浅析薪酬公平

摘要：公平理论指出，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。本文从柳传志的名言开始，简要分析了可能影响员工的公平感的因素，如所处行业、地域，个人机遇与选择，评估标准等，同时，提出了一些行之有效的营造公平的做法。

关键词：薪酬 公平 激励

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，其认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

公平理论指出，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

根据公平理论，员工会将自己的投入与产出与别人进行比较，从而评价是否公平。但在现实中，人们常出现心理防御机制，即：高估同事报酬，低估同事绩效。柳传志的名言：你（杨元庆）知道我的“大鸡”和“小鸡”的理论。你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比他大。当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才具备了在同代人中做核心的条件。所以，员工往往不能客观评估自己的能力与付出，从而产生不公平的感觉。

根据公平理论，员工的公平感是在对自己的评估，然后与周边的情况进行对比得出的。这两方面主客观影响因素很多，如：

其一，所处的行业、地域不同，客观上差异会非常大。根据2010年国家统计局提供的数据，从大行业划分看，2009年，职工平均工资最高的行业是金融业，为70265元，最低的行业是农林牧渔业，为14911元；最高为最低的4.7倍。从以上数据可看出行业差异影响是非常大的，在实际生活中，我们也能体会到金融行业薪酬普遍较高，农林牧渔等行业普遍待遇较低。

其二，个人的机遇或选择不同。大学毕业十年后回头看，初中同学，有的毕业后上高中、上大学了，有的直接到社会上了。上大学的学习成绩好，但未必比不上大学的强；不上大学的也有成功的，有不成功的。就说不上大学了的，有的总是打工，无出头之日；有的尝试自己打拼，可能成功可能不成功；还有的跟对了老板，老板成功，他也成功。所以，机遇或选择的不同，引起的结果千差万别。

其三，评估并不一定客观公正。自我的评估往往是简单的自我感觉，并不系统，可能更多地关注到自己的付出和别人的得到，这样进行的比较肯定不是客观公正的。

其四，具体到企业内部来说，岗位职责的不同，个人成长经历的不同等等，也会产生不一样的后果，从而导致员工产生不公平感觉的判断。

但是，公平感又是员工比较关注的，怎样能才能让员工尽量地产生公平感呢？根据本人的经验，觉得可以从以下几方面入手：

第一，结果公平与否其实很难衡量，但可以尽力做到程序公平。如，我所在的公司对一定岗位以上的提拔均实行竞聘制。即只要有满足条件的岗位空缺，就会在公司内部发出招聘通知，实行内部报名竞聘，然后，通过资格审查、竞聘演讲、评委评分、公示等步骤，最终确定提拔人选。这样，大家均觉得有竞争的机会，公平感大大增加。虽然，曾经也有人质疑评委的公正性，但经过一定的评委选定规则后，大家还是非常认可这种方式。

第二，每年整体上做一次回顾，看看各层级中不同年龄、不同背景的员工在公司中所处的位置，对明显有偏离的，通过调薪、调级等手段逐步进行校正。很多人会经常和自己身边的同事比较，自己的经验，自己的努力程度，自己的级别，自己的工资待遇，只有不断调整，使能力、责任与薪酬待遇基本匹配，才能不断增加员工的公平感。

第三，在发放一些福利时，尤其是一些直接领取的福利时，有意识地增加一些和职级不挂钩的项目，大家都一样，这样员工对层级观念的感受会降低，会在一定程度上增加公平感。

总之，公平感是推动员工不断投入的动力，而公平感的培育与大大小小的人力管理政策均有关。在日常工作中，我们应当倍加注意，仔细呵护。