作的企业，还应当制定详细的机械设备操作流程。例如，安全生产管理是建筑单位进行项目管理的重点，但是目前建筑工程现场安全管理的现状不容乐观。相关调查研究数据表明，在临时用电方面、定期检查工程机械方面、消防设施等方面的安全生产管理工作并不十分完善，很多地方仍然存在安全隐患。因此企业可以落实HSE（健康、安全与环境管理体系）管理原则，层层落实责任，真正地实施谁主管谁负责。

（二）及时修改安全生产管理规章制度

随着我国科学技术的不断革新发展，会出现新技术、新工艺、新设备和新生产标准，安全生产规章制度也应当不断与时俱进，这样才能适应生产发展的需要。因此，要根据企业生产的实际情况，对安全生产管理规章制度进行及时修改和完善，使之具有实效性和可行性。否则，安全生产管理规章制度就会成为一纸空文，没有执行力，企业的安全生产工作也不能有序开展，产品质量也会大打折扣。

（三）将安全生产管理规章制度常抓不懈

为了确保企业生产安全工作的有序开展，各个企业都制定了相应的规章制度，但仍然会有安全事故发生，原因就是没有很好地执行安全生产管理制度，缺乏贯彻的执行力，使完善的制度本身被迫沦为“一纸空谈”。因此必须严格管理落实安全生产规章制度，特别是各级企业管理者要以身作则，将相关规章制度常抓不懈，对造成生产不安全的事件进行刨根问底式调查，对相关责任人严肃处理，奖罚分明，只有这样才能在直供之间形成一种良好的工作氛围。

（四）建立严格的生产例会制度和领导带班制度

企业的生产例会制度和领导带班制度是一个企业日常工作中必不可少的部分，作为企业的领导必须要定期参加。领导带班制度可以在很大程度上对生产任务起到监督检查的作用。领导带班一方面可以对当天的生产情况有充分的了解，一旦发生异常情况或生产事故，领导可以在第一时间做出反应，并及时进行处理。另一方面，领导与员工一同工作，可以起到很好的模范带头作用，有利于与员工交流感情。此外，还要定期召开生产例会对全天的工作进行总结，及时找出生产上存在的问题，对违章操作或不听从指挥的员工进行批评，必要的时候可以根据奖罚制度对其进行一定程度的处罚，同时对生产过程中出现的不安全现象进行分析，并有针对性地提出有效防范措施。

（五）有计划有组织的进行安全生产

要想保证企业各方面工作能够有序开展，就必须有计划、有组织地进行生产，有计划、有安排地对设备进行检修，自上而下形成生产安全凝聚力，紧抓组织安全管理，实现全程化监督监管。同时，还要落实安全生产责任制，责任人应具有高效的信息分析和处理能力，要制定紧急事故预案，这样一旦发生了安全事故也能够在最短的时间内在企业内部形成联动效应，有条不紊、高效率地解决问题。

五、结语

随着我国社会的不断发展，人们的物质文化生活水平不断地提高，各行各业也进入了快速发展的阶段，但与此同时人类的健康问题、安全问题、环境问题日益严重，特别是安全问题，它已经成为制约国内企业发展的主要因素。本文分析了安全生产管理规章制度的完善和执行对于一个企业发展的重要性，提出了建立科学的安全生产责任体系的有效措施，希望能为企业安全生产管理工作的有效开展提供有力借鉴。

员工奖罚规章制度范文第8篇

建立一个良好的软件环境，不可避免要牵扯到人的管理，谈到人的管理就要牵扯到规章制度的建立、实施等一系列的问题，有人说规章制度要严格为好，一是一，二是二，不能考虑特殊情况，如果全都严格遵守了，没有什么完不成的，企业也就能做好了，也有人说，制度是人定的，只要是人制定的就会有特权，不是说要以人为本吗？制度太严了，会没人权的，会让职工没有认同感，其实我觉得这两种说法都对，我现在要从制度方面谈谈企业的管理问题。

首先，规章制度建立要合理，规章制度建立的目的是为了企业的发展，如果目的达不到，要修改，而企业的发展则需要规章制度的约束与指导，如果建立的规章制度成为企业发展的桎梏，也要进行修改，也就是说，规章制度不是一成不变的，而是在日新月异、与时俱进的改变的，它适应生产、工作的要求，它为生产、工作提供了方向与方法，所以，它又是超前的。一旦发现现有的规章制度不适应工作的需要，要及时改进、更正，不断进行修改，要逐一推敲，不要让职工看不懂，不明白。

第二，职工必须了解、熟记、理解与自己工作相关的规章。规章制度如果不为职工了解、熟记、理解，那规章制度就不能称之为规章制度了，因为它的目的是规范职工行为的，如果职工不知道，怎么规范职工行为。所以，新员工进厂首先要记住与自己工作要关的规章制度并经考试合格后方可上岗，并在工作中逐渐运用到实际中去。

第三，规章制度的执行问题，企业就是隆隆开动的火车，而规章制度就是铁轨，它限制企业的行进方向，又增快企业的行进速度，有制度不执行，企业要出轨，要翻车的，很多的企业，制度拿出来，很全面，很完善，但一谈到执行，则哑口无言了，规章制度的执行时，我们会遇到各种各样的阻力，如何消除特权，认真执行规章制度，是每一个做企业的人要考虑到的。考核严与否，决定了企业的发展的速度，很多的企业为此设立了专门的考核部门，但考核部门作为一个特权单位存在，很容易产生腐败，所以，考核部门人员要经常换，甚至要用基层代表来做为考核人员，对规章制度进行严格的考核。在实际中，考核时，人们常常对罚很看重，有领导说，只有罚狠了，罚疼了，才能真正杜绝违章、违纪事件的发生，而对于奖，则没有人关心，认为，你在工作中发现的问题，缺陷，隐患都是你应该干的，你拿工资、奖金，你就应该做到这些，做不到，就要扣你的工资、奖金。

其实在每一位管理者手中，都应有两根指挥棒：一根是奖励指挥棒；一根是惩罚指挥棒。只奖不罚，则容易造成军心懈怠；只罚不奖，则容易引起军心不稳。因此，一流的企业管理者，必须要用活手中这两根指挥棒，奖罚分明，该奖的要奖，而该罚的一定要罚，绝不能因为人情而心慈手软。在春秋战国时期，吴王读完《孙子兵法》后，就想见见孙武，看看他到底是不是一个真正有才华的人。于是吴王就找来孙武，问他：“你的这些兵法，是否真像你写的那么管用？这样吧，我给你180个宫女，你去按照此法把她们训练成精良的战士。”孙武一口答应下来，立即着手训练。挑了吴王最宠爱的两个妃子担任队长，让她俩持着战戟，站在队前。孙武将操练的要领和纪律都讲完了以后，就喊口令让宫女们演练。可是他刚刚一喊口令，宫女们就都嘻嘻哈哈地笑了起来。孙武说：“约束不明，令不熟，这次应由将帅负责。”于是重新作了说明。然后又击鼓，发出命令。宫女们又一次哄笑起来。孙武说：“纪律和动作要领，已讲清楚，大家都听明白了，但仍旧不听从命令，这就是故意违反军纪。队长带头违反军纪，应按军法处置。”于是他令人把两个担任队长的妃子抓起来，砍头以示惩戒。吴王闻听大惊失色，急忙传令，让孙武不要杀他的爱妃。可是孙武说：“我既已受命为将，将在军，君命有所不受。”当即把两个妃子一同斩首。又指定另外两位妃子任队长，继续操练。当孙武再次发出口令时，所有的宫女都服从命令，而且严肃认真，举手投足都合乎要求。孙武对吴王说：“令行禁止、赏罚分明，这是兵家常法，为将治军的通则；用众以威，责吏从严，只有三军遵纪守法，听从号令，才能克敌制胜。”这一番话，讲明了奖罚的重要性，说得吴王心服口服，不但怒气随之消失了，还诚心诚意地拜孙武为将军。后来，吴国军队在孙武的严格训练下，纪律严明，战斗力很强，使吴国在当时威名远扬。这个年代久远的故事，一直到今天，都让我们深受启示。在训练前，孙武就讲明了纪律，这一点今天的大多数中层管理者很容易做到。但不容易的是，在执行的过程中，一旦碰到人情，很多中层管理者就跨不过去，大多睁一只眼闭一只眼草草了事。而孙武却严格地按照纪律执行，丝毫不讲情面，也正因为这样，才能让所有的人都听令而行。不论是军队还是企业，要想健康、正常地运转，不但要有严格的奖罚制度，而且还要有能够严肃执行奖罚制度的管理者。

由此可见规章制度的正确实施对企业的重要性。我认为一个好的规章制度并能够进行正确实施对于一个企业来说有以下几处好处：

1、让下级有制度可依，有制度必依

明确的规章制度起着红绿灯的作用，可以有效地约束团队。中层管理者让团队成员知道绿灯的地方可以行走、快走，出色的人可以得到奖励，从而调动他们工作的积极性；而红灯的地方则不能走、不可碰，谁跨入了，谁就要受到惩罚。

2、树立管理者的威信

企业管理者要严格地按照制度进行操作，不仅让团队成员更快地成长，而且无形中也树立了自己的威信，让大家心服口服。否则，对于该奖赏的团队成员视而不见，该惩罚的团队成员因为讲人情而放弃惩罚，那么即使墙上贴着明确的制度，也只是废纸一张，起不到任何作用。不仅如此，还会降低管理者在团队中的威信，出现团队成员不服从管理的情况。当然，作为团队领头羊的管理者，必须以身作则，为大家树立良好的榜样。只有如此，方能站在指挥台上，使所有的人团结一致，共同为组织的发展而奋斗。

3、生产得以安全顺利进行

规章制度的顺利执行是生产链条上不可或缺的一部分，规章制度正确实施保证了生产、安全制度的顺利完成，使生产更安全、流畅，规章制度的罚让生产职工战战兢兢、如履薄冰、全神贯注、聚精会神，而奖则让生产职工干劲十足、冲劲十足、斗志昂扬。

由此可见，规章制度的正确实施对于企业来说是多么的重要和必要，要经营好企业，使企业赢利，使企业长久发展，使企业人心所向，就要重视规章制度的制定、实施、操作等，特别是规章制度的实施、执行情况，只有规章制度完善了，企业才能逐步走上正确发展的道路，才能使企业不会只局限于一个小范围发展，才能使企业真正做大，做强。

参考文献

[1]王守华，赏罚分明重要 完善赏罚制度更重要

员工奖罚规章制度范文第9篇

关键词：员工岗薪调整

一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗、薪的调整须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。:

三、用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定

根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。

劳动合同中既已约定了工作岗位，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。这与《劳动法》第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全一致的。在“劳动报酬”的条款中，则可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核的结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。”这是符合《劳动法》第47条规定的。

员工奖罚规章制度范文第10篇

一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。

三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定

根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。

劳动合同中既已约定了工作岗位，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。这与《劳动法》第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全一致的。在“劳动报酬”的条款中，则可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核的结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。”这是符合《劳动法》第47条规定的。