员工帮助计划范文
时间：2023-02-25 19:19:37
员工帮助计划范文第1篇
这种内心的改变有两个结果，那就是自从大萧条后出现了最低的个人储蓄率――在2006年1月份降到了负的0．7％，还有就是更多的人使用信用卡消费。员工福利研究所调查显示，有超过一半多的工人说他们的信用卡总是有不定期的债务。
尽管背负着债务过日子已经被社会普遍接受，但债务问题引起的压力和焦虑逐渐影响了工人的工作效率、健康问题和逐渐增加了工人们辞去工作去寻找更好薪酬的工作的几率。
“他们常常会在工作的时候把时间花在财务问题上一一打电话给债权人，试图获得贷款，”德国个人财务专家E.Thomas表示。
个人债务可能属于个人问题，但许多老板现在意识到这种潜在的负担已经接近了他们承受的底线而影响工作。逐渐地，有些公司开始针对这一问题开展包括基础的财务教育课程作为员工帮助计划的一部分。
员工帮助计划的开展
这项培训是必要的：德国在2005年3月的研究表明，美国工人有30％的员工在他们的财务问题上感觉到前所未有的压力。在2005年底。总部在芝加哥的员工帮助计划(employeeassistanceprograms。简称EAP)的提供者ComPsych公司要求员工描述他们的财务状况。有28％的人说他们不仅比去年情况更坏，而且在远离财务灾难中遇到了更大的挫折。
ComPsyc㈠的金融专家KathyStoughton说，看到公司的业务，比如基础的财务管理、预算战略和债务管理课程方面的需求有了很大的提升。其中在电话咨询中，提问率最高的问题是“我如何做我的财务预算?”以及“我如何处理我的债权人的问题？”
财务策略公司CEO Liz Davidson说她的公司过去常常处理与解雇或合并有关的客户问题来帮助员工考虑做什么对他们有利。现在Davidson说几乎所有她的公司的客户都全部询问有关财务培训课程。
总部位于哥伦布的国际保险公司Aflac开始为员工提供财务课程。其中较大一部分集中在退休计划、投资战略、大学储蓄计划和家庭购买。但在过去的几年里，有一半的公司已经补充几个基本货币管理课程来教员工如何建立一种预算，目的是使开销不超过收入。
尽管不知道有多少员工因为公司提供的财务培训计划已经改变了他们的习惯，但很多这样做的公司明确表示员工的士气和凝聚力为此更好了。因为员工实实在在感受到公司对他们的关心
对于员工来说破产法发生的改变也让他们备受困扰。“有关破产问题我们接到了很多的电话。许多人想知道是否他们满足破产条件，”Ceridian公司法律和金融服务部门经理Jonathan Hefner表示，该公司是一家人力资源外包公司，位于明尼阿波利斯，为全国120万员工提供EAP服务。许多人面临严重的财务危机，不能申请破产，要求寻求其他的帮助。
基础的财务管理课程能够为员工提供帮助，尽管这对于深陷债务危机的员工来说不是万能药，研究表明培训能够改变人们较坏的开支和储蓄习惯。在2003年Kim和Garman教授做了一项调查，出版在《赔偿金与福利金杂志》上，表明有80％的反馈者认为他们由于接受工作场所的财务培训和个人财务咨询的双重的服务，感觉在个人财务问题上有了充分的知识技能来应付。有超过44％的人说他们为他们的财务未来开发了一份计划，大约有37％的人认为他们个人债务明显较少了。
员工帮助计划范文第2篇
关键词：员工帮助计划；激励；研究综述
一、研究意义
富士康集团2010年连续发生的“14跳”事件，随着媒体报道的不断深化和专业人士解读的不断深入，一个隐性的但却是最为重要的原因逐渐呈现在人们面前，那就是员工心理健康问题未能及时得到解决。
要想激励好员工努力工作，一方面要解除他们的后顾之忧，比如员工的心理健康问题、子女教育问题等；另一方面，要加大激励因素的作用，比如职业生涯规划、培训等。EAP激励可以同时做好这两方面的工作，是企业管理者不可多得的帮手。
研究表明，企业为员工帮助计划投资1元，可以为企业节省总成本5元到16元。目前，世界500强企业中，实施了员工帮助计划的企业占总企业数的比例高达九成。在美国企业中，享受员工帮助计划的员工比例高达四分之一。
二、国外研究现状
通过对国外关于EAP文献资料的广泛研读，发现国外对于员工帮助计划的研究主要基于以下几个方面：（1）EAP定义；（2）EAP内容和模式；（3）EAP评估；（4）EAP影响因素；（5）EAP效用等方面。
（1）EAP定义方面
国外对EAP的定义绝大多数是基于心理学范畴，从人力资源管理角度来定义EAP的还不多，另有少数是从综合的角度来定义EAP。
基于人力资源管理角度定义的有：Goodings等人认为，EAP是企业积极主动地干预和影响员工的工作表现及绩效问题的过程；基于综合的角度定义的有：Gloria认为，员工帮助计划是由组织与专业的EAP服务机构签订协议，由专业的EAP服务机构为组织成员提供个人问题咨询、疏导、帮助等服务的总称。
（2）EAP内容和模式方面
根据Masi等人的观点，EAP服务有以下四种模式：1、内置模式；2、外设模式；3、联合模式；4、整合模式。Cunningham[11]认为，还有其他两种模式：工会成员EAP和共同委托两种模式。
（3）EAP评估方面
EAP的评估方法主要有三种：1、会计评估法；2、过程评估法；3、实验评估法。1、会计评估法主要计算EAP项目实施的成本与收益比；2、过程评估法主要评估EAP项目实施过程中的情况，重点在员工对EAP项目的全程反映；3、实验评估法主要通过设立对照组，对员工某种特定表现进行事前测量和事后测量，以此计算出EAP的实施对员工的行为改变情况的影响力度。
（4）EAP影响因素方面
1、行业差异： Hartwell等人认为，高科技企业实施EAP服务的比例超过了50%，相比而言传统企业实施EAP服务的比例仅有20%左右。
2、组织规模：Hartwell等人的研究表明，随着企业规模的扩大、员工数量的增多、管理难度的加大，企业实施员工帮助计划的可能性不断增加。
3、组织实力：根据EAP激励实施的原则之一即免费原则来分析，企业想为员工提供员工帮助计划，实施费用必须由企业自身买单，而不能转嫁到员工身上。
4、工会组织：研究表明，有工会的组织实施员工帮助计划服务的可能性比没有工会的组织实施员工帮助计划服务的可能性要大得多。
（5）EAP效用方面
Degro的元分析认为，EAP与工作绩效呈正相关；与工作满意感呈微弱正相关；与员工旷工率呈显著负相关；与离职率的关系呈显著负相关。Wolfe的研究表明，EAP服务的实施与组织承诺的养成有显著影响关系；EAP服务的实施与人际关系的改善有显著影响关系；EAP服务与员工关系的融洽有显著影响关系。
三、国内研究综述
国内学者多直接引用国外学者的EAP研究成果，然后在实践应用方面进行研究和创新研究，重点在EAP在我国的应用研究。
（1）定义方面
张西超认为，EAP是企业为其员工设置的系统化、长期化援助和福利计划。
（2）内容方面
台湾林桂碧研究认为，台湾EAP的服务内容主要包括心理咨询服务、教育成长服务、休闲娱乐服务、医疗保健服务、福利服务等五大类别。
（3）操作模式方面
林桂碧在研究台湾EAP实践的基础上，提出了员工帮助计划在企业开展的三种模式：1、在组织结构中设立EAP服务专人专岗；2、在组织结构中设立EAP服务中心；3、人力资源部门、公关部门、工会组织分别组织实施。
（4）实践运用方面
张宏如教授依据对中国文化与人格等因素的分析后，认为EAP激励的中国化应包括以下内容：1、以素质提升为中心的员工管理；2、以宣传和营造和谐工作氛围为主线；3、与人力资源管理日常工作职能相结合。
（5）EAP应用效果方面
刘亚林认为，EAP服务人员必须具备管理学、人力资源管理学、心理学、统计学、社会学等学科的知识，才能够胜任EAP专业服务人员岗位的工作。
周晓认为，员工帮助计划可以给企业带来许多财务报表上无法显示的隐性收益，包括降低员工离职率、提升员工士气、提高组织管理效率等。
综合国内外研究综述可见，大部分国内学者还是将EAP激励定位为心理领域，而没有将其作为人力资源管理领域的重要内容和方法。员工帮助计划完全可以卸下心理学的外衣，被人力资源管理实践者和学者所接纳，并寄予厚望。（作者单位：攀枝花学院经济与管理学院）
参考文献
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员工帮助计划范文第3篇
关键词：员工帮助计划 EAP 服务 需求
Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.
Key words: Employee Assistance Program; service; requirement
随着经济全球化步伐的不断加快，发达国家出现的“白领忧郁”也逐渐在一些经济高速增长的发展中国家，比如中国、印度、俄罗斯、巴西等国的“金领”、“白领”甚至“蓝领”阶层员工中表现出来，成为整个经济与社会管理中不可忽视的问题。有证据表明，越来越多的员工心理问题和对组织的负面影响正伴随着城市化、信息化的进程及高强度的工作节奏而来。因此，如何积极有效地解决员工的心理问题，减少企业因此而蒙受的损失，进一步提高工作绩效，成为21世纪心理学和经济学研究的一个难点和热点问题。
一、EAP的发展历程
员工帮助计划（Employee Assistance Programs, EAP）是由组织为其员工所提供的一项系统并长期的援助和福利工作。通过专业人员对组织进行评估、提出建议，同时，对组织成员及其家属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，从而提高工作绩效，并改善组织管理。
EAP最早可追溯到1935年，第一个酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous， AA）在美国俄亥俄州成立。这一团体建立的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供援助。此后，在二战以前，专家对于酗酒现象的关注由酗酒给员工带来的健康问题转向了酗酒对工作绩效所造成的不良影响。这些关注多来自于组织内部的管理层，因为他们更关心如何使员工能够更好地完成工作。到20世纪四十年代，有些企业内部还形成了公开的“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），这标志EAP雏形的诞生。20世纪五十年代，OAP如雨后春笋般涌现，此时的OAP是公开的，并长期在公司内部实施。与此同时，工会也积极参与其中，这就让戒酒方案得以更加正规和公开。到了20世纪六七十年代，酗酒、吸毒、药物滥用等问题在美国社会的表现日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁对于员工的工作绩效负面影响也愈发显著，于是很多OAP项目扩大了其服务范围，将服务对象由员工扩展到员工及其家属，而且内容和深度也更为丰富。
进入21世纪，随着经济全球一体化进程的加快，组织规模不断扩大，产生了大量的跨国企业；另一方面，管理层的流动性也愈发显著，员工离职率的上升以及文化冲突等问题大量萌发出现，引起组织领导者和专家学者的高度重视。同时，很多国家政府对EAP认可度提高，相信EAP不仅能给企业带来效益，也对社会的稳定起到一定积极作用，因而EAP首先在政府部门、军队得到较为广泛的应用。另外，一些政府在立法方面也加强了对EAP的监管，使EAP得到社会各界的关注、尊重、规范以及更为广泛地传播。现今，迎合社会的进步和员工心理健康的需要，EAP已发展成为一项综合性的服务，它可以为员工在心理健康、突发灾难事件、工作压力、职业生涯困扰、健康的生活方式、理财问题、以及法律纠纷等生活及发展方面提供有效帮助。
截止到2012年，EAP在美国已发展了近八十年，绝大多数美国大型企业都为他们的员工及其家属提供EAP这项福利；超过75%供职于国家政府和州政府的员工得到了EAP的帮助；40%小企业的员工也享受到了EAP服务（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美国的卫生和人类服务部（Department of Health and Human Services）曾于1995做过一项统计，表明对EAP 每投资1美元，就可获得5至7美元的回馈； Marsh & McLennon公司于1994 年对50家企业进行的调查结果显示，在引进 EAP之后，这些企业的员工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而与此同时生产率却提高了14%； McDonnell Douglas在1990年对经济增长的研究报告中指出， EAP项目实施4年，共节约成本510万美元。美国一家拥有7万员工的信托银行在实施EAP之后，一年之内节约因病误工费用739870美元。因此，发展EAP无论是对员工、管理者还是整个组织的持续发展而言，无疑都是有积极意义的新举措。
二、不同客户对EAP服务的需求分析
2012年是中国加入世界贸易组织（WTO）的第十一年，此间我国的经济高速发展，政策开放的步伐不断加快，与国际市场广泛接轨，各方面都取得了令人瞩目的成就；但不容忽视的是中国仍处在社会转型、各阶层矛盾日益凸显的时期，人们承受着巨大的生理和心理双重压力，这些因素都使组织、管理者和员工经历前所未有的挑战。组织面临生存、发展、转型、兼并、国际化等问题，管理者和员工客观上存在心理健康援助服务需要以应对挑战，缓解工作压力、提高工作绩效、改善生活质量、以及帮助解决家庭成员等一些困扰及问题。2010年富士康发生14起员工跳楼事件，不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，暴露了管理漏洞，也给组织管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的迫切需求。
EAP的重要特征就是服务多重客户，组织、管理者和员工及其家属都是EAP服务涵盖的对象。一方面EAP通过7X24小时热线，为员工及其家属提供专业化指导，以帮助解决员工及其家属的心理和行为问题，维护员工的心理健康，进而提高工作绩效；另一方面，EAP专家在帮助员工及其家属解决心理和行为问题时，也力求发现组织在管理上所存在的问题，从而辅助管理者提高管理水平，并在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。
（一）组织客户需求
马斯洛说：“企业价值观是企业文化的核心和灵魂，是企业为了经营成功而对企业与外部环境的关系和与其内部员工之间关系的根本看法与观点。新的经济形势、新的国际环境，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以诠释：在以人为本的前提下，营造某种环境条件，使员工目标与组织目标相结合，建立向着共同企业目标奋斗的模式。”
组织环境的良好氛围，有利于员工表达真实的自我，使EAP为组织所提供的服务效率最大化。当然，不同行业、不同规模、不同发展阶段的组织对EAP的需求也是不尽相同的：
1、不同行业的需求。行业不同，员工所处的工作环境、生活环境不同，工作的性质不同，出现和潜在出现的问题也存在着明显的差异。这就对EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可满足不同行业不同需求的“万全之策”，所以站在组织客户的角度对EAP服务需求进行评估就显得格外重要。研究显示，从需求行业和部门来看，第三产业，特别是服务行业或客服部门、航空或远洋业等特殊行业和部门对EAP有更强烈的需求，并提出企业在组织变革和经历危机事件时也需要EAP。
2、不同规模企业的需求。研究证明，组织规模越大，企业就越有可能给员工提供EAP服务，而小企业则受限于资金、资源、文化等因素，给员工提供EAP服务的能力有限。根据2008年一项美国国家福利调查的结果显示，52%的小企业（1-99员工）启用EAP，76%的中型企业（100-499员工）和89%的大型企业管理者都采用了为组织和员工提供了EAP服务。
3、不同发展阶段的需求。一个组织的发展大致可以概括为4个阶段：创业阶段、发展阶段、稳定阶段、以及衰退阶段。组织发展所处的阶段不同，员工的心理状态、精神风貌也有所不同，所能承受的压力负担也不相同，这就对EAP的需求提出了阶段性、差异化的要求。这种阶段性和差异化表现在各个方面，包括EAP的内容、形式、实施方法以及模式等都必须因地制宜、因“时”制宜、因“势”制宜，如：创业阶段，企业的组织架构、薪酬方案、生产方式、以及业务流程等各个方面都不够成熟，必须经过不断的适应、探索才能得到逐渐完善，在这个过程中，有可能激发员工的创业热情，也有可能使员工无所适从，这时EAP的服务重点就与其它阶段就明显不同，着重于调解员工的业务压力、失业压力等问题。
（二）管理者的需求
企业家、高层管理者是一个企业的核心人物，他们需要根据不同信息，对各类重大问题做出判断、决定以及战略规划，同时为决策的后果承担责任；这意味着他们必须对问题作出全面考虑，规避可能发生的各种事故与风险。这样就决定了他们过快的工作节奏，整天忙于应付各项事务，精神负担之大显而易见。2011年中国高级职业经理人调查发现，多达75.1%的高级经理人主观感受压力大。压力使得61.3%的高级经理人“工作效率降低”，55.7%的人“产生消极情绪”，并由此引发直接的健康和经济损失。2011年，他们病假天数同比增长44%，医疗费用支出同比增长200%。因此，管理者这一特殊群体亟需EAP给予指导与帮助。
EAP服务成为管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困扰和管理问题向EAP提出咨询申请，获得管理咨询和管理教练服务。当管理者面对困难员工时，可以通过转介的方式推荐员工接受EAP的服务，达到提高管理效能的目的。无处理冲突经验的团队，相对于那些更有经验的团队，更可能经历由认知冲突引发的情绪冲突。加强团队冲突处理的培训实践，对于有效处理人际间冲突、增强团队和谐，提高个体、团队和组织的绩效是必要的。
（三）员工客户的需求
2009年的一项网络调查显示，白领网民比普通网民承受更多的心理压力，超过9成以上白领存在不同程度的心理压力。近八成白领最近6个月内出现过心理抑郁的情况，但只有3.2%的白领寻求过心理医生的帮助。还有近9成白领存在不同程度的亚健康问题，其中超过10%的白领有严重亚健康问题甚至需要治疗。由此可见，员工客户的EAP服务需求不可小觑。
从EAP的角度看面对工作场所和非工作场所的双重压力源，员工客观上需要EAP帮助解决的问题分为以下3个层面：
1、员工工作方面需求依次是：工作压力缓解、工作硬件环境的改善、离职安置、工作场所中的人际冲突、职业生涯规划、工作业绩提升、退休规划，以及岗位转换、职务变迁等方面；
2、员工生活方面需求依次是：家庭理财、对子女的抚养与教育、休闲娱乐、购房指导、住房装修咨询、非职业人际关系的处理、婚姻情感、家庭代际关系处理、照顾父母、法律诉讼等方面；
3、员工健康方面需求依次是：医疗保健、不良情绪控制、压力管理、运动保健、心理保健、饮食健康、药物滥用、不良嗜好戒除（戒烟、戒酒、戒赌等）等方面。
三、 EAP服务内容及方式
随着EAP的成熟和发展，其内涵越来越丰富，已经发展出以下8个方面：（1）个体咨询，包括工作、个人及家庭问题；（2）团体咨询，以团体为对象，目的在于解决团体所面临的一系列问题；（3）咨询服务，提供各种咨询、社会资源以及中介服务；（4）教育培训，为员工提供有关援助服务的培训、再培训，以及各种咨询培训；（5）职业生涯规划，为个人或组织提供职业生涯规划发展方面的咨询服务；（6）特别服务，主要包括酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；（7）研究工作，为员工援助计划的研究及推广提供理论支持和实践论证；（8）危机干预，为各种紧急、重大事项提供专门性的服务。
在EAP服务需求方式的选择上，目前国际通用的服务方式包括面对面咨询、24小时咨询热线、网上咨询、培训，以及转介服务等5种主要方式。调查研究显示，员工对EAP服务方式可接受的方式依次为：面对面咨询、培训、24小时咨询热线、网上咨询和转介服务。面对面咨询的方式优于其他方式。其中转介服务是当应对一些法律、医疗等专业问题，受企业内部的EAP服务条件影响，员工较难直接获得帮助，这种情况下，EAP可以使用转介服务，推荐签约的专业机构，如律师事务所或医院等为员工提供相关信息和帮助。
四、EAP服务需求的影响因素分析
EAP是企业为员工提供的免费心理援助服务，是什么因素影响了EAP的使用率？研究显示，人口学变量和社会心理状况等均对使用率有一定的预测作用。
（一）性别
不同性别个体的倦怠感水平也存在显著差异，调查显示，相比男性而言，女性更容易产生倦怠感。由于现代女性在料理家庭琐事的同事，也要应对来自工作的压力，这意味着她们面临的社会冲击最剧烈，从而导致她们倦怠程度较男性要高。因此，女性EAP客户的数量占大多数。从需求内容看，男性EAP客户在酗酒和药物滥用等问题的解决方面需求更强烈，而女性EAP客户更倾向于提出所经历的情感和个人问题。
（二）年龄
EAP的需求与年龄之间是有一定关联的，年龄越小，选择EAP的可能性就越大。年轻人的思维活跃，勇于尝试新生事物，较容易接受新的服务项目和模式。
（三）婚姻状况
国外有研究显示，未婚个体产生倦怠的可能性大于已婚者，这类人群对EAP的需求更大。国内未见婚姻状况对EAP服务需求的系统调查，但有文献显示，已婚公务员家庭事务繁重，面临社会冲击剧烈，也导致他们倦怠水平较高，同样需要EAP的帮助。
（四）受教育程度
在国外，受教育程度越高的员工更有可能使用EAP，但在中国EAP的使用倾向与教育程度并没有明显的关联性。这可能与中国国情、企业性质，以及员工的素质结构等因素有关。特别是和中国儒教文化强调的“中庸”、“内观”、“自我完善”等价值观有关。因此，对于EAP服务需求的影响因素研究要继续经过跨文化的整合以适应中国企业的实际情况。
（五）工龄
有研究表明，EAP的需求现状与工作年限之间有一定联系。简而言之，随着员工工龄的增加，选择EAP的可能性也逐渐增大，员工在组织工作时间满5年不满10年的时候，选择EAP的可能性达到最大，但随之旋即下降。
（六）岗位
EAP的需求现状与工作岗位类别之间也存在着一定的相关性。专业技术人员选择EAP的可能性最大，而行政管理人员选择EAP的可能性最低，操作工人与后勤保障人员选择EAP的可能性大致相同。
（七）其他
随着员工对EAP了解的深入、认为EAP可以帮助其解决心理问题、提高企业的效率、同时也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是说，如果员工认为EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同时，员工选择使用EAP的可能性与其对EAP的认识程度、对公司EAP政策的态度、对团队凝聚力的认识等也存在着显著的正相关。还有研究表明，员工对EAP的熟悉程度、感觉接近程度、感觉高层管理支持EAP、感觉直接管理者支持EAP、EAP实施过程中的信心等，对个人使用EAP的意愿有显著正向影响。通过研究员工对EAP的使用态度时发现，员工感觉到其他员工对EAP是支持态度的条件下，那么他对使用EAP的意愿就更强烈。
五、EAP服务发展趋势展望
中西方的EAP服务需求无论是具体内容还是形式都是不同的。EAP起源于和我国的社会背景及文化历史渊源相距甚远的美国，我国的社会结构和经济运行模式和美国有着巨大的差别。中国人的价值观念、思维方式、问题解决的途径和美国人也有着巨大的差异。西方的传统EAP旨在解决员工酗酒以及药物滥用的问题，更多关注员工的健康、安全，与工作绩效提高；自2000年伊始，EAP服务在中国的萌芽和发展经历了艰难的本土化过程，根据企业的需要在员工心理咨询，临床医疗转介服务，危机干预等传统西方EAP基础上，增加了教育培训、测量评估、管理咨询、体检与健康管理、教练技术、以及网络服务等。近些年来，EAP趋向提倡身心结合的“全人”服务理念，强调整合的卫生与健康增强项目（Health and Wellness Enhancement）将健康服务纳入到EAP的工作范围，比如：健康行为管理、员工身体锻炼项目、体重控制项目、戒烟、慢病管理项目等，越来越多的保险公司开始使用EAP服务，已达到有效降低保险费用支出的目的。
随着科学技术的不断发展，国际上越来越多的员工开始使用iPhone、iPad移动终端，享受在线化的EAP服务。未来真正产生革命性影响的EAP服务，将基于无线互联领域的线上和线下O2O（online to offline）服务模式，利用移动互联网技术最大限度地整合相关优质资源，通过线上线下的无缝衔接，给客户提供最佳解决方案，帮助客户获得最佳体验。依托移动互联，EAP的服务能力也得到了大幅度提升，不但解决了传统服务中区域资源配置不均衡的现象，而且真正实现了全覆盖、全天候、全链条的服务。这一服务模式，正在成为国际EAP发展的重要趋势。
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员工帮助计划范文第4篇
何为PCA
想要了解PCA是什么，就要先知道PC是什么。PC是英文 Psychological Capital的缩写，翻译为中文就是“心理资本”。这个概念是由全球著名管理学家、影响世界管理进程的百名大师之一Fred Luthans教授于2004年提出的，并延伸到人力资源管理领域。所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
心理资本有四大核心要素：
自信：面对竞争和挑战信心十足，并付出努力来积极主动地获得成功。
乐观：善于保持良好的心情，认可自己的能力，对事情的发展有控制感。
希望：对未来充满希望，同时又能为成功实现目标选择有效的方法。
韧性：即使遭遇逆境、冲突、失败和责任的压力，也能迅速恢复。
这四个要素是经过实验、实践证明的，对保持我们个人的积极状态和良好绩效具有决定性意义，它可以测量并能通过一定的方法得到锻炼和提高。
PCA（Psychological Capital Appreciation），即心理资本增值，是指通过组织发动，实施系列心理资本宣传、培训、咨询、沙龙、体验等活动，使员工个体的心理资本得以开发和增值。
将PC的概念和理论引入到人力资源管理领域，从心理学的角度拓宽管理者的视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。这就是PCA的目的。
PCA与EAP的关系
如果你之前接触过EAP，可能搞不清楚同样是提供给员工的一项精神福利，二者有什么区别。
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，通常指企业或组织为员工提供的一套系统的长期的帮助与福利项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供的专业心理指导和多种形式的咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，加强对员工的人文关怀，提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，同时改善企业的组织氛围与管理效能。
员工心理资本增值（PCA）是源于“员工帮助计划”（EAP）的一项延伸服务。
二者都是为员工提供精神福利，提供的服务形式很类似，都包括心理调查、心理培训、心理宣传品、心理咨询等。最大的区别在于目的不同，EAP倾向于舒缓员工压力、解决心理困扰方面，以解决问题为导向（尤其在国内）；PCA，以员工的幸福为最终目标，关注每一个员工的自我成长和潜能开发，致力于使每个员工更加健康、幸福和高效。
可以说，PCA源于EAP，但又高于EAP。
PCA在中国产生的原因
PCA作为EAP中国模式新探索的产物，有着深刻的文化背景。在中国，随着社会的变革，行业的竞争越来越激烈，企业员工的压力也日益增大，工作中的压力、工作与生活冲突、心理困扰等各方面的职业心理健康问题，影响到组织的发展和员工的个人成长。鉴于此，员工更希望有一种新的模式带给自己幸福，因此他们更接受PCA的魅力。
中国人一向认为个人问题自己解决，更何况家丑不可外扬。以问题解决导向的EAP模式，没办法让员工完全敞开心扉接受。PCA将员工摆在“被尊重”和“自我价值实现”的位置上，将他们的负面情绪转换成正向情绪，从而助力员工成长和潜能开发，也给企业带来更多活力。
再就是，心理资本主要强调员工情商的开发，而情商则是影响绩效和幸福感的重要因素。因此，与公与私，员工都更愿意接受PCA模式。
除此之外，PCA与组织的期望更契合。企业为员工引进精神福利，目的是通过改善员工的自身状态，为企业作更多的贡献。心理资本是积极心理学的最新成果，是组织行为学的最新趋势，是人进行潜力和优势开发的最新方案。很多企业除了致力于解决内部存在的问题外，更关注到员工积极心理的培养与焕发，让员工以更加热情、积极的态度投入到工作中去。这一点正是与PCA模式不谋而合。
PCA的三个目标
北京师范大学心理学院副院长、中国EAP奠基人张西超先生，通过多年的研究和实践，从更加实用的层面界定了PCA的三个目标，这三个目标的交互作用将实现整个组织层面的战略功能。
第一个目标：解决部分员工的心理困扰。从现有的统计可以看出，中国有10%的员工需要心理咨询，他们都面临人际关系问题、个人情绪处理、甚至个别有抑郁倾向等问题，这些都已经处于心理困扰的状态。所以，对这10%左右的人来讲，需要采用问题解决导向，这也是传统的EAP领域的操作重点。
第二个目标：预防心理困扰的风险。这个目标主要面对60%～70%的员工，即预防压力和心理困扰。在中国当前竞争日趋严重的背景下，对个人的绩效考核指标（KPI）越来越高，而资源越来越有限，即使是央企、地方国企、政府单位，目前也都有很严格的指标和考核，所以很大一部分员工面临的压力日趋增大。众所周知，压力状态对员工个体的幸福感和健康状况产生很大影响。以心理资本为导向的EAP，就是要帮助这60%～70%的员工恢复原有状态。
第三个目标：提升全体员工的心理资本。这个目标是针对所有的员工，即努力提升员工的快乐感受，让每个人都发挥出所具备的潜能。这就是传统的EAP内容之外的以心理资本提升为导向的EAP。实施这样的心理资本导向的EAP是有一些组织基础的，而这些基础一旦建立，即便不开展EAP，也可以有效应用到平时的组织管理中去。
PCA为导向的员工帮助计划从三个层面提升员工的心理资本，而且心理资本与幸福程度成正比。也就是说，PCA为我们获得并保持幸福找到了可靠的方法。
案例再现——
2008年，中国移动广东公司在深圳分公司试点启动PCA项目，主要期望实现两个目的：第一，打造绩效之本。口号叫做“绩效心资本”。第二，提升幸福能力。口号是“幸福加油站”。中国移动广东公司深圳分公司PCA项目采取了丰富多彩的形式，以员工喜闻乐见的活动带给员工新的成长。
这一项目的具体内容：
隆重的开始——启动会。企业邀请国际著名管理学家、美国管理学会前主席卢桑斯教授（Fred Luthans）与员工深度沟通，进行智慧碰撞。启动会之后，卢桑斯教授为公司高层管理者进行培训，探讨了心理资本对个人幸福及团队管理的重要意义，帮助管理人员更加注重员工心灵管理。
形式多样的活动。诸如组织心理剧大舞台（员工自编、自导、自演）、幸福沙龙（邀请专门研究幸福领域的专家）、彩虹论坛、彩虹之约、幸福课等，激起员工的积极情绪，给员工幸福加油。
内容丰富的心理宣传品。企业搭建面向全省的PCA交流网站，设置PCA资讯、PCA心语、心理e刊、心理知识、员工“减压阀”、好书共享、心灵感悟、PCA测评等栏目；定期发送心灵e邮、“和谐心动力”电子期刊、“幸福心语”彩信；搭建员工自助心理保健体系，让员工掌握更多的心理健康知识。
心理咨询。开通7×24小时预约电话咨询、QQ咨询、飞信咨询、机构面询、邮件咨询和危机干预，有近200位员工从中获益，疏导了情绪，降低了职业枯竭感，培养起了积极心态，提升了心理资本。
中国移动广东公司深圳分公司PCA项目自开展以来，得到了员工广泛参与，积极参与大师沙龙、训练营等活动的员工超过2 000人次，而通过启动会、大师工作坊、心理剧大舞台等活动以及彩信、期刊、网站、楼道电视等宣传，使PCA整体覆盖率达到100%。
员工帮助计划范文第5篇
【关键词】EAP，贫困员工帮扶，心理资本
长期以来，减缓贫困一直是人类社会发展面临的重要挑战。目前，我国全面建成小康社会已进入决定性阶段，改革开放进入攻坚期和深水区，发展中的不平衡、不协调、不可持续问题依然突出。在减缓贫困过程中，除政府和非政府组织之外，企业应如何履行社会责任、帮扶贫困员工，需要不断地探索与实践。
一、企业帮扶贫困员工的必要性
在企业中，因家庭发生重大变故、家庭成员患重大疾病、员工本人或家庭成员素质偏低等等各种因素，使各类企业中均有一部分员工处于贫困的窘境。由贫困带来的心理压力和情绪问题以至行为问题，造成一部分员工绩效下降，成为员工队伍中的不稳定因素，从而影响企业绩效和和谐劳资关系的实现。一方面，帮扶贫困员工是企业应履行的社会责任；另一方面，有效帮扶贫困员工能够促进企业绩效的实现，有助于提高员工的凝聚力、形成良好的企业文化氛围。
目前，很多企业建立了不同形式的帮扶机制，如建立帮扶基金、职业培训等，然而，这些直接或间接的物质资助很难解决贫困员工的职业心理问题。近年来，随着员工帮助计划（EAP）在我国的兴起和发展，为贫困员工帮扶提供了新的思路。
二、EAP概述
（一）EAP的起源及发展
EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是一些企业聘请专家帮助员工解决酗酒问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program， OAP），产生了员工帮助计划的雏形。20世纪六七十年代，由于美国社会的变迁，更多的企业开始关注影响员工工作绩效的社会因素、工作环境、心理因素等方面的问题，企业对EAP的需求发生变化，EAP服务的对象逐渐扩展到员工家属，服务项目增多，内容也更加丰富，逐步发展成熟。
我国的员工帮助计划开展得比较晚，主要是由一些跨国公司引入的。联想客户服务部的员工帮助计划于2001年3月开始实施，成为我国第一个完整的EAP项目。随着我国经济快速增长和经济全球化的进一步发展，国际先进的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国各类组织，管理者对员工工作和家庭的冲突与平衡、压力管理、健康管理等问题更加关注，这些都为EAP在我国的发展提供了良好的环境。
（二）EAP的内涵
1.EAP的概念
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织和员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而解决员工个人问题、改善组织气氛和管理，提高员工绩效与组织绩效。
2.EAP的内容
根据国际EAP协会的定义，EAP的核心内容主要包括以下几个方面：（1）向组织的管理者就出勤率、工作效率、冲突解决、人力资源管理事项等提供咨询、培训，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工帮助计划的具体应用范畴；（2）对员工所关心的、可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；（3）运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工处理可能影响工作绩效的问题；（4）把需要进一步诊断、治疗和协助的员工转介给其他机构，如医疗、法律、财务、保险等，并对转介的个案进行跟踪和及时的反馈；（5）就有关医疗和行为问题的员工健康福利方面为组织提供支持；（6）鉴定员工帮助计划的效果。
（三）EAP在企业贫困员工帮扶中的作用
第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用EAP有助于增进员工的职业心理健康。对贫困员工来说，贫困带来的压力对他们的职业心理健康存在明显的消极影响。通过EAP专业人员向贫困员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，能够帮助他们正确地应对贫困带来的压力，进而提升员工的心理资本，即提升自我效能感、希望、乐观、坚韧、情绪智力等，帮助贫困员工建立自我减贫的心理机制。
对企业来说，EAP在帮助贫困员工提升心理资本的同时，对员工的工作绩效、工作满意度、缺勤率、离职率等都有所改善，从而降低人力资源管理成本，提高组织绩效，增强企业的凝聚力。
三、EAP对企业贫困员工帮扶的启示
1、企业贫困员工帮扶应加强系统性
EAP是一项系统工程，完整的EAP工作流程包括需求调查，宣传教育，公共课程培训、团体辅导、个体咨询等具体服务方案的实施，以及对项目进行效果评估和反馈。另外，EAP的系统性还体现在帮助对象不仅仅局限于当事人自己，还包括其家庭成员。企业对贫困员工的帮扶工作应借鉴EAP的系统性特征，发展成为一项系统的长期工程，采取多样化的手段，帮助贫困员工及其家庭从物质上、心理上双重脱贫。
2、企业贫困员工帮扶应提高针对性
EAP面向个人的服务流程包括识别问题、形成并实施问题解决方案、鼓励行动、跟踪指导。企业对贫困员工的帮扶应借鉴EAP的服务理念，根据贫困员工及其家庭的实际情况，帮助其探索脱贫方案，鼓励其积极行动，并且进行过程跟踪指导和效果评估。企业可建立贫困员工帮扶档案，逐步形成动态的个体成长记录，实现精准帮扶。
3、企业贫困员工帮扶应突出预防性
EAP的一个重要特点是以发展性、建设性、教育性和预防性为主，在致贫因素对员工的身心健康造成损害的早期进行干预，帮助贫困员工摆脱致贫因素带来的心理困扰，预防危机事件的发生，促进贫困员工有效管理压力、开发潜能、实现自我成长。
参考文献：
[1]陈锋.企业社会责任与减缓贫困[D].中国社会科学院研究生院，2010.
[2]张濮.现代中国组织管理与员工个人发展必读――中国员工援助师（EAP）培训基础教材[M].北京：中国人事出版社，2010.
员工帮助计划范文第6篇
[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工帮助计划
一、心理契约的涵义
“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。
理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。
毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。
员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。
二、员工帮助计划涵义
1.员工帮助计划的内涵
员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。
2.员工帮助计划的核心技术
什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。
员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:
（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。
(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。
(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。
(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。
(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。
(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。
(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。
三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响
心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。
如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。
1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率
企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。
2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度
EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。
员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。
参考文献:
[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69
[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319
[3]魏峰等:国内外心理契约研究的新进展[J]．管理科学学报，2005，（10）：82-89
[4]郑传才等:当代美国EAP领域改革的研究及对我国的启示[J]．科技与管理，2007，（2）：120～122
员工帮助计划范文第7篇
[关键词] 心理契约 心理契约破坏 员工帮助计划
一、心理契约与心理契约破坏的概念
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。
大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。
在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。
二、员工帮助计划内容
员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。
1.员工帮助计划发展状况
员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。
2.员工帮助计划主要内容及目的
根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：
(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。
(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。
(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。
(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。
(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。
(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。
员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。
三、员工帮助计划修补心理契约的途径
员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。
1.加强员工与企业的沟通
企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。
2.帮助员工重新定位
心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。
3.让良好的企业文化团结员工的心灵
根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。
员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。
参考文献：
[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75
[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9
[3]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83
[4]张西超:员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:3
[5]孙德升 张光旭 员工帮助计划（EAP）：一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式[J].科技与管理，2005，4:127～128
员工帮助计划范文第8篇
关键词：EAP（员工帮助计划） 民办二本高校
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）06-0044-01
1 EAP简述
EAP（Employee Assistance Program），是指“员工帮助计划”，源于美国，是“由企业为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家属成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
EAP最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，其内容包括了压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。EAP在西方国家发展已比较成熟，但是在我国还处于起步探索阶段，高校 EAP从某种程度上应该是学校为教师提供的一项福利和支持项目，应成为高校人力资源管理的一部分。EAP体现了高校对教师的精神层面的关注，为教师职业发展提供指导，提升高校教师应对职业变动的能力，满足其在职业生涯中自我实现的需求；通过营造良好的组织文化环境，增强高校教师在工作中的主观幸福感……这都能增加高校教师对大学的组织依恋情感，增强高校的内部凝聚力。
目前，世界500强中，有90%以上建立了EAP。我国的员工援助计划在20世纪90年代被引入。1997年，韩国三星集团邀请北京师范大学的心理学家张西超先生在公司展开心理培训。从此，EAP 项目在我国开始起步。而“美国第一个高校EAP项目始于上个世纪的七十年代，第一个正式的教师援助计划（Faculty Assistance Program）于二十世纪七十年代中期，在罗格斯大学和哥伦比亚的密苏里大学成立。这些项目被设定为全职工作人员服务，并且被设计为覆盖整个工作场所的多种个人问题的服务项目。到1989年美国接近150所高等院校实施了员工援助计划以满足教职员工的需要”。英国的教育机构由于资源紧缩现象严重，对提高其人力资源管理的办法越来越感兴趣，所以从二十世纪九十年代左右也开始对大学引入员工援助计划进行探索。我国在2005年南京秦淮区建立了第一个教师援助机构，其服务对象主要是南京市学前及中小学教师，通过一些日常的帮助项目和定期的援助活动，主要帮助教师解决工作中的压力以及其他心理问题，国内对于员工援助计划（EAP）在企业中实施的学术探讨和实践研究较多，而在教育领域中的研究却相对较少。
2 沈阳民办二本高校EAP实施
EAP经过几十年的发展，已形成了科学规范的流程，结合高校的实际情况，主要包含以下内容。
2.1 前期阶段：需求调研和推广
在具体实施之前进行充分的调查评估，征求校领导和各部门教师意见，充分了解学校各部门教师存在的心理问题，让大部分人了解 EAP，关注自己的身心健康，并形成不同部门和层面的咨询和服务策略，制定详细方案，明确相应的专业人员和责任以及服务方法、收费、考核、回馈、管理等具体环节的操作细节。
2.2 全面实施：专题培训和团体拓展辅导、个体心理咨询
针对不同的教师层面开展不同主题专题和拓展活动。包括如何调控情绪、自我认识、人际交往技巧、压力管理、挫折应对、危机事件处理、子女教育、时间管理、职业生涯规划等专题的培训。安全宣泄自己的消极情绪，并通过互相鼓励、互相出谋划策，获得支持和认同感，提升教师的应对工作和生活的“心理资本”。
随着教师所面临的压力和各种心理问题的增多，应该通过校内外相配合，开通心理咨询热线，面对面的咨询或网上咨询等多种形式的服务。帮助员工切实掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，同时也使管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的方法加以解决.
2.3 效果反馈
在EAP 项目进行的各阶段和项目结束时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，帮助学校及时了解EAP项目的实施效果，也为学校改善和提高管理水平提供心理依据。如通过问卷调查、访谈等方式评估EAP项目的实施效果，及时总结经验和教训，并通过接受EAP服务的教职工的实际成长与业绩提升等具体的数据来评估EAP项目的经济和社会价值。
鉴于沈阳民办二本高校实际情况，对不同层次部门的员工开展采取外部服务为主、内部模式为辅的内外结合的模式。实施对象分别为三部分：学院中层领导干部，学生工作干部和学生会主席团，行政管理相关人员。内部依托高校自身的心理咨询老师，由专业的心理咨询师为本校教职工提供针对性的EAP服务，服务内容主要涉及由于工作压力过高导致的生活和健康问题。这样的服务更加方便快捷和及时有效。外部主要聘请专业咨询公司人员通过不同专题做EAP服务：如首先进行性格MBTI、scl90等测验，让员工了解自己的性格类型及筛选有可能需要帮助的人员，再在此基础上延伸工作方法、心态相关培训。之后开展情绪、团队等专题，还有一系列大型拓展项目主题活动，如压力调节等。通过培训：（1）使大部分人的观念都得到了更新和转变，勇于承认了现实生活中包括自己在内都存在的形形的心理和行为问题，从心理上能够大方、主动接受职业心理健康的帮助；（2）掌握了一些自我与协调的技巧，明白了怎样才能自我调适职业心理健康与情绪和保持个人的心理健康，实现快乐工作和快乐生活；（3）对压力管理和咨询式管理也有了一些自己的认识和理解，提高了大家处理纷繁复杂事务的能力，对生活的经营和工作的管理也有了更多的方式和方法，启示我们怎样去进一步提高生活质量和工作绩效；（4）掌握了一些危机干预的基本知识和措施。
员工帮助计划范文第9篇
关键词：员工帮助计划 经济危机 裁员
从2008年金融危机以来，跨国公司裁员的消息已经司空见惯，目前，这样的状况也并未有所改善，宝洁、百事可乐、诺基亚、NEC、松下、西门子、美邮、雅虎，从金融大鳄到制造业巨头，再到消费品和互联网公司，2012年全部传出裁员消息。自2008年来在全球“一枝独秀”的中国经济也开始呈现增长的疲软。美的、比亚迪、三一重工、中兴、联想……传出裁员消息的中国企业名单越拉越长，行业跨度从家电、纺织、机械到新能源行业。在这种困境下，企业如何能让员工从意识上、感情上、心理上得到很好的沟通与安慰，不要让员工出现“企业大面积裁员，员工称自己就像卫生纸一样被丢弃”之类的想法？
一、经济危机给员工造成的影响
经济危机对我国企业造成了相当大的影响，主要表现为企业资金出现周转困难，运营状况恶化，盈利能力下降，生存和发展面临挑战。在这种情况下，为降低运营成本、缓解经济压力，企业被迫采取裁员、减薪行为。
1.裁员
裁员的主要受害者是那些失去工作的员工。以往的研究已经一致表明，裁员会对员工的心理和生理产生立刻的、强烈的、负面性的影响，然而裁员不仅影响被裁掉的员工，留下来的员工同样也深受影响。Charlie & Anthony的研究表明裁员幅度和主动离职率正相关，裁员幅度越大，主动离职的人就会越多。
2.减薪
减薪也是经济危机下企业可能采用的措施，有的研究者认为企业采取集体减薪而不是裁员，大家同舟共济，共度难关，将会提高企业团队凝聚力，有效改善企业的劳资关系。但是如果没有和员工进行很好的沟通，员工会因外部环境的压力产生不满的想法。同时有些员工可能会觉得不公平，就有可能会离职，或者工作满意度降低。如果减薪导致优秀的员工离开，留下能力一般的员工，会出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。
众所周知，员工是企业的命脉，是企业得以发展、摆脱困境的基石。在目前经济环境中，如何使员工摆脱、降低心理问题带来的影响？美国管理学发展以人为导向的员工帮助计划，使员工能够在心理咨询师的帮助下，克服工作与生活上的各种问题，让员工保持身心健康，努力自觉地为企业工作，并最终达到使企业摆脱困境。
二、员工帮助计划的概念及其主要内容
员工帮助计划（Employee Assistance Program 简称EAP）又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。现在的员工帮助计划已经演变成为一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题。
员工帮助计划主要包括以下七类服务：第一，管理员工的问题、改进工作环境、提供咨询、帮助员工改进业绩、提供培训和帮助、将反馈信息传递给组织领导者，及对员工和其家属进行有关EAP服务的教育。第二，对员工问题进行保密以及提供及时的察觉和评估服务，以保证员工的个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。第三，对那些拥有个人问题以致影响到业绩表现的员工，运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，使其认识到个人问题和表现之间的关系。第四，为这些员工提供医学咨询、治疗、帮助、转介和跟踪等服务。第五，提供组织咨询，帮助他们与服务商建立和保持有效的工作关系。第六，在组织中进行咨询，使得政策的覆盖面涉及有关不良现象或行为，并进行医学治疗。第七，确保员工帮助计划在组织和个人表现中的有效性。
三、在经济危机中企业实施员工帮助计划的必要性
世界500强企业如杜邦、惠普、可口可乐、IBM等等，他们已经把购买员工帮助计划作为惯例，现在就更普遍了。而对于经济危机下的中国企业，需要实施更有针对性的员工帮助计划，以员工帮助计划在裁员过程的应用为例。
根据不同时间工作重心不同的原则，一般把裁员过程划分为前期准备、中期执行、后期完善三个阶段。图1 是针对企业的员工帮助计划在裁员过程中的帮助方案模型，从三个阶段采用各种方式对裁员中可能出现的心理危机进行预防和干预。
图1 员工帮助计划在裁员中的应用流程图
1.裁员前期准备
在裁员之前，需要做大量细致耐心的准备工作，包括对即将被裁的员工进行心理危机评估及前期介入和做好裁员执行人员的培训工作。
（1）心理危机评估及前期介入。裁员之前，企业通常在内部实施覆盖全体员工的员工帮助计划的心理调查，即可将抑郁倾向、激怒情况、反生产力、恐惧等方面的内容涵盖进来。然后，有针对性地对裁员名单上群体的数据进行分析，评估他们的心理状况，将高抑郁、高反生产力、易激怒、高恐惧的员工作为裁员执行的重点对象。同时，利用企业内部的各种渠道，展开裁员前员工帮助计划的宣传，宣传的内容包括“如何面对挫折”、“如何应对变化”、“如何进行决策”、“如何调整不安的情绪”的方法技巧。
（2）裁员执行人员的培训。需要对裁员执行人员重点进行咨询式沟通技巧、倾听技巧和情绪安抚的培训，因为在裁员过程中，被裁员工很可能出现愤怒、焦躁、恐慌、被伤害、被侮辱等等的心理情绪。
2.裁员执行当天
裁员当日应当注意面谈、疏导与应急。具体面谈的过程不做赘述，需要强调的是，在裁员执行当天，需要设置专门的心理疏导室，为被裁的员工做心理疏导。除了配备员工帮助计划咨询专家全程陪护，还需要启动员工帮助计划裁员危机应急干预系统。
3.裁员后期善后
裁员之后，应该持续关怀、平稳过渡。在这个阶段，可以由员工帮助计划的专业人员为被裁员工继续提供心理疏导和危机干预的服务。服务包括帮助被裁员工发泄内心的不满，帮助他们面对现实，为他们和家人缓解压力，调整心态，并在之后提供职业指导方面的帮助。对于留下来的员工，员工帮助计划从裁员管理的角度，通过专题性的宣传促进员工对企业的经营理念和企业文化的认同，然后为员工组织培训，讲解职业发展和心理危机管理的方法。
通过上述裁员案例，可以清晰地看到在企业的裁员管理过程中合理的利用员工帮助计划，可以化解可能出现的危机。员工帮助计划给予经济危机中的企业很有力的支持和帮助，有效地防止组织信任度和工作满意度的降低，消除工作不安感。
四、在商业新时代实施员工帮助计划的主要措施
人类经历了农业时代、工业时代，到现在的新商业时代，发生了巨大的变化，人们的需求也在不断变化中。心理学家马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种。五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求可以通过外部条件得到满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求，只有通过内部因素才能满足。
马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需求层次机构，是和这个国家的经济发展水平、科技技术水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。人民的需求层次会随着生产水平的变化而变化的，高层的需求越来越受到重视，在现在新的商业时代中亦是如此。
基于新的背景，员工帮助计划的实施势在必行，具体实施的方面如下：第一，进行专业的员工、组织心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工、组织心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。第二，搞好心理健康宣传促进。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。第三，对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构变革、执行力培训、团队建设、员工职业规划等手段改善工作的软环境。第四，开展行为培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，组织多种形式的员工心理督导。对于受心理问题困扰的员工，提供电话咨询、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。
通过改善员工的职业心理健康状况，员工帮助计划能给企业带来巨大的经济效益，同时员工帮助计划作为一个系统项目，从心理学的视角帮助企业解决在发展中遇到的瓶颈，为企业健康发展提供良好条件。
综上所述，员工是需要全面发展的人，员工的健康心理和幸福生活是其追求的富裕阶段。员工帮助计划致力于解决员工及其家属的心理和行为问题，利用组织成员的心理健康来改善组织管理，因此能够在帮助员工获得自我实现需求方面发挥积极作用。企业实施员工帮助计划的落脚点是建立一支健康幸福的员工队伍，从而构建起企业核心竞争力。虽然员工帮助计划在中国企业的应用还需要时日，但是相信企业在新的时代中运用科学的管理方法，一定能使企业得到很好的发展。
参考文献
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[2]段兆德.巧用EAP进行财源管理.2009
[3]田惠娟.员工帮助计划在我国企业裁员中的运用.学位论文， 2009
员工帮助计划范文第10篇
[摘 要]EAP(员工帮助计划)是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划，是解决职场压力、提高员工工作绩效的有效措施。应结合过程评估和结果评估两种常见的评估方法，健全正AP的评估体系，注重EAP评估可能遇到的问题，完善员工帮助计划。
[关键词]EAP；评估体系；评估指标
[中图分类号]F270．7
[文献标识码]A
[文章编号]1003―3890(2006)06-0076-03
EAP(Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。在实施EAP项目的，一方面EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效；另一方面，EAP咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。
一、EAP评估的意义
作为一项人力资源策略，EAP常被看作是提高组织生产率、减缓工作压力和促进员工心理健康的良方。许多国内外的EAP0艮务机构都宣称，实施EAP可以降低企业缺勤、离职率为企业节省招聘成本，改善组织气氛，员工士气提高积极性增加，工作绩效好，提高整体生产率。同时，使用EAP还可以帮助提高个人生活质量，缓解工作紧张情绪，改善家庭、工作关系，增进个人身心健康，促进家庭和睦稳定。另外根据国外的调查研究，EAP有很高的投资回报率，每投资1美元将有5美元～7美元的回报。
由此，我们可知EAP的实施往往是与组织的成本和利益相联系的，人们自然期望对EAP的有效性进行评估，同时这样的要求随着社会对EAP的接受度日渐提高也随之越来越多。对EAP项目进行评估主要基于以下三方面的考虑：
1．从企业角度看，为确保服务项目有效运转并且实现相关目标，确保EAP是按照最能满足组织和员工的需要的方式设计的，就需要对EAP进行评估。这样EAP项目负责人可拿出有数据支撑的EAP实施效果报告呈报公司的领导者和投资者，让他们确信EAP是科学的，有回报的，有其存在的价值和必要，从而更进一步获取上层管理者的支持，这不仅能继续实施EAP提供资金，尤其重要的是，上层主管的肯定与赞同对员工主动使用EAP起着积极的影响作用，从而有力推动EAP在全公司范围内推行，这必将对提高组织生产绩效大有裨益。
2．EAP服务提供商有必要对已经购买实施EAP的客户公司进行项目评估，一方面，通过评估可以查证、确定此项目是否达到预定目标并得到有效实施；另一方面，只有评估才有比较，EAP服务商可以通过对不同案例的评估，不断完善自身的服务质量，更具市场竞争力。
3．进行EAP估是为了更好促进和提高它的效能。其实评估本身就可看成完整实施EAP的一部分，评估可以为EAP的严格实施提供有力保障。
二、EAP评估的内容
现行的大部分的EAP缺少评估这一个环节，而且即使评估也没有一个固定的模式，表1是EAP的评估指标体系，通过一级、二级、三级三个层次不断细化的指标，对EAP进行全面细致有效的评估。
三、EAP评估的方法
关于EAP的评估方法多种多样，许多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面评估组织EAP的五步骤，包括：需求评估(NeedsAssessment)，项目发展(Program Development)、导入评估(1nput Evaluation)、结果评估(OutcomeEvaluation)和过程评估(Process Evaluation)。纵然目前存在许多种项目评估方法，但是最常见最实用的主要是过程评估和结果评估。
过程评估是改善服务和进一步发展EAP的根本基础，主要关注EAP的日常工作，关注EAP实施过程的具体情况。内容包括：EAP部门接待咨询的人数，对求助者需求的即时应对也即EAP的及时性，项目在组织中团体和个人的使用率和渗透性，处理的问题类型，推介类型，涉及强制报告要求的个案数，员工帮助信息(如传单、手册和刊物等)，后续跟踪服务水平和体系，来访者的人口统计学特征，这样的信息可突出服务提供中的特定需要与组织中其他部门的协调和协作等便于我们分析EAP服务的便捷性，及时性以及EAP的使用率。
根据西方国家EAP的评估实施经验来看，过程评估就其本身而言评估的还不够。EAP项目依赖的前提假设是运行良好的EAP计划实实在在帮助了抑郁的员工，随之帮助了组织并长期起作用。但是，这样的假设不是自动成立的，因为每一家组织情况都不同。为了证明这个假设在特定的组织内确实有效，有必要评估“整体服务”。因此，．除了要监控EAP服务质量和实际效率(过程评估)，还需要结果评估来确保组织内实施的EAP是合理的设计，即符合组织和组织员工的需要。结果评估考查EAP项目对求助者(包括一般员工的管理者)和组织的影响和效果，通过对组织中的人事资料如病假缺勤和不必要的流动等进行分析，重点考查接受咨询的员工与其绩效标准之间的关系。结果评估包含评估有效性(evaluating effectiveness)、成本利益分析(cost-benefits analysis)和成本有效性分析(cost-effectiveness andysi8)等。
四、实施EAP评估需要探讨解决的问题
1．员工方面。组织EAP乎估工作可能遇到的困难首先是来自员工方面的。如何让员工明白、理解、支持组织实施EAP评估工作，这需要组织的领导者、EAP的评估方做好宣传工作，需要有高素质的评估者，因此，培训好的执行评估的相关管理人员，使之掌握正确执行评估的流程及良好的工作技巧，与参加评估的员工形成良好的工作联盟，对评估工作成功与否起着至关重要的作用。因为，无论是使用过EAP的员工还是控制组成员都可能由于思想顾虑而不愿配合研究者做自我报告或问卷调查。
2．标准化问题。任何项目的评估都需要参照一定的标准，EAP的评估也不例外。首先，EAP没有统一固定的模式，包含的内容又很多，组织通常是结合自身特点和员工需要来选配自己的EAP服务，个
性化突出。其次，EAP实施过程也不尽相同，比如有的组织在引入初期做了大量宣传动员工作，公司高层领导和员工主管都持支持性态度，员工易全员接受EAP，对EAP评估工作也倾向于积极配合。如果有的组织引入EAP主要针对组织中部分员工，他们因酗酒、家庭冲突等个人问题影响到工作效率，那么员工对EAP的认识偏颇必然影响其对EAP效果的评价。另外，EAP服务的方式和过程千差万别，提供EAP咨询服务的人员专业水平可能高低不齐，接受服务的员工对咨询效果的评价也有很大的主观性，这些都会给EAP的评估标准化带来困难。
3．数据的收集。评估中所需要的数据常常难以收集。对大部分组织来说，供有效评估的可用数据都不充足，由于管理的问题，组织可能无法提供出“软的”或“硬的”数据，再加上纵向研究的困难，研究只能进行控制组设计，这样收集到的数据容易受污染。另外，出于伦理道德原因，组织不愿意提供其员工的个人资料，这种保密性规定也大大限制了数据的获取途径。
4．客观性问题。EAP是特别敏感的研究领域，它涉及到多方的利益关系。组织的EAP项目专员希望自己的工作是卓有成效的，管理层则希望看到客观的评估结果，工会代表和员工从自身利益出发，希望通过评估获得更多更好的服务，在这样的工作情境中，人员经常被各种需要协调的复杂关系所分心。所以他们在EAP评估的过程中易受主观价值和外部尺度的影响，难以做到真正意义的客观。同时EAP提供商也多从自身利益角度出发，努力使他们的项目评估结果看起来很好，难以反映客观事实。
5．评估可行性。对EAP实施效果的评估研究还会遇到各方面的阻力，主要原因是评估研究花费昂贵，既耗时又耗力，而且还有可能得到令人不愉快的结果。比如，对于有些EAP咨询顾问而言，他们通常更多关注治疗而非研究，如果对他们服务质量进行评估，他们可能会怀疑这是用来监控他们的个人绩效，反而降低了工作热情。从组织角度考虑，他们可能会认定EAP在其他组织实施有效，那么就无需再投资评估；或者有的组织实施EAP着眼点仅在于向员工提供―项福利政策，向公众“显示他们的关心”为吸引人才增加筹码，并不特别在乎EAP的有效性，因而也就不愿评估。另外，由于评估所需信息可能涉及EAP提供商的商业秘密，以及对评估出现不利结果的过分担心，所以他们也不情愿参与评估研究。