绩效考核分析报告范文
时间：2023-03-17 11:40:57
绩效考核分析报告范文第1篇
医院目前还没有一套科学、规范、完整、有效的数据信息化的绩效管理考核与评价体系，使得考核内容、考核流程、考核指标、权重不够全面、科学、严谨；没有考核结果的汇总、分析、评估和持续改进。绩效管理处在凭借经验模糊管理。还没有建立一套清晰的绩效管理架构，使得绩效管理随意性、主观性强，绩效考核缺乏长期性、连贯性。绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段，根据医院发展愿景制定医院长远战略发展方向与目标，绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，通过持续不断的绩效考核与绩效结果分析、评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的有序前行，最终帮助医院实现长远发展目标。绩效管理考核目的要明确，医院运行要求什么，就考核什么；医院管理加强什么，就提高相应内容考核所占权重，充分发挥绩效考核分配抓手与导向作用。把对医院战略发展目标实现有影响力的关键因素、指标，纳入绩效管理考核评价中，通过持续的考核与结果评估，不断改进和完善关键因素、指标，达成医院绩效目标，从而实现医院发展战略目标。关键因素、指标在绩效管理中的设定要注意：（1）在各年度中的连续性；（2）科学性、客观性；（3）具有一定挑战性；（4）可操作性。
二、绩效管理要有明确的目标与科学流程
1.绩效管理首先要有明确的目标。绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，并通过持续不断的绩效考核与绩效结果评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的实现。医院领导对绩效管理的高度重视，是实现医院整体战略目标的重要保障。
2.绩效管理要有科学的流程。通过对医院战略发展目标的层层分解、细化，最终落实到员工的绩效考核目标中，全院目标由上至下保持一致，使员工和医院成为相互依存的战略合作伙伴，共享医院发展成果、共担发展重任，在医院形成强烈的向心力、凝聚力的文化氛围。绩效管理考核分配实行院科两级负责制，在初次分配中强调运行质量、效率与效益、风险，并兼顾公平；在科室二次分配中，强化个人量化指标考核，体现多劳多得、强化医疗质量与安全，加强医德医风建设。
三、以绩效管理促进人力资源的发展
1.关注人力资源的成长和发展。医院的资源是有限的，人力资源的创造是无限的。人力资源是医院发展中最重要、宝贵的资源，目前医院的人力资源队伍日益庞大（在职645人），人力资源的成本近年来迅速增长，人力资源成本已成为医院主要的成本之一，而高水平的人力资源成本是维持医院良性循环的保证。如果仅靠简单的财务指标，通过“经济杠杆”来影响和约束日常的诊疗行为，无法发挥人的主观能动性，调动工作积极性。绩效管理的目的不是简单的经济奖惩，而是通过绩效考核和结果评价，改进员工不足、发挥其优势，营造竞争、激励的医院文化氛围，帮助他们在工作中不断进步成长，进而不断提升工作能力和综合素质。根据马斯洛的需求理论，不断帮助医护人员自我价值实现，培养成就感需求。同时通过绩效结果评估建立人力资源档案，为员工职业生涯规划提供充分、科学的依据和开放的路径。
2.培养并加强科室主任的经营管理能力。科室主任是学科的带头人，同时也是科室的经营管理者，是人力资源最重要的组成部分之一，关系到医院的生存与发展，也是提升医院经济运行管理水平的关键，对他们的关注和培养尤为重要。通过绩效管理不断加强科主任的质量安全管理；科学的经济运营管理；加强学科建设，打造品牌学科；加强科室的人才梯队建设。培养出一批懂管理、善经营、技术过硬的中层管理团队。根据ERG理论，较高层次需要满足越少，对低层次需求的渴望就越多，如果核心员工内在动机受挫，反而会更加看重薪酬水平等物质需要的满足。因此要积极支持他们参加在职学历和专业继续教育，提高他们的学历层次、优化知识结构，鼓励他们参加短期医院管理专题讲座和研修班，以开拓视野、更新科室管理理念，积极培养打造一支适应现代医院运营管理要求的高素质管理人才队伍。
四、绩效管理阶段性的沟通、反馈、结果评价形成机制
目前医院的绩效考核结果指标仅作为核算绩效工资的“没有思想、灵魂”的数字。需定期对数据系统进行归类、汇总、分析、结果评价与反馈，实行“绩效管理经济运行分析、评价月例会”制度。每月定时对医院整体运行情况；收入结构分析；成本结构分析；各临床、医技科室运营分析（业务收支和工作量完成情况、各临床科床位使用率、医疗质量与安全、医保费用控制、抗菌药物使用率、指令性任务完成情况等进行综合考评与分析）；重点科室分析；对一些共性问题讨论，研究制定新的绩效管理办法与措施，对一些典型问题会后进行专项调研，通过这一制度，使医院能及时、准确、全面把控医院经济运行情况。通过例会分析与评价：
1.及时发现绩效管理方案的问题与不足，不断优化、完善绩效方案。
2.通过反馈与结果评价，使科主任及时了解目前科室的绩效目标完成情况及问题，分析预测科室的发展趋势，及时制定下一步工作计划，使他们能高效的投入到科室的日常管理工作中。
3.对质量管理、经济运营好的科室，通过各项指标追踪分析、评价，帮助大家认识到，如何通过有效的方法和途径做好科室管理，同时使全院资源共享科室管理的经验、智慧，以点带面影响和帮助管理薄弱的科室走出误区与困境。
4.通过持续改进，全院各科室相互合作扶持，共同发展，克服以往短板科室效应，最终全院步调一致协调发展。
5.通过绩效管理沟通、反馈、考核结果数据汇总、分析、评价，进一步做好数据追踪与监测，在完美数据的支撑下，不断帮助和引导科室主任做好科学管理、规范管理、培养学习型团队、加强学科建设和人才梯队建设，在医院树立品牌学科，打造品牌科室。通过绩效管理不断识别、培养中层优秀的管理者，让他们积极参与到医院绩效管理中来，充分发挥他们的智慧，使科室的绩效目标逐步和医院的绩效目标保持一致，并能自觉自愿的配合医院顺利完成科室绩效目标继而完成医院总目标。
五、绩效考核结果应用
管理的精髓是给人成就感，无论精神的还是物质的，绩效管理的结果应有公平性和激励作用。
六、利用好财务预算、决算、统计分析报告
医院战略发展目标的设定应有科学、客观的依据，要依托医院财务预算、决算、统计的年度分析报告，对年度运营效率做整体评价，同时对分析报告做准确评估，进一步预测年度绩效目标，绩效目标和医院发展目标相一致。关注TOP10的成本、收入，并回顾追踪、监测，评估其合理性。
七、通过绩效管理影响每个人的日常诊疗行为习惯
扩大绩效管理的认知面，使得绩效考核目标“随风潜入夜、润物细无声”，融入到全院每个人的日常诊疗行为习惯中。很多人对绩效管理没有正确的认识，不清楚绩效管理是什么？医院为什么要做绩效管理考核？绩效目标是什么？存在抵触情绪，可以和各科室预约好到科室做绩效管理座谈、讲座，帮助科室主任在全科统一认识，明确目标，让大家认识到哪些日常诊疗行为习惯，会对绩效的完成有影响，潜移默化逐步在全院规范日常诊疗行为习惯。
绩效考核分析报告范文第2篇
关键词：成本核算 提高认识 经济责任制 制度 绩效考核
医疗服务产品质量和成本的竞争已然是当今医疗市场竞争的重点，在降低成本的基础上增强质量和效益成为医院经营管理的永恒主题。目前我院的发展现状分析来看，医院的成本核算仍然存在一些亟待改善的问题，若不能及时地进行解决和完善，将会影响整个医院的发展。只有探索适合医院的成本核算策略，才能促进各项工作顺利开展。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
一、 提高对成本核算的认识，明确费用分配标准
强化医院组织机构对成本核算的认识，并且根据最新的发展情况明确成本核算中的费用分配标准，是成本核算工作获得理想中的成效的有力保障，而且为医院其他管理工作的开展打下了良好的典范说明。具体来说，首先，医院领导以及中层管理人员要注重加强自身的责任意识，要在为科室建设、财务进程等工作着想的前提下，认真履行工作职责，为参与成本核算的员工提供良好的榜样作用。其次，在成本核算的进程中，切忌为了追求短期利益而唆使会计人员弄虚作假。在重视医院法制建设以及完善各项制度的基础上，保证财务基础信息的真实性、可靠性和透明度。再者，为了使得成本核算管理环节的质量得到更大程度上的提升，医院要加强对费用分配标准的明确力度，将诸如水电费、房屋折旧费、绿化建设费、对外宣传费以及保洁费等不同的费用的使用情况作一个科学合理的说明和划分，从而在减少浪费以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。还有，这些费用标准的划分应当结合医院各个科室发展的不同情况以及实际需求，不可以偏概全的进行统一的划分。针对医院的整体发展目标进行分析和确定，并且多多征集职工的意见和建议，确保标准制定的公平公正性，为医院成本核算的创新提供强大的活力保障。
二、 将成本核算与医院经济责任制相结合
传统的医院成本核算在成本责任上有“吃大锅饭”的倾向，责任制度的落实不够到位和清晰，造成不必要的浪费和麻烦，通过将成本核算与医院经济责任制相结合，可以为医院的成本核算工作的不断完善提供更多的活力。详细一点来讲，医院以及院内各个部门要根据医院的经营组织形式、成本费用开支的责任和权力，在确定成本责任层次的基础上确定相应的责任成本体系，以计算各责任单位的成本费用代替传统意义上的单纯计算医院总成本，形成责任成本预算，促使各责任单位在明确各自的目标成本的前提下完成既定的任务，促进成本核算整个系统在顺利的轨道发展。还有，医院可以根据自身的发展实际以及成本核算的要求，尝试在医院财务部门设置“医疗费用差异”账户，并且将棋盘式二级账设立在该账户下，将各个责任单位的医疗费用差异数清晰明了的展示出来，使得责任单位在明确责任成本预算执行情况的基础上，采取适当的措施不断地补充和完善各项工作细节，在对比意识和竞争意识的引领下促使责任单位的工作效率不断地提高。同时要加强对各责任单位的评价和考核，做到赏罚合理、奖惩有据。
三、建立完善的成本核算制度以及绩效考核体系
医院要想使得成本核算工作真正的发挥作用，完善的成本核算制度以及相应的绩效考核体系是重要的保障。
（一）将各项成本指标尽可能的纳入到成本核算体系
要想使得医院的成本核算制度得到真正意义上的完善，就要尽可能的将各种成本指标纳入到核算成本中，如从房屋设备折旧、材料水电消耗、工资奖金以及药品试剂的使用等多个方面的制度补充和完善入手，并且根据最新的工作动态制定合理的成本核算的方法和具体的实施方案，保证医院的成本核算工作能够有章可循、有据可依。目前医院普遍存在科室多占房屋面积的现象，通过测量科室实际使用房屋面积，将房屋折旧纳入成本核算中去，从而有效改变多占房现象费。通过收集相关数据制定出每月的水电消耗定额，并分阶段对低于定额的科室进行奖励，超定额的进行相应处罚，充分与经济核算指标相挂勾。
（二）系统的编制成本核算分析报告，并根据实际问题，找到合理的解决方案
安排专业人员对各个科室的成本进行归集、计算和分析，在此基础上编制成本核算分析报告，及时地发现新问题、新情况，并找寻合理的解决方案。同时，要想使得绩效考核体系具有实际性的意义，还要对有关成本资料是否满足相应指标事前、事中和事后三个环节进行系统化的分析，然后利用成本核算的结果，提出可行的方案和措施，这样不仅可以有效地强化医院科室人员的经济意识，还可以充分调动医院职工的主人翁责任感，增强大家节约每一度电、每一滴水、每一张纸的勤俭持家的意识。
（三）成本核算制度以及相应的绩效考核体系要根据时代以及医院的发展实际进行及时性的内容补充和形式完善
成本核算制度和相应的绩效考核体系并不是一成不变的，要根据医院的发展情况和时代的变革而不断完善和调整。在不断的发展变革中制定出适合医院经济发展的核算方案和考核体系。将医院职工的各项日常工作按照指标分解量化，纳入绩效考核，如将月工作量完成百分比和工作质量完成情况纳入绩效考核，并与奖金挂勾，从而充分调动职工积极性。在同类工作岗位引入有效的竞争机制，如实行末位淘汰制，每月按照定制的考核表对职工按岗位进行考核，对考核分数较高者嘉奖，分数较低者处以经济处罚，末位待岗。通过竞争激发出职工最大的工作热情和主动性，促使大家积极投身到医院的发展中去，增强工作责任心，提高工作质量和工作效率。
四、结束语
随着医院经济改革不断的深入，成本管理和成本核算在大多数医院都得到了实行和强化，在医疗机构进入市场程度逐渐深化的最新历史形势下，成本核算在促进医院占据更多的市场份额中占据着举足轻重的地位。医院相关负责人要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多地利于医院成本核算工作得以创新的良好途径，使得医院的发展跟上时代进步的步伐。
参考文献：
[1]潘文珍，王路.《关于医院成本核算的再思考》[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2009（1）
[2]林红路.《医院成本核算中存在问题及解决对策》[J].商业会计.2005（9）
绩效考核分析报告范文第3篇
“新财务制度”所赋予基层医疗卫生机构财务管理任务较之于“原财务制度”的要求更高,责任更重。“新财务制度”除了“原财务制度”中的合理编制医院预算,如实反映财务状况;依法组织收入,努力节约支出;建立健全内部财务管理制度,加强经济核算,提高资金使用效益;加强国有资产管理,防止国有资产流失;对医院经济活动进行财务控制和监督等诸多项目外,又同时增加了如下财务管理工作任务:一是,实施绩效考评。基层医疗卫生机构应当按照财政部门和主管部门的规定实施绩效考核,并按要求报送绩效考核报告。主管部门每年都要结合核定工作任务完成情况,对基层医疗卫生机构的预算收支执行情况进行绩效考核,分析和评价预算执行效果,并将绩效考核结果作为年终评比考核、实行奖惩的重要依据,财政部门将绩效考核结果作为财政补助预算安排和结算的重要依据。二是,定期进行财务分析。基层医疗卫生机构财务分析是财务管理工作的重要组成部分。基层医疗卫生机构应当按照财政部门和主管部门的规定和要求,根据单位财务管理的需要,定期编制财务分析报告。财务分析的内容包括基层医疗卫生机构事业发展和预算执行、资产使用管理、收入、支出和净资产变动以及财务管理情况、存在主要问题和改进措施等。财务分析指标包括预算收支完成率、人员经费占医疗卫生支出的比率、公用经费占医疗卫生支出的比率、收支结余率、资产负债率、支出构成及次均费用等。当然,基层医疗卫生机构也可以根据本单位特点增加财务分析指标。
基层医疗卫生机构实行独立核算收支,按绩效补助
独立经营活动,自负盈亏,有完整的会计核算工作体系,有专职会计部门及会计人员,建立完整的账簿体系。但是,“新财务制度”规定:财政部门将对基层医疗卫生机构绩效考核结果作为财政补助预算安排和当年财政补助结算的重要依据,与公共卫生补助资金挂钩,与经常性收支差额挂钩及人员绩效工资挂钩。同时,对于基层医疗卫生机构的考核结果,其上级主管部门则作为年终评比考核、实行奖惩的重要依据,也作为干部年度考核、决定是否继续任用的重要参考,作为督促基层医疗卫生机构提高管理水平、改进工作作风、增强服务质量、改善医疗服务环境的重要手段。
强化基层医疗卫生机构绩效考核,提升工作水平
绩效考核分为外部考核和内部考核:外部考核主要指主管部门和地方政府对所属基层医疗卫生机构进行的考核,它主要实行“核定任务、核定收支、绩效考核补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法。基层医疗卫生机构应按照财政部门预算编制的要求,科学合理编制预算,提出预算建议数,经主管部门审核汇总报财政部门核定。内部考核主要指基层医疗卫生机构内部自行组织的绩效考核。基层医疗卫生机构根据财政部门下达的预算控制数编制预算,依法取得收入,努力控制支出;建立健全财务管理制度,准确进行经济核算,实施绩效考评,提高资金使用效益。加强国有资产管理,合理配置和有效利用国有资产,维护国有资产权益。
加强财务风险的管控,保障基层医疗卫生机构正常运转
“新财务制度”特别要求,严格禁止基层医疗卫生机构对外投资。同时,“新财务制度”还要求基层医疗卫生机构不得借入偿还期在一年以上(不含一年)的长期借款,不得发生融资行为。同时,要严格控制负债规模。并要求单位定期进行债务清理,编制债务账龄分析报告,及时清偿债务,防范和控制财务风险,以保障基层医疗卫生机构正常运转。
加强资产管理,保障资产安全与完整
1、基层医疗机构加强对坏账的管理,一般情况下采取个别认定法确认坏账,即对每项债务发生的时间、金额、原因、债务人的偿还能力及其生活状况等情况进行逐一梳理、分析,编制坏账核对表,选派专人登门或邮寄方式催收账款。2、存货均按实际成本核算。除低值易耗品按实际成本计价,摊销方法可以按一次摊销法,也可以按“五五摊销法”摊销。其余存货,包括卫生材料、药品、其他材料均按实际成本计价,实行“零差价率”方法,按实际成本结转发出存货成本。3、基建工程支出并入“大账”。为体现财务管理的全面性,基层医疗卫生机构在按国家有关规定单独核算的同时,按基建账(即按照《国有建设单位会计制度》单独核算基本建设投资的账套)相关数据并入会计“大账”,以保证基本建设财务信息的真实性和准确性。
规范结余资金的使用,统筹管理净资产
“新财务制度”要求,加强对事业基金管理,统筹安排,将结余资金纳入预算,追加时统筹安排使用。事业基金的用途主要是弥补亏损,不得将事业基金违规用于各种福利性支出。同时,事业基金滚存较多时,在编制预算时,应安排一定数量的事业基金。八、会计核算要求的不同,大大简化了会计核算程序“新财务制度”与“原财务制度”的会计核算要求不同,总起来看,“新财务制度”大大简化了会计核算程序。具体如下:1、“新财务制度”简化医疗收入和药品收入的核算,合并医疗支出项目,对应收账款不计提坏账准备,发生时直接列作当期支出。2、简化固定资产核算程序,不计提修购基金和固定资产折旧。与固定资产有关的更新改造等后续支出,应当计入固定资产价值,与固定资产有关的修理费用等后续支出,不再摊销,直接计入当期支出。3、对于基层医疗卫生机构购入的作为固定资产不可或缺的组成部分的应用软件及其他财产权利,应和该实物资产一道按固定资产管理。对无形资产在持有期间内不进行摊销,在购入时直接列入当期支出。
绩效考核分析报告范文第4篇
绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
企业竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。绩效考核是一个世界性的难题，不同的考评者，站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得出不同的结论。如何客观、公正评价财务人员的绩效，是企业管理实务中一个难题，也是提高财务部全体人员的工作积极性和工作业绩、进一步提高绩效考核制度的激励作用的关键之所在。
财务部绩效考核应遵循公平性原则，即考核工作应尽可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原则，即上至财务负责人，下至普通财务人员，不留任何盲点，都需要被考核；及时性原则，即考核工作应在被考核人工作完成时及时完成，考核结果也应及时与被考核者沟通，以达成共识。
绩效考核流程要转变传统观念，不能以考核人为主，要以被考核人为核心，让被考核人充分参与到考核制度的建立和考核过程中，深刻认识到绩效考核对提升工作业绩的必要性。
绩效考核工作可分解为如下模块：
一、绩效考核的准备工作
1.财务部需要做绩效考核的调查问卷，其中开放式问题应至少占半数以上，通过开放式和封闭式调查问题，就可以掌握被考核者对考核的态度、理解程度及期望值，同时让被考核者参与到考核流程中，也有利于考核制度的执行。
2.对调查问卷进行分析总结后，就可以结合公司层面的绩效考核制度，制定财务部绩效考核制度方案，该方案需要与财务部全体人员反复沟通修改，最终定稿的方案，应至少得到财务部全体人员无记名投票的三分之二以上通过，并需要在公司人力资源部备案。
3.绩效考核制度最终由财务部与公司人力资源部联合下发。
二、绩效考核指标、考核结果的确定
考核指标分为部门整体业绩考核指标和个人考核指标两个层面，其中部门整体业绩考核成绩的比重为30％，个人考核成绩为70％，加权计算得分为个人的最终考核结果。在个人绩效考核结果中引入部门整体业绩考核的成绩，主要目的是可以有效的规避财务部工作人员日常工作的“短视”行为一只顾个人工作业绩，甚至以牺牲部门整体业绩的代价来提升个人业绩。
1.其中部门整体业绩考核目标可分为：
(1)以合理的资金成本筹集企业所需资金，保证资金链的安全
(2)协助公司建立并完善内部控制制度，促进公司实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制；
(3)准确、及时的完成会计核算工作，为内外部会计信息使用者提供各种规定格式的报表，全面、完整的反映企业实际运营业绩；
(4)建立并完善公司全面预算管理体系，对生产经营方向出现的偏差及时纠偏，监督公司各部门的各项耗费的合理性，并分析实际指标与预算差异原因；
(5)定期监盘公司财产，协助公司相关部门确保公司财产的安全、完整；
(6)与公司各部门的沟通配合，确保各项财务工作的顺利开展。
部门整体业绩考核，首先依照公司实际情况，分别对公司总经理及其他部门负责人等评价人赋予不同的权重，然后请评价人对财务部工作业绩进行打分，加权计算得分为部门整体业绩考核结果。
财务部需要根据总账、报表、出纳、开票员、司磅员等岗位责任说明书，分别制定个人工作绩效考核表。
2.个人工作业绩考核目标可分为：
(1)各岗位日常工作差错项可以占权重的30％，对于现金、银行、报税、重要报表等重大工作差错的扣分应2-3倍于其他岗位的普通差错，考核者应在日常稽核过程中记录被考核者的工作差错，并及时提醒被考核者予以更正；
(2)各岗位的执行力及工作效率项可以占权重的20％，对影响期末结账、紧急报表、紧急资金调拨等业务扣分应酌情加倍；
(3)沟通协作项可以占权重的20％，可随机定量选择与该岗位有业务往来的公司内外部人员进行打分，并对打分结果做简单加权平均后，做为本项得分；
(4)专业技能与积极上进项可以占权重的10％，对在财务专业考试中取得相关证书及日常工作中表现的专业能力、学习能力进行评价；
(5)制度遵守项可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及财务部各种管理规章制度，结合公司管理制度酌情对违纪事项扣分；
(6)主管总体评价项可以占比重的l@／o，财务负责人或其授权财务主管，对被考核岗位工作整体情况的评价，被考核人如有可采纳的合理化建议或者参加公司层面组织的活动可以酌情加分。
个人考核最终结果由上述工作业绩目标和周边考核构成，两项分别占80％和20％，其中周边考核由财务部全体同事，对该岗位进行无记名打分，并对所有打分做简单加权平均处理。引入周边考核，主要是提高各岗位的团队协作意识和凝聚能力，并让全体同事共同参与到考核中，提高考核结果的公平性和参与度。
年度绩效考核结果可以由本年12个月的平均绩效考核结果和年终总体业绩考核组成，其中年终总体业绩考核可参考月度绩效考核标准，可适当增加其中主管主观评价和周边考核的比重。
三、考核结果的反馈与沟通
考核结果应在确定后，由考核者以书面形式反馈给被考核者，告知被考核者工作差错及需要改进的方面，积极与被考核者就考核结果达成共识，并由被考核者签字确认后整理归档。
绩效考核重在沟通，通过沟通可以让沟通方将自己的意图和真实意思表达出来，可以让对方同意或者接受自己的观点，因此，沟通能够真正的为企业创造价值。另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是指标通过员工和企业之间的沟通达成的一致意见，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效考核目标从而无法达到。因此，有效的绩效沟通是绩效考核体系的重要组成部分。
定期或至少每季度一次，分层级由考核者对被考核者采用面谈形式进行绩效考核沟通，认真听取并记录被考核者对考核过程和结果的意见、建议，对合理化建议在以后修订绩效考核制度时，予以考虑。
四、考核结果的申诉
考核者和被考核者如果无法就考核结果达成共识，被考核者有权力在告知考核者后，向考核者的上级进行申诉。被考核者如对财务负责人的决定不能接受的，可以向公司负责人申诉，公司负责人的决定为本次考核的最终结果。
建立畅通的申诉渠道，可以有效规避考核者不公平、不公正的考核行为，避免出现被考核者因为对考核结果的不满意，所引起的工作连续失误现象，其制衡作用对考核结果的公平性提供了
合理保障。
五、考核结果的应用
对连续三个月的月度绩效考核结果为最后5％的被考核人，将给予一个月的查看机会，仍没有提升的，将给予降级(职位、工资，下同)处罚。对年度绩效考核结果为最后5％的被考核人，给予降级处罚，岗位内的职位、级别降低到最低等级以后，需要再一次降级时，将予以降低岗位级别。
对一个完整年度内，有三个月的月度绩效考核结果为最优5％的被考核人，及年度绩效考核结果为最优5％的被考核人，将给予提级奖励。
通过强制性的奖惩规定，可有效的激励员工工作积极性，提高工作的责任心，让绩效考核制度落到实处。
六、考核制度的改进和完善
财务部应定期或至少每年一次，对绩效考核制度适用性及执行情况进行无记名调查，重点从绩效考核的整体运行情况、激励效果、考核是否存在形式化、考核指标的合理性及反映工作效率的程度、影响考核结果的因素、考核结果反馈的及时性等方面设计问卷，广泛征求财务部全体同事对绩效考核的满意度与建议，对调查问卷分析整理后，形成绩效考核调查分析报告。
应当形成年度绩效考核对比分析报告，将两次调查问卷涉及的相同问题结果进行对比，旨在通过统计数据的变动，来反映绩效考核制度的适用性及可操作性。同时希望可以挖掘员工对绩效考核更深层次的要求与希冀，确保调查免于形式化，让调查问卷可以真正成为收集员工真实意见，并对员工意见给予及时反馈的有效工具。
在绩效考核调查报告中提取支持度较高的修改建议，对得到财务部全体人员半数以上同意的建议，应当对原绩效考核制度进行完善。
进入新世纪的现代组织要提高效益，不仅要靠产品、技术和资金，也要靠人力资源。一般认为，产品、技术、资金、人力资源和管理是制约一个组织经济效益和社会效益提高的基本因素，因此拥有一个一个完善、公平公正、动态的企业绩效考核体系就构成了现代企业核心竞争力之一，为企业的健康发展提供了可持续的推动力。
参考文献：
【1】付亚和许玉林：绩效管理(第二版)。复旦大学出版社，2008年
【2】武欣：绩效管理实务手册(第二版)。机械工业出版社，2005
【3】赵恒杨勇：绩效管理员工效能的测评与提高。哈佛商学院出版，2008
绩效考核分析报告范文第5篇
摘 要 伴随着我国市场经济体制的不断变革，企业内部的管理机制也在不断的进行调整。特别是企业的财务预算工作在企业的现代管理机制中起着重要的作用。近几年来，越来越受到很对企业的关注。对进行财务预算的同时，也应该充分发挥其绩效考核的作用，实现绩效考核主要是为了确保财务预算实现预期的效果，能够促进企业的发展。本文就对财务预算以及绩效考核在企业管理中的作用进行分析，然后探讨两种之间的关系，若有不当之处，望加以改正。
关键词 企业财务预算 绩效考核 关系 探讨
在当今社会中，企业要想在激烈的竞争环境中占有一席之地，必须加强企业内部的管理，来防范企业中出现的财务风险以及经营风险。企业管理包括人力资源管理、财务管理、生产管理以及采购管理、营销管理等，在所有的企业管理中，最重要的就是财务管理中的预算管理以及人力资源管理中的绩效考核。处理这两者之间的关系有利于增加企业的内部管理，提高企业的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、财务预算在企业管理中的作用
1.财务预算的涵义
财务预算既是企业决策的重要依据也是企业计划工程的成果，俗话说：凡事预则立，不预则废，这就表明预算在一切工作中都有着重要的作用。财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总称，具体包括现金预算、预计利润表、预计资产负债表和预计现金流量表等内容。预算的编制方法主要有固定预算法、弹性预算法以及定期预算法、滚动预算法等等。
2.财务预算在企业管理中所起的作用
在企业的财务管理中实现财务预算，能够量化企业的长期以及短期的发展目标，通过对财务预算执行过程的监督，在企业的运行中运筹帷幄，有能力挑战一切的机遇，根据实际情况动态的调整企业的规划，从而确保企业目标的实现。
二、绩效考核在企业管理中的作用
1.绩效考核的涵义
在企业中实现绩效考核主要是企业在既定的目标下，通过采用科学的评价方法，对工作人员的过去行为以及取得的工作成绩进行有效的评估，将评估得到的结果作为工作人员以后工作的指导，从而为找工作人员实现下一个目标而继续努力，更好的提高工作热情以及挖掘无穷的潜力。一般情况下，绩效考核包含的有行为考核以及业绩考核，行为考核主要是依据一定的标准设计的考核方法，对工作人员在工作过程中的行为以及工作结果进行主观的评价。业绩考核主要是依据直接量化的指标，对工作人员的销售指标以及生产指标做出的客观评价。
2.绩效考核在企业管理中所起到的作用
一方面，工作人员的绩效考核是调整他们薪资水平的重要依据，企业根据人事部门的绩效考核，对一些工作优秀的员工进行嘉奖，同时提高薪酬，这样一来，就能够提高工作人员的工作热情。另一方面，绩效考核也是企业人事部门进行人事调动的重要根据，进行绩效考核能够使一部分工作人员在企业中脱颖而出，然后经过企业的培训，能够很好的胜任重要的工作岗位，发挥他们的潜能，从而更好的提高企业的经济效益。
三、财务预算和绩效考核之间的关系
1.财务预算中的绩效考核
长期以来，财务预算工作是企业所有管理中的最重要的工作，财务预算中的编制、执行以及检查等，都使财务预算工作成为比较复杂的工程，因此，要想将财务预算管理工作能够顺利的进行，就必须加强财务预算中的绩效考核，从而能够确保财务预算工作有序并且高效的进行。
（1）首先，需要健全财务预算管理体制。
在企业财务预算中实现考核必须有一套完成的预算管理体制，它是对工作人员进行考核的依据，是提高考核效果的重要基础。在过去的几年时间里，由于缺乏相应的管理体制，在财务预算工作中出现了一定的偏差，并且没有将预算管理与绩效考核实现统一。所以，为了加强财务预算的考核，应该健全财务管理体制。
（2）财务预算中绩效考核的方法
①考核财务预算中的审批权限。对于在财务预算的管理体制中，对审批权限的考核主要是对审批的人以及程序等等，考核是否符合一定的相关要求，如果在考核中出现问题，应该立即上报给相关领导或者部门，及时处理。
②考核财务预算中的制度调整。通常情况下，财务预算是不需要经过调整的，但是如果在财务预算执行的过程中出现了问题或者偏差，应该对预算机制进行适当的调整，这种调整必须是结合实际情况，因此，采取预算的调整是有必要的。
③考核财务预算中的跟踪制度。这种考核主要是通过检查预算审批的机制有没有符合实际情况，并且这种机制有没有落实到相关基层中，检查财务预算在执行的过程中是否还有出入，同时对于预算过程中的问题应该及时的给予回报，并且提出自己合理的意见。
④考核财务预算中的分析报告。在财务预算的体制上规定，每一个月都应该对财务预算方面的知识进行分析，对预算的执行过程中出现的重大失误通过书面的形式加以上报，同时，企业内部应该每一个月开展一次有关财务预算的分析报告大会，在这次大会上，将上个月出现的错误以及取得的成果进行通报，对下个月的目标以及规划进行安排。
⑤考核财务预算中的检查监督。对一些监督部门以及审计部门进行考核，检查他们是否认真执行了预算监督的任务，在监督的过程中是否存在问题，这样一来，有利于提高财务预算的监督力度。
2.重视企业生产经营中的绩效考核，是财务预算考核的重要保证
①在企业的职能部门中，应该严格按照计划指标作为相关的指导，将计划的生产定额与实际的生产量进行对比，从而在比较中找出财务预算管理中的偏差，及时的发现问题，并及时向上级部门进行报告，从而做出相应的调整。
②在企业的计划部门中，应该每一个月都应对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，同时对费用指标以及实际费用的指标做出精确的分析，对于差额比较大的指标，应该追其相关的费用，对于还没有完成指标的应该扣除相应的费用，扣下来的费用应该转给下个月继续使用。
③在企业的管理部门中，应该每一个月对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，从而明确其完成的情况以及工作人员完成工作的效率，然后根据相关的法案对表现好的人员进行奖励，体现公平公正的原则，从而在财务预算工作中绩效考核得到最大的发挥。
④在企业的执行部门中，应该将实际完成的目标与计划的目标进行比较，从而实现是否进行账目的转移或者还需要追加其费用，同时需要向上级领导进行汇报，在报告中应该添加上自己的意见。
3.在财务预算中实现绩效考核有利于提高企业经济效益
长期以来，我国的企业在财务预算中流于形式，很多没有经过科学的考核，制定的计划目标与实际不符，导致在预算工作中出现严重偏差。在预算中实现绩效考核，能够激发财务人员的工作热情，认真工作。同时，有利于提高财务预算的监督力度，更好的进行财务预算管理工作。绩效考核是财务预算中不可缺少的一部分，实现绩效考核能够使一部分财务人员脱颖而出，对这些人员进行培训，能够更好的胜任财务预算管理工作，从而提高企业的经济效益。
四、结束语
总而言之，在企业的财务预算中，应该将绩效考核贯穿与预算工作的整个过程，实现绩效考核，一方面，使工作人员认真对待财务预算工作，激发他们工作的热情；另一方面，也能够提高预算的监督力度，使监督发挥着应有的作用，最好的实现其经济效益以及社会效益，使企业在激烈的竞争中利于不败之地。
参考文献：
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[4]张体东.中小企业财务预算编制以及考核问题研究.决策探索（下半月）.2012（6）.
[5]王新.浅论煤炭企业财务预算监控与考核.煤炭经济研究.2016（5）.
[6]李慧芳.现代企业财务预算监控与考核之方略.时代金融.2012（11）：24-25.
绩效考核分析报告范文第6篇
【关键词】财务预算 绩效考核 关系
在当今社会中，企业要想在激烈的竞争环境中占有一席之地，必须加强企业内部的管理，来防范企业中出现的财务风险以及经营风险。企业管理包括人力资源管理、财务管理、生产管理以及采购管理、营销管理等，在所有的企业管理中，最重要的就是财务管理中的预算管理以及人力资源管理中的绩效考核。处理这两者之间的关系有利于增加企业的内部管理，提高企业的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、财务预算在企业管理中的作用
财务预算的涵义。财务预算既是企业决策的重要依据也是企业计划工程的成果，俗话说：凡事预则立，不预则废，这就表明预算在一切工作中都有着重要的作用。财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总称，具体包括现金预算、预计利润表、预计资产负债表和预计现金流量表等内容。预算的编制方法主要有固定预算法、弹性预算法以及定期预算法、滚动预算法等等。
财务预算在企业管理中所起的作用。在企业的财务管理中实现财务预算，能够量化企业的长期以及短期的发展目标，通过对财务预算执行过程的监督，在企业的运行中运筹帷幄，有能力挑战一切的机遇，根据实际情况动态的调整企业的规划，从而确保企业目标的实现。
二、绩效考核在企业管理中的作用
绩效考核的涵义。在企业中实现绩效考核主要是企业在既定的目标下，通过采用科学的评价方法，对工作人员的过去行为以及取得的工作成绩进行有效的评估，将评估得到的结果作为工作人员以后工作的指导，从而为找工作人员实现下一个目标而继续努力，更好的提高工作热情以及挖掘无穷的潜力。一般情况下，绩效考核包含的有行为考核以及业绩考核，行为考核主要是依据一定的标准设计的考核方法，对工作人员在工作过程中的行为以及工作结果进行主观的评价。业绩考核主要是依据直接量化的指标，对工作人员的销售指标以及生产指标做出的客观评价。
绩效考核在企业管理中所起到的作用。一方面，工作人员的绩效考核是调整他们薪资水平的重要依据，企业根据人事部门的绩效考核，对一些工作优秀的员工进行嘉奖，同时提高薪酬，这样一来，就能够提高工作人员的工作热情。另一方面，绩效考核也是企业人事部门进行人事调动的重要根据，进行绩效考核能够使一部分工作人员在企业中脱颖而出，然后经过企业的培训，能够很好的胜任重要的工作岗位，发挥他们的潜能，从而更好的提高企业的经济效益。
三、财务预算和绩效考核之间的关系
（一）财务预算中的绩效考核
长期以来，财务预算工作是企业所有管理中的最重要的工作，财务预算中的编制、执行以及检查等，都使财务预算工作成为比较复杂的工程，因此，要想将财务预算管理工作能够顺利的进行，就必须加强财务预算中的绩效考核，从而能够确保财务预算工作有序并且高效的进行。
（1）首先，需要健全财务预算管理体制。在企业财务预算中实现考核必须有一套完成的预算管理体制，它是对工作人员进行考核的依据，是提高考核效果的重要基础。在过去的几年时间里，由于缺乏相应的管理体制，在财务预算工作中出现了一定的偏差，并且没有将预算管理与绩效考核实现统一。所以，为了加强财务预算的考核，应该健全财务管理体制。
（2）财务预算中绩效考核的方法。①考核财务预算中的审批权限。对于在财务预算的管理体制中，对审批权限的考核主要是对审批的人以及程序等等，考核是否符合一定的相关要求，如果在考核中出现问题，应该立即上报给相关领导或者部门，及时作出处理。②考核财务预算中的制度调整。通常情况下，财务预算是不需要经过调整的，但是如果在财务预算执行的过程中出现了问题或者偏差，应该对预算机制进行适当的调整，这种调整必须是结合实际情况，因此，采取预算的调整是有必要的。③考核财务预算中的跟踪制度。这种考核主要是通过检查预算审批的机制有没有符合实际情况，并且这种机制有没有落实到相关基层中，检查财务预算在执行的过程中是否还有出入，同时对于预算过程中的问题应该及时的给予回报，并且提出自己合理的意见。④考核财务预算中的分析报告。在财务预算的体制上规定，每一个月都应该对财务预算方面的知识进行分析，对预算的执行过程中出现的重大失误通过书面的形式加以上报，同时，企业内部应该每一个月开展一次有关财务预算的分析报告会议，在这次会议上，将上个月出现的错误以及取得的成果进行通报，对下个月的目标以及规划进行安排。⑤考核财务预算中的检查监督。对一些监督部门以及审计部门进行考核，检查他们是否认真执行了预算监督的任务，在监督的过程中是否存在问题，这样一来，有利于提高财务预算的监督力度。
（二）重视企业生产经营中的绩效考核，是财务预算考核的重要保证
（1）在企业的职能部门中，应该严格按照计划指标作为相关的指导，将计划的生产定额与实际的生产量进行对比，从而在比较中找出财务预算管理中的偏差，及时的发现问题，并及时向上级部门进行报告，从而做出相应的调整。
（2）在企业的计划部门中，应该每一个月都应对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，同时对费用指标以及实际费用的指标做出精确的分析，对于差额比较大的指标，应该追其相关的费用，对于还没有完成指标的应该扣除相应的费用，扣下来的费用应该转给下个月继续使用。
（3）在企业的管理部门中，应该每一个月对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，从而明确其完成的情况以及工作人员完成工作的效率，然后根据相关的法案对表现好的人员进行奖励，体现公平公正的原则，从而在财务预算工作中绩效考核得到最大的发挥。
（4）在企业的执行部门中，应该将实际完成的目标与计划的目标进行比较，从而实现是否进行账目的转移或者还需要追加其费用，同时需要向上级领导进行汇报，在报告中应该添加上自己的意见。
（三）在财务预算中实现绩效考核有利于提高企业经济效益
长期以来，我国的企业在财务预算中流于形式，很多没有经过科学的考核，制定的计划目标与实际不符，导致在预算工作中出现严重偏差。在预算中实现绩效考核，能够激发财务人员的工作热情，认真工作。同时，有利于提高财务预算的监督力度，更好的进行财务预算管理工作。绩效考核是财务预算中不可缺少的一部分，实现绩效考核能够使一部分财务人员脱颖而出，对这些人员进行培训，能够更好的胜任财务预算管理工作，从而提高企业的经济效益。
四、结束语
总而言之，在企业的财务预算中，应该将绩效考核贯穿与预算工作的整个过程，实现绩效考核，一方面，使工作人员认真对待财务预算工作，激发他们工作的热情；另一方面，也能够提高预算的监督力度，使监督发挥着应有的作用，最好的实现其经济效益以及社会效益，使企业在激烈的竞争中利于不败之地。
参考文献：
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绩效考核分析报告范文第7篇
关键词 财务部门 绩效考核 激励
一、会计人员工作业绩考核的作用
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是人力资源管理的一项重要活动，是指按照一定的标准，采用科学的方法，对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定，来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。
1、导向作用。绩效考核不仅仅是对工作结果的考核，同时也是对过程的管理。它可以将长期目标分解开来，变成年度指标、季度指标、月度指标，甚至每周指标，不断监督员工来完成这一目标。通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理，使考核系统函盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。
2、使利益分配更合理。绩效考核是修正错误的过程，考核办法中必须有奖罚规定，真正做到奖优罚劣。使各部门的成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。
3、促进工作不断完善。考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。
4、促进员工个人发展。对企业而言，人才的成长是企业不可或缺的部分。而绩效考核的最终目的就是促进企业与员工的共同成长。通过在考核过程中不断发现问题、改进问题，不断促进提升，从而达到个人和企业的双赢。
二、会计人员工作业绩考核的主要内容
工作业绩考核应该以重点业务完成时间、履职情况及效果、基础会计工作规范、劳动纪律、培训与考试为基础构建考核体系。其考评结果的表现形式分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
（一）财务部生产核算室各岗位考核
1、成本核算会计。各类成本核算明细表、产品和配件建议价格表成本分析报告提交及时，数据准确。
2、财务核算会计。对各种成本、费用、税款及收入进行核算，按照规定定期提交财务核算报告。各类核算及时、全面、准确；能及时反映和解决核算中所发现的问题。
3、材料核算会计。各类材料成本核算及时，数据准确，计算正确；提供出入库单据、发表及时、准确；期末盘点全面、准确，帐帐相符，督促库管员帐实相符，并查明有关原因；按照规定定期提交材料盘点本分析报告。
（二）财务部营销核算室各岗位考核
1、营销核算主管会计。对本室有关核算工作给予耐心细致的指导；监督和检查本室人员的有关工作，及时上报和解决发现的有关问题；确保本室有关工作及时、准确完成；不定期对本室凭证、记录的填写和留存情况进行抽查；客观记录抽查结果，及时解决有关问题；对驻外会计的工作给予积极的指导和监督，及时、客观通报有关情况，解决工作中出现的问题。
2、营销核算会计。销售核算明细表及有关报表提交及时，数据准确，计算正确；开具销售单及时、清晰、准确、符合要求；运费支付、结算及时、准确；开具、邮寄发票及时、清晰、准确、符合要求；每月及时、全面核对往来帐务，对对帐结果及时进行处理和调整，分析帐务中存在问题，改进有关工作。
3、营销驻外会计。对有关销售合同及时进行整理，上报给公司总部；片区有关台帐登记及时、准确、细致、清晰；定期清点片区配件，核对有关帐目，及时上报、协助解决发现的问题；协助制订合理的配件计划；片区各种财务数据整理、上报及时、准确。
（三）财务部综合核算室各岗位考核
1、报表会计。及时提交有关财务会计报表，数据准确，格式规范，内容完整；及时提交证监会有关财务资料的编报工作，资料附和有关规定，数据准确，格式规范，内容完整，有关说明充分明了。
2、统计员。及时提交有关对外统计报表，数据准确，所有分析指标有具体的解释说明；及时提交有关统计报表，数据准确，所有分析指标有具体的解释说明。
3、税务会计。及时提交有关税务报表，报表编制附和有关规定，数据准确，内容完整，格式规范；负责公司专用增殖税发票的填开；及时了解、学习、掌握有关税务政策、法规；及时汇报，并能够提出可行性分析方案；能及时准确回答有关税务政策的咨询。
（四）财务部出纳室各岗位考核
1、出纳主管。对现金及银行存款的审核及时、认真负责、细致准确；确保有关记录准确，现金安全，无差错；督察日清月结，督察每周现金盘点，督察每月银行存款对帐无误，督促每月10日前编制调节表；对出纳填写的支票审核及时、认真负责、细致准确；按有关规定签章，及时、清晰；对原始凭证的审核及时、认真负责、细致准确；及时、准确按有关规定完成有关报销工作；服务热情。
2、现金出纳。及时、准确的完成现金收付和报帐工作，服务热情；做到日清月结，现金收付无差错；签发、填写支票、汇款单及时、严密，服务热情；现金日记帐登记及时、准确；票据保管安全、完整、及时，登记准确无误。
银行出纳。银行帐款收付及时、准确，主动及时索取回单并转交有关岗位进行核算；无差错；在本地银行进帐后次日取回回单；有关凭证填写完整、准确、清晰；审核细致认真；制证及时、规范，保存完好；当日制证；银行日记帐对帐工作及时、准确；无差错；每月10日前完成对帐工作，编制银行存款调节表，未达帐查明原因。
3、工资核算会计。根据人力资源部所提供的资料，及时做好工资调整与核定工作；编制员工工资表及时、准确；有关凭证填写完整、准确、清晰；制证及时、规范，保存完好。
绩效考核的目的是为了更大限度的调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。但是，企业在实际考核往往不能有效落实，如考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时没有及时与员工进行沟通，考核结果没有及时传递给员工，因此，员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓，绩效考核不能发挥应有的激励作用。由此可见，增加考核的透明度，考核沟通就非常重要。
本文系河北省高等教育学会研究课题《高职院校会计专业学生顶岗实习的研究》（立项编号：GJXHZ2013-313）的阶段性研究成果之一。
绩效考核分析报告范文第8篇
近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩
对上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达到5分的员工，应优先安排参加各级各类奖励性培训。对上年度绩效等级为D级的员工，应安排参加有针对性的各类业务和能力的改进培训和考核。对于年度绩效考核连续2年被评为D级或绩效等级积分为零分的员工，应安排待岗培训或调整工作岗位。
绩效考核分析报告范文第9篇
第一条为做好全省市场运行监测和分析工作，促进市场运行监测和分析工作科学化、制度化、规范化，充分调动各设区市商务主管部门做好市场运行监测分析工作的积极性，依据商务部和河北省商务厅《关于加强市场运行监测工作的指导意见》以及商务部《市场运行监测工作绩效考核指导意见》，结合我省实际制定本办法。
第二条本办法是对各设区市商务主管部门的市场运行监测工作进行绩效考核的量化标准，是衡量各地市场运行监测工作质量和水平的主要依据。
第三条市场运行监测和分析考核工作，由省商务厅市场运行调节处具体组织实施。
第二章考核内容和标准
第四条各设区市商务主管部门市场运行监测分析工作的重视程度。按照要求，各设区市商务主管部门要明确专门机构，配置有效设备，指定专人负责；要做好组织协调，积极督促监测样本企业按时准确上报有关信息；要加强与当地政府有关部门之间的联系，从资金、人力、技术和信息等方面取得他们的支持，及时向省商务厅和当地政府报送有价值的信息和建议。
第五条推荐和落实样本企业数量情况。各设区市商务主管部门在样本企业的推荐选择上要坚持以下原则：即以大中型批发、零售商业企业为主；在地域分布上，以繁华地段为主；在领域分类上，以各行业、各业态具有代表性、成长性的企业为主。样本企业的数量要完成省商务厅分配数，满足监测工作的数量需求，并根据情况变化适时增加和调整监测对象，不断扩大监测范围。
第六条组织样本企业报送信息资料情况。我省市场运行监测报表制度经省统计局依法审核批准，是省统计报表体系的重要补充。各设区市商务主管部门要认真组织当地监测企业，按照规定的指标体系和报送时间，通过互联网或传真报送市场情况。对“五一”、“十一”、“春节”3个黄金周假日期间的市场供应、商品销售情况、特点分析和总结，要及时汇总报送同级人民政府和省商务厅。各设区市商务主管部门及当地被监测的样本企业报送的信息必须准确、及时，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改市场运行监测信息。
第七条市场运行分析报告报送情况
（一）各设区市商务主管部门必须以政府职能部门公布的数据和被监测对象上报的正式数据为依据，坚持全面分析与专题分析相结合，定性分析与定量分析相结合的原则，准确把握和反映市场运行情况，科学预测预警。
（二）分析报告必须以价格（价格指数）、销售量、销售额、库存量等主要指标数字为依据，按照城乡区域、行业类型、商品大类、重要商品等分类，综合反映市场运行的总体情况、运行特点、消费热点、存在问题、趋势预测和对策建议等6项主要内容。节日市场安排情况包括采取的主要措施、节日货源安排价值总量、节前市场动态等。要求做到：内容完整，情况准确，问题清楚，依据充分，数字准确，文字精炼，预测准确，建议可行。
（三）分析报告包括月、季（指一季度、上半年、前三季度）、年度定期报告，节日市场安排情况汇报、黄金周专题报告和市场异常情况临时报告。
（四）分析报告必须按时上报。各设区市商务主管部门上报省商务厅的时间要求是：月度报告，次月12日前；季度报告，次季首月15日前；年度报告，次年首月20日前；黄金周专题报告，在节假日第6天下午4时前；节日市场安排情况汇报要在省厅发出“做好节日市场供应通知”一周内上报省厅；专题分析上半年6月10日前上报，下半年次年12月10号前上报；市场异常情况临时报告在异常情况发生后2小时内上报。
（五）分析报告的上报形式以电子邮件为主，辅以传真或信函。
第三章考核项目和方法
第八条考核项目分为三大类（报表、市场分析报告、临时性报表或分析），采取累计记分的办法，满分为1000分。
（一）报表：满分为500分
各地商务主管部门要加强对样本企业报送数据的核实，杜绝错误和重大遗漏的发生，确保报送数据的真实、准确和完整。
⑴基础分：满分100分。各市样本企业达到省厅要求标准的记50分，未达到要求标准的少1家企业扣2分；达到省厅要求标准后，每增加一家企业加记2分。
⑵上报得分=上报率×400
上报率=实际连续报送单位/应报单位
⑶时间分：迟报一次扣2分
⑷质量分：发生一般性错误或遗漏，每次扣1分；发生重大错误，每次扣5分。累计扣分从总得分中扣除。
（二）市场分析报告：满分为400分
各地商务主管部门要认真分析研究商品市场运行中的重点、热点和难点问题，及时对黄金周节日市场和月度、季度、年度商品市场运行形势进行分析预测。
时间分：迟报一次扣3分。
质量分：按照本办法第二章第七条第（二）项的规定，达到6项要求的计满分，未达到要求的酌情扣分。
①月度分析：包括1、2、4、5、7、8、10、11月八个月，满分40分（5分/份×8）。
②季度分析：包括一季度、上半年、前三季度，满分60分（20分/份×3）。
③年度分析：满分60分。
④节日市场安排情况汇报：包括“五一”、国庆节、春节三个重大节日的市场安排情况，满分30分（10分/份×3）。
⑤黄金周专题报告：包括“五一”、国庆节、春节三个黄金周的市场分析总结，满分90分（30分/份×3）。
⑥专题分析：上半年、下半年各一份，满分120分（60分/份×2）。多报一份加记30分。
（三）、临时性报表、分析：满分100分。
第四章考核方式
第九条商务厅对各地的市场运行监测工作进行日常考核记分，定期通报，年终总评，以报表、市场分析报告、临时性报表或分析等三大类总得分排定名次，评先评优。先进商务主管部门的评选比例原则按50%左右掌握；市场监测报送先进单位原则按20%掌握；先进个人根据工作业绩酌情掌握评选。
（一）考核时间：根据考核内容和方法，商务厅每半年对各地的市场运行监测工作进行一次考核，将考核结果在全省通报，并抄送同级人民政府。
（二）表彰方式：对考核成绩优秀的地方商务主管部门及个人，在全省商务系统通报表扬，并颁发荣誉证书。
绩效考核分析报告范文第10篇
关键词：企业；绩效管理；岗位角色
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
绩效管理作为现代企业人力资源管理的核心模块之一，对组织战略目标的实现，对激励、培养和留住人才都起着不可替代的作用。绩效管理岗位的角色就不仅仅是开展考核工作这么简单，而需要相应的提高要求。通过在运营分公司绩效管理工作实践与总结，结合自己的工作体会，对绩效管理岗位的角色进行试探性的思考分析。
一、绩效管理岗描述
绩效管理岗位根据企业或组织的发展战略目标要求，负责员工绩效管理系统的建立、推行和维护；对绩效管理相关制度开展宣传实施，并将绩效考核的结果予以运用，使其为薪酬福利、岗位异动、培训开发等人力资源子系统提供信息支持，并在企业中逐步构建以员工自主完善与提升为导向的激励机制与绩效文化。
1.岗位关键能力解读
(1)以较强的沟通、协调能力，对他人产生影响力。
(2)有计划地进行考核系统的组织与实施。
(3)能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议。
(4)用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施。
(5)根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议。
(6)较强的协调能力、冷静地处理冲突，能够妥善调解、处理考核申诉。
(7)较强的执行能力，及时实现考核结果的总结与运用。
(9)根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施。
(10)具有很强的数据统计和分析能力，能够提出考核效果的分析报告。
(11)能够以系统的角度，对绩效管理系统进行闭环管理式的升级和优化。
2.绩效管理岗位职责
(1)负责建立、推行有利于分公司激励员工、内部选拔与淘汰的员工绩效管理体系。
(2)根据各岗位职责的调整，组织各部门进行岗位职责量化指标的修订。
(3)负责指导和督促各部门绩效管理工作的开展，推动各部门通过绩效计划、辅导、考核和反馈的过程化管理，实现员工自主改善。
(4)根据考核结果和相关规定，兑现员工在培训、调薪、调岗等方面的奖惩，推动员工结构优化。
(5)负责分公司级的员工绩效考核投诉的调查和处理，保障绩效考核工作的客观、公正。
(6)负责关键岗位的员工绩效档案管理，为骨干队伍培养、干部选拔、胜任力评定提供绩效信息支持和相关建议。
(7)根据分公司生产情况和发展需要，持续完善分公司绩效管理体系。
3.绩效管理岗的主要工作内容
(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
(2)在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
(4)督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
(5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。
(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
二、绩效管理岗的角色分解
1.绩效管理系统的建立者和维护者
根据各部门员工绩效管理运作情况和公司的发展要求，逐步修订和完善绩效考核实施办法、考核结果运用等各项制度；同时通过绩效管理系统收集的数据，为薪酬、晋升、培训等相关系统提供信息和建议。
2.绩效管理工作及理念的宣传
绩效管理岗位作为宣传者，通过宣传和沟通，逐步改变当前公司绩效考核的观念，将绩效管理理念植入人心。绩效考核是绩效管理的一部分，更重要的是通过绩效管理中的绩效辅导和反馈等环节，让员工发现自己的不足和需要改进的地方，促进其业绩的不断提升。
3.擅作绩效管理的组织与协调者
绩效管理工作的顺利开展需要各个部门的参与和合作。绩效管理岗位作为绩效管理的组织者和动员者，需要做好动员和协调工作，督促各个部门来实施具体的绩效计划、辅导、考核以及改进。只有全员认同和参与，才能让整个绩效管理体系顺利推进。
4.绩效管理流程督促与辅导者
绩效管理的整个过程中，绩效管理岗位要担当协调者和辅导者。在各部门进行绩效管理过程中随时跟踪，出现问题时，及时地给予协调解决。在绩效辅导和反馈方面，进行不定期抽查，做好相关记录。为了使绩效考核更加科学有效，也可以对考核者进行培训，包括绩效沟通时的方法和技巧，绩效考核时应避免的主观因素等。
三、结语
在实际的工作开展中，一名优秀的绩效管理专业人员除了具备专业技术知识和素养以外，还需要负责、诚信的工作态度，同时适应分公司的企业文化和氛围，具备一定的压力管理能力，才能胜任工作岗位。