劳动关系范文
时间：2023-03-06 05:44:17
劳动关系范文第1篇
劳动关系成立之时，签订劳动合同的双方应按照合同规定履行相应的权利和义务。本文首先对劳动关系进行了基本介绍，然后分析了劳动合同、劳动关系的成立时间和生效时间，最后探究了法律对此提出的相关问题及解决措施，以此加深人们对这一选题的认识和理解。
二、劳动关系介绍及产生依据
1.基本介绍。所谓劳动关系，指的是劳动者和雇佣劳动者的相关用人单位间成立的劳动权利和义务关系，即劳动者所付出的劳动会得到相应的资金回报。该关系以劳动合同为成立依据，合同双方在签订合同的过程中，首先要遵循基本的市场交易规律。劳动法在一定程度上会为合同双方提供自由选择权，劳动合同确立之时，需要经历邀约阶段和承诺阶段，合同双方协商一致的前提下明确具体的劳动关系、权利和义务。2.产生依据。为了全面分析劳动关系建立时间，应首先明确这一关系的产生依据，契约关系需要根据相应的契约关系理论成立，同时，在事实的基础上，促进契约关系成立，其中劳动关系在事实基础之上会产生法律效力，并且法律会将基于事实的劳动合同视为劳动关系产生的主要依据。
三、劳动合同成立时间分析
劳动合同性质的不同，导致合同成立时间不相一致，劳动合同主要分为两种合同性质，第一种是诺成性合同，第二种是实践性合同。其中，实践合同以标的物交付为成立目标，该合同主要维护义务者的利益，因此，当标的物未能及时完成交付时，此时契约不受法律保护。诺成性合同的成立时间，主要以承诺生效时间为准。合同双方以文件的形式签署合同，此时文件盖章确认后，则标志着合同成立。《劳动合同法》针对此内容也做出了明确规定，即劳动者和用人单位在协商过程中双方针对即将鉴定的劳动合同达成一致建议，用人单位对其签字、盖章后，此时的劳动合同属于诺成性合同，然而该合同成立时间则依据合同形式来确定。劳动合同应以书面形式来体现，目前，这一形式的法律意义尚未得出一致性说法。口头合同同样享有法律保护，它也会对合同当事人的权利和义务有效明确，并且相应的受法律保护。相关法律法规也对此做出了相关规定，即用人单位雇佣劳动者期间，用工期间应按照事先约定的具体报酬开展用工行为，但当报酬约定未明确，那么则应改变参照规定，不能按照口头合同的形式予以处理。当用人单位未能及时补办书面形式的劳动合同，那么用人单位需要对劳动者支付双倍工资，同时，还需承担一定的法律责任。从上述分析中能够看出，劳动合同所具备的属性具有兼顾适用性，具体表现为口头合同和书面形式的合同。
四、劳动关系建立时间及合同生效时间
劳动合同生效不等同于劳动合同成立。后者是对事实进行分析、判断，并对合同是否存在这一问题有效解决；前者主要对价值进行判断，同时，还能明确相关当事人的法律后果。一般来讲，二者的时间具有一致性，且当事人还可以附加规定生效日期的相关合同。二者所存时间差常在劳动合同成立之后，个别事件发生，或者受时间因素影响。在产生时间差的这段时间内，合同双方不受劳动合同约束，此时劳动关系尚未正式成立。仅在劳动合同成立且生效时，合同双方需根据合同规定履行相应的义务、行使相应权利，从中可知，劳动合同关系在一定程度上标志着违约责任。当劳动合同形式全面掌握后，劳动合同的生效时间也自然能得以了解。劳动合同成立时间即为生效时间，这种情形发生在合同双方未附加生效说明之中。其中，劳动关系的正式建立发生在劳动合同的履行阶段，并不是发生在合同的成立阶段或生效阶段，在此期间，“用工定义”也会被重新认识，劳动关系的基本判定原则也会被明确。例如，36岁的贾某在2008年11月6号与某公司签订书面劳动合同，合同中明确说明贾某的上班时间为2009年2月4号，薪资4000元。根据这一说法，合同签订时间不具备实质性意义，但贾某合同中约定的上班时间存在意义，2009年2月4号上班后需要按照合同规定履行相应的义务，在2008年11月6号到2009年2月4号的这段时间内，由于合同未达到生效日期，贾某也无需享受薪资报酬。劳动关系时间等同于履行劳动合同的时间后，这时当事人无需承担预期违约责任，这种违约形式同样会受到法律制裁。劳动关系指的是当事人权利和义务以劳动合同的形式进行确立，与合同生效时间相吻合。此时劳动者应接受用人单位的工作安排，配合用人单位的管理，同时，履行相应的规章制度。进而劳动合同的成立时间、生效时间和履行时间才会被合理区分，合同双方的权利和义务也会被明确。
五、劳动关系成立的法律规定问题及完善措施
劳动关系基于劳动合同而产生，然而劳动合同基于合同双方意见协商一致时成立。劳动合同生效自合同签订并无特定生效时间约定之时，此时劳动关系随之形成。“用工”并不是一成不变，它可以根据条件变化而改变，同时，合同变更符合相应的变更规定。正是因为已有法规不够完善、规范，进而才会导致人们对劳动关系产生时间误解和片面的依据认识。首先，劳动合同形式未能明确，经常在书面形式和口头形式中变化，进而这会不同程度的影响劳动关系。《劳动法》未对口头形式的约定进行法律后果明确，且仅用“应当”二字对书面劳动合同进行法律说明，因此，为了充分保障合同双方的合法权益，应对不完善的法律条例内容适当补充，以此增强劳动合同的法律效力。然后，《劳动合同法》中规定的合同生效内容导致合同效力水平降低，并影响效力制度的实际作用。具体表现为：不利于合同效力准确进行价值判断；影响生效说明的劳动合同存在价值；口头合同未能明确具体的成立时间。此外，它还会降低生效劳动合同应有的法律效力，导致其与不同法律条例中的说明存在较大出入。最后，劳动关系受内容冲突影响，还会间接的影响社会稳定和社会道德建设。要想真正发挥法律优势，应对法律合同内容有效补充和修订，例如，劳动合同生效后，劳动关系即可形成，无劳动合同情形下，用工之日即劳动关系形成之时。
六、结语
综上所述，探究劳动关系建立时间，这不仅会对劳动合同、用工定义有效了解，而且还会使人们意识到法律的不足之处，掌握合理的劳动关系建立时间，有利于劳动合同双方全面维护自身合法权益。同时，这对我国建设和谐社会，加快我国法治化进程具有重要意义，有利于我国社会实现健康、可持续发展，有利于强化劳动者的法律意识。
参考文献：
[1]张荣芳.论劳动关系的建立时间[J].现代法学,2012,03:64-70.
[2]王天思.创新劳动价值论与劳动价值论创新[J].学术月刊,2012,12:30-37.
[3]孟泉.寻找传统——马克思主义劳动关系经典理论述评及启示[J].东岳论丛,2013,03:37-44.
[4]问清泓,何飞.论非全日制用工中的多重劳动关系[J].当代经济,2011,08:29-31.
[5]王林平,高云涌.作为主体的劳动时间——《资本论》及其手稿时间观的存在论阐释[J].社会科学辑刊,2014,03:11-16.
劳动关系范文第2篇
[关键词]劳动关系 劳务关系 劳动 仲裁
中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）17-0333-01
一、劳动关系与劳务关系的概念
劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系，由用人单位给付劳动者工资，劳动者提供劳动成果并受劳动法调整的劳动社会关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民法及合同法调整，提供劳务的一方向另一方提供劳务，接受劳务的一方按照约定支付劳务报酬的民事法律关系。
劳动关系和劳务关系只是一字之差，但是正确认识劳动关系还是劳务关系对于保护劳动者及受何种法律关系调整方面非常重要。笔者通过相关的法律法规对于劳动关系与劳务关系的划分简析如下几方面
二、劳动关系和劳务关系的划分
（一）在主体资格上的划分
根据《劳动合同法》第二条规定：劳动关系主体一方为劳动者，劳动者是指现代产业社会的劳动关系中以劳动工资收入为其基本生活来源的体力或脑力工作者，是自然人；另一方为用人单位，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关，事业单位，a社会团体，企业或个体经济组织，不能是自然人，其主体具有特定性。而在劳务关系中，其主体具有不特定性，提供劳务者和用工方都可以是自然人、法人或其他组织。
（二）在主体之间地位上的划分
劳动关系主体之间是平等和隶属的地位。在建立劳动关系之前，劳动者与用人单位都是平等地位，主体之间是否建立劳动关系，以及建立劳动关系的条件，双方应按照平等、自愿、协商一致的原则来确定。劳动关系建立后，劳动者成为用人单位的员工，处于提供劳动力的被领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动者应遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。而劳务关系的主体双方无论在建立劳务关系前或者之后，都是平等合同关系。
（三）权利、义务的划分
劳动关系中，根据法律法规的的规定用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动者在劳动的过程中受到损害时可以进行工伤认定，劳动者有权要求用工单位与其签订书面劳动合同，若未签订，劳动者可要求单位支付双倍工资；而在劳务关系中，根据法律法规的规定，用人方没有义务为提供劳务者办理社会保险，劳务者在提供劳务时受到损害的则根据不同情况区别对待：根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”劳务者适用过错责任原则来承担提供劳务时受到的损害。劳务关系中，法律不强制规定劳务合同必须签订书面形式，也无惩罚性规定。
（四）在生产资料的使用上划分
在劳动关系中，用人单位是生产资料及劳动者所使用的工具的所有者，而在劳务关系中，劳务者需使用自己的生产资料或者工具为用工方提供劳务。
（五）在适用法律上的划分
劳动关系是依据劳动法律规范产生的法律关系，受劳动法律法规及司法解释的调整；而劳务关系是依据民事法律规范产生的法律关系，受民法及合同法调整。在劳动关系中，根据劳动法律法规规定，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等，服从用人单位的人事调整。劳务法律关系中，没有法律规定用工方应当为劳务者办理社会保险及劳务者不受用工方制度的管理。在劳动关系中，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担。受《工伤管理条例》调整；而在劳务关系中，如果劳动者受到意外伤害，则不能属于工伤，不能依照劳动法律规范来解决，只能依照《侵权责任法》调整。
（六）救济途径上划分
根据《劳动合同法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提讼。针对劳动争议的特殊性，我国《劳动合同法》明确规定，劳动争议的当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对劳动争议仲裁仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提出劳动争议的诉讼。而劳务关系中双方当事人的权利义务是受民事法律规范调整的，在劳务纠纷发生后，双方当事人根据《民事诉讼法》可直接向人民法院提讼，来主张自己的权利。
（七）劳动关系和劳务关系持续性上划分
劳动关系具有持续性的特点，劳动者与用人单位之间形成较稳定和紧密的关系。而劳务关系具有“临时性、短期性、一次性”的特点。如：某公司请家政人员擦公司玻璃，属于劳务关系。
综上所述，对于正确的划分劳动关系和劳务关系，以保障劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义，我国应当不段的完善立法，做到有法可依，补缺法律的漏洞，使劳动关系和劳务关系的划分更加明朗化，更加促进劳动力市场的稳定和我国劳动关系的和谐发展，提供我国市场经济发展水平。
参考文献
[1] 朱本林；兼职学生与用人主体之间的法律关系[J]；法制与社会；2007年08期.
[2] 杨兴坤；劳动关系与劳务关系、雇佣关系法律辨析[J]；企业家天地下半月刊（理论版）；2009年01期.
[3] 张飞；浅议劳动争议案件确定劳动关系的法律适用[J]；法制与社会；2011年07期.
[4] 张善秀；对我国目前存在的几种用人关系之分析[J]；商场现代化；2006年20期.
劳动关系范文第3篇
关键词：双重劳动关系 事实劳动关系 规范措施
改革开放以来，我国用工制度向多样化、灵活化发展，为双重劳动关系的出现创造了一定的条件，本文对双重劳动关系的概念进行了界定，分析了双重劳动关系的类型及出现的原因，最后，提出规范双重劳动关系的几点措施。
一、双重劳动关系的概念
对于双重劳动关系概念的界定，学术界有着不同的定义，大体分为两种：一种定义是指劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同的情况下，又在其他的单位参加工作并获得报酬而形成的劳动关系。另一种定义则认为劳动者同时从事两种在时间上不冲突的工作而引起的双重劳动关系。这两种定义的基本意思相同，但是侧重点不同，第一种概念强调劳动关系的建立，第二种则强调工作。总结两者的共同点，对双重劳动关系可以定义为劳动者在同一时间内与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系，这些劳动关系是基于劳动合同或者事实产生的，是两个或者两个以上的劳动关系。
二、双重劳动关系的类型及产生的原因
（一）虚实并存的双重劳动关系
所谓虚实并存的双重劳动关系，实际上是指劳动者并未与原用人单位解除劳动关系，却同时与新的用人单位形成事实劳动关系。虚实并存的双重劳动关系是“中国特色”之一，准确地说，它是计划经济向市场经济过渡转型的产物。包括企事业单位正式职工、党政机关工作人员在内的一群人，根据相关的优惠政策，因内退、停薪留职、长期休病假等原因离开了原来的工作岗位，这些员工虽然与原单位保持劳动关系，甚至社会保险也由原单位负责缴纳，有的还定期获得原单位的生活补助，但是他们并不需要到原单位从事工作。这样一来，空闲在家的劳动者到其他单位工作，就在原有的劳动关系上增加了新的劳动关系。由于劳动者与原单位并没有解除劳动关系，而由于身份的限制，又不能和后来的用人单位签订新的劳动合同，因此我们把这种类型的劳动关系称为虚实并存型双重劳动关系。
（二）兼职形成的双重劳动关系
兼职是指劳动者完成用人单位规定的工作后，利用业余时间到其他单位进行工作，也就是所谓的第二职业。第一职业也就是本职工作的劳动关系属于主要劳动关系，而兼职属于次要劳动关系。按照兼职的主体来分，普通劳动者兼职一般是劳动者为了改善自己的生活条件，利用业余时间到别的单位工作；而技术人员的兼职则是利用自己所掌握的技术，在不侵害本职单位利益的情况下到其他单位兼职。而按照兼职的时间来分，则可以分为三种兼职：一是上班时间兼职。一些技术人员利用其掌握的技术，在上班时间可以同时服务于多家单位，例如网络设计员等；二是下班时间兼职。劳动者利用业余时间从事兼职工作，多为非全日制的劳动；三是节假日兼职。表现为劳动者利用节假日休息时间进行的兼职活动。此外，按照兼职工作的内容又可以分为本职工作的兼职和本职工作无关的兼职，一般的技术人员兼职属于与本职工作有关的兼职，而从事体力劳动的兼职则可以与本职工作无关，例如推销员。
（三）非全日制用工形式引起的双重或多重劳动关系
非全日制用工是指劳动者按小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时，每周的工作时间不超过24个小时的用工形式。近年来，非全日制用工形式在我国呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域。这是适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要；是促进下岗职工和失业人员再就业的客观需要；是缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象的客观需要。这种模式下的双重或多重劳动关系没有主从之分，在时间和地点上具有灵活性，但从法律角度看，它与全日制用工劳动关系在劳动合同的签订、试用期的约定、劳动合同的解除终止、劳动报酬的支付周期、社会保险费的缴纳等方面均有不同，因此如何使非全日制劳动者与全日制劳动者具有相同的法律地位，是亟待规范的问题。
三、双重劳动关系的规范措施
（一）加快体制改革，消除虚实并存引起的双重劳动关系
现在各行各业的“铁饭碗”已被打破，企业用人必须签订劳动合同，机关事业单位用人也在逐步推行聘任制，这两项制度意味着，没有空余的岗位虚位以待，供虚实并存的双重劳动关系之用。实际上，虚实并存的双重劳动关系使得很多人虽不在某个岗位上工作却长期占着这个岗位，占着人员编制，对于那些无岗可上的人显然不公平。在就业压力如此之大，岗位竞争如此激烈的现实情况下，虚实并存的双重劳动关系理应被叫停；在经济体制已逐步从计划过渡到市场的今天，虚实并存的双重劳动关系必须退出历史舞台，应加强立法，规范这些享受特殊政策的人只有唯一的选择，或者与新的岗位彻底说“再见”，回到原工作岗位继续工作，或者彻底与原工作单位解除劳动关系，与新的工作单位签订劳动合同，将保险档案关系通过合法的途径转至新的工作单位。笔者相信，随着社会主义市场经济体制的不断完善，虚实并存的双重劳动关系必然会退出历史的舞台。
（二）增加诚信协议，对兼职过程中产生的纠纷分情况处理
对因兼职产生的双重劳动关系可以通过劳动合同中附带诚信协议加以规范。劳动合同是划分劳动者和用人单位权利义务的重要书面协议，在原来必需的合同内容基础上，我们可以再增加一个诚信协议，为每一个劳动者都建立一个专门的信息档案，利用信息网络技术，使每一个企业都可以随时查询到劳动者的相关信息，在这些信息明确的基础上，双方签订诚信协议，确保劳动者不存在不合法的双重劳动关系。
在劳动者的兼职过程中，难免会存在纠纷。想要合理的解决此类纠纷，首先要从法律上将其分为合法兼职和非法兼职。所谓的合法兼职是指劳动者按照相关法律法规从事兼职工作，在这个过程中产生的纠纷属于劳动纠纷，适应于劳动法律法规的裁决范畴。而非法的兼职是指劳动者未经本职单位同意私自兼职，这不符合相关法律法规的规定，此类兼职引起的纠纷可作为雇佣关系或劳务关系处理，当事人应该以民事纠纷的形式向人民法院提讼，法院审理案件时适用民事法律法规的相关规定。
（三）完善相关法律规定，使非全日制用工的合法权益切实得到保护
我国缺乏对非全日制用工的专门立法。相应的立法缺失使得我们在非全日制用工的法律适用上经常陷入尴尬的境地。实践中，非全日制劳动者的合法权益极易受到侵害，工资待遇低、工作条件差、缺乏社会保障，不能享受与全日制劳动者平等的法律保护。因此，有必要加强法律法规的完善，切实保护非全日制用工中劳动者的合法权益，明确非全日制工的加班加点的工资标准，对非全日制工向全日制工转化的量化界限进行划定；要求非全日制用工单位对劳动合同的内容负举证责任，也就是说用人单位对劳动者主张的权利负有举证的责任；细化非全日制用工的劳动报酬构成，明确规定的小时最低工资标准是否包括个人和单位依法应缴纳的社会保险费，对不包括的，相关的社会保险费单位应按规定另行支付，以确保非全日制用工的实际工资收入不缩水；要求用工方在终止合同时应该提前告知劳动者，切实保护劳动者在非全日制用工关系中的合法权益。
总之，如何规范现实中出现的双重劳动关系，成为了各个部门亟待解决的问题。因此，必须通过加强立法，完善相关法律法规，健全保险制度，尝试在劳动合同后附加一个诚信协议等方式，对已经出现的双重劳动关系，根据不同的情况妥善处理，切实保护劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]李洪跃.浅谈双重劳动关系的性质[J].法制与经济，2012（4）
[2]柯新华.论我国双重劳动关系调整机制的不足与完善[J].新余高专学报，2009（4）
劳动关系范文第4篇
围绕如何规范社会劳动关系，最近一个时期。从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。
一、劳动关系存在问题及原因分析
国的劳动用工制度发生了根本性的变革，从年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》至年国家颁布《劳动法》并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础。劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我调查看，主要有以下五类问题：
欺诈劳动者，第一类问题。使从业人员落入“职业陷阱”主要表现是进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当;一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等;还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。
不签订劳动合同，第二类问题。劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在受害者往往是职工个人。
扭曲工资分配制度，第三类问题。侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资;部分改制企业借所谓的按资分配”压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能;有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇;还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。
不缴纳社会保险费，第四类问题。损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费;参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险;有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险;参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。
不落实基本劳动标准，第五类问题。侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。
二、调整和规范劳动关系的思考
今后一个时期，针对当前劳动关系存在问题。围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。
建立法制保障机制，第一。为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。
建立多层协调机制，第二。促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳资纠纷。再次，完善以平等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调节机制。劳动关系双方要有固定的协商代表;制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的办法来解决。
劳动关系范文第5篇
一、劳动关系
劳动关系是指劳动力的所有者和劳动力的使用者在实现劳动过程中发生的社会经济关系。劳动关系的特征有：
（一）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素相结合为前提。在劳动力和生产资料分属不同主体的社会条件下，只有在劳动力的所有者（劳动者）与生产资料的占有者（用人单位）之间形成劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动过程才能够实现。根据劳动关系的这一特征，可以使劳动关系与某些与劳动者有关，但并不是在实现劳动过程中发生的关系区别开来。如，某人与出版社的出版关系、农民出售自己的劳动产品、个体户从事个体劳动。
（二）劳动关系中的劳动者必须以职工（或雇工）身份从事有偿劳动。不在职工之列的人所从事的劳动，或者虽然在职工之列却以职工以外的其他身份从事的劳动，都不属于劳动法所指的劳动。例如，给公司领导以私人身份帮忙；现役军人的军工劳动；罪犯、劳教人员的劳役劳动；家庭成员的家务劳动等都不是劳动法所指的劳动。它是作为一种谋生手段的职业劳动，即为获取劳动报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。“义务劳动”和其他无偿劳动，都不属于劳动法所指的劳动。
（三）劳动关系的一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，并遵守用人单位的内部劳动规则。根据劳动关系的这一特征，可以把劳动关系与某些和劳动有关，但劳动者并非另一方用人单位成员的关系区分开来，如承揽关系等。
（四）劳动关系是基于劳动合同而产生的。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照本法执行。”我国为数众多的劳动者是在企业中从事劳动，企业和个体经济组织都实行劳动合同制；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者才适用劳动法。由此可见，我国劳动法只调整基于劳动合同所产生的劳动关系。
一个劳动者只能和一个用人单位签订劳动合同，而不能同时和两个或两个以上用人单位签订劳动合同，虽然在有的劳动合同中允许存在第二职业，但也只存在一个劳动合同，因为劳动者履行劳动合同，不能像民事合同那样可以委托他人代为履行，而劳动者又无分身术，加上一个人的精力和时间是有限的，这就决定了一个劳动者只能签订一个劳动合同。此外，劳动合同不仅涉及到报酬问题，还涉及到保险、休假、职业培训等一系列问题，如果同时签订两个劳动合同那就使上述问题变得更复杂了。基于上述原因，法律才规定用人单位在招收新员工时应当检查终止解除劳动合同证明及其他证明该职工已经与任何单位不存在劳动关系的凭证。如果违反了上述规定，对原用人单位造成损失，则用人单位应该负连带责任。
二、劳务关系
劳务关系是指两个或两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其特征主要有：
1、劳务关系的主体是不确定的。可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
2、劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系，也不用给其缴纳社会保险或提供福利待遇等。
3、劳务关系发生纠纷后，不用像劳动关系那样，必须要进行仲裁，它可以直接进行诉讼。
当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。劳务关系大致有以下几种情形：
1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。
2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。
3、劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函（劳办发[1994]96号）规定按照《国有企业富余职工安置规定》（国务院令1993第111号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）的精神，职工离岗退养和停薪留职期间仍是该企业职工。职工离岗退养或停薪留职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。停薪留职期满，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系，由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）规定：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法；在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见(劳社部发[2003]12号)规定：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式；从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险。也就是说，个人和家庭与从事非全日制劳动主体之间的关系，属于劳务关系的范畴，而不是劳动关系的范畴。即劳动者直接向其他家庭或个人提供的非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用于劳动争议处理规定。如果这些劳动者和个人或家庭通过劳务派遣发生关系的话，那么这些劳动者与劳务派遣单位之间一般应该是劳动关系，受到劳动法律关系的调整。
对于已经办理退休手续又被用人单位聘用后的离退休人员按照我国劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函（劳办发[1994]96号）规定：根据《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行规定的通知》和中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《关于发挥离退休专业技术人员作用的暂行规定》精神，以及国家工商行政管理局关于离、退休专业技术人员和党政机关离、退休专业技术人员从事个体经营问题的有关规定精神，在目前情况下，退休人员是可以被其他用人单位聘用而从事工作的，并且应签订聘用合同。因此，退休人员与用人单位发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。但是这种规定还是没有明确说明退休人员与聘用单位之间到底属于什么关系，这个劳动法律法规给出的界定也比较模糊。
三、结束语
劳动关系范文第6篇
建立社会主义市场经济体制，是生产关系的一次重大变革。生产关系的变革必然引起劳动关系的深刻变革，使劳动关系呈现新的状况与特点。
1．劳动关系矛盾运动的主体对象发生了变化，劳资格局已成趋势，多元化、复杂化特点显现。随着社会主义市场经济体制的建立和企业产权制度的改革，劳动关系发生了深刻变化。一方面，国有企业建立现代企业制度，以独资或与非公资本合资，组成公司制企业。政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业(政府)与职工的关系，转变为资本与劳动者的关系；另一方面，大量外资、港澳台资的引进和个私民营经济的迅猛发展以及国有中小企业实行产权制度改革，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大。就局部而言，一些地方职工的主体已经相对集中在非公企业。这些情况表明，劳资化格局已成趋势。与此同时，企业产权制度改革，也给劳动关系带来了多元化、复杂化的局面。
2．劳动关系矛盾运动的主体地位发生了变化，投资者主导劳动关系，劳动者被支配地位趋重。劳资格局的形成，单从资产占有的角度上讲，投资者在劳动关系矛盾运动中的主导地位被确立，劳动者被支配地位趋重。首先，企业资产归投资者所有，企业的经营活动由投资者说了算，职工在企业的劳动(工作)受投资者支配；其二，企业选择用工和分配形式自主，劳动者选择职业和报酬自由。但事实上，目前我国劳动力市场供大于求，企业选择用工和分配形式空间较大，而劳动者选择就业和报酬的余地相对狭小，多数劳动者只能依附于企业；其三，企业违规行为还不能得到有效调控。
3．劳动关系矛盾运动的主体利益发生了变化，劳动关系双方成为对立统一的矛盾体，既相互矛盾又相互依存。劳动关系的变革说到底是利益关系的调整。在计划经济时期，职工就业由国家计划分配，其利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与职工没有根本的利益冲突。劳资格局的形成，使企业与职工的利益关系发生了深刻变化，利益矛盾更加突出。然而，投资者也好，劳动者也好，双方利益的实现都依赖于企业的发展与效益，因此，投资者与劳动者同企业的命运息息相关，必须相互依存，共担风险。
劳动关系的这些变化，是劳动关系的一次深刻变革，这种变革决定了劳动关系在总体相对平稳的基础上要经历一次阵痛的过程，这种阵痛将伴随社会主义市场经济的不断发育和劳动关系法制建设的不断完善而逐渐减退。
劳动关系劳资化趋势并不改变劳动关系矛盾运动的基本属性和社会属性。我们要从劳动关系的基本属性和社会属性，来研究劳动关系矛盾运动的发展趋势，把握对策，推动劳动关系矛盾运动的健康稳定发展。
一是利益化趋势，这是劳动关系的基本属性决定的。劳动关系的基本属性，决定了劳动关系双方都从属于利益。投资者为了追求利益的最大化，其根本出路在于加强企业管理，推进企业技术进步，增强企业的市场竞争能力，这是企业生存与发展的客观要求；劳动者为获取最佳劳动报酬，必须提高自身的文化水平和劳动技能，这也是劳动者生存与发展的客观要求。劳动关系的利益化趋势，决定了劳动关系双方既相互矛盾，又相互依存。
二是市场化趋势，这是劳动关系的市场属性决定的。在市场经济条件下，资本与劳动力流向的自由度和空间扩大，双方都向低投入、高回报领域集聚。因此，劳动关系的市场化趋势，有利于促进资本与劳动力资源的优化配置。
三是契约化趋势，这是劳动关系的法律属性决定的。劳动关系的优化组合，单靠市场调节是不够的，必须通过立法和契约形式来规范和调节劳动关系。劳动关系的契约化趋势，必然推动劳动关系的法制化建设。
首先是加快培育发达的市场机制，充分发挥市场对劳动关系调节的杠杆作用。解决劳动关系的矛盾，建立和谐稳定的劳动关系，其根本出路在发展。为此，要进一步改善投资环境和发展环境，特别要重视发展环境的研究和建设，要进一步加强劳动力市场的适应性建设和战略性研究，加快培育发达的劳动力市场，让资本和劳动的潜能竞相进发，各显其能，各得其所。
劳动关系范文第7篇
关键词劳动法；劳动关系
认定劳动者的合法权益的保护离不开劳动关系认定，它也是使劳动者的合法权益得到保障的有力措施。但是，值得关注的是，在劳动法视野下，还有诸多因素会限制和影响劳动关系的认定。当前，在现行的劳动法律视野下，对劳动关系认定影响最大的是社会经济影响因素，认定劳动关系的过程中还会面临各式各样的问题。如果劳动关系在认定方面不规范化、明确化，势必会影响劳动者应当享有的合法权益。
一、影响劳动关系的因素分析
（一）从属性
劳动者一旦在特定的单位或部门开始劳动后，会受到相关单位及部门的管理，因此劳动者与相关单位便处于从属和指挥的关系，结合劳动者的职业工作实际情况，应当从是否存在服从和管理的关系入手，判定劳动关系首先要满足财产、属性两个方面的条件，才能构成劳动关系。
（二）支配性
根据劳动法的相关规定，雇主雇佣劳动人员主要是需要劳动人员为其提供必要的劳动力，因此此时的劳动权与劳动力是相对分离的状态。雇主有权利使用劳动力，并且根据实际工作情况确定具体的劳动时间、空间及劳动强度。但是所有雇佣的劳动关系都应当在法律规范的要求范围内，不能出现违反法律相关规定的行为。如果雇主与劳动者之间的关系仅存在于档案中，则此时两者没有实际的劳动行为，此时在法律层面上无法认定存在劳动关系，因此“用工”事实也就无从谈起。
二、劳动法从属性概述
（一）劳动法中的地位和作用
英国工业革命开始，工人与雇主之间存在的关系开始发生巨大的变化，雇佣关系开始呈现差异化，这与当时的债权债务性质发生变化有直接关系。雇主与劳动者之间的关系开始呈现不均衡化，尽管劳动力在不断发展壮大，但是始终处于雇佣关系的劣势方，其中影响双方关系的主要因素有两个方面，包括社会和个人两个方面。在劳动关系的理论中，从属性是最基础的属性，在判断是否存在劳动关系时可以通过社会关系中的从属性来直接得出结论。劳动理论体系是构建劳动关系从属性的有效途径，它也是区分雇佣契约与劳动法层面的劳动契约的重要方式。从属关系主要通过雇主的人格及经济两个方面的从属地位体现，并对雇主在经济组织方面起到一定的限制作用。但是用人单位或雇主会直接决定劳动的具体内容，因此，劳动的核心标准应当是劳动法，它也应当作为法理基础存在与从属性之中。
（二）进一步满足劳动关系界定视角要求
在劳动关系中，劳资关系双方有时会出现雇主为了提高自身的利益，而损害劳动者的利益现象，此时要想保护劳动者的合法权益，应当采取公法干预的方式采取必要的措施。人权问题在世界领域的地位及重视程度不断提高，劳动者的权益保护问题也越来越受重视，干预劳动关系的平衡性成为必要的途径，用以避免出现雇主损害劳动者权益的现象。经过对雇佣关系的不断干预，最终导致过去相对平等的雇佣合同，开始向附和化、主控性方向发展，这种变化趋势并不利于劳动者维护自身权益，应当利用公法干预，将弱势群体作为合同倾向的一方。
三、从属性决定劳动关系带来的问题与挑战
（一））社会关系较难界定
在实际操作中，从属性因素存在于劳动关系、雇佣关系及民事关系之中，但是三者的从属性并非平等的，而是逐步呈递减趋势。由此也可以推断出，法律在界定这三种不同关系时应当根据实际情况做出不同的调整。在从属性强弱来看，这三者还存在各自的特定关系，因此不同强弱的从属性也是值得关注的问题，并且这种强弱关系会根据社会的发展而发生较大幅度的变化。
（二）“冲撞”、“遗弃”从属关系分析
很多单位或雇主与劳动者之间除了存在劳动关系外，往往还可能存在其他不同的关系，例如保险人与其公司之间还可能存在一种民事上的关系，而出租车司机与公司之间除了最初的劳动关系外还可能是民事承包经营的关系，家政服务人员与雇主除了劳动关系外，还可以是劳务关系等等，这些都体现了“冲撞”的从属关系。而“遗弃”发生的情况也非常普遍，例如农业领域的雇主与劳动者之间，可能需要劳动法给相应的劳动制定一定的规则。但是，我国现阶段的相关法律法规并未直接给灵活就业制定出台专门的制度，因此诸如季节性就业、全日制就业等特殊灵活就业方式的劳动关系认定还未纳入相关劳动法中。该领域目前尚处于法律的空白地带，也并未将此界定为平等的劳务关系。在企业中，如果担任董事或监事的高级职员，他们与公司通常是一种合同关系，或是与公司形成一种劳动关系。此时的劳动者并非出于弱势群体的从属性地位，相反应当将他们的从属性地位逐步弱化，并对他们的劳动行为加以约束，可以是签署人事保证协议，也可以禁止竞业等，劳动法在面对此类既是劳动者，又是领导层的双重身份，根据他们的不同价值给予取舍。
（三）调整社会关系的必要性和可能性
作为社会性关系之一的劳动关系，不同的国家，其所独具的本土性存在很大差异。这些都与当地国家经济发展程度、法律法规完善程度等有着密切的关系。此外，国家所制定出台的相关法律内容也直接影响劳动者的维权意识。如今的劳动者仍然处于正在发生转变的时期，他们的劳动行为仍然是自发的、自在的，并没有形成特定的社会力量。我国经常发生的劳动争议，几乎都是劳动者个人自发提出的，很少出现集体争议的现象，从这一点也能得出上述结论。很多情况下，劳动者自身的素养、受教育程度、崇尚民族的理念等都会直接影响社会关系发生一系列的变化，例如劳动者受教育程度的高低，直接影响劳动关系的主导性，他们更懂得如何保护自己，并将矛盾冲突缓和化，这部分人群的维权意识较强，且维权能力也很高。
（四）“非典型劳动关系”特征分析
在我国除了典型劳动关系外，还有很多特殊的劳动关系形态，例如，临时工、家政工、推销员、出租车司机、兼职人员等，这些复杂的劳动关系中很难通过相关劳动法进行具体规定，并且现有的规则难以实现匹配。此时，就是否应当将“非典型劳动关系”作为一项特殊的劳动关系。面临很多挑战，例如在非典型劳动关系中，很多劳动力劳动周期普遍较短，并且年龄范围差距较大。并且在实际工作中，并没有特定的组织可以与雇主抗衡。像很多农业劳动者大多属于兼职，工作内容较为灵活，这些特征都非常突出。待这部分劳动关系突显出更强的社会性时，是否会受到劳动法的“特殊关照”还有待于进一步论证。
四、认定劳动法视野下劳动关系的具体建议
（一）进一步规范劳动关系认识
劳动关系认定是界定劳动关系的重要条件，在劳动法视野下，劳动关系认定也是关键性内容。当劳动合同建立在从属性基础上，此时的劳动关系认定才能展开，并且这种劳动关系始终处于动态，应当根据实际情况不断向外延伸。我国的经济发展在不断提速，多元化势必会成为劳动关系今后的发展方向。开放、弹性的劳动关系应当是界定劳动关系的有效方法，也是今后劳动关系认定的和谐发展方向。
（二）内涵明确、外延模糊的劳动关系认识观
作为劳动关系的核心要素——从属性，其实正是一个弹性化的概念。从属性质的劳动正是劳动关系的内涵。而动态性、本土性、渐进性的劳动关系便是外延模糊考虑的重要方面。劳动本身正是一个类型，但是仅停留在概念层面。特别是在多元化、社会化发展趋势日益明显的劳动关系面前，更加开放、更加富有弹性的界定劳动关系的方式应当在劳动法中得以运用。而将不同的劳动关系所蕴含的共同点进行综合则形成了类型，这些类型正是求同存异的结果。因此包容性、开放性应当是劳动关系未来的发展态势。
（三）符合市场变化的雇佣关系法则
随着劳动力不断发展变化，劳动关系随之得到发展。最初，雇用形式是劳动关系呈现的状态。法制化不断建设过程中，法律条文上也逐渐显现出对雇佣模式的相关规定，由此，雇佣关系也开始步入合法化的状态。但是劳动关系、雇佣关系在认定社会关系过程中是被区别对待的。雇佣关系可以说是劳动关系的雏形，因此从社会关系层面来看，两者的性质是相同的。构建劳动关系的前提条件便是存在雇佣关系。在市场发展面前，劳动关系会因社会而出现调整，但是雇佣关系始终是劳动关系的出发点。在探讨劳务关系与劳动关系时，从本质上说与探讨雇佣关系与劳动关系是相同的。将雇佣关系产业化就形成了劳动关系。现阶段的劳动法并未将雇佣关系完全纳入，但是从广义上理解，将劳动关系范围扩大，这是劳动法未来的发展趋势，也是雇佣关系社会化的发展方向。我们应当将雇佣关系逐步纳入法制化的发展轨道，让劳动者的合法权益得到保护。
（四）界定劳动关系的标准
在认定劳动关系时，劳动法是基础，而立法的基础则是从属性，因此劳动关系、劳动法、从属性之间是相互影响的，在认定劳动关系时，势必要对其他关系进行评价。经济发展逐步呈现快速发展的今天，多元化的劳动关系模式使得认定劳动关系时出现了更加复杂而难以界定的局面。要想使这一局面得到改善，势必应当以从属性作为基础，调整劳动关系的范围，将“从属性＋可受保障性”作为新的标准，调整劳动法的应用周期。从属性是决定劳动关系多元性的几本缘由，其自身带有一定的本土性，并且导致社会关系呈现出分层而复杂的状态，从宏观上来说，界定劳动关系的标准是一种概括式的。如果在特定的时间空间条件下，劳动关系应当扩大其适用范畴。而可受保障性作为辅助的劳动关系界定标准，在界定劳动关系时具有一定的必要性和必然性。它的存在可以使劳动法逐步呈现弹性需求的状态，这样可以有助于劳动法更适应整个社会的发展。根据社会现实中劳动法应当呈现的状态，适时调整相关的诉求，实现社会现实与法律法规相契合的状态。当社会关系中出现疑难或新型问题时，可以在劳动法中很快寻找到能够保障诉求的相关法律依据。如果是在特定环境下存在的社会关系，也可以及时通过劳动法的保障范围，寻找相关的依据。综上所述，按照这样的模式界定劳动关系，可以将从属性及可受保障性之间的“空档”地带给予补充和确立。
五、结语
我国的经济发展在不断提速，劳动关系也随之呈现出多元化的新类型，这便给劳动法视野下认定劳动关系提出了新的要求。特别是近年来，劳动关系在认定方面呈现出越来越多的复杂态势，如何及时调整相关法律法规，认定劳动关系，将劳动法调整为符合社会发展的新形势，对于提高劳动关系认定成功率具有十分重要的现实意义。
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劳动关系范文第8篇
论文摘要：事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。世界各国不同程度地存在事实劳动关系，有些国家对此报以肯定态度并将其确认为劳动关系的主要形式之一，有些国家，包括我国，则对此持相对反对的态度，对此加以限制。产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，立法上应当有不同的对策。但是在现阶段，由于我国复杂的现实国情和我国立法技术的局限性，我国在事实劳动关系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我国应当借鉴国外的立法经验，结合我国现实，对事实劳动关系做进一步的完善。
一、国内外事实劳动关系的发展概述
（一）国外事实劳动关系的不同定性
劳动关系起源于英国，第一次工业革命带给英国发达的劳资关系网。此后的西欧工业革命的进行，使得劳动关系在西方国家的立法中得到长足的发展。19世纪以劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，雇佣契约关系被当作劳动力的租赁，而非独立的契约类型。19世纪末以来，随着社会特别是经济的发展，劳工问题对社会的影响越来越俱突显性，各国对劳动关系的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。概括起来，主要有以下的几种立法类型:(1)将劳动关系作为雇佣关系的一种，由民法典来规定。(2)劳动关系完全取代雇佣关系，仍然在民法典中规定。(3)劳动关系独立于民事关系，劳动关系脱离于民法典的调整，而只由劳动法调整。①
对劳动关系不同的定性，使得各国对劳动关系的立法千差万别，从而对事实劳动关系的见解也大相径庭。比如，主张劳动关系作为雇佣关系的一种的国家，在劳动关系的建立上更加注重当事人的意思自治，只要当事人达成契约，是否需要一个书面的劳动合同无关紧要，事实劳动关系是劳动关系的常态，仅在特殊情况下才需签订书面劳动合同。而将劳动关系独立于民法的国家，则更加注重劳动法的社会属性，特别对社会实质正义的实现的影响。这样的情况下，国家将相对更多地介入劳动关系，甚至对劳动关系和事实劳动关系作出区分。
（二）我国事实劳动关系的相关规定和概念界定
我国在20世纪80年代实行了劳动合同制度，为劳动关系的调整提供法律依据。最早使用事实劳动关系这一概念的规范性文件是原劳动部办公厅1992年3月31日在给吉林省劳动厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》，该文件将事实劳动关系描述为“合同期满后既没终止又没续订”而形成的一种事实上的劳动关系状态。
现阶段，我国除了在《民法通则》里对一般的合同关系做了原则性规定以外，另立单行法《劳动法》和《劳动合同法》，作为调整劳动关系的特别法。可见，我国将劳动关系作为独立于民法的一种特殊的合同关系来调整，并采用脱离民法的劳动法立法模式。根据2008年新颁布的《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。②从这条规定推断，我国立法者坚持采用书面劳动合同形式，而对事实劳动关系原则上不予支持。但事实劳动关系在我国现实经济生活中大量存在，甚至对正常的劳资关系产生了挑战，如何在现阶段的我国，对事实劳动关系加以正确合理地调整，已经成为我国劳动立法一项重大的任务，不仅关系劳动法律体系的完整和合理，最重要的，事实劳动关系牵系了社会利益的平衡。
在事实劳动关系的定义上，学术界仁者见仁，智者见智。董保华教授认为:在我国，事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。③郑尚元先生认为:事实劳动关系即无劳动契约或无效的劳动契约，而为劳务之给付。徐智华先生认为:所谓事实劳动关系是指用人单位和劳动者就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系，④等等。笔者认为，以上各学者的论述均只反映了事实劳动关系的某一层面。笔者支持这样一种说法，事实劳动关系，是劳动者与用人单位之间形成的一种既成事实、客观上存在却未依法签订劳动合同的劳动关系。⑤结合我国《劳动合同法》对该定义解读，笔者认为，所谓未依法订立，不仅包括没有订立书面劳动合同的情形，也包括订立的书面劳动合同违法而致使其无效的情形。
笔者支持这种定义，因为这样的定义能最大限度地使劳动关系归于有效成立。有些学者将事实劳动关系局限于订立口头协议的劳动关系，不承认无效的合同导致的事实劳动关系，认为既然劳动合同已归于无效，则该劳动关系至始不存在。这样的认定对劳动者是十分不利的。劳动关系虽然起源于雇佣关系，但劳动关系因其特有的人身属性和财产属性的兼具而于一般的契约关系不同。调整劳动关系无法用一般民法上的恢复原状、返还财产等救济手段，劳动者更关心的是自己的工资待遇问题。其次，劳动关系作为一种特殊的契约关系，双方当事人之间的地位是不平等的。用人单位作为强大的经济实体，掌握全面的信息，于作为个人的劳动者相比，具有太多的优势，在建立劳动关系的整个过程，一般劳动者都处于被动接受的地位。再次，劳动法作为第三部门的社会法，其最重要的功能就是维护社会的实质正义，为弱者提供维权的平台。立法者在订立相关条款时，应当在价值取向上有所倾斜，如此才能达到社会法的最终目的。最后，从一般意义上来讲，劳动合同归于无效对劳动者不利。劳动者在劳动关系中处于弱势，劳动关系的无效的认定将使劳动者失去社会保险、经济补偿等一系列应当享受的待遇。尽管在这个法律关系里，劳动者仍然能够按照民法的一般规定得到相应的救济，但民法作为调整一般平等民事主体间的民事关系的普通法，其对劳动者救济的程度自然不能和向劳动者倾斜的劳动法相提并论。从两者救济的结果来看，劳动者仍然被牺牲了一部分权益。
二、事实劳动关系的发生和认定
（一）事实劳动关系发生的原因
从人类认识论角度来说，对一项事物的认识总是先看到它的结果，之后才会去分析它存在的原因。在探讨过事实劳动关系的存在及概念之后，笔者将简单分析事实劳动关系在我国大量存在的原因。
（1）用人单位与劳动者确立劳动关系时未按国家规定订立劳动合同。其中，分为劳动者不订立和用人单位不订立。劳动者不订立劳动合同，大多情况下是处于跳槽便利的考虑，用人单位不订立劳动合同，则是为了逃避自己的法律责任。一旦签订书面劳动合同，用人单位则必须承担相应的法律责任，如为劳动者缴纳保险费，提供同工同酬的待遇，以及与工作岗位相关的福利待遇，并且用人单位必须遵守相关集体合同和行业合同等规定，这将大大增加用人单位的成本。
（2）双方因履行无效劳动合同产生事实劳动关系。劳动关系的无效，根据《劳动合同法》第26条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的，可导致劳动合同无效或部分无效。此外，劳动合同不具备相应的必备条款，也可能导致合同的无效。双方既然不存在有效的契约，自然不能成立劳动关系，由此产生事实劳动关系。
（3）合同期满后没有续订合同，也没有终止合同。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定，固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。⑥但如果合同中未约定续订条款，双方间就形成事实劳动关系。
（4）我国就业竞争激烈的国情以及《劳动合同法》发展历史，劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性,造成了事实劳动关系的产生。劳动者处于弱势，很多时候不得不接受用人单位的不合理条件，甚至包括将自己的合法权益置于不稳定无保障的状态，而作为追逐利润的经济主体，用人单位的目标是追逐更高的利润空间。在这样的事实状态下，事实劳动关系自然有了生存的空间。
（5）因双重劳动关系而形成事实劳动关系。根据新颁布的《劳动合同法》，应当特指劳动者与一个用人单位存在书面劳动合同，建立劳动关系的同时，又接受其他用人单位的工作任务，接受其劳动报酬，建立事实劳动关系的情形。主要表现为以下三种形式:（1）兼职，即与一个用人单位订立书面劳动合同后，又与其他用人单位建立事实劳动关系。(2)停薪留职:劳动者在停薪留职期间仍与用人单位保留劳动关系，若在此期间接受其他用人单位的工作任务，则与后一用人单位形成事实劳动关系。(3)下岗待工(包括离岗退养):根据《国有企业富余职工安置规定》及某些地方再就业工作的意见，职工离岗退养期间、下岗待工人员在一定期间(一般为二年)仍是原企业职工，如果该职工在此期间又在其他用人单位劳动，则形成事实劳动关系。
此外，有学者认为，劳动者被判劳动教养或判刑，没有与用人单位办理解除劳动合同的手续也能够形成的事实劳动关系，但笔者认为，劳动法意义上的事实劳动关系当事人应当是追求经济利益的用人单位和寻求劳动报酬和福利待遇的劳动者，其所针对的劳动关系是具有经济意义的劳动关系，而劳动教养或判刑所形成的关系，虽然具有劳动特征，但不具有经济意义，使用劳动者劳动的并非追求经济利益的团体，使用劳动者劳动的目的也不是为了经济目的，而是惩罚目的，故不应当将其列入劳动法意义上的事实劳动关系范畴。
（二）事实劳动关系的认定
结合学界的一般表述，以及我国《劳动合同法》相关规定，事实劳动关系的认定可以总结为以下要素：
(1)劳动行为已经发生。劳动事实的存在是劳动关系存在的客观必要条件，劳动关系的标的是劳动行为，该行为的存在和终结，可称为判断劳动关系存在与否的“连结点”。《劳动合同法》第七条也规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。⑦《劳动合同法》第十条第三款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。⑧可见，我国的劳动立法秉持了客观劳动事实存在的原则。
(2 )从属关系己经形成。这是劳动关系最大的特征，也是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一，是劳动者让渡自己的部分劳动权利的最集中的体现。劳动者不仅将自己劳动使用权让渡给用人单位，同时放弃相应一定范围的人身权利，而接受用人单位的管理。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。⑨但应当明确，即便在劳动者人身部分从属于用人单位期间，劳动所有权仍是劳动者专有的，用人单位不得利用其规章制度或其他手段侵犯劳动者合法权益。《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。⑩虽然这些规定是针对形成书面劳动合同的当事人而规定的，但我们可以合理推断，这些规定亦类推适用事实劳动关系。
(3)默认的意思表示。如果双方并没有成立劳动关系的意愿，劳动关系自然无从谈起。双方当事人的合意是劳动关系契约性质的体现，也是事实劳动关系成立的必要主观要件。此外，默认的意思表示应当包括双方当事人意思表示真实。即，若存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，笔者认为该事实劳动关系应当归于无效，由过错方承担过错责任。
(4)欠缺法定的形式要件。如果具备形式要件，则双方当事人即形成劳动关系，而不是事实劳动关系。
三、我国事实劳动关系法律规范的不足和完善建议
（一）我国现行相关法律中的不足
2008年新《劳动合同法》实施以后，引起社会各界认识的热切关注。总体来说，新《劳动合同法》大大加强了对劳动者的保护力度，在这一点上，它的地位是不容置疑的。但是，基于我国现实，立法者难免在用人单位和劳动者的利益取舍间摇摆不定，这点可以从紧接新法的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中某些解释里得到体现。这种犹豫在现阶段是不可避免的，同时也将造成现行法律法规对劳动者保护的不力。结合我国现阶段国情，笔者认为，在以下方面，我国法律在事实劳动关系上仍存在缺陷：
（1）事实劳动关系产生的劳动仲裁案件对劳动者来说存在举证难题。在事实劳动关系的确认上，仍然是以谁主张谁举证为基本的举证原则。作为个体的劳动者，不仅相关文件掌握在用人单位手里，而且劳动者在相关法律知识的熟悉度上无法和用人单位相提并论，这对劳动者维护权利造成大大的不利。虽然新的法律法规规定，由用人单位对其掌握的资料负举证责任，但笔者认为，这种情况仅适用于劳动关系已确认的情况。若连双方间是否存在劳动关系都无法得到证明，则用人单位完全可以以双方不存在劳动关系而不曾掌控相关资料为由，推卸举证责任。
（2）我国禁止口头合同，并照搬了民法的无效合同的规定，导致大量事实劳动关系的存在，使得一部分劳动关系处于不稳定状态。事实上，国外立法在建立劳动关系上，大多以不规定特定合同形式为准则，而以特定书面形式为例外。即使在越南等发展中国家，也采用这种形式。自由的合同形式不仅适应经济发展的需要，也利于维护稳定的劳动关系。同时，实践证明，承认事实劳动关系不仅在法律体系发达的国家适用，即使在法治相对落后的发展中国家，也可以发挥其不可比拟的优越性。
（3）我国《劳动合同法》原则上禁止双重劳动关系，接受其他用人单位工作任务的，不仅不能影响到本用人单位交付的工作任务，经本用人单位指出拒不改正的，用人单位甚至有权利解除劳动合同，并且解除劳动合同无需支付经济补偿。?B11?而事实上，在现代的经济生活里，双重劳动关系是不可避免的。即使法律上不予支持，却难以避免现实里的“暗箱操作”。况且，笔者认为，建立双重劳动关系与否，是劳动者对自己劳动权的处分，不应由国家过多地干预。限制劳动者建立双重劳动关系的行为，事实上侵犯了劳动者的劳动权利。
（4）劳动者与用人单位签订劳动合同被认定为全部无效后，劳动者与用人单位之间形成的劳动关系按事实劳动关系处理不妥。如果存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形而订立劳动合同，对于受害者而言，该劳动关系的存在使其遭受了损失。如果劳动合同被认定为无效以后，仍然认定为存在事实劳动关系，则无法达到救济的根本目的。
（二）对事实劳动关系的法律完善建议
（1）确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。口头形式订立合同不仅便于建立劳动关系，适应经济发展，同时也是与国际接轨的表现。以口头形式订立合同，不仅在建立劳动关系上为国际社会所广泛采用，甚至在国际经济贸易中也被普遍承认。我国虽然对该项规定作出保留，但在以后的发展中，合同打破书面形式的限制是不可逆转的趋势，在劳动关系的建立上亦是如此。
（2）在一定范围内承认“双重劳动关系”。这是对劳动者劳动权的保护，也是现实所不能避免的问题。与其让双重劳动关系在暗地操作中产生更多的纠纷，不如将其明文化规定，从正面调整其法律关系。更何况，承认双重劳动关系并不损害我国公序良俗，因此在双重劳动关系的承认上，并不存在太多的障碍，唯一需要注意的是建立双重劳动关系与用人单位间的利益平衡问题。
（3）确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。劳动关系，无论是事实劳动关系，还是以书面形式建立的劳动关系，其本质上仍是一种契约关系，国家应当给予当事人充分的意思自治。在这一点上，可以适当参考一般的合同立法，以完善我国事实劳动关系的相关立法。
（4）对事实劳动关系引起的有关纠纷可按缔约过失责任进行处理，同时，加大用人单位的举证责任。这是对劳动者利益保护的需求，也是劳动法作为社会法的一个部门的体现。特别是关于事实劳动关系的确认上，应当由用人单位负主要举证责任，但劳动者也承担一定责任的举证责任。
注释:
①肖东梅：《论事实劳动关系》，中国知网，2006年11月，第一章第一节。
②《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第十条第一款
③董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社，2000年7月版，第22页
④徐智华:《关于完善劳动合同立法的几个问题》，《中南财经大学学报》1999年第1期，第78页
⑤杜波:《事实劳动关系实践中的问题及法律对策》，《中国劳动保障报》2001年11月，第49页
⑥《中华人民共和国劳动合同法事实条例》,新劳动合同法资料网，第十一条
⑦《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第七条
⑧《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第十条第三款
⑨《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第三十九条第一款第二项
⑩《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第三十八条第一款第四项
?B11?《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第三十九条第一款第四项
参考文献:
［1］《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版
［2］董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社，2000年7月版
［3］徐智华:《关于完善劳动合同立法的几个问题》，《中南财经大学学报》1999年第1期
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［5］史晓娟：《劳动合同与事实劳动关系的法律思考》，《四川师范大学学报增刊》，2005年5月
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［7］竹文君：《事实劳动关系的认定及其法律后果》，《学海》，2001年6月
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［9］王飞：《事实劳动关系之探究》，《中国劳动》，1999年3月
［10］王艳丽、邵小波：《试论事实劳动关系的法律调整问题》，《中国劳动》，2004年9月
［11］肖东梅：《论事实劳动关系》，中国知网，2006年11月
［12］蒋飞：《论事实劳动关系及其法律保护》，中国知网，2007年4月
劳动关系范文第9篇
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)08-0113-02
1 从制度经济学的角度看劳动关系
二战以后鉴于社会主义阵营的扩大和劳工运动的迭起,西方发达国家非常重视劳动关系的协调和处理,而且有一整套的理论体系和制度保证。
1993年,诺贝尔经济学奖得主道格拉斯?诺斯提出了“路径依赖”理论。他强调一个国家在制度建设中要充分注意历史文化和民族传统的影响,即她要知道自己的过去,自己的历史传统和文化惯性,自己而临的选择和制约,否则,就不可能知道未来的发展方向。诺斯指出,制度具有历史惯性,新制度总是内生于旧制度之中。同时,制度变迁具有明显的“路径依赖”的特性。
西方国家在发展中逐渐认识到:劳资冲突和阶级矛盾、以及由此引起的社会危机和动荡,是其制度变迁中最大的交易成本。要减少这种交易成本,保证社会的稳定和经济发展,就要从“理性”出发,通过一套制度安排和机构重组,将这种损失降到最低的程度。他们通过“外部性”内部化来实现这一目的。“外部性”指的是在社会经济共同体中,行为个体在按照“成本一收益”原则做出决策时,直接或间接给根本没有参与这一决策的第三者或更多的人带来的利益或损失。它具有“经济”和“不经济”两种形态。“不经济”是指交易主体的任何一方在按照“成本一收益”原则做出决策时,给对方或第三方,甚或更多的人带来损失。“外部性”,特别是外部不经济产生的根本原因是资源的“相对稀缺性”和“有限理性”、“经济人”的自利性之间的矛盾。从道理上说,所有者、经营者和劳动者作为企业内部的三大利益主体,其合法权益都应受到保障,其过分要求都应受到制衡和约束。但必须指出的是,由于信息不对称、权责不对等、激励和约束不相容,在企业中最容易受到伤害的还是劳动者。“外部性内部化”指通过制度建设和机构重组等内化的方法将外部不经济的损失减少到最低程度的一系列方法和手段的总和。其通常的作法就是集体谈判、分享经济、职工持股、劳资有限共决等一系列缓和劳资冲突和阶级矛盾的措施。有学者认为:分配制度中的“外部性内部化”是西方国家避免衰退的重要途径。
改革开放后,我国处在社会主义市场经济体制不断完善的过程中,劳动关系的变化和劳动问题的突出,迫切要求形成我国的产业关系政策和劳动关系协调体系。与发达国家早期由自然经济向市场经济转变过程中的劳动关系不同,我国目前的劳动关系问题呈现出由计划经济向市场经济转轨的特点。然而,其共同点在于两者都处于工业化和市场化的经济发展进程中,这就决定了我国劳动关系问题的演进过程,与早期西方国家具有一定的相似性。西方各国经过长期的发展,在不断调整改善劳动关系的过程中,已逐渐形成了各具特色的劳动关系调整模式,这对于我国研究和解决劳动关系调整问题,具有相当的借鉴作用。
2 国外劳动关系调整模式
我们把国外劳动关系调整模式归纳为三种:以德国为代表的劳资协议自治式、以日本为代表的家族式以及以美国为代表的自由多元化的劳动关系调整模式。
2.1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式
德国是欧洲(大陆)劳动关系调整模式的代表,其特点是:劳动者得到很好的劳动保护,劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范,行业(地区)对工资率进行调控,由法律规定的最低工资相对较高,劳动报酬分化较小。劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度,其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在,并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件,集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系,不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定,而且使社会经济也能得以稳定发展。在处理劳动关系过程中,联邦政府不参加具体操作,仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。在企业管理系统中,德国实行劳资平等共决制度,通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督,使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理,行使应有的权利。
2.2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式
日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起,劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段,强调和谐的人际关系,宣传以和为贵的传统价值观,倡导集体主义合作精神和感情投资。因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中,企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。企业经营的这两项制度,为日本职工的就业保障和逐级晋升提供了保证,同时,培养了职工对企业的归属感和效忠思想,提高了职工的企业意识和劳动干劲,培养和加强工人的经济和感情联系,形成了一种“主仆式”的劳动关系,从而保持了劳动关系的长期稳定。
2.3 以美国为代表的自由多元化劳动关系调整模式
美国劳动关系调整模式的特点是:劳动法与民法较为相似,雇主可以随时雇用和解雇员工,集体合同主要由企业而不是由行业或地区进行,劳动力的流动性强,劳动报酬分化大。在美国,由法律规定的最低工资的采用受到限制,最低工资标准对于年收入低于50万美元的企业来说不是必须执行的。
美国劳动关系调整,与大部分欧洲国家有很大不同,其基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据,体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式,劳动者团结性欠缺工会具有短期功利性倾向,并呈现多元化格局企业工会、行业工会、产业工会并存,全国性工会和地方工会分别按产业和行业组成,结构非常分散;集体谈判不像德国、北欧国家那样集中,而是分散于基层单位,如企业、行业等。因此,美国劳动关系调整模式的平衡与稳定程度不如德国、日本。
3 国外劳动关系调整模式的比较分析
3.1 集体谈判
(1)德国。德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点,拥有16个产业工会的德国工会联合会(简称DGB)是德国最高层次的工会组织,同时,德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会简称雇联,德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系,进行最高层次的对话,然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下,各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议,劳资协议一经签订即具法律效力。
(2)日本。在集体谈判制度方面,日本主要在企业一级进行,大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工,部分中小企业由上级工会委派干部参加。在谈判的基础上,各企业工会与企业经营者签订集体合同,合同签订后,对劳资双方都具有法律约束效力。但是,日本的企业集体协议并不普遍,仅是存在于一些大企业而已。
(3)美国。在美国,工会力量正在下降,管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色,甚至处于一个完全主导的地位。劳动关系体系的所有参与者中,雇主一般是最强有力的角色,就业条件基本由雇主决定,只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。冗余的工人可以被雇主解雇,甚至没有原因的解雇也是可以的。和其他许多国家相比,雇主组织在美国相对来说并不重要,也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。在一些大规模的行业中,个别的厂商和全国性工会进行谈判,工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行,就非工资形式福利进行谈判,订立长期合约(通常为三年期),其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。
3.2 劳动关系调整中政府的角色
(1)德国。德国的劳动关系堪称稳定合作的典范,劳资矛盾相对缓和,结成了较为稳定的社会伙伴关系。政府居中主持,照顾到双方的利益,使劳资共同努力,对社会稳定和经济发展产生了积极影响。在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事,坚持兼顾双方利益的原则,使雇主有利可图,使雇员工作和生活条件不断改善,尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。
(2)日本。日本劳动关系中,劳资争议可区分为个别争议和集体争议,权利争议和利益争议。如为权利争议,则不问其为个别争议或集体争议,均由法院处理。但涉及不当劳动行为部分的案件,则依劳工关系委员会的审查程序处理。如为利益争议,当然也是集体争议,则以团体交涉方式处理,倘有必要,则依劳工关系委员会的争议处理程序(如斡旋、调解和仲裁)加以处理。法院处理的劳动争议案件,大多是以和解或撤回解决。
(3)美国。在美国,各级政府部门并不愿意去干涉雇用合同,其在劳动关系中的直接作用是有限的,劳资双方的谈判是自愿的,政府不加干预,但今天的政府在劳动关系方面的作用已日益增多。主要包括:提供服务信息;劳动监察;向总统提供劳资双方状况的预告。
4 启示
从对国外劳动关系调整模式的比较分析,我们可以得到以下几点启示:
(1)一套较为完善的劳动法律体系是调整劳动关系的基础。法律在劳动关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色,它既是劳动关系历史演变的结果,又是决定劳动关系某些表象形成的内因。完善的劳动法律关系对雇员和雇主来说都是极为重要的。
(2)工会在劳动关系调整中的作用不可忽视。虽然工会在不同国家的地位不同,然而其存在使劳方在与资方谈判中处于相对平衡的地位,有利于雇员争取较为合理的劳动条件和提高工资。
(3)由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳动关系的基本格局和主要运行机制。集体谈判和集体合同制度是调整劳动关系的基本方式,政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳动关系,而是采取各种措施为劳动关系的良好发展创造外部条件,促进劳动关系的和谐、稳定,起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。
(4)企业内部管理风格影响着不同调整模式的采用。不管动机如何,不同劳动关系调整模式均强调员工的参与管理。这是管理发展的必然,也是劳动关系调整的趋势。因此,应以企业自我调整、自我规范作为劳动关系的主要调整渠道。
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劳动关系范文第10篇
关键词：事实劳动关系 事实劳动关系理论 事实劳动关系实践
1992年的《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系问题的复函》是我国最早出现“事实劳动关系”表述的规范性法律文件。如今事实劳动关系已成为被社会广为接受的概念。
一、事实劳动关系的理论研究综述
学界对事实劳动关系的理论有不同的认识，如事实劳动关系的概念界定、表现形式、法律效力及法律认定等，笔者将对以上三方面的观点进行综述。
1. 事实劳动关系的概念界定研究
《关于确立劳动关系有关事项的通知》是劳动部门对事实劳动关系问题首次做出的集中性规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。”
在学界对于事实劳动关系的概念主要有以下三种观点：劳动合同期满双方未继续签订劳动合同；用人单位与劳动者无劳动合同但有劳动关系；形式要件不合法而实质要件合法的劳动关系。
2. 事实劳动关系的表现形式研究
关于事实劳动关系的表现形式，谢德成认为其表现形式有3种：自始未订立书面合同；期满未续订但劳动关系仍延续；劳动者下岗后保留原有劳动关系与第三方达成口头协议。陈会玲和王艳认为其包括：无书面合同；有合同但无效；口头协议；期满未续订但劳动关系仍延续。王飞认为其包括：自始未签订书面合同；期满未续订但劳动关系仍延续；原劳动关系未解除前，劳动者在其他用人单位实际就业。竹文君认为，应在法律上明确界定其既不包括因无效劳动合同所形成的劳动力使用关系，也不完全等同于无书面劳动合同形成的劳动力使用关系。
3. 事实劳动关系的法律效力及法律认定研究
（1）法律效力
国内观点。关于事实劳动关系的法律效力问题，李凌云认为其法律效力依照时间顺序分为：事实劳动关系一个月内，承认事实劳动关系特定情况下的合法性；一个月以上不满一年，向劳动者每月支付二倍的工资；满一年则视为劳动双方已订立无固定期限劳动合同。郑文睿从解释论的视角认为无效合同情形下，劳动合同成立但是却在效力上遭到否定性评价。姜颖认为，事实劳动关系虽不具备劳动法规定的书面形式，但却具备其他要件，故而有效。
国外观点。国外劳动立法判断口头与书面协议效力的标准不以协议形式为要件。德国劳动法坚持“实际劳动关系说”，规定劳动关系的产生“原则上存在合同形式的自由”。日本一些学者提出“事实的劳动契约说”，认为劳工与实际使用该劳动力的雇主之间，如具有客观存在的从属关系，即可拟制或推定劳资双方事实上已形成劳动契约。在涉及劳动合同无效时，德国法认为，如果劳动合同被宣告完全无效的话，业已存在的劳动关系将被视为“事实劳动关系”。
（2）法律认定
关于事实劳动关系的认定，任德坤的认定条件为：必须已经发生劳动行为；劳动者和用人单位间必须能够形成从属关系；必须欠缺法定的形式要件。张鸿浩则认为：劳动者给付行为已经发生；从属关系已形成；默认的意思表示；欠缺法定的形式要件。王军和胡新明的认定标准为：双方符合主体资格；劳动者实际接受用人单位的管理；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。
二、事实劳动关系的实践研究综述
现实生活中事实劳动关系并不少见，笔者在本部分就产生事实劳动关系的原因与解决的建议等问题进行探究。
1. 产生事实劳动关系的原因研究
关于事实劳动关系的产生，姜颖认为，一是劳动者的弱者地位突出；二是用人单位签订劳动合同成本高；三是立法只认书面劳动合同而使用人单位不签的行为得不到遏制；四是双方劳动法律意识不强；五是监察不力。梁甜认为，国有企业改革制度的施行；农业劳动力向城市转移，市场供求关系失衡；双重劳动关系形成的事实劳动关系。陈会玲和王艳认为，用人单位恶意或因管理过失未签订；劳动者为跳槽方便或为赚取“双倍”工资故意拖延签订。张鸿浩认为根本上是用人单位为节省劳动力成本。
2. 解决事实劳动关系的建议研究
事实劳动关系大量存在且解决方式不明确，姜颖认为应在立法中做倾斜性的保护规定，引导签订书面劳动合同。孙静认为要承认口头劳动合同的法律效力。竹文君认为要使劳动合同的订立形式不再成为建立劳动关系的法定条件。抗红认为不宜再用事实劳动关系的概念。
三、对事实劳动关系的评析
1. 事实劳动关系的理论评析
关于事实劳动关系的概念，笔者将学者观点总结为用人单位与劳动者之间不符合劳动合同成立的形式要件，但双方履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，存在真实的事实劳动过程。事实劳动关系的表现形式可总结为：自始未订立书面合同；合同期满未续订但劳动关系仍延续；双重劳动；签订无效劳动合同等。法律效力方面，国内观点有：无效；有效；按时间顺序存在不同法律效力；转化事实劳动关系为劳动法律关系而有效等。国外观点有劳动关系的产生“原则上存在合同形式的自由”；合同无效时存在的劳动关系被视为“事实劳动关系”；“事实的劳动契约说”。法律认定方面可总结为当满足：劳动者给付行为已经发生；从属关系已形成；默认的意思表示；欠缺法定的形式要件等条件时，认定为事实劳动关系。
2. 事实劳动关系的实践评析
产生事实劳动关系有来自用人单位、劳动者及法律法规等方面的原因。解决对策上，有加强立法规定、加强对用人单位监督及渐渐消除事实劳动关系概念等建议。
3. 事实劳动关系研究的优势及不足
目前对于事实劳动关系问题的研究，从法学角度的研究已经相对成熟，但事实劳动关系的本质上是经济关系，运用经济学方法和工具并结合实际对该问题的研究尚空白。事实劳动关系日趋普遍化，构建社会的诚信机制，协调企业的劳动者关系等问题的解决，还需社会学、管理学、心理学等的深入探讨。
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