股权分红激励制度范文

股权分红激励制度篇1

【关键词】人力资本 经济增加值 收益分配 红利计划 虚拟股票期权

从传统收益分配理论来看,企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本),随着知识经济的到来,人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论,威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权,就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式,如经营者股票期权(eso)、员工持股计划(esops)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上,构建以经济增加值eva为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。

1 现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述

1.1 年薪制

年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外,有利于保护出资者的利益;其次,年薪制对经营者具有激励作用,有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题: 一是经营者年薪实行封顶保底的做法,使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外,业绩指标的考核,主要进行的是纵向对比的方法,容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化,加之缺乏严格的考评制度,经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。

1.2 股权激励

经营者股权激励就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益和企业利益联系在一起,以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富,这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少成本,使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为,提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益,有利于更好的留住人才,吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时,企业常常会授予员工股票。

1.3 股票期权

股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务,股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值,股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少成本,激励经营者努力工作,使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看, 股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩,而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩,那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件,股票市场存在较大的噪音,股票价格受到了许多因素的影响,其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象,使得股票期权制度的运作绩效欠佳。

2 人力资本收益分配的基础——eva

无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的成本、长短期利益、管理权大小的问题,在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前,有一个根本性的问题需要解决,即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价,由于有人为操纵利润和股市“噪音”,都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国stern steward管理咨询公司提出的经济增加值(economic value added)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余,是基于剩余收益对公认会计原则(gaap)按对稳健会计影响的调整、防止盈余管理的发生、消除过去会计误差等目的进行调整后的产物。其计算公式如下:

经济增加值(eva)=税后净营业利润(nopat)-全部资本成本

其中税后净营业利润=(利润总额+利息费用)×(1-t)+会计调整项目,t为所得税税率;全部资本成本=税后债务资本成本+股权资本成本+会计调整项目(约当股权成本);加权平均资本成本(wacc)=债务资本和股权资本的加权平均成本。

eva作为人力资本收益分配计量基础的最大特征其一是企业扣除人力资本所有者必要资本回报(固定收入)和物质资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类资本所有者分配的剩余收益,是企业新增的价值,对人力资本所有者而言,经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本贡献和价值的多少。其二是人力资本的经营者和所有者的利益趋于一致,促使企业的经营者站在所有者的角度思考问题作出决策,人力资本只有凭借自身的努力不断地创造新增价值,其自身才会获得其贡献收益。

3 基于eva人力资本收益分配模式的构建

模式的构建需要在以下目标之间进行平衡:一是人力资本与物质资本的利益协同。要使人力资本获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动。二是财富杠杆效应,对人力资本的奖励要有足够大的弹性,鼓励其为企业长期工作,承担风险。三是控制股东成本,把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。主要的模式有:

3.1 eva红利计划

3.1.1 xy红利分配计划

红利=x×evat+(y×eva)(0

该计划适用于增长缓慢、步入企业生命周期衰退期的行业,如纺织工业企业尤为适合,因为这类企业在正常情况下只能获得行业平均利润,eva均值始终在0左右徘徊。该方案旨在充分调动如纺织行业这类企业中管理者的积极性,使eva大于0,并能逐年上升。对于eva值是正数的企业来说,该计划中的y值可以创造出强有力的激励效果,而公式中的x系数可以为企业提供竞争性薪酬水平。此外,该方案还充分考虑到企业为eva负值的情况下,用eva的改善量来衡量管理者的业绩,因此,就算企业处于亏损状态,但只要管理者不断降低亏损的程度,也是会受到奖励的,这对于效益不佳的企业来说无疑是具有积极意义的。但这样将使企业的激励成本大幅增加。

3.1.2 eva目标红利计划

每年应发红利的计算:红利=目标红利+y%(eva-ei);

目标红利可根据已往的eva值由人力资本与物质资本所有者谈判而定,

eva=evat-evat-1;ei为预期的eva增量,该计划的原理在于为人力资本提供无限的发挥潜力的空间,激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果人力资本完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的eva增量水平),就可以获得目标红利;而如果人力资本超额完成了上述eva增量水平,就可以获得超额收入。反之,会低于目标红利。这种依据eva增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比,不仅提高了激励效果/成本的比率,而且扩大了红利计划的适用范围(eva值为负数的企业也可应用)。最重要的是人力资本收入的多少与对股东预期eva增量水平的完成情况紧密联系起来(超额eva增量是股东财富创造的最终衡量标准),实现了激励机制的双重目标:人力资本与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。

该计划的实施要设立红利银行,即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位人力资本都拥有一个红利账户,红利收入总额被存入红利银行,红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是:如果余额为正数,则支付余额的1/3。当红利余额为负时,则不进行红利分配。如果人力资本中途离职,则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休);如果今后eva下降,可以用红利库中的资金弥补损失。采用这种红利储蓄方法,人力资本所获红利上不封顶,同时承受业绩下降带来的风险,使人力资本有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时,通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放,既可以平抑红利支付的高峰和低谷,同时对于获得eva的人力资本来说着也是一付“金手拷”,因为辞职就意味着将失去红利银行中的那部分奖金。该计划适用于稳步增长的成熟行业,如交通运输、制造业、能源类企业,并适应于管理技术层的人力资本和经理人人力资本。

3.2 基于eva红利的股票期权收益分配模式

在eva红利银行制度中,人力资本eva红利中的很大比例预留在了红利银行,这剥夺了人力资本对预留红利的支配权。为促使人力资本从企业战略发展的角度去管理企业,探索出一种将股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础,每一个高层经理人员除了获得现金红利外,还可以获得一定数量的股票期权,得到的期权数量取决于eva红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算:

授予的股票期权数量=eva红利额×期权调节系数/股票期权行权价格

获得股权收益=(行权日的股价-股票期权行权价格)×授予的股权数量

其中,期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意,股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去人力资本因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下,人力资本才能获利,以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法,股票期权按照基于eva衡量的业绩来授予,持有股票期权的经营者只有使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时,才能获得期权带来的收益,从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。

3.3 基于eva红利的虚拟股票期权收益分配模式

由于实施eva股票期权需要参考股票市场价格,而我国现行大多数企业并非上市企业,没有现成的股票价格可以利用,再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍,因此,在这种情况下就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法,设计出一种将eva与虚拟股票期权相结合的股权激励模式:eva虚拟股票期权。其与eva股票期权的主要区别就是:企业在授予人力资本股票期权时,只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映,人力资本并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力,只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为:每一年度在制订股权激励计划时,首先假定虚拟股票期权的基础价格为p0(可参照公允价值),以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的eva增加值而定,其增长率可设定等于eva增长率。根据此原理,假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为gi,

则:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

其中,gi= evat-evat-1 / evat =eva / evat (i≥1);

授予的虚拟股票期权数量=(eva红利额×期权调节系数)/pi

获得股权收益=(行权日的股价-执行价格)×授予的股权数量

虚拟股票期权的设计采取每年发放,分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时,获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现,行权价格为授予时的虚拟股票价格,每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业,或达不到行权条件,则虚拟股票期权将被取消。eva与虚拟股票期权相结合,首先,实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖,不要求企业扩充股本实际发行股票,也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施,从而解决了股票的来源问题;其次,通过eva来安排激励制度,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作和证券市场风险;最后,由于人力资本并不实际持有股票,当符合约定的兑现条件时,人力资本所得只是按照eva计算得出的相应部分,因而绕开了流通股转让的障碍,是一种向股票期权过渡时期的理想选择。这一收益分配方式适应于经理层的人力资本。

人力资本分享企业eva收益分配模式,既体现了人力资本的贡献价值,又满足了股东权益最大化和企业的价值增长;既有短期激励的eva红利现金发放,又有中长期激励的eva股票期权;实现了在人力资本身上的剩余索取权和控制权的对应,从而获得了人力资本对企业价值最大化的自觉追求,有效降低成本,使股东价值最大化的目标得以实现。

参考文献

[1] at.埃巴.经济增加值—如何为股东创造财富[m].北京:中信出版社,2001年.

[2] 杨瑞龙,周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及理论含义[j].经济研究,1997,(1):12-22.

股权分红激励制度篇2

【关键词】 EVA，薪酬激励，奖金计划，红利银行，股票期权

近年来， EVA（即经济增加值Economic Value Added）的概念及其理论在我国学术领域和实践领域受到越来越多的关注和研究。许多著名企业开始采用EVA财务管理体系进行公司治理并取得了令人瞩目的成效。EVA之所以能够取得如此备受青睐，主要是因为它真正实现了股东财富最大化这一财务管理目标。而增长股东财富的一个重要手段就是把管理人的薪酬和EVA挂钩，即采用EVA薪酬激励制度。这也是EVA管理体系（4M体系）中的一个重要方面。

EVA薪酬激励制度主要分为两部分：EVA奖金计划和与股票期权计划相结合。其中EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放（采用奖金银行的方式）两部分。同时，在EVA薪酬激励制度中，将EVA奖金与股票期权相结合，能使期权机制更好的发挥作用。

一、EVA奖金计划

（一）只对EVA的增加值提供固定比例奖励。

这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的最可靠方式，也是使管理人员像所有者那样思考和行动的先决条件，但是对参与奖金计划的人们来说，这种奖金计划更有吸引力之处在于，它可以为他们提供正确的“增量”激励，而且是以一种他们容易理解的方式，为了提高公司的EVA，管理人员将削减那些不需要的支出，以及在不增加资本的情况下增加利润；他们将非生产性资产转变成现金、用于重新投资或分配给股东，他们将进行资本投资，加快发展那些盈利的业务；他们将选择使资金成本最低的财务战略，其他奖励制度都不如EVA奖励制度如此简明而准确地给员工们这些强有力的激励行为信息。

（二）设立奖金库，即红利银行。

其主要做法是每期都以公司所赚取的EVA的一定比例作为红利奖励给管理人员，但这部分红利首先应存入红利银行。应当注意这里的红利银行并不是我们日常理解的银行，它仅是用于给管理者积累红利数额的户头的总称，而且并不计息。当EVA为正时，每期实际发到管理者手中的红利数额应是红利银行账面余额的一定比例，例如1/3，其余的部分则逐渐积累。因此，当EVA为正时，它会增加红利银行的账面余额；EVA为负时，本期不仅不能获取红利，还会减少红利银行的账面余额，即抵减他以前所获取的红利。所以，对一个优秀的管理人员来说，只要每期的EVA为正，那么他每期所获得的红利以及他在红利银行的账面余额都将是逐期增长的。同时，这一制度也不妨碍管理人员的工作调动。只要他没有离开公司，他在红利银行的户头将一直跟随他到另一个职位。但是，除了正常退休外，其他一切不正常的离职都将取消其红利银行。

（三）奖金不封顶，管理人员带来的EVA越多，奖金就越多，没有上限的奖金可以给经营管理人员一种持续的激励，并成功地实施可以使股东财富增值的行动。

（四）不是通过谈判，而是根据计算公式自动更新EVA计划目标，不用每一年都重新谈判新的计划目标，从而消除了每年协商利润指标带来的博弈问题。

二、EVA与股票期权相结合—EVA股票期权

EVA股票期权也叫做“衍生股票期权”。公司在实行衍生股票期权计划前与每一位参与者签订协议，约定给予衍生股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，但是经营者并不实际拥有在未来按某一固定价格购买本公司股票的权利，而只是一种账面上的虚拟的股票。即经营者并不真正持有股票或分红的权利，不存在该股票的买卖权，而只是持有一种“虚拟股票”，他也不需要按照股票期权启动时的价格支付相应数量的现金。

EVA股票期权在股票期权的行权价格和授予数量上做了相应改进，即股票期权的授予数量由管理者当年所获的EVA红利决定，管理者使用自己的红利来购买股票期权，红利越多，所获期权数额也越大，能够得到的潜在收益也就越大；如此，便可在红利奖金和股票期权的基础上对企业经营者达到双重激励的效用。此外，，EVA股票期权计划的行权价格可采用变动价格取代固定价格，若股价不断上行，行权价可在原来的基础上适当上调，股价下跌，行权价则保持不变或相应下调，以始终保持对经营者的激励力度。

EVA是一种有效的把资本与管理统一起来的激励方法，在现实中， EVA还有关于股票期权等很多方面的应用，操作中实现管理者和股东的利益一致化的同时，对管理者的奖励具有足够大的可变性，鼓励他们对工作投入更多的时间，承担更大的经营风险。EVA主要衡量的是一种流量指标，能够在激励的过程中考虑到公司的发展远景，是一种很有应用价值的激效管理方法。可以充分发挥经营者和广大员工的创造力，使之为公司长远目标的实现而共同奋斗，因此EVA的薪酬激励制度有利于管理人员更好的为企业创造财富。可以充分发挥经营者和广大员工的创造力，使之为公司长远目标的实现而共同奋斗，因此EVA的薪酬激励制度有利于管理人员更好的为企业创造财富。

参考文献：

［1］彭静，以EVA为基础的激励薪酬计划，北京市财贸管理干部学院学报，2001，9

［2］晋自力，管理层激励：股票期权与EV}A的结合，中国煤炭经济学院学报，2003，3

［3］徐子珺，齐霁．浅析EVA与企业价值管理体系研究，中国城市经济，2011，（11）．

［4］时晓珍．解析经济增加值对公司财务管理的影响，现代经济信息，2011，（11）．

股权分红激励制度篇3

关键词：激励机制　业绩评价模式　红利银行　股票期权计划

现代公司制企业实现了企业组织从低级向高级的发展，但是随着所有权与经营权的分离，由此产生的委托――问题和信息不对称问题，使得人的行动与股东财富最大化目标发生了偏离，从而产生了成本。要保证股东利益，降低成本，关键在于设计一种有效的激励机制，这种机制能够将管理者的报酬和股东财富的变化紧密地联系起来，而良好的激励机制的前提是建立有效的业绩评价模式。

一、我国激励机制的现状及应用EVA激励机制的必要性

就我国目前的企业状况而言，人的收入普遍偏低，并且收入几乎是固定的。他们的报酬与业绩几乎没有相关性，即使少数企业采用红利或期权奖励方案，但收入的可变部分比重仍十分低，起不到应有的激励作用。虽然我国企业开始采用不同的激励方式来化解所有者与经营者的矛盾，但是对问题所起的作用并不十分显著，原有的问题依然存在。有些还会产生新的不利因素。这是因为我国企业实行的激励机制所采用的业绩考核指标主要是企业当年实现利税的多少，而忽视了对高层管理者长期业绩的考核，这使管理层急功近利，不重视长远发展。

运用EVA激励机制有利于克服我国企业不重视创新和技术进步的缺点。它不再鼓励保守，而是倡导追求更高的“EVA”。只要投资回报率高于资金机会成本，就能给管理者和股东带来“EVA”，而且要想增加薪酬奖励，就必须不断增创“EVA”。这让精明的管理者明白，创新采用新技术的利益远远大于眼前利益。那么如何发挥激励机制的有效性?关键在于将EVA和相关激励计划融入到企业战略思维和管理流程中。在员工薪酬方案中，红利计划及股票期权计划都必须达到风险、费用及激励间的均衡。让EVA成为联系、沟通、管理各方要素的杠杆，只有这样，管理者才能通过应用EVA获得回报，激励机制才能以简单有效的方式改变员工行为，使企业朝着健康方向发展。

二、EVA业绩评价模式简析

同以往的财务业绩评价工具不同，EVA考虑了对所有者投入资本所应该获得的投资机会报酬的补偿，量化了企业能够提供给投资者的增值收益，消除了传统利润计算中对债务资本使用的有偿性和所有者资本使用的无偿性的差别对待。EVA是企业在满足债权人和所有者的投资机会报酬之后的剩余利润，这种利润实质上才是属于所有者的真实利润。E-VA不仅仅是一个高质量的业绩指标，还是一个全面财务管理的架框，也是一种经理人薪酬的奖励机制。它可以影响一个公司从董事会到基层的所有决策，可以改变企业文化、改善组织内部每一个人的工作环境，帮助管理者为股东、客户和自己带来更多的财富。EVA的应用创造了使管理者更接近于股东的环境，使管理人员甚至企业的一般员工开始像所有者一样思考，从而有助于培养团队的主人翁意识，最大限度地调动各种力量，增强企业活力。

三、EVA业绩评价模式的激励机制

EVA不仅是一种财务衡量指标，它还是一种管理模式和激励机制。EVA模式取得成功的关键就在于它将EVA的改善与员工业绩挂钩，建立一种独特的奖励制度，激发管理人员和员工的想象力和创造性，从而培养出真正的团队、主人翁意识和分享精神，给管理者以强有力的动力。EVA激励机制主要包括两部分：EVA红利银行、EVA股票期权计划。

EVA红利银行的基本思想是：每期都以公司赚取的E-VA的一定比例作为红利奖励给管理人员，但这部分红利首先应存入红利银行。这里所说的红利银行仅用于给管理者积累数额，并不计利息。当EVA为正时，每期实际发到管理者手中的红利数额应是红利银行账面余额的一定比例，例如1/3，其余部分则逐期积累。因此，只要EVA为正时，它就会增加红利银行的账面余额；当EVA为负时，本期不但不能获取红利，还会减少红利银行的账面余额，即抵减他以前所获取的红利。所以对一个优秀的管理人员来说，只要每期的EVA均为正，那么他每期所获得的红利以及他在红利银行的账面余额都将是逐期增长的。

那么，EVA红利银行是如何实现其激励机制作用的呢? 通常有两种做法：一种较普遍的方法是“超额”奖金的1/3存入红利银行，2/3以现金形式分配，以后年份出现负的业绩从该账户中扣减，这意味着经理们总有一些以往收益处于风险中，从而有利于扼制他们以牺牲未来代价提高某一年度业绩的想法。另一种是所谓的“完全”银行方法，即全部资金都放入红利银行，每年可以支取1/3，负的业绩同样从账户中扣减。这使经理们风险更大，因为起点是全部奖金而不仅仅是“超额奖金”。这两种做法使得高层管理人员的奖励依赖于未来的业绩，旨在保证经理人采取长期的观点。寻求快速的短期效果是没有用处的，比如缩减资本，因为接下来的业绩下降的年度会彻底地抹掉这一次性的收益。

EVA股票期权计划将股票期权计划与EVA红利计划相联系：某一年份给予的期权数量与当年的EVA奖金支出直接相关。一旦确定了奖金数量，每一名管理人员除了收到现金奖励外，还收到处于虚值状态的公司股票期权。股票期权的授予数量由当年所获得的EVA红利而定，管理人员使用自己的红利来购买股票期权。值得注意的是，行权价格采用递增方式，在授予时大致等于当时的市场价格，授予后每年行权价格递增，增加的比例约为当年的加权平均资本成本减去股利率。这种持续上升的执行价格用于保证一点，即如果在期权有效期内股票价格不能产生高于公司资本成本的收益率，则期权是没有价值的。因此，除非股东获得应得的最低投资收益率，否则管理人员便不能获取期权收益。

在实际应用中，有3种期权计划，最典型的是固定价值计划。在这种计划中年度发放的期权数量上下浮动以维持固定价值。其目的在于每年都以期权形式给予同等金额的报酬，这样员工的激励就只来源于最初期权的价值增长。另一种是固定数量计划，企业宣布在数年内每年发放相同数量的期权，而不考虑业绩变动情况。所以当股权上升时，股票期权价值也上升，不单是已获得的期权，还包括以后将发放的期权。这样会提供非常有力的激励作用，因为股价的上升带来了更多的潜在收益。第三种是在固定数量计划中引入一个风险更大的变量。企业一次性发放3－5的所有股票期权，而这些期权的执行价格均由期权最初发放时的价格决定。这样会使管理者和员工备受激励以提高企业业绩和创造价值，使之成为更强大但更具风险的激励策略。

EVA理论系统的核心是企业经营成果与薪酬挂钩，它赋

予管理者和股东一样的关于企业成功与失败的心态。激励机制把股东、管理者和员工三者利益在同一目标下结合起来，使员工能够分享他们创造的财富，培养良好的团队精神和主人翁意识，并具有长期激励作用，能克服短期行为。总之，E-VA激励机制有如下优点：

1、EVA在度量企业业绩方面有许多常规指标不可比拟的优势，可以为激励提供更好的指导。EVA指标计算过程中对相关事项的调整有效避免了会计指标短期化和过分稳健的影响，更加精确地说明管理层对价值的实际创造。

2、EVA模式可以建立上不封顶的奖金库制度，这可以给管理人员一种持续的激励。这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施可以是固定财富增值的行为。在奖金库制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而使管理人员集中精力开发具有持久价值的项目。

3、基于EVA的激励和补偿方案不主张用预算形式来制定目标奖金，目标奖金根据固定公式直接计算便可得到，避免了传统预算的种种弊端。EVA业绩评价系统解决了分权化决策组织的业绩评价问题，恰如其分地反映信息时代分权化决策的要求。相对于建立在谈判基础之上的预算来说，EVA具有更大客观性。

4、EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，许多影响EVA的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关，并且能为他们所控制。这些指标反映的经营信息与财务业绩指标联系起来，直接解释了EVA的变化，也和管理人员的奖惩直接挂钩。

5、EVA可以正确引导企业的行为。在传统的业绩评价模式下，部门经理的主要激励是获得稳健或有节制的利润增长。这让部门经理意识到，通过资本支出“购买”，增加营业利润比削减资本支出而提高效益更容易。而EVA业绩评价模式通过以下三种方式增加本部门的经济增加值，进而增加公司整体的经济增加值：提高现有资产的回报率；增加超过资金成本的新资本投入；收回低于资金成本的投资。

股权分红激励制度篇4

传媒实施股权激励的难点

从我国传媒目前的现状来看，媒体实行股权激励有一定难度。

首先，传媒属性决定了媒体不能完全实行股权激励。我国媒体的定位是“事业性质，企业管理”，从所有权上来看，报纸、广播、电视等媒体属于国有资产，所有权属于国家，不允许私人拥有。从传媒的根本性质来看，媒体是“党和人民的耳目喉舌”，这就决定了媒体的新闻采编部门必须遵守党的新闻报道方针，坚持党性原则。所以，媒体的采编部门不能实施市场化运作，不能进行股份制改革，显然也无法实施股权激励。

其次，从法律角度讲，我国绝大多数传媒尚不具备实施股权激励的条件。虽然我国目前部分传媒已经进行了股份制改革，但这部分媒体属于国家指定的试点媒体，首先国家要绝对控股，其次它们所占比例微不足道。另外，这部分改制媒体只是经营部门可以实施股份制改革，其采编部门仍然是。虽然去年4月18日，我国出现了全国首家整体实施股份制的新闻媒体――中国保险报股份有限公司，股权结构中国有资产占51％。但这家报纸是一份行业报，其采编部门不涉及新闻舆论的宣传。

再次，股权激励是一种风险性较高的激励，股票价格的变动是市场多种因素共同作用的结果。媒体经营效益良好，并不一定能保证其股价的上涨。宏观经济疲软仍然会造成股价的低靡。同时，股票市场上还可能存在操纵市场的行为。这些因素都导致了股价的非理性。股价的非理性使得股权激励的有效性大大降低。

虚拟股权激励的作用分析

作为股权激励的一种方式，与薪酬激励和精神激励相比，虚拟股票期权激励比较特殊，它既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股票期权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，传媒员工以分红的形式享有虚拟股票的现价与签约时的原价的差价。虚拟股票期权激励作为精神激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以享有特定的产权，以所有者身份出现的员工在工作中，会减少道德风险和逆向选择的可能性，这时，股权激励起到的是精神激励的作用。

另一方面，媒体应事先确定虚拟股票运用的范围，是对全部传媒员工进行激励，还是对部分核心员工进行激励。电广传媒实施的股权激励对象包括公司的董事、监事、其他高级管理人员以及公司的骨干等；新加坡报业控股的雇员认购权计划，一开始仅限于7级以上的高级员工。后来，报业控股才扩大了股票认购权的范围，让公司各级职员参与。笔者认为，为了保证虚拟股票在精神激励方面的效果，虚拟股票只宜在核心员工中展开。这可以让所有传媒员工明确认识：虚拟股票是对优秀传媒人才的激励，它代表了一种“特权”，如果传媒员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效。

实施虚拟股票期权的四个步骤

媒体在运用虚拟股票的激励手段时，可以按照以下四个步骤进行：

一、每年从年度利润中提取一定的资金作为专项激励基金。

媒体从每年的经营利润中拨出专项资金。在确定激励基金时，应注意激励基金的提取比例不能影响到媒体的扩大再生产，媒体应该在满足下一年度的预期增长率的前提下，提取一定数量的资金。

二、确定每股虚拟股票的初始价格。

最简单的方法，就是在确定了发放虚拟股票的数量后，用激励基金的总额除以股票数量，从而得出初始价格。下一年度虚拟股票价格的确定，则应该与媒体的财务指标挂钩。这里可以使用经济增加值（EVA）的方法，来计算出每股净收益。虚拟股票期权就是把EVA(经济增加值)的思想融入股票期权制度中。经济增加值（EVA）的定义可用下列公式来表达：

EVA=税后利润-所有资本成本=NOPAT-WACC×投入资本=（ROIC-WACC）×投入资本

NOPAT为税后净经营利润 ，ROIC 为税后投入资本回报率，WACC 为加权平均资本成本。

当EVA＞0时，媒体创造了价值；反之，媒体则亏损。依据EVA每年的增长率来确定激励基金的增长率，在股票数量确定的情况下，每股净收益的增长率和EVA的增长率就相同。在这种情况下，享有虚拟股权的员工就和媒体的利益一致。

三、与被激励的传媒员工签定契约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件，明确双方的权利和义务等。

实施股权激励的媒体会明确规定享有股票权利的员工所享有的权利。虚拟股票作为一种账面上的反映，媒体实施时更要明确享有虚拟股票的员工的权利和义务，以及兑现虚拟股票的条件，使虚拟股票和真实股票一样能够发生激励作用。

最后，被激励的传媒员工根据现期和预期媒体的收益，获取股权的增值收益。

一般企业对经理人的业绩评价根据经济增加值（EVA）来计算：

第t年：EVAt=（ROICt-WACCt）×投入资本

第t-1年：EVAt-1=（ROICt-1-WACCt-1）×投入资本

EVA＝EVAt-EVAt-1

作为某一时段被激励员工的业绩考核的基础。其报酬计算公式可以根据一般公司的虚拟股票分红计算方式，即

红利=目标红利+y%(EVA-EI)

EI即预期EVA增量，(EVA-EI)即超额EVA增量。

这个公式依据EVA增量值计算出来的红利，可以提高“激励效果/成本”的比率，与EVA相比，EVA增量值可以与超额回报建立更直接的联系，适用于所有企业。依据这个计算公式，媒体的激励基金可以转换为经济增加值（EVA），其每年的增量就可以转换为EVA增量值，这样，传媒员工就可以以分红的形式享有虚拟股票的现价与签约时的原价的差价，获取其虚拟股权的增值收益。

总之，传媒实行虚拟股票期权，通过给予核心员工一定的虚拟股票份额的方式，能够把这部分员工的利益和媒体的长期发展结合在一起，实现传媒员工个人绩效与传媒组织绩效的统一。

股权分红激励制度篇5

关键词：股权；高新技术企业；激励机制

一、股权及股权激励的理论基础

（一）股权激励的概念

一般而言，股权激励是指广义的股权激励，即指在对企业经营者及其技术骨干实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式，给予经营者和技术骨干以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在地享有本企业的部分产权，并使其权益兑现中长期化的一种产权制度安排。

（二）股权激励的主要理论基础

1、以理论为前提。理论认为，企业经营者是企业股东的人和受托者，受委托者（企业股东）的委托来经营管理企业，使企业存在着所有权与经营权彼此分离这一特征，因而会出现经营者道德风险，解决这一问题的关键就在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制，实现所有者与经营者之间的利益协调。

2、人力资本产权理论是核心。现代企业中存在着两种资本，即所有者拥有的财务资本和经营者所拥有的人力资本。人力资本可以保证物质资本的保值、增值和扩张。我们既然承认了经营者的人力资本的属性，也就必然承认了经营者对人力资本的所有权。那么他在管理企业为企业创造价值，实现了企业的目标后，他就有权向企业索取剩余价值，参与企业剩余价值的分配。所以，承认了经营者的人力资本价值和由此所产生的所有权，实际上就明确了股权发生作用的机理。

3、以分配理论和风险理论为基础。根据上述理论，经营者既是人力资本的拥有者，也是人力资本的投资者；因此，依据分配理论，可以获得一定的报酬，当然依据风险理论，也具有一定的风险。

二、高新技术企业人力资本的特点

（一）富于创造性

在高新技术企业中工作的员工一般具有较高的专业知识背景和深厚的专业知识积淀，他们不愿意墨守成规，不喜欢做重复性的工作，他们具有创新精神，把创新作为体现自我价值的方式。

（二）较强的成就意识

高新技术企业中的人才通常对工作的成就有着强烈的追求，他们把做好工作、取得成功看作是人生的最大乐趣。

（三）较强的独立工作能力

高新技术企业中的人才个性鲜明，有自己的观点和工作方法，具有较强的独立工作能力，能够自己设法去解决工作中遇到的难题，乐于挑战自我。

（四）流动意愿强

高新技术企业中人才掌握着先进的科学技术，拥有一技之长，他们往往能够凭借自己所掌握的核心技术得到很多的工作机会，灵活地选择公司或自己组创公司。

三、股权在高新技术企业中的应用

（一）不同规模的高新技术企业股权激励模式选择

1、国内中小型高新技术企业股权激励模式选择。中小型高新技术企业的特点决定了其股权激励模式必须体现低成本、高风险、高回报激励的原则，决定了要充分利用高成长性这一优点，来对核心人员进行股权激励。低成本激励主要是由于企业、企业股东和企业员工不太可能再扩股或出较多资金购买股份；高风险和高回报激励的含义是把股权激励与企业的成长紧密结合在一起，一旦企业发展了，将会对激励对象带来丰厚的回报，如果企业遇到重大障碍，激励对象也将颗粒无收。这样，就把企业的生存、发展与激励对象的利益紧密地捆绑在一起，激励效果会十分明显。在股权激励模式的选择上，赠予股份、技术入股应是中小型高新技术企业股权的首选模式，分红回填股、虚拟股份和账面价值增值也是比较理想的激励模式。

2、非上市大中型高新技术企业股权激励模式选择。第一，赠予股份。赠予股份的激励对象主要是少数有特殊贡献的人员，如企业核心管理层、技术负责人、技术骨干等。可采取一次性赠予股份的方式进行激励，对于大中型高新技术企业而言，其面不宜大，赠予股份的数额也应适中，而且必须有章可寻。第二，限制性股份。主要针对某一项目来设置，如技术攻关项目等。限制性股份是一种附加条件的激励方式，只有当激励对象完成既定目标后，才可以获得这部份股份，因此很适合对特定项目的关键人员的激励。第三，分红回填股。主要用于激励企业技术骨干和企业中层领导。相对于赠予股份而言，对出让股权的股东的损失要小一些。第四，业绩股份。对企业主要利润来源的岗位和人员的激励，可考虑采用业绩股份，这是因为激励对象的业绩与整个企业的经济收入息息相关，计算和考核业绩的方法也较为完善，对激励对象来说，这种激励是看得见、摸得着的，激励效果是实实在在的。第五，虚拟股份。这类股份的特点是只有分红权和增值权，没有表决权和所有权，激励对象离开公司时不能带走。根据这些特点，这类股份最适合针对岗位进行激励。企业可根据不同的岗位，设置不同数量的虚拟股份，激励这些岗位上的工作人员。第六，股份增值权。股份增值权的激励对象的主要收入是由企业回购其股份而获得的。而其回购的价格又是与企业的净资产密切相关的，因此，股份增值权更适合激励那些与企业净资产密切相关的人员，如企业经营负责人、技术负责人、企业投资等部门的人员。

3、当前国内上市高新技术企业的股权激励模式选择。第一，虚拟股票期权。虚拟股票期权是指这种期权不在二级市场上行权，即不在二级市场上实际购买股票，而是通过虚拟行权将股票的行权价与行权时二级市场上股票的实际价格的差额奖励给激励对象的股权激励模式。就我国的一般情况而言，如果企业业绩优良，成长性好，那么二级市场上流通股票价格的增值幅度会大于非流通股份增值幅度，因此这种股权激励的力度会大于股份期权的激励力度。第二，虚拟股票。根据我国的相关规定，虚拟股票这种激励手段在进行一定修改后仍然适用通过流通股对激励对象进行激励。获得虚拟股票的激励对象可以据此享受一定数量的分红收益和股价升值收益，但这种收益应在企业设立的专门奖励基金中列出，不能直接在分红中体现，这是因为虚拟股票不计入企业总股本，企业在计算股票分红时，虚拟股票是不能计算在内的。虚拟股票的分红权，只是在每股的分红数量上比照实际股票的分红数量，但不能在企业红利中支出。虚拟股票增值收益虽然来自于企业股票的升值，但这种增值如何兑现，则需要由企业与激励对象事先约定。第三，业绩单位。业绩单位的激励思想和业绩股票完全一样，只是把作为奖励的股票换成现金，因此不涉及股票来源问题。在针对某些关键性项目进行激励，或者希望在短期内改善公司业绩的时候，可以更多地采取业绩单位对关键人物进行激励。

（二）不同发展阶段的高新技术企业股权激励模式选择

高新技术企业在成长期过程中激励机制的制度总是动态的、个案的，企业应该根据从自己实际情况考虑，为自己“量身定做”一套合适有效的激励模式。

1、种子期高新技术企业的股权激励模式。处于种子期的高新技术企业，主要是对某一项技术进行反复不断的研究，提出一些新发明、新设想，并对这些新发明、新技术转化为生产力的可行性进行研究论证。在这一阶段，由于面临研发和转化的技术风险以及高新技术产品的市场风险，加之企业的规模和企业价值较小，风险资本不愿介入，银行贷款也很困难。公司的骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，股权激励的重点也是对企业各个股东的权利和义务的明确与规范，例如可以采取分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等股权激励模式。

2、初创期高新技术企业的股权激励模式。初创期是高新技术企业技术创新和新产品试销的阶段。在此阶段高新技术企业一方面要进一步解决技术问题，尤其是通过中试，排除技术危险；另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示，但是市场能否接受或何时接受其产品，以及产品的扩散度都存在着不确定性。因此这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。这一阶段企业的所有权与经营权开始分离，人力资本的激励问题逐渐浮出水面。由于企业没有信用记录，也没有物资、资本作为抵押，银行信贷仍然困难，风险资本虽然开始介入，但主要用于解决实际中急剧膨胀的推广费用，企业现金流非常有限，与激励要求产生了尖锐的矛盾。这正是为什么股权激励模式首先在高新技术企业出现的一个原因。这一阶段股权激励可采用：员工以技术、资金、人力资本等要素入股，员工持股计划，储蓄-股票参与计划，期权、技术股权等模式。

3、成长期高新技术企业的股权激励模式。成长期是指技术发展和生产扩大阶段。在这一时期的早期阶段，企业可能仍处于亏损阶段，需要投入外部资金以增加设备，同时开始下一代产品的开发。面对扩大的需要，企业的财务风险开始加大，投资能否收回等，存在着诸多的不确定性。此阶段后期，企业的新产品已进入市场并被不断推广，发展前景比较明朗，发展潜力也初步显现。处于这一阶段的企业技术风险已经降至很小，但是需要巨额融资来满足市场增长的需要，而且由于企业高速增长，原有的管理规范往往难以跟进，从而引发突出的管理风险。这就从客观上要求企业不断完善治理结构，经理人的人力资本价值企业的发展越来越重要。总之，在这一阶段企业激励对象的多元化，而且激励面主要也已经由资金短缺转向激励的力度了。在这个阶段，大多数股权激励模式都可以得到运用，其中较为合适的股权激励模式有业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划、管理层收购等。

4、成熟期高新技术企业的股权激励模式。成熟期主要是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的阶段。该时期的市场己经稳定，风险降为最小，企业大量地盈利，资金需求量相对稳定并达到自种子期以来的最高水平。此时企业可以采用多种融资方式筹资，风险资本则逐渐退出。高新技术企业这一阶段所要解决的主要难题是既要不断研发新技术、新产品，又要避免落入各种“新技术陷阱”。庞大的组织结构不利于信息的收集和反馈，企业的持续发展对经理人提出了严峻的挑战，同时也出现了多种激励模式可供选择，这又要取决与企业的规模及治理结构了。一般情况下，高新技术企业常常把实现上市或完成控股权交易当作向成熟期的过渡，也就是完成了向常规企业的过渡。但高新技术企业的组织形态仍然还是扁平化的，这就决定了一个成功的高新技术企业即便接近成熟期，其受股权激励的员工也要占企业的大多数，而不像传统大中型企业那样可将高管人员的股权激励、骨干员工人员股权激励和员工持股计划分的很清楚。大多数高成长性企业在其薪酬模式变化上有两个共性特点：一是企业从全员持股走向分层持股；二是随着企业的成长，现金酬金与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。因此在这个阶段，企业可视具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增长权、虚拟股票、延期支付计划等激励模式。

参考文献：

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4、吴叔平,虞俊健.股权激励实务[M].上海远东出版社,2001.

5、刘园,李志群.股票期权制度分析[M].对外经济贸易大学出版社,2002.

股权分红激励制度篇6

关键词：经济增加值EVA激励机制问题

经济增加值EVA（Economic Value Added）,是指企业税后净营业利润扣除企业所有资本成本后的余额。目前美国超过300家公司采用EVA作为考核标准。在我国，国资委也大力推进EVA考核，并要求从2010年起，所有央企都采用该考核标准。

一、基于EVA的激励机制

EVA是一种有效地管理模式和激励机制。以EVA为核心的经营管理人才激励计划主要包括：

（一）EVA红利银行

EVA的红利银行是指企业将获取的EVA根据一定的比例作为红利奖励给员工，但这部分红利首先存入累计红利数额的红利银行。在这中激励制度下，管理者和员工可以更能集中精力的去为企业创造效益，从而促使企业得到利益最大化。

EVA红利银行实现了在同一时刻既强调长期激励，又强调短期激励的目标，这对于促使企业长期的发展，改革国有企业现行的奖金制度具有重要的参考价值。在“红利银行”的制度下，一部分额外的红利被保存起来，EVA目标能自动地在各年度里自我调整。

（二）EVA期权计划

1、 EVA的股票期权计划

该计划将股票期权计划与EVA 红利计划联系在一起，规定了经营者只可以按其红利的一定比例购买股票期权，这种期权最初是实值期权而不是两平期权。股票期权采取递增的方式，也就是说执行价格是随着时间推移而提高的。它是按资本成本设定的，因此这种期权可以被购买，但是得不到保证。

2、EVA奖金期权计划

经营者只可按其奖金的一定比例购买期权，从而使只有那些在经营活动中使EVA改进的经营者才有资格分享整个企业实现的收益。

二、EVA激励制度的优越性

与传统的绩效评价体系相比，EVA具有明显的优越性：

首先，EVA不受公认会计准则的限制。采用EVA可以对公司业绩做出适当调整，降低了普通会计准则引起的经营绩效扭曲现象；其次，EVA可以真实全面的反应企业的经营业绩。在传统的业绩指标中，衡量一个企业是否盈利，只是看最后的一个数值，而EVA则是根据一段时间企业盈利的浮动来判断企业最终的盈利情况；然后，EVA在度量企业经营成果的时候，考虑了机会成本，将经营行为指标与股东权益有机结合在一起、这也是EVA与传统财务指标相比最大的优越性；再次，奖金上不封顶，EVA的奖金计划是极富弹性的，它可以激励管理者去发现并实施可以使固定财富增值的行为，容易激发员工的创造力与工作热情；最后，EVA利用薪酬形成杠杆，促使管理层为企业价值长期努力地工作并能够承担风险。管理人员最终或得的股票期权数量是由EVA奖金来决定的，从而使期权与个人业绩直接相关，这样就促使管理者既能在短期内有紧迫感，同时又能追求长期目标。股票期权的有效期限一般为3-10年，可购的股票数量一般占总股本的1%-10%，这一数量既能起到充分激励的作用，又不损害企业所有者的权益。

三、EVA激励机制应用中应注意的问题

（一）资本成本的计量问题

从会计利润到经济增加值的确认, 需要做大量的调整工作, 如果对所有因素进行完全调整, 可能有无数种而且工作量大, 会增加管理成本和上下级之间博弈的难度, 不利于提高管理效率。

（二）税收问题

税后净营业利润和投入资本总额与我国现行会计制度下的税后净利润和所有者权益总额有所区别。EVA采用的是会计报表上的所得税，而实际上中国很多公司没有按照法定税率缴纳所得说。所得税与EVA成方向变化。按照利润表上的所得税来计算，该公司的经济增加值就会高。而同样条件的公司如果按照正常的所得税率来交税的话，EVA就会较低，企业真实的盈利能力就被因此掩盖住了。

（三）非财务因素的重视问题

EVA评价只是对企业最后盈利的这个结果的评价，而不是全面的考核企业在实现盈利这个过程中的评价，因此，有可能会对企业长期的发展产生局限的评价。

参考文献:

[1]韩英杰.对EVA激励机制的认识和思考[J].企业管理,2006;10

[2]杨光洁.基于国资委EVA 考核环境下企业的价值管理问题探析[J].现代管理科学,2010;8

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股权分红激励制度篇7

[关键词]经理人；收入分配；动态股权；产权；人力资本 ；激励

一、企业人才激励—— 一个由来已久的激励难题

杰出的人才，包括杰出的经理人、技术人才和营销人员，他们无疑是企业最重要的人力资本。他们不应当是企业的雇员，确切的说，应该是合作者。迈克尔波特曾说，如果大家在同一变量下竞争，那么水准都会提高，但不会有公司走到前头。走到前头并保持领先优势——创建竞争的优势——是战略的基础。战略是要使你自己从竞争中脱颖而出。这并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得与众不同。这件最应当值得做的事是什么呢？就是发掘企业独特的人力资源，创建企业独特的竟争优势。以经理人为例，界对经理人的激励的已经比较多了。有人认为，这可以通过高工资、低分享来实现。但学认为人是“理性”的人，人的行为是为了追求个人效价的最大化，这也是人之所以被激励的原因。委托-理论告诉我们，企业往往被“内部人”所控制，是由于所有者和经营者双方对市场、经营、财务等信息掌握的不对称。“高工资、低分享”是有弊病的，在这种体制下，企业家没有创造高业绩的动机，而且带来了资本和劳动的非合作性博弈，将会出现一系列问题，比如灵活的经理人可能会利用职权调控信息以获得更高利润分享，或携商业秘密而另觅高枝，这都将对所有者极为不利。查尔斯汉迪认为，新的财富源泉是才智，而不是土地、金钱、原材料或技术。它是人的头脑和技能。所谓公司属于向其投资的资本家，公司的职员仅仅是这些所有者的工具的模式在当今已经不适用了，在将来也决不会适用。它根本不是正确的概念。如果我们不修改公司法，我们将看到股票交易变成大的，而不是任何经济的合理基础。我们必须修改，从而使资本家真正成为资本家，而不是所有者。即，他们就像抵押权人，他们对公司的资产拥有某种最终担保，但是他们无权告诉人们该做什么。他们有权要求自己的投资获得合理的回报，这是他们仅有的权利。过于强调资本雇用劳动显然不可取，如同方竹兰所预测的，人力资本的所有者拥有企业的所有权是一个必然的趋势，相同的观点还见北大教授王跃生的文章《论当代企业所有权与经营权融合的趋势》。国内固定年薪制使业绩对经营者的激励接近为零，除非道德因素和个人特性使然，纯粹理性的经理人是得不到激励的。从西方企业实践来看，似乎期股制是解决的好方法，还有黄金降落伞退休计划，但它们都过于着眼于长期，短期激励力度不足，甚至连宝洁公司的总裁埃德阿尔兹特都曾对此表示失望。笔者认为，应当基于对经理人经营业绩的考核，实行浮动年薪制和股份期权相结合，以解决短期激励和长期激励方式各自的弊端。但进一步，除非是企业的所有者，真正的经营者能拥有多大股份呢？企业的所有者和经营者应当形成一种合作性博弈，而在传统按股分配方式下，经营者不拥有股权或拥有很少股权，一种激励方式的真正奏效恐怕应依赖于主观的认定（情感、态度、价值观以及对经济刺激的敏感程度），这取决于当事双方——经理人和所有者所进行的友好博弈，这里夹杂着更多的和不确定性。对传统按股分配而言，棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。此外，经营者年薪虽然浮动，但业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。本模型也即基于此而提出，其目的不是为替代现有激励组合方案，而只是试图能够对特定情境下的激励作出一种补充和修正。

二、动态股权激励模型的提出

2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。

2.2 动态股权激励模型 动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。该模型分配的计算公式如下：①动态股权比例=[（负责项目的净利润\公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]\全体员工动态股权比例之和。②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。如果用R/

n 表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润，∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑R/

n 表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为：R/

n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/

n ，∑R/

n 和 ∑Rn 均为常数1，则动态股权比例 R/

n 的计算公式为：R/

n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现“掠夺式”地剧烈增长，人力资本所有者和物质资本所有者能“温和的”双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。

2.3 应付股利转增股本 为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距，在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。通过计算不难得出：若经营者业绩率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn\∑Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现通和防止股权过分震荡。三、动态股权激励模型的适用范围、优点及尚待

3.1 适用范围 动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于股份制等意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约10％ 的提成。如果某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，但它从另一个侧面——即让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。

3.2 优点 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），他也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者——控股股东不得不花费大力气来监控内部人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。

3.3 待研究的问题 在知识的今天，动态股权激励模型所改进的只是传统的单纯按股分配不尽的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治管理层信息作假等败德行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。此外，它的局限性在于，其关于业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。关于项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复的。其最适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套而管理层和技术层又普遍参股的大公司其具体操作的可行性还需进一步加以研究。

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股权分红激励制度篇8

股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。

一、选择股权激励对象

激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。

《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。

【上市公司规定】

1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。

在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

2、下列人员也不得成为激励对象：

（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

二、股权激励标的来源及购股资金来源

对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。

【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。

【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。

【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。

【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。

三、股权激励额度及股权激励标的价格

（一）股权激励额度

股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。

在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。

（二）股权激励标的价格

激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。

【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。

【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。

【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

【上市公司规定】

上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。

上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

四、激励模式

（一）持股方式

目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。

1、员工直接持股

优点：

第一，激励效应明显；

第二，税负较低；

第三，享受分红个税优惠；

缺点：

第一、对员工长期持股约束不足；

第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。

2、持股平台间接持股

优点：

第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；

第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

缺点：

第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；

第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；

第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。

（二）激励方式

对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。

1、干股

干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

优点：

第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；

第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；

第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。

缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。

3、股票期权

股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。

优点：

第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。

第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。

缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降

5、虚拟股权

公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。

虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。

6、业绩股份

业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。

（三）股权激励约束条件

股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。

【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。

【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。

【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。

【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题

1、会计处理

根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

2、税务合规问题

根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。

七、对某某公司目前股权激励的建议

1、持股方式

从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：

第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；

第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；

第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；

第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

2、激励方式

建议公司采取限制性股票的激励方式：

限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。

3、运作模式

第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；

第二、合伙企业的具体地点可以选择具有税收优惠的地方；