薪酬调研报告范文

薪酬调研报告篇1

目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。

动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。

A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。

B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。

C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。

动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。

目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。

动漫人才流动性状况

动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。

目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。

薪酬调研报告篇2

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。

职位特点：目前的IT互联网企业都有算法研究人才的需求，能够很好胜任算法研究的人，需要有非常好的数学、统计学、机器学习等专业背景，大多是各名校的硕博士，这类人才在社会上的数量不多，很多人才都在研究生或高校任教。但同行业差异化明显，根据不同的项目方向对人才的要求差异化非常明显，比如说，有的要求自然语言处理或个性化推荐系统相关算法、有的要求图像算法、有的要求音频或视频算法。

薪酬调研报告篇3

关键词：会计信息 薪酬契约 综述

财政部在2006年2月15日了企业会计基本准则和38项具体会计准则，新会计准则认为财务会计的目标是决策有用性，那么这里的“决策”主要体现在投资决策和缔约决策两个方面。孙铮、刘浩（2006）指出在中国特有的制度背景中，有两类基础研究是值得我们深入探索，第一，与投资决策相关，即投资者如何使用会计信息特别是机构投资者和噪声交易者；第二，与缔约决策相关，即会计信息的产生与契约形式之间的相互内生关系。因此，只考虑会计信息对薪酬契约的单向作用是不全面的，应同时考虑会计信息与薪酬契约二者的相互影响，才能全面地认识会计信息在薪酬契约中的作用。鉴于此，本文基于会计信息契约有用性的视角，从实证研究领域综述了会计信息在薪酬契约中的作用。

一、会计信息的契约有用性相关文献回顾

Watts和Zimmerman（1986）提出会计信息的契约有用性理论。他们首次将制度经济学的契约理论引入会计研究，以契约成本作为切入点，构建了实证会计理论，研究指出：会计信息的作用就是为现代企业中形成的明示或默认的契约充当利益协调机制并对契约的执行起监督作用。该理论提出之后，国内外学者进行了大量的实证研究，本文从会计信息薪酬契约有用性的两个方面，综述了国内外学者的主要研究成果。

（一）会计信息的薪酬契约作用如何影响公司的会计行为

该类文献通常属于盈余管理的范畴，即将薪酬契约视为外生变量，以检验契约形式对管理层盈余管理行为的影响。学术界对盈余管理的定义有诸多观点，Healy和Wahien（1999）认为盈余管理是指企业管理当局运用职业判断编制财务报告和通过规划交易以变更财务报告的机会主义行为，旨在误导那些以经营业绩为基础的决策行为或影响那些以会计报告数字为基础的契约后果。国外对盈余管理的研究始于20世纪的80年代，纵览以往研究成果，大量的文献考察了管理层薪酬契约与盈余管理的关系。

1.国外文献综述

Healy（1985）在年度奖金计划研究中指出，因为基于会计盈余的奖金薪酬是管理层薪酬的重要组成部分，管理层具有运用操控性应计利润来增加奖金薪酬的动机，从而提出了薪酬最大化的盈余管理假说。MeNiehols and Wilson（1988）也进行了类似的研究，他们将研究限制在备抵坏帐科目上，估计出“正确”的备抵坏帐，将实际发生值与估计值的差值作为操控性应计利润检验红利最大化假设，得到与Healy一致的结果。Balsam（1998）的研究表明无论分红计划是否存在，当薪酬与会计盈余的相关程度较高时，总经理越有可能采用提高盈余的会计选择，导致操控性应计项目的数值增大。Guldry等（1999）研究发现大型跨国公司分部的经理在无法达到其奖励计划规定的目标盈余时，或按照薪酬契约计划的规定达到最高奖金限额时，他们更可能通过递延收益的方法实施盈余管理。由于信息不对称的存在，公司经理人员拥有操纵利润的机会，他们会综合考虑盈余管理行为对声誉、股权结构、股票期权薪酬和盈余奖金计划的综合效应以实现自身利益的最大化。Balsam、Yang和Yin（2006）使用美国大型公司1992—1993年间的数据进行了检验。在混合回归中，结果表明现金流量、非操控性应计和操控性应计的系数都显著大于零，但非操控性应计的系数比操控性应计的系数略小。这说明管理层薪酬依赖于操控性应计的权重大于非操控性应计。作者进一步考察了样本期间管理层薪酬与以上会计指标的时间序列特征，结果发现管理层薪酬对现金流量的依赖性越来越强，对操控性应计和非操控性应计的依赖性越来越弱。作者认为，随着盈余管理和管理层薪酬的研究发现逐渐被实务界所关注，大型公司的薪酬委员会更加注重在薪酬安排中识别潜在的盈余管理行为，从而导致以上结果。Carter、Lyneh和Zeehman（2007）注意到美国萨班斯法案的实施要求公司管理层在更高程度上保证公司财务报告的可靠性，公司管理层进行盈余管理的风险也大大增加。作者把研究样本划分为两个期间：1996—2001年间和2002—2005年间，结果表明在萨班斯法案实施后，管理层薪酬与报告盈余的关系更强，薪酬契约中对报告盈余的权重也得以提高。研究结果表明随着公司盈余可靠性的增强和盈余操控性的减小，公司管理层的薪酬契约对盈余指标的依赖性得以加强。

2.国内文献综述

国内学者在该类研究方面也做出了较多努力，考察管理层薪酬和盈余管理关系的文献也逐渐增多。与国外的研究一样，围绕薪酬契约与盈余管理的关系研究在我国实证界并没有达成一致，研究结论也大相径庭。

王越堂（2000）以A股上市公司三大减值政策的选择为例，从契约理论的角度，结合我国政治和经济环境的特殊性，对上市公司会计政策选择的行为及经济动机进行了研究，发现上市公司的会计政策选择和公司的各种契约安排无关，而更多的和证券市场的监管政策、公司治理结构、公司经营水平及审计意见有关。杜滨（2002）利用数理模型从效用最大化的角度分析了经理人员在面对给定的分红计划时的行为特征，同时验证了Healy的“红利计划假设”。刘斌等（2003）采用逐步回归与路径分析方法检验了我国上市公司CEO薪酬与企业业绩的互动效应，研究表明CEO进行盈余管理或利润操纵的动机并非增加其公开性薪酬，而应该是除公开性薪酬以外的其它因素。卢锐（2007）运用2001—2004年间上市公司年报数据对管理层权力、薪酬、业绩之间的关系进行了实证检验，证实管理层权力型企业的管理层会利用盈余管理提高货币薪酬的假设。周泽将、杜兴强（2009）以上市公司的2958个年度样本实证研究盈余的不同组成部分与高层管理人员薪酬之间的关系。当将盈余划分为经营现金流项目和应计项目时，实证结果显示主要是应计项目影响了高层管理人员薪酬。在此基础上进一步应用Jones模型将应计项目区分为可操控性应计利润和不可操控性应计利润，研究结果发现主要是不可操控性应计利润影响了高层管理人员薪酬。

（二）会计信息的特征如何影响薪酬契约结构

该类研究强调了会计信息对契约结构的内生影响，研究会计信息在公司薪酬契约中的运用，认为会计信息是薪酬契约制定的依据。实证领域的研究主要分为薪酬契约的设计作用和对管理层的评价激励作用。

1.会计信息在薪酬契约中的设计作用

公司薪酬契约中对财务报告数字的直接使用，如以会计盈余数字来衡量企业管理层的努力程度，确定管理层的薪酬，是会计信息薪酬契约有用性的直接证据。早在19世纪的英国，经审计的会计报告己成为制订管理报酬的依据，并且当时英国的部分公司章程或章程附则直接将管理报酬与报告盈余挂钩。Sloan（1993）研究了会计绩效度量在管理者薪酬契约中的使用。研究发现会计利润与“市场调整的收益”之间的联系比它与未处理的收益之间的联系更为紧密。他还发现CEO薪酬与会计绩效之间的关系在股票收益中的市场成分含量高时更为显著，并且认为使用基于会计绩效的薪酬契约至少部分地完成了相对绩效评价[1]。Murphy（1998）调查了177 家美国上市公司年度奖金计划的详细信息，发现有161 家在它们的年度奖金计划中明确使用至少一种会计利润评价方法。Bushman等（1995）发现在公司内部业务单元，会计信息也被用于薪酬激励契约。Keating（1997）还证实了内部业务单元经理的薪酬契约对会计的依赖程度明显高于股价。

在国内实证研究领域，潘飞等（2006）收集了50份我国上市公司的薪酬契约，研究发现，我国上市公司高管薪酬激励契约中主要以财务会计信息作为激励指标，如净利润、利润总额和净资产收益率等；同时指出，我国企业高管人员激励契约中业绩指标的选择比较简单，没有考虑到高管人员可能会操纵会计指标，使得薪酬激励契约的有效性难以保证。

2.会计信息在薪酬契约的评价激励作用

Murphy （1999）指出经理人更理解如何增进会计业绩指标，经理人的激励主要来自会计业绩基础。该假说认为，由于许多CEO并不了解他们的行动对股东价值的影响，因此他们会更关注会计利润而非股价。为了克服忽略变量的问题，Bushman 和Smith（2001）同时以会计业绩和市场业绩作为企业高管努力程度的衡量指，从而比较会计业绩相对于市场业绩在衡量企业高管努力程度上的优势。Jensen 和Murphy （1990）以1974—1986 年《福布斯》公布的管理者薪酬调查数据为样本，用会计利润变化和股东财富变化对CEO 的月薪和奖金的变化作回归，他们发现会计利润变化的回归系数显著为正且大于股东财富变化的回归系数，说明了会计利润有助于衡量管理者的业绩，在管理者薪酬契约中发挥了重要的作用。此后，国内外大量的研究采用回归方法对会计信息在企业高管薪酬契约中的作用进行了研究，这类研究的主要区别在于会计信息变量（自变量）的选取上。Natarajan（1986）和Graver（1988）选取了盈余水平值、营运资本以及分离了非经营性项目的盈余水平值，而Bushman（1998）则选取了用市场价标准化后的盈余变化值。

在国内，杜兴强和王丽华（2007）采用回归分析的方法，分析会计绩效指标（ROA、ROE）以及股东财富指标与上市公司高管现金报酬之间的关系，研究发现，会计绩效指标与股东财富指标均与高管现金报酬之间呈正相关关系，但公司董事会或薪酬委员会在决定高管现金报酬时，更青睐于会计业绩指标。刘凤委等（2007）以反映企业盈利能力、营运能力和偿债能力的综合绩效因子作为会计信息的替代变量，研究表明企业综合绩效在高管薪酬契约中起到显著的积极作用。雷光勇等（2010）研究发现，股权分置改革后经理行为对会计业绩敏感性增强，公司长期发展的会计业绩变量回归系数及显著性水平明显提高，公司治理机制得到了改善。

二、评论与未来研究方向

国内外学者对会计信息薪酬契约有用性进行了大量的研究，大部分的研究结果都认为会计信息具有显著的契约有用性。具体表现为：薪酬契约的形式影响会计信息的生成；会计信息的特征又影响薪酬契约的结构。会计信息与薪酬契约之间存在相互的内生关系。但目前的研究仍然存在以下问题：

第一，研究的理论基础比较单一。目前的研究大多基于Jensen和Meckling（1976）提出的经典理论。理论主要关注剩余索取权分享的合约安排，即如何确定企业高管分享企业剩余的比例，忽视了企业剩余计量质量与制度因素对交易成本（成本）的影响。

其二，研究方法不够丰富，研究范围较窄。目前，国内外大部分的研究采用的是单变量分析及多变量回归分析的方法，少部分研究利用问卷调查法分析会计信息在高管薪酬契约中的直接运用，研究方法不够丰富。同时，研究范围较窄。在国外的研究部分，针对美国资本市场的研究较多，而跨国的研究较少；在国内的研究部分，目前尚缺乏会计信息价值相关性与薪酬契约有用性之间关系的研究。

我国自2007 年实施的新企业会计准则，大量采用了公允价值。公允价值提高了会计信息的价值相关性，但公允价值对会计信息薪酬契约有用性有什么影响，会计信息的价值相关性与契约有用性之间的关系如何，这些都是未来可能的研究方向。

注释：

[1]相对绩效评价（Relative Performance Evaluation， 简称RPE）是在委托框架下基于多人情形的一种特殊的激励机制。在相对绩效评价体系中， 最重要也是最困难的是绩效形式的选择即绩效指标体系的构建。

参考文献：

[1]Jensen，M.C.，Meckling，W.H..Theory of the firm：managerial behavior，agency costs，and ownership structure[J]. Journal of Financial Economics，1976（3）.

[2]Watts，R.L.andJ.L.Zimmerman.Positive Accounting Theory[M]. PrentieeHall，1986.

[3]Healy，RM and J.M.Wahien.A Review of the Eamings Management Literature and Its implications for Standards Setting[J].Accounting Horizons，1999（13）.

[4]Bushman R.M.，A.J.Smith. Financial Accounting Information and Corporate Governance[J].Journal of Accounting and Economies，2001（32） .

[5]孙铮，刘浩.中国会计改革新形势下的准则理论实证研究及其展望[J].会计研究，2006（9）.

[6]孙铮，王跃堂.盈余操纵与资源配置之实证研究[J].财经研究，1999（4）.

[7]杜宾.红利计划下经理人员的盈余管理行为[N].贵州工业大学学报（自然科学版），2002（31）.

[8]刘斌等.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验[J].会计研究，2003（3）.

[9]卢锐.管理层权力视角下薪酬激励的问题分析[J].现代管理科学，2007（7）.

[10]周泽将，杜兴强.高层管理人员薪酬与盈余成分相关性的实证研究——基于中国证券市场的经验证据[J].财贸研究，2009（ 2）.

[11]刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约[J].管理世界，2007（9）.

[12]雷光勇，李帆，金鑫.股权分置改革、经理薪酬与会计业绩敏感度[J].中国会计评论，2010（1）.

薪酬调研报告篇4

选题注意三点：

1、符合专业方向，理论与实际结合、实操性强。

2、自己有兴趣的。

3、自己熟悉的。

4、自己已掌握了较多资料的。别瞎撞闯。下面是结构(与你们须进入的系统内的结构完全一致。建议先别进系统，先按规范写好，经导师审阅通过后再拷贝入系统。)学号 姓名 研究方向 论文类别 论文题目 研究目的研究设计方案、预期结果所需条件和完成时间 (附细化到三级目录的论文纲要)下面是各栏如何填学号 姓名 研究方向 人力资源管理论文类别 应用研究性论文 或 管理(设计)论文题目 用自己定的题研究目的(“目的”是在理由、原因基础上说清楚自己最终想实现的东西，可在介绍研究对象简单背景基础上说明为什么要选这一题目(的原因或必要性)，然后指出论文设计目的。研究设计方案、预期结果研究设计方案：应该写你的研究思路、方法、技术路线，先作什么、再作什么。

预期结果：毕业论文完成、尤其论文研究得到的东西或设计的方案所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)

1、获得导师的指导和帮助;

2、查阅相关的图书期刊资料，掌握XXX方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;

3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;

4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;

5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。

完成时间(例)：

完成论文开题。

完成文献调研,撰写文献综述

完成问题调研、原因分析

模型构建,对策分析

完成论文中期报告

完成论文初稿

论文修改,完成论文定稿

递交答辩申请准备答辩(附细化到三级目录的论文纲要)：即附上你的论文的“章、节、目”三级写作提纲。

二、MBA论文开题报告范文下面提供一份具体的例子：

学号 姓名 研究方向 人力资源管理 论文类别 管理(设计)论文题目 S研究所薪酬体系设计研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。S研究所作为科学院下属的一个研究所，MBA论文开题报告是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。2019年～2019年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时展潮流的完善薪酬体系。

研究设计方案、预期结果研究设计方案：本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)预期结果： 通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。希望工作人员能够通过该薪酬体系了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。

所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)

1、获得导师的指导和帮助;

2、查阅相关的图书期刊资料，掌握薪酬管理方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;

3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;

4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;

5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。

薪酬调研报告篇5

调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出大学生初入职场状况。

1、毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢?

这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

2、不同专业，起薪差距相当大。

3、从性别上看，男性与女性起薪差别不大。

本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。 受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。

4、期望与实际薪酬差最高达1393元。

求职前，你对月薪的期望值是多少?调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。

记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。

月薪期望值与实际月薪(不包括年终奖)之间，材化学院、外语学院和教育学院的毕业生差距最大，期望值高于实际值在1000元以上，其中，材化学院的毕业生以1393元差值位居第一;理学院、信息学院、人文学院的毕业生较实际，月薪期望值和实际值之间差距在500元以下。

5、期望越高，往往失望越大。

薪酬调研报告篇6

公司治理根据法律渊源的不同而分为以大陆法系为起源的日德模式和以普通法系为起源的英美模式。英国和美国的公司治理常常被被认为是相同的，它们之间存在的差异常常被忽略了。

事实上，与美国模式在20世纪90年代被大加追捧与2002年的财务丑闻以及治理改革方案的饱受批评相比，英国的治理模式以其渐进的改革、稳健的发展为特征逐渐演进着，到目前已经构建了世界上最严谨、最完善的公司治理体系。

面对财务丑闻:乱世出重典还是慢工出细活？

20世纪80年代末，英国的公司治理像21世纪初的美国一样，面临着巨大的信任危机。当时英国的镜报集团、BCCI、Polly Peck等一连串知名公司爆发了严重的财务舞弊案，引发了英国的理论和实务界对公司治理问题的高度关注和激烈讨论。为了稳定社会经济和保障投资人的权益，英国成立了以Adrian Cadbury爵士为首的委员会进行调查，并于1992年公布了著名的《Cadbury报告》。

该报告奠定了英国一系列公司治理改革的基础，并形成了独具特色的公司治理调查模式，即由权威学者带领的特别委员会针对公司治理中的某一问题进行调查、取证、讨论、分析和研究，最后出具报告并监督执行的过程。

按照这一模式，继Cadbury报告（1992）之后，英国先后出台了一系列研究报告，包括关于薪酬制度的Greenbury报告(1995)、对Cadbury报告和Greenbury报告的实施情况进行回顾和调查的Hampel报告(1998)，并在以上三个报告基础上于1998年出台了“联合法案”;随后又针对某些具体问题展开调查，包括关于内部控制问题的Turnbull报告(1999)、关于机构投资者作用的Myners报告(2001)。

当美国出现震惊世界的安然事件后，英国也积极反思自己的公司治理模式，分别调查作出了关于非执行董事角色与效率的Higgs报告(2003)、关于审计委员会角色的Smith报告(2003)和关于非执行董事招募与开发的Tyson报告(2003)，并结合以上报告出台了“修订的联合法案”（2003），法案纳入伦敦证券交易所上市规则的附录，它内容详尽，体系完善，并创造性地采用了“遵守否则解释”法则，要求所有上市公司应在年报中详细地披露是否遵守法案的准则，若没有遵守则应作出解释与说明。

英国的上市公司可以根据准则的基本原则灵活地选择最适合公司发展的治理政策，充分体现了英国公司治理的自律性特征。

针对安然公司等一系列财务丑闻，美国以快速的反应出台了萨班斯―奥克斯利法案，以加强公司责任为宗旨，着重明确公司管理层在信息披露准确性方面的刑事责任并提高外部审计的独立性。

美国的法律框架历来以判例法为主体，然而萨班斯法案却将公司管理层和会计人员的法律责任用成文法的方式明确加以限制和规定，从某种程度上来说这标志着前所未有的政府管制，布什总统称该法案是自罗斯福时代以来美国商业行为最深远的变革。它无疑对美国公司治理的改善起到了积极的作用，然而强制性的内部控制和外部评价标准不仅加大了政府的监管成本，也使得上市公司的运作成本大幅攀升。严格的规定使不少外国公司望而却步，推迟或取消在美国的上市计划，甚至从美国资本市场退市。许多研究认为面对丑闻美国的立法反应过度了，过于严格的强制性法规在一定程度上妨碍了资本市场和上市公司的发展。

管理层激励:激励过度还是适度？

高管薪酬被视为公司治理的重要内容之一。美国和英国普遍采用股票或期权对公司高管层进行激励，这种激励机制设计的初衷是协调管理层与股东之间的利益冲突，鼓励经理人致力于为股东创造财富。但研究表明，英国和美国的薪酬的增加与公司业绩之间没有明确的联系。而与英国相比，美国的CEO薪酬和股权激励要高很多，其中现金薪酬高出45%，总薪酬高出190%。

在英国，英国政府设计了将经理人薪酬和公司业绩挂钩的机制，在一定程度上约束了经理人追求近期股价上升和个人财富增长的短视行为。最初在Cadbury报告中就提议CEO和董事会主席不能由同一人担任，随后的Greenbury报告针对董事薪酬作出了更为细致的建议:设立独立的薪酬委员会，将公司有关董事的薪酬政策、董事薪酬的种类及详细项目、股票和期权激励的相关信息予以披露，作为公司年报的一部分，以报告书的形式提交股东会承认，使薪酬激励更加公开、透明，便于监管。

2003年英国修订了《公司法》,要求公司在年度报告中披露的两项引人关注的内容:一是必须披露参与设置高管薪酬方案的薪酬顾问姓名，以杜绝薪酬顾问不具备独立立场的现象;二是如果确定的薪酬是与同类公司比较的结果，必须披露参照的对等团队，避免在设定管理者薪酬时不比较业绩，致使公司支付的薪酬不断上升。

美国的公司治理模式一直强调股权激励和外部约束，由于股权过于分散，使股东对高级管理人员的监控力度大为降低，形成“弱股东，强管理层”现象，加之美国文化中弘扬的个人英雄主义色彩，带来公司业绩上升的CEO通常会受到资本市场投资者和新闻媒体的大力追捧。美国股票期权的激励方式大为泛滥，带来了较为严重的治理缺陷，资本市场投资者的用脚投票使得经理人处于巨大的高股价压力之下，过多的薪酬会致使经理人产生操纵和平滑利润的动机;经营者片面追求股票升值的收益，导致了企业经营的短期行为，出现经营者的收益快于所有者的收益增长，甚至导致公司财务造假。

机构投资者治理:市场机制还是积极参与？

目前在英国，机构投资者已经成为上市公司最大的股东，持股占上市公司总股份的80%。美国的机构投资者持有上市公司股份的比重也从70年代中期的30%左右提升到50%左右，但两国机构投资者在公司治理中的作用机制却是截然不同的。

在英国，证券市场已经从高度分散的个人持股演变为相对集中的机构化持股，这种转变使机构投资者越来越积极参与所投资组合公司的治理事务，机构监督成为英国公司治理的重要机制。

英国的机构投资者可以私下采取行动组成监控联盟，在不引起公众关注的情况下控制管理层的过度行为，他们没有义务公开整个控制过程。在诸如董事会薪酬、新董事的任命和执行官的薪酬等事务上，英国的董事会董事面临更多来自机构投资者的压力。英国的机构投资者还会涉足公司的战略制定、董事会有效性、经理人薪酬和CEO的连任等事务。他们就像重大决策和治理问题的“预警系统”，衡量着公司所面临的风险。

在美国，公司治理模式主要来自外部市场的监督约束，如资本市场、经理市场、控制权市场等，形成对企业经理人的权力约束和制衡。机构投资者和公司之间的关系很少表现为合作并寻求公司的长期健康发展，而更多地表现在分析家和公司投资者关系部门之间为迎合证券分析师们每季度的财务预测而进行的对话。由于股权分散造成的监督成本过高,投资者关注的是所持有的有价证券的收益率变化上,通过不断变换持有的有价证券组合,以达到自身利益的最大化。

这种机制的作用结果是，公司经营者迫于资本市场上证券价格的压力,把注意力集中在公司的近期赢利上,忽略了制订长期经营的战略目标;与此同时，以敌意收购来置换低效率的管理层的市场治理机制，不可避免地导致较高的治理成本,且频繁的并购行为加剧了公司经营者行为的短期性,并且有可能恶化公司问题。因此人们开始怀疑外部市场监控的有效性。为此，美国正在放宽机构投资者持股的限制，使机构投资者在单一公司中的持股比例进一步增大，从而适时地强化公司股权的集中，充分发挥机构投资者的监督作用，使其表现出股东的积极性，对公司管理层产生硬约束。

董事会效率:独立性还是CEO俱乐部？

美国和英国的董事会采用的都是单一的董事会制度。董事会作为公司治理的核心主体，其有效性成为公司治理成败的关键，而董事会独立性是发挥其有效性的先决条件。

在英国，公司治理中董事会架构有明确的规定。1992年的Cadbury报告就首次提出CEO和董事长必须由不同人担任，董事会一半以上董事应由非执行董事组成，而且所有的董事任命都有非常正式严格透明的程序，董事会中的提名委员会都由非执行董事组成。这些建议分化了公司高层的权利，鼓励董事独立于经理人进行经营决策并有效监管经理人的行为。

2003年的Higgs委员会专门针对非执行董事的作用和有效性展开调查研究，除了再次强调两职分离，报告进一步明确指出非执行董事应该对公司的决策负责，监管经理人的业绩，决定执行董事和高管人员的委任，为公司财务报告和财务控制体系的风险承担一定责任。

在美国，虽然董事会由股东大会选举产生,但由于股权的分散,使董事的选举实际上是CEO 等高级管理人员操纵，董事会也主要由CEO 控制，而CEO本身又常常兼任董事会主席，两职合一使CEO权力过大，使独立董事制度形同虚设，因而董事会的监督作用也难以实现。例如，在安然公司董事会的17个董事中有包括知名人士在内的15个外部董事，但是董事之间的复杂关系使董事会成为一个由CEO掌控的俱乐部。董事会的独立性难以保持，有效性更难以发挥。

薪酬调研报告篇7

关键词：股票期权  薪酬激励  期权费用  经理人期权

一、引言

薪酬激励是公司治理中激励约束机制的重要内容。经理人的股票期权在经理人财富和公司股票价格的绩效之间提供了直接的联系，  因此可以缓解股东和经理人之间的问题 (jensen & mekling，1976)。一直以来，我国上市公司高管人员的薪酬结构不合理，表现为以固定的现金收入为主，与公司绩效挂钩的奖金激励较少，缺乏长期激励机制。长期激励的不足，使股东与经理人之间的委托—问题日益严重。为促进上市公司健全激励约束机制，依据修改后的《公司法》、《证券法》等，我国证监会于2005年底颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，允许上市公司对高管授予限制性股票和股票期权。一些上市公司纷纷拟定了股票期权激励方案，股票期权激励问题成为了市场关注的热点。在股票期权激励方式发源地的美国，期权激励创造财富的神话传遍全球，但同时也传出与股票期权激励相关的安然公司等财务丑闻案。股票期权是上市公司有效的薪酬激励方式吗?对于刚刚起步的中国股票期权激励实践，美国的经验值得我们作深入的研究和借鉴。

二、美国股票期权薪酬为什么在1990年代盛行

在20世纪80年代后期，股票期权薪酬开始在美国兴起，在1990年代末期达到高潮。在标准普尔500公司中，1998年有97%的公司向其高管人员授予了期权，1992年这一比例是82%。此外，标准普尔500公司中的ceo们在1998年授予的期权的价值(以授予日期权价值计算)占总薪酬的比例是40%，而1992年这一比例是25%。股票期权也日益成为公司普通雇员重要的薪酬形式，1998年有45%的美国公司授予期权给他们免除薪水的雇员，有12%的美国公司授予期权给非免除薪水的雇员，有10%的美国公司授予期权给计时工作的雇员(hall&murphy，2002)。

为什么1990年代美国股票期权盛行?为什么公司愿意授予股票期权呢?具体有几种解释可以说明授予期权的理由：包括公司治理的变化、税收政策、牛市、管理者的寻租、会计准则等，这些解释不是相互排斥，而是可以共同解释激励期权的增加。

1.将股票期权激励视为强调股东价值的一个新重点。现代企业理论产生后，树立了企业股东价值最大化的目标，这个理念在19世纪 80年代之后在美国公司得以深化和发展，股票期权作为连接股东利益和经理人利益的薪酬方式得以关注。jensen & murphy(1990)对美国 20世纪30年代到80年代的1295家企业的 2000多名ceo绩效薪酬和激励的研究发现， ceo的财富(包括所有薪酬和与股票有关的财富)与股东财富间的关系很小，股东财富每变化1000美元，ceo财富变化3.25美元，其中， ceo的股票期权价值变化15美分。尽管股票所有权产生的激励比其他薪酬的激励要大，但大部分ceo只持有很小一部分企业的股票，并且所有权水平在过去50年里在下降。他们设想是公共和私人政治力量施加限制导致薪酬绩效的敏感度降低，实证研究与他们的设想是一致的。该研究对推动美国股票期权的实践影响极大。 murphy(1998)通过大量实证研究得出结论：在大公司，薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感度较低；常规的公用公司比工业公司的薪酬水平和薪酬绩效敏感度低；美国的薪酬水平和薪酬绩效敏感度比其他国家高。薪酬绩效敏感度的变化主要是由于股票期权和股票所有权的因素的驱动，  而不是其他薪酬形式。murphy认为在 1998年之前的10年里，美国薪酬水平和薪酬绩效敏感度的提高，主要是由于股票期权薪酬的“爆炸”(explosion)。

2.公司治理的变化。机构投资者力量的增强，他们参与公司治理，不满于大公司的首席执行官由于超级的业绩受到较少的回报，  而失败也只有较小的惩罚。1990年代早期，一些股东机构如美国股东协会(the united shareholders association)、机构投资者委员会(the council of institutional investors)和几只最大的国有退休基金成为推行不依赖于内生的公司绩效薪酬实践的关键力量，公司迫于这些压力授予更多的期权给经理。薪酬绩效标准可分为内生标准和外生标准两种，所谓内生标准是直接受到管理人员在现在和以前年度影响形成标准，所谓外生标准是很少受到影响的标准。绩效标准的选择对于管理层的薪酬和公司的绩效有着预示性的含义。在激励机制方面的一些创新，可以通过外部化绩效标准来缓解内部决定标准的潜在问题 (murphy，2000)。因此，与公司有关的外生标准——股票价格就成为新的绩效薪酬的衡量标准，股票期权的收益就取决于股票价格的变动。

3.股市的牛市。hall & murphy(2003)的研究表明，过去30年来授予期权的倾向紧密追寻一般的股价指数，1970-2002年道琼斯工业股价指数和ceo及一般员工期权授予的比例的相关性。其相关性有几个原因和解释：

(1)1990年代股价的快速增长，许多高管和雇员持有股票而富有，持有期权的财富故事广泛传播，一些高管和雇员要求公司授予期权而代替其他薪酬形式，期权因此疯狂增长。

(2)期权可能真正在起作用：公司董事会和高管开始联系期权授予与公司业绩，特别是在1990年代后期的高科技和因特网的增长。事实上，焦点在股东价值创造上的期权增加也有利于解释股市的增长。

(3)在股价增加后，公司通常不愿意减少期权数量。事实上，许多公司有明显的关于授予规模(股票数量而不是货币价值)的政策，而且政策是长期固定的。既然期权价值随股票价格而增加，授予一定数量的期权将导致更高的期权被授予。即使没有固定的股票政策的公司也受影响，因为固定股票授予价值已被包含在薪酬咨询公司的基准调查之中了。

4.管理人员的寻租。bebchuk，fried & walker(2002)认为高管薪酬支付的快速上升大部分被期权所驱使，可以反映财富从股东到管理者的无效率转移。高管期权的增加反映了在职经理能通过施加影响而提高自己的薪酬。寻租的经理通过期权增加薪酬而不是现金，努力掩饰薪酬以缓解外部的详细检查和股东、政治家、媒体和其他对高现金的批评。因为期权的透明度仍较低，尽管1992年美国证券交易委员会了一项新的披露规则，要求公司薪酬委员会描述公司薪酬实践和如何决定ceo的薪酬，也要求公司准备一张表格以表明公司5年的股东回报与市场和同行业的比较。在基本薪酬表中，总结了前五位高管的支付，但只是期权数量而不是期权的价值被报告。相比较，限制性股票的价值被报告，因为限制性股票自然被添加到总报酬中作为支付的一部分。原则上，高管薪酬的决定是由独立的董事会，通过保持距离型谈判而制定的。然而，在职经理作为内部人对独立董事和薪酬委员会的决策仍然可能有影响，不排除经理人员从俘获的董事会那儿攫取租金的可能。

5.税收和会计规则的影响。公司为什么愿意授予股票期权?这直接与当时的税收和会计规则有关。在美国的税收规则条件下，授予期权不构成公司和雇员的税收项目。至于以后什么会发生则取决于期权是否合格或不合格。对于不合格的期权，差价构成个人收入的税收项，并相应从公司的薪酬支出中扣减。对于合格期权即激励期权，雇员行权时不用支付什么，当他最终卖掉股票时，支付资本利得税，然而公司并不将资本利得作为薪酬费用扣减。1994年的税法没有直接影响期权的实践，在内部收入条款162(m)下，超过10亿美元的薪酬支付给公司的前5位高管，这通常被认为是不合理的，因为没有作为费用扣减。税法中内部收入条款没有增加以绩效为基础的薪酬的限制条款和内容，以及包括行权的支付。这部法规导致与其他基本工资和股票相比，期权相对便宜 (hall & murphy，2003)。

指导雇员期权的会计规则由美国财务会计标准委员会(fasb)和它的前身会计基本准则委员会(apb)制定。在会计准则委员会于1972年有关期权的条款中，期权的会计费用等于差价。在期权以行权价(通常等于或高于授权市场价)授予时没有费用，因为在授予日差价通常为零。该规则以指数化价格定价的期权可能有较高的会计费用，因为行权价不是固定的。如果绩效促进者达到目标，将促使期权执行，它将可能记入一个较高的费用。1995年，美国财务会计准则委员会fas123条款，推荐公司采用期权授予日公允市场价值作费用，使用布莱克——斯克尔斯和相近的估价模型估算公允市场价值。然而，美国财务会计标准协会依然允许公司继续按原有条款报告，授予期权的价值在附注中作另外的披露。直到 2002年末，只有少数美国公司采用美国财务会计标准委员会推荐的办法。

6.基于“可观察成本”的决策。hall & murph(2003)提出另一个对期权盛行的解释——公司基于期权的“可观察成本”(perceived cost)而不是经济成本的决策。  当公司授予期权，便承担了一个经济成本，即机会成本，等于外部投资者为期权将支付的。但是期权在持有期间无会计费用，也没有现金流发生，导致产生高的盈利报告数据。此外，  当期权执行时，公司通常发行新的股票给高管，在股价和执行价的差价上有一个税收扣减，这些因素导致“可观察成本”比经济成本低得多。基于“可观察成本”而不是机会成本的决策的结果是，导致太多期权被授予许多人。较好的激励计划与那些较少有利会计处理的激励相比，拥有有利的会计处理的期权将成为公司薪酬决策的偏好。从经济成本的角度看，期权将不是传达薪酬以吸引、留住和激发雇员的有效途径，而从“可观察成本”的角度看，期权是实现以上目标的有效途径。金融,证券,股票">金融,证券,股票-[飞诺网feno.cn]

三、20世纪末期权激励趋势下降的原因

在2000年春天nasdaq指数下滑以后，随着熊市的来临以及安然公司等财务丑闻案的爆发，许多美国公司重新考虑期权实践，一些经理要求支付现金而不是期权，作为反应，许多公司删掉了期权激励计划  (hml&murphy， 2001)。1992年标准普尔500公司中的公司授予的期权以授予时的价值衡量是110亿美元， 2000年标准普尔500公司中授予期权的价值为 1190亿美元，2002年标准普尔500公司中授予期权的价值回落到710亿美元(hall&murphy 2003)。美国股票期权薪酬为什么从盛行到式微呢?具体而言，有以下方面的解释：

1.关于期权费用化的会计准则的改革。在 2003年初，由于接连的几个财务丑闻聚集在会计问题上，100多家公司自愿采用期权费用化处理(hall&murphy 2003)。关于股票期权费用化的呼声日高，经过美国国内激烈的大讨论(templin，2005)，美国国会于2004年7月通过 fasb新规则——“股票期权会计改革法案”，要求大部分公众公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公众公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。期权费用化处理后必将影响减少盈利，对股价的上升产生阻力。

2.与期权相关的信息披露要求更加透明、严格。

美国已有不少关于期权对股价的非正常影响的实证研究。chauvin & shenoy(2001)认为，经理人有激励和机会去控制内部信息传递到市场的时间进程，致使在期权授予前以降低执行价格，经理人从授权前股价的下跌和授权后股价的上升中获得收益。他们采用783个 ceo授权的实例，发现在授权前的10天时段内股价在统计上明显异常。此外还有，错误报道对股价的非正常影响。burns&kedia(2004)研究发现，ceo的期权对股价的敏感度与错误报道的倾向高度相关，同时并没有发现其他薪酬形式如限制性股票、长期激励支付、奖金等对错误报道倾向有明显影响。股票期权之所以产生错误报道的强烈激励，是由于ceo的期权财富的凸性特征导致通过错误报道限制股票价格向下的风险。

针对安然、世通公司等与激励期权相关的财务欺诈事件，美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法又称作《2002年萨班斯—奥克斯利法案》。该法案的重点是强化财务披露义务，要求公众公司应进行实时披露，  即要求及时披露导致公司经营和财务状况发生重大变化的信息，建立起公司财务报告的实时性和可靠性。法案甚至规定，公司首席执行官和首席财务官必须对财务报告的真实性宣誓；对提供不实财务报告的行为，加重了违法行为的处罚措施。信息披露制度的严格和透明避免了高管人员为提高期权激励收益操纵股价的可能。

3.熊市的来临和期权的脆弱性。即使在股票平均回报高的时候，期权也会成为“水下期权” (underwater option)，即期权的执行价格高于股票市价。hall & knox(2002)通过实证研究发现，  即使在1999年美国牛市的高峰，大约1／3的期权成为“水下期权”。对比股票的激励，期权对股价相当敏感，特别是在股价下滑时。一旦股市进入熊市，激励期权成为“水下期权”，经理人不大可能在股价下跌的时候行使期权，导致期权的激励下降。对于“水下期权”的再定价问题，董事会及机构投资者往往非常敏感，通过再定价方案很困难。当期权风险难以转移时，经理人以一种“自我管理激励”的方式影响企业的正常运作，导致激励期权的脆弱性。

4.期权激励的负面效应不断凸现。大量研究开始关注期权激励所带来的负面影响及风险。激励期权除了对股价的非正常影响外，期权还带来了其他风险。  (1)对收益管理的影响。 balsam&chen(2003)，等人认为，在期权授予之前高管人员有激励通过收益管理以降低执行价，  实证研究发现：  自由增加值(discretionary accruals)和后来的期权授予之间存在负相关。gao & shrieves(2002)通过实证研究发现：收益管理强度——以自由增加值的完全价值与资产规模之比来衡量，其与期权的数量与激励强度间有积极的关系。bergstresse& philippon(2006)研究发现，当ceo薪酬过多与股票和期权联系时，ceo通过使用自由增加值去控制报告的收益。在自由增加值价高的年份，ceo通常行使较多的期权，ceo和其他内部人售出较多的股份。(2)对分红的影响。经理人在持有期权期间，没有分红保护，也就是说，  红利的支付将降低经理人的期权价值。 arnold & gillenkrich(2002)通过实证研究发现，经理人持有期权明显地降低了公司分红水平，  同时增加了股票的回购。  (3)对投资及企业价值的影响。nohel & todd(2002)认为期权激励对投资的决策取决于执行价格对薪酬绩效的敏感度、经理人财富的多少与多元化程度、风险厌恶和职业生涯等因素有关。通过实证研究发现，在股东所要求的回报率低于20%和高于25%的区间范围内，过度投资问题被扩大，在经济上很明显，过度投资的可能性和严重性比许多研究的结果还要大。而投资决策影响企业价值，薪酬绩效与企业价值间不是严格的单调增函数关系。

四、美国金融业股票期权激励状况的变化

20世纪90年代，美国金融业同其他行业一样，股票期权在总薪酬中的比重不断上升，一些银行等金融机构不仅对高级经理人员授予期权，也对一般雇员授予股票期权，股票期权也成为金融业长期激励的主要方式。

根据snl证券公司的调查，1999年美国花旗银行、大通银行、美洲银行、波士顿银行和富国银行这五大银行高管人员中股票期权占其总收入的比重均达80%以上，具体为：董事长及ceo股票期权收入平均占比82.9%，首席营运官股票期权收入平均占比84%，首席财务总监股票期权收入平均占比82.9%，其他高级管理人员这一比例为80.8%。花旗银行发放给非管理人员的股票期权比例为63%，大通银行这一比例为89.90%，美洲银行为94.2%，富国银行为90.10%(郭福春，2002)。

在2002年与股票期权激励有关的安然公司财务丑闻案后，美国各界对股票期权激励制度进行了大量的反思。在股权激励方式的选择上，除了考虑股票期权与绩效的相关性外，还应考虑行业特征、公司规模、公司成长机会、公司风险、公司股权结构、公司多元化经营等多方面的因素。作为传统行业的金融业，从其高风险的行业特征考虑是否应该以股票期权激励作为主要的股权激励方式?美国金融业的巨擘——花旗集团公司的股权激励方式的变化可以佐证美国金融业股票期权激励状况的变化。

花旗集团公司长期鼓励董事、经理及其他雇员持有公司股票，  以保持雇员和股东利益的一致。花旗集团公司认为其已经取得的较好的财务成果与其实行的花旗特色的持股政策有显著的关系。2003年以前花旗雇员持有公司股票主要来源于股票期权的行权，2003年后授予的股票期权数量下降，雇员持股的主要来源是在“资太积累计划”下授予限制性股票和延期股票。以花旗集团公司排名前五位的高管长期激励薪酬的构成来看此变化。

对于2003年以前授予的股票期权在行权时，花旗集团公司以再装期权的方式行权并授予新的期权，2003年以后授予的新的期权没有再装期权的特征。2005年在其所披露的经理人薪酬信息中只有两位经理人在对原有持有期权行权实施再装期权时，接受了新的期权授予，此外，没有其他期权授予行为发生。通过这种方式操作，不仅可适当降低行权时的风险，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再辅以“股票所有权承诺”制度来管理高管人员及其他持股雇员在职持股的情况，保持公司雇员持股的相对稳定性。“股票所有权承诺”建立时要求高级经理在职期间持有不低于其持有股票的 75%，从2005年开始，这个制度覆盖的范围扩展到管理层成员和其他雇员，要求他们在职期间持有不低于其持有股票的25%。在花旗集团公司2006年10月17日生效的“高级经理薪酬指引”中，明确指出薪酬结构中用于激励和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通过行使期权方式来获得达到持有要求的股票只是在适当的位置作为附加政策和计划来实行。例如，每位董事的年度总薪酬的2／3以延期股票的方式支付，董事也可以选择在董事酬金的50%-100%的范围内选择以股票期权的方式支付。

五、美国经验对中国股票期权薪酬实践的启示

吸取美国股票期权薪酬的经验和教训，对我国股票期权薪酬的实践少走弯路，发挥股票期权的积极效应有重要意义。我国股票期权薪酬实践要注重以下方面：

1.进一步提高我国资本市场的有效性。经理人股票期权的价值与股票价格之间是一种凸函数关系，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求操纵股价，激励作用发生扭曲。

2.适时修改和完善相关法律法规，应在会计、税收、信息披露等方面对股票期权的处理加以明确和规范，让董事会和经理人知道股票期权的机会成本概念，明白股票期权并不是低廉的薪酬形式，在企业薪酬结构中要谨慎确定其合理的授予对象和比例。

3.确保薪酬委员会决策的独立性。如果出现高层经理参与或影响董事会薪酬委员会决策的情况，股票期权的数量、执行价格及其他行权政策内容等的确定难以达到激励兼容所要求的最优状态，则这一激励手段的有效性就难以发挥。公司董事会要能够有效地制约经理层的权力，在进行股权薪酬计划的设计时可以参考专业薪酬咨询机构的意见。

4.薪酬委员会在制定股权薪酬计划时，除了要考虑授予期权的成本及相应的激励效果外，还要充分考虑持有期权的经理人可能在投资、分红、收益管理等方面产生的影响。也要考虑到股价下跌对经理人期权价值的影响及再定价问题，制定周详、长效的股权薪酬计划。

另外，经理人的特性不同，如风险态度等有差异也需要制定股权薪酬计划时符合个性化需求。

薪酬调研报告篇8

今年刚从北京一所大学本科毕业的小严在上海找到了一份工作，但他每月基本工资只有1500元，加上其他福利，每月总收入不超过1800元。这与他去年进入该公司的师哥相比，有了些微下降。

职场求职越来越难，严酷的现实让许多大学生期待的“第一份工资”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成为最普遍的“薪情”。据中华英才网人才研究中心近期的“2007大学毕业生薪酬调查报告”数据显示，2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

据了解，中华英才网此项薪酬调查，覆盖了全国31个省市自治区20个行业的11700多家企业，共收集到23000多条应届生的薪酬数据。报告就当前大学生就业中的薪酬等热点问题进行了解析。应届生薪酬年年降

记者综合分析了中华英才网2005～2007年三年薪酬调查的结果，从总体上来看，全国应届毕业生的税前现金收入的平均值呈逐年下降的趋势。

2005年全国应届毕业生的税前现金收入的市场平均水平为28011元，2006年这个数字下降为26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

应届毕业生薪酬的不断下降，也使得他们不断调整自己的心理预期。根据中华英才网2007年最新一期的最佳雇主调查报告显示，大学生期望月薪在1000～3000元之间的人数在增加，相反期望月薪在3000元以上的人数都在减少。不过，中华英才网人才研究中心高级人力资源顾问高瑞表示，虽然职场新人的总体薪酬在下降，但大部分应届毕业生在入职的一年内薪酬都有所增加。据2007年薪酬调查数据显示，有75.5％的应届毕业生在入职一年内都获得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入职后的3个月内就得到了加薪的机会，平均加薪幅度达到了380元。

行业薪酬谁领军?

应届生薪酬的总体走势不甚乐观，那是不是所有的行业支付给应届生的薪酬都持续低迷呢?答案是并非如此。

调查数据显示，两年来，快速消费品行业和耐用消费品行业支付给应届毕业生的薪酬平均水平有显著增长，分别从17078元和16505元涨到20490元和18082元，涨幅达20％和9.6％。相对于薪酬走势良好的快速消费品行业和耐用消费品行业，房地产行业和电子行业支付给应届毕业生的薪酬小幅下降，分别由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以内；专业服务行业和制造行业的应届生薪酬降幅明显，分别从43133元和19307元降到37473元和17530元，分别下降了13.1％和9.2％；这里要特别指出的是，作为上期调查应届生薪酬一片降声的行业中逆势而动的个别行业――IT行业，上期薪酬涨幅达8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

从绝对薪酬来看，虽然IT行业应届生税前现金收入市场平均值经历了较大幅度的下降，但仍达到了38506元，在上述行业中位居第一；紧随其后的是专业服务行业，应届毕业生税前现金收入的平均值为37473元；排在第三位和第四位的是房地产和快速消费品行业分别为25932元和20490元，而耐用消费品行业、电子行业和制造行业则居再后，均在18000元左右浮动。

北京平均薪酬最高

北京应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，虽然只提高了1484元，但是这使得北京在应届生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和广州四大城市之中位列首位。上海应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的39813元下降为2007年的39774元，这微弱的下降使上海在四城市中降为第二。深圳应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。广州应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

还有一个值得关注的现象，就是大学生就职城市不再铆牢大城市。从中华英才网2007年薪酬调查的数据分析中，发现北京、上海、深圳和广州四城市，在职应届毕业生与全国总在职应届生的比例，已经从54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在职应届毕业生比例，却从4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高学历才能有高薪酬

也许从长期来看高学历不一定等于高薪酬，但是作为应届毕业生，初入职场的学子，由于没有多少实际工作经验，一只能用学历和综合素质衡量，而综合素质要靠实践检验，因此通常情况下，应届生的高学历确实会带来高薪酬。

中华英才网2007年薪酬调查的数据正好印证了上面的说法。应届博士生薪酬的绝对领先地位依然无法撼动，本次薪酬调查结果显示，应届博士生税前现金收入的平均值达到了76766元；刚刚毕业的MBA由于入学前工作经验的积累薪酬排在第二位，平均值达到了70609元；相比之下硕士(不舍MBA)略低一筹，为44026元；本科毕业生的年度税前现金收入总额的平均值为28451元；大专毕业生的薪酬相比本科生相差并不多，也达到了21001元，而大专以下的毕业生入职第一年的税前现金收入总额平均值只有14209元，相对较低。

研发部门需求最大

中华英才网2007年薪酬调查涵盖了20个行业共涉及44个部门，从数据分析的结果来看，研究开发、销售、客户服务、办公行政与后勤管理、物流、市场、财务管理、物业管理和人力资源这九个部门是接收应届毕业生最多的部门，其中研究开发部门接收的应届毕业生最多，达到了被调查应届生总数的13.3％，人力资源部门接收的应届毕业生最少，占被调查应届生总数的1.0％，这些接收应届生相对较多的部门，对应届生的学历也有不同的偏好。