人事管理规则范文

人事管理规则范文第1篇

第一条本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。

第二条本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。

第三条关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。

二、甄选

第四条本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。

第五条应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要时可经信用调查。

三、报到

第六条应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外，并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。

(一)缴验学、经历及兵役证件，2寸半身相片一张，身份证复印件；

(二)办理保证事宜；

(三)填妥扶养亲属申请表；

(四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份；

(五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。

四、保证

第七条本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后方得报到。前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。

第八条本公司职员需觅保证人至少一名。

保证人必须有下列资格：

(一)本国公民有正当职业。

(二)现职武官少校以上或文职荐任者。

第九条凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证人。

第十条被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。

(一)亏空公款或借用财物不归还者；

(二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者；

(三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者；

(四)故意毁损本公司之设备或其他物品者；

(五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者；

(六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者；

第十一条保证人有下列情形之一者，应即换保：

(一)保证人死亡；

(二)保证人住所不明；

(三)保证人退休；

(四)保证人丧失保证资格。保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。

第十二条保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保，办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者，概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或免职。

第十三条保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印章为有效。

第十四条保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借口推诿。

第十五条保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任，保证书自动失效。

第十六条本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。

五、试用

第十七条试用期间：新进职员到职后40天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式职员。

第十八条试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。

六、任用

第十九条有下列情形之一者，不得为本公司之职员：

(一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者；

(二)吸食或有其他不良嗜好者；

(三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者；

(四)亏空公款或贪污有案者；

(五)参加帮会、营私、声名狼藉者；

(六)受禁治产宣告尚未撤销者；

(七)年龄未满15岁者；

(八)患有神经病或传染病者；

(九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。

第二十条职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。

七、服务准则

第二十一条职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。

第二十二条职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。

第二十三条职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。

第二十四条职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得对外发表。

第二十五条职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者，不在此限。

第二十六条职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。

第二十七条职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。

第二十八条职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早退。

第二十九条职员星期一到五之上班时间为上午8时30分，下班时间为下午5时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分。星期六上班时间为上午8时30分，下班时间为中午12时。

第三十条练习生之上下班时间如下：

(一)白天练习生星期一到五上班时间为上午8时，下班时间为下午4时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分，星期六上班时间为上午8时，下班时间为中午12时。

(二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午5时30分到晚上10时，星期六上班时间为下午1时30分到5时30分。

第三十一条除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管证明之。

第三十二条职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退15分钟以内，三次以旷职半天计，到或早退15分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者，可免按迟到早退计算。

第三十三条本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出，情况严重者概以旷职论处。

第三十四条当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应轮值，时间轮值之职责如下：

(一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备工作)。

(二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。

(三)禁止上课学员进入办公室。

(四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。

(五)禁止旁听。

(六)预防火灾及其他危险事件。

八、加班

第三十五条由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班费。

第三十六条加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。

第三十七条职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥加班申请单报请主管核准，否则不予计算加班。

第三十八条经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。

九、出差

第三十九条职员出差，分长程出差与短程出差两种，需一天以上才能往返者，称为长程出差，凡能于当天往返者，称为短程出差，因公务需要外出本市者称为公出。

第四十条长程出差：

(一)出差人员于出差前，应填具长程出差申请单，送请单位主管核签后，转呈副经理以上主管核准。

(二)出差人员可凭核准后之长程出差申请单向会计科预支差旅费。

(三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填具出差旅费清单，连同长程出差申请单，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准，再送会计科报销。

人事管理规则范文第2篇

第二条员工应缴存的身份保证金，其金额如下：

(一)总经理、副总经理：10万元整。

(二)第

一、二阶职员：6万元整。

(三)第三阶职员：4万元整。

(四)第四阶职员：3万元整。

(五)其余正式任用职员：2万元整。

(六)服务员：1万元整。

第三条身份保证金一时难以缴足者，依下列的规定，由其每月薪津扣存(扣存金额至10元单位，四舍五入)，累积至前条规定金额为止。

(一)第四职阶以上员工，每月按其固定薪金总额扣存4%。



(二)第五职阶以下员工，每月按其固定薪金总额扣存3%。

第四条员工身份保证金的利息，按国家银行核定的储蓄部放款利息计算。其计息日订为每年12月20日统一办理。未满100元的零数不予计息。

第五条员工在职期间，其身份保证金不得发还。但为购买本公司股票经董事会批准者，得于等值金额发还购买，惟其所购股票应寄存总公司，充为身份保证金。

第六条身份保证金及前条规定所购股票，不得赠与、转让、或抵押。

第七条员工如有违反法令或本公司规章或其他弊情，致本公司蒙受损害时，除依法追诉外，其身份保证金及依第五条提存的股票，悉数充为赔偿金。

第八条员工离职时，其身份保证金及提存的股票，须自离职日起逾满六个月，经本公司查明确无未了事情或亏短公款后始得发还。

第九条员工身份保证金不能一时缴足者，按月于发薪日扣存，其保管及运用，均由本公司负责办理。

第十条本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。>>精彩专题推荐：公司管理制度大全

员工身份保证金处理办法(B)

第一条本办法依据本公司人事管理规则第三十条及第三十四条的规定订定。

第二条本公司员工就职时，应依本公司人事管理规则的规定缴存身份保证金。身份保证金一时难以缴足者就其未缴部分按下列的规定逐月扣存：

(一)四阶以上职员：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存1%。

(二)其余员工：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存4%。

第三条员工身份保证金的利息按银行一般信用贷款利率复利计付，但未满100元的奇零数不计付利息。

第四条员工身份保证金的发还、抵充，悉依本公司人事管理规则的规定办理。

人事管理规则范文第3篇

第二条员工应缴存的身份保证金，其金额如下：

(一)总经理、副总经理：10万元整。

(二)第

一、二阶职员：6万元整。

(三)第三阶职员：4万元整。

(四)第四阶职员：3万元整。

(五)其余正式任用职员：2万元整。

(六)服务员：1万元整。

第三条身份保证金一时难以缴足者，依下列的规定，由其每月薪津扣存(扣存金额至10元单位，四舍五入)，累积至前条规定金额为止。

(一)第四职阶以上员工，每月按其固定薪金总额扣存4%。

(二)第五职阶以下员工，每月按其固定薪金总额扣存3%。

第四条员工身份保证金的利息，按国家银行核定的储蓄部放款利息计算。其计息日订为每年12月20日统一办理。未满100元的零数不予计息。

第五条员工在职期间，其身份保证金不得发还。但为购买本公司股票经董事会批准者，得于等值金额发还购买，惟其所购股票应寄存总公司，充为身份保证金。

第六条身份保证金及前条规定所购股票，不得赠与、转让、或抵押。

第七条员工如有违反法令或本公司规章或其他弊情，致本公司蒙受损害时，除依法追诉外，其身份保证金及依第五条提存的股票，悉数充为赔偿金。

第八条员工离职时，其身份保证金及提存的股票，须自离职日起逾满六个月，经本公司查明确无未了事情或亏短公款后始得发还。

第九条员工身份保证金不能一时缴足者，按月于发薪日扣存，其保管及运用，均由本公司负责办理。

第十条本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。

员工身份保证金处理办法(B)

第一条本办法依据本公司人事管理规则第三十条及第三十四条的规定订定。

第二条本公司员工就职时，应依本公司人事管理规则的规定缴存身份保证金。身份保证金一时难以缴足者就其未缴部分按下列的规定逐月扣存：

(一)四阶以上职员：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存1%。

(二)其余员工：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存4%。

第三条员工身份保证金的利息按银行一般信用贷款利率复利计付，但未满100元的奇零数不计付利息。

第四条员工身份保证金的发还、抵充，悉依本公司人事管理规则的规定办理。

第五条员工身份保证金于发薪日扣存，其保管的运用均由本公司负责办理。

人事管理规则范文第4篇

关键词：事业单位改革 人事制度 制度供给不足 能力 意愿

随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度日益呈现与公共部门人事管理制度变迁整体进程的不适应性。事业单位人事制度改革在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但从总体上看，诸多方面还处于试点阶段．一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决，成为制约事业单位人事制度改革向纵深推进的“瓶颈”。

1.人事管理自亟待加强

自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。

2.激励约束机制有待强化

任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。

事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。

此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。

3.改革相关配套措施滞后

作为稳定、正式的行为规范和工作准则。组织人事制度具有系统性的特征，只有与其内外系统的各环节协调互补，才能发挥人事制度的整体效应。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益凋整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配合才能顺利完成。但是，由于制度创新的配套措施建设相对滞后，一定程度上影响了事业单位人事制度改革的前期效果。

作为改革重要配套环节的社会保障制度建设相对滞后，制约了事业单位人事制度创新的推进。在失业保险方面，事业单位人员仍基本维持事实上的终身就业体制，失业保险制度目前并未真正建立起来。在养老保险方面，各地事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性。比如，从目前各地事业单位基本养老保险征缴比例来看，最高的单位缴费比例达到了30％，最低的为10％，最高的个人缴费比例为7％，最低的个人缴费比例为2％，这种差异性不仅发生在不同的统筹区域内，即使在同一统筹区域内的不同事业单位也有一定差异②。在医疗保险方面，对离退休人员管理脱节、财政负担过重，不同性质事业单位的医疗制度差别很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使人员出口渠道不畅，从而影响了改革的整体效果。

4.人事法律法规体系尚待完善

近年来，国家先后出台了部分事业单位人事管理制度政策法规，促进了事业单位人事管理的科学化和制度化，积累了－FF多有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度立法仍相对滞后，使得人事制度改革中遇到的诸多问题没有法律依据。一是事业单位人事法律法规缺失。传统干部人事制度分解后，大一统的人事制度框架内的子系统遵循不同的轨迹发展，机关和企业的人事管理规则，分别以《公务员法》和《劳动法》为核心建立了相应的人事法律法规体系。与之形成鲜明对比的是，事业单位人事管理活动迄今仍缺乏整体性和最高层面的国家法律规则，事业单位人事管理的现行规定大都存在于法规、部门规章以及政策文件中，人事管理规则缺乏权威性。此外，即使是已有的人事管理单项政策法规，也有部分内容因事业单位人事管理环境的变化，亟待进一步的修订和完善。二是已颁布的某些法律法规缺乏具体操作细则，使得事业单位人事管理面临较多困难。

参考文献：

[1]上海市科技教育工作委员会课题组：《完善公共服务体系研究》（内部资料），2008年.第476页。

人事管理规则范文第5篇

第二条人员的增补各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期(视可能变化订定期限)拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

第三条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司(事业部)自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

第四条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：

(一)考试日期、地点。

(二)命题标准及答案。

(三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。

(四)考试成绩评分标准及审定。

(五)其他考试有关事项的处理。

第五条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。

第六条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

第七条录取通知对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下(除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

第八条报到应缴文件新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。

第九条试用新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

第十条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条试用期满的考核新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于新进人员用申请及核定表详加考核(大专以上人员应附实习报告)，并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。

第十二条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。

第十三条试用期间考勤规定新进人员于试用期间其考勤规定如下：

(一)事假达5天者应即予辞退。

(二)病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。

(三)曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。

(四)公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计。

(五)其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理。

十四条停止试用或辞退经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资不另支任何费用，亦不发给任何证明。

第十五条试用期间的待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。

人事管理规则范文第6篇

第二条适用范围本办法所称关联公司系指凡本公司因投资关系、营业往来、技术援助、财务融资等政策上必须派员前往协助经营管理三个月以上的本关系企业外的公司均属于此。

(本关系企业系以包容于连锁商标内的各公司为标的)。

第三条人员派遣

(一)支援人员应为本公司编制内人员，如为本关系企业内其他公司编制内人员时，可先调属本公司后派遣之。

(二)支援人员由派出部门拟定，科长级(不含)以下人员呈本公司总经理，以上人员呈董事长核准并在本公司办理停薪留职(年资照计)手续后派赴之。

第四条支援人员的籍隶支援人员于派赴后其在本公司的籍隶部门，视情形的需要可归属于总经理室或其他部门(如投资部门)其人事异动悉由归籍部门节制。

第五条支援人员的管理支援人员在关联公司必须遵守各该公司的人事管理规则外，本公司应保留其职位、底薪；至于其年终考绩、薪资调整、晋升、年终奖金、员工奖励金、退休抚恤金、福利等除照本公司人事管理规则及其他办法的有关规定外并按下列方式办理。

(一)年终考绩、薪资调整及晋升于每年年底由归籍部门会同派遣于关联公司中的最高职称(位)人员研核后办理。

(二)年终奖金、员工奖励金、退休金或抚恤金等的核算，以在本公司当年度的底薪及职位为准并按归籍部门的标准由归属籍部门会同人事、会计部门办理。该等金额在关联公司实际给付额少于前项标准计算的给付金额时，由本公司弥补其差额，上项差额弥补期限，于办理派赴手续时，由主管视实际情况预定改善所需时间一并呈核，但最长以三个年度为限。

(三)派遣人员除有关宿舍部分经呈准后可以住用外，不再给予其他福利待遇。

第六条派遣人员的归建

(一)派遣人员奉准返回本公司服务时，即予办理复职手续，其复职时的薪资职位以复职年度依本办法第五条第一款规定所核定者为准，职称则依本公司的实际需要另行呈请核定，原在关联公司的职称(位)薪资等均不予认定。

(二)关联公司归属关系企业内公司之一时，如本公司认为原派赴的人员已无继续留任的必要即予调返复职，否则溯自原派赴日期视同自本公司调任该公司。至于其原核定的待遇差额弥补期限尚未届满部分仍得续予给付至期满为止。

人事管理规则范文第7篇

一、高校教师人力资本产权及收益

1.公立高校教师人力资本产权

（1）权能。人力资本产权的权能是指人力资本拥有者对其人力资本的权力和职能。包括人力资本拥有者对其自身人力资源的占有、使用和支配。高校教师人力资本产权的权能包括自主择业权，通过选择与不同的物质资本结合，享有收益。人身没有依附性。这是人力资本产权实现其自身价值的基础。教师能按照《教师法》和《高等教育法》的规定，自行决定教学与科研的权力，以自己理解的方式传承和创新知识。高校教师有接受培训的权力。学校为保证教师的教学、科研、管理水平能符合发展的要求，从而维护学校的声誉和利益，有义务对教师进行培训。教师人力资本产权的权能还有国家相关的法律、法规赋予的参与学校事务管理的权力。

由于公立高校的投资主体为国家，即学校所有权归国家，高等教育活动具有公益性，以非营利为目的，因此，高校教师人力资本获得相应的剩余索取权存在制度和评价上的障碍。从宏观来说，如果把高校看成一个由物质资本与人力资本结合的实体，那么，物质资本与人力资本对于剩余应按比例持有控制权。如果物质资本的投资者―国家，把教育事业作为公益事业投资，而自愿放弃投资回报，也不表示人力资本投资者不能从剩余中得到回报。教学过程强调因人施教、因材施教，教师重复劳动低，所以，工资只能作为保健因素，无太大的激励作用，固定分配模式并不能真正表达事实的劳动贡献。

（2）权益。高校教师人力资本产权的权益是指高校教师由于使用其人力资本带来的效用的权利。对教师个体来说是其人力资本价值实现的核心。高校教师由于承担教学和科研任务及其它工作，能获得除工资之外的课时津贴或岗位津贴、科研津贴、智力投资带来的收益如转让专利或技术带来的股权收益，通过在职培训获得更高学历带来的更多的晋升、出国交流、出席学术交流、配备助手及享受其它待遇等机会，被授予的各级各类荣誉称号、带薪休假等。人力资本存量高且稀缺性大的教师，将享有更多的收益。因为，人力资本存量高，意味着劳动的质量高，同样量的劳动，其贡献更大；而人力资本稀缺性大，意味着社会的需求性更强，拥有者能获得更高的收益。

（3）权责。完成教书育人的任务，是教师的基本职责。对学校来说，是教师人力资本价值实现的核心。此外，教师还应承担其人力资本其它投资者的产权要求，如：学校出资培训的服务期要求，科研资助的结题要求，以及其它工作要求。由于教师工作绩效的显现具有滞后性和绩效价值多元化，高校对教师职责的考核多以能够量化的指标为主，很难从质的要求考核，考核的结果具有片面性。再者，由前述高校教师人力资本获得学校的剩余索取权所存在的制度和评价上的障碍，根据“理性经济人”假设，每个人都追求利益最大化，且具有机会主义倾向，当人力资本产权存在部分残缺时，人力资本产权会部分“关闭”或以其它形式“外溢”。

2.高校人力资本产权的形成及收益。教师人力资本形成的投资主体是多方的，有国家、学校、家庭、社会及个人，根据权责对称原则，似乎各投资方应享有部分产权。但人力资本与物质资本是不同的，人力资本的供给是一种受行为主体主观控制的，与其载体不可分离。从教师人力资本形成的过程来看，国家、学校、家庭、社会的投资是物质资本的投入；教师个人的投入，如：教师个人学习态度、努力程度、敬业精神、创新能力及承担风险的勇气、对教学规律的领悟、持之以恒的毅力等，是其人力资本存量形成的关键。物质资本的投入，只是人力资本形成的基础条件，在人力资本形成的过程中发生了价值的转化。事实上，除教师本人外，包括学校在内的其它投资者的产权是无法实现的。高校教师人力资本产权因教师本身对其人力资本具有绝对的控制权和在人力资本形成的过程中处于主导地位，高校教师人力资本产权的主体是教师本人。其收益权由教师本人控制。

二、高校教师人力资本产权人事管理的基本原则

高校要明晰人力资本产权，在目前的状况下，有很大的难度。这中间有体制的原因、也有政策的原因。高等教育具有的社会功能，使得高校人力资本产权与企业人力资本产权不完全相同，高校人力资本产权界定更为复杂，界定的成本更高。但是高校人事管理可以按照明晰人力资本产权、权责明确的思路逐步开展，应在制度建设上坚持以下原则。

1.公平原则。公平是规则制定的最高价值准则。公平是相对的，人们都有基于自身价值的公平观，对于规则的公平认识，也就有不同的诠释。但无论从哪个角度讲，规则应反映权利各方的共同利益，尊重教师和学校权利主体的利益，公权不强制私权，私权也不得侵害公权。人事管理规则公平性要求的基本点是规则导致的结果可能因为人力资本的异质性而有差异，但程序是必须合理的。在公平认同基础之上的规则才能被共同遵守，才能降低监督成本。

2.效率原则。效率是规则制定的目标。管理的高效是与先进的管理技术和科学治校的理念紧密相联的。效率原则，是人们的普遍共识和行为的追求。效率体现在规则方面的意义在于：规则的制定与实施应以最小的成本，获得最大的收益。规则的实施具有导向性，调控学校、教师的行为，改善现存状况，达到“帕累托最优状态”。人力资本投资效益涉及的方面很多，人力资本的投资费用、谈判费用、签约、履约费用、机会成本、社会成本及迁徙成本等，教师与学校都有达到各自利益最大化的倾向，双方博弈后的产权分配，是人事管理高效运行的关键。协商与契约是实现高效管理的有效工具。

3.秩序原则。秩序是规则制定的基础。在相关的法律、法规授权的范围内，学校通过制定各种规章、制度，并在人事管理工作中共同遵守，以减少监督成本，强化行政管理的公信力，保证教育、教学工作的正常开展。事实上，由于信息不对称或不可验证，机会主义和道德冒险倾向普遍存在。对于高校而言，虽然对教师存在行政管理权利，但其承担的社会职能，又使得其对不认真履行教师职责的教师的处置缺失独立意志。而教师个人的择业权能够通过人力资本市场自由实现，并受政策保护。貌示强大的行政权，并不能对学校投资人力资本的机会成本的流失予以阻止。机会主义和道德冒险带来的收益具有极强的诱惑力。人才流动无序状态在蔓延。由于人力资本因素受外部影响较大，人事管理规则的制定并没有固定的模式，遵守公平、效率和秩序的原则，无论形式如何，激励与约束的内涵是不变的。

三、高校人事管理运行中应注意的问题

1.充分利用现有人事政策。事业单位聘用制的试行，虽然不尽完善，但也向适应市场机制迈开了重要的一步。对不适合从事教师工作的人员学校有了不聘任的依据，部分保护了学校的利益。学校产权缺失最明显之处在于，由学校投资培养的核心教师的拒聘及违约行为没有惩罚性赔偿的政策依据，因而最易引起争议。这类教师与学校之间的交易成本是最高的。在管理中，学校应以文字的形式明确告知教师，他的正常工作所得部分和学校为他人力资本额外投资部分，为日后可能的争议举证。同时，教师本人也会对自己的行为越来越慎重。

2.投资人力资本的风险性。从学校来看，投资人力资本并不能从所有的被投资者处得到期望的回报。因为人力资本的差异性，最终能成为核心教师的人员比例是非常有限的，恰恰是核心教师，社会稀缺性大，市场价值高，在与学校的利益博弈中占据着主导地位，从某种意义上说，学校既为自己培养了合作者，又为自己培养了竞争者。因此，对投资对象的甄别十分重要，是否有投资价值、个体的综合素质、对学校的忠诚度等因素需要综合考虑，以提高投资效率。

3.人事制度需要不断创新。再完善的规则都有其适应的空间和时间性。对不同的教师人力资本需求要采用不同的激励方式。生存需要是最基本的需要，但个人发展空间，满意的工作环境，学校的评价、有保障的未来都是人事管理需要考虑的内容。如：学校未来的发展，不应仅仅是远景，学校应有比较明确的承诺，教师将从中受益。

4.建立通畅的交流渠道。绝大部分的教师的权能主要体现在教学、科研方面。他们不掌握学校行政的支配权，在个人利益的表达方面存在劣势。学校行政应充分尊重教师权益，建立交流制度，让教师有一个向学校职能部门和高层表达自身意愿的渠道，让教师感到自己被需要、被重视，而不是“人微言轻”。减少因制度带来的人力资本产权自贬或“外溢”。

人事管理中制度建立的科学性与民主性，制度执行的原则性与灵活性是需要恰当把握的。当然，仅仅从学校内部人事管理着手是不可能从根本上解决学校与教师之间利益冲突的问题。人力资本的形成有内生性，它的使用具有外部性，对人力资本的激励除学校外，环境也是一个重要因素。建立适度的激励机制，削除过度激励带来的负面影响，需要政府从政策上加以疏导。

（湖南省教育科学“十一五”规划立项课题（XJK06CJG006）

湖南省哲学社会科学成果评审委员会2006-2007立项课题（0608032C））

人事管理规则范文第8篇

第一条交谈能力的测定

由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后，观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条交谈应变能力的测定

在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。

考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。

第三条理解能力的测定

只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核

主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。

第六条对掌握谈判主动权能力的考核

在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观察

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。

第二章其他相关能力

第八条测定观察能力

考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条记忆力考核

公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。

考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。

第十条运算能力考核

主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括：

1.担保人调查

确认担保人能否提供担保。

2.任职经历调查

到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

3.体检

要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

临时人员雇用制度

第一条目的

为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。

第二条人员申请

各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。

第三条雇用限制

1.年龄未满16周岁者不得雇用;

2.经管财物，有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;

3.雇用期不得超过3个月。

第四条雇用

1.人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;

2.临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条投保

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

第六条管理

1.临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资;

2.临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条终止雇用

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条延长雇用

临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条实施与修改

人事管理规则范文第9篇

第一条 交谈能力的测定

由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条 交谈应变能力的测定

在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。

考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。

第三条 理解能力的测定

只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

第四条 语言语调的测定

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条 讲话表情的考核

主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。

第六条 对掌握谈判主动权能力的考核

在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条 外观和整体印象观察

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。

第二章 其他相关能力

第八条 测定观察能力

考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条 记忆力考核

公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。

考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。

第十条 运算能力考核

主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。

第三章 录用调查

第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。

第十二条 录用调查主要包括：

1. 担保人调查

确认担保人能否提供担保。

2. 任职经历调查

到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

3. 体检

要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

临时人员雇用制度

第一条 目的

为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。

第二条 人员申请

各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。

第三条 雇用限制

1. 年龄未满16周岁者不得雇用；

2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；

3. 雇用期不得超过3个月。

第四条 雇用

1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；

2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条 投保

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

第六条 管理

1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资；

2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条 终止雇用

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条 延长雇用

临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条 实施与修改

人事管理规则范文第10篇

关键词：人事管理；素质模型；构建；应用

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素质及素质模型

“素质”一词最初来源于生理学概念，在《辞海》中“素质”的定义为：人生理上原来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必须的基本条件。不同学科和不同社会领域中对“素质”的解释有所不同，但最终都归结于一点，即人的素质是以其先天性的自然属性为基本前提，在后天形成发展起来并保持相对稳定的个性特征的集合，一般包括自然素质、心理素质和社会素质三类。在学术研究领域和企业管理中，素质又被定义为“胜任力”或“能力”。

素质模型（competency model）是指用行为方式来定义、描述员工完成特定工作所需具备的知识、技能和品质，即为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者所具备的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象、社会角色特征和知识与技能水平。素质模型明确了员工胜任某项工作所必须具备以保证获取高绩效的关键素质，是企业员工产生优秀绩效的内在驱动力，并对企业的成功产生至为关键的影响。

素质模型显示了素质与高效率的内在相关性，反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，具有动态性的组织特色。1989年，麦克利兰通过观察从事某项工作的高绩效人员的行为及其结果，发掘提炼了二十一项通用素质要素，构成了最原始素质词典，包括目标与行动族、帮助与服务族、管理族、认知族、影响力族、自我概念族共六大类。

素质模型与素质定义不同，它们具有不同的特征，即素质是针对个人的，具有个体特征；而素质模型是针对组织或团体的，具有总体特征。素质模型在国内的提法很多，有能力素质模型、胜任力模型等，本文统一称为素质模型。

二、干部人事管理专业人才素质模型的构建思路与方法

（一）构建思路

干部人事管理专业人才素质模型主要应用麦克利兰的素质冰山模型理论。根据麦克利兰的素质冰山模型，素质模型自下而上包含动机、特质、自我概念、技能和知识等五个部分。知识和技能在冰山上，是表象的素质特征；自我概念、特质、动机在冰山下，是潜在的素质特征。因此，我们将干部人事管理专业人才的素质模型分成两部分，一部分是知识和技能类素质特征，指人事管理干部在人事管理专业的理论知识掌握和在工作实践中的专业能力展现，我们把它定义为专业能力素质模型，是传统的素质特征；另一部分是自我概念、特质、动机类素质特征，与人事管理专业无关，如主动性、人际沟通、服务意识等，但却是影响人事管理干部绩效高低的关键，我们把它定义为非专业能力素质模型。

（二）构建方法

1. 专业能力素质模型的构建

一是识别人事管理干部的工作流程。我们充分应用国网公司“五位一体”协同机制建设的顶层设计成果开展流程识别工作，保留重要、关键、发生频率高、体现人事管理干部日常主要工作的核心业务流程。

二是专家研讨会推导专业能力素质模型。在核心业务流程、核心业务环节的基础上，对不同业务流程的相同业务环节进行合并，进一步归纳整理关键工作任务。

三是采用演绎法推导专业能力素质模型。针对每类工作的关键工作任务，采用演绎法，推导出完成关键工作任务所应具备的理论知识与专业能力，形成人事管理干部的专业能力素质模型。

2. 非专业能力素质模型的构建

一是采用头脑风暴法。借鉴行为事件访谈法的原理，运用胜任力词典，基于人事管理干部的关键工作任务进行头脑风暴，筛选出相对全面、针对性强的胜任力特征。

二是采用问卷调查法。使用问卷星设计问卷，并通过微信、QQ等渠道，组织开展问卷调查，进行多维度的数据分析，进一步提炼人事管理干部的非专业能力素质模型。

三是采用案例法和访谈法。针对问卷调查提炼出的非专业能力素质模型，以网络的优秀人事管理干部的先进事迹为主，访谈资深人事管理干部为辅，寻找真实人物案例，进一步验证与完善素质模型，最终形成包含关键胜任力定义、行为指标与典型案例等三方面要素的人事管理干部非专业能力素质模型体系。

三、干部人事管理专业人才素质模型体系的内容

（一）干部人事管理专业人才的专业能力素质模型

人事管理干部的专业能力素质模型：应掌握岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个知识模块，具备识人、选人、用人、育人四个核心能力。具体要求如下：

1.岗位分析

人事管理干部能理解掌握岗位分析方法与技术，如访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法等；掌握工作岗位设计，岗位评价方法的基本原则、内容和基本方法，能根据企业发展战略和核心业务流程制定领导机构编制；掌握人才招聘需求分析方法，以及内外部人才招聘的主要方法；掌握中央和国家电网公司相关选人用人政策，能熟练制定干部公开选拔方案。

2.人才测评

人事管理干部能理解掌握人事测评技术，特别是掌握面试、履历分析、公文筐测试法、职业心理测试等基本原理、应用程序、具体步骤和实施方法，能根据测评结果进行干部胜任力分析评价；掌握干部民主测评方法，绩效考评方法和绩效考核结果运用，能组织开展干部选拔与考核工作，具备较好的识人察人和选贤任能的能力。

3.人岗匹配

人事管理干部能理解掌握职业生涯发展理论、职业选择理论和职业生涯路径设计方法，以及人力资源配置的基本概念、原理；掌握岗位胜任力评价方法和统计分析技术，开展干部德才和个性特质分析，组织制定干部调整方案和开展调整工作，具备较好的用人参谋能力，提高人才使用效率，实现人岗匹配，促进人与组织共同发展。

4.培训管理

人事管理干部能理解掌握培训需求分析方法，如问卷调查法、绩效分析法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、专项测评法等；掌握培训体系设计方法，能根据培训需求提出干部年度培训计划和方案；掌握干部培训组织与实施的程序和方法，以及培训效果评估技术，具备较好干部的培训策划和组织能力，提高人事培训工作的针对性、实效性。

5.档案管理

人事管理干部能了解掌握档案管理学基本知识，掌握档案管理的一般原理、原则和方法；掌握档案保护技术、档案文献编纂学、档案文献检索、电子文件管理等基本知识，以及国家档案法、国家保密法、干部档案工作条例、干部档案整理工作细则等法律、规章，具备人事档案的收集、检索、鉴定、整理、开发和服务能力，能独立从事人事档案管理，提高人事档案管理的规范化、科学化、信息化水平。

6.其他知识

人事管理干部能理解掌握马克思主义基本原理，树立正确的世界观、人生观和价值观；掌握管理学、心理学、人才学、公共关系学、组织行为学、电力基本知识、公文写作知识、人事及相关政策法规、计算机运用操作等知识，具备较强的沟通协调能力、辩证思维能力、创新思维能力、政策领悟能力、信息运用能力，以及危机管理能力，能独立组织相关会议，进行公文写作和有效沟通。

（二）干部人事管理专业人才非专业能力素质模型

干部人事管理专业人才非专业能力素质模型体系主要包括：

1.胜任力

责任心。人事管理干部在工作中能够保持高度热情，勇于承担工作职责；克服个人或家庭等各种困难，千方百计完成任务；做事深思熟虑，追求卓越，能够额外付出努力。

细心。人事管理干部对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节，能发现工作中的错误、疏忽，对提供的资料信息进行多遍核实，对各项任务的结果进行详细考虑。

正直。人事管理干部能够做到言行一致，能为正确的事情据理力争，能不受环境影响直接表达自己的想法、观点和感受，坚持按自己的价值观做事。

遵守规则。人事管理干部熟悉各种人事管理规则，诚实守信，自觉按规则办事，即使面对困难或挑战时也不会违反规则，同时能督促他人遵守规则。

2.重要胜任力

积极的心态。人事管理干部在工作中乐观自信，信念坚定，具有奉献精神，能积极面对困难和挑战，不断制定计划去尝试达成目标，对一切保持高度的兴趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人际间的公平，处事标准或原则不因人而异。在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方，不给家人或个别人特殊的待遇。

组织承诺。人事管理干部能够根据企业的要求调整自己的活动，放弃个人或专业的利益。具有合作精神，愿意帮助他人完成任务，关注企业的长期发展。

大局观。人事管理干部能从组织全局的角度出发分析问题，不计较一时一事的得失，能做到个人利益服从集体利益，基于整体利益和目标做出决策。

（三）素质模型的内在关系

2013年在全国组织工作会议上，对组织部门自身建设提出“讲政治、重公道、业务精、作风好”的要求。联系本文提出的人事管理干部素质模型，与提出的四个方面要求存在一定逻辑和内涵上的对应关系：“讲政治、重公道、作风好”属于非专业能力素质模型，“业务精”属于专业能力素质模型。

讲政治，就是要严格遵守党纪国法和组织工作纪律，能顾全大局，放弃个人利益，服从组织安排，愿意帮助他人完成任务，有为组织发展做一颗螺丝钉的精神和甘为人梯的思想境界。对应于遵守规则、大局观、组织承诺等三个胜任特征。

重公道，就是要公道正派，坚持原则，不恂私情，言行一致，表里如一，一视同仁，坚持真理，敢讲真话，敢于亮剑，心胸坦荡，勇于接受监督，是人事管理干部最基本的职业道德要求。对应于正直、公平等两个胜任特征。

作风好，就是要有强烈的事业心与责任感，永远把工作摆在第一，为完成任务不惜牺牲个人或家庭利益，积极主动，勇于担当，敢于挑战自我，不惜个人的额外付出，努力超越，追求卓越。对应于责任心、细心、积极心态等三个胜任特征。

四、干部人事管理专业人才胜任力模型的应用

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。其中，干部人事管理专业人才素质模型的构建，可以广泛运用于企业人事管理干部的招聘选拔、教育培训、考核激励、职位管理和职业发展等，从而促进人事管理干部不断提高自身能力素质。

（一）可以用于人事管理干部的甄选任用

在人事管理干部的甄选过程中，可以主动应用素质模型，如人事管理干部的内部选拔、外部招聘、岗位轮换、后备人才梯队、人才测评实施等各环节，都可以依据人事管理干部的素质模型来确定其素质标准和测评手段，这既可以为人事管理干部甄选提供科学依据，又可以提高人事管理干部甄选工作的针对性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培训

可以依据人事管理干部的素质模型来确定人事管理干部的教育培训需求，这是确定人事干部教育培训目标与提高人事干部教育培训效果的关键，这不仅可以降低教育培训的成本，提高教育培训的针对性，而且能够激发人事管理干部的内在素质提升的愿望，从而提升企业的人力资源投资效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激励

人事管理干部的素质模型可以用于指导建立人事管理干部的年度考核指标体系，让人事管理干部了解其能力素质构成现状及与其任职职位的任职资格要求之间的差距，明确绩效改进的目标和方向，从而激励人事管理干部不断提高自身素质，提高人事管理干部与岗位的匹配度，企业也因此能够获得更高的人力资源投资收益。

（四）可以用于人事管理干部的职位管理

企业如果构建了人事管理干部的素质模型体系，可以直接应用到人事管理干部职位说明书的任职资格要求中，比如，人事管理干部为了履行好岗位职责，需要哪些素质能力，各项素质等级分别需要几级等，都可以一一列出来，这样企业对人事干部的任职资格要求也就更加明确、具体了。

（五）可以用于指导人事管理干部的职业发展

员工素质模型以能力为基础，以企业发展战略为导向，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是员工职业发展的标杆。人事管理干部素质模型的构建，可以帮助人事管理干部规划职业发展确立基点和路径，推动人事管理干部按照组织要求提升自身能力、素质，促进个人与组织共同发展。

五、结语

总之，人事管理专业人才的素质模型是一个系统，它包括专业能力素质模型和非专业能力素质模型两个模块，而专业能力素质模型包含岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个方面，非专业能力素质模型包含责任心、细心、正直、遵守规则、积极心态、公平、组织承诺、大局观等八个方面。构建干部人事管理专业人才素质模型，对于完善人事管理干部的教育管理，促进人事管理干部不断提高自身能力素质具有重要意义。

参考文献：

[1]王少华.人力资源管理的基石――胜任素质模型[J].首都经济贸易大学学报，2005，（07）.

[2]崔英辉.浅议人事管理干部应具备的素质[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者简介：

金昌榕，男，福州人，大学本科，高级工程师，国网福建省电力有限公司，研究方向：人力资源管理；