股权分配与激励机制范文
时间：2024-01-22 11:37:50
股权分配与激励机制篇1
[关键词] 股权激励；运用；陷阱；规避
[中图分类号] F830.91 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)10-0032-04
[作者简介] 黄柱坚，广西梧州学院讲师，研究方向为公司治理、人力资源管理。(广西 梧州 543002)
一、股权激励的内涵及依据
1.股权激励的含义。股权即股份所有权，是投资者对公司投资所依法享有的各项权利。股权激励指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利，是一种长期激励的实现形式。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，[1]也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。股权激励的类型有：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励中激励对象现期获得股份股所有权，并享受收益，承担风险；期股激励中激励对象远期获得股份股所有权，取得股份后享受收益，承担风险；期权激励中激励对象现期获得远期以一定价格购买一定数量公司股权的权利，到期可以行使，也可以放弃权利，若行权可享受股份增值收益，放弃行权可回避股价下跌风险。股权激励具体形式包括：现股、期股、股票期权(利润期权、所有者权益期权)、限制性股票、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理入股等。我国《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》三部法规主要规定了四种激励方式：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。
2.股权激励的理论依据。理论是实行股权激励的重要依据。理论认为，在两权分离条件下，委托者的股东和人的经理人之间由于目标函数不同、契约不完全、信息不对称，在监督不到位的情况下，很容易出现利益冲突。如果经理人的所得仅仅是传统薪酬，则股东财富最大化不意味着经理人利益最大化，会导致经理人追求企业财富增长的动力不足。而股东对经理人的努力程度难以准确判断，只能从经理人努力的结果――产出和绩效间接观测。十足的努力是良好绩效的必要条件。使经理人做出十足努力的办法是让产出和绩效与经理人的收益成正比，即让经理人分享剩余。分享条件是：做出长期努力，通过股权激励分享剩余。此外，人力资本理论、交易费用理论、团队生产理论等也支持实行股权激励。
二、股权激励的作用和陷阱
(一)股权激励的作用
股权激励的作用表现在很多方面，主要有以下几点：
1.激励和留住核心人才。核心人才是企业价值创造的主体，是股权激励的主要对象。给予核心人才股权是肯定其过去的成绩、稳定现在人心、获取其未来服务的有效办法。在报酬结构中，股权激励收入属于全面薪酬中长期激励部分，具有风险收入的性质。股权激励具有延期兑现、市场贴现的特点，可以将财富“隐形”地转移给激励对象，比现金报酬激励效果更优。实施股权激励后，激励对象是否获取约定的收益，取决于是否实现了规定的业绩。在较大的预期收益驱动下，激励对象激发了创造财富的动机。由于持有股权、参与剩余分配，激励对象增强了对企业经营的责任心，会用心去创造财富。在对已实现业绩进行考核确认后，激励对象就可以分享高风险投资、企业高速成长带来的巨大收益。企业给予激励对象股票期权、限制性股票、业绩股票等，即期能够用较低的现金报酬比重，实现对员工的激励。股权激励方案规定有锁定和分期分批行使条件。激励对象若在期权持续期内离开公司，将丧失部分未行使的期权，从而加大了其离职的机会成本，股权激励成为稳定和约束激励对象的“金手铐”。
2.利益趋同效应和决策长期化。股权激励方式设有锁定条件，获授对象的利益与所有者的利益捆绑在一起，并使其收益长期化、延期化，有利于双方结成长期利益共同体，产生利益趋同效应，达到长期激励目的。同时，股权激励使经理人成为了股东，若其股权收益大于收益，可使其利益与股东利益趋于一致，从而致力于实现企业的长期目标，矫正短视心理，抑制成本，从而将投资决策的重心，转移到长期收入项目上来，规避经营承包制、经理人年薪制下决策短期化行为。
3.财富隐形转移功能。这源自股票市场的财富转移功能。股价虚涨时，股权激励受益人卖出股票，财富转移到收益人手上；股市释放风险时，财富转移到事前已抛售股票的股东身上。这样，股权激励对象抛售股票获得的巨额收入，没有直接从公司发生现金流出，因而即使有些不尽科学合理的股权激励方案，也不会遭到多数股东、普通员工，甚至社会舆论的否决。
4.避税功能。美国股票期权分为法定股票期权和非法定股票期权，法定股票期权的受益人可以享受以下税收优惠：一是推迟税收。从执行期权之日直到出售相应的股票之前，可以不纳税。二是按资本利得的税率纳税。目前，美国最高的个人收入所得税率为39.6%，长期资本收益税率为20%，而享受个人所得税率为15%的员工，其长期资本收益税率为10%。在我国，按目前税法，所得股票期权应征收个人所得税，没有优惠，而对信托税务没有规定。如果股权激励计划委托信托公司进行操作，就可以利用信托节税功能避税。[3]
(二)股权激励的陷阱
股权激励的陷阱是指损害股东和公司利益，错误运用或者偏离激励目的利用股权激励的行为。
1.激励方案设计不当而侵蚀股东资产。在股权激励方案的激励对象、激励条件、激励方式、股份来源、购股规定、售股规定、权利义务、绩效考核、股权管理等设计环节上，如果存在设计漏洞，很容易出现严重侵蚀股东权益的现象。侵蚀股东权益的突出问题，一是将存量资产用于股权激励，造成资产流失；二是将人力资本股份无偿固化，取得企业股份所有权。这两种行为都侵蚀了物质资本所有者的注册资本。
2.业绩考核指标股价化。将股权激励与股票市值挂钩，以单一股价确定股权激励的量的方法存在明显缺陷。因个人利益与公司股价挂钩，经理人产生了操纵利润、股利和股价的动机。操纵利润，操纵公司的股利政策，会影响股价走势，进而影响股权激励的行权和激励对象的收益。经营者不派发红利，而将其进行高风险投资，会推动股价上涨；采用股票回购方式满足股权激励的行权需求，不但避免增发新股导致的股价下跌，还可以推动股价上涨。例如，1998年，美国企业回购的股票价值达1.81万亿美元，比1995年提高82%，而同期的股利增长只有5%。受到操纵的股价远离其价值，依股价计量的业绩是虚假业绩，计量出的增量资产存在较大水分，若仍执行激励方案，会摊薄存量资产，实质上构成对存量资产的分配。市场因素和宏观经济数据的变化，也会导致股票市值的变化。在股价虚涨时，拥有信息优势的高层经理往往趁机悄悄将股票变现，转嫁经营风险。
3.激励过度而打击士气。《商业周刊》2002年5月6日的“公司治理危机”调查数据显示，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但CEO的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。“超级期权”的激励力度更惊人。美世咨询公司的年度薪酬调查显示，2004年美国CEO薪酬收入前3名均超过0.5亿美元，第一名联合技术公司的乔治・戴维，薪酬总额8830万美元，其中股票期权收益8360万美元。根据公平理论，若收入差距过分悬殊，员工会因内心比较得出的不公平心理，而严重打击没有从股权激励方案获益或者获益少的新员工、普通员工的积极性。实证研究表明，经营者的薪酬与一般员工的差距不合理的扩大直接损害了一般员工的敬业精神和对管理层的信任，挫伤了普通员工的工作积极性。
绩效错位陷阱。绩效错位指股价虚涨或被严重低估情况下，股票市值的增长与管理层无关却被确认为管理层努力的结果。以下情形下容易出现绩效错位现象：(1)为了获得有利的行权价，公司高管往往选择股票期权成本处理资本化，导致盈利被高估，如微软公司2001年每股赢利1.32美元，若将股票期权计入成本，每股赢利降为0.91美元；(2)经理人操纵利润、股利政策和股价，股价未能反映股票价值；(3)股市处于熊市时，股价亦离开股票价值区域。在以上绩效错位情形下，制定和执行股权激励方案，管理层获得的激励与其努力不相称，出现激励过度现象。
被管理层用于寻租。据管理层寻租理论，薪酬既可用于激励，也可被管理层用于寻租。在有效的董事会、市场、股东权力三方约束机制下，薪酬被用于激励；在约束机制不健全的情况下，薪酬被管理层用于获取超常薪酬――权力租金，即获取优惠的管理层贷款、所得离任补偿与业绩不对称、获受股票期权与业绩不挂钩等。例如，在美国股市就出现经理人隐瞒亏损，虚报利润，操纵股价上涨的现象。美国公司丑闻爆出：安然公司3年虚报利润近6亿美元，掩盖10亿美元巨额债务；世通公司夸大利润总额76.8亿美元，隐藏亏损12亿美元；施乐公司1997～2001年间虚报营业收入金额64亿美元。美国《首席执行官》杂志调查数据揭示，17%的首席执行官做过假账，虚报过利润。通过操纵股价，变现股票，管理层获得巨额的非经营收益。
此外，还有股权激励福利化、滥用限制性股票、忽视股权激励成本等陷阱。
三、正确运用股权激励规避激励陷阱
运用股权激励，首先，要正视股权激励的适用条件：企业产权清晰、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案：预设激励方案――激励对象努力工作――公司资产增值，业绩上升，股东利益增加――激励对象行使股权取得收益。再次，必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。股权激励操作中要重视解决以下突出问题：
(一)准确掌握股权激励适用的企业条件和对象
1.明确股权激励的本质。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，是有效激励人才的手段。股权激励中的分配，是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去已实现剩余的分配；是预先确定分配方案，到期对已实现方案剩余的分配；股权激励不分配现金，而是分配股份权利；股权激励中的股票价值的变现，要通过证券市场，由流动性股东贴现；激励对象获得的收益，具有不确定性。因此，股权激励须回避存量资产分配陷阱，并突出股权的激励性。
2.明确股权激励适用的企业条件。股权激励适用的条件：(1)企业具有成长性且缺乏现金薪酬。成长性是实行股权激励的关键，否则无法实现增量激励；如果增量有限，则激励力度不足。经营才能主导、技术主导、成长性好、具有较大管理潜力提升空间的竞争性行业，特别适宜实现股权激励；处于成长期的企业，资产增长潜力巨大，符合股权激励的前提条件；高科技企业兴起需要大量人才，但其往往缺乏现金，股权激励可以替代大量现金薪酬，能够留住核心人才。(2)契约化企业发展责任。股权激励方案本身，就是一套严密的契约，在契约中，公司高管、其他核心人才的企业发展责任、利益等有详细的约定。通过股权激励，把增量资产的部分产权，分配给核心人才，可以把集中在股东身上的风险分散到核心人才身上。(3)股市繁荣为股权变现提供机会。股权激励中的股权变现，不是由公司支付现金，也不是原有股东接受转让贴现，而是通过股票市场，由流动性股东接受转让贴现。(4)公司高管的激励与约束并存。离开约束的激励容易导致掠夺股东和公司财富行为的发生。
3.明确股权激励适用的对象。运用股权激励，要突出激励性，规避福利性，因此要控制授予范围。激励对象首先考虑公司高管(执行董事、经理)，其次为鼓励创新，适度扩展到核心技术人才、营销人才、财务人才，再次新一期股权激励方案要考虑新的核心人才。而且，对经理人的股权激励应转移到以长期收入项目为主上来。从企业周期看，创业期企业，尤其是创业期高科技企业人员精简，适宜实行全员持股；处于高速成长期企业，大多数核心人员持股；处于成熟期企业，适宜实行核心人才持股。
(二)分清存量资产，准确界定增量资产。存量物质资产在股权激励之前已存在，为原始股东和企业所有，是原有股东的合法权益，增量资产才与股权激励对象的努力有关。因此，股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，以防止股东资产流失。同时，激励对象无偿取得的人力资源股份与股东的资本股不同，不能固化，要固化必须向企业注入相应的资产。
(三)保证股权激励方案设计的公正性。股权激励方案的制定必须由独立董事、外部董事主导，薪酬专家设计，广泛征询股东意见，保证方案和操作合规并符合股权激励目的。通过合理设定股权激励的业绩条件、约束条件、考核条件、管理条件，全面遏制管理层寻租。股权激励是全新薪酬制度的一种重要分配形式，由此带来的极高收入自然能调动管理层的积极性。要保证奖励给经营者的是其任期内，经过较大努力才取得的业绩增量的一部分，因而业绩条件的设置要客观、有难度。在约束条件上，须设置合理的锁定条件，使拥有者的收益分布在权利有效期内；同时规定，在锁定期若发现业绩不实或者激励对象发生了严重损害公司利益的行为，公司将取消甚至收回激励的股份，以有效抑制经营者的短期行为、不良行为；为了限制套现，增强激励作用，期权执行日与股票套现日不应重合；股权激励属于薪酬的构成部分，激励方案设计放在企业全面薪酬中考量。考核条件上，在股票市场存在较大投机性的情况下，股价未能正确反映业绩，应回避以股价的绝对变化为考核指标。在设计和管理上，由董事会下设的外部董事、独立董事主导的薪酬与考核委员会主持设计和管理，充分考虑股权激励方案对原有股权结构稀释的影响，防止管理层利用股权激励进行权力寻租。方案实施中，要据实现业绩情况兑现股权激励股份，对已执行股权激励，依据锁定条件进行监管，若激励对象出现激励方案约定的违约行为，要依约取消或收回授予的股份。
(四)应科学选择绩效考核指标。科学的绩效考核方法和指标是准确评价激励对象工作努力程度和效果的必要条件。业绩考核指标股价化容易出现业绩失真。界定业绩时，不能基于股价的绝对变化，要排除资产的客观增量和股市系统风险释放而引发的股价下跌，准确确认激励对象的主观努力带来的资产增量。把衡量重点放在企业的盈利能力和持续发展能力上。为了规避过度激励陷阱，必须过虑资产中的异常收益。股价上涨若是由于行业和市场趋势的变化引起，与管理者努力无关，则管理层不应获得股权激励。国内企业常用的净利润增长率、净资产收益率等财务绩效考核指标受宏观经济、利率、汇率等影响较大，且净资产收益率没有考虑权益资本成本，未能准确测量主观努力带来的业绩。应采用指数化期权、限制性期权行权价格、经济增加值(EVA)指标、关键绩效(KPI)指标、平衡计分卡综合评价指标等，才能较准确考核经营者的工作业绩，回避绩效错位、业绩考核指标股价化陷阱。
(五)须慎重选择激励方式。不同股权激励方式的激励成本、激励效果、激励对象获得的权益存在差异，企业要依据实际情况和市场条件进行选择。在类型上，有现股、期股、期权三种供选择；在形式上，法定的可供国有控股上市公司选择的形式有：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等。国际上，限制性股票激励由企业回购股票，然后无偿支付给受激励公司高管，无论有无业绩以及股市大盘怎样下跌，都有较大收益。在国内，运用条件过松时易出现过度激励，故国有控股公司要慎用限制性股票。另外，应将股权激励放在对员工进行多元化激励中考虑。
(六)激励强度要符合中国国情。人力资本的使用权由雇主购得，人力资本的付出由所有者控制，是否付出足够多的努力，他人不易观察，要取决于对所有者的激励，激励不足，则付出不足。特别是对于董事、高管激励不足，他们仍追求特权消费的好处；股权激励过度，不但严重侵蚀股东权益，还可能导致激励对象成为食利者而不思进去。股权激励对象只对增量资产做出创造新价值的贡献，以及激励是有成本的，无论是发行预留、回购，还是大股东转让等，都首先由公司取得，均发生成本，因此，股权激励的力度要控制在一定范围内，要跟国情相适应。股权激励属于薪酬的构成部分，要在薪酬体系中定位激励强度。薪酬中现金、短期激励、长期激励、福利的报酬比例要逐步符合现代企业薪酬趋势。若选择股票期权激励方式，应使用新的期权定价收益理论模型和操纵系统对期权现期价值进行定价，估算期权未来收益及获取收益的可能性大小，据此确定授予数量和激励力度，并回避成本处理资本化造成的过度激励。要执行上述股权激励法规的以下规定：全部有效股权激励计划设计的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%；首次实施股权激励计划的股权数量，控制在股本总额的1%以内；任何一名激励对象获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%；在股权激励有效期内，高管个人股权激励预期收益水平，境内国有控股公司控制在其薪酬总水平的30%以内，境外国有控股公司控制在40%以内；同时，不低于20%的长期激励部分，锁定至任职期满考核后兑现。在国有控股公司和独资公司中，把董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距控制在合理范围内，以免打击士气。要注意薪酬市场化不是薪酬的国际化，因为严格说我国企业没有发展成为世界级强大企业。
(七)不断改善公司治理，发挥约束机制功能。实行股权激励必须完善公司治理。董事会在公司治理中处于中心地位，负有聘任、考核、监管经理人的职责。董事会中须有足够数量的外部董事、独立董事，并成立外部董事、独立董事主导的审计委员会、薪酬与考核委员会，客观、公正地履行审计监督、董事经理绩效考核、薪酬设计、战略审查等职责。同时，建立健全董事会议事规则和程序，切实防止经理人自定报酬、自我确定股权激励方案的发生。改善公司治理有赖于建设优秀的企业文化，企业文化的核心是企业共有价值观。董事、高管在参与建设公司的发展文化、能力文化、创新文化、和谐文化过程中，可以降低其道德风险，自觉承担起对公司和股东的信托责任，做到勤勉尽职，忠于职守，从而为股权激励的正确实施和实现激励目的创造条件。
(八)政府要创造实施股权激励的良好环境。完善法律制度，改善市场环境，是政府的职责。法律规定和市场环境对股权激励有很强的外部约束力。股权激励本身方案要合理、周密，同时要求配套制度必须完备。如果方案不完善，制度不配套，就很容易出现南橘北枳的现象。股权激励涉及公司法、证券法、税法等，需要上述法律作出相应的细化规定。如为了发挥股权的激励作用，我国在完善税法时，应对法定股票期权等作出税收优惠规定。股权激励实际上是对经理人、董事进行按质论价，实行市场化薪酬，因此，必须大力发展经理人、董事、监事人才市场，完善相应的资格准入制度、聘用制度，以保证人才市场的竞争性。此外，加强社会的诚信建设，发展社会的信托文化，以及完善中小股东的维权制度，都能净化股权激励的市场环境。
参考文献：
[1]林南山.舞转股权激励双刃剑[J].人力资源管理，2007，(4).
[2]张佳佳.股票期权激励制度及其在我国的运用研究[D].南京：江苏大学硕士学位论文，2005.
[3]刘建和.四问万科股权激励计划[J].上海国资，2007，(5).
[4]张慧军.经理人股票期权激励机制研究[D].北京：中央财经大学硕士学位论文，2005.
[5]徐振斌.股权激励要慎用限制性股票――关于国有控股上市公司实施股权激励的调查[J].上海国资，2007，(5).
股权分配与激励机制篇2
关键词：股权激励；职业经理人；公司治理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
股权激励计划在我国的推行虽起步较晚，历经曲折，在2006年终成正果，从此股权激励计划在我国的实施有了可靠的法律法规制度保障，迎来了在我国推广股权激励的繁荣时期。不过，毕竟我国上市公司实施股权激励计划的时间不长， 我国上市公司高管股权激励机制还需进一步完善。对此，为确保股权激励计划在我国能顺利且有效地实施，我们应从多方面考虑对策。
一、外部环境方面
（一）进一步完善与股权激励相关的政策法规
我国有关股权激励的政策法规在2006年后虽已初步建立，但在实施过程中有关实施细则与配套规章还不够精密，应从公司法、税法、证券法及相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中操纵市场、虚构业绩、内幕交易等不正当行为加强监管并给予严厉处罚，逐步构建由中国证监会、证券交易所与各行业协会共同组成的功能互补的监管体系；此外，还应结合实际完善上市公司有关股权激励的信息披露制度、会计处理方式以及修订有关税收政策，对高管行权后“以辞职套现规避行权期”的行为以法律法规的形式加以限制，从而构建完整的股权激励制度框架体系，为股权激励计划在我国发展保驾护航。
（二）健全资本市场
健全的资本市场对有效的进行公司治理与实施股权激励起着至关重要的作用。只有当资本市场的股票价格能真实的体现企业价值时，对经理人的股权激励才有意义。而我国的目前的资本市场有效性较弱，人为操纵股票价格的事件时有发生，股民投机心态严重，公司股价不能完全反映企业的业绩状况和经理人的贡献，这必然会影响实施股权激励的效果。对此，有必要培养一批具备专业投资理念的从业人员，增加机构投资者，组建投资基金，以有效地缓解我国股市投机现象严重的状况；另外，应避免政府过多的行政干预，使股票市场真正市场化、规范化；其次，完善资本市场本身的市场约束机制，主要包括资本市场的收购和兼并、证券市场的有效监管、股权激励的及信息披露以及证券市场的民事诉讼制度等。
（三）建立和完善职业经理人才市场
完善的职业经理人才市场是外部市场约束中对经理人最为直接的约束机制，但在我国，职业经理人市场尚未建立起来。而一个完善的股权激励机制，少不了完善的职业经理人才市场的支持。完善的经理人市场，是一个综合的市场系统，有配套的相关法律法规规范和市场秩序，包括市场主体准入资格、中介机构和交易场所的有关规定。
二、内部治理方面
（一）改革传统的分配制度和人事制度
相对于传统观念股权激励是一种创新的薪酬制度，股权激励的有效实施需要相关制度改革的支持。传统的公司高管薪酬基本上由基本工资、福利、各项奖金、津贴补助等部分构成，以货币工资为主，属于传统意义上的按劳分配范畴，这种工资分配体制只注重当期的报酬和短期的奖励。改革分配制度，承认高管人员在人力资本上的投入，使其回报形式逐渐向剩余索取权转变，权利共享，责任共担，以达到长期激励的效果，从而实现有效的公司治理。
为在我国能有效实施股权激励制度，除了改革分配制度外，还要清除人事制度方面的障碍。我国现在的市场经济体制是从原来的计划经济体制转变过来的，在计划经济体制下政企不分，企业的领导干部都由其上级主管部门予以行政任命，许多政府部门的领导同时还兼任企业公司的总经理、董事长。如今，虽说社会主义市场经济体制已初步建立，但我国也还有不少掌握着国家经济命脉的有国有资本投入的企业，其中有部分上市公司的高管仍然是靠行政命令任免的。行政任免企业的经理人员而不是通过有效的市场竞争优胜劣汰帅选经理人，这样，上任的经理人员就不一定是最佳人选，这种选择是对企业的发展不负责任和对本就稀缺的人力资源的极大浪费。没有良好的人事制度，企业辛苦培养的优秀人才也会被落后的制度埋没或赶走，建立完善的职业经理人才市场也只能沦为空谈，从而对上市公司高管实施股权激励的有效性会大打折扣。
（二）推动公司股权的多元化和分散化，完善公司治理
我国上市公司股权结构大多比较集中，一般公司的董事长和总经理都是由几个大股东派出和任命。大股东选派经理人员是，通常会把其忠诚度放在首位考虑，而不是其专业管理水平，这样公司的经理人员往往就会把选派他的股东的利益放在首位而不是把全体股东和整个公司的利益放在首位，公司内部各大股东委派的经理人员可能出现各事其主的现象。如此一来，公司实施股权激励也就没有意义了，因而，为了保证股权激励实施的有效性，有必要推动公司股权结构多元化和分散化。
另外，公司还需加强内部的监督和约束，股东加强对董事会的监控，董事会强化对经理层的直接监督以及发挥监事会的监督作用，另外，股东保留对经理层和其他侵害股东或公司利益的行为提起民事诉讼的权力。同时，提高外部独立董事的独立性，建立有效的外部董事诚信考核体系和相应的激励机制。
（三）优化股权激励方案设计
股权激励能否顺利实施以及实施的最终效果如何主要是取决于公司股权激励的方案设计。制定股权激励方案需在吸取其他公司经验教训的基础之上结合本公司的实际情况优化设计内容，股权激励方案中激励方式、激励对象、激励标的物的来源、激励期限以及业绩考核指标体系等各组成部分之间需是一个完美的组合。
科学合理的业绩考核指标体系是一个客观、公正、全面且易于操作的综合系统，有财务指标也有非财务指标，有纵向比较指标也有横向比较指标，在给予物质奖励的同时配以非物质奖励。股权激励方案的设计是一个系统工程，尽可能科学合理的方案是股权激励有效实施的必要条件。
参考文献：
[1]陈文.股权激励法律实务[M].法律出版社，2010.
[2]王红圆.中国上市公司股权激励实施现研究[D].东北财经大学，2011.
[3]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论、法规与实务[M].中国经济出版社，2008.
股权分配与激励机制篇3
【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股
【中图分类号】F272
一、引言
股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。
股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。
二、华为股权激励的背景分析
纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。
三、华为股权激励方案
从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。
（一）实股配股方案
1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。
（二）虚拟股配股方案
随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。
（三）饱和股配股方案
2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。
（四）时间单位计划（Time Unit Plan）
2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。
（五）2015年A为虚拟股分红情况
华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。
四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势
（一）避免管理者的在职过度消费
Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。
而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。
（二）有利于稳定公司股利分红
由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。
华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。
（三）有利于提升企业的价值
上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。
华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。
（四）股权激励成本测算更容易
上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。
而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。
（五）不会分散公司的控制权
上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。
华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。
五、华为公司股权激励的启示和建议
（一）华为股权激励的启示
由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：
1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。
3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。
（二）华为股权激励的建议
虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。
1.创新管理层激励模式
可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。
2.规范激励流程
规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。
以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。
3.明确股权激励与岗位责任制
应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。
六、结论
股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。
主要参考文献：
[1]马才华，何云佳.员工持股计划研究――基于华为与中兴通讯股权激励模式比较[J].财会通讯，2016（26）.
[2]尉桂华，杨亚军.员工持股计划激励效用及对策分析――以华为为例[J].现代商业，2016（4）.
[3]乔宇静.中国企业文化管理探析――以华为为例[J].科技与企业，2012（1）.
[4]谢琳，于晓明，米建华.危机下的股权激励――以华为为例[J].中国人力资源开发，2009（228）.
[5]安海.华为股权激励制度研究[D].对外经贸大学，2014.
[6]刘颖.当前我国民营企业融资苦难的分析以及解决出路思考[J].经济研究，2009（5）.
[7]肖泽忠，邹宏.中国上市公司资本结构的影响因素和股权融资偏好[J].经济研究，2008（6）.
[8]安青松.中国上市公司分红现状与趋势研究[J].证券市场导报，2012-11.
股权分配与激励机制篇4
本文在对股权激励的相关理论依据及其应用进行讨论和分析的基础上展开，通过实证分析股权激励对我国国有上市公司的绩效影响，并根据实证分析的结果找出影响公司绩效的深层原因。针对研究结果，探讨了现代企业当中绩效与激励机制的关系和问题，并提出了相应的建议，着重以国有企业为例，探讨了国有企业激励机制改革当中出现的一些列问题，和解决对策。
关键词：绩效；期权激励；国有企业
企业绩效激励机制根据企业绩效评价的价值取向要解决的是一个公认的商业效果。激励机制是绩效考评的延伸和实现，绩效考核仅仅是一种承认，如果没有某种形式的使受评者感知，绩效考核不能起到任何实质影响。激励机制的作用是，通过对出色者的物质奖励、精神赞扬等形式，使绩效考核的结果可以实现，从而形成一种可以本体和公众所能感知的理解和肯定。
一、绩效管理当中的期权激励
（一）公司绩效与期权激励
1、期权含义
有两种类型的股票期权，非法定的股票期权与激励股票期权，它作为一种报仇和风险相对称的长期激励计划，旨在解决业务委托――冲突。其核心是将管理层的个人收入及广大股东的收入，特别是长远利益统一起来，从而使股东价值成为管理层决策行为的标准。
2、期权激励与企业绩效的关系
股票的约束机制是为了更好的发挥激励作用而服务，与技术人才的主观努力相关的约束条件设计授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等，禁售期和限售期的的约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下，股票期权激励才有意义。
在讨论股票期权激励与公司绩效的关系问题时，必须要讨论的是行权条件的设置，要真正激励到位，行权条件就要科学界定，比如环境条件，什么样的业绩增长周全的设计，这样不仅让经理感到有所激励，也让股东满意。
作为企业的股权激励进行必要的改革，直接健全股票市场的股权分置改革，优化公司治理结构，提高企业的绩效。另一方面，管理层激励的条件和保障，推动管理层激励的实施。管理激励机制可以提高企业绩效，企业绩效管理的激励也反作用于管理层激励，三者相辅相成。
（二）期权激励的意义
股权激励不仅是今天才有的管理方式，也不仅仅是西方国家才有的。大部分的企业家和经理人已达成共识，激励和留住核心员工，期权激励制度无疑是一个非常有效的方法和管理风格。
1、股票期权将资本所有者和经营者的利益紧密的结合在一起。股票期权的行权收益仅仅是经营者每年通过行权行使实际获得的收益，对于经营者最重要的不是已实现的收益，而是他们持有的未行权的股票期权的潜在收益。海外的调查显示，股票及股票期权的赠送与股东利益关系很大程度上已经超过了传统薪酬形式与股东利益的关系紧密程度。期权激励对于经营者的敏感程度也超过了一般的传统薪酬激励，“因此赠送期权以吸引管理层是一个让经理人积极为股东牟利的极为有效的办法。”哈佛管理学院副教授百里安・赫尔。
2、期权激励作为企业绩效管理的一种有效方式能够在较大程度度规避传统薪酬分配形式的不足，改变了经营者的薪酬结构。随着社会主义市场经济的发展和企业重组作为一个独立的法律实体的经济实体，原来的管理人员对收入分配的形式揭示了短期经营行为和消费行为奢侈浪费的弊端。购买股票期权就是购买企业的未来，企业的表现好或坏的长周期时间直接影响到经营者的收入，将管理者和投资者的利益捆绑在一起，促使经营者都更关心关于未来的企业的切身利益，股权激励促进公司业绩的巨大作用，有利于更好地吸收骨干员工，发挥他们的创造力。
3、对公司的利益方面，首先是降低了成本，通过股票期权将经营者的收益与公司长期业绩或者某一长期财务指标紧密地结合在一起，使经营者能够分享其工作给股东带来的收益，鼓励经营者承担风险，是公司内部的经营管理活动脱离暗箱操作，节省了中间环节的成本；矫正了经营者的利益短期化目光，缺乏股权激励的经营者只注重眼前的短期利益最大化，而忽视公司核心竞争力和发展后劲的培育，而股权激励可以有效改变这一现象，即便经营者离职仍然享有公司股份收益，从而是经营者在职期间保持与股东利益一致，有利于企业长足发展；公司可以通过股票期权激励不断吸引和稳定优秀人才。
二、国有企业当中实施期权激励的条件
国有企业是指国家或者国家授权的部门所有直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资企业、国家控股的有限责任公司和股份制公司等多种形式组织。
无论从理论还是从实践上，股票期权计划在西方都已被证实为是一种有效的长期激励机制。股票期权计划的激励作用对于解决我国国有企业日趋严重的委托问题具有积极的意义。
1、政策法规
国家颁布了相关法律法规，《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》、《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见的通知》等标志着我国企业实施股票期权激励相关法律和政策环境已基本成熟。除了良好的环境外，我国证券市场刚刚形成规模，并日益规范，从而使我国企业进行股票期权激励有了良好的市场基础。我国经理人市场已处于启动建设阶段，国务院国有资产管理委员会已开始在一些大型国有企业里面向社会公开招聘高层管理人员。
2、外部环境
欧美国家的大多数企业已经成功地实施了股票期权激励制度，他们的成功值得借鉴。在美国行使股票期权收入已经成为经理人员的主要收入来源，在欧洲和日本等地引入期权激励，逐渐成熟成功。
三、国有企业股票期权改革当中面临的问题
（一）实施期权激励的政策法规不健全。我国的法律对期权的约束主要有对股票来源的限制和股票可流通性的限制。《公司法》第38条规定：“除发起人认购股票外，股票应向社会公开募集；第149条规定：公司不得收购本公司的股票”；第68条规定：“发行股票或者公司债券的公司董事、监事、经理、副经理及有关的高级管理人员，为知悉证券交易内幕信息的知情人员”。股票期权激励作用是通过二级市场发挥出来，这样的规定就在实施过程中缺乏了一个合理的操作空间。
（二）公司内部治理结构不完善，监管机制不健全。首先，国有企业的经营者大部分由政府主管机关直接任命，许多大型国企的经营者甚至由国务院直接任命，这种选择企业经营者的方式往往导致经营者国家机关作风比较浓厚，不能很好的发挥其监督、权利制衡的作用，董事会上很少代表职工利益。
（三）股票市场发育不完善。我国股票市场起步晚，市场规模小，二级市场上投机盛行于投资，抵御风险的能力差，庄家操纵现象普遍存在。这样的市场效果会导致哄抬股价，是股价与公司业绩正常的相关性遭到破坏，这样不仅公司的股票激励的制度丧失作用力，还有可能冲击股票市场。
（四）职业经理人市场尚未形成。我国的经理人市场缺乏互相竞争、优胜劣汰的性质，缺乏有效的激励约束机制，而即便是有了激励约束机制，经理人本身又不合适。要有效地实施股票期权激励，就必须保证经理人通过市场选择来实现。
（五）缺乏有效的绩效考核制度。企业的激励只是一种手段，达到企业发展的目标才是目的，一部分企业没有建立科学的绩效评价体系，不能正确衡量员工的业绩，因而缺乏了进行股票期权激励的依据。我国大多数企业内部数据失真、股票信息失真，严重影响了对经营者的业绩评估。
（六）实施股票期权激励没有合理选择激励对象。我国上司公司股票期权激励激励的对象仅仅是公司的经理层人员，上司公司实际上控制在人手中，忽视了骨干员工及销售人员的作用，使股票期权的作用不能充分发挥出来。但如果企业改制当中形成职工人人持股和平均持股，就又犯了国有企业的平均主义错误，造成新的股权大锅饭，不仅没有制造出希望和活力，也不能使股票期权激励的作用充分发挥出来。
（七）股票期权激励与其他激励手段不能合理配合使用。如果企业只侧重股权激励手段这一种方式也是没有办法发挥作用，不能忽视其他的激励手段，比如精神激励，发展激励，薪酬激励等，应平衡科学合理的集合这些激励手段，使其充分发挥作用。
四、解决对策
（一）建立健全相应的政策法律制度。在股票期权激励事实的过程中许多操作细节如股票来源问题，经理层持股与出售问题，企业可以将经营者股票期权激励方式同职工持股方式结合起来实施，达到最低发行量的要求，通过新股发行拓展股票来源；在税务处理问题上，由于企业实施股票期权激励方式的股票来源有不同的途径，因此要从法律上尽快提出对这些企业和经营者个人的税务处理方案；在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分离、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
（二）建立对公司经理人员激励与约束机制相结合的机制。激励机制上董事会可以根据经理人员的经营管理绩效建立一套有效的激励机制，例如实行基本工资、年度奖金、股票期权相结合的薪酬制度；约束机制上应与激励机制相配套，主要体现在市场约束方面，例如董事长和总经理不得兼任、增加独立董事数量、加强内部审计等。
（三）完善资本市场。建立一个成熟和冷静的股票市场，提高公司信息披露在股市的情况。因为只有信息流畅通，投资者才能够支付的基础上的信息非常少的成本获得上的所有信息经营公司的经营状况，到的对公司的投资价值和投资风险进行比较，并在股权最好的预期收益和风险的基础上加以评估和衡量。同时，证券监管部门要对上市公司高级管理人员的股权、薪酬的信息披露提出更高的要求，指定独立的律师事务所、会计师事务所、资产评估，增加其违规违纪的处罚更严格的要求。
（四）建立和完善职业经理人才市场。职业经理人在中国市场的发展是不完美的，经营者由主管机关指定，董事会和职工代表大会选举产生的经营者占少部分，由内部和社会人才市场分配份额更是少之又少。在国有企业中需要逐步削弱政府的行政干预企业行为，尽可能按照市场经济的聘用机制，改革管理器选择的要求，并加强对市场的作用人口，资源和决定人才价格的配置
（五）股权激励与目标管理的绩效考核紧密结合。选择的绩效考核措施，以满足股东财富增长与环境一致，以及一致的概念的回报。在经理遣返计划，往往使用三种类型的绩效考核措施：首先，进行市场评估的措施，强调股东财富的增长；其次，内部绩效措施的重点公司，附属公司，利润中心和部门内部组织性能的措施；最后个人领导和管理考核措施，这些措施着重于个人的贡献。
（六）合理选择股票期权激励的对象。销售人员在企业实施股权激励，股权成为当前接收到的销售人员中更重要的部分，返回股权在其长期总收入中占据了重要的比例，这样就可以实现的扩展销售人员的收入支付，因此，它也关心自己的短期利益，要考虑到企业的整体利益。随着实施股票期权激励制度在中国的不断成熟，一般员工获得的股票期权。
（七）股票期权激励与其他激励手段的合理配合使用。只关心票期权激励股票期权激励效应而忽视了其他激励措施影响的正确组合，通过股票期权的激励和其他激励措施，以避免企业。在激励相结合的企业，运营商可以基于激励的股票期权，成就动机，精神刺激辅以股票期权激励；中层管理人员的业务骨干，技术和销售部门，其激励组合中所占的比例应不超过三分之一，其他薪酬激励，成就动机，精神刺激等诱因占了比较大的比例，对于普通员工的股票期权激励应该是不到五分之一的比例。（作者单位：渤海大学）
参考文献
[1] 中国企业家协会：《经营者收入分配制度》[M]企业出版社 2000.7
[2] 陈卓勇、吴晓波：《股权激励的不同类型及其运用》[J]改革 2000.7
[3] 张德仁：《人力资本与企业家持股研究》[J]南开学报 2000.4
股权分配与激励机制篇5
【关键词】创新型企业；股权激励；问题；对策
对于创新型企业而言，激励方式、激励对象、激励强度都可能影响到股权激励效果。通常公司制企业经营权与所有权处于高度分离状态，管理层与股东的利益存在冲突，而采用股权激励模式在效果上远高于薪酬激励模式。本文以股权激励模式的应用为主线，研究了其在创新型企业应用中存在的问题以及策略。
一、股权激励模式的优势
（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。
（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。
二、应用股权激励模式存在的问题
（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。
（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。
三、应用股权激励模式的优化策略
（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。
（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。
（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。
四、结束语
综上所述，创新型企业运用股权激励模式在对员工的鼓励上可起到明显作用，但在具体实施上仍需不断积累经验并完善自身经营状态，实现企业的长远发展。
参考文献
[1]王建华，李伟平，张克彪，李艳红.“创新型企业”高管薪酬对创新绩效存在过度激励吗[J].华东经济管理，2015，v.29；No.217 01：119-125.
[2]赵国宇.股权激励提升企业技术创新的路径与效果研究[J].广东财经大学学报，2015，v.30；No.139 02：36-45.
股权分配与激励机制篇6
一、股权激励的理论分析
在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。
二、国外股权激励的实施状况
股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。
股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购(MBO)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
三、我国保险企业股权激励的实施状况
虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。
如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。
《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。
从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。
四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择
(一)员工持股计划
推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。
员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。
规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。
(二)管理层股权激励
员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。
在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。
管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。
一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划
股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。
二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。
三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。
(三)实施股权激励计划时需注意的问题
1．建立科学的绩效考核体系
股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。
2．股权激励的水平和激励成本应适当
激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。
3．股权激励应体现机制化和长期性
股权激励作为长期激励的一种方式，是协调股东和激励对象之间利益一致性的一种工具，属于公司治理的重要组成部分，必须作为一种长期存在的机制。如果计划匆匆出台，仅仅是一个带有明显一次性、短期化痕迹的实施方案，则很维起到股权激励所应有的机制化和长期性作用。
股权分配与激励机制篇7
(一)现阶段实施股权激励带来的负面效应
实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另～方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。
首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。
其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。
再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打擦边球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。
(二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策
1．完善股权激励运行的内部治理基础
一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托的环节，降低风险，减少费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极的作用。
2．完善股权激励运行的外部治理环境
(1)从股权激励运行的市场环境来看，其建构应当重点抓好三种类型市场的建构。
第一，必须加快和积极创建有效的经理人市场，充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用，并配套以合理有效的业绩评价体系。这样才能保证国有上市公司高管人员是在市场优胜劣汰的竞争机制中选拔出来，保证高管人员在国际化、现代化、市场化的环境中具有基本的管理素质和能力。如果，高管人员无法通过市场手段加以筛选，那么无论激励机制怎么样的完善，公司运营部不具备高效运转的基础。此时，这种激励机制无疑会变成～种负向激励，容易被滥用，反而进一步加大了风险。
第二，必须积极营造运作良好的资本市场，它能为股权激励提供化解风险的出口，并从客观上保证高管人员与公司利益最大化的趋同。通过债权市场的硬性压力、股权市场的软性压力，防止高管人员独占剩余控制权，同时获得边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际收益，将高管人员擅自作主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。
第三，必须作好控制权市场的建构。控制权市场是指上市公司的控制权通过资本市场来交易的市场。应当说控制权市场的部分功能与资本市场的功能重合，但又表现为这一市场不存在固定的交易场所、交易组织，而是一个相对虚拟的市场。控制权的可交易性意味着高管人员的控制权是处于动态环境当中的，同时与股权激励相结合，就可以克服“两权分离”下所有者与经营者利益目标不一致的矛盾，矫正高管人员在控制权日益扩大化情况下的“侵蚀”行为。
(2)完善股权激励运行法律环境。
首先，完善《公司法》的公司诉讼制度，切实有效的保护中小股东的利益。我国《公司法》第12章“法律责任中”，过分偏重行政和刑事责任，而疏于对民事责任的规定。
因此，为了保护中小股东的利益，应当继续完善股东派生诉讼制度。同时，在现代公司集团化发展和关联企业普遍化的条件下，在《公司法》中应当进一步完善公司法人格否认制度，遏制集团公司从事旨在损害中小股东利益的关联交易行为，或者当集团公司从事旨在逃避债务的欺诈性破产行为时，使受害人得到有效的法律保护。
其次，加强好证券法》中对上市公司勤勉责任的约束和违规出惩罚，要从行为限制和惩罚程序等制度上确保大股东的违规成本远远大于其违规收益。完善对投资者的保护条款，建立因上市公司欺诈造假而造成投资者损失的民事赔偿机制，增加惩罚性赔偿条款。
再次，完善其它相关法律法规的支持。证监会和工商管理总局应当出台相应的条款，对由于股权激励引起的公司注册变更问题做出规定；完善《税法》中对由于股权激励引起的公司税务和个人所得税的相关条款；同时，由股权激励引起的上市公司会计问题，也应当加以严格的规范。
股权分配与激励机制篇8
激励是指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励理论经历了由单一物质激励到满足多种需要、由激励条件模糊到激励因素明晰、由激励基础理论研究到激励过程实务探索的历史演进过程。激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，进而调动人的积极性，创造性的完成组织目标，因而激励理论成为行为科学中的核心理论。从激励机制在各国的实践来看，一个有效的激励机制应当包括报酬激励机制、控制权激励机制和声誉激励机制等方面的内容。
现代公司由于经营权与所有权的分离，拥有所有权的股东与拥有经营权的经营者之间的目标往往并不一致，所有者对经营者的控制也往往因为信息不对称而很难起到应有的作用。激励机制是关于公司所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制应当能够使经营者与所有者的利益趋于一致，使经营者努力实现所有者的利益，即公司市场价值的最大化，而不是单纯追求短期效益，满足自身的需求。完善会计师事务所的内部治理，关键在于解决事务所相关利益主体的权力与利益的分配问题，只有各个利益主体的权力与利益得到合理的协调与平衡，事务所才能为社会提供高质量审计与相关专业服务，事务所也才有可能真正实现持续健康发展和做大做强。对于事务所的所有者来说，要加强内部治理，激励机制就显得尤为重要。事务所实行激励机制的目的就是吸引最优秀的会计、审计等相关专业人才并最大程度地调动他们努力工作的能动性。
二、会计师事务所内部治理中的激励机制现状
目前，我国会计师事务所内部治理中的激励机制现状不容乐观，笔者通过对河南省24家会计师事务所进行的关于“经营者激励与治理效应”的问卷调查，结果显示，有20家事务所回答有激励措施，但效果一般，激励方法有待于改进。存在的问题主要有：
（一）股权激励不到位 一方面，我国会计师事务所大多是脱钩改制而来的，尽管经过不断的发展，事务所的情况发生了很大的变化，但多数事务所的股权结构依旧维持了改制时的基本状态，即大多数事务所的股权结构都存在过分集中于原有执业人员手中的情况，因为当时是以原事务所部分执业人员为发起人进行改制的，当时的执业人员数量较少，人才有限。但自从会计师事务所在1999年完成脱钩改制之后，经过十几年的改革发展，许多优秀人才加入了事务所，成为我国注册会计师行业的骨干力量，而股权却依旧集中于原有股东或原有董事会成员手中，新进来的优秀人才不能参与事务所重大决策或进行表决，专业人员得不到应得的份额，就损害了这些从业人员的利益。受到损害的从业人员心里就会出现不平衡，最终形成人才流失，导致事务所不能得到较好的发展。另一方面，我国会计师事务所主要采用有限责任公司制和合伙制两种组织形式，而大多数事务所为有限责任制，构建的是以资合为主的资本文化，由于事务所组织形式所造成的负面影响，事务所内部的股权也是相对集中的，形成一股或者二、三股独大的局面。
（二）薪酬激励不合理 目前事务所审计实践中，从业人员的薪酬主要采用固定工资加提成或者固定工资加奖金的模式，固定工资水平相对稳定，提成或奖金的主要依据是员工的工作业绩和工作年限。这种薪酬制度在运行过程中存在如下问题：首先，部分事务所固定工资水平相对较少，而提成工资比重相对较高，据有关统计资料显示，有的甚至高达全部薪酬的80%以上。这样，合伙人或股东对员工提成或奖金部分的收入拥有较大的控制权，分配透明度不高，进而挫伤了执业人员的积极性。其次，在薪酬的分配过程中，具有股东身份的员工，其薪酬既包括平时的薪酬，又包括年度股权分得的红利，并且事务所股权分得的红利远高于平时的薪酬，事务所大部分股份又掌握在少数几个合伙人（股东）手中，其他的注册会计师没有分享利润的权力，使一些执业的注册会计师的收入和付出的劳动不对称，从而使从业人员产生了不满情绪和短期行为，进而不利于内部治理水平的提升。
（三）晋升激励不完善 事务所的员工考评晋升制度有待完善，其原因在于许多事务所没有每年定期考核晋升制度，或有制度未能有效的执行。首先，会计师事务所过分强调通过工薪进行物质激励，忽视了员工的精神激励需求，不能充分信任员工进而及时晋升有能力的员工并委以重任。事务所常常把注册会计师及助理人员作为事务所创收的工具，重使用轻培训，久而久之，使注册会计师及助理人员形成了这样的理念：执业就是为了赚钱，为了生存而工作，工作成了不得已的一种选择，无形中加大了执业风险，不利于加强事务所的内部治理。其次，我国的事务所大多数为中小型事务所，由于事务所规模较小，从业人员的数量也不多，组织结构呈扁平型，同时，我国大多数本土事务所各晋升职级之间的薪酬差距较小，晋升激励没有很强的吸引力。最后，会计师事务所的晋升制度实施力度不够。许多事务所内部缺少民主氛围，会计师事务所对员工的晋升不是根据实际业绩考评结果而定，员工的晋升常由事务所内部某些管理人员做主，从而缺乏明确的员工晋升渠道。
（四）文化激励未形成 实现我国本土会计师事务所做大做强涉及的影响因素很多，除了专业技术方面的因素外，我国的事务所缺乏的是共同的理念与凝聚力，也就是缺乏事务所文化。文化属于意识形态领域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有时代特征，这些特征使得文化建设将是一个长期的过程，各种理念必须通过不断的灌输才能根深蒂固，但同时一旦形成也将很难改变。我国会计师事务所成立的时间都不是很长，真正的事务所文化还没有完全确立，事务所在文化激励方面也必然存在一些问题，如事务所各合伙人（股东）之间在价值取向与发展观上存在不一致，事务所文化的相关法律法规制度及社会诚信体系有待完善等。
三、会计师事务所内部治理激励机制的完善
通过对河南省24家会计师事务所进行的问卷调查显示，大多数事务所认为员工激励措施很受欢迎，都希望改进激励手段，进而充分调动从业人员的积极性。基于上面的理论分析，参考问卷调查中各事务所提出的激励机制的改进措施，笔者认为应当从以下方面完善激励机制以提升会计师事务所内部治理的水平。
（一）推进股权激励 股权结构涉及到事务所控制权的分布、议事决策程序、利益分配依据等多方面问题，是事务所内部治理中相对较为复杂的问题。依据经济学和管理学的基本原则，适应市场竞争状况和遵循行业发展水平的环境是股权结构合理的标志，所以，会计师事务所应当兼顾效率与效益，在保障执业质量的前提下形成有效的股权激励。即在保持原有股东的基础上，通过考核晋升制度把多数优秀的专业人员都吸收到股东会中来，重视注册会计师或其他从业人员的作用，避免出现主任会计师个人或者所内几个人做主的独断或类似独断的状况出现，做到既有比较稳定的大中层次的股东，又要有多元化小层次的股东，明确分配制度并落到实处，形成加强治理的合力。这将有利于事务所管理的有效性和提高事务所资源利用率，最终提升事务所的治理效应。当然，不同的事务所，有必要根据自身的规模和业务特点来合理安排股权结构，以促进事务所的健康发展。
（二）理顺薪酬激励 为了充分发挥薪酬的激励作用，有必要建立一个科学合理的薪酬分配机制。会计师事务所的薪酬激励制度涉及到合伙人（股东）之间以及合伙人（股东）与普通成员之间的分配，只有科学合理的界定这两种分配关系，才会产生事务所的“人合”效应。决定薪酬激励是否合理的一个普遍而重要的原则就是是否公平，只有薪酬分配制度公开透明，并为多数从业人员所认可，才能形成事务所互信的人合环境。由于事务所是知识密集型的人合性质的组织，事务所的从业人员大多素质较高，从事的是高智力劳动，专业技术、管理活动甚至客户关系等要素对事务所收益的贡献比资本要素的贡献更大且更重要，所以，事务所的分配制度应该是在按劳（业绩）分配的基础上，考虑公司法中按资分配的原则，将两者结合考虑，以按劳（业绩）分配为主，按资分配为辅助的多劳多得的分配制度，并提高分配的透明度。同时，有关工薪、社保等涉及员工切身利益的重大问题时，事务所应充分听取员工的意见和建议，建立综合考虑审计质量与业务数量的绩效考核办法，并在实践中落到实处。
（三）完善晋升激励 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要得到一定程度的满足，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成生存、关系和成长的理论。由此可见，会计师事务所在满足了从业人员生存的物质需求后，应当充分考虑员工的精神需求，可以考虑在事务所内部，一方面通过提供外出学习深造的机会给予员工职务晋升，另一方面适当拉开各职级之间薪酬差距，提升晋升的吸引力，并能在实践中有效地执行这些激励制度。
（四）形成文化激励 会计师事务所文化是由一定的价值观决定的事务所的行为准则和道德规范系统，决定着事务所的凝聚力和竞争力，是事务所发展的灵魂。事务所文化是深化事务所内部改革、强化管理、推进发展的希望所在。美国和加拿大两国的很多会计师事务所，从建立迄今已经走过了百年历程，在这一过程中，核心合伙人可能多次更迭，而无论规模大小，法律形式如何，事务所仍能够保持勃勃生机，体现出事务所内部文化的延续性和事务所的可持续发展。这表明，完善的内部治理机制建设有效提升了会计师事务所自身竞争力，使事务所能够在激烈的市场竞争中保持较高的执业水平，不断取得发展。所以，加强内部治理机制建设必须致力于构建事务所的合伙文化，通过合伙文化的建立与形成，使事务所能够持续保持正确的发展理念，以诚信和互信为基础，形成事务所的文化激励。
参考文献：
［1］中注协：《美国与加拿大的会计师事务所内部治理机制》，《中国注册会计师》2009年第3期。
［2］黄益雄、董育军：《会计师事务所内部治理机制研究》，《财会通讯・综合（下）》2009年第12期。