薪酬经理探寻薪酬平衡术

2011年已经过去了，在新年伊始，我们采访了两位来自不同企业的薪酬经理，和我们探讨他们在过去的一年中，在薪酬福利工作上的状态，遇到的困难，取得的成就，以及工作中的点点滴滴，希望能从中总结过去，展望未来。下面我们就来看看，我们是否能够从中获益？

NMP=新人力

NMP：您在过去一年中遇到了什么样的工作难点？

某国企人事薪酬主管：在过去的一年中，我们面临的最大问题，集中体现在内部薪酬的平衡。

首先，国有企业的工资总额和人工成本的总量都受到控制，使得我们在工作中很难掌握和实施灵活的薪酬政策。而在这一年中，通货膨胀愈演愈烈，各层级的员工在工资方面都感受到了压力，这就使得我们在员工满意度方面面临很大的挑战，在有限的工资总额里，怎样更有效地激励，更精准地激励是我们思考的重点，也是我们仍没有找到合理化、制度化的解决办法的地方。

其次，由于在过去的一年中，企业经历了大规模的领导干部轮岗和机构调整，许多既有的薪酬体制都受到了不同程度的挑战。职位晋升和成本控制，成为了我们工作中的重中之重。

最后，面临瞬息万变的市场，内部变革和机构调整已变成了人力资源部日常要面对的工作，在这个过程中，薪酬制度的内部公平性遇到很多的挑战，2011年我们做了太多一事一议性质的工作，没有形成制度性、普遍性的，能够应对变革的制度，使我们的工作面临很大的压力。

东软人力资源部经理:在过去的一年中，我们遇到最大的困难就是核心人才流失率高。这也是大部分IT外包企业面临的共同问题，主要原因是IT企业人员结构年轻，创业阶段薪酬和能力提升是他们最关注的问题。

同时，特别是刚毕业1～2年的学生，在我们的薪酬体系中，其往往薪资比较低，有生存压力，所以薪酬是离职的主要原因，甚至高于对能力提升的需要。薪酬体系并不能解决所有的问题，人力资源管理工作需要各个模块的相互配合。另外，现在IT行业测试工作很火，市场对人才需求量大，再加上东软是业内人员能力培养最好的公司，所以人才也总被人挖角。

点评：2011年各行业的大趋势各有不同，遇到的问题却大同小异，大多数的组织都将工作重点放在了保留人才，特别是核心人才上。毕竟随着物价的不断上涨，仅通过薪酬对人才的吸引力，使很多组织感到捉襟见肘。如果CPI的涨幅不能减缓，人工成本控制势必会成为未来一年的关键词。

NMP：2011年的薪酬工作最大的成就是什么？

某国企人事薪酬主管：薪酬工作通常都是日常的琐碎工作，很多组织也经常把工资发放、社会保险等等外包给第三方进行。所以很难讲有什么大的成就，但是我们非常重视从各个方面改善我们的薪酬福利，毕竟，这部分工作是与员工利益息息相关的。

2011年我们几个比较大的改善，一方面是通过美世咨询公司打包了我们整体的补充保险，包括补充医疗、子女、意外、大病等等，简化了员工出险后的报销程序。另一方面，我们的年金计划经过了6年的积累和“中国人寿补偿”计划的计提，以及同中国银行反复的沟通和磋商，正式启动了领取手续。

由于工资总额的一些限定，我们在基本工资涨幅上可以做的工作非常有限，但是在整体薪酬的很多方面，我们相信累计的改进，能够更多地让员工体会到公司的意见导向，也能够提高员工的满意度。

东软人力资源部经理:东软的薪酬工作近期没有特别的调整或改进计划，主要是着眼保留人才，减少人员流失率。

薪酬工作最重要的是薪酬有体系且公平合理，薪酬工作没有什么重大成就，如果公司给员工加薪，这当然是员工想看到的，但是要看公司利润涨幅，如果公司的预期利润不理想，最终导致降薪，那是逼员工离职，具有半裁员性质，而这期间人力资源部可调整的空间并不是很大，主要还是要紧跟公司战略的调整方向。

所以薪酬工作谈不上最大的成就，只要公司既能保证薪酬体系的合理性、公平性，又能够在框架稳定的前期下灵活地根据外部市场和内部职责变化进行薪酬数据微调，从而实现薪酬体系公平合理、刚性与灵活性相结合，就是最大的成就了!

另外，加薪是有限的，公司必须圈定骨干员工，将有限的钱奖励和留住最重要的人。

点评：薪酬工作其实是日常和琐碎的，但是又是和员工的切身利益有最直接联系的，所以员工的满意度，人员的流失率有时很直接地反映了薪酬工作的效果。同时薪酬工作主要依据却又是和公司整体经营状态和战略方向紧密相关的，薪酬工作的效果和这些有着紧密的关系。

人力资源部怎么衡量自己工作的成果，公司怎么评价人力资源部的工作成果，员工怎么反馈人力资源部的薪酬工作，正困扰着大部分的组织。

NMP：过去一年人力资源工作的工作是如何做到有效支撑公司战略的？

某国有企业人事薪酬经理：我们2011年的工作主要集中在机构调整和干部轮换中。不得不承认，越来越多项目化的管理，人事调配上的捉襟见肘都给我们的工作带来了很大的挑战，而在应对这方面的压力上，我们在工作上做出了很多的努力。

一方面，我们在控制人工成本和有效激励之间，做了一部分调整。在普惠式的福利上，我们尽量控制在去年的水平以内，尽量保证员工没有降薪的体验。而在其他的方面，如优秀员工的奖励和绩效激励方面，我们扩大的奖励比例和奖励金额，更有针对性地进行激励。毕竟，激励和保留人才是人力资源工作的核心。

另一方面，我们也积极调整策略，适应整体薪酬的发展趋势，试图为员工提供更多元化的薪酬福利组合，在控制人工成本总额的条件下，满足不同层次的需求。

东软人力资源部经理:东软的薪酬策略主要考虑内部的公平性和外部的竞争性两个方面。对内部，我们必须考虑薪酬分配的公平性，分析影响薪酬分配的要素有哪些。同时，对外部，我们充分了解市场薪酬水平，对比市场职位与公司职位在工作内容的差距。IT外包是高度竞争的市场，人才流动率相当大，企业间人才流动阻碍也非常小，几乎不存在什么比例，采取领先型的薪酬策略还是跟随型的薪酬策略，会对企业产生立竿见影的效果。这其中有一部分通过猎头、中介服务，也通过我们自己内部的渠道，了解行业内的竞争对手的信息是非常重要的。

点评：薪酬策略无外乎以下四种：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。公司的战略决定采用哪种类型的薪酬策略，只有适应对症的薪酬策略，才能对公司战略起到支撑作用。

NMP：2012年有哪些工作重点和计划？

某国企人事薪酬经理：在2012年中，我们首要的任务是完成目前正在进行中的绩效薪酬项目，如何入岗、定级、定薪都是工作的重中之重。在架构方面有专业咨询公司的指导，我们的重点主要是如何同公司现有的实际情况相结合，保证在合理调整的情况下，不出现大的人员流失，或员工满意度的急剧下降。毕竟，我们的薪酬水平并非市场领先，留住人才需要多方面的配合。

另一方面，如果绩效薪酬项目得以实施，那么员工在没有晋升到管理岗位的情况下，如何做到更好的激励与保留，是我们在未来年度研究的重点。当然，这不仅仅是依靠薪酬工作就能完成的，还需要人力资源各个模块的相互配合。

东软人力资源部经理:留住员工，对于IT企业来说，薪酬的确非常重要。

人力资源工作是一个整体，并不仅限于单独的模块，除了薪酬，更重要的是组织能力和员工能力的提升。只有组织能力和员工能力提升，才可能使组织有更高的利润，才可能有较高的薪酬涨幅！所以2012年的工作重点在能力提升和绩效管理上，而非薪酬。

点评：薪酬工作并非总是处在变革的时期，并非总有大的动作，而且任何薪酬福利的计划和共组都需要人力资源部门各个模块，甚至公司各个部门配合，不能够独立完成，不应该孤立地考虑这部分的工作，这就要求薪酬福利的工作者有高度协调的能力和高屋建瓴、综合分析问题的能力。

NMP：谈谈您的年终奖设计方案

某国企人事薪酬经理：2011年的我们的年终奖设计了较为复杂的发放办法，一方面是对往年年终奖发放办法的调整，另一方面也是为了适应新的变化。

对于普通员工，我们根据职位级别和考核结果，乘以相应的系数，计算出相应的年终奖金额。对于经理级别及以上的员工，根据年初签订的绩效合同，由经营管理部门进行打分，并分别为成本中心（技术部门/职能部门）和利润中心（业务部门等）设计了不同的奖酬兑现方案。

东软人力资源部经理:我们根据全年绩效成绩、员工能力情况、员工职位级别按照合理的权重乘以相应系数就可以算出年终奖分配情况。只是权重和相应系数需要根据各公司不同情况。

除了全年绩效成绩、员工能力情况、员工职位级别，有些公司也会考虑在职年限，奖励陪同公司一起成长的老员工。这主要是看公司的战略方向是什么。

点评：可以看出，对于员工非常关心的年终奖问题，各个公司都给予了充分的重视和考量，不过，值得我们探讨是，对于年终奖的兑现方案，如何能在支持公司战略和体现公司绩效导向方面做得更好。

NMP：贵公司在弹利上有什么样的体会？

某国企人事薪酬经理：首先，福利是具有普惠性质的，这就决定了在发放福利的时候，不能够亲疏有别，这是发放福利的大忌。但是怎么使员工了解并且体会到公司的关怀，而不是因为人人有份而忽略掉呢？我们在细节上下了很多工夫。例如，补充保险，我们会召开说明大会，详尽说明理赔条件和流程；生日福利的发放，我们会在员工生日当天，发送祝福邮件和由总经理亲自书写的生日贺卡，并在考勤打卡机上设置，生日当天打卡发出祝福音乐等等。

这些工作可能很琐碎，但是要达到福利的效果，需要我们花更多的心思，在细节上体现对员工的关怀，否则可能在福利上花了成本，却不能让员工感受到公司的关怀。

东软人力资源部经理:我们福利是针对全体员工的，具有保障作用。福利拨款来自公司利润，同时也来自总公司对各地区分、子公司所在地区的差异化的理解。不同的公司发展战略，福利的内容和金额肯定有区别。

点评：福利通常被认为是具有保健功能的，总体薪酬的有机组成部分，这部分通常采取普惠的政策，但是并不能因此忽略它的作用。薪酬福利工作不仅是发放工资，员工关怀能够使公司在福利上的花费事半功倍。

NMP：请您简要介绍一下日常工作安排的时间表。

某国企人事薪酬经理：通常整个薪酬团队，我们在统筹计划上所花的时间大概占45%，与员工和上级沟通的工作大概占工作时间的35%，在具体执行和实施上大概占工作时间的20%。

东软人力资源部经理:通常来说，我们在策划思路、方案编写方面占据50%的工作时间，实施、效果反馈占30%的工作时间，沟通协调占20%的工作时间。

点评：可以看出，大部分的人力资源工作者，在计划统筹方面占据将近一半的工作时间。薪酬福利工作与员工贴得最近，与公司的沟通和员工的反馈，在工作中的重要性排在非常靠前的位置。