股权激励的几种模式范文

股权激励的几种模式篇1

实践中，公司对高级管理人员的激励措施可分为两种：一种是中短期激励措施，另一种是长期激励措施。

一、中短期激励措施

该措施中公司将设置一定的业绩目标，如果公司的实际经营业绩达到了约定的业绩目标，公司将对高级管理人员进行奖励。此种措施通常具有以下特点：一是业绩目标设置时间不长，一般是年度目标；二是奖励方式通常为现金奖励。

在具体的操作方面，公司可以制定 “中短期高级管理人员激励办法”，通过公司内部管理制度的方式对奖励政策进行固定，该方式适用于全体高级管理人员；公司还可以就具体的奖励方式与高级管理人员进行协商，由双方签订激励协议，该种方式适用个别激励。

二、长期激励措施

长期激励措施是指实行“持股计划”，我们又可将其称之为“股权激励”（Stockholder’s rights drive）措施，该措施的最大优点在于可以将公司治理绩效与高级管理人员的长期利

益结合起来，使高级管理人员能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务。常见的股权激励分为以下几种：

1）股票期权

股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如3-10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，因此员工就可得到期权项下的股票。

2）限制性股票

限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

3）虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但必须注意的是，虚拟股票所对应的股票所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

除了以上三种模式以外，股权激励模式还有“业绩股票”“股票增值权”等等。

我国目前的股权激励，绝大部分是在上市公司内实施。一些有限责任公司，尤其是高科技企业，也开始考虑采用股权激励的模式来激励管理层员工，但由于有限责任公司的封闭性，不可能完全参照上市公司的做法来实行股权激励计划，必须根据实际情况进行相应的调整。例如：

1）关于激励人数的问题

根据公司法的规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。故此，如果有限责任公司股权激励计划实施范围较窄，实施后股东人数不超过50人，则比较容易操作；如果股权激励计划实施范围广泛，大量的员工都要参与，则需要考虑间接持股模式或者委托给信托机构代持。

2）关于“股份”的问题

股权激励的几种模式篇2

关键词：高新技术企业股票期权股份期权

高新技术产业是当今世界发展最快、最有生命力的朝阳产业之一，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业。当前，我国正处于高新技术产业的飞速发展时期，高新技术产业已经成为我国科技创新的主体。

一、我国高新技术企业在实施人才激励措施中存在的问题

在加速发展高新技术企业的同时，也面临着诸多困难与挑战。其中最突出的是，人力资源的流失现象极为严重。尤其是高级技术人才、管理人才的稀缺制约着高新技术企业进一步发展。因此，如何留人已成为当今高新技术企业面临的急需解决的首要课题之一。面对这一严峻的问题，各高新技术企业探索了许多方法，但与之相比期权激励体现出了突出的优越性：

1.期权激励与年薪制相比较。年薪制是一种以年度作为单位，根据生产经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的一种激励制度。年薪中既包括了能够维持经营者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是与企业业绩挂钩的风险收入，体现了利益、风险、责任一致的原则;但年薪制有几个致命的缺点：年薪定的过死过低，激励作用不足;企业必须每年抽出相当数量的资金作为薪酬，而高新技术企业一般资金较为紧缺，付出较多现金不利于其发展;从企业抽走过高的报酬，这样企业家更关心当年的经济效益，经营政策往往带有短期倾向。

2.期权激励与股权激励相比较。虽然期权激励和股权激励都是将企业的股票或股份作为激励手段的载体，把被激励人和股东的利益捆绑在一起，实现激励的目的，但二者在本质上、激励目标以及激励力度上又存在着很大的差异。期权激励是授予激励对象在未来约定时间内已约定价格购买企业股票或股份的权利;而股权激励是在对企业经营者及技术骨干实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式，给与企业经营者和技术骨干以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下享有本企业的部分产权，并使其权益兑现中长期化的一种产权制度安排。可见，期权激励在本质上受于激励对象的是一种选择的权利，对被激励人来说，不承担任何风险，对激励对象来说，期权激励比股权激励更具吸引力。其次，期权激励通过资本市场的放大作用，将具有很高的持有价值，激励力度要远大于股权激励，尤其当资本市场长期处于强势状态时，股票期权能为企业高级管理人员、技术人员带来显著的潜在收益。

通过上述比较，“期权激励制度”被认为是在高新技术企业中进行长期激励的最佳方式。它使得企业管理人员和技术骨干在某种程度上成为企业的主人翁，更愿意为企业的成功付出努力，从而有助于在企业内部形成一种创新的氛围，这一点对于新型的高新技术企业在短期内获得快速增长尤其重要。

二、我国高新技术企业实施期权激励制度方式的选择

期权制度是我国高新技术企业进行对人才的长期激励最佳方式。但在具体实施中有两种方案可以选择：股票期权和股份期权。股票期权是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利;股份期权是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股份的权利。两者在公司以后年度的发展中如果升值在约定的期间内就可以选择行权，而如果业绩不理想也可以放弃;最大不同在于：股票期权的固定价格通常是在授予股票期权时公司股票的市场价格;股份期权的股份价格是按照每股净资产值为主要依据进行计算，而不像股票期权价格那样按照公允的市场价格进行计算。

股票期权起源于美国，20世纪90年代以后在美国得到广泛而迅速地发展。纵观西方企业近几十年的发展和推行激励制度的实践，股票期权激励已成为众多激励理论制度中最富成效、操作性最强的激励制度之一，尤其对新兴的高新技术企业更是如此。据资料显示，在2002年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司已在高层管理人员中实行这种制度，而在高技术公司，美国上市公司几乎100%的实行了期权激励制度;虽然日本企业实施长期期权激励只占所有企业的2%，但在高技术公司中实施长期股票期权的企业却占到了15%。由此可见，从某种意义上说股票期权激励已成为高新技术行业的一种通用的激励模式，因此有着很多经验可以借鉴。目前我国关于股票期权激励的研究和实践虽取得了一定的成绩，但同时也存在着以下值得注意的倾向：第一，研究介绍国外理论和经验的多，但我国国情与国外发达国家有较大的差异，截至到2008年上证深证上市公司中高新技术企业仅为162家，而我国高新技术企业已成规模的有1.91万家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技术企业研究激励制度效果不明显。这种状况也与非上市公司在我国国民经济中所起到的重要作用是不相称的。非上市公司占我国企业的绝大多数，创造了大部分的产值和利润，最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业大多在我国都是非上市公司。因此，研究讨论如何在非上市公司实施期权激励有着更大的现实意义。第二，我国研究大多集中在上市公司及经理层两个层次上，而对于高新技术企业的科技人才激励研究较少。第三，股票期权制度有着很大的局限性，如我们目前资本市场缺乏效率，投机易仍然很多，股价不能真正反映企业价值;我国的职业经理人市场还不完善;在股票的来源、股票的可流动性等相关的法律制度还有待商榷。因此就我国建立期权激励制度而言，我们的高新技术企业应选择实施股份期权激励制度。

三、股份期权激励制度在我国的前景分析

实行股份期权计划的公司一般应具有两个特点：一是企业出于创业阶段或成长初期，公司规模较小但具有广阔的发展前景;二是人力资源因素(特别是创新型人力资本)能够主导公司的发展前途。而在我国目前条件下，最适合高新技术企业中的中长期激励模式是股份期权激励，尤其是对于成长期的中小型高新技术企业更是如此。

股份期权激励作为当前最适合我国高新技术企业特点的一种激励模式，其主要原因可归纳为以下几个方面：

1.没有法律和政策的障碍。选择股份期权激励，激励对象(企业管理人员和技术人员)获得的是购买股份的选择权，这尤其适用于非上市公司，而且无论规模如何，处于那个发展阶段，只要是有限责任公司和股份有限公司，只要有股东承诺出让股份，实施起来就没有任何障碍，包括法律障碍和政策障碍。公司的企业激励计划只需要由股东大会、董事会讨论通过即可实施，无须政府部门审批，因为具有很强的可行性和现实操作性。这是我国现阶段实施股份期权激励的一个突出优点。

2.符合高新技术企业的激励原则。高新技术企业的特征决定了在选择中长期激励模式时必须体现零成本、高风险和高回报的原则。股份期权激励制度恰好能满足这一原则，因此是高新技术企业一种比较理想的激励方式。股份期权激励在激励对象行权之前都不需要做任何投入，激励对象能否获权主要取决于激励对象的业绩考核，而能否行权获利取决于企业将来的发展状况。对企业而言，无须支付现金，这有利于减轻企业沉重的财务负担和员工报酬成本，是一种低成本的激励方式。同时，一旦公司得到发展，其速度和成绩将非常显著，且回报较高。由此可见，股份期权能够充分照顾到各方面的利益，是一种合理的制度安排。

3.股份期权与股票期权之间存在良好的“接口”。从定义可知，股票期权与股份期权的重要区别在于二者的行权标的物和行权价格确定上。虽然二者存在差别，但二者在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上却是基本相同的，存在着良好的“接口”，可以在条件成熟时顺利将股份期权激励转换为股票期权激励。高新技术企业可先实现股份期权激励，在公司以后上市或法律、法规完善后再实施股票期权激励。在美国，许多未上市的新创企业(Startups)也重视实行各种股票激励制度，他们大多把股票上市作为中长期目标，但常常在未上市的几年前就开始引入股票期权激励制度，这里的股票期权实际上就是本文探讨的股份期权。

参考文献：

[1]王少豪:高新技术企业价值评估.中信出版社，2002

[2]张旺军:浅谈经营者股票期权制度.商场现代化,2008(3)

[3]邓丽丽:上市公司的股票期权激励制度主要问题及对策.理论界,2007(1)

股权激励的几种模式篇3

关键词：高科技企业 上市公司 股权激励

一、我国高科技上市公司股权激励现状

（一）股权激励模式

我国高科技上市公司所采取的股权激励模式相对单一，多数企业只采用了一种激励模式，只有相当少数的企业采取两种以上的激励模式。据武汉大学学者李锡元调查，其选取的已公布股权激励方案的上市公司共计44 家中，主要采纳的激励模式有股票期权激励39家，限制性股票激励7家。只有1家公司由于其非中国国籍高管和中层无法纳入股票期权激励计划，从而采用股票增值权激励。显然绝大多数公司采取了股票期权激励方式激励模式过于单一在一定程度上限制了股权激励计划的成效。

（二）激励对象

在李锡元调查的44家高科技上市公司中，激励对象人数平均为121人，最多的为300人，最少的仅为7人。绝大多数公司的激励对象都包括高管层、中管层人员和核心技术人员，绝少数企业仅仅将高层管理人员列为激励对象，可见高科技上市公司对核心技术人员的重视较高。

（三）行权条件

我国高科技上市公司在行权条件的制定上较为统一，他们均把财务指标当做基本的行权条件和解禁条件，这些财务指标包括营业收入增长率、净资产收益率和净利润增长率等等，且几乎所有企业都将净利润增长率规定为行权和解禁条件。

（四）执行情况

由于不同高科技上市公司所采取的股权激励计划不同，激励对象不同，实施效果也有着一定的差异，纵观我国高科技上市公司的股权执行情况，有的企业调低了股权行权价格，原因是公司派发股利或资本公积金转增股本；有的企业撤销股权激励方案，其原因是证券市场发生了较大的变化，且公司急需引进大批优秀核心技术人才或急需扩大人才激励范围，股权激励计划很难达到其预期效果；有的公司通过加息和上调存款准备金率等宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票。

二、对高科技上市公司实施股权激励计划的建议

（一）明确激励目的

人才和技术是高科技上市公司生存和发展之本，因而股权激励计划应以提升企业人才稳定性和吸引高素质人才的加入为主要目的。不同企业由于成长阶段、经营项目、资源背景不同，其股权激励目的也应有着很强的针对性，而我国多数高科技上市公司复权激励目的的描述几乎都套用了固定格式，且文字表述也几乎一样。因而建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进企业自身员工的实际情况，此外将针对新员工的股权激励对策纳入激励计划，从而吸引更多优秀人才也十分必要。

（二）明确激励对象

我国很多高科技公司在实施激励政策时，大多数仍处于管理层激励阶段，激励的主体对象一般是公司董事、监事以及公司的高层管理人员，而高技术人才占有的期权往往只是激励方案中的绩效部分。公司在确定激励对象的过程中，不能简单的认为管理层拥有更多的股票就可以提高公司业绩，在制定激励政策时，要综合考虑公司的实际运行情况和公司的性质，尽可能保证确定的激烈对象能够帮助公司留住更多的人才，进一步提高员工的积极性，提高公司的业绩。除此之外，公司一般情况下不可能每年都推出新的股票激励政策，因此在制定股票激励政策，确定激励对象时，还要考虑未来进入公司的人才，预留出一定数量股权，用于激励后来的员工。

（三）谨慎制定授权、行权条件

高科技上市公司《办法》（试行）的规定，制定授权条件和行权条件，通常授权条件较为宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就能够获得一定的公司股票期权。但是相对的行权条件就较为严格了，即公司必须达到一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率之后，才能行权。由于上市公司的业绩除了受到公司管理人员和技术人员的影响之外，国家、行业以及证券市场等多方面因素也不可忽视，因此这种仅根据公司业绩来制定行权条件的方式，在实际运营过程中并不十分合理。对此，高科技公司在制定激励政策的时候，要结合多方面因素慎重制定授权条件和行权条件。例如，可以放宽行权条件，严格授权条件，将员工的个人业绩加入到行权条件中。这样一来，员工为了自身的利益，获得更多的公司股票期权，就会更加努力工作，进而达到激励的目的。

（四）制定宣传沟通计划

据调查，多数高科技上市公司缺乏对激励政策的宣传和介绍。股票期权作为一种购买股票的权利，如果宣传、沟通不到位，激励政策就得不到员工的认可，不能引起员工的兴趣，由此在完善有效的激励政策也不能发挥激励作用。研究显示，在实行股权激励的同时，还需要创造与其适应的企业文化，才能真正发挥激励的作用，达到预期的效果。对此，建议高科技上市公司，在制定股票期权激励政策的同时，还要加强宣传和沟通，在公司内部形成与之相适应的所有权文化氛围，从而便于股票期权激励政策的实行，最大化的发挥股票期权激励政策的作用。

三、总结

综上所述，实施股权激励对于我国高科技上市公司现阶段的情况和激励需求来说是比较适应的，但从调查结果来看，我国许多高科技上市公司在股权激励对象、授权数量、行权条件、业绩评价等方面还有待进一步完善。对此，高科技上市企业应结合自身具体情况制定科学的、具有针对性的股权激励方案，而不是盲目实行股权激励策略。

参考文献：

[1]李锡元、陈思.我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析――以创业板上市公司为例[J].科技管理研究.2013（2）：2-4

[2]李雪斌.高科技企业如何进行股权激励[J].科学之友：下.2012（12）：84-86

[3]介迎疆、杨硕.高官股权激励对企业投资水平的影响研究――来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究.2012，32（20）：148-152

[4]夏芸、唐清泉.我国高科技企业的股权激励与研发支出分析[J].证券市场导报.2008（10）：29-34

股权激励的几种模式篇4

一、股权激励模式的优势

（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。

（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。

二、应用股权激励模式存在的问题

（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。

（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。

三、应用股权激励模式的优化策略

（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。

（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。

（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。

四、结束语

股权激励的几种模式篇5

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

2.张静，宋永鹏，李晖.股票期权激励机制在我国的实践与优化.山东教育学院学报，2008（6）

股权激励的几种模式篇6

一、经理股票期权的含义

经理股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业的所有者向经营者提供的一种在一定的期限内按某一既定价格购买一定数量该公司股票的权利。经理股票期权通常规定，给予公司内以首席执行官为首的高级阶层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。

二、实施经理股票期权的意义

经理股票期权作为一种激励措施，其好处是显而易见的。不仅公司用于分配的现金可以大大压缩，还能避免缴纳过高的税收。与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。据资料统计，全球排名前500位的大型工业企业中，1986年已有89％的公司实行了经理股票期权制。目前，全美企业用作认股权配额的总股值已由1985年的590亿美元猛增到1万亿美元，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。英特尔公司财务总监预言：总有一天，美国每一名雇员都将获得所属公司的股票期权。

经理股票期权的优点主要表现在：（1）股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题。（2）股票期权对经理人而言具有所有权激励功能。（3）股票期权制有利于上市公司降低委托―成本。（4）股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才。

既然经理股票期权有如此多的好处，为何微软会放弃使用经理股票期权制度而改发限制性的股票和现金呢？因为每个事物都具有自己的两面性，而且它作为一种工具，被不同的人使用就具有不同的作用。最近，在美国发生了轰动全球的安然公司和世界电信公司财务欺诈事件。人们在反思中发现，股票期权的收益正在变成经理不择手段抬高股价的目标。所以，股票期权的应用一直受到各种争议，但其在公司中的激励作用又是显而易见的。

三、经理股票期权在我国的应用情况

我国自1993年起，在深圳、上海、杭州、武汉等地试行企业“股份期权”激励方式，迄今已有十几年的历史，其发展势头如何？我们是否也要考虑取消股票期权制？

1、现金期权激励模式。一般以净资产利润率作为企业经营者业绩的考核指标。如果到年末净资产利润率为零，企业经营者具有选择权，既可以选择追加个人风险抵押金继续经营企业，也可以不追加风险抵押金，但放弃对企业的经营权，离开企业经营者岗位；当企业年末净资产利润率大于零时，契约约定可以按实际利润数额的一定比例以现金形式奖励给经营者个人。

2、股份期权激励模式之一：经营者出资购买企业股份或期权。激励方式为购买国有股权或期权。这种在经营者任期内不上市、不交割的期权，将根据企业的盈利情况，采取现金直接购买或预付定金方式来获取。

3、股份期权激励模式之二：经营者以部分收入购买企业股权。

4、股份期权激励模式之三：对经营者进行期股奖励。根据每年的净资产收益率，企业从当年未分配利润中提取不同金额的奖金，按一定的股价折成等值的股权奖励给经营者。

5、股份期权激励模式之四：岗位股激励。经营者的岗位股为虚设股，只享有红利分配，不具有所有权，也不出资购买。当经营者离开经营岗位，就丧失岗位股的股权。

6、绩效挂账式期权激励。主要内容是：国有资产投资方与经营者签订经营合同，明确经营绩效指标和相应的奖励额度：当企业超额完成投资方规定的经营绩效指标后，其超额盈利部分按合同规定的比例归经营者，但经营者不能直接拿走，而是“记账挂着”，对挂账部分经营者可享受类似企业股的红利收益，如果第二年经营不善，完不成投资方规定的绩效指标，其受罚部分应从上年红利中扣回，不足部分再扣“挂账”部分。当经营者在合同经营期满，且完成经营绩效，要求离开经营岗位的，“挂账”部分可按规定折扣分期支付给经营者。

可以看出，股票期权在我国得到了比较好的发展的，发挥了其应有的激励作用。通过微软公司事件，我们首先要考虑的不是取消股票期权而是怎样完善我国的市场环境及其相关的法律法规，努力避免经理人利用经理股票期权作怪，而是更好的发挥其长期激励作用。我们不应盲目的跟风，而应具体问题具体分析，我认为我国不应取消股票期权制，而应继续发挥其有利的作用。当然，如果股票期权想在我国有更好的发展，几个大问题亟待解决。

四、几个有待解决的问题

由于期权激励机制是一种新的企业经营方式，尚处于试行中，因此，也存在一些带有普遍性的问题需要规范。

1、规范运作问题。《公司法》的有关条文规定，公司不能持有自己的股份，上市公司更不能回购本公司的股份，而在部分实行期权激励机制的公司中，公司回购本公司股票以奖励企业经营者群体，尽管有的公司是以职工个人的名义回购本公司股票，但仍属违背或规避《公司法》规定的情况。

2、激励对象问题。目前的试点企业绝大多数仅对董事长、总经理实施期权激励，是否要扩大到经营者群体，不同的企业怎样扩大，也需要研究和探索。

3、期权的流动问题。经营者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退休等原因离开企业，那么经营者在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红；即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等，都应有原则性的规定。

4、纳税问题。经营者持股所获红利的个人所得税如何缴纳，是作一次性收入缴纳，还是按月摊薄缴纳，这也是必须解决的问题。

股权激励的几种模式篇7

【关键词】 企业高管； 货币薪酬； 股权激励

一、上市公司薪酬激励模式现状分析

薪酬激励问题是随着现代公司的出现和发展而产生的，1998年我国上市公司的年报开始披露高管人员的货币薪酬、持股情况等信息。继2007年度报告披露，中国平安保险董事长马明哲以660万元年薪居上市公司高管薪酬之首后，上市公司高管的薪酬激励问题再次成为社会关注的一个热点。高管薪酬按照激励模式可以分为货币薪酬与权益薪酬。货币薪酬指企业年报中公布的年薪，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险和各项福利等；权益性薪酬即高管因持股而带来的收益，也称作股权激励。

（一）货币薪酬的描述性统计

本文以2003—2010年沪深两市A股上市公司为样本，对近8年上市公司高管人员货币薪酬的现状及发展趋势进行统计分析，汇总得出表1。

从表1和图1可以看出：1.我国上市公司高管的货币薪酬平均水平逐年增加，其中2006年的货币薪酬均值比2003年增长了52%，2010年均值比2006年翻了一番。2.高管货币薪酬差距较大，最高的前三名高管薪酬最大值达到14 199万元，人均年薪约4 700万元人民币，而最小值只有1.2万元，人均不足1万元。3.货币薪酬的标准差指标总体上呈增长态势，但与权益薪酬相比波动较小。根据统计截至2010年实施股权激励的98家上市公司中，高管权益薪酬的标准差为7 089，货币薪酬波动小，风险相对较低。

（二）货币薪酬分布区间

图2是针对2003—2010年上市公司货币薪酬金额的不同区间所对应的比例统计，表明高管薪酬水平普遍较低，高管人员薪酬处于较低的区间10万元以下及10万元—20万元的公司数量几乎占总数的60%，货币薪酬在100万元以上的上市公司数量不足10%。

（三）货币薪酬在不同行业的分布

引用张文华在《上市公司薪酬结构与企业成长实证研究》一文中，上市公司高管货币薪酬相关数据得出：金融、保险行业货币薪酬的所占比例稍稍领先，这与企业的发展绩效有关。金融保险行业规模较大、发展较快、利润较高，货币薪酬也明显较其他行业要高。货币薪酬依赖于企业绩效，国内学者杜兴强和王丽华在2007年通过实证研究发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关：即企业绩效好，货币薪酬高。

据2011年的相关统计资料，工资差距最大的为建筑业，最小的是计算机服务与软件业。金融业平均工资达26万元，依然是各行业中最高。

二、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励的描述性统计分析

1.截至2010年12月，我国1 293家A股上市公司中，共有98家上市公司披露实施股权激励计划，仅占上市公司总数的7.6%。可见，多数上市公司没有采用股权激励计划，股权激励的实施范围较小。

2.截至2010年，我国上市公司高管获得的权益薪酬选取样本量98家，权益薪酬差距较大：最大值32 353万元，最小值只有66万元，人均只有6万多元；上市公司高管获得的货币薪酬最多可达4 000万元，而权益薪酬的均值为4 961万元，高管人均权益薪酬不足500万元，少了将近10倍；另外，权益薪酬的标准差为7 089，这意味着其波动很大，随着股价的变动权益薪酬极不稳定，风险较高。可见，股权激励在我国上市公司的实施并不是普遍现象。

（二）股权激励的实施规模

从图3看出，提出股权激励的上市公司，股权激励股数占总股数的比例不尽相同，依次从0%～10%分布。其中，剔除未明确披露股权激励股数的上市公司，股权激励股数占总股数超过5%的企业，约占披露实施股权激励上市公司总数的40%，而股权激励股数占总股数低于1%的企业占总体的比例不到10%，可见实施股权激励的上市公司激励的规模比较大。

（三）股权激励模式分析

股权激励计划的标的物主要有股票、期权和股票增值权，根据标的物的不同，股权激励模式可以分为以下三种：

一是限制性股票，是指“激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象限于那些符合股权激励计划规定条件后才可出售该股票，从中获益。二是股票期权，指授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股份，当然，也可以放弃该种权利。三是股票增值权，指授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。

根据选取的338家披露实施股权激励的上市公司统计数据，有235家公司选择了期权激励模式，占了总数的69.5%，有100家选择了股票型激励，约占总数的29.5%，而选择股票增值权的企业最少，只占总数的1%。

出现如此明显的差距，是由三种激励模式的特点决定的：股票期权激励模式的最大特点是控制期权人风险。股票期权赋予行权人选择权，企业不会因用股票期权而发生现金支出，有利于降低激励成本，因此大多数上市公司倾向于这一激励模式。限制性股票侧重长期战略，但是当期需要投入以公司股权激励方案设立的授予价来买入限制性股，同时有可能面临跌破授予价的风险。股票增值权则是一种虚拟股权，无所有表决权，不能转让和出售，离开企业时自动失效，激励效果相对较差。同时，股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。因此，选择股票增值权模式的企业最少。

（四）股权激励的行业分布

图4引用了张文华《上市公司薪酬结构与企业成长实证研究》的研究结论，交通运输业、贸易以及综合类所占比例远低于上市其他行业分布比例，而信息技术类企业的高管持股数量遥遥领先，占40%多。企业发展的每个阶段，其股权激励的适用性是不同的。我国高新技术产业目前还处于成长期，需要大量资金进行技术研发和生产运作，同时需要吸引高技术人才股权激励使受激励者也可在未来获得较为可观的收益。

通过上述数据分析可以看出，我国上市公司高管的薪酬激励模式呈现以下几个特征：第一，高管的薪酬激励仍以货币薪酬激励为主，货币薪酬的涨幅逐年提升且远高于权益薪酬，而作为长期激励手段的股权激励到目前为止还处于摸索阶段，尽管实施股权激励的上市公司激励规模较大，但是实行股权激励的上市公司占比过小，股权激励并没有得到大范围推广。第二，高管人均薪酬水平较低，激励效果不明显。我国上市公司高管人均货币薪酬主要集中在30万元以下的低水平，权益薪酬波动大、风险高，激励效果不佳。第三，不同行业的薪酬激励模式选择不同，货币薪酬主要集中在规模较大发展较快利润较高的金融保险、房地产等行业；处于初始发展期的高新信息技术产业则偏好股权激励模式。第四，股权激励的不同激励模式差别显著。绝大多数人倾向于股票期权模式，而股票增值权这样的虚拟股权占比极少。

三、货币薪酬与股权激励的对比

（一）上市公司货币薪酬的优缺点

目前，我国上市公司的薪酬激励模式仍然以货币薪酬激励较为普遍，而绩效工资及年薪则多与企业利润挂钩，促使高管从自身的利益出发自觉地维护所有者的利益。同时，货币薪酬激励也是吸引优秀人才最直接的方式。因此对于管理者采用绩效工资或是年薪制等货币激励，有利于调动高管的积极性，激发其内在的动力，也有助于企业经营目标的实现。

货币薪酬激励也存在明显不足，由于其大多是一次性的，作为一种短期激励模式，可能会导致管理者的一些短期行为。以年薪制为例，其考核标准是企业的绩效指标，高管可能会为达成这一指标而作出有利于当期财务指标增长的决策，从而忽视了公司的长远利益。

（二）上市公司股权激励的优缺点

股权激励能使经营权与所有权有效结合。所有者采用激励机制以促进人按照其意愿行事，从而降低公司成本实现委托人效用最大化。同时，股权激励符合企业长远目标，能有效提高企业现金流量，有利于公司的财务运作。2006年以来，国资委和证监会先后联合了两项股权激励相关的试行办法，为上市公司股权激励提供了法律保障，同时具备了具体的操作规范。但从我国股权激励实施现状分析，总结出以下问题。

1.股权激励的效果依赖于股市的变化，管理者的收益直接取决于股票价格的高低，股价的变动又取决于资本市场的状况。而我国的资本市场属于弱有效市场，股价与公司业绩的关联度不大。因而可能存在管理者自身努力经营，但由于股价较低，股权激励的收益较低，达不到激励的效果。

2.《企业会计准则第11号——股份支付》规定：企业会计股份支付业务的会计处理应遵循公允价值基础，股份支付交易费用化的确认计量。股权激励要计入费用，一定程度上会降低企业的利润总额和净利润等指标，可能会导致企业面临退市的风险。

3.股权激励与税收政策存在矛盾。一方面，我国的税收制度要求受股权激励的对象在行权时就缴税，而此时，受激励对象并没有获得真实的经济收入，承受行权现金支付及税收支付的双重压力，导致高管采取行权即套现的措施。另一方面，为减少税收负担，管理者可能会利用内幕信息操纵行权日股价，甚至利用各种手段操控企业盈余。

四、相关结论及建议

本文通过上市公司两种激励模式的对比，得出薪酬激励的实施现状：即货币薪酬实施较为广泛，股权激励仍处于摸索阶段，多数企业重视短期激励而忽视长期效益。为了改善上市公司高管的薪酬结构，提高高级管理层积极性，发挥其最大效用，本文给出以下两方面建议：

首先，改变我国上市公司高管的薪酬结构，将以会计盈余为基础的货币薪酬和以市场价值为基础的股权激励相结合。一方面，通过提供具有竞争力的基本工资和年薪，吸引和保持有能力和经验的高管人员；另一方面，通过将高管薪酬的一大部分与公司的股票表现挂钩，把高管的利益和公司股东的利益联系，从而达到实现经营者自身价值同时又能使企业成长的双赢局面。

其次，完善上市信息披露。激励与约束是不可分离的，为防止个别高管谋求私人利益而采取虚拟利润等损害公司利益的短期行为，应加强监督，一方面企业内部应建立严格的信息披露审核制和责任追究制，同时应细化薪酬内容按照工资、奖金高管持股等分别披露；另一方面，国家应当加大对参与虚假信息披露的上市公司高级管理人员的处罚力度，根据其虚假披露的程度及造成的损失给予经济处罚和行政刑事处罚，震慑那些利用虚假信息进行的行为。

【参考文献】

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[10] Hermalin and Weisbach.The Effect of Board Composition and Direct Incentive on Firm Performance [J].Financial Ma-

股权激励的几种模式篇8

关键词:人力资源管理 激励

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。

1 有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。

2 激励机制的作用

2.1 吸引优秀人才

在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.2 开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。

2.3 留住优秀人才

彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。

2.4 造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制,在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

3 激励的模式

有关激励的理论有很多,管理实践中常用的激励模式主要有以下几种:

3.1 物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段,来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

(1)薪资激励与福利激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬,为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利,一是法定福利,即政府通过立法,要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务,而主动提供的福利,这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

(2)股权激励

股权激励指通过公司股权的安排,实现对员工激励的一种形式,主要包括以下几种形式:

①股票期权

实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来,有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

②股票增值权

股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票,仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。

③限制性股票

是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票,但需要最低服务年限,否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才,适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

④股票赠与计划

股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式,企业往往要求员工在达到一定的资格条件(通常要求达到一定的服务年限)之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期,员工就拥有了倍增于股票的完全所有权,这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

3.2 非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工,主要包括以下方式:

(1)带薪休假

①享受国家法定的福利,指企业在员工非工作的时间里,按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外,企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力,可以为员工的身心调整提供便利的条件,使其在正常的工作时间里更加高效地工作。

(2)职业发展

员工工作的目的除了获取物质需要外,还要追求个人事业的发展,提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素,对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

(3)工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式,使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能,从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

(4)培训激励