薪酬实训总结范文

薪酬实训总结范文第1篇

关键词：工学交替；博弈论；OJT；实习实训

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）06-0014-05

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）中关于深化教育领域改革的部署明确指出，要加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才。现代职业教育一个重大而鲜明的特点是“工学结合”。《决定》强调的“工学结合”是一种将学习与工作相结合的教育模式，工学结合人才培养模式是结合工作的学习，是将知识学习、能力训练、工作经历结合在一起的一种教育模式。实行“工学结合”人才培养模式是高职院校全面推进素质教育，提高教育教学质量，培养技能应用型人才的有效途径。

一、从“工学结合”到“工学交替”

（一）“工学结合”的困境

《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，要大力推行工学结合、校企合作的培养模式，要与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。改革高职教育制度和培养模式，需要以就业为导向，培养适应社会就业需求的专业技术人才。教育部明确要求高职院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。顶岗实习是让学生熟悉工作内容、岗位职责和工作流程，掌握工作方法、理解工作标准的重要途径，是高职院校学生职业能力培养的关键环节。

到用人单位进行半年以上顶岗实习，已经成为当前高职院校落实教育部文件精神，大力推行“工学结合”，突出高职教育特色，改革人才培养模式的政策和制度。目前，国内的高职院校普遍采取的方式是学生前两年在学校学习专业理论知识，第三年去企业实习实训。这种实习实训的安排是一种集体行动，由于实习者个体的投机行为没有恰当的制度安排加以制约而难以产生良好的实训绩效。

在顶岗实习实训的集体行动中，由于参与其中的学生个体与集体之间往往存在着利益冲突，个体的机会主义倾向会使集体行动的结果并不尽如人意，有时甚至出现某种“困境”。曼瑟尔・奥尔森在解释个体行动与集体行动的关系时认为，个人取决于自己偏好、对成本收益计算的选择行为往往从自己的私利出发，常常不是致力于集体的公共利益。这种制度经济学的视角使对学生在“工学结合”顶岗实习中所存在问题的分析获得了强大的“解释力”。

（二）“工学交替”是高职实践教学的有效方式

深化高职教育综合改革，就是要破除制约职业教育发展的体制机制障碍，促成教育制度和体系的自身完善。高职教育培养模式是高职院校为实现高职教育培养目标，并围绕目标组织起来的比较稳定的教育教学活动的结构样式。当前，高职院校亟待探索高职教育改革过程中从“工学结合”到“工学交替”的职业教育人才培养结构模式。

“工学交替”模式起源于英国所谓的“三明治课程”或“三明治计划”，是企业实际技能训练与职业院校职业基础知识及职业技能训练交替进行的教学方式，具体实施方式是职业教育与企业实习时间各半的不同排列组合。这种学用结合的“工学交替”教学方式，将理论与实践充分结合，有利于培养学生的动手能力和创新意识，帮助学生更快地将理论知识转化为实践技能，不断提高个人实践能力，从而更好地为将来的就业打下扎实的基础。

“工学交替”不仅为学生构建了学校教育与职业生涯之间的桥梁，使理论知识与实践经验相结合，帮助学生尽早实现从学生角色到职业人角色的转变，有利于职业技能的培养和职业素质的养成，有利于就业竞争力和就业质量的提高，而且在为学生提供实习实训机会的同时，还可以通过支付实习薪酬的方式减轻学生的经济负担。

二、合肥财经职业学院农商学院――金农会“工学交替”的实习实训模式

（一）农商学院与金农会简介

由安徽嘉日成集团董事长严肃先生创办的合肥财经职业学院，培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实际能力强、具有良好职业道德的高技能人才。这是全国第一家由农资人创办的高职院校，其下属的农商学院是中国第一所专为农药、肥料、种子等涉农企业服务，培养种子生产与经营、农资连锁经营管理、营销与策划人才和农资行业职业经理人的专业学院。“农商”是合肥财经职业学院的创新学科之一，专门面向农业商业输送人才，在全国高校中独一无二。

金农会农资连锁有限公司是在承载了嘉日成集团近二十年行业优质资源的基础上成立的全国性农资连锁公司。在“商品双向流通、城乡互为市场”的新型农资连锁模式基础上，构建起金农会独有的以种子育、繁、推一体化为主体，以新型环保农药和新型绿色肥料为两翼，以农资贸易、农场发展和农产品开发为主营业务，以加盟店、子公司、种植业协会和农商学院为依托的“一体、两翼、三支撑、四依托”的产业链连锁体系。金农会将多种经营文化、多种经营资源融合到一起，汇聚成金农会独有的发展模式，成为中国农资连锁领域里的一朵奇葩。随着金农会事业的迅速发展，金农会和农商学院采用企校互助、定向培养、校企协同发展的模式，形成了公司独特的优势。

（二）“工学交替”特色实习实训模式

按照《决定》的部署和要求，合肥财经职业学院农商学院突出高职教育特色，探索学生在企业生产实践与学院学习相互交替的实习实训模式，实现了从“工学结合”到“工学交替”的特色实践教学体系的跨越。

1.实习准备

根据农商学院学科专业的特色、企业的需求及行业的特征设置专业课程，定向选择合作企业参与课程设置和人才培养方案的制定，企业在学校设立助学金，学生（表现优异者）毕业后可直接进入金农会等相关企业工作。

2.实习对象

主要针对农商学院学习过一定专业理论知识的二年级下学期与三年级学生，学校推出顶岗实习教育方法，鼓励学生及时将理论运用于实践中，不断提高学生的职业素质和就业能力。

3.团队组建与培训

参与实训的学生按照企业要求组建团队，每个团队由一个队长及若干名队员组成，有属于自己的队名、队徽、队歌以及团队文化展示形式。学生以团队形式由企业人力资源部门和职场教练进行培训，培训后可根据自身需要选择相关企业的相关部门和市场进行实习。

4.顶岗实习

学生小组团队与企业相关部门、市场区域签订实习合同，由企业人力资源部实习教练和市场经理协助制定工作计划，安排工作任务，实习学生在企业带着目标和任务进行实习实训。

5.实结

实习结束后，实训学生小组撰写实结，接受学校及相关实习单位的评估，对实习表现优异者给与嘉奖。学校在学生实习结束返校后做出总结，研究实习成果，为下一次实践奠定基础。农商学院实训流程如图1所示。

三、“工学交替”实习实训参与主体的博弈分析

现代博弈论的经典模型“囚徒困境”告诉我们，强调个人理性的非合作博弈往往是无效率的。博弈论告诉我们，学生的实习实训过程实际上就是学生与实习单位双方的非合作博弈过程。

（一）实习实训参与主体的博弈过程

1.基本假定

为了便于分析，在不影响结论的前提下，我们先作如下基本假定：首先，在这个博弈过程中存在两个博弈主体：实习学生和实习企业，且二者都是具有理性的“经济人”，学生进入企业实习是为了获得实践经验并获取相应的劳动报酬，企业为学生提供实训的目的是在提供实习机会的同时，利用学生的劳动力获取最大化的经济利润。其次，没有行业协会之类的组织干预企业行为，也没有教育主管部门干预学生实训过程。再次，实习学生与企业在决策之前都不知道对方的行动，可以认为他们的行动是同时独立进行的。

2.实习学生与企业的非合作性博弈模型的建立及求解

依据上述假设，我们可以建立企业与实习学生的非合作性博弈模型。实习学生采取的策略有：进入企业和离开企业；企业选择的策略也有两个：支付高薪酬和低薪酬。对于企业而言，支付低薪酬会成为其首选策略。博弈双方的策略选择及各自收益如表1所示。

从表1中可以看出，实习实训双方可以形成4种不同的组合，即学生进入企业，企业支付实习学生高薪酬（HW）时，企业获得的收益为（Y）；实习学生进入企业，企业支付实习学生低薪酬（LW）时，企业获得的收益为（Y′）；企业支付高薪酬（HW），实习学生离开企业时，企业的收益为（-C）；企业支付低薪酬（LW），实习学生离开企业时，企业的收益为（-C′）。

3.讨论上述模型在不同情况下的均衡解，并进行相应的分析

当Y>Y′时的博弈解：即学生进入企业实训工作，企业给学生支付高薪酬比给学生支付低工资能获取更大的收益。其原因可能是高薪酬策略能提高学生参与实训的积极性，从而使其产出得到提高，或对一些能力强的学生支付高薪酬，其边际产出会很高，上述博弈存在唯一的纳什均衡点（HW，Y）。对企业而言，给学生支付高薪酬比支付低工资能获取更大的收益，作为理性的“经济人”，企业肯定会选择（HW，Y）这一策略，并且一旦选择，便不再更改其策略；对学生而言，若企业支付低薪酬，则会离开企业，但企业已然选择了高薪酬策略，学生便没有理由选择离开企业，因此，（HW，Y）是该博弈的均衡稳定解。

当Y

（二）分析结论

虽然农商学院和金农会“工学交替”的实训教学体系可以实现高职院校应用型人才培养的目标，但从上面的分析可以看出，在当前这种实习实训模式下，学生、企业和学校的教育理念都存在一些问题。事实上，学生实训的根本目的是想在获取工作经验的同时获取报酬，但是，随着“工学结合”的深入开展，在企业获取收益的同时，学生的薪酬收入却很低。合肥财经职业学院农商学院的调查显示，近5年来，参与企业实训学生的薪酬每月只有500元，甚至不能维持基本的生活，导致许多实训学生最终不得不选择离开企业，实训学生与企业的博弈从（LW，Y′）组合最终转为（LW，-C′）组合。可见，当学生的目的不能实现时，他们就会选择拒绝参与企业实习实训，这是高职高专“实训缺位”的主要原因。由于大量一线岗位及市场推广团队的流失，企业的收益也随之下降。

四、构建OJT实践教学体系是实习实训的制度安排

根据以上分析，为了贯彻落实党的十八届三中全会精神和教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神，改革高职教育人才培养模式，突出合肥财经职业学院的人才培养特色，特提出如下建议。

（一）创新制度安排，推动特色人才培养

合肥财经职业学院农商学院通过根据企业等用人单位的需要安排顶岗实习，加强职业素质教育，使学生全方位了解社会行业，培养学生良好的职业道德和熟练的专业技能，并达到企业对从业人员在知识、技能、素质方面的基本要求，全力打造了合肥财经职业学院具有“一种精神”、“两种专长”、“三种方法”和“四种素质”人才培养特色的“锥形人才”。

虽然稳健的政策是人们关注的中心，教育者认为设计适当的政策很重要，但促使人们积极选择适当的制度安排更重要。要想解决高职院校实习实训缺位的问题，关键在于有规范化的实习实训制度设计。顶岗实习作为工学结合的一个重要环节，与校内学习同等重要，是专业教学计划的重要组成部分，是对其他各教学环节的深化、补充和检验，是综合性最强的实践性教学环节，是毕业生上岗前全面提高职业能力的必经阶段。学校、企业和政府都应付出努力，本着平等、互利、双赢的态度，以创新的制度推动“工学交替”特色人才培养模式，切实解决实训缺位问题。

（二）构建OJT教学体系，落实实习实训制度

OJT，是On the Job Training的缩写，也称为“职场内培训”，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工通过日常的工作就必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。其特点是在具体工作中双方一边示范讲解、一边实践学习，有不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。在工作中学习是获取工作能力的重要途径。OJT的长处在于，可以在工作中进行培训，工作与培训两不耽误，双方不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训与实际工作密切联系，形成教与学的互动。实施OJT需要对OJT 体系进行多维的角色设计与分工，推动多角色在实训过程中各司其职，如图2所示。

高效的OJT体系需要明确的角色分工，OJT需要八种角色结构化团队的支持与协作，包括教学设计团队、实训过程心理辅导团队、校企合作委员会、教务监管委员会、实训教学执行专员、企业人力资源管理、实训指导教师及企业培训教练。OJT是经由工作本身或与工作相关的事情进行教育的过程，是与实务连接在一起的教育，通过OJT可以培养实习实训学生的实践技能。体验是最好的学习方式之一，OJT本身就是一种体验学习，因此教育效果良好。

（三）健全校企协同机制，保障实训高效实施

OJT 实践教学活动不只是实训指导教师与实训学生两方面的事情，高效协同是实训管理的首要任务。因此，应由高职院校和企业成立校企合作委员会，负责研究、部署校企合作工作，执行教育行政管理部门有关校企合作的决议，由教务监管委员会指导并监管与企业合作的实践教学和教务工作，并配备实训教学执行委员会。各专业应组建实训教学设计团队，聘请企业领导和管理人员参与教学改革，指导实践教学设计和人才培养方案制定，并参与学生实践教学与培训，充分发挥企业人员在实习实训中的作用。

为了能够促进“工学交替”实习实训的有效实施，需要鼓励和引导校企全员积极参与，只有建立健全校企联合OJT教学体系的组织领导机构，明确校企合作指导委员会作为决策机构，保障教务处作为教务监管职能机构，确立教研室作为实训教学执行机构的地位和作用，逐步建立健全校企合作委员会、教务处、系部、教研室、企业人力资源管理者、教师及学生管理者校企全员参与的动力机制、调控机制和协同机制，才能保障“工学交替”实习实训的高效实施，使OJT实践教学体系真正成为应用型人才培养的有效手段。

参考文献：

[1]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定辅导读本[M].北京：人民出版社，2013：43.

[2]（美）道格拉斯・C・诺斯.经济史中的结构与变迁[M].上海：上海三联出版社，2009：225-226.

[3]（美）曼瑟尔・奥尔森.集体行动的逻辑[M].上海：上海三联出版社，2006：29.

[4]戴翔.高职院校“工学交替”人才培养模式研究与实践[J].职业技术教育，2011（6）：18-20.

[5]周斌.高职院校校企合作教育研究[D].长沙：中南大学，2010.

[6]金农会农资连锁：开启中国农业产业链连锁先河[EB/OL].（2012-06-20）.http：///single.aspx？cid=130.

[7]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2009：136.

薪酬实训总结范文第2篇

实验课程 人力资源管理 沙盘模拟 对抗性

人力资源管理课程的教学目的，是要培养既懂理论又能动手的应用型、复合型人才，这就必须要求各高校在课程设置时不仅要重视理论课程的建设，还要加强实验课程的建设。目前，很多高校将人力资源管理沙盘模拟实验课程作为实践教学的重要组成部分，受到学生的欢迎。

一、人力资源管理沙盘模拟实验课程的优势

人力资源管理沙盘模拟实验课程以物理沙盘为主，操作道具包括沙盘盘面、员工模型、产品币及价值币等，学生可分为6组，每组5～6人，分别扮演总经理、人力资源经理、招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管5个角色。课程把员工招聘、员工培训、员工绩效管理及薪酬管理等人力资源管理内容和企业产品生产、产品销售、产品定价等企业管理内容贯穿起来，通过设置一定的规则，让6个小组通过自己的决策来经营，最后根据经营的状况来分出胜负。该课程一经开出，受到了学生的欢迎，学生们对此表现出很高的热情，达到了课程设置的目的。

通过对课堂教学的调查及课后学生反映的了解，我们认为，开设对抗性人力资源管理沙盘模拟实验课程，其优势表现为：

1.学生兴趣浓厚，教学效果显著。很多学生对沙盘教学中的对抗性游戏感兴趣，认为“一边玩一边学”，加深了对理论知识的理解。例如，在理论课上学过薪酬的公平性和竞争性，学生的理解并不深。通过沙盘实训，同学们发现，在人力市场上招聘时希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬发放时又感觉薪酬制定太高，“手头紧”，发不出来钱。特别是进行到第3、4年时，很多小组都能够比较准确地总结出本组在薪酬制定过程中存在的失误。

2.沙盘教学开创了“以学生学为主，教师引导为辅”的教学模式，引导学生主动学习，极大地激发了学生学习的积极性。对抗式的教学模式使学生通过角色扮演，模拟企业实战，学会在人力资源管理中如何应对问题、制定决策、组织实施。

3.注重学生能力培养。沙盘模拟在实战中教学，使学生身临其境，通过对抗性游戏，加强了学生之间的沟通，使学生真正理解团队协作的意义，从而提高学生专业素质与能力。

二、沙盘模拟实验课程存在的问题

虽然从学生的反馈来看，总体上教学效果不错，但通过对该课程的研究，我们认为其在教学中也存在许多的问题。

1.沙盘所涉及的人力资源管理内容不全面。沙盘教学的目的，就是希望通过模拟真实的人力资源管理环境，来促使学生认识其实务工作。但是，在该沙盘的设计中，如人力资源成本的预算与控制、人力资源的配置与协调、人员的选拔、人力资源规划、薪酬政策制定的流程、社会保险等重要内容都没有涉及，人力资源管理环境的真实性大打折扣，容易导致管理决策的失误。例如，A组在沙盘实训中，完全不考虑人力资源成本的预算与控制，最终导致该组运营到第3年时，由于人力资源成本过大，工资发不出来而破产。因此，沙盘课程所涉及的人力资源管理理论和实务的局限性，在一定程度上削弱了沙盘教学的实效性。

2.部分规则设计不符合实际，导致沙盘模拟训练失去运行依据。因为存在竞争，每个小组成员都使出浑身解数来创造效益，但其中不乏某些小组的恶性竞争，由于没有对恶性竞争进行规则限制，最终导致沙盘竞争混乱，课程无法良性开展。例如，在运营过程中，其它小组根据战略有选择性的招聘员工，招聘行为比较慎重，而B组在获悉其它小组的意图后，恶意以超低价格招聘员工，由于没有小组竞争，最终人力资源市场中80%的D级员工都被B组招聘，导致大量产品生产，产品价格下降，在第3年的年终决算时，所有小组都出现亏损。除此以外，在薪酬规则中，管理人员工资低于生产人员的工资；在绩效考核规则中，用培训费用的多少来衡量培训主管的工作，等等，这些规则的设计和制定都不符合实际。

3.课程安排不合理，导致课程连贯性较差。在课程安排上，第三学期开设《人力资源管理》理论课程，第六学期开设沙盘实训，由于间隔两个学期，一学年的时间，在沙盘实训课上，很多学生表示理论知识已“忘光了”，没有理论知识的支撑，很多学生无法正确做出战略决策。为保证课程效果，指导教师只好再讲授一遍理论知识，由此造成时间的浪费以及工作的重复。

4.任课教师的经验还待积累。沙盘教学采用“以学生动手为主，教师引导辅助”的全新教学模式，由教师控制运营流程，对第一年讲解示范，之后由学生自己动手分析决策。作为指导教师，要上好这门课，首先必须把规则吃透，熟练掌握沙盘操作流程，才能应对学生提出的各种问题。而目前，沙盘课程教学经验积累仍显不足。

三、提高沙盘模拟实验课程的教学效果

1.逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。沙盘课程属于情境模拟教学，它所能模拟的实际场景受到多种因素的限制，因此它无法将真实的人力资源管理环境都一一复制。但是，对部分重要的内容，如人力资源成本的预算与控制、人员的选拔与配置、人力资源规划等，可以有选择性地加入其中，逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。

2.修改无效规则，保障沙盘教学正常开展。对部分不符合实际或者无效的规则，任课教师可以在授课同时，带领和鼓励学生勇于对沙盘模型提出质疑，对不合理的规则进行修改，不必要的规则完全删除。

3.合理安排课程，保证课程的有序性和连贯性。沙盘实训课程的先修课程包括《管理学》《人力资源管理》《组织行为学》等，特别是《人力资源管理》作为沙盘实训的理论课程，两者必须保持有序性和连贯性。这就要求在课程的安排上，理论与实训两个课程之间的顺序不能颠倒，而且间隔期不能太长，最为理想的是同一个学期内，前半学期完成理论教学，最后几周集中实训。当然，也可安排不同学期，但中间间隔最长不得超过一个学期。

4.加强对任课教师的培训，搭建各高校沙盘任课教师的交流平台，提升任课教师教学水平。要加强对任课教师的培训，必须将课程开发公司引入进来，由课程开发公司进行沙盘培训，并搭建各高校任课教师的交流平台，组织相关比赛，从而使任课教师尽快积累教学经验，提高沙盘教学能力，弥补边教边积累及教学周期间隔长的不足。

参考文献：

[1] 王挺.高校人力资源管理沙盘模拟对抗实验设计.实验室科学，2007，（12）.

[2]李春玲.人力资源管理沙盘模拟课程教学探讨.实验技术与管理，2011，（3）.

薪酬实训总结范文第3篇

一薪酬管理课程教学改革研究的意义

结合教学研究型大学的办学定位，突出体现学校人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。

构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况。培养输送满足企业需要、渴求的专业薪酬管理人员。

将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现知识———素质———能力的一体化。

就实验实训教学环节为人力资源管理的其他专业核心课程提供借鉴与参考。

薪酬管理课程教学改革具体目标如下：（1）基于流程细化企业人力资源管理业务，为招聘与选拔、培训开发、绩效管理和薪酬管理模块。从薪酬管理模块入手，探究企业人力资源管理部门薪酬从业人员能力层级，基于此构建金字塔模型。（2）基于企业人力资源管理部门薪酬从业人员能力层级的金字塔模型，设计高校人力资源管理专业核心课程———薪酬管理课程实践教学体系。

二薪酬管理课程教学改革研究的现状

近年来，与该课程相关的实验教学研究集中在人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的教学研究上，而就人力资源管理专业的核心课程———薪酬管理课程教学研究非常少。

1人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的教学研究

关于人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的实验教学研究主要有如下内容。

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前，我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。王贵军（2006）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等。

2薪酬管理课程教学研究

目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而对薪酬管理课程实验教学研究还非常少。薪酬管理实验教材出版得也很少，大多数是薪酬管理案例集。即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬设计———工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007）在其《薪酬管理课程实验教学设计》一文中从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段四个方面探讨薪酬管理课程实验教学设计的思路，并提出实验教学中需注意三个问题：资料来源问题、情景模拟设计问题和时间问题。该论文中构建了较为完善的薪酬管理课程实验教学思路。

总的来看，目前对薪酬管理实验教学的研究还处在探索阶段。完善的实验教学体系尚未构建，操作性、实用性较强的实验教材还较少。通过本课题的开展将完善上述相关问题，进行本课题研究是有必要的。

三薪酬管理课程教学改革的探索与实践

1薪酬管理课程教学改革整体设计思路

基于社会需求和人力资源管理人才培养目标的要求，在教学内容和教学方法上都需要整体上进行改革探索。如图1所示。

2薪酬管理课程教学内容改革

（1）教学内容模块化设计

所谓模块化设计，就是将某些要素组合在一起，构成一个具有特定功能的子系统，将这个子系统作为通用性的模块与其他要素进行多种组合，构成新的系统，产生多种不同功能或相同功能、不同性能的系列组合。

模块化设计用在薪酬管理中，就是将薪酬管理的教学内容根据相互间的联系紧密程度划分为若干个不同的组合，一个组合即为一个模块，每个模块可包含若干个子模块，采取模块化设计的目的是为了降低工作过程的抽象性、复杂度，使薪酬管理工作趋于可操作化。例如，基于薪酬各构成部分所发挥的功能，大致可分为战略性体系、薪酬管理基本薪酬模块、奖金模块、福利模块和薪酬预算与沟通。基本薪酬模块可细分为薪酬体系、薪酬调查和薪酬结构等子模块。模块化设计是相似性原理在薪酬管理课程功能和结构上的应用。

（2）基于社会需求的各单元模块内容纵向层级式设计

组织薪酬管理专员的职业路径开始于操作性工作，即员工薪酬的测算的工作内容，逐渐向设计性的内容过渡，即岗位薪酬、绩效薪酬等方案的设计。所以将薪酬管理教学内容并行设计为三个模块，每个模块基于以上要求纵向梯度设计教学内容。教学内容的安排打破传统教学中直接从设计性内容的安排开始，使学生从一开始就进入到组织薪酬管理人员的角色，技能的掌握按照从浅入深梯度上升的内容来安排。薪酬模块中基本薪酬模块和奖金模块的内容安排如下。

基本薪酬模块纵向设计基本薪酬测算、套改，薪酬结构优化设计，薪酬结构设计的内容。基本薪酬测算、套改的内容安排事业单位、公务员、新员工薪酬和销售人员等的薪酬套改、测算实例的内容。薪酬结构设计安排岗位评价、薪酬调查和薪酬结构设计等内容。

奖金内容分为奖金的计算和奖金方案的设计两部分。奖金计算实例的内容为新疆和田日报社印刷厂奖金方案、新疆天山制药有限公司市场开发人员绩效薪酬方案和高校教师奖金方案。奖金方案的设计部分内容为奖励多少、奖励什么、如何奖励以及奖金方案的设计等内容。

（3）基于企业需求采用多元化教学方法

基于企业需求进行教学内容的改革，教学方法也需要同步进行改革。可以采用多元化教学方法的改革，除采用课堂讲授法、案例教学，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台（120.95.238.93）、团队合作性学习和文献综述等方法。案例教学穿插在每一单元模块内容中，使得学生了解现实企业薪酬实施现状、存在问题，同时锻炼其分析、解决问题的能力。校内科技活动及团队合作结合校（院）的SRP、暑期“三下乡”以及学科竞赛等平台使得学生的专业技能有所展现。这里重点分析实验、实训教学环节。

基于企业薪酬管理人员的岗位职责与要求，实验实训环节按如下思路进行设计与实践：

初级技能的掌握———验证性、操作性实验设计。基于企业实例的薪酬测算实验，薪酬变动的调整与相关表格的熟悉。

高级技能的掌握———设计性实验设计。结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括两个层次：薪酬方案优化实验、薪酬方案设计。设计性薪酬实验、实训方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验，实验的开展结合小组合作、案例教学、企业调查和课程集中实验的方式进行。

薪酬管理课程教学改革具体从教学理念、教学内容和教学方法等方面进行探索与实践，目前取得了一定的成效。同时，作为专业核心课程，课程教学改革不是某一时段的产物，要根据社会需求的变化和人才培养的要求的变化而变化，以实现课程建设、专业建设和企业需求的完美结合，并且进行不断的探索、实践和总结。

参考文献

[1]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望[J].中国人力资源开发，2009，(10):17-19.

[2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛报,2006(3):135-137.

薪酬实训总结范文第4篇

关键词：三集五大；教育培训；薪酬激励

人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容，完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。近年来，襄阳供电公司对职工培训工作愈加重视，从培训规划设计、培训基地建设、考核激励措施等诸方面投入了相当大的力度，建立健全了三级职工培训体系，收到了实效。随着公司“三集五大”体系建设的不断深入应用，在今后的工作中如何抓好教育培训工作，进一步提高培训效果，保障安全生产、促进经营管理，培训中心还需要深刻认识自身发展的需求，为服务企业工作大局进行调整和改进。

一、襄阳供电公司培训中心现状

1.硬件设施

襄阳供电公司培训中心现有电力营销实训室5间；多媒体室2间，配有94台电脑并全部联网；安全教育室、高低压配电室、配网变压器室各1间；配电线路一回；一座配电台区和一个输电线路实训基地。教学设施和教学条件完备，可满足公司管理人员、经营人员、专业技术人员和生产技能人员多层次、多形式、全方位的培训。2010年被评为湖北省电力公司高技能人才实训基地后，更加提升了中心的整体实力和办学水平。

2.师资情况

“三集五大”体系建设以来，培训中心的职能部门精简为培训部和实训部2个部门，其中专职教师9人，一般管理人员15人，其中有高级职称2人、中级职称3人、研究生学历1人，另有襄阳供电公司拟聘的兼职内训师50人。师资队伍齐整，力量强大，专业包括变电运行、继电保护、电力营销、电能计量等，涵盖了公司所有的主营专业。中心除了为公司内部员工开展培训工作外，还开展有社会电工、进网作业电工、成人学历教育等培训工作。

3.制度管理

为加强培训管理，保证培训工作的时间落实、人员落实、内容落实和效果落实，中心严格执行《学员日常考核管理制度》《教师岗位工作标准》等相关制度，强化组织纪律，严格日常行为，严肃课堂纪律；严格考试制度，构建起了以技术标准、管理标准、工作标准为支撑的培训、竞赛和技能鉴定运行体系。设定有授课计划、师资配备、课程设置与要求，课时安排、教学大纲、教学日程表等一系列工作流程，确保每期培训班顺利开展。

二、培训工作中面临的问题

襄阳供电公司“十二五”规划中提出要加强培训管理和人才培养，推行岗位任职资格和能力素质模型建设，加强员工的培养和开发，加大教育培训力度。以传统课堂、实训基地、远程培训网络系统等多样化平台为主要载体，创新便利有效的培训模式，拓宽员工岗位练兵和效果检验平台；充实内训师队伍，引入先进的教练技术，加强技术技能的有效传承，全面提升全员素质。随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训工作仍面临着诸多问题。

1.内训师整体素质有待提高

随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训中心的人员结构发生了巨大变化，部分专职内训师逐步转向培训管理的岗位，面对角色的转换，内训师在转变观念、掌握新技术方面还需要加强；还有一部分专职内训师年龄偏大，电力系统各类业务流程不断细化，专职内训师现有的知识已不能满足培训需求，迫切需要建立青年员工的培养锻炼机制，充分发挥青年人的活力与创新精神，带动培训中心蓬勃发展；而兼职内训师日常工作还很多，还要开发课程并进行课程设计，授课的激励机制单一，导致内训师的授课积极性也不高，内训师之间的竞争机制不健全也阻碍了其自身综合素质的提高。

2.培训中心硬件设施的使用情况

根据近几年来培训中心承办培训班的情况来看，培训重点主要有生产经营、财务管理、电力营销SG186系统及ERP系统的深化应用等。这类培训主要是让员工熟练掌握对口专业的应用操作系统，因此计算机电教室的使用率最高。随着电力企业自动化设备不断更新，中心现有实训室的部分教学软、硬件设备已逐步被淘汰，日常管理维护制度不完善，导致部分实训室的使用率不高、专业设备闲置，也造成了资源的浪费。另外，中心场地条件的限制也在很大程度上制约了专业建设和发展规模。

3.企业员工培训情况

电力企业相对于其他企业而言，具有自身的特殊性，其生产的产品电是一种特殊商品。它既是一种商品，同时也是国家重要资源，又具备公共性的特性，而在其输配电环节中电力企业又具有自然垄断性。因此很多员工趋于对现状的满足，再加上电力企业面临的竞争淘汰压力相对于其他企业来说要小很多。很多员工“奉命培训”习惯根深蒂固，主动培训意识不足，认为参不参加培训都不影响正常工作，培训的积极性不高；部分单位对培训工作不够重视，送培人员少，甚至造成“培训专业户”的现象，导致培训效果不理想。

三、深化“三集五大”，做好新形势下员工教育培训工作

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。面对公司变革，培训中心应建立新业务流程与技能培训、转岗员工的岗位适应和思想稳定的“大培训”体系，把员工的思想和行动统一到省公司、襄阳公司的战略部署上来，使广大员工尽快适应和积极投入这场变革，为“三集五大”体系建设的深化应用实施保驾护航。

1.加强学习力，提升培训师带班服务能力

培训中心目前已经提出“带班服务，跟班学习”项目负责制为主要内容的薪酬激励机制，旨在发掘现有培训师的潜能，提升员工工作绩效和岗位培训质效，尽职尽责地搞好各类培训服务工作，充分体现多劳多得的薪酬分配原则。深化并完善绩效管理激励约束机制，配合“带班服务，跟班学习”新的绩效考核机制的实施，努力营造“劳动赢得尊重，技能产生价值，知识创造财富”的良好氛围和特有化环境。配合“三集五大”体系建设的完善和深化，规范教学培训模式，增强培训质量，提升培训效果，每个专业落实相关人员与“带班服务，跟班学习”相适应，实现责、权、利的有机结合。

加强对培训师的培训，让他们熟练使用新设备、新技术，在培训教学能力、科研能力、带班服务能力等方面得到综合提高和锻炼，强化内训师的内部交流学习，彼此分享经验与案例，进一步发挥在培训工作中的积极作用；服从培训中心改革发展的大局，培训功能“授业授课”逐步向“服务开发”转变，尽快适应并做好角色转换，充分认识加强培训师队伍建设的重要性。

2.创新培训模式，加强专业化培训，提升培训效果

配合“三集五大”体系建设的人员配置和培训需求，流程再造，寻找新的培训切入点，提前谋划，增强工作的计划性和主动性，加大适应性培训力度，开展核心专业的竞赛和调考，强化经营管理、专业技术、生产技能人员岗位培训，广泛采取集中培训、交流研讨、班组学习等多种培训方式，在培训模式上提高针对性，选择公司各单位建设中的亮点和成功方面，组织相关人员参观、考察、借鉴经验，从中受到教育和启发。

结合公司“安全生产”、“智能电网”、“五大体系”建设等重点工作，培训工作也要及时跟进，充分融入。针对不同对象的培训需要，分层次、分类别、分专业制订和落实培训计划。协调好培训资源，处理好轮训与新增专题培训的资源需求矛盾，制订切实可行的相关培训方案，满足公司对培训工作的需求。以夯实基础、提升素质为目的，大力开展核心业务岗位培训工作。

3.深化体制改革，完善运行机制

国家电网公司深入推进“三集五大”体系建设，公司系统制度建设和标准化建设工作已经全面铺开，一个完整统一、覆盖全业务、全流程的标准化体系和企业制度体系逐步构建，大量的管理标准、岗位标准、标准化工作已制定，将覆盖原有的规章制度。中心要按“三集五大”体系建设要求，进一步完善新服务模式下的运行机制，坚决执行公司统一的制度和相关标准，明确职责，落实任务，不断改进和完善中心各岗位职责，实现新运行模式下的业务流程再造。进一步总结制度建设需求和特性，深化制度体系的支撑作用； 加强对技术标准、管理标准、工作标准的统一管理，完善统一的标准化管理信息系统。

规范内部管理，配合绩效管理、薪酬激励机制的实施，做好培训工作规划、教材编制、积极实施效果评估等工作，做到“责任界面清晰、流程协调顺畅、标准规范明确、约束激励机制健全”。

4.提高实训室使用效率，完善配套服务

实训室是培训工作的主要场所，是影响培训效果的重要因素。近年来，培训中心先后出台了实训室建设和管理办法、设施设备安全使用登记制度、日常维护记录台账等。制度建设是实施实训室制度化管理、规范化管理的重要前提，培训中心制定的“带班服务，跟班学习”项目负责制薪酬激励机制考核办法已明确指出培训项目负责人的工作职责，其中包括对实训室的日常使用、设施设备的安全管理、资料收集等内容，下一步中心要完善实训室的使用、日常管理、安全与消防、卫生、维护、更新及维修、数据采集与材料保存等几大方面的规章制度，建立实训室值班制度、实训室建设进度月报制度、实训室抽查监督制度，进一步规范中心实训室的建设和管理工作。培训过程中要淡化理论学习，注重实操，不断提高实训室使用效率。

薪酬实训总结范文第5篇

关键词：高职；文科类专业；实践能力；培养

一、高职院校文科类学生实践能力培养的相关分析

高职教育是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层，面向生产、服务和管理第一线岗位的实用型、技能型专业人才为目标的职业教育，是职业教育的高级阶段。而突出学生实践能力的培养是职业教育的显著特征。为培养高素质、技能型人才，在教学设计时应始终把学生职业能力的培养放在首位，突出职业性、实践性和开放性。高职院校必须将教学重点放在学生实践能力的培养上，通过实践教学目标体系的设置、实践教学环节的改革、学生实践能力的提高，最终提高高职教育人才培养水平。［1］

（一）高职文科类专业的主要特点

高等教育一般把各类专业、学科大致划分为文科、理科、工科、农科等大学科类别。综合考虑职业教育专业与职业、学科的关系，本文将人力资源管理、市场营销、文秘、会计等面向第三产业、现代服务业培养应用型、技能型人才的专业称为高职文科类专业。

高职文科类专业有别于工科等其他专业，其主要特点有：（1）在专业定位方面，主要培养从事服务和基层管理等第三产业、现代服务业的各类初、中级技能型人才（如文员、秘书、中小企业会计、营销人员等），是“执行型”管理人才或“服务型”人才。（2）在培养规格方面，在培养与工作任务直接相关的能力的同时，强调与未来就业相关的一系列关键能力（适应未来职业所必须的广泛的迁移能力）。将单纯的职业能力培养转变为综合素质培养，实现专业技能训练与个性发展、人格完善的有机统一。（3）在教学内容方面，要求学生有较深厚的人文底蕴和综合素质，全面发展，其知识体系如同“W”或“M”型，注重各模块的联系和知识构建的弹性。［2］（4）在实践教学方式方面，文科专业岗位的服务对象主要是人，强调与人打交道的能力。［3］所以，除了校内一些专业实训以外，还要充分利用全社会的教育资源，通过各类社会实践实现人才培养目标。（5）在能力、素养形成途径方面，更强调“养成”，采用潜移默化的方式促成学生素质、品德和人格的形成。（6）在考核评价方面，许多文科专业工作过程是内隐的，比较“软”或者“无形”，注重用脑、用心，侧重工作结果，其评价标准也比较多元和模糊。

（二）文科学生实践能力的基本内涵及培养方式

实践能力主要可以分为通用实践能力和专业实践能力。目前，高职院校学生的实践能力培养主要通过课堂实践和企业实践两个渠道实现。其中课堂实践主要培养学生的通用实践能力，如沟通交流能力、环境适应能力、人际交往能力、学习能力、分析解决问题的能力等；企业实践则侧重于专业实践能力的训练，专业实践能力根据专业的不同进行分类。如人力资源管理专业主要包括：工作岗位分析能力、招聘与录用能力、绩效考评能力、员工培训能力、薪酬与福利管理能力、人事能力等［4］；市场营销专业主要包括：市场调研能力、商品推介能力、客户关系处理能力等。当然，在现实工作中，通用实践能力与专业实践能力并不是截然分离的，通用实践能力是专业实践能力的基础，专业实践能力是通用实践能力的具体体现。

专业特点不同，能力要求不同，培养方式也应该有所不同。针对高职文科类专业，应该通过市场调研，分析相应专业的职业能力范围，根据所涉及的知识和能力编制教学模块。实践教学体系的各个方面要相互联系，层层深入，各环节的设计要科学、合理。具体来说，提高学生的实践能力，主要可以从以下几方面入手：精心设计实践教学体系，加强校内外实习实训基地建设，开展各种形式的校外实习和课外实践活动，加强专兼结合教师队伍建设和校企合作教材建设，等等。［5］

二、高职院校文科类学生实践能力培养模式的改革和探索

广州市教育局“高职院校文科类学生实践性能力培养模式”课题组为搞好文科类学生实践能力培养的研究，对广州城市职业学院人力资源管理、市场营销、文秘等几个专业进行了一些教学改革和探索，取得了一定成果。以人力资源管理专业为例，在对学生、企业进行广泛调查研究的基础上，就突出实践教学的体系设计、能力培养等方面做了研究和改革。

（一）精心设计并实施合理的实践教学体系

1. 明确专业定位

该专业根据对珠江三角洲地区的广泛调研，以社会需求为导向，结合高职学生的特点，向用人单位、专家、学者咨询，将人才培养目标定位于：培养掌握一定人力资源管理基本知识、基础理论，熟悉有关政策法规，具备一定人力资源管理技能与方法，能在中小企业、社区及职业中介机构从事人力资源管理与开发的事务性工作的技能型、应用型人才。

2. 加大实践性教学的比重

在人才培养方案中，除维持原有的基本素质与能力和专业选修课两大模块不变外，将原来过泛的专业能力模块重新划分为：职业素质与能力、员工培训与开发技能、薪酬福利和绩效管理技能、招聘与录用技能及劳动关系管理技能等5个模块。每一模块设1－2门核心课程，增加员工培训等专业核心课学时，减少旁支课程数量与学时。根据就业方向和学生特点，取消经济学等专业性不强、企业少用、学生难学的课程。根据从业人员的日常工作需要，增加了财务管理、统计等实用性强的课程。

3. 构建“课内实践+校外综合实践”的实践教学体系

一方面，结合课内理论教学，组织课内实践教学。按照实训指导书的要求，通过案例分析讨论、模拟角色演练、模拟实操等形式，让学生以管理者身份独立完成人力资源管理的全过程，学习管理的基本方法。另外，组织学生实地参观考察一些经营好、人力资源管理有特色的企事业单位，增加感性认识。另一方面，在课内教学之外，安排专门的校外综合实践。通过顶岗实习等形式，使学生全方位与实际工作接轨，切实、全面地提高岗位工作技能。

“2+1”教学模式指前两年主要安排课内理论与实训教学，第三年则全部安排校外专业综合实践或顶岗实习（如薪酬福利管理实习、绩效管理实习、招聘与录用实习等），保证学生有半年以上时间到企事业单位等进行顶岗实习，使教学过程与工作过程融为一体，体现以就业为导向的思想。在教学安排上，打破了原有的学科体系，从第一学期开始便涉及了实践教学内容。根据职业能力发展的要求，结合职业工作过程安排教学，实现“看中学,做中学”。

4. 实施“双证书”制度

明确要求学生在获得学历证书的同时，至少要取得一个与人力资源管理工作相关的职业资格证书（包括企业助理人力资源管理师、人力资源管理员、助理培训师等广受社会认可的权威性证书）。课程体系每个模块均采取专人负责制，由一位专任教师负责该课程模块的管理，确保将考证内容融入到各模块的日常教学中，增强课内教学内容与考证内容的关联性，保证模块的专业性和实用性。通过努力，毕业生在校期间职业资格证书的获取率达到了95.24%。

5. 采用有效的课内实训教学方法

本专业毕业生主要在中小企业、社区及职业中介机构从事人力资源管理的事务性、操作性工作，工作岗位及任务存在着较多重复、可分解的工作程序，如薪酬数据整理分析、绩效考核报表编制、面试考核等。为此，该专业将“实际工序分解法”作为课内实训教学的主要方法。其具体做法为：教师选出有代表性的工作程序进行分解简化，设置一定的模拟数据或文件情境，指导学生按步骤循序渐进，最后达到帮助学生掌握整个工作程序，提升实践技能的目的。

薪酬管理、绩效管理等课程均重点运用了此类实训方法，取得了较好效果。绝大部分学生认为，这些课内实训内容与实际工作内容非常接近，对未来3-5年内实际工作的帮助较大。

（二）加强校内外实习实训基地建设，完善实习实训条件

1. 加强校内专业实训室建设

校内实训不同于一般的实验，它是通过完成真实（或仿真）的工作任务，使学生在实训中不仅完成专业知识的学习，而且完成职业岗位技能训练，使学生掌握了符合岗位需求，能完成真实工作任务的专业技能。该专业为更好地满足课内实践教学的需要，在原有使用共享的实训室的基础上，专门新建了人力资源管理实训室。实训室布局便于小组讨论，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加了趣味性和挑战性，极大地提高了教学效率和教学效果。

2. 加强校外实习基地建设

校企合作开展校外实习基地建设，可以优势互补，资源共享：学校可降低教学成本，促进与企业生产实际的紧密结合，提高人才培养质量；而企业可在学生实习过程中进行有针对性的培训，使学生的技能与企业的要求对接，培养所需的合格人才。几年来，该专业充分利用广州作为广东经济文化中心的地缘优势，与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、海珠区赤岗街道办等20多家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立一种新的互动双赢的合作模式，并将这些单位作为校外实习基地，安排学生前往参加培养方案规定的专项技能实训。这些基地在实训场所、办公条件、指导教师等方面予以大力支持，有的还提供了一些实习补助，对促进学生实践能力的提高起到了极大的保障作用。

（三）开展各种形式的校外实习

1. 开展专业和岗位认识实习，为后续学习奠定基础

该专业在第二学期的后半段设置了为期两周的人力资源管理实训。由校内教师带领，在校外实习基地进行专业体验式实习，让学生更好地从实践中理解专业相关课程的基本知识、现状和发展趋势，熟悉专业工作的基本内容、实践操作的基本流程和要求，巩固先期课程，为后续课程做好铺垫。

此外，广州市政府有关部门每年要在广州城市职业学院举办2－3次面向广州市乃至珠江三角洲等地区的大型公益性质的毕业生供需见面会。该专业相关人员便主动安排学生前往承担协助布展、接待用人单位、派发招聘资料等具体事务性工作。这为学生提供了很好的岗位认识实习的机会，使其了解一些专业基层工作的主要环节和要求，为以后综合性的顶岗实习奠定初步基础。

2. 校企合作，规范管理顶岗实习，有效提高学生的实践技能和职业素质

从第三学年开始安排综合性实践教学环节――顶岗实习。它是高职学生毕业前实践能力培养的最后一个环节，也是职业能力形成的最重要阶段。学生在真实的工作岗位、复杂的工作环境中提高专业操作技能及职业素质。

（1）实习指导教师实行“双师制”，即校内指导教师与校外指导教师相结合,前者主要负责理论指导，后者主要负责实践指导。校内和校外指导教师根据实习指导书，共同确定各单位的实习进度，并明确学生分组等相关事宜。

（2）加强兼职教师的岗前培训。实习伊始，校内外教师结合实际情况，对照实纲、进度表的要求安排实习任务，通过轮岗、换岗等形式，保证学生在实习过程中较系统地涉及招聘、绩效、薪酬、培训等各人力资源专业技能模块。

实习过程中，校内外教师共同检查、指导学生完成实习周记、实结报告，及时发现问题，解决问题。考核评价体系采取过程与结果相结合、校内指导教师与企业指导人员共同审核评价的方式，实习结束后共同完成成绩评定工作。

（3）总结经验，发现不足。规范的过程管理、综合的考核评价，使学生高度重视顶岗实习，系统了解人力资源管理的实际运作，确保工学结合教学模式的实施和学生实践能力的提高。实习结束后，以小组为单位组织全班的实习交流会，及时总结和发现实习过程中存在的问题。学生普遍认为，多方位的校外实习形式对自己实践技能的提高帮助很大。

（四）开展多种形式的课外实践活动

多种形式的课外实践活动，是培养学生实践能力与创新精神和发展学生个人兴趣的有效途径。这些活动不仅能开阔学生的视野，缩短书本知识与社会实践之间的距离，促进知识结构的完善，而且能培养其社会服务能力，有针对性地改善学生的能力结构。

1. 开展讲座、座谈等活动。拓展实践教学资源，邀请更多的高级管理人员、专家为学生举办形式灵活的讲座，加强学生与专业人士的沟通与讨论，使学生们开拓视野，及时学习实用、先进的人力资源管理经验、理念，培养能力。

2. 组织学生参加政府或社会举办的一些全国性或全省性的职业技能竞赛活动。引导学生利用各种形式，开展一些校内相关知识竞赛活动。配合学校“科技节”活动，安排专业教师辅导学生利用招聘、培训等技能为其他学生服务，如介绍招聘工作流程、提示面试注意事项、进行心理测试等。

3. 鼓励、协助学生周末或假期到一些企业的人力资源部门或人才市场兼职，既为用人单位服务，取得一定劳动报酬，又学以致用，加强了专业技能的训练。

（五）加强专兼结合教师队伍建设和校企合作教材建设

1. 多渠道提高校内教师的实践教学能力

积极创造条件，鼓励、支持教师参加相关技能培训，获取资格证书，提高双师素质教师的比例。建立教师定期到企业参加实践活动的良性机制，使教师积累实际工作经历，及时跟上社会发展前进的步伐，不断提高实践能力，为实践教学提供基本的保障。

2. 探索“双师制”教学模式

人力资源管理在中国发展只有10多年时间，学历较高而实践能力又较强的教师资源相对匮乏。有些专业课程，如绩效管理、薪酬管理等，既需要教师具有较扎实的理论基础，以便有效讲解较为复杂抽象的专业理论，同时又要求其具有丰富的实践经验，及时根据学生的理论学习进度，设计代表性的实践教学环节，达到强化学生实践技能的目的。为此，根据高职人力资源教学需求和实际教师资源，该专业对部分课程采取了“双师制”这一专兼结合的教学模式，即同一门专业课程，理论教学由校内理论基础深厚的教师负责，实训教学则主要由企业实践工作经验丰富的高技能兼职教师负责。

在实际教学过程中，专兼职教师针对学生特点，共同对课程进行工学结合设计，确保理论部分深入浅出，实训部分实用到位。此外，考虑到这些校外教师的实际，将他们的上课时间安排在平时晚上或周末，教学活动根据实际情况安排在校内或生产（工作）现场进行。

“双师制”实践教学模式充分利用了校内教师和校外人才的优势，有效提高了学生的实践技能。该专业尝试聘请实训基地实践经验丰富的专家、能手为兼职教师进入课堂，将理论知识传授与实践能力培养结合起来，受到学生的广泛欢迎。

3. 编写校企合作教材

在配套实训教材方面，原有教材多为本科教材的压缩版，包含了过多高职学生不需要的理论，在实训方面又十分缺乏，多是理论案例等纸上谈兵的内容，缺乏实际企业基本操作背景介绍，且无具体工作流程的拆分和训练。在“双师制”教学模式下，由校外企业教师提供实际工作场景及流程的资料，校内专任教师进行具体编写工作，两类教师合作设计编写实训教材、讲义、实训指导书，将其作为课内实训部分的教材。这种教材来源于实际工作，既可直接应用到实际工作岗位中，又符合高职学生的认知特点及理论基础，得到了学生的好评。

经过近些年实践教学的改革和创新，该专业在培养学生实践能力的思路和模式上有了较大的突破。通过任务驱动、项目导向、工学交替、顶岗实习、订单培养等教学模式和方法，学生的实际动手能力大大提高，服务社区、服务企业、服务社会的意识和能力也大大提升，为广州城市职业学院及同类院校文科专业的实践教学改革提供了一定的启示。

参考文献：

[1]任莉.高职院校文科专业实践教学体系建设初探[J].黑龙江科技信息，2011（5）：191．

[2]梁绿琦.文科高等职业教育：一种重要的教育类型[J].教育理论与实践，2011（3）：31－33．

[3]柳遂文.活动项目教学：高职文科学生能力培养的有效方式[J].职业教育研究，2007（12）：112．

[4]刘葵，宋翎.高职院校文科类学生职业能力本质特性及其培养策略[J].职教论坛，2011（10）：20－23．

薪酬实训总结范文第6篇

[关键词]高职教育；成本会计；“教学做一体化”

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.06.159

《成本会计》课程在高职高专会计专业的课程体系中，是一门较重要的专业核心课程。与财务会计课程比较起来，成本会计的课程教学内容比较单一，主要围绕计算产品成本这一条主线来进行，同时介绍了不同的成本核算方法及其成本报表的编制与分析等内容。由于在会计从业资格证书和助理会计师资格证书的考试中所涉及的内容不多，加之在学生学习《成本会计》课程过程中需进行大量的表格计算，记忆烦琐的公式，让不少学生学起来兴趣索然，导致教学效果也大受影响。

1 目前成本会计教学普遍存在的问题

笔者在成本会计教学岗位任教多年，发现目前的《成本会计》课程教学存在一些共性问题。

1.1 课程教学模式设计不够合理

目前很多高职院校《成本会计》课程的教学模式仍然以教师为主题，将重点仍然放在理论知识的传授上，理论教学与实践教学相脱离。教师侧重于让学生掌握经验，学会模仿；而不是采取探索式教学，让学生在课堂上从案例中归纳到理论层面；学生在课堂上只是被动地接受知识，这样扼杀了学生的自主学习能力和创新能力。

1.2 教学内容的选取与设计不够科学

目前成本会计课程的教学内容侧重于对成本核算流程和方法的讲解，不同知识点的方法、公式多，又比较相似，让学生容易记混淆。不同知识点的教学内容相互割裂，不容易让学生将知识点串联起来。

1.3 使用的教学方法陈旧、老套

《成本会计》目前的教学方法仍然采取填鸭式讲授法教学，教师满足于让学生依样画葫芦学会编制和计算成本表格，学生对原始凭证的记录和流转程序以及数据之间的来龙去脉，表间的结转关系无法有一个直观了解，对实际中的成本核算流程缺乏感性认识。

1.4 理论教学与实践教学相互脱节

目前大多数高职院校开设了成本会计的实训课程，但由于实训课程是在成本会计理论课程结束后集中进行，而且主要是以校内模拟仿真实训为主，让学生通过成本会计核算软件来进行实训，学生很难区分生产工序和生产步骤，也不容易理解生产中原材料的投料方式和在产品转移方式，从而影响学生理解和掌握分步法等的计算。

成本会计实训课时较少，学生要在有限的课时里完成大量的成本会计仿真实训。面对不同成本核算对象的多个料、工、费项目，需要通过不同的成本核算表格以及不同的成本归集、分配和结转程序，学生只能望洋兴叹，满足于能按时对照实训答案完成实训，导致学生的账证意识模糊，不能很好地将费用分配结果与记账凭证对应；也不能很好地掌握成本计算单和相关成本账簿之间的结转对应关系；更无法对实际成本核算工作流程形成较全面的感性认识，对成本管理，成本控制等职能的训练更是缺失。

综上，笔者试图通过《成本会计》“教学做一体化”的教学改革探索与实践，尝试重组课程内容，将按照成本核算工作过程与步骤展开的课堂理论知识串联起来，使缺乏实践经验的高职生在仿真实训环境中学习理论知识，提升学生的综合应用与分析能力。

2 《成本会计》课程“教学做一体化”模式改革的思路

2.1 改革教学内容

在教学中，依据成本会计岗位及其工作过程的特点，结合会计从业资格证和助理会计师职业资格考试的具体要求，将《成本会计》学习领域的教学内容优化整合，合理创设六大学习情境：费用要素的归集与分配、品种法、分批法、分步法、分类法和定额法。根据由简单到复杂的学习规律，按照从单项到综合的方式排列六大学习情境，教学内容既相互独立又层层递进。再将学习情境根据工作任务分解成若干项目，并根据每项工作任务，设计教学案例和单元实训。积极注意调查学生的反馈，并对教学内容进行调整改进。

2.2 改革教学方法

在教学中应改变传统的“以教师为主导”的灌输式教学方法，根据不同的教学项目，结合学生特点以及教学条件，机动灵活地运用比如模拟仿真教学法、边讲边练教学法、案例式教学法、技能竞赛教学法等多种教学方法，将教学内容与企业实务有机结合。

比如，在讲授职工薪酬的归集与分配方法时，鉴于学生在《财务会计》课程中已学习过有关内容，笔者在课堂上采用模拟仿真教学法，先给学生用挂图展示职工薪酬核算的业务处理流程，然后将学生分为几个成本核算项目小组，直接给出仿真模拟企业的职工工资凭条、职工薪酬汇总表、计提五险一金、工会经费、职工教育经费汇总表等原始凭证，要求学生自己为企业编制企业职工薪酬分配表。学生根据下达的工作任务，查阅相关资料（主要是教材），按照岗位进行核算，完成相关成本单的计算，同时完成相关账务处理。

2.3 实现“教学做一体化”教学

在成本会计“教学做一体化”的教学中，合理分配理论教学与实训教学的课时比例，适当增加实训课程的教学时间，并在教学实施中将理论教学与实训教学紧密结合，变学生的被动式学习为主动式学习，增强学生的主动学习能力。大量采用案例式教学和边讲边练教学法，模仿企业的会计核算环境，给学生分配相应的成本会计核算角色，布置成本核算任务，使学生能够积极主动地投入课堂，相互讨论，进而完成任务。

在教学中，教师还要大力加强实践教学，以培养学生的创新能力。鉴于成本会计属于内部会计，设计企业的商业机密较多，学生很难找到在企业实习的机会，成本会计实践教学只能以校内实训为主。在成本会计实践教学的设计上，参照成本会计岗位的职业资格标准，设计三个层面的实训。

（1）“单项手工实训”。根据成本会计不同的费用要素的归集与分配核算任务，设计单元实训任务，分发记账凭证和成本费用账页，教师在讲授完理论教学内容后，在课堂上要求学生随堂进行单项实训。

（2）“综合手工实训”。将三个基本的成本核算方法――品种法、分批法、分步法和两个辅助成本核算方法――分类法、定额法重组在一起进行实践教学。按“建账―编制记账凭证―登记账簿―编制成本会计报表”的成本核算工作过程组织教学，使学生对整个成本核算流程和账证表之间的对应关系有一个完整、清晰的理解和掌握。

（3）“企业模拟仿真实训”。“企业模拟仿真实训”通过成本会计教学实训软件来进行成本核算电算化实训。在学生实训过程中，教师要按照成本会计岗位职责将学生分成组，分阶段规定实训任务，对学生进行轮岗实训，并分阶段检查学生的实训效果，解答学生在实训过程中的疑难问题。

除此以外，教师在教学中还要注意开发高水平的成本会计多媒体辅助教学课件。在研发教学课件时要突出各成本核算流程的整体性，对成本核算流程可设计一些动画，以增强趣味性；并鼓励和引导学生通过Excel软件设计成本核算计算模板；利用班级QQ群以及微信等现代通信设施与学生在课下保持联系，增进师生互动。

3 成本会计“教学做一体化”教学改革实施的效果

笔者在湖北生物科技职业学院会计与审计专业2011级、2012级学生的成本会计教学中实施了接近2年的成本会计“教学做一体化”教学改革，根据学生的学情和课堂实践效果的反馈，笔者重新构建了成本会计教学内容，设计了能较全面地反映学生理论知识水平与实践操作能力的综合考核评价体系；撰写了成本会计课程教学标准；制作了精美的PPT教学课件；并对所有成本会计学习情境编制了Excel成本核算模板；编写了一套比较实用的成本会计实务教材与习题册，该教材在使用中获得了学生的好评。

成本会计“教学做一体化”教学改革也提高了教师的执教水平和学生的技能。2013年和2014年，笔者连续两年担任指导教师，带领湖北生物科技职业学院2011级和2012级会计与审计专业的各四名学生参加湖北省教育厅主办的湖北省高等职业院校会计技能大赛，在2013年，生科代表队在大赛中荣获团体二等奖，并荣获成本岗位二等奖；在2014年，生科代表队在大赛中荣获总分第二，团体一等奖的好成绩，笔者也在该次大赛中荣获优秀教师指导奖。

4 成本会计“教学做一体化”教学改革实施的问题

笔者在教学改革项目的实施中，也遇到了一系列还需要在未来解决的问题，比如：如何全面提高学生的技能素质？如何将学生运用Excel编制成本计算表和成本报表的技能与成本会计课程常态教学相融合？如何进一步提高教师对于成本会计案例的编写水平；减少理论教学实践不等于降低理论教学质量，如何做到在课时不变的基础上，将理论教学与实践教学的比重调整到最优？如何更好地对学生的成本会计模拟仿真实训进行管理，以提高学生的实训效率。这些都是笔者在未来的成本会计“教学做一体化”教学实践中所要继续关注的问题。

参考文献：

[1]陈兆芳.高职会计实践教学体系的探索与实践――“三段双轨递进式”实践教学模式[J].会计之友，2010（1）.

[2]黄毅.论高职高专成本会计教学中存在的问题和解决措施[J].会计师，2011（8）.

薪酬实训总结范文第7篇

【关键词】工作过程 HR实训教学 教学改革

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）02C-0187-02

工作过程是指在企业里为完成一件工作并取得工作成果而进行的一个完整的工作程序，是一个处于动态中的、结构相对固定的系统。基于工作过程导向的教学活动，把职业活动的各个元素渗透到整个教学过程中，培养出的学生能较快地适应工作岗位的要求，深受企业欢迎。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》也提出，以职业能力培养为目标，以工学结合为切入点，培养生产、管理和服务第一线的高素质技能型人才。因此，基于工作过程导向的高职高专课程改革，适应了工作岗位的需求，可以培养学生的专业能力和社会适应能力。本文探讨基于工作过程导向的HR实训教学改革。

一、以工作过程为导向的HR实训教学改革思路

以工作过程为导向的职业教育不是以传授学科知识为目的，而是向学生传授工作过程知识，促进学生职业能力的形成。工作过程知识涉及企业整个的工作过程，它不仅包含工作经验，而且还包括有关生产的目的与生产进程方面的知识。

人力资源管理专业是一个理论知识和实务技术相结合的应用型专业，主要是根据人力资源管理岗位的要求培养具备人力资源管理能力或管理岗位要求的应用型人才。HR实训是人力资源管理专业的综合实训课程，主要培养学生的实际操作能力，如果学校的HR实训的实训环境差或者教师对课程的认识不够的话，就会使得HR实训的效果不佳。因此，为了更好地促进HR实训教学的进一步发展，必须对HR实训教学进行改革。具体的改革思路如下：

首先，与行业标准相结合制定专业人才标准和计划，再结合人才培养方案制定该课程的标准。其次，结合课程的标准以及课程的内容，以工作任务为中心，按照行业的能力要求和能力标准，将课程内容重新整合。再次，以工作过程为导向，创设“教、学、做”为一体的学习情境，让学生在“做中学”，老师在“做中教”，在真实的工作环境中使学生更快速地进入工作状态，学习专业知识，掌握专业技能。最后，构建以工作过程为导向的课程考核体系，将行业标准与学习目标紧密结合，将学生的专I知识、专业技能以及职业修养等方面的知识有机结合起来，制定合理的考核标准。

二、以工作过程为导向的HR实训教学改革措施

（一）以工作过程为导向的HR实训项目的提出。HR实训课程一般安排在大学三年级学习完所有课程后进行。学生在校期间很难有机会到企业的人力资源部门学习，同时教师也很难在真实环境中演练人力资源管理各个模块的内容，因此这门实训课程的学习十分重要。HR实训课程的内容主要分为以下几个模块：人力资源规划实训演练、工作分析实训演练、员工招聘与选拔实训演练、员工培训与开发实训演练、员工素质测评与素质拓展、绩效管理实训演练、薪酬管理实训演练等。每个模块都是人力资源管理当中核心的部分，如果要让学生在工作当中尽快熟悉流程，需要结合以工作过程为导向的管理理念进行授课。“工作过程不仅是具体的工作顺序、规范及具体工作岗位的工作步骤和程序，而且还是某一职业领域的全部工作任务所涉及的具体环节的过程。工作过程就是岗位工作流程、岗位工作步骤、岗位工作程序，也叫工作流程，简称工序。”HR实训以工作过程为导向的项目教学需要思考如何结合行业、企业的岗位需求与课程的内容设计以及教师应按照哪些教学模式来上课的问题，才能让学生掌握并且熟悉人力资源管理模块的内容。

前期需要做好以下几项准备工作：一是按照行业中岗位的需求来设计实训的指导书、教学大纲以及寻找合适的教材或校本教材的设计；二是进行市场调查，了解当前人力资源管理岗位对于员工的能力要求以及专业技能的掌握程度，构建典型的工作任务，确定学习的内容和培养目标；三是在有条件的情况下购买人力资源管理模拟实训软件，让学生在模拟实训中学习，从而提高学生的专业技能和综合素质。

（二）以工作过程为导向的HR实训项目的实施步骤。基于工作过程的HR实训项目实施，应在市场调查的基础上，针对企业人力资源行业的岗位需求，分析模块学习，在实训指导书以及实训考核方案的指导下，对实训项目进行教学设计，有针对性地培养学生的职业素质和专业技能。具体实施步骤如下：

1.班级分组开展实训项目。教学中的分组，一是由于实训项目的需要，需要团队成员共同配合完成；二是可以通过分组让小组成员互相竞争，毕竟在企业中遵循的是优胜劣汰。分组的原则需要根据班级成员的人数以及所进行实训项目的要求来考虑，对于成员可以结合性格特征、性别以及职务、成绩等多种原因进行综合考虑，一般情况每个小组成员为5-7人。

2.小组成员合理分工，各司其职。每个小组首先应明确小组成员的分工，如小组的组长、副组长、资料员、汇报员等职务。组长应具有较强的统筹观念以及组织协调能力，汇报员应具有较强的语言表达能力，资料员需要较强的文字处理能力。每个小组成员合理分工，各司其职，才能保障实训项目较好地开展。除了明确组员在小组当中的职务外，还需要根据实训项目的要求来设定各个成员的角色，比如在做招聘模拟实训的项目时，就需要分工，确定组员的职位，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、薪酬专员等职务，以在接下来的实训中知道谁需要做哪些工作。

3.实训项目情境模拟。实训项目组需要参考真实环境下的工作过程，因此学校在组织模拟实训中首先需要设置人力资源管理实训室，在该实训室中应模拟企业的办公环境、企业的文化，以及企业的岗位设置，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员等人力资源部常有的职务，如果是综合性的实训项目，那么还需要有企业经理、财务处经理等职务，需要有与实训项目相关的职能部门。如在做招聘模拟实训项目时，招聘专员在做招聘实训的时候，除了考虑招聘人员的要求和招聘的人员外，还会涉及招聘渠道的选择以及招聘预算的确定，以及招聘工作的完成时间。一份完整的招聘方案需要提交人力资源部经理、人力资源部总监的审核，而在预算方面还需要考虑一整年的人力资源部门的预算，所以每个角色的定位和职责都至关重要，只有大家明确好了职责，那么招聘方案的确定、模拟招聘的开展才能够较好地开展。

4.聘任课程助理，协助完成实训考核。由于开展一个实训项目班级分组较多，因此需要聘请2-3人担任本门课程的课程助理，协助完成课程的考核和评估。课程助理做好现场实训的记录以及维持纪律，既可以方便指导教师有效评定每个学生的成绩，又可以维护教学秩序，使教师把更多的精力集中到专业的指导上。

5.教师点评。针对每个小组的完成情况，在完成各个小组的自评和互评外，教师需要进行总体评价。一方面，通过点评，学生可以知道自身的不足以及表现好的方面；另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考，从而拓展学生的思路，促进学生的思维创新。

（三）基于工作过程的HR实训考评体系的构建。基于工作过程的HR实训考核由小组互评和自我评价、实训成果评价和现场表现评价等组成。

1.小组自评。让组长对本小组的分工、小组成员成果完成情况，是否达到预定的目标予以总结和评价，通过自评让成员树立集体观念，促进小组成员互相进步，培养团队意识。这个环节的权重为实训项目权重的10%。

2.小组互评。各个小组既是实训的实施者，同时又是其他小组完成情况的监督者、评价者，通过互评，可以吸取其他小组的优点，从而提高自身的能力。如果没有这个环节，很多小组完成本小组的工作后就会完全忽视其他小组的成果，不利于互相学习，因此这个环节的权重为实训项目权重的10%。

3.实训成果评价。每个小组在完成实训项目时都需要撰写计划书，比如做招聘模拟实训时需要撰写招聘计划书、招聘启事以及面试问题的提纲、面试评价表等相关材料，在进行汇报时需要准备PPT，从这些材料的规范性、完整性以及实用性等方面进行分析，是否达到该实训的要求，以及是否有可操作性。实训成果评价可占评价的权重的20%。

4.现场表现考评。现场表现考评的内容包括：各个小组成员的现场表现、对角色的理解、是否能应对突发事件、临场发挥的能力等，看学生是否具备分析问题、解决问题的能力，是否具备该专业的职业素养。具体的能力指标如可参考：（1）专业知识：对专业知识、专业技能的表达是否到位；（2）技能要求：操作是否规范、熟练程度以及分析问题、解决问题的能力；（3）职业素养：是否穿职业装、是否具有基本的礼仪，如坐姿、站姿等是否规范；（4）团队意识：该小组是否分工合理、统筹安排。现场表现考虑的权重可占每个实训项目的60%。

通过基于工作过程导向的HR实训教学的实施，学生在模拟真实环境下学习，有利于专业能力的提升、职业素养的培养，从而在走上工作岗位时快速地适应h境，提高工作效率。

【参考文献】

[1]王诗文.高职教育以工作过程为导向的项目教学改革初探[J].教育与职业，2009（12）

[2]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].教育与职业，2006（1）

[3]李庆海，吴雪贤.中小企业人力资源管理实训演练教程[M].北京：北京交通大学出版社，2011

[4]许红华.校内实训项目设计与实施：人力资源管理专业核心技能综合训[J].煤炭高等教育，2013（3）

【基金项目】广西高校科学技术研究项目资助经费项目“民办高职院校师资队伍绩效管理的研究”（KY2015YB557）

【作者简介】郑世珍（1981― ），女，硕士，广西城市职业学院副教授，研究方向：高等职业教育管理。

薪酬实训总结范文第8篇

关键词：说课财务会计实务

说课是教师向同行以及专家阐述其教学设计及依据的一种教学研讨活动，对于教学理念的改进、教学质量的提高等都起到积极的促进作用，同时也是对青年教师资格认定教育教学能力测评的重要形式。现以高职院校《财务会计实务》课程的说课设计为例总结如下。

一、课程定位

本课程在整个会计电算化专业人才培养方案中起着承上启下的作用。前导课程是《基础会计与实训》、《珠算与点钞》、《财经法规与职业道德》，后续课程是《成本核算实务》、《财务管理》、《审计原理与实务》、《纳税核算实务》、《会计综合实训》等。《财务会计实务》是会计电算化专业的学生以后从事会计实务工作的重点，其学习效果直接影响到后续专业课程学习的效果以及学生工作之后的会计实践，是决定毕业生职业能力素养的关键因素。

二、课程能力培养目标

本课程重点培养学生的会计岗位能力、知识应用能力和素质结构能力，以达到提高学生的职业素养为核心的培养目标。

1.会计岗位能力：能够掌握会计相关工作岗位的工作职责、工作流程以及工作范围。

2.知识应用能力：根据在校期间学习的理论知识，能够结合企业实际情况，选定适合企业的会计政策、会计核算方法并进行相关的账务处理。

3.素质结构能力：遵循会计人员职业道德规范，具备较强的独立创业意识、团队合作能力和良好的开拓创新精神。

三、课程设计理念

本课程确立“一个中心、两个结合、三个导向、四种方法”的课程设计理念：一个中心是指坚持以提升学生职业能力为中心；两个结合是指校内课堂与校外实践相结合；三个导向是指以工作任务过程化、教学内容情境化、教学做一体化为导向；四种方法是指采用案例教学法、任务驱动法、模拟教学法、拓展教学法开展该课程的教学活动及组织。

四、教学内容

《财务会计实务》课程是按照高职院校会计专业就业的行业、领域对应的就业岗位中的会计核算岗位工作任务而设计形成的一个学习领域。会计专业毕业生就业岗位主要有会计核算岗位、会计管理岗位、会计监督岗位和财务管理岗位，其中，会计核算岗位是核心的工作岗位，其余岗位为拓展和延伸的岗位。会计核算岗位主要包括出纳、存货核算、往来核算、资产核算、投资核算、职工薪酬核算、筹资核算、财务成果核算、总账报表核算等9个岗位。对应于不同的会计核算岗位，本课程主要分为15个学习情境，分别是货币资金业务、存货业务、应收预付业务、应付预收业务、固定资产业务、无形资产业务、金融资产业务、长期股权投资业务、职工薪酬业务、借款业务、发行债券业务、接受投资业务、收益业务、应交税费业务、财务报告业务。对于每个模块，都设定相应的工作情境，依据“案例导入——工作任务——理论讲解——动手实践”的教学思路，由易渐难、由浅入深的让学生掌握相关理论知识并提高实际动手操作能力。

五、教学方法

在整个教学过程中，以学生为主体，除传统的教学方法外，侧重使用以下几种方法达到师生的良好互动。

1、案例教学法

将教师通过网络、期刊、新闻等各种渠道搜集到的资料整理成案例，让学生带着案例中的问题去思考，教师由此引出相应的知识点，最后由学生归纳总结、解决案例中的问题。

2、任务驱动法

课堂教学按实际工作情境设定教学任务，按照本节课需要完成一个什么样的任务为目标，来组织课堂教学，每堂课都有一个工作任务，围绕设定的工作任务来给学生确定需要学习的内容，以及完成该任务需要具备的知识和能力，怎样来完成等。

3、模拟教学法

将整个会计核算工作分为了9个不同的岗位，对于每个岗位所涉及到的理论知识，通过角色扮演、分组讨论等方式模拟企业真实工作场景。利用学校的会计手工实训室、会计电算化实训室等，配备仿真的凭证、账簿、报表等实训资料，让学生通过实际动手操作实践，来体验并将理论知识与实际工作互惠贯通，达到学以致用的目标。

六、教学手段

1、制作图文并茂的多媒体课件

制作了图文并茂的多媒体课件，包含大量的教学案例、会计工作实务图片、动画演示等，丰富了课堂教学活动，形象生动，简明易懂，由浅入深，提高了学生学习的兴趣和积极性。

2、完善信息丰富的课程网站

本课程在2005年已被评为省级精品课程，网站上各种资源，如电子教案、电子课件、习题与测试、试题库都可供学生随时下载学习，是课堂教学的有力补充和完善。另外，也与专业网站，如中华会计网校、东奥会计在线等建立了友情链接，方便学生接触行业最新资讯。

3、创建虚拟企业，进行仿真实训

依托学校现有的会计手工实训室、会计电算化实训室，虚拟企业的设置以及相关经济业务，让学生通过分组、角色扮演等方式将实训资料进行完整的记录核算，完成设定的相关教学任务。

七、教学效果

《财务会计实务》在校内获得了学生和督导组专家的的一致好评，在校外，通过对毕业生的跟踪调查以及去企业实际调研，各企业单位均认为该课程教学内容与实际会计工作互动性强，紧贴企业实际，培养的学生工作之后能够立即融入环境，动手能力强，综合素质高，课程教学取得了良好的成效。（作者单位：潍坊工程职业学院）

参考文献：

[1]平原.基于工作过程的高职《基础会计》课程研究与思考[J]，财会通讯，2012（3）

薪酬实训总结范文第9篇

关键词：人力资源管理；实验课；教学改革

自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来，经过二十年的发展，我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时，对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。基于这一现实，人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。

一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析

1.人力资源管理理论特点的制约

人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。

2.传统讲授方式难以突破

我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。

3.师生认知水平限制

与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。

二、人力资源管理专业实验课程发展现状

1.实践教学方法单一

目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。

2.人力资源各环节割裂

人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。

3.案例与数据陈旧

国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。

三、人力资源管理专业实验课教学改革设想

根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：

1.全流程模拟

全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。

人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。

2.关键技能深度实训

人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。

3.配套软件初步思路

全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：

（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。

（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。

（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。

（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。

四、结论与展望

本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。

总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。

参考文献：

[1]景 吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105―106.

薪酬实训总结范文第10篇

关键词：工作过程；人力资源管理；实训

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1671―1580（2014）02―0071―02

针对市场需求的特点，人力资源管理类专业应选择应用型人才培养模式。一些高校对此做了研究，逐步形成了以核心能力培养为目标、以工作过程为导向的新的实训教学模式。本文以工作过程为导向，对人力资源管理实训教学进行初步的研究。

一、基于工作过程的人力资源管理实训教学内涵

基于工作过程的实训法注重对工作过程的逻辑描述和具体展示，强调由工作过程导出“技能要求”，再经教学设计形成“学习项目”，最后通过相应的“模拟实训”来实施。基于工作过程的人力资源管理实训教学就是从人力资源管理部门的工作流程入手，根据工作分析或职位标准罗列出相关岗位所需要的技能要求，通过分析、归纳和提炼，形成具体的知识点、技能点，然后逐一分解序化成若干个实训项目，并有针对性地设计出一些最能体现培养学生相应职业能力的工作场景和流程。由于紧紧围绕职业活动的要求对课程内容进行重组，使教学内容与岗位需求对接，大大拉近了抽象的理论与真实而复杂的人力资源管理工作的距离，学生可以熟悉人力资源管理岗位的工作流程，体验各岗位的技能要求，真正培养实际工作的能力。

二、基于工作过程的人力资源管理实训教学难度分析

鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。

三、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路

基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。

模块一：组建实训小组；

模块二：新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训；

模块三：制定小组绩效管理方案；

模块四：组织结构设计；

模块五：工作流程分析实训；

模块六：工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计；

模块七：模拟招聘面试；

模块八：职业生涯设计；

模块九：小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。

四、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计

1.前期准备

以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。

2.实训分组

指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。

3.角色分工

各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识；汇报员要具有很强的语言表达能力等。

4.模拟情境

模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境：要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等；在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。

5.制度建设

教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3 名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。

6.软件支持

教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。

五、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系

基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。

1.过程性考评

通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。

2.总结性考评

实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。

3.教师要做好点评工作

一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。

六、结束语

实训教学是训练学生基本技能、 培养学生工作能力和合作精神的重要教学环节，是学生增长才干的“实战平台”。基于工作过程的人力资源管理实训教学不仅对课程体系、课程内容进行了重新设计，还对学生成绩考评体系进行了完善。通过实训，能够使学生主动去感受，去参与，去思考，从而培养学生的分析、组织和创新能力，更好地把社会需求、教育职能、学生发展结合起来，真正提高学生的职业能力和职业素养。

[参考文献]

[1]柳雨霁.经济管理类本科人才培养新模式[J].理论界，2009（10）.

[2]唐毅敏.“小组合作学习”在高职网络管理实训课程中的应用[J].考试周刊，2011（42）.

[3]李琦.人力资源管理实训课教学实践[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2006（04）.

[4]陈葵唏.基于工作过程的人力资源招聘实训课程探索[J].职教论坛，2009（10）.