薪酬工作报告范文

薪酬工作报告篇1

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：

1、采集的企业样本不同

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。

薪酬工作报告篇2

一、2012年我国不同学历毕业生起点薪酬比较

根据课题组的调查数据，2012年各学历层次毕业生起点薪酬平均值为2708.06元，中位值2500元，毕业生起点薪酬整体呈正偏态分布，起点薪酬低于3000元的毕业生累积占78.6%。①分学历来看，初中学历毕业生起点薪酬平均为2268元，高中毕业生平均起薪约为2280元，专科毕业生起薪均值为2322元，本科和研究生起点薪酬分别为2541元和4252元。

（一）分地区比较②

调查数据显示，按地区横向比较华北地区起点薪酬水平高于其他地区，华中地区起点薪酬水平最低，华东和华南地区毕业生起点薪酬接近，西南和西北地区毕业生起点薪酬水平接近，东部沿海经济发达地区起点薪酬水平仍具有显著优势。分地区各学历毕业生起点薪酬情况参见表1。

（二）分行业比较

从行业起薪平均值来看，毕业生起薪较高的行业基本也是社会平均薪酬较高的行业。毕业生起薪的行业差距为2.01倍，小于2011年我国行业间平均工资差距（4.48倍）。分行业各学历毕业生起点薪酬情况参见表2。

（三）分专业比较

总体来看，自然科学和社会科学毕业生起点薪酬整体高于人文学科毕业生。分专业各学历毕业生起点薪酬情况参见表3。

（四）分所有制比较

2012年起点薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值为3079元，其次是国有企业，起薪水平为2965元，起点薪酬最低的是党政机关。分雇主类型各学历毕业生起点薪酬情况参见表4。

二、我国不同学历毕业生起点薪酬的影响因素分析

（一）毕业生起点薪酬影响因素理论分析

理论方面看，影响毕业生起点薪酬的主要因素有以下五点：

1.青年就业市场的供求关系。毕业生起点薪酬宏观上看是青年劳动力市场工资定价的结果，其决定机制符合一般均衡理论，当毕业生供大于求时，起点薪酬走低，反之则提高。

2.劳动力市场结构因素。供求关系从宏观上决定了毕业生工资水平，从中观角度看，劳动力市场的行业、地区、所有制等结构对毕业生起薪有更直接的影响。

3.雇主经营状况和薪酬策略。微观角度看，影响毕业生起薪最直接的是雇主的营业收入、利润水平、岗位设置以及薪酬策略等因素。

4.毕业生人力资本特征。虽然毕业生起薪是由劳动力市场、雇主及岗位等外部因素决定的，但雇主在选拔雇员时主要依据求职者的外貌、性别、学历、学习成绩、毕业学校知名度、实习经历、社会关系等人力资本特征。

5.毕业生与用人单位的匹配过程。起薪还要取决于供求双方的搜寻行为，比如求职者的搜寻时间、搜寻强度、保留工资变化，用人单位的搜寻强度、搜寻策略、工资谈判等。因此，劳动力市场的各类交易费用也影响了毕业生起点薪酬的水平。

（二）各学历毕业生起点薪酬影响因素统计分析

为了了解我国毕业生对起点薪酬影响因素的认识，课题组在问卷调查中设计如下问题：“您认为影响起点薪酬的主要因素是（最多选三个）”，总体来看，“职业技能”、“专业符合社会需要”、“学校知名度”、“社会实习经历”以及“社会关系”是被调查者认为影响起点薪酬的五个主要因素（参见图1）。

[外貌

1.38%][性别

1.69%][其他

1.02%][学习成绩

3.61%][具有学生干部经历

2.65%][社会关系

12.73%][职业技能

23.32%][具有社会实习经历

14.29%][专业符合社会需要

22.00%][学校知名度

17.30%]

图1 影响毕业生起点薪酬因素的问卷分析

（三）各学历毕业生起点薪酬与影响因素相关性分析

本文依据课题组抽样调查数据，对影响因素进行了相关分析，结果发现：在其他条件不变的情况下，初高中毕业生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在东部就业的比中西部的高5.3%，在第二产业就业的比三产就业的高9.2%，来自城市的起薪比来自农村的起薪低，所有制之间起酬关系不显著。

专科毕业生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私营单位就业和农村出身的毕业生起薪较高，而工作地点和所属行业之间的起薪关系不显著。

本科毕业生中，女性起薪高出男性3.9个百分点，自然科学毕业生起薪高出人文社科毕业生5.1%，重点高校毕业的起薪优势明显，行业、所有制类型和家庭所在地起薪差距不明显。

研究生中，男性和人文社会科学毕业生起薪较高，重点大学培养的毕业生起薪较高，进入私营部门的研究生起薪较高，行业和家庭所在地对起薪影响不大。

三、关于建立全国毕业生起点薪酬调查监测体系的政策建议

目前我国各地政府部门在提供毕业生起薪信息服务方面仍有很多不足，有必要从全国层面统筹建立起点薪酬信息体系。考虑到单独设立薪酬监测体系的成本，课题组建议该体系在国家薪酬调查制度框架内运行，具体体系构建情况如下：

主管部门：人力资源和社会保障部、教育部、国家统计局和全国总工会等部门相关司局。

调查监测对象：起薪调查的对象主要包括各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，其中调查以国有企业、民营企业和外资企业中的新进毕业生为重点。

起薪调查监测的内容：企业基本信息、企业从业人员劳动报酬信息、新进职工基本信息等。

起点薪酬数据的获取和分析：由于我国已经建立起国家薪酬调查制度，各地也具备了工资指导价位统计的基础，因此毕业生起点薪酬数据可以在全国起点薪酬调查中获得。毕业生起点薪酬的分析方面需要组织专门力量撰写相关报告。

起点薪酬的：建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。

同时可借鉴统计年鉴形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。

起薪调查时间：起薪调查建议从企业财务年终结算前（如第四季度）开始，至次年4月回收调查表，主管部门在第二季度开始统计分析工作，并于年中（6月-7月）正式统计报告。

经费来源：建议将其纳入国家薪酬调查预算，或单独对其实行预算管理由国家财政部门予以经费保障。另外，可以通过调查结果的商业运用获取一部分非盈利收入，如提供专业定制服务和发行年度报告刊物等，以作为活动经费的补充，但该部分收入不作为利润分红，只服务于体系建设和可持续发展。

注释：

①本报告中除特别说明外，毕业生起点薪酬的单位均为：元/月。

②课题组按照省级行政区域收集了各学历毕业生起点薪酬数据，并按照地区进行统计分类，将全国划分为七个地区，分别是东北地区，包含黑龙江、吉林、辽宁三省；华北地区，含北京、天津、河北、河南和山西等五个省份；华中地区，包含湖北、湖南、安徽和江西等四省；华东地区，含上海、江苏、浙江和山东等四省；华南地区则指广东、广西、福建、海南和台湾；西南地区包含重庆、四川、云南和贵州；西北地区涵盖、新疆、陕西、甘肃、宁夏、内蒙古和青海。其中，调查未包含香港、澳门特别行政区和台湾地区，和宁夏则未获得相关数据。

薪酬工作报告篇3

(一) 聘选层面:行政任命制遗留

薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得(如股息,利息及各种福利)之和,是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家,高管人员薪酬是一个称之为薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工资,奖金,长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示,包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内,高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例,2007年其净利润213.48亿元,16位高管年薪2404万元,平均每人150.25万元,超过百万元的高管年薪8位,而两位副总裁年薪均为304万元,是整个能源行业年薪最高的高管。不过,中国神华2007年报显示:实现营收821.07亿元,同比增长26.0%,净利润增幅19%。但在比去年同期增加的47.71亿元的营业成本中,人工成本增加了4.59亿元,同比增长35.75%。年报还显示,中国神华2007年综合毛利率为48.18%,相较于2006年的50.54%下降了2.36%。“中国神华利润下滑,与雇员酬金成本每年增加5亿,年年这样翻倍,这种状况很不正常。”劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南这样指出。我国部分高管行政任命制已是历史遗留问题,对照西方发达国家,他们承担的风险、创造的价值与其薪酬水平形成了巨大反差。

(二) 激励层面:缺乏长期激励机制

目前我国高管薪酬结构比较单一,大部分是工资加奖金,特别是长期激励基本处于空白状态。高管薪酬主要包括基本薪金,奖金,股票期权,福利津贴,在职消费,其中前三个方面是最重要的,基本薪金与奖金属于短期激励,股票期权属于长期激励。大量研究实践证明,期权等长期激励措施,是保证高管促进公司长期健康发展的最佳薪酬机制。短期与长期激励应相互补充,如果缺乏长期激励,高管对公司长期效应的忽视将损害企业竞争力。

(三)约束层面:信息披露机制不健全

2002年证监会颁布了《上市公司治理准则》,对高管薪酬做了原则性规定。2005年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》,要求公司应披露董事,监事和高管的年度报酬情况:董事,监事和高管报酬的决策程序,报酬确定依据。披露每一位现任董事,监事和高管在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资,各项奖金,福利,补贴,住房津贴及其他津贴等),全体董事,监事和高管的报酬合计。公司应列明不再公司领取报酬津贴的董事,监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬津贴。早在1992年,美国就要求上市公司出具“薪酬报告”,对薪酬政策,当期及上一年度高管薪酬及公司绩效的关系做出详细说明。相比之下,目前我国上市公司薪酬披露的透明性,可比性较差,不利信息使用者鉴别高管薪酬水平及组成结构。

二、金融危机下关于完善我国高管薪酬制度问题的对策与建议

(一)逐步建立市场机制

我国行政任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高,但由于央企也面临市场竞争,所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。目前,国资委对央企负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度。按照国资委的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》,企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩,最低为零,最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低与否,关键要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度,高管薪酬应与绩效及绩效波动相挂钩,但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账,高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题,我国必须逐步改革由国资委直接决定高管薪酬水平的做法,逐步建立职业经理人市场机制及定价体系,确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。

(二)优化薪酬结构,适当实施长期激励

首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分等方式,进一步优化薪酬结构,同时减轻当期成本。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬调研中,发现大多数企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,长期比例继续上升,而且对长期激励已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的内部绩效目标来衡量。

其次,在业绩评估方面,不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国高管薪酬与利润和股价表现紧密挂钩,人们都已经习惯用利润和股价衡量业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,我国企业需要对重要经营活动设置安全边界以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。

(三)加大信息披露透明度

加大信息披露透明度,应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。

1、完善强制披露机制

1992年10月,美国证券交易管理委员会(SEC)颁布了新的高管薪酬披露规则,旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点”。相比之下,我国将高管薪酬披露范围扩大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空,进而增强公众对高管报酬的监督作用。但是,按照目前我国上市公司治理准则董事会应当设立薪酬委员会,在不披露该委员会专项报告的情况下,公众股东无法了解董事会对本年度高管报酬的评价标准与评价结论。这似乎反映出目前我国公司治理准则尚停留在追求表观效果而忽视制度之间的相互衔接以至于相关组织结构形同虚设的情况。

2、加强社会舆论监督

目前,中国证监会在北京启动证券期货市场诚信档案,标志证券期货市场发挥诚信约束作用、实现有效监管有了重要的依托平台。为此,证监会主席尚福林在“证券期货市场诚信建设暨诚信档案启动运行工作会议”上表示,要积极探索有效的失信惩戒机制,构建“一处失信,处处受限”的诚信监管体系。对一个靠信心支撑的证券期货市场,诚信是根本。过去之所以一些上市公司无视中小股东利益,随意编造报表、虚假信息等,除了市场监管力度不够外,也与投资者对上市公司非诚信行为不了解有关。

薪酬工作报告篇4

薪酬持续走高，员工贡献度持续走低

2012年8月30日，Hay（合益）集团在上海了最新的中国市场薪酬预测报告，报告指出，在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长达到9.44%，略高于2011年的实际平均薪酬增长水平。若排除物价上涨因素（CPI）的影响，2012年，中国雇员的实际薪酬增长率将达到6.24%，为4年来最高增长。报告预计2013年薪酬增长为9.28%，与2012年基本持平。调研结果显示，2013年涨薪趋势明显，二三线城市薪酬增长率更是略高于一线城市。而从不同岗位层级连续两年（2012/2013）薪酬涨幅的比例上看，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。随着全球劳动力成本的上升、行业转型升级、人才能力的普遍提高等一系列因素的变化，企业内基层员工和高层员工之间的薪酬差距会逐步缩小。这一趋势或许意味着对人才的争夺战已经弥漫到了低层级员工，毫无疑问将推动薪酬市场继续走高。而居高不下的员工流动率也使得企业卷入到高薪留人的战争中。

值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国员工的低敬业度。2012年7月，Hay（合益）集团的最新全球员工敬业度调研报告显示，中国员工的敬业度水平相较于本就不理想的全球平均水平，更是低了将近15个百分点，而中国企业为员工工作提供的支持也远远不足。这值得让那些正疲于应付高人力资源成本的企业管理者们反思。Hay（合益）集团全球高级顾问MarkRoyal说：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”这句话更是印证了中国员工敬业度与企业支持度的“双低”是扼制企业快速发展的重要原因之一。但目前的“双低”也同时意味着员工的贡献存在巨大的挖掘与提升空间。

所以，在应对这种薪酬持续走高，员工贡献度持续走低的情况，我们必须反思，涨薪是否对绩效的提高和员工满意度的提高有效，怎样的涨薪才能够有效，有效地涨薪需要平衡怎样的关系。于是下面两个问题就浮出水面：薪酬的外部竞争性，及薪酬的内部公平性。

外部竞争性对策

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

薪酬外部竞争性的四种决策类型值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。市场上主要的策略有：薪酬领袖策略，市场追随策略，拖后策略，混合策略。在此，针对竞争性策略，我们主要介绍薪酬领袖策略。

薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。

首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐．意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。最后，产品市场上的竞争者少，一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。

在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。

当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括：

高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。

高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用，这是因为求职者通常清楚，较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求，或者是末来工作的压力会比较大，因此，那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业。这样，企业在甄选方面所需要花费的人力物力就可以相应减少。

较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效（努力工作以防止被解雇），从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。

较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。

较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。

不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力，这是因为，企业支付较高的薪酬雇用来了大批有能力的员工，但是，企业如果不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高水平的利润，即将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了。事实上，我国在外企工作的白领尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的，其原因就在于此。

内部公平性对策

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平感。

根据薪酬的内部公平特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

薪酬工作报告篇5

关键词：高管薪酬 高管权利 内部控制

作者简介：

魏 娟（1989-），女，湖北荆州人，武汉科技大学管理学院硕士研究生

一、引言

2006年上海证券交易所和深圳证券交易所分别出台了《上市公司内部控制指引》，要求上市公司自愿出具内部控制自我评价报告和内部控制审计师鉴证报告。2010年财政部等五部委联合《企业内部控制配套指引》，要求至2012年1月1日起所有上市公司必须披露内部控制自我评价报告和内部控制审计报告。然而，内部控制并非像人们期望的那样规范。虽然内部控制的自评报告和审计鉴证报告比例有所上升，企业完善了内部治理机制（如2010年96.1%的上司公司设立了内部控制审计委员会，比2009年提升11.59%，比2008年提升了26.25%），但上市公司违规被处罚的比例却没有显著变化（深圳迪博企业风险管理技术有限公司，2011）。杨有红、汪薇（2008）对2006年沪市内部控制信息披露进行分析，发现内部控制信息自愿性披露不足。Altamuro和Beatty（2010）、Kam，et.al（2008）和Ashbaugh-skaife，et.al（2008）研究表明，内部控制可以提高会计质量。提高内部控制质量，合理保证经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果依旧非常重要，是内部控制规范的长期目标。

二、文献综述

（一）国外文献 内部控制的研究最早始于国外，研究主要分为以下方面：审计视角的内部控制，主要包括内部控制的本质、内部控制要素、内部控制有效性及其评价和内部审计。Bronson，et.al（2006）发现公司规模越大、设立审计委员会、审计委员会开会次数多、机构投资者持股比例越高，公司越有可能自愿披露内部控制报告。基于委托理论的内部控制，主要包括成本问题（问题和盈余管理）和公司治理结构与内部控制的关系。Ranjini等（2010）实证研究发现，基于业绩的薪酬制度、董事会强度等与内部控制质量呈显著负相关，即CEO和CFO报酬中对证券价格敏感的长期激励计划越少、董事会监管力度越强，则内部控制的质量就越高。

（二）国内文献 杨清香（2010）认为内部控制概念框架的逻辑起点是内部控制的本质属性，内部控制包括内部控制的本质、对象、主体、目标、方法、规范和环境等要素。王竹泉等（2010）提出内部控制要素的新二元论——“内部控制+企业文化”。杨玉凤（2010）设计了内部控制信息披露质量的评价指标体系，构建了内部控制信息披露指标。对内部控制有效性的评价。王海林（2009）建立了内部控制能力评价的IC-CMM模型。卢锐等（2011）以2007年至2008年上市公司数据为样本，研究表明内部控制质量较高的公司，管理层薪酬与业绩的敏感性较高，在国有控股的上市公司内部控制质量和薪酬业绩的协同性较非国有更为显著。近年来内部控制的研究以公司治理与公司管理为切入点的研究。分析高管激励与内部控制质量的研究较少，现有研究偏向在高管薪酬为主的短期激励对内部控制质量及信息披露的影响方面，而管理层任免、管理层权力等其他因素的实证研究还比较欠缺，也没有取得一致结论（杨清香、周驰，2011）。在证监会的行业划分中，无论是沪市还是深市，建筑业和房地产行业的内部控制整体水平都相对较高（深圳迪博企业风险管理技术有限公司，2009），在内部控制水平高的行业分析高管薪酬、高管权利对内部控制的影响更具有代表性。

本文基于2006年至2011年建筑业和房地产业A股上市公司年报数据探讨高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系。本文借鉴程晓陵（2008）内部控制有效性指标来衡量内部控制质量高低，并进行适当修改。经营业绩通常用股票回报或会计回报衡量，但股票回报易随外在冲击的影响而波动（sloan，1993），会计回报可以过滤这些外在噪音，因此采用会计回报指标衡量经营活动效率和效果。考虑到建筑业和房地产业资产规模大，本文用总资产净利率（ROA）取代程晓陵（2008）选取的主营业务资产收益率（CROA），来衡量经营活动的效率和效果。企业财务报告的真实性，本文根据注册会计师发表的审计意见判断。如果注册会计师对公司年报出具标准无保留意见，则认为财务报告是可靠的，这也符合证监会要求上市公司出具年报审计意见的初衷。企业合理保证经营管理合法合规，可以参照企业本年是否因违规而被司法、证监会及交易所处罚来确定。Finkelsfein（1992）指出高管和自己配偶、子女持股数量越大，高管权力越大，因此，本文用高管持股比例衡量管理层权力的大小。

三、研究设计

（一）研究假设 委托理论是公司治理的传统理论基础。委托理论认为，作为委托人——股东的目标是股东利益最大化，而作为受托人——高管的目标是个人利益最大化。通过短期薪酬激励与长期激励相结合是使高管与股东利益趋同的有效手段（Hart，1995），与业绩挂钩的薪酬激励，能使高管努力工作，实现漂亮的经营业绩，这个结果与墨菲（Murphy，1985）、约斯考和罗斯等（Joscow，Rose，1993）所作研究的计量结果一致，证明了管理者薪酬和公司业绩正相关（尹蓉，2001）。但另一方面，这又使高管层有盈余管理的动机，通过会计政策选择，甚至违规违法使经营业绩达到预期效果，最终降低了财务报告的可靠性。Healy（1985）发现，在存在上、下限的非线性奖金计划中，经理人总会尽可能地采取各种措施以最大化预期红利的现值。Healy，Kang and Palepu（1987）也得出了类似的结论。除此之外，Yeo，Tan，Ho和chen（2002）研究结果表明，收益并不总是随着管理者持股比例增加而提高。当管理者持股比例较低时，持股比例与会计信息质量正相关，但当管理者持股比例较高时，二者呈负相关。Warfield（1995）提出，当管理层持股比例增加时降低了人成本，所以减少了经理人员操纵盈利数字的可能性。鉴于此，提出假设：

假设1a：高管层薪酬、高管权利与公司经营业绩正相关；

假设1b：高管薪酬与公司财务报告可靠性负相关，而高管权利与公司财务报告可靠性正相关；

假设1c：高管薪酬、高管权利与公司是否遵循法律法规正相关

行业风险和管理重点不同，内部控制质量会出现差异。深圳迪博企业风险技术有限公司在《中国上市公司2009年内部控制白皮书》中，采用证监会的行业分类对不同行业的内部控制水平进行比较发现，无论是上交所还是深交所不同行业的内部控制水平不同，其中内部控制水平较高的行业主要是金融业、保险业、建筑业和房地产业。但是L.L. Eng，Y.T. Mak（2003）对新加坡158家上市公司的实证研究发现，内部控制自愿性披露与行业并没有显著关系。鉴于此，提出假设：

假设2：高管薪酬、高管权利与经营绩效、财务报告可靠性和遵守法律法规的关系在建筑业和房地产业不同

（二）样本选取与数据来源 本文的研究样本由2006年1月1日以前在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的建筑业和房地产业A股上市公司组成。在此基础上作以下剔除：（1）分析数据不完整的样本公司；（2）在2006～2011年内被ST、*ST、SST的样本公司，最后选定84家上市公司的504个观测值。本文数据主要来自CSMAR（国泰安）数据库、上海证券交易所和深圳证券交易所，与内部控制相关的数据通过上市公司的年报手工收集获得。本文利用Excel2003和Eviews6.0完成计算和回归分析过程。

（三）变量定义和模型建立 借鉴程晓陵的模型，根据本文内容建立下列模型：为了验证高管薪酬和高管权利对经营业绩的影响，建立如下模型：ROA=α0+α1*Wage+α2*Holding +α3*Size+α4*Lev+α5*SOE+α6*IND+ε （模型1）

由于财务报告可靠性是二值变量，为了验证高管薪酬和高管权利对财务报告可靠性的影响，建立如下逻辑回归模型：Rel=α0+α1*Wage+α2*Holding+ε（模型2）

由于公司对法律法规的遵循是二值变量，为了验证高管薪酬和高管权利对法律法规遵循的影响，建立如下逻辑回归模型：Leg=α0+α1*Wage+α2*Holding +ε（模型3）

其中，α0为截距项，α1、α2为相应解释变量的系数，α3～α6为控制变量系数，ε为随机项。本文研究变量包括高管激励变量、内部控制质量变量和控制变量三个部分。本文用前三名高管薪酬对数衡量高管薪酬的高低，高管持股比例衡量高管权力的大小。内部控制质量指标参考程晓陵（2008）的内部控制有效性指标，并做适当修改。本文还设定了总资产、资产负债率、所有者类型和行业四个控制变量。具体的变量定义如表（1）所示。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 总资产净利润率（ROA）平均为3.18%，样本公司差异不十分大。注册会计师出具标准无保留意见的公司占样本公司的98.33%，样本公司的财务报告可靠性较高。遵循法律法规为二值变量，违法违规公司只有0.95%。总体而言，样本公司的内部控制质量较高。高管薪酬对数平均为13.83，最大值为16.01，最小值为11.88，差异较小。高管权利的最大值为10358万，最小值为0，差异相当大。总资产对数为22.06，资产规模总体较大。国有资产管理局控制的公司占样本公司55%。具体见表（2）。另外，经检验，样本解释变量之间的相关系数均低于0.1，说明解释变量之间不存在严重的多重共线性问题。White检验证明方程不存在异方差问题。

（二）回归分析 关于高管薪酬、高管权利与内部控制质量关系的分析。回归结果见表（3）。（1）高管薪酬和高管权利与经营绩效的相关性。从表（3）模型1的回归结果看，对经营绩效影响显著的有高管薪酬、高管权利、所有者类型。其中高管薪酬与经营绩效存在正相关关系，与哈特（Hart，1995）、墨菲（Murphy，1985）、约斯考和罗斯等（Joscow，Rose，1993）所作研究的计量结果一致，说明提高高管薪酬确实有助于提高公司经营业绩。高管权利与经营业绩存在显著的负相关关系，与假设1的结果相反，主要是由于我国高管持股比例低，有高管持股的公司相对较少，不足以激励和约束高管行为。是否为国有资产管理局控制显著影响经营业绩，说明国家控股对建筑业和房地产业的发展具有显著影响。对经营绩效影响不显著的有公司规模、经营杠杆及公司类型。回归方程的F值是6.4157，在1%的显著性水平下显著，R2和调整的R2分别为0.08、0.07，高管薪酬和高管权利可以解释内部控制质量高低的7%～8%。DW值为2.08，非常接近2，模型不存在序列自相关现象。（2）高管薪酬、高管权利与财务报告可靠性的相关性。Logistic回归结果如表（3）中模型2栏。从回归结果看，高管薪酬和高管权利与财务报告可靠性呈显著的正相关关系。从系数分析，提高高管薪酬和给予高管更大的权利，有助于提高财务报告的可靠性，但依旧存在其他因素影响财务报告可靠性。高管薪酬与财务报告可靠性的关系与假设1不符，提高高管薪酬将增加财务报告可靠性的主要原因可能是当高管薪酬较高时，往往与公司的经营目标是趋于一致的，并且随着薪酬的满足，高管会更加注重声誉等外在激励，操纵利润的机会成本会增大，理性的高管会选择客观披露，提高财务报告的可靠性。回归方程的正确预测百分数为98.33%，方程的拟合效果较好。（3）公司遵循法律法规与高管薪酬和高管权利的关系。Logistic回归结果如表（3）中模型3栏。从回归结果看，高管薪酬和高管权利与法律法规遵循呈反相关关系，但结果并不显著。高管薪酬和高管权利对法律法规遵循存在影响，但结果没有人们预期的那么好。回归方程的正确预测百分比达到0.9524%，说明方程对解释高管薪酬和高管权利对遵循法律法规的影响的效果不太好。

为了验证不同行业高管薪酬、高管业绩与内部控制质量相关性存在差异，本文分别比较建筑业和房地产业的高管薪酬、高管权利与经营业绩、财务报告可靠性和遵守法律法规的关系。回归结果如表（4）。可以发现：在建筑业，高管薪酬和高管权利对经营业绩具有显著影响，高管薪酬与经营业绩呈正相关，高管权利与经营业绩呈负相关。房地产业只有高管薪酬对经营业绩具有显著正相关关系。从系数大小看，高管薪酬和高管权利对经营业绩的影响在建筑业表现的较剧烈。不同行业高管薪酬、高管业绩与经营业绩的关系不同，与前文假设2相符。两个回归方程的F值分别为6.0526、3.5514，都通过了检验，回归方程合理。（2）不同行业高管薪酬、高管权利与财务报告可靠性的相关性。本文分别对建筑业和房地产业的高管薪酬、高管权利与财务报告可靠性相关性做回归分析，分析结果如表（5）所示。从表（5）可以看出，建筑业和房地产业高管薪酬和高管权利与财务报告质量都呈正相关，但是从系数上看，房地产业的变化更加剧烈，符合前文假设2。两个逻辑回归解释能力超过了98%，说明模型对上述关系的拟合效果较好。不同行业高管薪酬、高管业绩与遵守法律法规的相关性。本文分别对建筑业和房地产业高管薪酬、高管权利和遵守法律法规的相关性做两次回归分析，分析结果如表（6）所示。可以看出，建筑业和房地产业的高管薪酬与遵守法律法规分别呈正相关、负相关，高管薪酬提高对改善建筑业遵守法律法规的情况有良好效果，但是在房地产行业会加重违纪违规的现象。两个行业高管权利与行业遵守法律法规的情况都呈负相关，但从系数上看，房地产行业的影响较为剧烈。说明不同行业高管薪酬、高管权利与遵守法律法规的关系不同，与前文假设2相符。两个逻辑回归的解释能力都比较差，说明还有其他因素影响行业遵守法律法规的情况。不同行业高管薪酬与内部控制质量的分析结论符合本文假设，但与L.L. Eng，Y.T. Mak（2003）的研究结果不一致，进一步说明不同国家由于政策和经济环境不同，实证研究的结论不同。

（三）稳健性检验 2010年在我国沪深两市中A股76.86%的上市公司披露了内部控制自我评价报告（其中99.2%的上市公司认为自己的内部控制体系是有效的），41.57%的上市公司披露了内部控制审计报告（其中99.78%出具的是无保留意见）（中国上市公司内部控制指数研究课题组）。这表明可以用是否出具内部控制审计鉴证报告作为内部控制质量的另一衡量标准，其中出具内部控制鉴证报告的公司取1，否则取0。（表7）回归结果发现：公司规模和财务杠杆与内部控制质量关系变得显著，但高管薪酬和高管权利的回归系数、显著性水平并未发生实质性的改变。

五、结论

本文基于2006年至2011年建筑业和房地产业年报数据讨论高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系。实证检验发现，高管薪酬与经营业绩，财务报告质量正相关，与法律法规的遵循呈负相关；高管权利与财务报告质量呈正相关，与经营业绩、法律法规的遵循负相关。建筑业和房地产业高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系不同。研究表明，高管薪酬、高管权利与内部控制质量的各个指标之间的关系各有差异，不能靠单一的提高工资和持股比例达到提高公司内部控制质量的目标。而是高管薪酬、高管权利与经营业绩、财务报告质量和遵循法律法规之间此增彼涨的一种调和。此外，本文研究发现，基于中国样本分析的结果与国外相关研究的结果不一致。由于高管数据披露的不充分，本文使用的上司公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员年度报酬总额的平均数”作为高管薪酬的替代变量，而未能对高管薪酬契约的构成详细划分，这也是未来有待进一步研究的内容。

参考文献：

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[2]王清香：《试论内部控制概念框架的构建》，《会计研究》2010年第11期。

[3]王竹泉、隋敏：《控制结构+企业文化：内部控制要素新二元论》，《会计研究》2010年第3期。

[4]程晓陵、王怀：《公司治理结构对内部控制有效性的影响》，《审计研究》2008年第4期。

[5]杨清香、周驰：《内部控制信息披露影响因素理论评述——基于公司内部治理因子的视角》，《财会通讯》2011年第12期。

[6]卢锐、柳建华、许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性》，《会计研究》2011年第10期。

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[11]Healy， P. M.， S. Kang， and K. G. Palepu. The effect of accounting procedure changes on CEO’s cash salary and bonus compensation.Journal of Accounting and Economics，1987.

[12]Terry D. Warfield，John J. Wilda，Kenneth L. Wildb. Managerial ownership， accounting choices， and informativeness of earnings.Journal of Accounting and Economics，1995.

[13]Gillian H.H. Yeo， Patricia M.S. Tan，Kim Wai Ho， Sheng–Syan Chen. Corporate Ownership Structure and the Informativeness of Earnings.Journal of Business Finance & Accounting.（29）：1023～1046

薪酬工作报告篇6

一、 薪酬的作用及存在问题

薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前，很多企业特别是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题：

1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，支付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时，这时，企业是比较具有竞争力的，而且不会给企业带来过于大的负担，但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。

2.收入趋于平均化，没有起到激励作用。目前一些企业，特别是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。岗位之间工资层级差别很小，奖金的发放也不能按照实际贡献的大小来考核，工资级别差异本身就很小，奖金也几乎是平均，因此，这样的工资体制根本起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。

3.薪酬体系不利于员工职业生涯发展。人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工提供一个发展的空间。但现在很多企业的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成一个体系。

二、做好薪酬管理的大体步骤

1.薪酬调查。薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。（1）确定调查范围。①确定调查的对象。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业。第二类，其他行业中有相近相似工作岗位的企业。第三类，与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。第四类，在本地区同一劳动力市场招聘员工的企业。第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。②确定调查的岗位。③确定需要调查的薪酬信息。④确定调查的时间段。（2）选择调查方式。一般常用的调查方式有：企业之间的互相调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息以及调查问卷等形式。（3）薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的可信度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。一般常用的分析方法有：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图标分须法。（4）提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

2.工作岗位分类。（1）工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，具体步骤一般为：第一，岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。第二，岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。第三，根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。第四，建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）岗位的横向分类所遵循的原则：第一，岗位分类的层次宜少不宜多。第二，直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分。第三，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。

3.工资制度的设计和调整。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。（1）企业工资制度的分类。①岗位工资制。②技能工资制。 ③绩效工资制。④特殊群体的工资。经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度，通常以一年为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。（2）企业工资制度设计的主要内容。①工资水平是一个相对的概念，指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额和员工的平均人数来决定，其计算公式是：工资水平=工资总额 / 企业平均人数。影响工资水平的因素有：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规、企业的自身特征以及企业决策层的工资态度。在设计企业的工资制度时，要全面考虑以上几个因素。②工资结构及其类型。工资结构是指员工工资的各构成项目及其各自所占的比例。工资结构的类型主要有：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、组合工资制。绩效工资制优点是激励效果好。缺点是使员工只重视眼前的利益，不重视长期发展。这种工资制度适合于工作任务饱满，有超负荷工作的必要，员工可以通过主观努力改变绩效的企业。③工资等级。工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据来划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。同一工资等级中根据员工的能力、绩效等情况又划分为若干个档次。（3）企业工资制度设计的原则。设计企业的工资制度要遵循公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性的原则。（4）企业工资制度的调整。工资调整，主要指工资标准的调整，大致可以分为三类：第一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；第二类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。从具体内容来看，工资调整可分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

4.企业员工薪酬计划的制定。（1）制定薪酬计划的准备工作。在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业支付能力资料等等。（2）制定薪酬计划的方法。制定薪酬计划的方法有两种：从下而上和从上而下。从下而上是根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从上而下是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。（3）制定薪酬计划的程序。第一，通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。第二，了解企业的财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平用何种市场薪酬水平。第三，了解企业人力资源规划。第四，将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。第五，根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业或企业往年的比值进行比较。第六，各部门做出本部门的薪酬计划，上报到人力资源部门，进行所有部门的薪酬计划汇总。第七，如果汇总的各部门的薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要进行调整。第八，将确定的薪酬计划上报企业领导审批。（4）薪酬计划表的运用。制定薪酬计划时，可以制作一张薪酬计划表，以便于统计分析。（5）薪酬计划报告的撰写。薪酬计划报告包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额，人力资源规划情况，预计的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各部门薪酬的增长率等。

薪酬工作报告篇7

[关键词]企业会计准则　职工薪酬　范围　确认和计量　信息披露

职工薪酬：是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。

一、职工薪酬的范围

1.职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。

2.职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。

3.医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，五险一金以前被认为是职工福利，新准则明确地将其纳入薪酬范围。

4.职工薪酬还包含了工会经费和职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员的工资和医疗费用等，这是因为工会经费和职工教育经费为职工的后续教育提供条件。对于退休职工而言，企业支付退休人员的工资和福利费是其获得退休职工提供的在职期间服务的一种代价：另一方面，企业与职工协议停止其服务但并未解除劳动关系时，企业也要按期支付停止服务日至法定退休日这一期间的职工工资、福利并为其按期缴纳社会保险费用。

5.非货币利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利，将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

6.因解除与职工的劳动关系给予的补偿，由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。

7.其他与获得职工提供的服务相关的支出，如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。

二、职工薪酬的确认和计量

在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿除外。

1.计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。比如，应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。

没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬：当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益：应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。

2.企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

企业计提职工薪酬，税收允许扣除的职工薪酬标准与企业预计金额不一致的，应当按照《企业会计准则第18号――所得税》处理。

三、信息披露

对于报告期应当支付给职工的职工薪酬，及其期末应付未付金额，企业期末应在报表附注中进行披露：

1.应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额。

2.应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额。

3.应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额。

4.为职工提供的非货币利，及其计算依据。

5.应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额。

6.其他职工薪酬等。

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薪酬工作报告篇8

单向思维：大学生期望高薪酬的发动机

2001年由教育部主办的《中国大学就业》杂志所做的一份《首届大学生就业首选企业调查报告》发现，大学生们回答的“您求职要求的工资底线”平均值为2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人数约占15％。一位所谓“名牌”大学的硕士研究生到南方一所高校求职，开出的10万元年薪让用人单位吃惊，因为该校的院士也才10万元。某报2004年对成都地区大学生的薪酬期望与用人单位实际支付的薪酬进行调查，结果是：专科生要求工资2000－3000元／月；本科生要求工资3000－5000元／月，而用人单位实际能给的仅是其期望值的50％。2005年成都某报的调查结果是54％的大学生想得到的月工资是2000元以上，仍然高出用人单位实际给予的薪酬。据《法制晚报》2006年5月23日的报道，北京市今年毕业研究生4万多人，多数硕士生期待5000元以上的薪酬。而用人单位则更多愿意给4000元以下的薪水。教育部2006年7月前组织的调查也显示70％的大学生的薪酬期望值超过了用人单位实际给予的薪酬。大学生的薪酬期望值为什么如此高呢?

首先是大学生的绝对思维，即只看到薪酬绝对值是3000、2000还是1000元，把自己得到的薪酬与其他同学得到的薪酬相比较；其次是大学生的精英思维，尽管大学生在理性上能正确认识到在高等教育大众化的时代，大学生已不是精英，但在具体定位中，潜意识仍把自己当作精英，尤其是一些所谓“名牌”大学的大学生更是如此；再次是分享改革红利思维，认为“在这个社会飞速发展的时代，我们作为社会的公民，是应该享受到社会发展的成果的；第四是上学成本思维，CUS21调查显示，当前大学生每年的各类消费支出平均至少应在10000元以上，而且从调查得到的结果来看，随着年级递升，大学生的消费支出也逐年小幅上涨。四年至少也得4、5万元，就业了，生活消费水平理所当然更高，至少也不能低于这样的水平。对于那些因为经济贫困而贷款上大学的学生，低薪酬产生的压力就更大了。因此，希望找到工资高的工作，尽快地收回上大学的成本是大学生普遍持有的观点。第五是生活成本思维。认为就业后的生活成本很高，除日常生活费用外，租房、娱乐、交友等都需要费用。这些思维概括起来就是单向思维，即仅单向地考虑自身利益。正是单向思维促动了大学生高薪酬的期望。

多元思维：大学生高薪酬期望值的“调整器”

多元思维就是要从影响大学生薪酬的诸要素和诸关系考虑关系大学生应当有的薪酬期望值。大学生作为劳动者，其取得的薪酬是支付其劳动的对价，从法律关系而言，直接涉及劳动者和用人单位二个主体，因此，决定大学生薪酬的人不仅仅是大学生，还有用人单位。决定薪酬的重要因素之一就是劳动者的个人劳动能否转化为社会劳动，有多少转化为社会劳动，即作出了多大贡献，为用人单位创造了多大利润。除此之外，一国经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等都影响薪酬的高低。由此，大学生在确定自己的薪酬期望值时，必须从用人单位的利益、自己为用人单位创造的利润、国家经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等方面多元思维，学会换位思维、相对思维。

换位思维，即站在用人单位的角度来思考应当给大学生多少报酬。但任何交易都必须平衡双方的利益，而不能只顾自己的利益。大学生给企业创造了财富，才有资格与用人单位谈自己应当得多少报酬。因此，大学生的薪酬期望值应当建立在对用人单位的贡献上，当还没有作出贡献时，就不能期望太高的报酬。

相对思维，即将薪酬放在地区、行业、个人情况来考虑。在不同地区，工资总体水平并不一样，大学生应当与本地区的工资总体水平进行比较，确定正确的期望值，如北京2005年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市2005年人均年薪17280元，月薪就是1440元。国家统计局公布的2006年7月全国和部分地区城镇居民家庭人均月收入基本情况如下：全国是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重庆是994.80元，四川是799.11元。广东省是1351.30元，海南省是752.40元，贵州省是751.35元，陕西省是767.06元，甘肃省742.66元。这些数据可以作为初次就业的大学生确定薪酬要求的参考。一般而言，平均工资上下的薪酬要求是比较合理的，即使比平均工资低一些也是完全合理的。其次，在不同地区应当有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同样的要求，就不合理了。再次，不同的行业的整体工资水平也是有差异的，比如企业与事业单位的工资水平差异巨大，企业可以自主确定劳动者报酬，企业经营状况的好坏决定了劳动者工资的高低，而事业单位则由国家有关法律法规规定了不同级别的劳动者的不同的工资级别，一般没有自主定报酬的权利，因此，就不能用对企业的工资要求来要求事业单位。同时，个人的专业、能力、就业行业等不同，工资要求也不同，如一个专科生不能要求研究生的工资。

通过多元思维，可以对不合理的薪酬期望值进行调整，以确定合理的薪酬期望值。多元思维是薪酬期望值的调整器，不断地调整大学生的薪酬期望值，以使其趋于合理。

创业思维：理想薪酬的“加速器”