薪酬年度总结范文

薪酬年度总结范文第1篇

第一条为切实履行省属企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第2号），结合省属企业实际，制定本办法。

第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：

（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；

（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；

（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。

第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。

第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）依法考核原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。

（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。

（三）激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

第二章年度经营业绩考核

第六条年度经营业绩考核以公历年作为考核期。

第七条年度经营业绩责任书主要包括下列内容：

（一）双方的名称、地址和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）双方的权利和责任；

（四）考核与奖惩；

（五）责任书的变更、解除和终止；

（六）其它需要规定的事项。

第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。

（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。

1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。

2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：

净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％

其中：净资产中不含少数股东权益。

平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2

对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。

（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中明确。

第九条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中明确。

第十条年度经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。

（二）核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业

沟通后加以确定。

（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。

第十一条省国资委结合企业月度快报、季度经济运行分析、工作调度和企业重要情况报告等手段，对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。企业负责人于每年8月底以前将经营业绩责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。

对上半年经营业绩责任书执行情况明显滞后的企业，省国资委将向企业负责人提出预警并进行督促。

第十二条建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大贷款担保和资产重组等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向省国资委报告。

第十三条年度经营业绩责任书执行期间，企业因发生重大事件，影响责任书正常执行，需变更、解除或终止责任书的，由企业负责人提出申请，报省国资委决定。

第十四条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。

（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

（三）派驻监事会企业,依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

（四）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。

第三章任期经营业绩考核

第十五条任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。

第十六条任期经营业绩责任书主要包括下列内容：

（一）双方的名称、地址和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）双方的权利和责任；

（四）考核与奖惩；

（五）责任书的变更、解除和终止；

（六）其它需要规定的事项。

第十七条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。

1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：

国有资产保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100％

客观因素由省国资委根据国家有关规定具体审核确定。

企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。

2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况,计算公式为:

三年主营业务收入平均增长率=[（考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入）1/3-1]×100%

（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。

第十八条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑其政策性业务完成情况，具体指标及其权重在任期责任书中明确。

第十九条任期经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。

（二）核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。

（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。

第二十条省国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。

第二十一条任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：

（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。

（二）省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

（三）派驻监事会企业,依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

（四）省国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。

第四章奖惩

第二十二条根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。

第二十三条省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。

第二十四条对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。

第二十五条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。绩效薪酬与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由省国资委另行制定。

当考核结果为A级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间；

当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间；

当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；

当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0到1倍基薪之间；

当考核结果为E级时，绩效薪酬为0。

第二十六条被考核人担任企业法定代表人的,其分配系数为1。对于其余被考核人的分配系数,省国资委根据企业负责人的不同职务另行制定参照系数,由企业参照省国资委的规定,根据各负责人的责任和贡献研究确定，并报省国资委备案。

第二十七条绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。

第二十八条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免：

（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪酬外，给予相应的中长期激励。

（二）对于任期经营业绩考核结果为C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪酬。

（三）对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪酬。

（四）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪酬外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。

具体扣减绩效薪酬的公式为：

扣减延期绩效薪酬=任期内积累的延期绩效薪酬×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数

第二十九条对社会、行业和企业发展作出重大贡献的企业负责人，省国资委设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由省国资委另行制定。

第三十条企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第五章附则

第三十二条政府投融资类企业和地方金融企业负责人经营业绩考核办法另行制定。

第三十三条因清产核资、工作调动等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的，省国资委可根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。

第三十四条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席的考核及其奖惩依照本办法执行。

第三十五条国有独资公司和国有控股公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。

第三十六条国有参股企业、实施被兼并破产企业、连续两年以上的亏损企业、资不抵债企业和基本建设项目法人单位等企业中，由省国资委党委管理的企业负责人的考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。

第三十七条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按《公司法》等有关法律法规进行调整。

第三十八条对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。

第三十九条各企业可参照本办法制定对子企业、控股公司的经营业绩考核实施办法。

第四十条各设区市国有资产监督管理机构可参照本办法制定具体的实施细则。

第四十一条本办法由省国资委负责解释。

薪酬年度总结范文第2篇

1存在问题分析

从激励机制上分析。综合分析困扰企业发展效率效益提升慢的问题，究其原因，与未能为员工提供一份符合其能力水平的薪水，未能为员工自身发展提供公平机会，未能体现出以人为本的管理理念，未能增强员工的归属感等有密切联系。这就要求企业在以薪酬体系来激励员工主动工作并从中体现其自身价值的同时，完善薪酬管理的范畴，以发挥激励员工服务于企业绩效目标实现的积极作用。从绩效管理上分析。绩效管理体现最为直接的是薪酬激励，多数县公司制度设计者缺乏足够的人力资源管理专业理论基础，往往忽略了企业战略的长远目标和领导层的管理意图，只结合自身经验理解，来确定薪酬要素，设计权重。在操作过程中，其科学性、公正性常常受到员工的质疑，造成薪酬激励机制应用效果差。

2解决问题的对策

明确总体思路。以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序和方法对各部门和员工进行考核评价，考核结果与员工的经济利益和职业发展挂钩。按照一体化垂直管理要求，县公司的全员绩效管理坚持“分级分类、量化考核，统一规范、科学评价，以人为本、强化激励”的原则，在市公司专业指导下，实行分级管理、分类考核。完善考核机制。以完善员工绩效考核、健全员工激励机制为切入点，建立与现行管理相适应的指标体系、评价体系和考核体系，明确指标定义、评价方法，向各部门分解落实县公司考核指标和年度重点工作任务，并要求各部门负责组织实施。考核结果既要充分考虑主客观因素，也要体现个人工作业绩、过程管理与团队作用。在兑现考核结果时，要把握好奖罚的“度”；同时要加强与员工的沟通，取得其对考核的理解和支持。规范流程设计。在完善员工绩效考核办法和激励约束机制上，注重薪酬方案的设计，突出向业绩显著的部门、关键岗位、优秀人才和生产一线骨干倾斜，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用。积极运用员工绩效合约、绩效经理人和绩效积分制的手段改进管理方式，提高实际效果。总结以往考核经验，结合关键业绩指标，明晰岗位职责，明确工作标准，体现责、权、利互为关联，以实现绩效管理“相对公平、基本合理、务实有效、简便易行”，促进企业管理效益提升。建立绩效积分制。以正向激励为主，按照员工完成工作的数量、质量以及员工在生产经营工作中承担的安全风险和管理职责，进行量化积分。根据员工的月、季、年累计积分，参照绩效考核办法，兑现相应的奖励，调动员工工作积极性，以实现对员工生产经营业绩客观、公正的评估和考核。引导正向激励。一方面，积极引进专业管理人才，调整新进毕业生的初期薪酬待遇，加强新进员工配置管理，健全员工职业发展通道。诸如，增设专业职务晋升渠道，拓宽员工职业发展通道；鼓励员工“一岗多能”，避免压抑员工的创新能力，促进员工岗位成才。另一方面，结合年度中心任务做好可量化指标的分解，并跟踪任务推进实施情况，按月通报、考核结果，并将考核结果作为员工年度工作评价的重要依据。实现绩效共赢。围绕建设“一强三优”现代公司的发展战略目标，在科学制定年度实施计划中，使员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起。加强指标监控、分析与考核力度，建立员工绩效考核档案，激发员工共同落实对安全、服务、成本、利润等指标的过程控制措施，并及时总结经验、发现问题、改进工作、狠抓落实，使个人绩效和企业绩效实现双赢。

作者：石栋琚忠单位：安徽省贵池供电公司

薪酬年度总结范文第3篇

年是酒店发展进程中承前启后之年，作为财务部经理我想从以下几个方面着手开展工作：

一、以身作则，铁腕治军。从年开始，采购工作划归财务部，由此财务部将由会计、机房、采购、库房、餐饮收银五部分组成，成为全店集权最重之部门。为确保队伍的整体战斗力，将在部门采取如下措施：（1）合理分工，有配合有制约。（2）优胜劣汰，以汰逼质，确保人员素质不断提高。（3）以身作则，严纪律、明赏罚。（4）事不亲躬，权行其正。

二、倾半身之力，保餐饮、客房利润率指标实现。在酒店整体采购工作思路引导下，不惧干扰、不惧流言，对酒店的进货渠道、进货方式进行规范、理顺。并尝试进行采购人员工资与餐饮食品毛利率、客房综合利润率相挂钩的考核办法，确保年餐饮部食品毛利率、客房部综合利润率指标的实现。

三、作宏观之举，尽参谋之责。作为财务部经理，年度将在完成本部门管理工作的同时，更多的站在宏观角度和酒店决策层面，从财务视角出发，向店领导提出更多的建议和意见，确保酒店决策的科学性和可行性。

四、探索并完善中高层管理人员薪酬激励机制。企业成败之关健在于中高层管理人员，建立健全中高层管理人员薪酬激励机制，将为企业发展奠定动力之基础。年酒店将在中层管理人员中进行薪酬考核管理，为此财务部将在年度把工作重心之一放在实际考核阶段。对于考核办法执行中存在问题不断进行总结、完善，适时向店领导提出修订建议。

薪酬年度总结范文第4篇

关键词：同行比较；经理人权力；经理人薪酬

一、 引言

一般来说，经理人薪酬的高低与公司的业绩好坏密切相关。近年来，我国上市公司不时传出的“天价”年薪，以及经理人薪酬能涨不能跌的现象，不但引发了投资者的广泛议论，也引起了监管方的高度关注。本文通过研究发现了一种比传统的“业绩―薪酬”机制影响程度更大的薪酬决定机制，有助于人们对中国上市公司薪酬现象的理解。

按照契约理论，最优薪酬需要满足两个约束条件：第一，激励相容约束（确保经理人不会偷懒）；第二，参与约束（确保经理人不会离开）。为了满足第一个约束，薪酬应当与业绩挂钩。已有的研究表明中国上市公司高管薪酬与公司业绩之间的确存在着紧密的联系（方军雄，2009；辛清泉、谭伟强，2013）。相比之下，很少见到从第二个约束条件出发展开的研究。实际上，参与约束同样重要。如果经理人能够从其他公司获得更优厚的待遇，那么他们会产生“跳槽”的愿望。为了防止人力资本的流失，董事会在为经理人确定薪酬时，自然就会将对手公司的薪酬水平作为参考：当对手公司都提供较高的薪酬时，本公司的薪酬水平随之上调；当对手公司的薪酬水平普遍较低时，本公司就可以相应减少薪酬支出，从而保证提供的薪酬始终具有市场竞争力。现实中存在这种影响经理人薪酬的“同行比较”机制。

作为经济人，经理人可能会利用其权力干预董事会的薪酬决策。例如，当董事会因为同行薪酬较低而决定调低薪酬时，而经理人从自身利益出发，可能会阻止这一调整；与之相反，当董事会因为同行薪酬较高而决定调高薪酬时，经理人将乐观其成。因此，如果经理人对董事会的决策有较强的影响力，那么他们可能会利用这种影响力使得同行比较机制对薪酬产生不对称的影响。相比于其他所有制类型的企业，国有企业中所有者缺位的问题十分突出（李寿喜，2007），其经理人更有可能利用自身掌握的权力对薪酬契约的设计产生影响，因此本文将国有企业作为研究对象，利用2008年～2013年度国有上市公司样本，对此进行分析。

二、 理论分析与研究假设

按照契约理论，最优薪酬需要同时满足激励相容约束和参与约束。如果激励相容约束成立，薪酬应当与公司的业绩相匹配，那么经理人就不会偷懒。与激励相容约束的作用不同，参与约束的作用在于保证经理人不会“跳槽”。随着中国市场化程度的不断提高，不同公司间人力资本的流动越来越频繁，从而使这一约束逐渐开始具备了现实意义。作为公司最重要的人力资本之一，经理人才能至关重要。为了防止经理人才能的流失，董事会在设计薪酬契约时，必须考虑到参与约束。为了满足参与约束，经理人所获得的薪酬至少应当高于他们在其他公司能够获得的收入（保留收入）。简言之，董事会可以通过向经理人提供一个与同行公司相比有竞争力的薪酬水平，来满足参与约束。

在现实中，董事会并不能完全控制经理人薪酬契约的设计，经理人会利用其掌握的权力，影响董事会作出有利于自身的薪酬决策。面对董事会设计的薪酬调整规则，权力较大的经理自然会采取这样的机会主义行为：当董事会鉴于同行公司在上一年度支付的薪酬较低而决定在本年度下调薪酬水平时，经理人会竭力阻止董事会作出这一决策。相反，当董事会鉴于同行公司在上一年度支付的薪酬较高而决定在本年度提高薪酬水平时，经理人会坐享其成。因此，在经理人权力较大的公司中，上一年度的薪酬差距对本年度薪酬变动的影响往往是不对称的。这一不对称性构成了本文的假设一：

假设1：在其他条件一定的情况下，经理人的薪酬提高幅度（上一年度薪酬差距为正时）大于经理人的薪酬降低幅度（上一年度薪酬差距为负时）。

如果经理人权力是引起这一不对称性的原因，那么在经理人权力越大的公司中，这种不对称性的程度也就应当更加明显。因此提出第二个假设：

假设2：在其他条件一定时，每个公司中经理人的薪酬提高幅度与经理人的薪酬降低幅度的差值与经理人的权力正相关。

三、 研究设计

1. 样本数据来源。本文的样本数据来源于CSMAR。“经理人”即为上市公司的总经理。2008年，我国上市公司完成了新企业会计准则的全面施行。为此，本文的样本包括2008年～2013年我国国有A股上市公司。样本的筛选过程中，剔除以下类型公司：（1）金融类上市公司；（2）上一年度或本年度没有公布总经理年薪或年薪为零的上市公司；（3）财务变量、公司治理变量、经理人特征变量缺失的上市公司。最后得到3760个观测点。此外，对于所有的连续变量，将其分布1%与99%之外的观测值进行了Winsorize 处理。

2. 同行公司的构建。本文假设经理人的保留收入为同行公司的薪酬中位值。在每一年度，笔者将所有上市公司按照行业、规模进行分组。行业的划分按照证监会的类别标准，其中制造业进一步按照子类进行划分，得到的的样本包括21个行业。

3. 多变量回归方程。本文拟在研究同行间的比较如何影响经理人的薪酬改变，结合已有文献（Jensen & Murphy，1990）与国内特殊的制度背景（方军雄，2011；吴联生等，2010；刘慧龙等，2010），将经理人薪酬模型设定如下：

？驻log（Payi，t）=？茁0+？茁1・Distancei，t-1+？茁2・Adj.ROAi，t +？茁3・Adj.Reti，t+？茁4、CGi，t+？茁5Easti，t+？茁6Westi，t+？茁7log（Asseti，t-1）+？茁8Firsti，t+？茁9Tobin'sQi，t+？茁10Leveragei，t-1+？茁11BHsharesi，t+？茁12Tenurei，t+？茁13Divergencei，t+？撞Industryi+？撞Yeart+ui，t（1）

其中，被解释变量？驻log（Payi，t）为总经理年薪自然对数的改变。解释变量为上一年度的年薪差距Distance，1度量了同行比较对经理人薪酬变动的影响。采用两职合一Dual（总经理同时兼任董事长）、董事占董事会的人数比例%Appointed、非独立董事的比例%NonIndependent三个变量衡量经理人权力。在回归分析中，构造经理人权力变量与薪酬差距变量的交互项，以分析在经理人权力不同的公司中，薪酬差距对经理人薪酬的影响如何改变的。表1中总结了所有变量的定义：

四、 经理人权力与同行比较影响机制的不对称性

1. 回归结果。为了检验同行比较机制对经理人薪酬影响的不对称性，本文通过哑变量High进行分析，如果经理人在上一年度的薪酬高于同行中位值（Distance

从表2的的第1列可见，交互项的系数在1%的水平上显著为负，这说明同行比较对经理人薪酬的影响的确是不对称的，从而证实了假设1；表2的2至第6列中，本文用三个变量Dual、%Appointed以及变量%NonIndependent来度量经理人权利。将这三个变量分别与Distance和High构造交互项进行回归，以观测在不同的经理人权力影响下，同行比较对经理人薪酬变动影响机制的不对称性。首先，从符号来看，这三个交互项的系数均为负值，表明随着经理人权力的增加，不对称性的程度在不断提高。其次，从统计显著性的水平来看，构造的交互项的系数均显著。回归结果证实了假设2，同行参照对经理人薪酬变动影响机制的不对称性与经理人权力密切相关。

2. 稳健性检验。由于本文采用的样本是全体国有上市公司，这里的“同行公司”本文定义为是处于同一行业，规模（用总资产度量）相似的其他所有上市公司。为了证实本文的结果不随着同行公司定义的不同而不同，借鉴以往研究，本文在稳健性检验中采用了其他定义：（1）用营业收入来度量公司规模，重新对上市公司进行分组；（2）考虑到董事会在进行比较时可能仅仅将对手局限于国有企业之中，为此在为每家国有上市公司寻找同行公司时，排除了非国有的上市公司。同样进行回归分析，结果显示，不论怎样改变同行公司的定义，最后得到的结果与现有结论都是一致的。

五、 研究结论预与启示

本文选取2008年～2013年我国国有上市公司作为研究样本，研究国有上市公司经理人的薪酬决定机制。本文首次从契约理论的第二个约束条件――参与约束展开研究。为了满足参与约束，董事会在为经理人确定薪酬时，会将同行公司的薪酬水平作为参考。因此，来自同行间薪酬水平的比较应当影响经理人的薪酬。通过实证结果研究笔者发现：（1）同行间的显著影响了经理人的薪酬变动，表现为当经理人在上一年度的薪酬相比于同行较高（较少）时，其在本年度的薪酬会减少（增加）。而这一机制却是不对称的，经理人的薪酬增加幅度显著大于经理人的薪酬降低幅度。（2）这一作用机制的不对称性与经理人的权力大小密切相关。随着经理人权力的提高，不对称性的程度不断增加，而且这一不对称性主要来自于当薪酬差距为负时，经理人利用其权力阻止董事会调低薪酬的举动。

基于上述结论，得到如下启示：（1）在国有上市公司确定经理人薪酬的过程中，参与约束的确是重要的考虑因素，这有助于公司给出合理的薪酬水平，从而维护人力资本不向外流失；（2）对于那些经理人权力较大的公司来说，这一机制易被扭曲：经理人的薪酬易于上调而难以下调。因此，这一机制会演变成经理人谋取私利的工具。完善国企经理人薪酬制度不仅需要建立更多的与公司业绩、同行比较相关联的机制，更重要的是这些机制必须得到严格的执行，防止经理人将此机制进行操纵，成为只得奖励，不受惩罚的“自利”工具；（3）国有上市公司应加强董事会、监事会建设，董事会应摆脱经理人的控制。限制经理人在董事会的任职，使董事聘任机制真正独立，才能实现公司治理理论中董事会对经理人的有效监督。

参考文献：

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3. 权小锋，吴世农，文芳，管理层权力、私有收益与薪酬操纵――来自我国国有上市企业的实证证据.经济研究，2010，（11）：55-67.

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5. Morse A.， Nanda V.， Seru A.Are Ince- ntive Contracts Rigged by Powerful CEO？.Journal of Finance，2011，166（10）：125-143.

6. 方军雄.中国上市公司高管的薪酬存在粘性吗.经济研究，2011，（3）：110-124.

7. 辛清泉，林斌，王彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资.经济研究，2013，（8）：110-122.

8. 李寿喜.产权、成本和效率.南开管理评论，2007，（9）：102-113 .

基金项目：中央高校科研专项资金资助项目（项目号：13YBB05）。

作者简介：程瑶，北京语言大学国际商学院讲师，中国人民大学管理学博士。

薪酬年度总结范文第5篇

我国到目前为止还没有建立一套完整的国企高管薪酬制度，相关规定散见于一些法规，政策中。总结起来大概有以下几点。

（一）高管薪酬决定主体

我国公司法对公司高管薪酬由决定权的主体作出了规定。公司董事监事薪酬由股东大会决定；公司经理报酬由董事会决定。具体来说，董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。

（二）高管薪酬组成部分及确定标准

中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

而对于地方国企，各个地方国资委及相关部门依据各地不同情况，制定了相应的高管薪酬政策。但其基本思想和央企的都相一致。

（三）外部监督

我国规定了上市公司的信息披露制度始于1996年。证监会《关于执行〈公司法〉规范上市公司信息披露的通知》（简称《通知》）要求上市公司在年度报告中披露公司董事、监事及高级管理人员年初、年末持股数量，年度内股份增减变动量及增减变动的情况和公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限） ，包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金福利、特殊待遇及有价证券等。后来证监会了《上市公司治理准则》（简称《准则》） 。《准则》第72条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况，绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。”另外，《准则》第79条规定：“经理人员的薪酬分配方案应获董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。”《准则》后，证监会又对年报的披露要求进行了修改。新的规定除了别的事项外，还要求披露董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序，报酬确定依据；现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等） ；金额最高的前三名董事的报酬总额；金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。

二、国企高管薪酬限制法律问题分析

（一）公司治理机制不完善，存在内部人控制现象，公司法确定的薪酬审批程序限制形同虚设，国企高管有自定薪酬的可能与可行性

在现代企业制度中，董事长、股权董事、独立董事和公司高管在薪酬决策过程中可以实现相互制约，但我国国有企业治理不完善，决策人利益相对一致，弱化了制约的效果。董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。但是作为国有出资人代表的股权董事、作为法定代表人董事长以及由独立董事担任的薪酬委员会主席，他们在薪酬问题上与公司高管利益趋同，都比较注重薪酬市场化和国际化，却忽视了我国干部管理体制和用人机制的实际情况，放松了对薪酬的控制。

（二）我国现行国企高管层薪酬制度在高管薪酬以绩效作为其中的一个确定标准有“一刀切”的嫌疑

我国不少国企是垄断经营，这些企业业绩的取得，在很大程度上不是依靠经理人的有效运作，而是依赖于国内市场的行政垄断。所以，包括这些国企在内的诸多行业并没有市场化、国际化，而是还在延续着行政垄断的老路。如果高管薪酬制度对所有国企不加以区分，无疑存在着不公平现象。

（三）绩效考核结果的真实性问题

《公司法》第四条规定，公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。在国有资产与国有股份层层授权委托关系中，委托主体与受委托主体之间、授权主体与被授权主体之间既没有明确相互间权责利的委托协议或是授权协议，也没有明确的主体间相互间法律关系的法律规范，这样使得国有企业主体缺乏责任约束。国有资产运行机构为了行驶股东权利，会派代表到公司参加股东会，董事会，监事会，而派出的产权代表所代表的资产本不属于自己所有，行驶的权力实际上与自己切身利益也并不相干。这样使得绩效考核主体与被考核主体之间没有实质利益的博弈，反而会有一些利益的一致性，在没有完善法律规制下，考核主体难以严格对被考核主体进行考核，考核结果的真实性大大降低。

（四）信息披露制度问题

虽然我国已有法规对上市国有企业高管报酬的披露有规定，但显然存在一些缺陷。只重视到了上市企业整体的以及高管薪酬的大体模糊地情况，而忽视了对高管薪酬限制有实质影响的内容，从而导致披露制度对高管高薪影响甚微。

三、高管薪酬限制的法律解决方案

解决高管薪酬限制问题的方案很多，是一个靠制度与法律的完善过程。当然，制度统领全局，非常重要，但是法律的直接制约与间接保障对此问题的解决意义重大。

1、在我国国企高管由政府任命，不能充分发挥市场机制选择高管人员的现实状况下，国家需要制定法律规范明晰主体间法律关系，明晰各自权利义务，加强他们的责任意识。充分发挥他们的监督权力。

2、鉴于股权期权作为对高管中长期收益将会在国有企业广泛应用的状况。公司法，证法部门要加强立法，防治高管利用内幕消息转让股票从而获得非法利益。

3、完善我国信息披露制度。对披露的内容，应具体要求上市企业详细披露高管报酬的组成成份，特别是与公司业绩关联性大的股票期权和限制性股票的授予数量必须予以披露。另外，因为以股权期权为主的长期激励收益越来越多的被我国国企上市公司所采用，所以有关股票期权授予日的股价、高管可以行使购买的价格和行使股票期权后的限制持有期也应该给予披露。还有，股价升值和红利分配的情况跟其他同类较好的企业的比较的信息也必须予以披露。最后，薪酬委员会或董事会必须以披露的形式详细向股东解释采用不同报酬分配方法的依据或合理性及其报酬与公司业绩的相关关系。

国外经验已经证明，高管薪酬限制问题仅靠法律远远不够，而在中国这个潜规则诸多的社会里，更需要的是制度的完善。

薪酬年度总结范文第6篇

【关键词】绩效管理 薪酬管理 绩效考评

一、绩效管理与薪酬管理的内容

绩效管理和薪酬管理的目的是把企业的效益和员工的报酬二者有机结合起来，通过提高员工的绩效水平来提高企业和团队的绩效，为企业的经营管理和人力资源的开发提供必要的依据，实现员工和企业的近期与远期战略目标。

企业的绩效管理是企业所有管理活动的核心，是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与企业的目标保持一致的手段和过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等，绩效管理对企业实现发展战略目标具有举足轻重的作用。

薪酬管理是指企业根据员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策做出决策。

二、绩效管理和薪酬管理容易出现的问题

目前在绩效管理中存在的问题主要有四个方面的问题：一是绩效考核体系、考核指标设置方面存在的问题；二是绩效考核过程容易出现的问题；三是绩效评价存在的问题；四是绩效反馈和结果的应用。薪酬管理容易出现的问题，体现在两个方面：一是薪酬制度的设计上，只注重公平性而缺乏激励性；二是薪酬制度与绩效考核的结合上，很多企业薪酬制度设计很完善，但与绩效考核结合上存在缺陷，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。

三、绩效管理和薪酬管理的有机结合

为全面具体阐述绩效和薪酬管理的有效结合，现以举例的形式进行表述，与大家分享：

（一）A企业的基本情况

A企业是一个集房地产开发、农业种植以及酒店服务等为一体的多元化企业，公司董事会根据国家政策导向、并对企业内外部环境的调研制定了企业中长期发展规划，根据企业的中长期发展规划确定近期（一般为三年）或年度经营发展目标，为确保企业总目标的实现，在企业内部划分不同的责任中心，根据各责任中心的经营范围和目标任务制定各责任中心的年度绩效目标。由于公司规模较大，董事会抓管理时主要抓“领头羊”的管理，所以公司的绩效管理主要针对中层及以上管理人员制定的。为此，董事会工作管理制度中明确了《管理人员的合格标准》。

（二）A企业的绩效管理内容

1.绩效体系的设置与沟通

为确保企业年度经营目标的实现，公司董事会与各责任中心负责人签订绩效合同。绩效指标的设定通过绩效合同的形式反映，分为两块：一是以定性为主的岗位责任目标合同和以定量为主的经济效益目标合同。岗位责任目标主要对管理人员的“德、能、勤”方面进行规定约束，包括职业道德、个人品行，履行岗位责任能力以及工作态度等定性指标，岗位责任指标是硬性指标，由公司统一制定，各责任中心的岗位责任指标是一致的；经济效益目标是对“绩”的约定，主要为经济效益指标，经济效益指标由董事会根据企业总目标分解下发致各责任中心，并给予一定时间的反馈沟通，最后由董事会确定。

2.绩效实施过程的监控和绩效评价

年度经营目标制定好以后，就要实实在在抓落实、抓执行，为保证绩效目标的全面完成，A企业制定了相应的绩效考评制度。绩效考评分季度考评、半年考评和年终考评。考评制度不只是简单走形式，设置考评程序时，在保证考评客观、公正、公开、透明的原则下，既要设置定性指标的考评，又要设置定量指标的考评，既要考虑团体的考评，又要考虑个体的考评。为此，A企业分别设置了岗位责任工作和经济效益工作的考评办法。对岗位责任工作的考评是对个体的考评，按照岗位责任绩效合同约定的内容及《管理人员的合格标准》进行，考评实行100分制，以无记名考评形式进行，分上半年和下半年两次考评。考评流程：先由被考评人对本责任中心的岗位绩效工作和效益绩效工作完成情况进行介绍（自评）；然后由监事会和员工代表以无记名形式进行考评。最后的考评分是综合了监事会检查结果和员工的认可程度，达到了公平、公正、客观的效果；对经济效益的考评是对团队的考评，按照效益绩效合同约定的各项经济指标和各责任中心全年效益绩效目标任务完成情况进行考评。考评流程：先由被考评人对本责任中心的效益绩效目标任务的完成情况进行自评，然后监事会根据其上报的工作完成情况和财务决算报告以及内部审计结果进行考评。

3.绩效反馈和结果的应用

岗位责任工作和效益工作的初步考评情况先反馈给各责任中心，由各责任中心召开会议对自己的工作进行总结反思并提出改进意见，董事会召开专题会议听取各责任中心的考评反馈信息，并在下一年度列入绩效工作之中。

（三）A企业的薪酬体系

A企业的薪酬体系包括薪酬标准、薪酬结构和薪酬的考评政策。薪酬标准根据企业的效益情况和当地行业以及参考国民经济发展总水平情况制定。在确定薪酬标准时在坚持公平的原则下考虑个体的不同，存在“同岗不同薪，低岗高薪”的情况。公司统一实行年薪制。薪酬结构与绩效工作挂钩，分为基本工资，季度岗位责任工资和年度效益绩效工资三块。岗位责任绩效工作与岗位责任工资挂钩，年度效益绩效工资与经营效益目标挂钩。岗位责任工资和效益工资根据考评结果确定发放，每月只发放基本工资。

（四）A企业的绩效考评和薪酬制度的有效结合

基本工资根据当地月实际消费水平制定，主要根据员工考勤情况进行发放。

岗位责任工资和效益绩效工资根据考评结果发放，考评后完成绩效指标95分（含95分）以上的，视同优异，可全额兑现岗位责任工资和效益工资，考评80-95分（含80分）为合格，兑现部分的绩效工资；考评在80分以下的，视为不合格，原则上公司不予聘用或降职聘用，且不兑现岗位责任工资和效益工资。

参考文献

[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[2]储企华.现代企业绩效管理[M].上海：文汇出版社，2004.

薪酬年度总结范文第7篇

对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，自来公司的三个多月。人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交年上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。

3员工绩效考核管理规范

养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4薪酬结构设计、调整及管理办法：

最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。

5劳动关系管理办法

公司现在存在劳动关系问题是

才给予办理养老统筹；1对于人事档案归口公司管理的员工。

2见习期满后才给予办理养老统筹；

薪酬年度总结范文第8篇

【关键词】高管薪酬契约；高管薪酬决策；高管薪酬标准；高管薪酬激励

本文总结了国内外学者过去的研究文献，总结出有关高管薪酬研究方向：1.通过高管权力、内部治理的博弃、盈余管理的角度，研究高管的投资决策、自利等行为；2.通过公司聘任高管的合同契约角度，加之政府对国企的契约管理，研究契约有效性的问题；3.通过显性和隐性薪酬、短期和长期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的数量标准和激励机制。4.从高层、中层和基层员工的薪酬差距角度研究要素市场上的资源配置问题。

1 高管薪酬契约研究

Gibbons等（1990）实证检验得知：把RPE运用到薪酬契约中的想法，会显著的影响到CEO的薪酬以及其继续任职。Williamson（1996）支持通过市场、企业或抵押、特许经营和组织等多种治理方法来避免不完全契约下的敲竹杠问题。Milbourn（2002）发现CEO的声誉与股票为基础的绩效支付敏感性成正比，验证了非财务指标在人际关系中的重要作用。杨瑞龙等（2006）认为应从法律干预、司法救济、治理结构、剩余控制权以及谈判履约等多个角度，研究不完全契约产生的原因、发展路径等。孙为敏（2007）的观点是，职业经理人与企业的内部契约与外部契约受整个市场的影响，这是由其职业化阶层的性质决定的。

2 高管薪酬决策机制研究

Finkelstein and Boyd（1998）认为企业的绩效仅仅是一个结果，而不是决定高管薪酬的过程，要深入了解高管的薪酬，就要了解高管薪酬的决定过程。Conyon and Peck（1998）以40%的外部董事比例为标准将样本划分为两个，之后进行薪酬和业绩的回归，得出外部董事的比例大于40%或非执行董事在薪酬委员会的比例超过平均数时，高管薪酬与公司业绩的相关关系更强。陈品（2009）比较了英美式和日德式两种薪酬决定机制。从总体的现状上看，股东大会对董事、监事薪酬的制约有待加强。李维安等（2010）沿着中国的世界化进程的主线，确定高管薪酬参照点效应的研究主题，认为以发达国家的实践与规范为参照，向国际水平看齐的做法着实影响了一部分人特别是外资控股的企业，薪酬委员会的决策和咨询的作用愈加重要。

3 高管薪酬数量标准研究

Jensen和Murphy（1990）发现一般地，出于自身职业晋升和面子的考虑，管理者通常不愿意接受薪酬的下降，使现实中存在重奖轻罚和薪酬逐年上升的现象。Core（1999）等研究了公司治理结构、首席执行官的报酬及公司绩效三者之间的关系，证明了公司内部治理结构不完善的公司，首席执行官的报酬偏高。徐经长（2010）指出，由于管理层的努力程度及个人禀赋考察存在偏差和成本，会计业绩被认为是考核经理层绩效的次优选择。

4 高管薪酬激励研究

John（2003）强调了限制性股票和期权在薪酬结构中重要的激励作用，并发现年度绩效奖金主要对中基层的管理者提供激励，而对CEO而言，其效用受到了财富效应的影响。Steven（2007）根据美国的数据，发现较多的权益性薪酬（股票和期权）更容易吸引CEO忠诚地留在公司工作。李增泉（2000）使用1998年公开披露的信息，对样本进行分组检验，结果发现经理年度报酬并不依赖于公司绩效。刘凤委，孙铮，李增泉（2007）支持薪酬合约是内生于具体的制度环境。

5 小结

总之，虽然大量学者做出了很多的贡献，最后结果仍旧存在着一定的分歧。原因可能是：（1）公司绩效指标的选取不同；（2）实证研究方法的不同；（3）由于我国特殊的信息披露制度，导致数据的非及时、不完整，可供研究的年限短，这些都影响了研究的成果。除以上因素外，其他方面的原因也会造成实证研究结果的分歧，如不同的数据收集方式、不同的研究背景、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等。

参考文献：

[1]李增泉.激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）：2430

[2]杨瑞龙，聂辉华.不完全契约理论：一个综述[J].经济研究，2006（2）：104114

[3]刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约一来自国有上市公司的经验证据[J].管理世界，2007（9）：7684

[4]李维安，刘绪光，陈靖涵.经理才能、公司治理与契约参照点一中国上市公司管现金薪酬决定因素的理论与实证分析[J].南开管理评论，2010（2）：415

[5]Murphy K. J. Corporate performance and managerial remuneration： an empirical analysis[J]. Journal of Accountancy. 1985

[6]Jensen， M.C.，Murphy， K. J. Performance pay and top management incentives[J]，Journal of Political Economy. 1990，（98）：22264

薪酬年度总结范文第9篇

关键词：独立学院；薪酬；绩效；管理制度

中图分类号：F230.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）04-0255-02

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

（三）独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。

3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

（四）完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

（六）提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

（七）加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

参考文献：

[1] 周秀英.从高校教师职业特点看薪酬制度改革[J].经济研究导刊，2009（10）：115-116.

[2] 方妙英.对民办高校薪酬管理的探讨――构建基于3P模式薪酬管理制度[J].教育探索，2009（11）：62-63.

[3] 王晓晶.我国高校独立学院人力资源激励机制研究[D].昆明：云南大学，2013.

薪酬年度总结范文第10篇

一、澳大利亚公司年报信息披露特色

作为南半球唯一的发达资本主义国家，澳大利亚的资本市场起步较早，发展也较为完善，在会计准则国际趋同的进程上，更是领导世界潮流。其有关上市公司的年报信息披露机制，近几年来在保持其独有特色的基础上，“兼容并包”英美公司治理及信息披露的“精髓”，已经独具一格。笔者将以世界上最大的多种资源矿业公司――澳大利亚必和必拓公司(BHP Billiton)的年报为例，从年报财务信息、年报非财务信息及信息披露方式三个角度，总结分析澳大利亚年报信息披露的特色。

(一)年报财务信息――简要财务报告(Concise Financial Re-port) 澳大利亚的年度报告中最具特色的就是简要财务报告的存在。根据澳大利亚《公司法》第2M部分规定，公司、注册计划或披露主体可以选择向其股东报告年度财务报告、当年董事会报告以及审计报告的复印件，或者向其股东寄送简要报告。其中，简要报告的第一部分就是根据该《公司法》的会计准则而编制的当年简要财务报告。在实务中，大多数的澳大利亚上市公司都选择在年报中仅披露简要财务报告，在公司主页上详细的财务报告。BHP Billiton也是如此，根据其年报中披露的简要财务报告来看，这一报告主要包括了三张主表，以及为了便于投资者理解列示的有关管理层讨论与分析，大量的附注与交叉注释并不在这一报告中进行详细罗列。

提供简要财务报告是澳大利亚准则制定机构为了照顾投资者的最大利益，站在股东的角度做出的一项有意之举。因为一份不详尽的简要财务报告已足以满足大部分股东理解公司的财务业绩、财务状况以及投融资活动的需要，做出相应的决策，从而既帮助了使用者解决冗余信息的困扰，也避免使用者时间及精力上的浪费。除此之外，为了满足那些具有更高信息需求的使用者，制定机构同时要求公司在年报中或公司主页的显著位置提供完整财务报告的下载地址。

(二)非财务信息――详尽、完整的公司治理信息与在年报财务信息中仅披露简要财务报告相比，澳大利亚公司年报披露更多地将注意力关注在公司的管理信息及有关声明上，尤其突出强调薪酬报告的重要性。受美国《萨班斯――奥克斯莱法案》的影响，2003年澳大利亚公司治理委员会制定了一套《公司治理原则及最佳操作规范》，要求所有上市公司必须在年报中遵循该治理原则。这一原则主要囊括了建立董事会及所代表的高管的规范化动作及披露机制、保证财务报告的诚信、尊重股东权力及报酬的公平与责任等十个方面的内容，突出强调建立可问责的管理机制和透明的信息披露机制，要求最大限度的保证股东的利益。

具体到BHP Billiton的年报，BHP Billiton提供了一份完整的长达14页的公司治理陈述(Corporate Governance Statement)。在这份陈述中，开篇就指出公司股东拥有的权利，要求公司必须尊重股东权利，设计沟通战略，促进和股东的交流，同时要求外部审计人员参加股东大会并回答股东的质询；其次，对董事会下设的四个委员会，即风险和审计委员会、报酬委员会、可持续发展委员会、任命委员会进行详细披露，对每个委员会在公司治理中的职责、目标及人员构成进行了具体阐述，并在年报中披露或摘录了各委员会的年度报告(各委员会报告的详细信息都给出了公司主页上的地址链接)，强化了公司治理信息披露的透明度。

如前所述，在澳大利亚的非财务信息披露中，薪酬报告通常被置于一个十分重要的地位。根据澳大利亚《公司法》规定，薪酬报告的全文要求作为一个独立的完整项目列示在年报之中，其他委员会报告可自行选择在年报中披露或摘抄。相较于其他委员会报告而言，薪酬报告更加能够反映出一家上市公司治理水平的高低，经营业绩的状况，反映出公司业绩与高层薪酬间的关系，从而从一定程度上预示着公司未来的经营业绩。澳大利亚《公司法》和《2001公司管制条例》还专门详细地规定了薪酬报告的主要框架及内容。以BHPBilliton为例，其年报中总共14页的薪酬报告，主要包括了以下七个组成部分：薪酬委员会、薪酬政策、、薪酬结构、执行董事、特定董事和除董事外的高薪职员、非执行董事、董事报酬合计。其中，前三个部分主要提供的是公司薪酬的基础信息，介绍公司薪酬委员会的组成、薪酬评价的原则及薪酬的具体构成。后四个部分的内容是依照薪酬政策和薪酬结构，对公司不同类型高级管理人员的薪酬进行了具体披露。

(三)灵活、便捷且实用性高的年报披露方式澳大利亚公司年报的信息披露十分注重“量”的斟酌，讲求详略得当，重点突出，希望最后呈现给使用者的是一份实用而不冗长、相关而不累赘的年度报告。而与之配合，澳大利亚的信息披露机制也不把年报作为上市公司对外披露的唯一途径，而是使用一个灵活、便捷的公司年报信息披露方式：以年报为基站，以现代网络技术为桥梁，在公司年报与公司主页间建立起紧密地联系(见图1)，使不同层次的信息使用者可以灵活选择，各取所需。

二、澳大利亚年报披露特色对我国的借鉴意义

澳大利亚公司年报的信息披露在《公司法》及相关法令、准则的指导下，强调信息深度与广度之间的平衡：在信息提供的广度上，要求必须包括公司报告当期所有重大关键的财务与非财务信息，但不要求所有相关报告都在年报中给予完整披露；在信息提供的深度上，公司年报要求对所有的披露项目都必须进行深入

透彻的列报，尤其是某些重点信息，如薪酬报告须在年报中进行全文披露；而为了实现这一目标，澳大利亚也采取了独特的将公司年报与公司主页相连接的披露方式，使澳大利亚的公司年报看来层次分明、结构清晰，内容“简约而不简单”。这些对我国的上市公司年报披露都有很大的借鉴意义。作为公司对外披露的主要手段，年度报告在维系公司发展，支撑资本市场有效运作进而优化资源配置等方面起着至关重要的作用。但是，当前我国上市公司的年报信息披露仍然存在许多不够完善的方面，根据总结澳大利亚公司年报披露的特色，为完善我国会计年报信息披露得出几点启示。

(一)完善我国上市公司年报信息披露制度的规范建设在澳大利亚的年报披露中，无论是以简要财务报告替代完整财务报告，还是要求完整披露薪酬报告，都是以法律、法令或准则的形式给予明确规定的，并且对具体披露的内容及框架也都进行了仔细地规划。在我国，除了证监会1997年12月的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年度报告的内容与格式》(2005年修订)，对年度报告信息披露的具体内容作了比较细致、明确的规定之外，其他有关信息披露的规范都过于笼统，可操作性较低。尤其在现阶段，强制性信息披露制度仍是我国证券监管的发展方向，因此，吸收借鉴澳大利亚以及国际上发达证券市场的经验和做法，细化年度报告信息披露规范的内容，使从业人员“有法可依”、有的放矢，使年报内容实质化，成为完善我国年报信息披露规范建设的必要举措。而对于规范的具体内容，由于我国与澳大利亚的市场环境存在较大差异，不能照搬照抄，可以在考虑我国实际情况的基础上进行取舍。笔者认为在公司治理信息披露部分是极具借鉴潜力的。

与此同时，自愿性信息披露也需要逐渐引起重视。在澳大利亚，由于比较侧重于反映报告实体的财务表现，公开披露关于社会责任方面的信息，并不属于硬性规定。但是，现实中大部分公司都自愿通过年度报告或采取其他途径披露相关信息。因为这可以传递出公司良好的社会形象并展示出公司对于未来业绩的信心，而这些信号正是投资者所看重的。在我国现阶段，虽然自愿性信息披露的效果可能不会如此直接有效，但随着资本市场的日益成熟，公司治理的不断完善，上市公司的优劣差距不断拉大以及投资者的越来越理性化，自愿性信息披露的重要性会日益显著。所以，加强自愿披露的研究，鼓励及规范自愿披露也是完善我国年报信息披露规范建设的必备举措之一。