美容院员工规章制度范文

美容院员工规章制度范文第1篇

细节处表现的是人性的关怀，是真诚的心与心的交融，而细节尤其能表现精益求精。只要我们认真去挖掘，就会发现很多细节都可以让顾客惊喜和感动；只要我们认真思索和经营这些细节，就能抓住美容院的商机。

美容院的管理是一个“骨架”，它支撑起美容院的天地，而细节则是附于这幅骨架之上的血肉，它会让美容院的经营更加精彩和出色。

感性细节

感性是通过感觉器官对客观事物的片面、现象和外部联系的认识，感觉、知觉、表象等是感性认识的形式。感性细节，就是直观的形象细节。美容院可从以下三点把握：

让顾客体验舒适和美

从顾客走进美容院的那一刻起，就应该让她们感受到美容院舒适温馨的环境，柔和的灯光、舒缓的音乐、袅袅的水雾，充满着芬芳和情调。每一位美容院员工脸上都带着真诚的微笑，有极强的亲和力。在音乐方面，越是高档的美容院，其音乐越是轻柔，除了音乐音量要若有若无，就连美容师的脚步声、说话声、操作时的声音，都要非常轻柔。

在一个放松、惬意、修养身心的优雅环境，如果能将以上声源控制好，顾客便能享受听觉、视觉、味觉、嗅觉、触觉等全方位美的体验。

让顾客感受温暖和尊重

与顾客进行感情交流，不仅要把服务质量提高，更要做到有特色的人性关怀，让顾客有宾至如归的温暖，还能不时获得别出心裁的惊喜。

比如准确记住每位顾客的名字，为顾客准备一些节日礼物；为顾客提供美容商品、服饰等商品的展销会；为顾客举办一些诸如旅游、定期交流、趣味讨论会、美容研究会等活动；定期给顾客打电话等。当我们为顾客提供了优质产品和技术服务的同时，又能关心和体贴她们，就会让她们感受到温暖和尊重，这是一个不断加分和情感对换的过程，有了这个过程，顾客便会在不觉中长期地留在美容院。

认真倾听顾客的心声

沟通是心与心的交流，是人类最美的语言，用心与顾客沟通、认真倾听顾客的心声是美容院的必修课。

在听的过程中，可以了解到顾客的心理需求和把握顾客的潜在喜好，这不仅是一个情感的交流过程，也是一个很好的营销策略。在倾听顾客心声过程中增加彼此的理解，理解产生信任，自然而然对美容院推销的东西也不会产生抵触心理。因此，美容院要多培训员工的沟通技巧，让员工看社交艺术等相关书籍，鼓励员工多谈心得，不断提升。

理性细节

理性从社会学角度来讲，指处理问题按照事物发展的规律和自然进化原则来考虑的态度，处理事情不冲动，不凭感觉做事。美容院可从以下两点落实好理性细节。

明确规章制度

理性细节的落实是建立在美容院健全规章制度基础之上的，没有健全的规章制度，没有整体经营水平的完善，就不能为细节提供一个完美展示的舞台。例如，仪容方面，美容院的员工上岗前要化淡妆，要求涂浅色唇膏、要束发、换好工作服，这些必须在15分钟内完成。卫生环境方面要分配到个人，定期打扫、定期检查。工作期间，美容师不可坐在美容床上，不得在美容室内闲坐、闲聊，要在指定的休息室内休息。顾客走后，员工要及时将床单、被整理好，设备关好，电源归位；美容车内、地面不得有面膜、头发、水印；洗面盆及小碗、小勺要洗刷干净，归位。如果下班时间到了，也要送走顾客后再更衣下班。

会员制度温暖人心

美容院可以为会员提供更多的交友平台和商务平台，并且要维护这个平台。美容院可以定期给会员发短信，把最新的美容资讯和会员拓展活动以短信形式发给会员，并告知会员增值数目，让增值量化，使会员觉得会员制不是一个空壳，从而产生进一步的消费欲望。

很多人在各大超市或者美容院都有会员卡，但是很少去刷，也不在意积分多少，因为在会员心目中，要等这个积分返还太远了，也太虚了，他们心中对会员是没有什么概念的。所以如果我们把握住这个细节，会员就会感觉消费目标更明确了，心里更踏实了。

个性化服务留住客户

个性化就是用特色打造美容院服务的核心竞争力。如果针对每个顾客的特殊喜好和不同需求，都能量体裁衣地予以满足，就把服务做到了顾客思想的前面。

美容院应该有两本顾客档案。一本是皮肤护理档案，主要记录顾客的皮肤状况、诊断分析和护理情况等。而要完善店内的细节服务，还应做好另一本档案――顾客副档案，其内容包括顾客的性格特点、家庭情况、工作情况、个人喜好与禁忌、消费能力、影响个人的重大事件等，只要是对美容院有利的顾客信息资料，都可记录在副档案上，不过，这需要美容院的各级人员不断丰富、完成。

小结

美容院员工规章制度范文第2篇

员工招聘

把好“入门”这一关，是美容院完善体制、提升管理质量、占据市场最高点的关键所在。如果在招聘时没有把好关，势必会贻误接下来的工作，到时再补救也为时已晚。美容院虽说不像大的公司企业那样正规、规模化，但是也要遵循科学的标准，发现人才，善用人才。

1　美容院招聘前要做好准备

在招聘之前，要制订一份必要的相关人事招聘准则，有目的地从优进行选择。招聘之前要注意以下几个方面：

・建章建制。美容院连锁经营要想做大做强，就必须制订一套完善的规章制度，美容院管理者首先要把岗位要求和分工做好，再根据不同的岗位要求招聘相应的人员，有了规章制度的约束，问题就变得简单化了。

・明确寻找什么样的人才。根据美容院发展的要求，制订一个列表，内容包括：需要什么样的人才，需要多少美容师、顾问，要不要文员、企划，财务谁做，管理人员从哪里招聘等。这样美容院在招聘时就不会太盲目，可以按照事先的要求顺利挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候也能够更好地按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程有条不紊。

・明确招聘渠道。是通过专业报纸、网络、店外广告、专业招聘会、竞争对手挖掘、内部选拔，还是熟人介绍来招聘人才，美容院可以根据自己的实际情况灵活选择。

・招聘前设定目标。要有制度及合同约定，管理规范的美容院才能招到有实力的人才。

・其他规划。员工入职后的食宿安排、工资待遇、人员管理培训等也要事先做好规划，如谁来检验员工手法并负责技术培训?如果联系了厂家做培训，由谁来组织?谁来评估培训效果?如果试用不合格，怎样做出约定?

2　招聘时的人员筛选

美容院生意好，很多时候要归功于资深美容师。她们技术娴熟，对专业技术知识及行业动态都有自己独到的见解，熟悉各种美容仪器；她们是美容院的支柱，留住或引进这些人才是美容院发展的关键。

・具备综合能力。在外人看来，认为美容院只要能做到技术能力强就足够了，其实这是远远不够的。一位优秀的美容师应具备语言能力、专门的知识技能、公关能力(与顾客沟通能力)、服务态度等多种综合能力。

・形象端庄健康。员工就是美容院的一面镜子，如果自己的员工形象很差，谁还愿走进你的美容院?所以在面试时要注重应聘者的外在形象――不一定要很漂亮，但一定要端庄、健康、仪态大方、注重保养。

・人品佳。那些频繁跳槽，不思进取，一味钻营的人因为心浮气燥、急功近利，就不会把所有的心思放在工作上，既没有责任感，也没有应有的职业道德，这样的员工是不能长久的。对人品这项要求一定不能降低，有着良好的道德文化修养的员工也非常易于日后的人事管理。

・让人愿意亲近。寡言少语、不善言谈、自负自傲的人，会因自身的因素拒人于千里之外，也必须排除在招聘之外。

3　注重高素质的美容师

人力不足、留不住人、自立门户和频繁跳槽困扰着很多美容院经营者。从美容院管理自身来看，美容院留不住人的一个主要原因是老板普遍以为自己技高一筹，要招人也是许以高薪厚禄，不具备吸引高端人才的魅力。而事实上，高薪只能吸引向钱看的人，只有共同的理想才能汇聚共谋大业的贤才，只有坚实的管理平台才会给管理人才以用武之地。

要想吸引高端人才进入美容行业，就要规范管理、提升服务质量和美容业经营者的素质，为人才创造成长的绿洲。高素质的美容师就是一支“潜力股”，美容院拥有更多的人才“潜力股”，才能获得更好的发展。

员工培训

美容院要想达到持续良好的经营，一支高效能的员工队伍必不可少。对新员工培训的目的是让他们尽快适应新的环境，了解美容院的日常运作，明确自己的目标与定位，满足美容院运行的需要并尽快产生归属感。

1　培训日的

正如摩托罗拉的一句名言：我们每投资在员工身上1美元，就将赚回3倍的利润。钻石与煤炭的分子都是C，但价值显然不同。钻石的组织严密，能吸收并放射光芒，就像那些思虑周密、执行彻底、坚韧不拔的人，他们能虚心学习、学习效率高并能举一反三地用于工作中。通过培训，这些“钻石”型员工有望从“人力”变为“人才”，变为“精英”。

培训是帮助组织提升员工自我价值与竞争力的重要途径，培训能够激励员工的自信与工作激情，帮助员工更快融入到企业中并更快地提升绩效。培训的费用很高，但缺乏培训的代价更加昂贵，它会成为美容院发展的障碍，使美容院消耗更多的精力与资源。

2　培训内容

开展美容院文化知识培训可以有效地使员工融入美容院，这种培训不仅包括技巧手法方面的职业培训，还包括心态培训、认知培训等。

・心态培训。新员工大多没有工作经验，容易诚惶诚恐、不知所措甚至自卑，这就需要美容院根据不同的情况制订不同的培训计划。对一些心态不稳定的员工，要进行心态培训，使员工树立积极的心态：乐观、成就、坚持、付出、务实、感恩、谦虚、自信。

・职业培训。这个培训主要是针对没有任何工作经验的新人，尤其是刚走出校门的学生。主要包括：如何正确的处理人际关系、如何与顾客有效沟通、科学的工作方法、正确合理的职业规划、心态管理以及情绪管理、团队合作等职业技能方面的技巧。在职业培训中，要避免宣读式的培训，多采取互动的形式，增强员工的主动性，让员工在互动中领悟所学的知识。还应该帮助员工树立正确的人生规划及职业规划，向员工展示美容院的发展前景及其个人在美容院中能够得到的能力提升，让员工对未来有个美好的期望。

・认知培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确地认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。培训内容涉及到美容院的企业文化、经营理念、价值观等。

・技能培训。现在很多美容院的技能培训主要采取“师徒制”，而事实上，对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新员工是不可能的。所以，可以将这种教导的责任交给和新员工一起工作的资深同仁们。

3　培训技巧

・言传身教，以身作则。什么样的师父带什么样的徒弟，美容院的老员工在面对新员工时定要想想自己做得怎么样，你的一言一行都将是新员工的榜样。

・树立正确的价值观。美容院在培训的时候要帮助员工树立正确的价值观，让新员工了解自己来美容院的目的是什么，是挣钱还是提升、修炼自己的地方，一个良好的学习环境，一个成长的机会?要让员工明白企业做培训是在为他们投资、为他们提供成长的机会。

・帮助员工进步。及时指正新员工的缺点，帮助员工建立良好的人际关系，使员工感觉到美容院大家庭的温暖。

美容院员工规章制度范文第3篇

双方根据“平等自愿”、“协商一致”的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

____________美容院（以下简称“甲方”）同意聘请____________先 生/小姐/女士（以下简称“乙方”）为____________美容院合同工，职位____________，负责工作____________，

身份证号码：___________________.

一、合同有效期：

为___年，从______年___月___日至______年___月___日止，劳动合同期满，在双方同意的条件下，可续签合同。

二、职责要求：

（1）、乙方必须接受甲方的监督和指挥，按其职位要求及美容院的制度，努力做好工作。

（2）、根据工作需要，可以调换乙方的工作岗位。

（3）、乙方必须按《美容院员工手册》的全部内容和条款，严守美容院规章制度。

（4）、乙方每周六天工作制，每天工作时间由甲方安排，当工作需要乙方加班时，甲方需补偿相应的假期。

三、劳动报酬：

（1）、固定工资____元/月

（2）、绩效工资____元/月

（3）、补贴共____元/月

（4）、提成奖金：完成核定月度销售任务部分，可获奖金____元。超出月度销售任务部分，提成____元。

（5）、完成全年销售任务（月度销售任务 X 12），于农历新年前，可获年终奖金 .

（6）、所得税或个人收入调节税由乙方负担。

（7）、按美容院经营情况及员工对业务熟练程度，工作所业绩，在适当时间考虑调整职位及薪酬。

（8）、甲方每月5日如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。

（9）、所辖的人员聘用、调动、解雇均须以书面形式知会美容院并征得美容院同意。

（10）、签约起，若未满一年可按比例执行。

四、福利及劳动保险：

（1）、员工服务满一年，可依下列规定给予带薪年假：

A、工作满一年以上未满三年者：每年5日

B、工作满三年以上未满五年者：每年10日

C、工作满五年以上未满十年者：每年14日

D、工作满十年以上者，每满一年递增一日，但总数不超过30日。

（2）、乙方享有国家法定公众假期，如因业务需要在法定假日不能休假，可由甲方安排在该法定假日前后六十天内补放。

（3）、乙方因病，实行计划生育，分娩及婚事、丧事等，按本美容院制定的具体办 法处理。

（4）、乙方请事假，须有正当理由及以书面申请和经有关部门主管批准方为有效，甲方不发给事假期间的薪酬。

（5）、因公伤残、死亡，则按美容院购买的有关保险规定及本美容院制定的具体办法办理。

（6）、社会劳动保险条例，按国家有关规定执行。

（7）、乙方自行解决当值时的工作餐。

五、续订、变更、解除、终止劳动合同：

（1）、合同期届满即告终止。如经双方协商同意，可以续订合同。

（2）、如甲方因经营情况变化，调整经营任务，或者乙方因个人原因要求变更合同条款，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）。如甲方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。

（3）、有下列情形之一的，甲方可解除劳动合同，并不作任何补偿，同时也取消年终奖金。

1、乙方严重违反劳动纪律及甲方依法制定的规章制度。

2、乙方严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密，对甲方利益造成损害的。

3、乙方的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任的。

4、乙方不能胜任工作，连续2个月未能完成月度销售任务。

5、不按美容院规定的销售方式及违反美容院的核定价格进行销售活动。

6、借故不参与美容院的大型对外活动，不服从美容院的工作安排，工作不合作，损人利已。

7、对外的销售活动中故意损害美容院的形象，私自向客户提出美容院合约外的任何个人要求。

8、兼任美容院外的任何职务及销售美容院外的任何产品。

9、不按美容院制度定期以书面形式向直属上司如实汇报工作，弄虚作假。

六、有下列情况之一的，甲方有权解除劳动合同，但须提前十天以书面形式通知对方：

（1）、乙方患病或非因工负伤的，医疗期满后确实不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排工作的。

（2）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（3）、若甲方因不可预见的意外因素，造成严重

财政困难时的正常裁员，可单方面终止合同，一旦意外因素得到克服，财政状况好转而需要增员时，甲方应优先考虑乙方。

（4）、劳动合同约定的解除条件的。

七、本合约期满，如果双方续约，则应另行协商确定续约的条件和支付，以及乙方的工作职责和目标。

八。下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同：

（1）、甲方不按劳动合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

（2）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

九。乙方非依据本合同第（七）条规定的情况外解除劳动合同，应提前15天以书面形式通知甲方。否则须以十天薪酬为代通知金，但不免除乙方应依约承担的赔偿责任。

乙方承担的赔偿责任的范围包括：

（1）、甲方为招收录用乙方而直接支付的费用。

（2）、甲方为乙方支付的教育、培训费用。

（3）、对甲方的生产、经营和工作所造成的直接经济损失。

（4）、劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。

乙方单方面解除劳动合同，甲方可依约追究其违约责任。

十、保密和不竞争

（1）、所有因履行本合同而由甲方向乙方提供或披露或由乙方从甲方获得的技术和商业秘密，包括甲方的供应商、客户关系、营销方法和销售组织等，均属保密范畴，乙方承担保密义务并保证不会将它们用于本合同以外的用途。

（2）、在本美容院期内或续约期内，乙方不得直接或间接地参与与甲方业务有竞争关系的业务或组织。作为甲方支付约满酬金的代价，乙方在本合同期满后一年内不得直接或间接与甲方业务竞争。

十一、 乙方辞职经甲方批准后或被甲方解雇者，应将美容院的一切物品、证件、文件及有关资料及其复印件交回美容院，方可办理离职手续。乙方应以甲方的信誉及利益为重，不得对外泄漏业务上的机密，以及从事有害甲方声誉及业务进展的事项。如乙方给予甲方造成经济损失或工作遭受破坏，乙方应承担赔偿的责任及应负法律的责任。

十二、甲方制定的《员工手册》为本合同的附属文件，与本合同有同等约束力。

本合同自签订之日起生效，签约双方各执一份。

十三、因本合同履行而引起的或与本合同有关的任何争议，双方首先应友好协商解决。如协商不成，则应将争议提交劳动仲裁委员会仲裁。

甲 方：

乙 方（签 署）：

盖 章：

员工姓名（正 楷）：

日 期：

日 期：

美容院员工规章制度范文第4篇

让我们先来看三个案例——

案例一：

湖南长沙有一家美容院，开了近5年，老板经常会为员工不愿意加班而发愁。为了鼓励员工加班，她想尽了办法（提高加班费、为员工买衣服、请员工吃饭等），但收效甚微。加上店里人员更换频繁，员工素质普遍较低，又喜欢传是非，使顾客流失严重。

案例二：

陕西铜川有一家美容院，有天早上员工集体向老板“逼宫”：如果给她们加工资她们就继续干，不加工资她们就集体辞职。老板情绪一激动，心脏病突发，员工却无情的离开了。老板感叹，员工也太没有感恩的心了。

案例三：

云南昆明有一家美容院，员工迟到、早退、请假是家常便饭，如果老板处罚，员工就以辞职相威胁。即使正常上班，也是得过且过，工作不努力不肯付出不说，还要求高工资，整个美容院都没有士气，老板为此十分伤神。

以上这几个案例，只是浩美咨询接到的要求做员工心态培训的几个比较典型的。今年以来，浩美咨询接到的培训业务里，员工心态培训占了很大一部分。很多企业老板最苦恼的问题就是员工心态不好，希望通过企业内训的方式解决员工心态问题，我们为此开发的心态系列课程《塑造阳光心态，成就美好人生》、《好心态，好未来》、《好心态决定好结果》等，也颇受欢迎。除了内训的方式外，笔者建议企业老板应该把塑造员工阳光心态落实在工作中的点点滴滴里。

如何塑造员工的阳光心态？

阳光心态，包括积极的心态、学习的心态、付出的心态、坚持的心态、合作的心态、包容的心态、感恩的心态、珍惜的心态、老板的心态、第一的心态、舍得的心态、乐观的心态等。本文提到的塑造阳光心态，就是要塑造以上12种职场所必需的正确态度。

首先，从改变老板开始

有些美容院老板因为自己的素质问题，许多言行非常不职业，例如言而无信、斤斤计较、不遵守纪律、处理事情缺乏公正、做事凭个人喜好、情绪化严重，甚至欺骗顾客，进而导致员工怨气冲天，人心涣散，感觉前途渺茫，工作得过且过混日子。因此，作为美容院的领头人，美容院老板一定要首先改变自己，做到以下几点：

1 以身作则，加强自身职业素养修炼。比如安排学习，如果要求全员学习，那老板一定要带头学，才能融入到整个团队中。但我们常常见到是有美导来店培训，老板安排员工学习，而自己却在忙别的事情。如果你是员工，你会怎么想？榜样的力量是无穷的，老板就是美容院的风向标，员工都是看着你的言行举止做事。所以，美容院老板一定要以一个职业人的标准来要求自己，一言一行要有职业风范。特别要加强时间观、处处严格要求自己，成为员工学习的榜样。

2 胸怀宽广，对人对事公正公平。没有十全十美的员工，用人讲究用人之所长，对于犯了错误的员工，要给其改正错误的机会，批评之余还应给予鼓励。不能以偏概全和员工斤斤计较，更不要总以罚款了事。此外，在团队当中，公正公平是很多员工心甘情愿追随领导的首要因素。因此，老板在日常管理中一定要做到对事不对人，处理事情公正公平，对员工一视同仁，避免厚此薄彼。

3 舍得大方，始终保持积极的心态。积极的心态可以感染他人，要让员工拥有阳光的心态，老板首先要始终保持积极的心态，要始终以积极的形象示人。不传播消极的信息和情绪，不说消极话，不做消极事，用正面的、积极的语言和行动去感染员工，团队才能充满正能量。此外，一个老板的格局决定了他事业的高度。老板一定要有大格局，必须具备舍得心态，愿意为员工而舍，舍爱心、舍金钱、舍时间。相信只要真心付出，必定会得到员工们的爱戴和追随。

其次，以身作则后，建立有竞争力的激励机制

激励机制是促进企业内部竞争的重要方式，更是从深层次解决员工心态的有效措施。建立健全有竞争力的激励机制，要从物质和精神两个层面双管齐下，方能达到最佳效果。

1 物质激励。主要是指以金钱为基础的各种激励手段，但要形成可以数据化考核的指标，比如薪资制度、奖励政策。需要注意的是，这些制度或政策必须是员工通过努力可以实现的，并且能够满足员工的生理和安全需要。

2 精神激励。主要是各种荣誉奖励，比如优秀员工、服务明星、销售明星、助人为乐奖等，还可以是旅游、带薪休假、外出学习等机会。这些精神层面的激励能让员工产生荣誉感、归属感和自豪感，让他们更愿意从精神层面融入到团队中去，产生对企业不可动摇的忠诚度。

最后，美容院团队文化要保持健康向上

从前面的三个案例不难看出，这三家美容院的团队文化都出了问题。美容院虽然不是大企业，但也要有自己正向的团队文化，要在价值观、经营理念、服务准则、行为规范、人文关怀等方面形成标准，正向的文化可以让美容师树立正确的人生观、价值观、工作观，从而拥有积极阳光的心态。

1 建立积极向上的团队文化。很多美容院是非比较多，原因大多都是出在了老板身上，老板有时候会搬弄是非。所以，要从老板做起，建立团结向上的团队文化。老板要有职业素养和职业精神，要不断向员工传递正能量，用自己的行为告诉员工，应该做什么，什么是对的，什么是错的，应该追求什么样的价值观、生活观和工作观……让员工从思想到行为都是积极向上的，这样的团队才会有凝聚力和战斗力。

2 营造互助、友爱、拼搏的工作氛围。要在美容院内部营造“互助、友爱、拼搏”的工作氛围，老板要倡导相互帮助、团队协作的工作作风，要大力弘扬无私奉献、拼搏向上的团队精神。在团队内部形成“比、学、赶、帮、超”的拼搏氛围，笔者坚信员工会为这样的氛围而感到温暖，也愿意留在这样的团队当中。

3 建立员工关怀机制。现在的80、90后很在意自我感觉，他们渴望别人的关注和关怀。很多员工孤身在外，远离亲友，更需要我们的关心。因此，企业要建立员工关怀机制，在平时的工作生活中处处关爱员工，帮助他们提高工作技能、解决生活烦恼等。这种关怀机制会让员工感受到美容院就是自己温暖的家，必然就会心怀感恩，其心态也就自然无比阳光。

美容院员工规章制度范文第5篇

[关键词] 中小美容院 人力资源 管理

在企业的众多资源中， 人力资源作为一种特殊资源， 其重要性越来越引起重视。现代企业管理理论认为，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，同样，中小美容院为了能在竞争中处于有利地位，争取发展空间，保持可持续发展，必须对核心资源――人力资源进行有效的管理。

一、中小美容院人力资源管理现存问题分析

所谓人力资源是指存在于人体内的能按一定要求(质量、进度、消耗)完成一定工作的体能和智能资源，是一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种经济资源，它以人口的存在为自然基础。简单地说，人力资源是指能够推动国民经济和社会的发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和，主要包含四个方面的内容：劳动者的体质、劳动者的智质、劳动者的文化教养和受教育程度以及劳动者的思想觉悟和道德水平。由于人力资源是能动性的资源，既是特殊的资本资源，又是高增值和自我丰富化的资源。所以，全体员工的整体素质、结构特别是人力资源的开发使用状况，对于中小美容院的经营水平和发展具有决定性作用。人才是企业成败的关键，人力资源管理的结果和最终目的是要提高员工和企业的工作效率和效益。一般而言，中小美容院在结构上比较简单，组织层次少，比较方便对人的直接管理，有利于企业灵活经营。但是在各方面环境的影响下，中小美容院在人力资源管理上表现出以下问题：

1.机构设置不到位，缺乏既懂技术，又具备管理知识和能力的人力资源管理者

由于我国的美容院一般规模比较小，且多是家族式管理。一般没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理或店长兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备专门人员，或者有人员但不专业。有的根本没有人力资源管理者，招人、用人、选人等工作都是老板一人说了算。根据调查，国内中小美容院的管理人员主要有两类：投资者和高级技术人员。美容院的投资者直接参与管理，这是国内美容院的主要经营管理方式。管理主要以经验为主，缺乏相应的管理体制，规章制度的建立几乎是一个空白。许多美容院，特别是小型美容院，管理者往往就是技术服务人员。随着一些美容院规模的扩大，人员的增加，原有的管理模式己经不再适应发展的需要，但由于长期以来人们对美容业的偏见，认为美容业是一个低素质人员的从业行业；再加上大多数美容院经营者对管理的不重视，管理人员的待遇低于其他行业的同等职位，缺乏必要的激励机制等原因，因此很少有职业经理人会选择美容这一行业，特别是中小美容院很难引进高素质的职业管理人才。

2.忽视人力资源规划的价值，缺乏系统的人力资源规划

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而使得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互匹配。人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理中科技含量最高的环节之一。人力资源规划可以使企业能够确定未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用，以及培训和开发等环节制定计划。由于美容行业在我国起步较晚，不少企业管理者并没有真正认识到人力资源规划的价值，不少企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支持企业的发展战略，甚至使得企业的人力资源成为企业发展战略实现的障碍。

3.对培训的重视程度不够

美容行业的培训教育管理体系应该是其他行业所无法比拟的。由于在第三产业中服务功能的加强，美容行业最早启动了培训教育管理体系。但是，时至今日，相当多的美容行业不敢真正花大力气去对企业员工尤其是终端美容师进行再教育。对技能的培训停留在“传、帮、带”这一传统的培训方式之上，并未按照正规化的方式和管理机制进行培训教育。企业所设计的培训教育管理体系也成了一个幌子，短期的利益主义思想行为导致企业的素质和品牌形象无法有效地提升。中小美容院由于对培训的重要性认识不足，仅把培训列为成本支出，而不是回报率很高的投资。在培训方面没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。而据调查显示，中小美容院要想吸引人才，留住人才，很重要的一点就在于给员工一种期望，一种基于对个人专业技术、知识和能力的提升的期望。

4.缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要，此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于奖励加惩罚,这样不仅导致了长期有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大”如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果”。

二、中小美容院加强人力资源管理对策分析

人力资源管理通过一定的手段.充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的智力，改变劳动力的结构，改善劳动力的组织和管理，使劳动者和生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。开发人力 资源和实施人本管理，就是要尊重人才，要从战略高度认识培养高素质的劳动力后备军的重大意义。

1.引进高素质人才，引入人才竞争机制

美容院员工规章制度范文第6篇

一份执着坚持不懈

女人温情和感性的力量，坚强与柔韧并存的性格，注定要成就与男人不一样的精彩。从小学习舞蹈的晨光身上有着过人的坚强和毅力，好身体、吃苦耐劳是她对自己优势的诠释。因为爱美，想要给别人带来更多的美，她把美的信念和事业坚持到底。

然而，晨光在创业的路上并不是一帆风顺的，从学化妆到卖美容产品再到开创唯美度，她在这个过程中遇到过很多困难。比如最开始开创唯美度品牌的时候，晨光费了很大力气把品牌、制度研究出来，却遇上非典，任何地方的人都不敢来北京，从2002年9月，一直到2003年5月份都没有一个客户，而这个时候的美容师都培养得成熟了，是让他们回家还是继续留下来成为一个问题。晨光的魄力让人佩服，她拿出以前做移民服务时积累下的10万美元发工资，让技师们留了下来。事实证明晨光的坚持是对的，非典的恐怖慢慢退却的时候就有客人来签约，美容店也出现了转机，于是唯美度凭借口碑迅速发展，并开展加盟经营。

一份爱心诚信经营

做生意以诚为本，以爱为根基，经营就不会太困难。晨光一直本着让加盟商赚钱的想法，做好经营中的所有工作。晨光对加盟商的要求只要有三个心：一个是要有信心，你坚信自己一定会把喜欢的行业做得很好； 第二要有爱心，爱员工和爱客户；最后就是要有恒心，坚持不断，持之以恒的执着。当然，选择生意伙伴也是很关键的，“选择加盟商是一门学问，我认为我们在双向选择，加盟商来之前会先了解我们，我们也会了解他，比如说他现在从事的行业，投资的额度，他家人的工作，他从事这个行业能坚持多少年，双方在深入交流之后，共同探讨他的想法，完善一些法律的手续再跟他来共同开启他的事业。”从帮助加盟商选址、开店、培训、管理、促销，统一配发产品，同时自己不断研发新的产品等等。

一腔热血创行业标准

晨光不但创建了唯美度品牌，还创建了全新的美容行业的商业模式。唯美度的模式是连锁经营的模式，就像麦当劳、肯德基在中国一样，大家到麦当劳去吃饭不会想这汉堡好不好，而是看他的服务好不好。

成功的模式会变成一本教科书、一个典范，人人都来参考。晨光在自己集团和模式范围之内，再建立美容行业的标准和规范。美容师工资如何分配，市场流行趋势是怎样的，卖什么样的产品等等，让加盟商在选择唯美度之后有据可依、有章可循，加盟商不用为美容院该装修成什么样而费心，更不需要为选择哪种产品促销、市场如何变化等操心，一个创业者、投资者依照这个模式去开美容院，比自己去开美容院事半功倍。

唯美度给加盟商新的教育体系，新的管理体系，新的运营体系，一直跟着总部走，才可以发展得更好。晨光说：“对店家的管理一定要用心，就像管理自己的店一样。”就在晨光的不断坚持中，她的美容事业越做越大，已经成为美容行业的领军企业。

一路梦想追求

唯美度是一个连锁加盟企业，更是一个研究型的企业。从晨光的思想就认为她的店里销售的不应该是一个产品，而是一个产品的灵魂，灵魂就是她的技术，这是区隔其他品牌并让别人无法复制的。唯美度的产品技术是来自于加拿大，在加拿大有科研基地，并与广州中山大学和中国医学研究院（协和医院）都建立了研发关系。晨光认为值得骄傲的地方，是在中国的很多化妆品公司，很难真正去投资搞科研，而唯美度是在中国的专业市场中投资最多、受益最多的企业。

很多中国的商人觉得研发是赔钱的，没有收入还充满不确定性，但其实研发是一种投资。许多研发的责任在政府和大学，唯美度跟大学的实验室合作，晨光认为很可取，大学的一些专业人士，除了讲课就是研发，他们也希望研究出来的成果转化成产品，大学转化不了的，唯美度帮他转化生产，这个双赢的事让晨光看准并获得发展。

美容行业发展挑战

中国在美容行业还处在初级阶段，各种规章制度不是那么完善。日本或者是美国的美容师，要在大学学四年后，考完医生牌照才能拿到美容师证，而在中国500块钱就可以买一个，在美容院的标准和美容产品也没有规范。一个非专业人士，经过几年走进来可以变为一个专业人士，这在国外是不可能出现的。中国美容行业的现状是机会多，挤进这个市场容易，但是水平不够，产品良莠不齐，这对行业的形象和自信是一个很大的挫败，对这个专业的提升必须要有严格要求，才能保障行业的良性发展。

同时，中国美容行业从业者众多，美容师流动非常大，在一个工作岗位呆不长，这不光对经营者不利，对从业人员也不是一件好事。晨光说自己的团队相对稳定：“一个人的心在哪里，一定就会生活在哪里，当年跟着我开美容院的八个人现在有六个人还在，这些老员工的力量是无穷的。”唯美度的每一个新员工，进入企业除了主管之外，每个人都有权力选择一个导师，导师可以是中管或高管。这就形成一种自由学习的氛围，想变成一个什么状态，自己得付出多少分的努力，今天的努力是为了明天的收获，明天如何是今天努力的结果。

风生水起时引来投资商

晨光带领团队通过不懈努力，让唯美度的生意风生水起在全国遍地开花。2007年扬子资本找上门，在全国考察了近300家唯美度店，觉得这个品牌不错，想要投资。女人创业和男人创业有很大的不同，女人更加坚韧、执着、沉稳。当时唯美度的现金流非常好，在接不接受投资的过程中，晨光经过慎重的考虑，回想自己当年开美容院的艰苦，如果自己上市无异于再从头走一遍，于是接受了扬子的投资，在双方经过将近九个月的协商逐渐完成条款达成共识，在2008年的7月份扬子投资的第一笔资金流到位。

扬子资本加入后，希望唯美度迅速扩张，而一向亲力亲为的晨光发现自己的公司没有几个高管，团队建设势在必行，于是2008年7月到2009年7月一年多的时间中晨光着力培养自己的高管，也从外面引进部分高管，团队建设基本完成。管理上，投资方每个月要派人来明察暗访，“微服出巡”，晨光说：对质量进行有效监控和管理生意才会越来越好。

美容院员工规章制度范文第7篇

现阶段，化妆品行业竞争日益激烈，但为化妆品店的创新转型提供了良好时机和发展空间。管理创新，服务创新，销售创新，业态转型，模式转型，打造海盐化妆品店升级版正当时

浙江省海盐县地处杭嘉湖平原东缘，濒临杭州湾，以“鱼米之乡、丝绸之府、文化之邦、旅游之地、核电之城”著称，是海宁下辖的县级市。全县县域面积1072.63平方公里，其中陆地面积584.96平方公里。全县人口37.67万人，其中农业人口15.77万人，辖五镇四街道，105个行政村（社区）。2013年经济总量324.7 5亿元，其中第三产业115.59亿元，在三产中占比35.6%，常住人口人均GDP74578元，城镇居民年人均可支配收入41262元，农村居民年人均纯收入20683元。

海盐县民营化妆品店起始于上世纪九十年代，一部分经营者来自于体制内，从集体、国有商店分离出来，比较有代表的是海盐华江化妆品店，该店主营百货及化妆品批发零售，二十世纪初期因缺乏市场竞争力而关闭。另一部分是个体经营户，他们认识到化妆品是个朝阳行业，前景光明，便白手起家，从无到有，从小到大，快速占有市场，并形成了多种商业模式。如商超模式：海盐美仑美奂化妆品连锁机构，目前已有30家连锁店，跻身本土化妆品零售业前100强；专业美容院模式：海盐天姿美容美体机构，已有2家专业美容院；前店后院模式：海盐新思美化妆品连锁店，已有4家分店；专卖店模式：海盐思美化妆品店，已有2家分店。这些店把持了海盐民营化妆品店的大半壁江山，这些店的诞生及快速成长正是海盐民营化妆品行业发展的缩影。

海盐县域民营化妆品行业的发展现状

海盐由于缺少大型、具有影响力的百货商场，民营化妆品店起步早、具有一定市场规模和影响力，因此当地老百姓习惯于上民营化妆品店购物，这一现象在嘉兴市五县（市）两区中形成了鲜明特色。可以说，海盐化妆品市场绝大部分份额属于民营市场，呈现以下特点：

1.行业发展迅猛。随着生活水平的提高，人民群众除满足基本的衣食住行外，消费水平与能力不断升级，化妆品销量逐年提高，化妆品店的数量迅速增加，特别是九十年代后期及二十世纪初期，雇工人数、营业面积随之增加，化妆品店也规模不断扩大，成为海盐县域第三产业（服务业）经济的重要组成部分，树立了一批勤劳致富的标兵。截止2014年3月底，全县共有与经营化妆品相关店家168家（含化妆品专卖店、专业美容院、美容美发店、美甲店等相关商店），营业额近1.5亿元，雇工人数近1000人，营业面积超过1万平米。从目前海盐经济社会发展水平和消费环境来看，海盐化妆品专营店的经营现状是与之相适应并略高于经济发展水平。

2.带动引导消费：①消费对象多元化。化妆品行业是一个主要针对女性市场的行业，但近来，男性也占据了不小份额的市场，消费对象呈多元发展态势。 ②消费地域扩大。走“城市包围农村”道路，化妆品店不断向乡镇下沉，海盐城关镇武原街道已有化妆品及美容院共计70家，其余镇（街道）均有10余家化妆品专营店。 ③消费者年龄覆盖面广。呈“中间大两头小”特点，并不断向两头延伸，每个年龄段均有不同需求，专营店根据需求采购不同的商品以满足顾客要求。

3.产品逐步丰富。化妆品专营店以日化店为主，主营护肤类、彩妆产品，兼营护发洗涤类、口腔用品、祛斑祛痘、脱毛类产品等日常用品。海盐化妆品店家和顾客认可度较高的护肤品牌有资生堂、自然堂、佰草集、珀莱雅、美肤宝、欧诗漫、相宜本草、婷美、丸美等。彩妆品牌主要有美宝莲、卡姿兰、蓝秀、玛丽黛佳、巧迪尚惠、悠雅、蓝色之恋等。品牌档次比较齐全，高中低端价位均有，顾客选择余地大。

4.业态呈现多样。市场经济优胜劣汰，留存下来的化妆品店也不断顺应潮流，进行调整。除单体化妆品专营店外，有远见卓识的商家已学习屈臣氏、莎莎这样的个人护理品店模式，进行连锁经营，如美仑美奂化妆品连锁，不断向外拓展，足迹遍布本县各乡镇及海宁、平湖、南湖区等周边县（市）。还有些已升级为专业美容院，如天姿美容美体连锁机构、秀姿美美容美体馆等。有些开始了跨行业发展，如永琪美容美发、莎莎美容美甲。

5.管理逐步规范。①软件应用。软件的应用极大促进了化妆品店的规范化管理，提升了效率，海盐60%左右店家均安装了化妆品销售管理软件。②采购方式升级。由过去市场进散货发展为与品牌商签约，统一订货，按需进货。规模较大的美轮美奂连锁建立了自己的配送系统，集中进货，分散配送。③人员管理。化妆品专营店有2-10名员工，美容院有5至30不等的员工，全县店家普遍为员工办理了养老、医疗等社会保障服务，并逐步建立基本的规章制度。④业务培训。通过走出去、请进来、以老带新、以会代训等方式，让员工掌握皮肤的基础知识，包括化妆、美容等基本理论及销售技能。

综上所述，海盐整个化妆品行业总体发展健康，前景乐观。

存在问题

1.无序竞争已成为行业最大危机。①店家迅速膨胀。因化妆品店进入门槛低，许多人盲目涉足，尤其进入二十世纪后，大大小小的化妆品店如雨后春笋般不断诞生，遍布全县五镇四街道。②价格无序竞争。由于化妆品专营店趋同现象严重，经营定位不明确。分层次、多样化的专营店体系尚未形成，还未脱离价格无序竞争阶段。③从业人员专业化程度较低，据统计，现有近1000名从业人员中，初中学历有500人，高中学历300人，大专及以上人员200人，缺乏专业化人才，影响了专营店的长远发展。

2.现代销售渠道冲击。随着网络的深入人心，化妆品实体店不断遭网店挤对，同样的商品，网上和实体店里的销售差价高达一倍左右，让实体店不少老板颇感忧心。同时大型百货商店、大型超市的向下延伸以及化妆品直销、电视购物都给正在兴起的化妆品实体店造成巨大冲击。

美容院员工规章制度范文第8篇

“云子”男子美容保健会所年终工作报告

上海云子男同志保健院（会所），在风雨同舟中和大家一起走过四年，感谢大家厉年来对云子的关照。今年是最动荡低谷的一年，全国各大城市会所林立真假难辩，纵观全国男同志场所今年治安发生率相比去年上升百分之十，给专业会所的正常经营带来一定的负面影响，虽然云子美容保健院在服务项目上不断增加，在价格上下调，但还是困难重重，今年上海云子上交国家各项税收近30000元，其他费用支出占利润20%（广告费/公益费用，今年云子投资拍摄的男同志MTV<并列爱>就投入5000元）真正的利润只有15%—20%,如用积累资金投入改善或扩大男子场所的话，目前已经没有能力了。早先云子初衷协定的养老公益基金会也被迫取消。

目前在服务项目上,本院男同志保健类占80%,美容类只占20%,从这点上看男同志美容还要走很长一断路，才能真正让人接受，有消费能力男同志的消费还是用在吃喝赌嫖,作为男子美容专业店来说，利润不及女子美容院的三分之一，这个利润阻碍了男子场所不能发展。服务场所主要是取决于客人的接受成度，好多男同志由于多方原因,不能或不敢走进男子会所,从服务人员培训上,已经违背云子当初开创男子美容保健专业场所,解决弱势群体就业初衷，今年在员工招收上无奈拒绝好多不符合目前服务场所标准的学员，相貌好一点的大都流入高收入个人业务或从事私人团体会所，他们大多不愿意承受会所严格规章制度。今年上海云子放弃南京的加盟会所,投资了无锡云子会所直接管理,吸收了苏州天乐会所为成员协作单位.明年是更艰巨一年，挂牌各会所是否能生存下去，是否被私人非挂挂牌会所所代替，不光在治安上能不能严格规章，同相关部门协调，就是在利润支出这方面就够各会所承担了，就云子明年税收上调10%相应利润就可想而知，所以云子保健作为挂牌会所之一，真诚希望会员及同仁支持我们，会所虽然从软件不能同私人非挂牌会所相比，但卫生健康安全，项目种类，技术硬件都是私人非挂牌会所比不上的，更何况时代在发展进步，大家都向往生活在阳光下，总不能时光倒流，在回到以前生活在阴暗角落中。从事男子服务个人及非挂牌会所。无论在安全/技术及素质方面都不能给消费者一个保证.上海深圳今年都发生过男工作者被杀事件,客人被绑架勒索,全国各大城市严厉打击非法估所从事的等问题。

在艾滋防治中云子积极协调相关部门,做到技术和卫生达标,据国家卫生部门统计,今年比去年艾滋病率上升了10%，可想的健康问题已经到了很不乐观的地步，今年云子员工在服务过程中，发现皮肤病的客人0。5%,性病感染者为0,员工身体健康达标100%，这点是是云子坚持自己的经营得到的结果,云子客户群中，文化层次/消费层次/及自我健康保护意识是很强的,特别是没有发现一例吸毒人员,相比那些从事地下活动,带着男孩到处跑的,利用高薪吸引,后再引诱吸食,盘剥这些男性劳动力要安慰得多.

在此再次感谢大家的努力支持,让云子男子会所品牌有了很广知名度并深入同仁心中,目前“云子”在网络上已经被各大行业所占用代替,这说明云子的网络品牌效率在上升，希望“云子”同大家一起走得更远,祝同仁朋友来年事事顺心，财源滚滚！

美容院员工规章制度范文第9篇

清云美容院的老板张女士最近有点烦，原因来自于她刚招聘的店长。这位店长是位80后，非常优秀，一来就提出了很多有助于美容院业绩增长的建议。可前几天，因为张女士批评了这位店长几句，说她制定的疗程中项目有点不合理，此店长第二天就告假，且手机关机。张女士的分店开业在即，正是忙的时候，店长的行为让张女士非常担心和不悦。

类似的事情很多老板或管理者都可能遇到过。目前美容行业中，70％以上的员工都是80后，他们如何认识自己的工作?老板们眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理?让我们随着这份调查，一起解读职场上的“80后现象”。

80后眼中的工作

“80后”这个词最初是为了形容上世纪80年代后出生的作家群落，像韩寒、郭敬明、张悦然等，他们有与前几代作家截然不同的行文方式和行事个性，经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发现，不仅是80后的作家，所有80后都有极其相似的共性，“80后”就随之演变成对上世纪80年代后出生的这代人的统称。

80后现在正是职场上的生力军，但其多数是独生子女，是在相对优越的社会环境和家庭环境中成长起来的。这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们，能否融入竞争激烈的职场，尤其是美容这种市场化程度较高的职业呢?

笔者联系了30位80后美容从业者，他们有的是美容师，有的是美导，有的是企业宣传文案和市场开发人员。问卷是开放式的，只拟定一个问题，内容由他们自己发挥。然后笔者将所有内容归类整理，得出了一些数据。

1　对工作的满意度

31％的人表示满意，想长期工作下去；24％认为还可以，目前能继续工作下去；45％不太满意，时刻准备跳槽。

80后对目前的工作满意度并不高，这是因为80后对工作的期望值过高，过于理想化。但现实总是现实，当80后发现工作中存在很多无奈和遗憾时，就会产生巨大的心理落差，而他们又不太能够适应环境，所以就希望借由不断的跳槽来寻找接近自己理想的工作。

2　对工作不满意的原因 待遇达不到自己的期望占36％；制度严、经常被罚占15‰内部人际关系复杂占5％；没有发展前途占44％。

80后判断目前工作的好坏集中在两点：是否能体现个人价值、是否有发展空间。而选第二项的占到15%，也说明80后不喜欢被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。

3　参加工作以来的跳槽次数

1～2次占45％；3～5次占50％；5次以上占5％。

这个问题与第一个问题遥相呼应，80后年轻、有知识，也有闯劲，不依附于某一企业，所以流动性很强。他们不再是单纯地为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，所以跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。

老板们眼中的80后

一个巴掌拍不响，职场上80后跳槽频繁的问题到底出在哪儿?难道真的都是企业和老板的问题吗?笔者也联系了20位美容企业负责人，同样开放式的问卷，同样不加限制，答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。

1　对企业内80后员工的满意度

很满意占38％；还可以，能继续培养占52％；目前不太满意，如果再有违反制度的情况，就考虑辞退占10％。

2　80后员工的优点表现

有创造性占27‰知识面较广、思维敏捷占38％；工作效率高占20‰自信开朗，敢于解决问题占15％。

3　80后员工的不足表现

受不了委屈、缺少奉献精神、不懂感恩占53‰行为较散漫、不稳定占30％；专业知识能力不够扎实占17％。

形成对比的是，虽然许多80后员工对目前的工作和老板不太满意，但老板们对80后员工还是比较认可的，也愿意吸收并培养。这一方面是美容行业的行业特性决定的，另一方面是因为老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维敏捷、信息更新快、有助于企业创新，最大的缺点是承受工作压力的能力较弱。

80后员工管理要点

人力资源专家指出，企业管理者不能用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上，笔者邀请了几位企业负责人，请他们谈谈管理80后员工的一些经验。

管理需透明化

丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子。甲员工帮乙员工打考勤卡，事情发生后行政人员通报批评，并声明要扣甲工资50元。甲员工提出问题：这个制度之前从未宣布过，为什么事情出现了才说有这一项罚款制度?于是她到行政办据理力争，没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”，还是一贯的“80后态度”――没有合理的解释决不罢休。最终甲员工“胜利”了，这次仅按迟到罚款，下次再有代打卡现象再按制度处理。

陈女士认为，80后的是非观非常明确，甚至有些“非黑即白”，对于好的现象极力赞扬，对于不好的现象深恶痛绝。他们受不了委屈，不肯妥协，所以动辄就会跳槽。他们希望在公平的职场环境中工作，强烈要求公平和公正。那些个别管理者常玩的数字游戏会让80后产生叛逆行为。所以，管理80后要制度透明化，把各项规章制度提前予以明确，即使是关于突发事件的制度，也要给出合理的解释和处理。

规则+尊重

中可中美的总经理屈先生开设了一个总经理电子邮箱，并把邮箱地址写在公司通告栏上，公司任何员工都可以发邮件和他沟通，高兴的可以分享，不高兴的可以说出来，共同解决。这一举措效果不错。除了邮箱沟通，他还会定期找一些不同级别的员工聊天，而不是像有些老板那样只与部门经理沟通，不与一线员工沟通。屈先生说：“这样并不是越级，也不是减弱中层的管理权力，而是让一线员工知道，老板也关心他们，在意他们的感受。当然，我更多地是倾听和沟通，具体的管理我还是会交给中层。”

屈先生认为，80后非常注重自我、爱面子，他们对过于官僚的管理方式并不买账。80后佩服一个人必须是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采用平等对话和沟通的方式。不能让他们感觉到是一种命令，这会引起他们的反感，而应像朋友般与他们沟通，多倾听他们的想法，事先给一些提醒，让他们承担更多的责任。特别是在做重要方案的时候，应该让80后员工多参与，发挥其作用。当然，平等的对话和沟通，并不意味要一味迁就，而是在遵守制度的前提下，给予更多人性化的关怀，给予更多的施展空间，这就是“规则+尊重”。

多采用激励政策

神泉化妆品公司的人事部经理李先生说，他们公司对内部员工设有“创新奖”，凡是为公司提出合理化建议被实施采用，且提高了公司业绩的，将给予1 00～500元不等的奖励。而且除此之外，给予员工的奖金和提成额度也比较高。80后有一个最大的优势就是有激情、有闯劲，敢于大胆创新和尝试，所以管理者要充分利用这一优势，挖掘出80后的潜力，合理的激励政策是比较好的方式。晋升、培训、奖金、个人发展空间，是目前最能激励80后员工的。

后记

美容院员工规章制度范文第10篇

突然，有人送来了“肯德基外带全家桶”。于是，一幕戏剧性的场面出现了：员工们一下子变得兴高采烈，为吃肯德基而争先恐后地留下来加班。这时，老板走了过来，惊讶地说了句：“这么多人加班呀！”

当然这只是一个广告。现实生活中，如果老板安排加班，并且提供了“肯德基”之类的待遇，员工是否仍然有权拒绝加班？

员工是否有权拒绝加班？

这是最近报纸上刊登的一个案例：

2012年8月1日，杨某来到某美容院连锁店工作，双方签订了劳动合同，约定杨某月工资为2800元，每天工作8小时，如有加班另付加班费。今年7月，由于部分职工辞职，美容院人员紧缺。为了不影响营业额，老板对杨某提出：即日起，每天的工作时间延长到10小时。由于每日下班后都要回家，杨某不同意此要求。随后，老板宣布与杨某解除劳动合同，另招新人，且只支付给杨某1540元的当月工资。杨某提出，应该按劳动合同的约定，支付剩余1260元工资，但遭到拒绝。无奈之下，杨某来到当地司法所申请法律援助。

美容院以职工不同意加班为理由解除劳动合同，不符合法定的情形，属于违法解除。根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同，也有权主张用人单位按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，美容院不仅要支付给杨某剩余工资1260元，还应支付违法解除劳动合同的赔偿金5600元。经司法所工作人员辨析法理，美容院老板意识到自己的解约行为是违法的，遂同意杨某继续工作，不再延长工作时间。杨某也愿意继续在这里工作。

很多人误以为，对于用人单位安排员工加班，员工必须一律无条件服从。其实用人单位安排员工加班，应当及时通知员工并经员工同意。如果员工不同意，用人单位原则上不能强制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。

法定情形是指以下4种情况：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品的紧急任务。

另外由于突况等，如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的，也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发生堵车等情况，造成公交车晚点的，即使过了下班时间，司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管，这时延长工作时间就具有充分的合理性，员工一般不得拒绝。

以上案例中美容院安排杨某加班，既不符合法定情形，也不具有充分合理性，只有经与杨某协商后才可以延长工作时间，而且一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动法》规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

吃了“肯德基”就算加班吗？

广告中的公司规定了加班的员工可以享受公司提供的肯德基，但是能不能反过来讲，凡是吃了公司的肯德基就一律可以认作加班呢？当然这是不可能的。因为法定意义上的加班指用人单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，用人单位的安排是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班。

当然，也不排除这样一种情况，就是公司安排员工延长工作时间，并且规定只有加班员工才能享受免费肯德基，但是事后双方又为认定加班问题发生争议，那么这份肯德基可以作为员工主张加班的初步举证。

还记得几年前普华永道25岁美女硕士潘洁“过劳死”的案例吧？她自2010年10月刚进入普华永道上海办事处担任初级审计员。3月初开始发低烧，3月31日发高烧39℃以上，4月5日再度发高烧到昏迷，6日转院到华山医院，此后一直没有醒来，4月10日晚不幸去世。

“进入普华永道后，她就一直在不停地加班。”据潘妈妈回忆，2012年1月始，女儿接手锦江集团的一个年报项目，就常因加班而很晚回家。到2月，加班时间更长，每天要半夜才到家。进入3月，每天到家就是凌晨一两点钟。

如果公司确实安排潘洁超时加班，或承担法律责任。而潘洁家属所能提供的加班证据，只是一个月内潘洁的出租车价格单。出租车价格单是否可以作为加班的证据？出租车价格单只能证明潘洁离开公司的时间，还不能证明潘洁离开公司前在完成公司安排的工作。出租车价格单要与其他证据如公司计划、上司指示、同事证明、工作成果等一起形成证据链，才能为有关部门所采信。

当然不是说这些出租车价格单没有用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”即只要劳动者一方提出的初步证据可证明有加班事实，即可视为其举证责任已完成。举证范围可以是考勤表、交接记录、加班通知，也可以是工资条、证人证言等。

潘洁家属保存着一个月内潘洁的出租车价格单，这可以作为加班的初步举证，只要举证加班事实的证据由用人单位掌握，经其举证后，举证责任就转移给了用人单位。用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。即使潘洁的上司没有明确要求潘洁加班，但从他布置的工作量和完成时间上，可以推断公司是否安排潘洁在法定标准工作时间以外工作。

需指出，现实中有些公司尽管规定了审批程序，但实际上未很好执行，而且责任并不在劳动者身上。这就不能因为加班审批程序上存在瑕疵，就一概否认加班事实的存在。如员工确有证据表明自己是由于公司安排而延长工作时间的，不能仅仅因为员工拿不出加班审批单，就一概否认其加班事实的成立。

吃了肯德基，老板就可免付加班费？

广告中的公司把“肯德基全家桶”作为加班员工的福利，但是加班费还是要按规定支付，这是毫无疑问的。但是现实生活中，有的用人单位却用“发红包”抵加班费，这个可不可以呢？

小王在一家服装厂工作，为了赶订单在去年春节假期加班。大年初一早上，老板借给大家拜年的机会，给每位加班人员派发了800元的红包。假期结束后，财务人员告知小王，红包就是加班费。小王一算，少拿了1300余元。

《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作 时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

有人说，法定休假日安排劳动者工作的，其实只要支付不低于工资的200%的工资报酬法条只规定“支付不低于工资的300%的工资报酬”，因此只需另行支付200%即可，加上法定节假日本薪，就是300%了。但是这种说法显然不符合立法原意。另外从逻辑上讲，法定节假日加班和休息日加班的加班工资报酬就是一样的了，这显然也说不过去。

为维护劳动者合法权益，规范用人单位的工资支付行为，原劳动部在对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中第二条对加班加点的工资支付问题进行了更为明确的规定，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。这里表述的是“另外支付300%的工资，不是200%”。另外，原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》第四条中再次重申“法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬”。