中小型企业发展规划范文

中小型企业发展规划篇1

【关键词】中小型国有企业 职业生涯规划 激励

随着社会的进步和经济的发展，中小型国有企业若想在激烈的国际竞争中得以生存，必须激发员工的主人翁意识、主观能动性，大多数中小型国有企业在人力资源管理方面均采取物质激励、股权激励以及相应的绩效考核等措施，忽略了员工作为独立个体的需求与自我实现的需要，根据马斯洛的需求层次分析，自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。在需求从物质需求向精神需求过渡的过程中，职业生涯规划激励机制是将企业利益与员工利益趋于一致，促进中小型国企发展最有效的激励方式。

一、职业生涯规划激励机制简单释义

（一）职业生涯规划的简单释义

职业生涯规划简单的说，就是企业和个人从不同的角度，将各种主观的选择因素与外界的客观因素通过各种技术手段进行分析与评测，将企业的发展战略融入人才的储备计划，综合分析个人的优势、劣势、兴趣、爱好制定的职业发展线条。简单的说，职业生涯规划就是通过分析让人尽其才，才尽其用，帮助员工清楚的认识自己的优势、劣势，做好职业定位，选择一个可以最大限度发挥自己潜能的平台。做好职业生涯规划的目的主要针对两方面：一方面是对员工个人，通过职业生涯规划，努力找到适合自己个性发展、学历、兴趣和学识的工作，并且能够在工作的过程中成长，通过对自己的客观分析，为自己选择最适合的职业与职业发展线条

另一方面是对企业，企业为了达成整体的战略发展目标，必然需要全面、完善的人才储备计划以及人才管理方式，只有将企业的发展目标与个人的职业发展目标相结合才能激发员工的最大潜能。通过职业发展规划为员工设计最适合的职业培训、岗位章程以及相应的晋升线条可以使员工明确自己职业发展的未来方面，帮助员工最大限度的实现自我价值，提升对企业的归属感和主人翁意识。

（二）激励机制的简单释义

激励机制是指企业利用各种有效的方法与手段最大限度的满足员工的需求，调动员工的积极性，激发员工的内在潜力和创造力，以使其发挥最大的潜能，做出最大的成绩。

（三）职业生涯规划激励机制的简单释义

激励机制作为人力资源管理中的重要技术手段，一般包括晋升、薪酬激励、股权激励、年薪激励等方面。伴随激励机制在各大企业的广泛应用，职业生涯规划机制作为企业与员工双赢的激励机制，逐渐成为激励机制中不可缺少的一部分，为了实现员工个人目标与企业的发展战略目标相一致，相统一，充分调动员工主动工作，愿意工作，为企业发展贡献自身的才能的积极性，企业就应该充分重视和应用职业生涯规划机制，制定各类符合员工个性化的不同岗位的发展路线。

企业通过职业发展规划激励机制使企业对人力资源的管理和激励方式不再局限于单纯的以物质激励为主的单一的方式，将员工的个性因素考虑到激励中，从物质激励和精神激励方面共同为员工提供一个实现自我价值的平台。一方面，从企业的角度可以针对不同的岗位要求、年龄、学历、技术水平等方面综合考虑，制定适应各类岗位需求、符合员工个性的职业生涯规划，另一方面，将职业生涯规划作为贯穿于员工一生的职业线条，把企业文化、人力资源发展的要求与员工的目标机制相结合，帮助员工更快的适应岗位，选择适合自己的发展方向。

二、职业生涯规划激励机制在中小型国有企业应用的现状

针对我国特有的国情以及经济的发展体制，企业对人力资源的管理和应用还处于初级引入阶段，对于职业生涯规划

还只是仅仅对其概念的认识，在对人力资源的管理和应用时仅仅是以合理配置人力资源，适当使用物质刺激进行激励，往往忽略了员工在精神层面的需求，对职业生涯规划机制的重视程度不够，单纯的认为物质可以决定一切，随着市场运行机制的日益更新，一些中小型国企在激烈的市场竞争中显得力不从心，企业内部的各种管理机制以及人力资源的激励方式已经不再适应市场的发展要求，虽然在发展的过程中进行一些改革，但明显力度不够，成效不够显著，市场竞争的根本归根结底是人才的竞争，如何留住人才，充分调动和发挥人才的积极主动性是中小型国企目前面临的最大挑战。大部分国有企业调动员工积极性的方法也局限于思想教育或物质刺激。尤其是在一些中小型国有企业中，职业生涯规划的激励机制的几乎为零，企业在招聘之处并未对一些新入职的员工进行职业生涯的规划，大部分仍沿用最基本的对岗位的要求与职责，绩效管理等，传统的激励机制无法充分调动员工的积极主动性，形成主人翁意识。

三、导致中小型国企职业生涯规划激励机制现状的成因

第一，中小型国有企业规模相对较小，人员结构较简单，对员工的激励问题上不够重视，大部分承袭了传统的人员管理方式，在人员激励方面大多采用传统的“多劳多得”、业绩提成、带薪休假等管理方法，并没有对员工的需求进行完全的分析，甚至一人多岗，并没有完善独立的人力资源部门，造成了人员流动性较大，缺乏企业归属感、安全感。在面对激烈的市场竞争时，企业不能做出及时的反映，采取有效的手段激励员工。

第二，供大于求的劳动力市场的现状，为企业管理者造成了人才库充盈，企业不缺人的假象，不愿意花更多的经历留住人才，为人才的发展提供有效的规划与激励，对员工的职业生涯规划重视成对不够，加之我国的人口总量猛增，劳动力市场的饱和程度加剧，形成了供大于求的市场局面，作为企业的管理者并不担心人才的流失，劳动力市场过剩也形成了企业的人才流动性较大，在选人用人方面企业占有绝对的优势，中小型国有企业的管理者简单的认为市场不缺人，企业随时可以招聘到需要的人才，不用在耗费更多的精力在选人、用人、留住现有人才，做好人才规划方面。

第三，国有企业的管理者管理观念相对落后，对职业生涯规划激励的重视程度不够。中小型国有的企业的管理者大部分为基层提拔人员，在思想观念上以及知识水平上难以与国际的先进管理理念相接轨，大部分管理者以业务增长、经济效益作为企业发展的关键因素，忽略的对员工的管理与应用。

第四，中小型国企员工年龄结构相对较高，企业的历史遗留问题较多，包袱较重，员工的学历、学识水平相对较低，对于新鲜事物的接受程度较低，大部分中小型国有企业的对人力资源管理的理解尚且处于基本的发放工资、做好人员的统计、做好社保缴费等基础工作，缺乏对人才的分类规划、发展应用的意识和观念，对职业生涯规划意识更加模糊浅薄，企业的资深员工大部分认为国企就是“铁饭碗”，能购养家糊口，有事可做，思想意识尚处于保守、落后的状态，“混”在企业，并不具备完善自我，规划自我、实现自我价值的需求，认为对职业的发展规划可有可无，是企业管理者的事，并不关乎自己的发展前途，也对现有的工资和职位的提升没有多少用处。

四、职业生涯规划激励机制对中小型国企发展的重要性

第一，开展职业生涯规划激励对于完善健全企业文化起到积极的作用。职业生涯规划离不开对企业文化的诠释，员工通过企业职业生涯规划，可以更深入的了解企业的价值观、用人观，企业文化作为企业的核心理念，在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。在企业发展壮大的同时员工也可以在职业生涯中得到提升。

第二，开展职业生涯规划有利于最大限度的发挥员工的主观能动性，为企业带来更大的利益。职业生涯规划是每个员工的个人目标与企业发展的目标达成一致，同时为每个员工指出了未来的努力反方向，有效避免了组织与个体之间的目标相悖离的情况，将合适的人才安排在合适的岗位，合理有效的配置了企业的人力资源，有效避免了人才断档和人浮于事的情况。

第三，开展职业生涯规划对于企业的可持续发展至关重要，有助于员工了解自己、了解企业，更关注企业和个人的未来发展方向与潜力，有助于企业合理有效、有针对性的使用人才，人尽其才，同时也有助于留住人才，营造归属感，强化企业在人才方面的核心竞争能力，从而促进企业的可持续发展。

总之，职业生涯规划作为连接员工与企业的桥梁，将员工的职业发展与企业的战略发展目标相结合的重要激励手段，应该被中小型国有企业的管理者充分重视和认可，也将成为未来人才竞争中的重要人力资源管理手段在企业中应用。

参考文献

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中小型企业发展规划篇2

【关键词】中小企业 划分标准 融资 影响

无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在促进国家经济成长，带动相关产业发展方面均扮演着重要的角色。世界各国政府为能帮助其中小企业发展，都会结合其实际情况制定较合适的划分标准，以作为政府扶持中小企业的依据。

以往中小企业划分标准及其对融资的影响

我国中小企业的划分标准先后经过多次变化与调整。20世纪50年代，我国主要是按企业职工人数来划分企业规模，企业职工在3000人以上为大型企业，500～3000人之间为中型企业，500人以下为小企业。1962年将企业划分标准改为按企业的固定资产价值，1978年又把划分企业的标准改为按企业的年综合生产能力。1988年对1978年的标准进行了修改和补充，重新颁布了《大中小型工业企业划分标准》，按不同行业的不同特点做了分别划分，将企业规模分为特大型、大型（分为大一、大二两类）、中型（分为中一、中二两类）和小型四类六档。当时中小企业是指中二类和小型企业。这其中有些企业按生产能力为标准划分，有些企业按生产设备数量为标准划分，有些企业按固定资产原值数额为标准划分。东南亚金融危机之后，东南亚各国对企业发展模式进行反思，最终形成共识：大中小企业各有其发展的优势与劣势，各国不能只重视大企业的发展而忽视中小企业。我国改革开放以来，中小企业发展迅猛，在促进经济增长、解决就业、方便人民生活等方面作出了重大贡献。在此背景下，从1998年开始，在我国长期受冷落和歧视的中小企业才得到政府重视。1999年，国家对工业企业划分标准进行修订，按照企业年销售额和资产额将其划分为特大、大、中、小四个级别。之后中小企业在我国经济社会发展中的作用更加重要，但由于长期以来中小企业在发展中缺乏专门的法律保障和扶持，中小企业遇到了融资难、技术设备落后、信息不畅、人才匮乏等问题。为解决以上问题，我国于2003年颁布并实施了《中小企业促进法》，同时国家有关部门根据这一法律，借鉴世界各国的普遍做法，结合我国国情及行业特点，制定了我国《中小企业标准暂行规定》。规定将中小企业划分标准改为企业职工人数、销售额、资产总额等指标。按照这一规定和标准，中小型企业必须同时满足职工人数、销售额和资产总额三个指标，可谓指标多重。2003年的这次中小企业划分标准在我国执行了8年多。这样的企业划分标准造成中小企业融资方面存在两个问题：

企业类型划分指标多，使中小企业相对不容易得到政府和银行的资金扶持。企业职工人数、销售额、资产总额三个指标，这会造成在扶持政策制定、分类管理、统计分析等方面难以操作。因为企业的性质是不一样的，劳动密集型企业往往是员工人数多，销售额和总资产少；技术密集型企业往往是人数少，但销售额和总资产比较多；资本密集型企业则是人数非常少，但资产和销售额却非常庞大。而我国《中小企业促进法》规定上述三个标准同时达到，才属于政策扶持的范围。从贷款角度来讲，即使企业能同时达到三个标准，也许其他财务指标或保证措施未必符合银行贷款条件。这样大批小企业无法享受融资等方面的扶持政策。

企业类型划分指标多，使商业银行很难同时按上述三个指标来选择中小企业贷款目标客户。银行无论按照其中的哪一个指标来选择目标客户，都存在大、中、小型企业的类别，商业银行贷款主要是按照客户的综合经营指标来确定贷款目标客户群体。银行怎样用“三个指标”衡量中小企业的综合经营指标，不好操作。所以商业银行按其经营规则就放弃中小企业而锁定大企业为他的贷款目标客户，造成中小企业融资难。因为划分指标多，无论是对政府还是对银行而言，通常所说的中小企业都是很笼统很模糊的概念。

由于中小企业划分的多重标准，造成社会各界对中小企业概念理解的模糊化、多样化，使政府和银行在处理、解决中小企业发展中的问题时工作思路和做法难以达成一致，最终导致中小企业融资难。为了解决中小企业融资难的问题，2011年7月工信部、发改委、财政部等部委联合制定了我国中小企业新的划分标准。

中小企业划分新标准及其对中小企业融资的影响

2011年7月的我国新的中小企业划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三类，具体标准为企业从业人员、营业收入、资产总额等。虽然具体指标还是三个，但对中小企业只要求达到其中一个或两个，并不要求同时达到三个指标。此次新标准有三个亮点：一是中小企业划分标准下调，并提出微型企业的概念；二是将个体工商户纳入微型企业的范畴；三是行业划分细致，操作性强。由于新标准是为解决中小企业融资难而制定的，它的应用对中小企业融资难产生如下影响：

新的中小企业划分标准增强了政府对中小企业从宏观上分类指导政策的针对性和有效性，能有效解决中小企业融资难题。近年来，从中央到地方政府连续密集出台政策措施对中小企业加以扶持和鼓励，这些政策虽涵盖面广、力度较大，但却一直解决不了中小企业融资难的问题，原因在于各级政府和银行一直普遍使用“中小企业”这个笼统模糊概念，而事实上真正融资难的是小型企业和微型企业。这次新的中小企业划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三类，且具体标准明确，行业划分细致，这样就会改变原来中小企业面过宽，概念笼统模糊的状况，政府可以针对中、小、微企业制定不同的政策，开辟更为便捷的融资渠道。

新的中小企业划分标准促进了银行对中小企业进行资金信贷支持，有利于中小企业间接融资。银行作为一个市场主体，必然会按利润最大化的经营原则来运作，而利润最大化必须建立在风险最小的基础上，所以银行都遵从赢利性、流动性、安全性的原则来选择其提供金融服务的客户。它们首选的服务对象是大中型客户，之后才是小客户，这是符合市场经济规律的。同大型企业相比较而言，中小企业在融资竞争中明显处于劣势，所以很难从银行得到贷款。但如今随着大企业融资渠道的增多及银行间竞争的不断加剧，许多银行将中小企业融资信贷业务作为可持续发展的战略选择。因为与大型企业相比，中小企业融资有它自身的特点：需求以流动资金为主，融资期限短，金额不大，可有效提高银行信贷资金的流动性。不仅如此，中小企业数量多，行业分布广泛，还可以分散信贷风险。从宏观管理方面，当前国家货币信贷政策要求银行要制定信贷结构调整的考核目标，严格要求将贷款规模投向中小企业。在这样的背景下，新的中小企业划分标准出台，使银行对中小微企业这些服务对象更明确更清晰，银行必将按照国家政策和要求积极展开对中小微企业的信贷业务。

新的中小企业划分标准促进了企业自身发展，有利于从根本上解决融资难题。中小企业融资难与企业自身有关。由于新的中小企业划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三类，具体标准也很明确，这样每个中小企业可对照新的划分标准，明确自己的定位，明确政府和银行对本企业采取的是什么政策，可以享受哪些优惠，应遵守哪些规则。企业可以根据新标准明确自身的努力方向，以获得更多的优惠。比如在新划分标准的基础上，十报告提出今后要支持小微企业特别是科技型小微企业的发展。这就给广大的小微企业提出了努力的方向，那就是尽快调整本企业的产业结构，加快科技创新，提高产品质量与科技含量。

新的中小企业划分标准降低会使中小企业数量增加，扶持的数量增加可能对中小企业融资产生不利影响。新标准降低并将个体工商户纳入微型企业的范畴，会使中小企业数量增加。艾瑞市场咨询最新的数据也显示，中小企业数量将保持7～8%的年增长率，这就意味着政府和银行需扶持的企业数量连年增加，企业数量增加就意味着扶持资金的增加。目前中小微企业资金需求巨大，如果政府扶持资金总量不变，扶持资金分发到各个企业量少面广，能否真正起到资金扶持作用，有效解决中小企业融资难，值得研究。

新的中小企业划分标准使一部分中型企业处于尴尬的境地，融资更难。新的中小企业划分标准规定：以工业企业为例，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；2003年中小企业划分标准规定从业人数300～2000人，年销售额3000～30000万元，资产总额4000～40000万元。一般来讲，营业收入大于销售额，通过比较我们可以看出新标准中，中型企业的标准降低了。调查显示，销售额在3000万元以上的企业向银行提出资金需求基本均能得到满足，也就是说以前中型企业的融资并不难。但现在标准降低了，同时政策扶持更倾向于小型、微型企业，销售额在2000～3000万元的这部分企业则处于一个政策的空隙，它们融资将会更难。

总之，中小企业融资难并不是简单地通过调整中小企业划分标准能解决的，它需要政府政策和扶持，需要政府工作在思路与做法的创新，也需要银行进行金融创新，更需要中小企业自身的努力和创新。

【作者为包头师范学院马克思主义学院副教授；本文系院级课题及马克思主义中国化创新研究科研创新团队阶段成果，项目编号：KJ201012302】

中小型企业发展规划篇3

【关键词】：空间整合、土地利用、汽车零配件产业

Abstract :Through the collection enterprises auto parts industry data ，the paper study on the different types of products for enterprise scale, density of a statistical analysis etc..Through statistical analysis, the result was given that the space requirements of different types of enterprises. The research results applied to the planning of the Tangshan modern equipment manufacturing industrial zone, The result played a role in guiding the better land use.

Keywords: spatial integration ,land use， Auto parts industry

中图分类号： P415.1+3 文献标识码： A 文章编号：

1.研究背景

产业园区是区域经济发展的增长极，产业园区的合理布局与开发建设，能对区域经济发展起到有效的拉动作用，同时也对我国产业的培育和发展起到引导作用。实践证明开发合理、功能完备的产业园区对于促进主导产业的形成，能有效带动整个产业集群的发展起到重要的推动作用，通过产业分布优化与产业积聚效益相结合，形成极具区域竞争力的产业群落[1]，并引导产业链上下游企业向城市周围集聚。

土地利用是产业园区的健康、可持续发展重要前提，也是产业园区得以成功运行的有力保障。但当前，产业园区在建设过程中大量存在用地规模大，用地效率低的问题[2]。以往的研究[3]主要从宏观角度对土地利用政策进行研究，提出土地利用政策建议。但缺乏对不同产业由于产品工艺和生产流程的差异而导致的用地差异的研究，因此在实践过程中，如控制性详细规划过程中，往往出现地块划分、土地布局和基础设施与产业自身特征相违背的现象，导致土地布局的不合理和土地的使用效率的下降，进而影响了开发区整体效益的提高。

本文将对如下方面进行分析：

首先，本文将分析汽车零配件产业不同行业的土地划分规模的问题。地块划分方式，当前普遍采取的方法为根据道路网格来划分地块密度。由于用地是利用根据道路网间距确定的没有考虑产业的空间需求问题就造成了用地划分和土地使用之间的矛盾，同时也造成了用地规模单一，缺乏土地配置的灵活性。

其次，本文将对汽车零部件不同行业的土地效用差异进行分析。本文将采用数据统计分析的方法，分析不同行业的土地产出的差异和行业空间布局的问题。分析产业土地产出效应的差异，有利于在土地出让过程中充分评估土地价值。为政府在出让土地时定价提供依据。

最后，本文将对不同产业的岗位密度情况进行分析。在以往的研究中很少对不同行业的工作岗位密度进行研究。了解不同产业的工作岗位密度，将为基础设施的布局和建筑密度提供依据，并将有效的提高基础设施对企业的服务效率。

2.研究路线

本文以汽车零配件产业为分析对象。汽车零配件产业涉及到上游的冶金、钢铁、机械、电子、橡胶、石化、塑料、玻璃、化学、纺织等工业领域，并延伸到商业、维修服务业、保险业、运输业和公路建筑等诸多行业。汽车零配件产业具有投资少、利润高、产业链长，对周边产业带动能力强的等特点。

汽车零配件产业链核心产业按照加工主要工艺可分为5大行业，这5大行业包括：冲压机械加工（以轮毂、滤油器和齿轮制造为代表）；汽车电子设备（以汽车仪表和喇叭制造行业为代表）；汽车玻璃综合（以汽车安全玻璃和反光镜行业为代表）；汽车综合部件（以汽车门和安全气囊制造行业为代表）；汽车轮胎综合加工（以汽车轮胎制造行业为代表）。数据通过互联网获取，收集互联网上企业的公开信息，利用互联网搜索，搜集了113个汽车零配件产业的企业的数据，收集的信息包括：产值、占地面积、所在城市、职工人数、产量、地均产值、工作岗位密度、人均产值方面。

本文使用SPSS和EXCEL等分析软件，分别对企业用地规模、土地产出效能、工作岗位密度等进行了数量统计分析。得出不同产业在规模、行业用地特征方面的规律，并据此提出各个行业企业用地规模的建议值。并将分析结果应用于唐山现代装备制造业产业园区的控制性详细规划中。

3汽车零配件产业空间需求分析

3.1产业用地规模

3.1.1企业用地规模

根据企业空间规模划分地块是进行工业园区控制性详细规划中的基本内容，当前普遍采取的方法为首先确定道路等级，然后根据道路的间距来确定地块面积。但是这种地块划分方式没有考虑到产业的空间规模特性，往往会与产业实际的用地需求不符合。例如数据分析显示大量汽车零配件产业的用地面积都在20公顷以内，如果地块划分为25公顷，会造成土地的浪费。

在开发区建设初期，为了形成开发区规模，主要任务为招商引资，吸引企业入驻。在这个时期土地使用效率并不是开发区需要重点解决的问题。但随着开发区后期的发展，开发区的主导产业逐渐形成，其规模效应促使更多的关联企业入驻，此时土地资源逐渐成为制约发展的瓶颈，有必要进一步提高提高土地利用效率。

本文将用地规模分为中小型企业、大型企业和特大型企业三种类型，中小型企业的用地面积在20公顷以下，大型企业的用地面积为20-30公顷，特大型企业的用地面积为40公顷左右。数据统计分析显示，中小型企业占的数量最多为71.3%，这和我国当前工业企业的现状是相符的，表明中小企业在我国所占比例很大。大型企业占总量的23.4%；而特大型企业所占数量最少，仅为5.3%。分析显示，企业规模越大，数量随之减少。

为了进一步了解中小型企业、大型企业和特大型企业的用地规模的分布情况，下文将对三种企业用地规模的分布情况进行分析。这三类企业的用地规模比较发现，用地面积20公顷以下的中小型企业和用地规模在20-30的大型企业占地面积基本相似，特大型企业占地面积稍小些。中小型企业和大型企业在空间上所占比例都在4成左右；而大型企业空间比例约占全部的2成左右。三类企业占地面积的比例为4：4：2。这说明中小型企业虽然数量众多，但总的用地量和与大型企业相当。虽然而特大型企业在数量上仅占全部的5%，但在用地空间上却占到20%，这表明特大型企业在汽车零配件产业中占有重要地位。

3.1.2企业用地规模与产业类型的关系

通过对企业用地规模和产业类型关系的分析显示，企业用地规模与产业类型存在直接关系。总体用地上：大、中、小型企业的占地规模与行业类型有关：中小型企业主要集中在汽车电子行业机械冲压件制造行业，这些产业的企业占地面积多数在10公顷以下，多为5公顷左右；大型企业主要集中在汽车安全气囊、齿轮、轮胎行业，这些行业的平均用地都在10公顷以上，15公顷左右；特大型企业主要集中在轮胎和汽车安全玻璃等行业，这些行业的平均用地都在20公顷以上。

上表为不同行业企业用地规模的统计，统计结果显示轮毂、后视镜、滤油器、汽车灯、汽车门，汽车仪表这些类型的企业标准差较小，这表明这些行业空间需求的差异不大，而且这些企业都是用地小于20公顷的中小企业。

玻璃、汽车综合部件和机械加工类型企业的标准差比较大，这表明这几个行业空间需求弹性较大。汽车安全玻璃企业的规模分别由3-38公顷，从特大型、到中小型规模都有分布；汽车齿轮企业也从1-35公顷从特大型、到中小型规模都有分布；汽车气囊企业也从4-29公顷从特大型、到中小型规模都有分布。

与之相比，滤油器、轮毂、汽车灯、汽车门和汽车仪表等企业的空间需求的差异较小，而且这些企业都是小型企业，说明上述产品生产的门槛较低，需要资金投入较少。

分析结果显示，当前汽车零配件企业主要为中小型企业，其中，占地面积5公顷左右的小型企业最多。用地面积在10公顷以下的企业所占比率达到全部的40%左右。这表明对于汽车零配件产业而言，大部分企业规模偏小。这是由于汽车零配件产业部分行业进入门槛较低，大量企业规模较小。这也说明了我国现阶段处于汽车产业的发展初期，行业之间的整合还没有充分进行，现阶段的企业还是以小规模的为主，但随着国企业之间的竞争加剧，大企业技术和规模优势的突显，大企业的垄断地位将逐渐形成。因此在用地的划分中应充分考虑小企业未来的发展趋势，小企业的用地尽量集中布置，以便为小企业的规模扩展，企业的整合提供空间。

此外从企业用地空间分布来看，中小型企业、大型企业和特大型企业的用地比例为4：4：2。这为工业园区确定不同规模企业的用地单元划分提供了依据。另外结合前面的分析显示，中小企业并不是空间需求的主导因素，无论是现在还是未来，大型企业和特大型企业将是空间需求力量的主导，随着产业竞争和整合的升级，中小型企业在数量、力量方面将进一步削弱，大型和特大型企业将在空间规模上进行扩展。因此在用地布局中建议按照不同规模类型的企业在园区内依次布局，同时保留各种规模企业的空间拓展弹性，以利于企业间的相互合作和空间整合。

最后，企业用地规模和产业类型也有着显著的联系。部分行业如玻璃、汽车综合部件和机械加工类型企业的空间需求弹性较大，而部分企业的空间需求弹性较小。一方面由于汽车零配件行业需要投入资金较少，门槛较低，这就形成了进入的企业的规模和技术水平差异较大。但是工业园区的发展过程也是产业整合和升级的过程，随着产业种类的完善和层次的升级，产业园区的发展在空间上也存在不确定性，因此有必要为企业在空间上扩张成长预留发展空间，一方面满足不同行业的空间需求弹性需要，另一方面满足的企业未来进行产业整合的需要。

3.2土地产出效能分析

根据工业区位理论，在不同的区位条件下的由于土地在交通运输、等方面的差异，不同区位提条件下的土地产出效能存在显著差异。本部分将对汽车零配件行业生产企业的土地产出效能进行研究，为产业布局提供依据。

图5土地产出效能分析（100万元/公顷）

对汽车零配件生产企业的土地产出效能分析显示，大部分企业的地均产出低于2000万元/公顷，这部分企业占总量的41%；其中地均产值在1000万元以下的企业占所占的比例最多,占总量的27.5%，汽车零部件产业总体土地产出能力不高，位于中心城市的汽车产业土地产出效率较高。

根据对收集到的汽车零部件生产企业的土地产出效能分析发现，行业的土地产出能力差异比较大，小型零部件等电子零配件和加工行业地均产值显著地高于其他产业。

数据统计分析显示汽车电子、加工行业和橡胶制品的土地产出值较高。在这其中，汽车电子（汽车喇叭）、加工行业（汽车后视镜）标准差较大，这表明这两个行业的地均产值的差异较大，究其原因，从人均产出表中可以看出，加工行业（汽车后视镜）的人均产出差异也较大，结合这两个数据可以发现，加工行业的用地产出差异主要来自企业生产效率。而汽车电子（汽车喇叭）的人均产出差异较小，这表明汽车电子作为劳动密集型产业，其用地差异主要来自企业的规模。此外，橡胶制品行业与汽车电子行业相反，土地产出的标准差较小，方差较小，这说明轮胎行业土地产出效能对资金投入的依赖性较大。以上分析表明，不同类型的企业对于用地的需求弹性是不同的。

另外，不同的土地利用效率与土地区位的选择直接相关。数据显示，靠近中心城市汽车产业的土地利用效率要高于远离中心城市的土地利用效能。因此在用地规划中产出效能高行业应位于工业园区相对的核心区位，产出效能相对较低的行业门类则应该相对位于工业园区的边缘区位。

3.3工作岗位密度分析

工业岗位密度是产业园区配套设施的布局的依据重要依据。根据对收集到的汽车零部件生产企业的工作岗位密度分析可以看出，行业的工作岗位密度差异比土地效能差异小，汽车零部件产业的平均岗位密度为92.7个/公顷。劳动密集型的汽车仪表、安全气囊、汽车喇叭、后视镜、汽车灯制造为代表的汽车综合制造和电子产品制造行业用工密度较高。其工作岗位密度平均达到135个/公顷。以汽车齿轮、轮胎、轮框、安全玻璃制造为代表的汽车机械加工和玻璃加工行业用工密度相对较低。其工作岗位密度平均为57个/公顷。

工业园区的配套服务系统的建立需要根据园区人口的分布情况来制定，而工作岗位密度为工业园区配套服务系统的建立提供了基本依据。为了方便被服务人群，产业园区生活设施的配套建设应尽可能靠近工作岗位密集地区。

4 案例分析：唐山现代装备制造工业区

唐山市现代装备制造工业区是唐山市开平区，重点规划的“四大区域”之一。其用地约20平方公里，按照“一区多园”模式，规划了装备制造产业园，光伏产业园，汽车配件工业园。其宗旨是“生态、活力、高效、可持续”。并以北部的石榴河生态长廊为依托，规划建设成为融生产、生活、休闲、娱乐为一体现代装备制造基地。

4.1用地规模和用地单元划分

根据前面对于企业规模的分析，对于产业园区的单位土地规模按照中小企业、大型企业和特大型企业用地规模按照4：4：2的比例划分。

对开发区汽车零配件企业园区分为按照规模分为三类：

1、中小企业汽配园，中小企业在汽车零配件产业中所占的比例较高，用地单元按照4-8公顷划分，因此道路网间距为150-250米。在此基础上用地规模可以通过支路进一步分割，以满足不同层面小企业的用地需要。

2、大型企业汽配园，大型企业在汽车零配件企业中在数量上占全部企业的24%左右。但在用地的规模上达到40%，对于此类企业用地单元按照10-20公顷划分，道路网间距在300-500米之间。前面分析显示，此类企业的用地需求弹性较大，需要为其提供充足的发展空间。

3、特大型企业汽配园，特大型企业在汽车零配件企业中在数量上仅占全部的企业的5%，但是用地规模上达到20%，这类企业将是汽车配件园的未来发展的主导力量。对于此类企业用地单元按照30-40公顷划分，道路网间距采用500-700米。企业的交通主要通过较高等级的次干路与连接，并为企业提供充足的空间预留。

4.2企业空间布局

根据上文对于土地产出效能的分析，在汽车零配件产业园的规划中，高土地产出的行业尽可能靠近中心城区。同时根据企业的规模不同也提出不同的空间布局要求：

对于中小企业汽配园

为了提高土地产出价值，在规划中尽量靠近城市中心区布置。在交通方面，加强与城市中心区连接，并增加道路网密度，以满足小企业的货物疏散的需求。同时，企业地块主要通过支路划分，在远期为了满足未来企业整合和发展的需要，用地单元可以通过合并地块向大型企业转换。

对于大型企业汽配园

特大型企业在产业链中将占主导地位，空间布局中大型企业靠近特大型企业园区布置，以方便大型企业为特大型企业提业链配套服务。同时为了减少道路切割对大型企业的影响，将大型企业汽配园布置在与中心区距离适中的位置。由于企业规模较大，用地单元通过次干路划分，并且预留城市支路用地，在必要情况下还可以进一步将用地进行划分。

对于特大企业汽配园

为了满足特大型企业大量物流的需要，将特大型企业靠近物流中心布置，以减少货物运输距离。同时远离城市中心区布置，以避免道路切割对于企业的影响。地块通过主干道划分，同时预留城市次干道用地，用地单元灵活布置，在必要的时候可以在进行划分。

总之，在企业空间布局方面，按照土地产出效用，对企业进行布置。土地产出高的企业尽量靠近中心城区，通过空间布局为产业链完善提供条件。

4.3配套设施布局

生活配套设施是工业园区可持续发展的重要保证。根据工作岗位密度分布情况，高工作岗位密度行业尽可能靠近中心城区和居住用地布置，同时生活配套设施开发和建设应靠近如娱乐、购物等，应尽量靠近高工作岗位密度的企业布置。

5结论

论文主要目的为通过数据分析得到产业空间需求方面一般性的规律，并对唐山装备制造工业园区中的汽车零配件产业园空间发展提供依据，根据分析结论提出了汽车零配件产业园的用地布局和规模。本文从实证研究对产业发展和空间导向整合做了一次有益的尝试。本文的引用企业数据来自企业在互联网的公开信息，为非官方的数据，企业在数据时较大的随意性，数据的精度较低。这在以后的深入研究中需要进一步改进。

参考文献：

[1]黄文忠主编上海卫星城与中国城市化道路[M]上海上海人民出，版社．2003 212．

[2]王兴平、崔功豪，中国城市开发区的空间规模与效益研究，城市规划，2003年 27卷 9期。

[3]张丽君，产业园区土地利用政策模式的比较分析及改革建议，广东土地科学，2005.4。

[4]城市道路交通规划设计与规范中华人民共和国国家标准（GB）50220－95

中小型企业发展规划篇4

[关键词]小微企业；工业园区；区域法律制度

[中图分类号]D922 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）16-0029-03

1 引 言

区域经济是以一定地域内经济制度的特殊性为着眼点，它运用以经济学为主的理论和方法，研究和寻找该特定区域内的经济变化发展规律，而经济法是研究整个社会中经济发展变化的总体规制规律，形成固定的管理法律制度。将经济法学和区域经济学结合起来，研究一定区域内经济发展变化的规律，将地域经济规律作为研究整体经济发展的试点，因为区域经济的发展更具有渐变性，是可以作为整体经济法律制定的参考项目。运用法律手段解决区域经济发展中的矛盾和纠纷，保障聚集性小微经济积极向上发展和保持良好的发展势头具有较强的现实意义。

2 小微企业发展模式

小微企业的发展离不开政策扶持，这表现在两个方面，其一小微企业资金少、基础差、自我发展能力低下、适应环境状态差以及易破产的特点决定了它的发展前期必须依靠政策的大力扶持；其二小微企业相关法律的缺失，缺乏强制规制力形成的竞争制度不合理或非正常竞争手段必然会造成小微企业市场的混乱。

2.1 小微企业划型标准

小微企业是指从事生产经营活动的，产品或服务种类单一、人数较少且规模有限的小型企业、个体工商户以及家庭式作坊独立经营的组织统称。[ZW（DY]小微企业是现代经济发展的生力军，其占企业总数的份额之大足以看出小微企业在经济发展中的重要地位，小微企业的健康协调发展是当前解决就业、创新科技、活跃市场的手段之一。[ZW）]根据划型标准（见下表）来看，小微企业划型标准的依据主要与营业收入和从业人数挂钩，特别是在农、林、牧、渔业这几个关系国计民生的行业，划型的唯一标准是营业收入，且微型企业的营业收入可以从零开始，也就是说只要有经营活动就算是微型企业了。

在企业划型标准的第六条明确规定该标准适用于在我国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业，并且个体工商户和规定以外的行业，也参照规定的标准进行类型划分。第七条给该规定加上了强制令，即国务院有关部门只能依此划型标准进行企业相关数据分析，不得再制定与本规定不一致的企业划型标准或变通规定。

2.2 小微企业经济制度发展现状

《中小企业划型标准规定》将中小企业划分为中型、小型、微型三种类别，把微型企业从小型企业中独立出来。中小微企业占我国企业总数的99.7%，在这类企业中中型企业资金相对雄厚、市场竞争力较强，不需要太多的政策扶持，只依靠本身的资金链便能自行发展。而小微企业占企业总量的97.3%，其数量最大、最具市场活力的特点是推进现代经济全面发展。因此，在小微企业发展的前期依靠政策扶持，过渡至小微企业具有一定的生存能力时，出台相应的法律法规对其规制是当务之急。

3 小微企业的聚集模式――工业园区

经济政策的演变不单单是分析经济政策本身的含义，更重要的是探究经济政策背后的经济水平与社会基础问题，应当把经济政策演变从单纯的经济现象理解为经济与社会之间的相互作用。[ZW（]徐斌.经济政策演变的社会基础――兼论从产业政策到竞争政策[J].云南财经大学学报，2009（3）.[ZW）]工业园区的发展是我国从产业政策到竞争政策转变的一大增长点，有其深刻的经济、文化、民族和社会基础。中小微企业聚集形成的工业园区与区域经济法律制度的逐渐形成不无关系。

3.1 经济政策的不确定性导致小微企业的聚集

工业园区的发展是科学完整的经济政策制定与执行过程离不开政府经济政策评估活动的表现形式。政府的经济政策评估有助于预防和纠正政策制定偏差、明确经济政策的可行性程度、提高政策执行绩效等，是政府管理科学化、民主化的保证，是构建良好公共关系的需要，是市场经济发展的必然要求。[ZW（]刘晓永，邹伦承.政府经济政策评估刍议[J].湖南财政经济学院学报，2011（4）.[ZW）]小微企业的发展一直是政府发展区域经济的先头部队，只有很好地发展小微企业，才能形成良好的市场竞争环境，但实际上所谓的经济政策并不能一直保持不变和稳固，常常出现反复和变更，这就导致小微企业必须以聚集的模式形成固定的市场环境才能避免这一问题，因此小微企业的聚集是企业自发形成的。

3.2 经济制度转型对小微企业模式的需求

在中国的经济转型过程中，不同的企业发展水映了各个地区在市场化改革进程和资源配置效率上不断增加的不平衡。正确认识和理解转型过程中的地域环境差异和企业发展之间的关系，在理论上可以帮助人们进一步澄清某些关于我国市场化转型的模糊认识。在实践中则有助于落后地区加快发展民营企业，最终达到向发达地区收敛的目标。

3.3 小微企业与地域经济

地域经济即地方行政区域经济，泛指国内一个省，或者一个市、县的经济，该级政府作为市场调控主体，有相对独立的地方财政，在中央政府宏观调控下对区域市场发挥作用，也可指工业园区的发展模式。一个具有强烈的政策意愿、卓越的政策水平、坚定的施政能力和崇高的公共威信的地方企业聚集模式的先导工业园区，在推进区域经济发展方面，往往发挥关键性的统筹功能，极大地推动区域现代化进程。

4 小微企业经济制度的法律化

研究小微经济的法律化问题，必然要考虑市场经济发展的极化问题和法律规制的平衡化之间的冲突点和联系点，全面考虑经济制度特别是经济政策在实施过程中的灵活性与法律规制的稳定性之间的联系和区别，重点掌握政策与法律之间的转换时间和空间的选择。

4.1 小微企业经济观念的转变

小微企业地域性法律问题的重点是政策到法律的转换和地域特色对法律政策的独特要求。在设计小微企业法律制度的时候如何把握这个经济政策、法律规定、民众需求和特色体现几个方面的平衡与适宜度是极为重要和棘手的。再者小微经济在融资法律制度方面的全国通行性与地域性经济制度的要求之间存在着冲突和矛盾，怎样解决这一金融法律问题也是研究小微企业发展的一道难题。

4.2 小微企业市场准入标准的法律化

小微企业的划型标准对小微经济范围的扩大化，导致小微企业法律问题研究的困难急剧上升。地域性的民族文化特色在小微企业发展中的角色定位不明确，应当按照一般小微企业看待，还是将其作为地方经济发展的生力军和特色点对待，这都需要予以明确。

4.3 区域经济制度的小微化

小微企业地域化发展模式的出现和扩大是小微经济打破传统经济模式单一化和大中型化藩篱的敲门砖。基于地域性的特点，不同区域根据不同的地域特色形成专属或者特色化的小微经济发展模式也是应有之意，但是地域性与经济一体化以及资源流转之间的冲突将会一直存在，运用法律手段控制在保障地方经济发展的同时，促使生产要素的流转和共享，完善区域内经济发展的各项法律制度也是亟待解决的问题。在小微企业地域化的过程中会出现经济制度模式的反弹，这也许会给小微经济的发展带来不利影响，特别是在小微企业发展初期这种反弹将会更加明显，那么在确保经济制度不发生转变的情况下以区域经济发展为前提，将小微企业的地域特色与地方的资源特色结合起来，发展能够影响甚至是干预整个经济法律制度的状态的小微经济，就是构建小微企业地域化法律制度的初衷。

5 小微企业地域性法律体系构建

本项目试图从该类扶持政策的过渡中寻找法律存在的罅隙，在法律对策研究的基础上，构建适应小微企业生存发展的法律体系。小微企业法律体系的构建，从一定意义上讲是为小微企业的长期协调发展奠定基础。在立法的过程中，应当借鉴国外的相关法律制度，确定小微企业在市场经济中的法律地位。要实现小微企业的全面协调发展，更需要一种法律文化自觉、法律文化规范，也即需要一种“市场经济理性”。这种“市场经济理性”，归根结底是一种法律理性。没有这种法律理性，就不会有市场经济下的小微企业健康发展。

6 结 论

中小型企业发展规划篇5

一、化妆品企业的分类以及中小型化妆品企业的特点

（一）化妆品企业按生产规模分类

（二）中小型化妆品企业的概念

通常来说中小化妆品企业的标准有三条：

1．产量：年产洗涤用品3000吨以下，或年产膏霜用品400吨以下；

2．产值：年产值在亿元以下；

3．管理水平：约20家大型化妆品企业虽然年销售额也达到3～4亿，但在企业发展的后期，其家族式或落后的经营管理模式使该类企业在规模上是大型企业，而其管理水平还停留在初期阶段，与中型企业并无二至。

（三）中小型化妆品企业的行业地位（二大一小）与市场特点：

1．企业数量大：中小型化妆品企业占化妆品企业总数的90％以上；

2．销售量大：如销售金额占行业总量的73％，销售数量占洗涤用品的80％、膏霜用品的70％；

3．企业平均规模小：平均年产值2900万/家；其中中型规模的企业平均年产值4700万元/家，小型规模的企业平均年产值750万元/家。

（四）中小型化妆品企业的生命周期

经过研究发现对于中小化妆品企业而言生存时间在10年以上的企业仅占8％，生存时间在5～10年的企业占32％；生存时间在2～5年的企业占30%；生存时间在2年以下的企业占25％。

从以上数据中我们会发现一个问题，为什么中国的中小型化妆品企业难长大？难持久？难做强？

究其深层原因就在于：

一是国营或集体企业机制制约了企业的成长；二是私营企业家族式的管理难以打破；三是一旦企业老的管理体制确立后，新的现代化管理方式很难融入。

正是在这三个原因的影响下造成中小化妆品企业的生存与发展困境，而中小化妆品企业惟有不断提高自身的经营管理水平才能跳出品牌经营宿命，实现企业的永续经营。

二、企业小，经营思路要“全”

（一） 企业经营思路全景图

（二） 经营思路要“全”面，全方位思考

俗语说麻雀虽小，五脏俱全。中小型化妆品企业虽小，但经营思路要“全”面，要全方位思考。具体来说就是以下三个方面：

1．战略规划

所谓战略规划是指对企业发展中带全局性、长期性的经营问题进行决策，它是一个企业行为的基本方向。大多数中小企业尤为缺乏这种战略性的思考，走到哪里想到哪里，造成企业行为随意性太强。基本的战略规划包括：

1）企业的规划，是做长期？中期？还是短期？

2）企业是做专（广）？做强（弱）？还是做大（小）？

3）企业是做一行一类？一行多类？多行多类？

4）企业是做单品牌？多品牌？

5）企业是做单品牌多品类？多品牌单品类？还是做单品牌单品类？多品牌多品类？

不同的战略规划决定企业行为，只有确定好方向与原则才能在经营过程中有所取舍，有所收获。对于大多数中小化妆品企业而言重经营轻战略，重近期轻长期是普遍的现象，这些企业家通常能把握某个社会环境下的某个机遇，但对市场发展的内在规律认识不足，一旦企业做到一定规模市场环境又发生较大变化时，这种随意性经营行为的弊端就显现出来。

2．营销规划

营销规划是企业最为核心的规划，是企业能否在市场中生存制胜的关键。对大多数中小化妆品企业经营者而言大多有充分认识，但存在的主要问题是认识的不全面，仅对某一方面考虑较多，从而令经营的系统性不足。

1） 生产规划

包括选择自研、自产、自销，小而全，或是选择买配方、OEM生产、委托经销、只是自创品牌；

2）销售渠道规划

渠道规划是营销规划的基础，面对中国纷繁复杂的渠道现状，准确地进行渠道定位就显得尤为重要。这些决策包括：

a．只做流通；

b．以流通为主，兼做终端；

c．以终端为主，兼做流通；

d．其它渠道（专营店、药店、专业线美容院）。

3）价格规划

价格一直是化妆品营销中的敏感因素，尤其在面对广大农村市场。经营化妆品的不同品类有不同的价格敏感程度，企业应围绕目标市场顾客对价格的接受程度与目标客户的利润需求决定价格：

a．高质高价；

b．中质中价；

c．高质中价；

d．中质低价；

e．低质低价。

4）经销商选择及网络建立

a．一省一个经销商，还是一个地区一个经销商，做一级还是做二级；

b．一个品牌一个经销商，还是多个品牌一个经销商；

5）销售管理规划

a.粗放型管理，一省或多省一个经理；

b.市场细分化管理，一省多个经理。

6）广告宣传规划

a.企业实力与广告投放规模：大、中、小；

b.广告媒体选择：电视、电台、报刊、车身、路牌、店头等；

c.时间选择：上市前、上市中，淡旺季、节假日、双休日等

7）市场开发规划

a.全面开花；

b.先局部，后全面。

8）促销规划

a.针对经销商：一级或兼对二级和零售；

b.针对淡、旺季；

c.针对热销或滞销产品；

d.针对不同地区或不同的消费群体。

3．组织规划

1）因事、因职设人（不能有事无人或有人无事）；

2）因职能设置机构；

3）以精干、高效位原则；

4）工作项目、工作流程清晰，减少重复和无效工作。

4．财务管理规划

1）工厂成本核算；

2）销售成本核算；

2） 企业利润核算。

5．企业经营管理鱼刺图

中小型企业发展规划篇6

关键词：中小企业的界定 实践

扶持和发展中小企业是近年来理论界和实际部门关注的重点与热点经济问题之一, 有关的学术研究也有很大的进展，然而我认为，有关中小企业发展的一些基本问题还需要进一步加以分析，那就是：什么是中小企业？

要结合具体的经济发展水平

虽然小企业日益成为全社会关注的对象，但目前世界各国对中小企业的界定尚无完全统一的标准。

资料来源：沈杰 梅逊林 《借鉴国外经验，扶持中小企业》

要考虑行业的差异性与企业发展变化的动态性

不同行业的中小企业在从业人员、资产规模、销售额等规模指标存在较大差异。因而在界定不同行业的中小企业时，应当考虑到这种差异性，但这种差异性主要体现在不同行业之间，在相同行业内的中小企业界定标准应相同。此外，任何企业的规模都不可能一成不变，中小企业在激烈的市场竞争中，既可能逐步发展成为大企业，也可能维持原来的规模，还有可能受市场挤压使市场占有率不断下降，企业生产逐步萎缩，甚至破产倒闭。可见，现在的中小企业并不意味着将来仍是中小企业。小企业的概念在一个时期不同于另一个时期，在今天被视为小企业的拥有100名雇员的企业在18世纪中期会被大多数人看作是大企业，在某一个产业领域被视为小企业的企业，在其他的产业领域也可能被视为大企业，这一点也是很重要的。其政策含义是：扶持和保护中小企业是就一类企业而言的，而不是对具体的、个别的企业而言的。因此，在界定中小企业时，我们应当使用相对的动态指标：一方面在时间上是动态的，虽然确定一个企业的大小规模可以用诸如资产额、就业人数、销售额、产值等一些较为客观的数据来实现，但用这些数据所确定的企业规模标准会随时间的变化而不断变化；另一方面，在空间上也是动态的，因为一个企业的规模大小只有与其他企业（通常是同行业内）规模相比较时，才能确定其企业类型。因此，在界定中小企业时，运用辨证的相对性原则比简单使用客观规模指标更为重要。

要综合企业的生产要素与生产水平、市场地位和组织经营管理特点

以企业的生产要素与生产水平来划分中小企业一般基本依据企业的从业人数、实收资本数量、一定时期销售额。为充分反映不同行业的特点，体现行业内部的竞争，有的以企业的某些客观指标为标准，主要包括：销售额、就业人数、利润、总资产、新增资本投资额等，其中使用最多的是就业人数；有的为了便于行业内的分类管理，保护行业内的竞争就以行业中的相对份额指标为你准，即只确定一个企业数目的百分比例，凡在该百分比例以内的较小企业均为中小企业。例如美国常用两种相对份额指标：一种是将每个行业占90%的较小规模的企业定义为“小企业”；另一种是将每个行业总销售额中占75%的较小规模的企业定义为“小企业”。

根据企业在市场中的地位对企业进行分类，是指根据企业的市场地位对企业进行分类，是为了避免大企业滥用市场支配地位形成垄断，以保护竞争、维护有效的市场秩序的角度市场竞争，以促进真正意义上的市场经济发展。1953年设立小企业管理局的法律讲到，小企业“是独立所有和经营……并且在其业务领域中不具有支配性的企业”。因此对中小企业的划分，从定性方面看，中小企业是指相对于大企业来说生产经营规模比较小、在某一领域不占支配地位企业；从定量方面看，目前世界各国和地区大多数是按人数，也有按资金，按营业额作为衡量、划分中小企业的标准。与规模标准相比，地位标准难以量化。规模可以设定具体的数量标准，地位则难以具体、准确地加以衡量。因为行业内部的情况十分复杂，难有统一的标准，许多要靠事后指标，而且由于市场是不断变化的，企业在一个时期的地位很可能与另一时期大不一样，这些指标不能完全代表下一阶段产业状况，这两个指标不象规模指标那样稳定。也正因为如此，发达国家对中小企业的界定通常采用质、量相结合的办法，即在定性地分析企业的市场地位的基础上，结合规模来界定中小企业。例如，美国在规定小企业必须是“在某事业领域不占支配地位”的前提下，同时规定了规模标准，制造业中雇员500人以下、批发业中年销售额500万美元以下、零售和服务业中雇员50人以下及年销售和营业额100万美元以下、建筑业近3年营业额500万美元以下的，划为小企业。

根据企业经营管理特点来划分企业是因为在经济学上，人们之所以把中小企业与大企业区别开来，除了规模差异以外，更重要的是中小企业在组织结构和经营行为上有着许多与大企业不同的鲜明特征。

在我国，建国以后曾对企业进行过多次分类，长期以来，中小企业是按照企业的规模划分的。1962年，国家根据企业的职工人数划分企业类型。具体标准为：职工人数超过3000人的企业为大型企业，在500-3000人之间的为中型企业，在500人以下的为小型企业。为了加强对基本建设项目的管理，我国在1988年了《大中型工业企业的划分标准》，按不同行业的不同特点作了分别的划分，将企业规模分为特大型、大型（分为大一、大二两类）、中型（分为中一、中二两类）和小型四类六档。当时中小企业一般指中二类和小型企业。1999年，我国又对企业类型进行了重新分类，对原标准作了修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、中型、小型四类，其中年销售收入和资产总额均在5亿元下，5000万元以上的为中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。

出于政府宏观管理的需要和不同目的管理工作的要求，根据经济发展的新形势调整企业分类标准应该是正确的，但在政府实际扶持和大力发展中小企业时应注意以下几个问题：

不要混淆了按国家大中型工业企业的划分标准所分类出来的“中小企业”与要加以扶持和大力发展的“中小企业”，这二者不完全是一个概念。现在各省市为促进地方经济的发展，纷纷设立地方中小企业局，专门负责扶持和发展中小企业。为维护有效的市场竞争，政府应该在政策上对中小企业进行扶持和保护，但在政策上采用扶持、发展“中小企业”这一表述，必须注意选择一个合适的角度，并确定科学的分类标准。扶持和发展中小企业真正的含义绝不是泛泛地指扶持和发展一般的中小规模企业，是指扶持、发展在市场上由于规模原因和地位原因而处于劣势的、对维持行业有效竞争十分必要的、对地方经济可持续发展非常重要、不以牺牲环境为代价等有外部负效应的中小企业。这样，要加以扶持和大力发展的中小企业的标准可参考国家标准，与地方具体经济发展的特点与重点相结合，而不要照搬。

不可盲目攀比企业发展规模。不同行业、不同产品在经济规模上有不同的要求，有的必须大规模生产，才有经济效益，才有竞争能力。切不可为了吸纳劳动力就单纯强调发展中小企业，必须全面作出比较、评价。一些花色品种繁杂、地方、民族特色突出的日常生活用品，非常适合中小企业生产，应积极发展。要以大企业产品为主，重点发展那些为大企业生产零配件的“小而专”、“小而精”的专业配套厂，这不仅可以使中小企业的发展立于不败之地，而且可以大大提高我国工业的竞争能力。

要严格坚持“科技优先”原则，加快中小企业技术升级。如果为了多就业而降低技术、质量要求，不注意技术水平的提高，反而会增加中小企业自我发展和就业的困难。

中小型企业发展规划篇7

【关键词】中小企业；职业规划

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2013）04-0109-1.5

一、职业生涯规划概述

（一）什么是职业生涯规划？职业生涯规划是指组织与员工共同制定的，基于员工个人和组织共同需要的，员工个人发展目标与发展道路的活动，职业生涯规划是对个人职业生涯的安排，可以从组织和个人两个层面展开。从个人层面而言，职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织发展相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。从组织层面而言，职业生涯规划是组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的雇员实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动和过程，为雇员提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，以促进组织发展目标和雇员生涯目标的实现。组织职业生涯规划是通过雇员和组织的共同努力与合作，使雇员的生活目标与组织发展目标一致，使雇员个人的发展与组织的发展相结合。

（二）生涯规划的内容和意义。职业生涯规划管理的内容一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四个方面。职业生涯规划有助于个人发现自己的人生目标，做出更好的职业选择，平衡家庭与朋友，工作与个人爱好之间的需求。更为重要的是，职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术与基本的操作方法，并能使组织与个人实现双赢，因而对个人的职业生涯发展及组织发展都具有重要意义和作用。

职业生涯规划对个人而言，其意义与重要性主要体现在以下几点；增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。有利于员工实现自我价值的不断提升和超越。职业生涯规划队组织而言，其意义与重要性主要体现在以下几点：帮助组织了解其员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。有利于合理与有效地利用人力资源。有助于为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。

二、中小企业职业生涯规划的特点

在新经济时代，我们经常在中小企业中看到的情景是：企业在“招聘-流失-招聘”的漩涡中循小环，而员工则在“求职-辞职-求职”的漩涡中循环，由此造成的结果是企业不断地流失优秀员工，员工不断地丧失稳定发展的机会，这是对企业和员工双方都不利的“双输”结局。良好的职业生涯规划管理，可以为企业和员工带来“双赢”的局面。

我国中小型企业数量众多、分布广泛，但与大企业相比，这些企业在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，尤其是那些对企业具有决定性影响因素的关键性人才相对匮乏。中小型民营企业自身在规模和实力等方面的先天不足，让人李资源匮乏及准备不足成为其发展的瓶颈，同时在对人才的“选、育、用、留”方面，这些企业又显得有些急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，但对于人才在企业的发展却很少顾及。这导致了员工队伍稳定性普遍较差，这些企业在市场经济大潮中的灵活性，让他们在人力资源管理方面也相信“计划没有变化快”。这同样也使企业员工感到发展前景不明兰，工作积极性受到负面影响。“留不住人才”也就成立这些企业头疼的问题，不但人力资本投资得不到较高的回报企业还将为人员的高流动率付出高昂的代价，重置成本，机会成本等从而造成巨大的损失。

一方面中小型企业的发展壮大离不开对人力资源的有效职业生涯管理。另一方面在实行职业生涯管理的环节上，中小型企业又存在先天不足。尽管存在矛盾，但是中小型企业也有大型企业所不具备的优势：对环境反映灵敏，发展潜力大；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，找到自我实现的成就感。所以中小型企业应扬长避短，借助职业生涯管理，建立一个有效的吸引和保留人才的机制。

三、中小企业职业生涯规划的流程及注意事项

（一）中小企业职业生涯规划的流程。在中小型企业，搞成的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。这些企业如果想长久留住优秀人才，必须给予这些人才以足够的信任和个人发展空间。管理者应对自己的下属有一定的了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格要求等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，让员工深刻感到企业在关心自己的发展，同时让员工看到在企业的发展前景。这都将使员工的工作积极性得到很大的提高，向管理者所传达的企业发展方向去努力工作。相对大型国有企业来说，中小型企业的职业生涯规划流程比较简练，也容易操作，一般包括以下步骤：职业生涯恳谈会；建设职业发展通道以及制定员工职业生涯规划；完善员工培训体系；年终职业生涯评审；职业生涯评估和调整。

（二）中小企业职业生涯规划注意事项。在中小企业中，大部分员工都是年富力强、朝气蓬勃的青年人，企业要充分认识在这一点，在职业生涯规划方面，多从青年人的性格、兴趣、价值观等方面出发，做好明确定位，要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区。同时青年员工需要在自我激励、与同事相处和合作、适应社会方面多努力，明确职业生涯规划需要企业组织和员工共同完成；提高中小企业中直线管理人员和人力资源部门在从企业需要出发帮助员工进行职业生涯贵规划的能力。中小企业的人力资源部门一般比较薄弱，在这种情况下，一方面需要增强人力资源部在职业生涯管理方面的专业支持能力，另一方面直线管理者更加需要扮演“部门人力资源经理”的角色；通过绩效考核强化直线管理人员的职业生涯管理意识。通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩。借助绩效考核指标的引导可以达到督促管理人员将职业生涯管理工作落到实处；加强个人职业发展与企业发展目标的整合，也就是重建企业与员工之间的心理契约。在这种情况下，员工和企业共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在企业内部与外部的可雇用性。公司的责任在于向员工提供工具，开放的环境和机会来评估和发展他们的技能。员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要他在这里工作，就要对公司的目标做出某种承担。

在如今这样的知识经济时代，面对企业内外部环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动提出的全新挑战，中小企业和员工都应该对以往的职业生涯开发活动进行改进。从个人角度来看，个人职业生涯管理重要性日益突显，许多学者认为，员工对自己的职业生涯规划要切实地负起责任，增加自己终生雇佣的可能性，具体措施包括：对自己的职业生涯负责；增强职业敏感性；提高学子能力，防止技能老化等。从企业角度来看，企业竞争日趋激烈，有些企业由于管理不善导致经营困难或停滞不前，使员工提升的梦想破灭，同时打破了原来环境稳定下的职业生涯规划。这就要求企业对职业生涯规划进行改进或者重新制定，具体措施包括：工作重新设计；弹性工作时间安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变化的职业发展模式等。

【参考文献】

[1]赵效.青年职业规划[M].北京：经济管理出版社，2005.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

中小型企业发展规划篇8

关键词：中小企业 人力资源规划 危机 处理

对于一个企业来说，要想在竞争中取得优势，主要是要加强其人才的质量，能否对人才进行比较好的管理是一个企业在竞争中能否成功的关键因素。而这一点对于要不断发展的中小型企业更是颇为重要，人力资源管理已经成为在企业管理中最为重要的部分。对于中小型企业来说，要想在当今社会日益加重的竞争中取得优势，要想保持自身的健康稳定的发展，就要更加重视人力资源的重要性，将其中存在的问题进行系统的解决，促进自身的发展。

一、人力资源规划的重要性

企业从自身的规划和目标出发，根据环境的变化，来对于其未来发展所需的人力资源进行一定的预测，并对一定的需要提供人力资源的过程称为人力资源的规划。其在企业的发展中有重要的作用，重要性主要体现在以下几个方面：

一是可以为企业的发展提供相应的战略性的支持。人力资源规划不但是预测企业的人力需求，确保企业在相应的岗位上有合格的工作人员，而且涵盖了工资规划等各项管理工作，在调整企业的政策与措施等方面起着重要的作用。

二是人力资源管理规划可以使企业和员工都得到比较长周期的利益，使得企业和员工之间的利益相关，并且能够使员工和企业之间建立一个良好的循环，使员工与企业之间共进退。

三是人力资源规划可以提高人力资源管理的效率，因为它为企业的人力资源管理提供了相当可靠的一些信息，奠定了稳定的基础，而且可以对其成本进行有效的控制，是企业能够得到最大的收益。

二、人力资源规划存在的危机

（一）中小企业对于人力资源规划的重视程度不够

对于许多中小型企业来说，并没有认识到人力资源管理规划在现代中小型企业中的一些重要作用以及其地位。许多管理者只是认为人力资源管理是传统的管理方式，没有对员工和企业同时进行相应的规划，并没有把目光放长远，没有看到人才的重要性，不利于企业的经济利益得到最大的实现。

（二）当前中国人力资源管理制度的存在缺陷

中小型企业规模偏小，在企业内部对于一些部门的划分比较粗略，一些企业的内部根本没有专门的人员来负责对人力资源进行规划；同时在一些企业内部，领导掌握着人事部门的权利，使得一些制度根本得不到落实；在人力资源的使用过程中，一些企业只是注重员工的管理，并不给与他们一定的空间和激励，这就使得员工在这些企业之间的流动速度比较快。

（三）管理人员短缺，员工的素质不够高

一些管理者是从本企业中慢慢选的，眼界不够开阔，而且没有接受过比较系统的培训，知识结构比较陈旧，不能够适应当前的发展；而且企业的大部分职工是来自于农村，还有一些是来自城市的下岗职工，文化水平没有这么高，而且更没有一定的技术来支持，这样的话就大大降低了人力资源规划的系统性和可实施性。

三、人力资源规划中危机的处理

（一）加强对人力资源规划的认识

可以建立一种在各个部门和管理层之间具有明确的分工的一种模式，各个部门进行相互配合，明确人力资源规划的重要性，让管理层认识到它在企业发展过程中所能够表现出的巨大的作用，让他们知道人力资源规划的作用以及实施方式。

（二）加强对于中小型企业的人力资源管理的变革，使管理体系健全

建立专门的部门来进行管理，同时管理层不应该，将权力完全交给人力资源的负责人，并且负责人应该做好报告工作，使管理层及时知道管理过程中存在的问题以及有什么问题需要得到他们的支持，有适当的机会可以让管理者参加一些人力资源规划的活动，让他们对这个过程有一定的了解。

（三）加强对管理者队伍的培训，还要不断注重对员工素质的提高

由于竞争日益激烈，人力资源规划的重要性日益提高，就需要这方面专门的人才来进行管理，所以要不断地提升管理者队伍的质量，使他们能够得到培训，并且出资让他们去大企业开阔眼界：对于员工的整体素质也要提高，如果员工的素质不能够得到提高，人力资源的规划就不能够得到顺利地进行，企业的运作就不能够高效有序。

四、结束语

中小企业是我国经济发展中最具有活力的部分，大大的提高了我国的经济状况，解决了农村和城镇剩余劳动力的问题。人力资源规划在它的发展过程中起着巨大的作用，这就要求管理者认识到它的作用，并且注意到在实现这个问题中的一些危机，制定科学有效的方法和对策，抓住机遇应对挑战，使中小型企业不断发展，不但有利于自身，而且有利于社会发展。

参考文献：

[1]韩雅光.贵州省中小企业人力资源规划探讨[J].经济视角（下）. 2011（10）：20-21+19

[2]刘少燕.中小企业如何制定科学有效的人力资源规划[J].价值工程. 2012（35）：133-134