股权激励制度实施细则范文

股权激励制度实施细则篇1

论文关键词 创业板上市公司 股权激励 法律规制

肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。

一、创业板上市公司股权激励的法律内涵

股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(ESOP)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。

二、创业板上市公司股权激励的效应分析

(一)正面效应

创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:

1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。

2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。

3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。

(二)负面效应

股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:

1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。

2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。

3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。

三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析

(一)规制缺漏

层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。

(二)规制对策

面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:

其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对 创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。

其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。

其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。

其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。

其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。

四、结语

股权激励制度实施细则篇2

关键词：股权激励；委托；绩效考核

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：关于完善我国上市公司股权激励机制的研究

收录日期：2012年12月4日

随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-问题的产生。由此，如何妥善解决委托-问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。

股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于确保人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。

近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。

一、我国上市公司股权激励模式分析

我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种（表1）：

1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

2、业绩单位。业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层管理人员的收入是现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。

3、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构。对经理人员来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，但公司在兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。

4、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。

5、股票期权。股票期权是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。股票期权一方面可以锁定持有人的风险，由于管理层事先没有成本支出或支出较低，如果行权时股票价格下跌，持有人可放弃行权；另一方面股票期权是公司给予管理层的一种选择权，企业没有任何现金支出，有利于降低激励成本。但是股票期权的使用面较窄，需要政策以及规范的证券市场的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司将高管人员的部分薪酬存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在一定期限后或该高管人员退休后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给该高管人员。高管人员通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与高管人员行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则高管人员就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，高管人员的利益就会遭受损失。延期支付计划和股票期权的区别在于：在股票期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则获授人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象则只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。

7、管理层收购。管理层收购即目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。

8、强制高管持股。强制经营者持股是指规定的期限内，公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，具体数量由公司董事会或薪酬与考核委员会决定，如果在规定的期限内公司高级管理人员没有完成规定持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。

二、我国股权激励机制存在的问题

1、实施中存在法律障碍。尽管我国有较为丰富的激励形式和各种方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有充分得到发挥。导致这种问题的主要原因是我国的法律规定，主要是《公司法》和《证券法》的有关规定。首先，我国《公司法》实行实收资本制使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；其次，我国的新股发行制度限制了通过新股发行获得股权激励所需股票，在实际中很难操作；再次，我国《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票。高管人员只有在离职或者退休六个月后才能将手里的股票出售，严重制约了股权激励计划的激励效果；最后，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题以及公司会计问题，国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。

2、股票市场的不完善性，股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，导致股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。首先，现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。尤其是在我国，股价偏离企业业绩，炒作各种消息题材，导致很难用股价来真实反映企业经营绩效。2007年我国股票几乎全部上扬，金融危机爆发后股价下跌。股市的大涨大落给企业的股权激励提出了新的挑战。股价除了受企业经营绩效影响外，还很大程度受到外部宏观经济的影响，股权激励机制就失去了其应有的作用；其次，在鼓励央企实施股权激励时，垄断性行业企业管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值，这类公司的股权激励计划意义就不复存在。

3、缺乏成熟的职业经理人市场。目前，我国的经理人市场比较落后且发展缓慢，很多上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。这种弱竞争性的职业经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，不仅大大降低了职业经理人的积极性，使其缺乏“就职替代压力”和有效的监督，导致股权激励流于表面，抑制股权激励发挥其真正的功效。

4、绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，使用最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，但财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，影响了激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等。

5、缺乏有效的内部监督机制。上市公司中内部人控制、经营者“拿黑钱”的现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制，导致了上市公司大量的短期行为、高风险投资的增加以及控股股东之间的不正当关联交易；对经营管理层缺乏必要的监督和约束损害了广大中小股东的利益；上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，董事兼任总经理或是经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。

三、完善我国股权激励机制的相关措施

1、制定和完善配套的法律法规。我国应该结合实际情况以及《公司法》和《证券法》的有关规定，参照国外做法，对于与相关法律相冲突的地方应专门制定股权激励方面的一系列法律法规，为企业实施股权激励机制创造良好的法律环境。如股权激励实施的会计处理问题，必须出台统一规范的会计确认核算的细则，否认会造成财务指标的不可比行，给公司内部管理和外部监管带来后患；在公司税收方面，可以考虑将用于股票期权运作的部分资金计入公司成本；在个人所得税方面，对于职工持股可以参照国外做法免除职工的所得税。

2、培育稳定、有效的市场。现在我国的股票市场是一个弱式有效市场，波动剧烈和不成熟使企业家不能对自己的股份和经济股票期权（ESO）的收益作出明确的预期，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩，这些都会削弱股权激励机制的激励作用。因此，监管部门要加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展。应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益；另一方面我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。

3、健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。

4、制定科学的绩效考核体系。绩效考核是实施股权激励的基本前提和重要内容。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核体系。而科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。

5、完善治理结构，加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。

主要参考文献：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我国上市公司股权激励机制存在的问题及建议[J].财会月刊，2009.12.

[2]陈游.刍议完善我国上市公司高管持股制度[J].财会月刊，2009.7.

[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010.11.

[4]卢芬.论股票期权在人才激励方面的应用[J].会计之友，2009.9.

股权激励制度实施细则篇3

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

2.张静，宋永鹏，李晖.股票期权激励机制在我国的实践与优化.山东教育学院学报，2008（6）

股权激励制度实施细则篇4

关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

股权激励制度实施细则篇5

关键词：股权激励 问题 对策

一、股权激励的概念内涵

股权激励起源于美国，早期只是一种应对高税率的变通手段，后来股权激励被广泛用于企业管理层面，即通过发行的股票或其他股权性权益，对企业高层管理人员进行约束和激励，使其从股东和企业长期发展的角度来提高企业经济效益。具体来说，股权激励是指在一定时期内，企业以公司股票为标的，对公司董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。股权激励在西方发达国家已经得到了广泛应用，被实践证明其有助于改善公司治理结构、降低成本、提升管理层的决策水平和管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力、有效抑制经营者的短期行为和防止人才的流失，能够促进公司较好的长期发展。但是，由于我国特殊的经济背景和市场环境的影响，股权激励在实施中不可避免的存在着一些问题，还有待进一步的完善。

二、我国股权激励中存在的问题

（一）公司治理结构不完善，内部人控制现象严重

股权激励是一种长效性激励机制，必须在完善的公司治理结构下才能发挥应有的作用。我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、监事会组成的内部治理结构，即公司决策权分属于股东大会，经营管理权分属于董事会，监督权分属于监事会。但在实际运作中，公司很容易出现“内部人控制”现象，即我国许多公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东而是公司的经营管理者，股东大会丧失了实际的决策权，也弱化了对经营者的监督责任。内部人控制下的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益。而且，内部人控制下的股权激励可能成为内部人谋取非分私利的工具或手段，严重阻碍了企业股权激励的有效实施。

（二）股权激励方案中的考核指标体系不健全

完善的绩效考核体系是企业实施股权激励的一个必要条件，而我国目前的绩效考核体系还存在着考核指标单一、标准单一等缺陷。首先，大多数公司选择净资产收益率和净利润年增长率这两个财务指标作为股权激励的考核指标，而非财务指标涉及较少，同时，现有的财务指标体系不够全面、细致，不能客观公正的反映企业的经营业绩和管理层的努力程度，在一定程度上削弱了股权激励的效力。其次，社会一般把股价作为衡量一个企业价值的指标，而股价的变动不仅取决于经营管理层的能力和努力程度，还受到经济环境等其他因素的影响。如社会经济处于上升阶段时，管理层不用付出很大的努力也会取得很好的业绩，股价也会持续上升；而当经济不景气时，即使管理层付出再多的努力也可能不会取得好的业绩，股价也可能不会上升。

（三）股权激励缺乏强而有效的资本市场

在有效资本市场内，公司的股价取决于其业绩，而业绩很大程度上取决于激励对象自身的努力程度。但我国的资本市场有效性不高，尚属弱有效资本市场，对企业信息的反映不敏感，股价难以与公司业绩挂钩，时常出现股价与业绩不相符的现象。同时由于监管乏力，公司进行盈余管理而操纵股价的行为也非常普遍，这大大降低了股权激励的效果。因此，为使股权激励在我国取得理想的实施效果，必须完善资本市场，使股价能真正反映公司的实际价值，使其对资源配置起到一定的指示作用。否则，股权激励在我国企业中的实施将很难达到预期的效果。

（四）股权激励实施中面临一定的法律法规的限制

随着一系列股权激励法律法规的出台，法律环境方面虽有所改善但仍不成熟。首先，我国缺少对股权激励实施细则的法律规定。现行法规虽对股权激励股票的来源作出规定，但对利用股票激励来虚构公司业绩、操纵市场或者进行内幕交易等非法行为尚无相关法律法规明确其法律责任和处理意见。其次，股权激励缺乏税收优惠政策。从国际发展趋势来看，实施股权激励的公司往往能够享受到税收优惠，而我国对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人所得的股息、红利征收个人所得税。从而加大了企业的激励成本，减少了管理层的实际收入，不利于股权激励计划的实施。

三、我国股权激励实施的对策及建议

（一）优化公司治理结构，加强对经营管理层的监督

完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，要想健全公司治理结构，必须从组织制度上解决好公司股东、董事、经营者三者之间的分工和协调关系，从机制安排上加强对经营者的约束，监督和激励。首先，通过积极培育机构投资者、改善公司股权结构的方式，确保股东在公司治理结构中的主导地位，使股东能够真正有效地行使对公司的最终控制权。其次，保持董事会的独立性,在董事会成员中增加独立董事的人数，使独立董事在董事会中起到制衡作用，这样既能解决内部人控制的问题，也能使董事能够诚信勤勉地完成其对股东的受托责任。再次，加强监事会的独立性，充分发挥其对经营者的监督作用，并对领导层、公司财务等进行监督，从而推动股权激励的有效实施。同时，企业还应加快股权多元化改革，建立现代企业制度，提高股权激励的激励强度。

（二）完善评价指标，建立科学的绩效考核体系

科学合理的考核指标体系是股权激励制度有效发挥作用的前提，也是股权激励效果得以体现的保证。首先，考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。由于财务指标很容易被高层管理人员等被激励对象所操纵，他们为了自身利益，常常利用职务之便和技术之便人为地调整财务考核指标，这严重不利于股权激励效果的发挥。因此，企业可以考虑引入平衡计分卡等先进非财务指标考核办法，这些考核办法能够更加明确企业的业绩与被激励对象付出之间的关系，从而保证股权激励的实施效果。其次，由于企业之间所处的行业不同、地域不同、股权结构不同，因此企业应根据自身的实际特点，采用相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。最后，企业一般是以股票价格作为评价企业经营管理层业绩的标准，但是股票价格的变动往往受多种因素的影响，因此企业应当设计一个综合的指标来克服这一局限，比如企业可以采用经济增加值指标来衡量经营管理层的业绩。

（三）建立发达、规范的资本市场

有效的资本市场能够为股权激励制度作用的发挥创造良好的外部环境。建立发达、规范的资本市场需要从以下几个方面努力：首先，建立严格的信息披露制度，加大执法力度。完善资本市场的有效性最关键的是要加强企业会计信息的披露，充分保障广大投资者，尤其是中小投资者的知情权。同时，对提供虚假信息、误导性信息的企业进行严厉的法律制裁，严厉打击幕后交易和操纵市场的行为。其次，改善投资结构，大力发展规范的机构投资者。企业应放松对机构投资者进入资本市场的管制，只有放松管制，才能使机构投资者不断涌现，机构投资者是由市场造就的，而不是由政府培育出来的。在放松管制的同时，还应加强对资本市场的监管，严厉打击恶性操纵股价等不法行为，规范股票市场的交易秩序。最后，减少政府部门对股市的过多干预，充分发挥市场的调解、约束和制衡机制作用。政府对资本市场过多的行政干预，将破坏股权激励的使用效果。

（四）建立健全与股权激励相关的法律法规

完善的法律法规体系能够保障股权激励实施效果的安全、稳定、高效。因此，我国企业应根据自身的实际情况，完善与股权激励相关的法律法规。首先，我国应健全对股权激励实施细则的法律规定。例如，明确股权激励实施中虚构企业业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为的法律责任和处理意见；确定合理的股权激励会计处理方式；完善企业股权激励的信息披露等具体要求；其次，完善股权激励中税收优惠政策。我国应紧跟国际发展趋势，借鉴西方发达国家的税收优惠政策，使我国实施股权激励的企业能够享受到更多的税收优惠，减少企业的激励成本，从而鼓励我国企业实施股权激励，构建完整的股权激励制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。

四、总结

总而言之，企业实施股权激励是企业完善内部治理结构、增强竞争力的必要手段。但由于我国特殊的市场经济环境等各种因素的影响，股权激励在我国实际应用中还存在诸多问题，这就需要企业针对这些问题不断的研究和改善，努力找到适合自己发展的股权激励方式。建立股权激励制度是现代企业制度的需要，也是企业参与全球竞争的需要。

参考文献：

[1] 王蕾.管理层股权激励机制及其在我国的应用，商场现代化，2007年第3期

[2] 邱静.我国上市公司管理层股权激励问题探究，商业文化，2008年第1期

股权激励制度实施细则篇6

一、激励机制与公司绩效的关系

关于激励机制与公司绩效的关系，梅伦（Mehran，1995）利用1979～1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬比例正相关，表明报酬结构的重要性。Lauterbach and Schreiber（2000）对1993～1996年的166家美国银行进行研究后发现，商业银行CEO的薪酬结构与其他行业的CEO的薪酬结构相比有很大差异，商业银行的CEO薪酬不仅更高，薪酬结构所体现的激励效果也更加明显。曹廷求（2004）对2001～2003年我国11家股份制商业银行的19份年报做了实证研究，表明高管人员的薪酬激励对银行绩效产生了显著的正向影响，说明我国股份制商业银行的高管人员薪酬激励机制发挥了积极的作用。薪酬激励的手段及效果，主要包括以下几个方面：

1．年度薪酬

年度薪酬一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。这种特征使得基本工资与公司绩效几乎不存在相关性。奖金以绩效为基础，而且这种绩效以利润、净资产收益率、销售收入增长等短期会计利润指标为主，机构、部门之间差别较大，且每年波动范围也较大。由于其与公司经营绩效直接相关，所以激励作用也超过基本工资，但是，短期会计利润指标易于被管理者操纵，使得年度奖金对于提高公司绩效的激励作用大打折扣。

2．长期性激励薪酬

长期性激励薪酬大多针对银行高级管理人员，员工获得的比例较小。例如，美国的银行系统中拥有股票期权的员工的比例是10%～15%。但是，随着近年来对长期性激励机制作用的认识的深入，员工获得的长期激励薪酬的比重也在逐渐增大。长期性激励薪酬主要有以下几种：

（1）股票期权（stock option）：是公司给予员工的一种选择权，其持有者在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。它的激励作用在于能够促使管理者着眼于公司的长远发展，减少机会主义，从长远的角度考虑公司的经营管理与决策。并且，股票期权还有吸引、留住优秀管理者的作用。由于股票期权是一种不确定的预期收入，这种收入的获得必须经过管理者的努力通过市场来实现，这就是所谓的“公司请客，市场买单”。

（2）限制性股票（restricted stock）：是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。这种限制可能是时间限制，如规定一定年限以内不得出售等；也可能是业绩限制，如公司必须在一定时间之内达到一定的利润指标等；也或者是两者的结合，即兼有时间标准和业绩标准。

（3）附加期权（reload options）：指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获得的经济附加值而定。行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。

（4）虚拟股票（phantom stock）：指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来。

二、国有控股商业银行实施股权激励的相关政策

我国国有控股商业银行激励机制的现状，主要体现在薪酬和行政激励两个方面，并且薪酬激励普遍滞后于行政激励。分析其原因：从薪酬激励的角度看，国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪酬及福利，在我国国有控股商业银行中，银行经营管理者一般只获得年度薪酬和按基本工资一定比例提取的福利，这部分薪酬基本上与银行的经营业绩没有直接关系，并且低于其他股份制银行；从行政激励的角度看，管理者的选拔与委任，要综合考虑各方面素质因素，对经营者绩效评价的定量指标的考核只是考虑的众多因素之一。因此，现有的激励机制，并不能将国有控股商业银行经营管理者的利益与银行绩效有效地联系起来，其激励效果和约束作用也无法得到强化。

我国国有控股商业银行的中长期激励措施主要是住房和行政级别，随着国有控股商业银行股份制改造的深化，这种激励的作用也在逐渐弱化。因此，国有控股商业银行在完成股份制改造，特别是成功上市之后，完全有条件借鉴现有的股份制商业银行的经验，实行股票期权和员工持股计划等激励措施。目前，我国针对股权激励而制定的相关政策和规定，主要有以下几项：

2006年1月1日，由中国证监会颁发的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，主要适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司；

2006年1月27日，国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，主要适用于中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司；

2006年9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部正式的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，主要适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司。

由此可见，我国关于规范上市公司股权激励制度的法规体系正在建立和不断完善之中。但是，可以看出，以上三个法规，并没有对国有控股商业银行的股权激励行为进行有针对性的规范。尽管如此，笔者认为，对于在境外H股上市的国有控股商业银行，除了遵守香港证券市场的有关规定以外，也不能完全脱离境内的相关规定，尤其要全面考虑国有资产的安全和价值保全问题。因此，国有控股商业银行应在实施股权激励计划时，谨慎参考境内的相关规定，以避免针对性的法规颁布后可能发生的调整成本。

比较三个文件的内容，还可以看出，相关部门对于国有控股上市公司的股权激励制度给予了相当的自由，但是，文件中的各项规定又相当细致。比如《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》都突出强调了对国有控股上市公司的特殊要求，显示出监管机构在这一问题上的谨慎态度。因此，国有控股商业银行实施股权激励计划，应充分考虑自身作为国有控股上市公司的特殊地位，认真遵守《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和相关的特别规定。对这些特别规定的理解突出体现在以下几个方面：

1．实施股权激励应遵循的原则

促进国有资本保值增值是国有控股上市公司实施股权激励最应当注重的问题，也体现了监管部门监管工作的最根本原则。国有控股上市公司实施股权激励应遵循以下原则：坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。

2．实施股权激励计划应具备的条件

在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中并没有《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中那样明确的陈述。后者着重强调了对实施股权激励的公司的公司治理、内部控制及经营状况的要求，体现了股权激励计划实施的从严把关的原则，确保监管对象充分具备实施股权激励的内部条件，以便于保证实施后的规范性和安全性。国有控股公司具有资本额巨大、组织结构复杂等特点，并且经营的安全和合规性都具有较强的外部性，因此，严格谨慎的法规约束是十分必要的。

实施股权激励的国有控股上市公司应当具备以下条件：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事占董事会成员半数以上；薪酬委员会有外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；证券监管部门规定的其他条件。

3．实施股权激励计划的股票来源

《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，解决标的股票来源的方式主要有：向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定。但是，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中增加了“不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权”的规定，其主要目的是为了有效控制股权激励计划所造成的国有股权的稀释及控制权的分散，而规定不得“擅自无偿量化国有股权”则是为了避免变相的国有资本流失。国有股东和非国有股东承担的义务和享受的权利应当对等公平，让国有股东单方面承担股权激励的成本，是有违公平原则的。

4．实施股权激励计划的股票数量

《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中对国有控股上市公司股权激励授予的股票数量作出了三个层面的限定：在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定，但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内；在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。

5．实施股权激励计划的考核与管理

国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定科学的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理，按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定任职（或任期）期满后兑现。

《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》虽然在第二条中规定“本办法适用于中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”，但在第三十二条中又注明“中央金融企业、地方国有或国有控股企业改制重组境外上市的公司比照本办法执行”。因此，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》也是境外上市的国有控股商业银行在实施股权激励计划时，应参考的重要规定。

比较境内和境外的管理办法，规定大体相同，但差别依然存在。具体细节上的差别主要体现在以下几个方面：

1．在股权激励计划有效期内，高管人员预期股权激励收益水平在其薪酬总水平中的比例由30%上调为40%。并且，高管人员薪酬总水平不仅根据本公司业绩考核与薪酬管理办法，还要参考境内外同类人员薪酬市场价位、本公司员工平均收入水平等因素综合确定。

2．对于股权的授予价格，不仅要按照“试行办法”的有关规定确定，还要考虑境外上市规则规定的公平市场价格确定。

3．每一次股权激励计划的授予间隔期“应在一个完整的会计年度以上”的基础上，进一步规定“原则上每两年授予一次”。

4．行权有效期规定“由上市公司根据实际情况确定，原则上不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法，或按照符合境外上市规则要求的办法行权。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。”

5．明确提到中央金融企业，指出“参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第2号）的有关规定。上市公司或其母公司（控股公司）为中央金融企业的，企业负责人股权激励计划的实施应符合财政部有关国有金融企业绩效考核的规定。”

6．对现金收益作出进一步的规定，“对授予的股票增值权，其行权所获得的现金收益需进入上市公司为股权激励对象开设的账户，账户中的现金收益应有不低于20％的部分至任职（或任期）期满考核合格后方可提取。”

从以上差别可以看出，监管机构对于境外上市的国有控股公司实施股权激励计划，除了在激励力度上有所放宽以外，在其他方面的监管规定仍然较为严格，体现了监管机构对股权激励在国有控股公司中的实施所持有的谨慎态度。

三、国有控股商业银行探索股权激励的实践

2005年11月18日，交通银行董事会审议通过了关于实施长期激励计划初次授予股票增值权的决议。目的是为了吸引和保留高素质人才，促进高管人员致力于股东长期利益和银行的长效发展。初次授予股票增值权的对象为2005年6月23日在交通银行全职领薪的总行高管人员；行权价为H股首次发行的发行价2.5港元；初次授予的额度为750万股，相当于交通银行因上市而增加发行股份总数的约0.11%；初次授予的股票增值权有效期设定为10年，有效期的起算时间为2005年6月23日，等候期设定为2年。

“股票增值权”并非是高管人员获得了实际的公司股权，而是使他们在股票价格上涨的情况下，可以获得股票增值带来的收益。这种激励手段不会影响到公司的股权结构。同时，这也是一种长期的激励手段。根据规定，这些增值权不能一次性套现，必须逐年分批行使，即从获得增值权开始后两年起，每年行使25%，因此，要到第五年后才能全部行使完毕。初次授予股票增值权只是针对交通银行总行高管人员的长期激励，只是实行长期激励的第一步。随着高管长期激励计划的实施，应积极推进实施关键员工和其他员工的长期激励。

交行所实施的股权增值权计划，并不属于以上规范性文件中所指明的股权激励，因为它并非以实际的公司股票为标的，不影响公司的股权结构。因此，对于这类长期激励机制还未有明确的规范性文件，在我国国有控股商业银行的激励机制建设中，仍处于探索阶段。

建行、中行和工行三家国有控股商业银行成功实现上市以后，以股票及股票增值权等为手段的长期激励方式也具备了其实施的条件，使得高管人员的股权激励机制与员工持股计划的实施成为可能。在2006年的“两会”期间，建行董事长郭树清就曾经透露，建行将成立职工投资委员会，让建行30万员工能够持有建行的H股。在国有控股商业银行的股份制改造过程中，建行始终保持了不断创新的姿态。显然，员工持股计划的实施已经摆上建行进一步完善公司治理的工作日程。对于员工持股计划，鉴于国有控股商业银行庞大的员工规模，其实施必须要经过周密

的计划与权衡。

四、国有控股商业银行实施股权激励的条件和做法

国有控股商业银行股改后，建立和健全激励、约束机制，实施股权激励措施，有赖于完善的绩效评价体系，只有真实、客观地评价各级、各类人员的工作业绩，才能充分、有效的实施激励，促进其履职能力和经营管理水平的提高。

完整的绩效评价体系应当包括绩效评价指标、绩效评价标准和绩效评价方法三个基本方面。其中，绩效评价指标是绩效评价工作进行的基础，既包括定量指标，如财务状况指标、流动性指标、资本充足性指标等，也包括定性指标，如内部控制状况指标等；绩效评价标准是得出绩效评价结果的前提，是评价指标的量化或定性标准，是评价结论的参照系，评价标准一般由行业绩效等级标准，分为优、良、中、低和差五级；绩效评价方法是得出客观准确的评价结论的必要条件，是绩效评价执行的具体手段，如功效系数法、专家印象法等。综合中行、建行和工行已实行的绩效考核办法，建立完善的绩效考核体系应当包括以下基本内容。

1．绩效考核所应遵循的原则

绩效考核应体现以下原则：股东权益最大化与银行可持续发展要求有机统一；实事求是，客观公正；定量考核与定性考核相结合，定性指标模拟量化；经营业绩与激励约束机制相结合，强化经营责任制。

2．绩效考核的主要依据

绩效考核的主要依据：国家有关法律法规、董事会及银行内部的各项管理制度和规定；董事会通过的业务年度计划和财务预算；高管人员所在职位年度绩效目标。

3．绩效考核内容和指标

绩效考核应从全行目标的完成情况和所在职位绩效目标的完成情况两个层面来考察。具体考核指标的设计，应当本着以下原则：结合银行的发展战略、年度经营目标和工作重点的要求，设计定义明晰、数量精简、具体、可衡量、通过努力可以实现，并有明确的时间要求的指标，以结果为向导，兼顾过程评价，充分体现所在职位的职责和分工，强化高管人员之间的团结协作。

同时，从财务、客户、工作进程、员工学习与成长四个维度进行考核。例如：财务维度的指标可以选取净利润、总资产回报率、净资产回报率、资本充足率等；客户维度的指标可以选取内部客户满意度；工作进程维度指标可以依据股份制改造任务的要求和年度工作重点，以及高管人员的关键职责，从战略规划与宏观决策、体制改革与机制创新、风险管理与内部控制、加快培养核心竞争力等方面选取定性指标；员工学习与成长维度指标可以选取高管团队培养开发计划完成率和员工敬业度等。

4．绩效考核的方式及组织

董事长领导人事和薪酬委员会具体实施对行长的绩效考核，行长组织实施对其他高管人员的绩效考核。考核采取现场考核和非现场考核相结合的方式进行。

5．绩效考核的结果及反馈

通过对四个维度指标的考核，将每个维度指标的考核得分相加，并加上董事长评分，得到高管人员年度绩效考核总得分，并对结果划分等级。结合现场考核情况，人事和薪酬委员会提出行长年度考核结果及奖励方案建议，报董事会研究决定；行长提出其他高管人员年度考核结果及奖励方案建议，报董事会批准。

股权激励制度实施细则篇7

中图分类号：DF411.91 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）08-0164-02

1 引入股票期权激励制度的意义

股票期权本质上是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，当股票期权合约到期时，合约双方当事人就必须以事先约定的价格执行合约。所谓股票期权激励制度则是将股票期权这一金融衍生工具引用到企业管理中用来激励公司高层管理人员而形成的一种激励制度，它是指企业经营者在与企业所有者约定的期限内（如5~10年）享有以某一预先确定的价格（行权价）购买一定数量本企业股票的权利。这种股票期权是一种权利而没有义务，即企业经营者具有买或不买的自由，当合约到期日的股票价格（执行价）低于行权价，经营者就可以不行权；当执行价高于行权价时，企业经营者就可以行使其权利，买入公司股票即行权，获取执行价与行权价之间的差价所带来的利益，以此激励经营者更加努力地工作。

（1）能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。

（2）将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。

（3）对公司业绩有巨大推动作用。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。

（4）有利于更好地吸引核心雇员，并发挥其创造力。核心员工对公司未来的发展至关重要。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功功到非常重要作用的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。

（5）有利于解决企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先可以解决企业投资主体缺位所带来的监督弱化。企业经营者与作为股东的企业资产管理部门之间的委托――关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而牟取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持一致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来企业经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82.64%的企业经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”。

当前，企业中引入股票期权激励的条件正日益形成。十五届四中全会明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。

2 我国推行股票期权制度的主要障碍

2.1 资本市场不健全，监督不力

股票期权激励方式的推广应用程度及效果与资本市场特别是股票市场的完善及有效性紧密相关。我国目前股票市场上股价不能真正反映企业业绩，特别是对幕后交易等非法违规行为的监管尚不健全，引入股票期权制度、甚至允许回购股票，可能诱发上市公司的高管人员搞违规的“内部交易”、勾结“庄家”操纵股价，再利用股票期权从中获利，造成激励作用的失效。

2.2 没有有效的经理人才市场

经理市场主要指利用市场供求价格机制的作用对经理阶层进行有效激励和监督的一种市场机制。经理市场的功能主要表现在检验经理人员决策正确性和分配经理人员报酬等方面。可我国尚未建立有效的经理人市场，经理人的选拔中市场的作用较小，同时对经理人的考核缺乏客观的评价标准，还未建立有效的约束机制。这样就会导致企业经理人员通过股票期权获得的巨额收入与公司业绩不挂钩。这必将影响股票期权制度的推行。

2.3 实行股票期权激励存在的法律障碍

实施股票期权要有相应的法律法规做保证，目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中股票期权行为与交易的法律条款。《公司法》、《证券法》都无公司实行股票期权制度的规定，还有些条款使股票期权方案根本无法实行，特别是股票期权的来源难以解决。股票期权计划的股票来源一般有两个，一是发行新股的留置股份，另一个是回购股份，这是既不摊薄股本又简易可行的方法。但我国《 公司法》规定，公司只有在减资和与持有本公司股票的其他公司合并的情况下才能回购股份，这使得公司只能用增资摊薄股本的办法实行股票期权计划。此外，税法的有关规定也不明确，相关的会计处理规定缺乏等。

2.4 目前我国公司治理结构不完善

合理的薪酬制度是有效的公司治理机制的一个有机组成部分，是以公司治理机制的初步建立、公司控制权的正确配置为前提的。作为一种长效性激励制度的股票期权也必须在完善的公司治理下才能发挥重要作用。美国也正是在推行“大棒”（监督机制）和“萝卜”（激励机制）兼施并用政策的这样较为健全的公司治理下，股票期权制度才发挥了有效的作用。而目前在我国，公司治理问题仍很突出，不利于股票期权制度的推行。（1）国有股东代表“缺位”，行政干预严重；（2）“一股独大”，大股东控制了董事会，董事会不能真正代表广大表股东利益；（3）董事会缺乏健全的内设机构，如由独立董事会主导的薪酬委员会，董事会议事和操作程序也不规范；（4）企业受“内部人控制”，企业管理层有可能过度地自我定薪、自我激励，通过股票期权获取巨额收益，侵犯股东的利益，甚至造成公司和国有有资产的流失。

3 我国推行股票期权制度应注意解决的几个问题

3.1 培育和完善资本市场

（1）进一步改善政府行为，强化有效监管。资本市场的问题，在很大程度上是政府对市场干预过度造成的。例如在股票上市和企业债券发行的审批方面，存在着明显的所有制歧视，同时透明度不够，随意性较强。鉴于证券市场的功能和效率是依靠公平、公正、公开原则来保证的，为了真正使社会资金按照市场规则配置，就必须保证不同的市场主体能够享受同等待遇，市场真实信息能够顺畅流动，违法违规行为能够得到及时有效制裁。为此，需要政府从自身入手，调整和修正管理市场方面的一些不当做法，集中力量强化对市场秩序的监管。（2）促使国有企业真正改制，努力提高上市公司的质量。避免中国股市陷入困境的根本出路是提高上市公司的质量。为此，一方面要保证今后的新上市企业都是真正优秀的企业；另一方面要实现彻底的股份制改造，使企业真正面对市场，在市场的压力下实现优胜劣汰。

3.2 尽快完善公司治理结构

现代公司区别于传统公司的主要特征，是在所有与控制（经营）之间发生了分离。要想使现代公司经营得好，必须使经营者有职有权，与此同时，又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下，避免出现“内部人控制”的弊病。对于这一矛盾，只有靠建立好的公司治理机制才能解决。

目前，我国政府正在积极努力，通过减持国有股、实现国有股全流通、建立独立董事制度、引进QFⅡ等措施，优化和改善公司的治理结构，较为完善的公司治理结构正逐步形成。在推行股票期权制度的同时，应针对性的选择那些历史遗留问题少、公司治理基础较好，能够明确所有者、经营者以及企业职工各自的职责，已形成协调有效的制衡关系的公司，如一些民营企业，先行试点，在对股权激励范围、期权数量、行权价格、股票来源等因素取得较为可靠的数据资料后再加以推广。

3.3制定和完善相关的经济法规

目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，而且实践中没有一家上市公司推出的股票期权计划获得官方认可。政府有关部门有必要参照国外立法与实践制定实施股票期权制度的一些原则性的规定，并制定全国性的股票期权制度管理法规。据悉，《上市公司股票期权管理办法》正在加紧制订当中，这对规范的股票期权制度在我国的广泛实施将起到巨大的推动作用。

对于现行法律条件下上市公司缺乏实施股票期权制度所需的股票来源问题，有关政策法规应当放宽限制。①允许上市公司回购部分法人股、国家股或转配股作为预留股份以满足行权需要，上市公司以回购方式取得预留股份不仅成本较低，而且对二级市场影响较小。②增强上市公司股票的流通性，放宽对股票流通的限制，股票期权制度激励功能的强弱，在很大程度上依赖于行权股票的流通性。要使上市公司通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票，允许民间资本和国外资本进入国有企业，逐渐减少国家股在公司股权中的比重。

参考文献

［1］刘昕.人力资源管理：赢得竞争优势［M］.北京：中国人民大学出版社，2000.

［2］景晓达.引入股票期权制完善激励约束机制［J］.经济问题，2002，（10）.

［3］吴敬琏.股票期权与公司治理［J］.经济管理文摘,2002，（12）.

股权激励制度实施细则篇8

商业模式立体化

商业模式贯穿于整个企业的产品服务和信息流体系。好的商业模式带给企业的不仅仅是单纯的利润增长，更多的是企业文化的沉淀和企业内在价值的提升。2010年，企业对商业模式的探索呈现出立体化趋势，价值链定位、业务系统、盈利模式等构成商业模式的重要因素在这个阶段都有不同程度的发展。

产业链整合与细分齐头并进。2010年，国企和民营企业在产业链范围内的运作呈两极化趋势，国企在整个过程中扛起了产业链整合大旗。以中粮集团为例，集团公司2010年在全国各地原有资产的基础上加快投资整合步伐，投资范围从饲料加工、畜禽养殖到屠宰加工、深加工到冷链配送，持续推动了粮油食品的“从田间到餐桌”的全程“全产业链”战略。在“全产业链模式”下，公司以消费者和客户需求为向导，覆盖面从农产品原料到终端消费产品，通过全产业链的系统管理和关键环节的有效控制，缩短了产品生产周期，节约了中间成本，有效的提升了企业整体竞争力。

相对于国企的“全产业链”式扩张，民营企业利用其“短小精悍”的优势积极探索专业技术、合理规划资金投向，在细分行业中大放光彩。广州国光长期专注于扬声器和音响产品的研发生产，成为国内为数不多的能进入专业高保真，监听音箱等高端领域的企业，四维图新凭借其新兴通信技术一跃成为中国第一。全球第五大导航电子地图供应商。从产品的细分到业务的细分，使龙头企业更聚焦于自身的专利技术研究，也使得优质资源、资本将进步向优势企业靠拢。

轻资产模式备受青睐。相对于传统企业看重实物资产的特点，轻资产模式更看重的是企业的无形资产，如核心技术、流程管理、治理制度、企业品牌等。这种资产占用企业资金极少的特点也正是轻资产模式备受资本市场青睐的原因。如美邦服饰，巨星科技等开始逐渐放弃自身原有模式，利用自身品牌及渠道优势，建立起轻资产品牌战略。企业通过自身对市场需求的整合能力和快速反应，能够有效的组织资源，以最少的有形资产投入，获取最大的经济回报。

盈利模式纵横延伸。上市公司盈利模式作为商业模式的重要组成部分在2010年取得了巨大发展，多数企业不仅仅局限于自身固定的盈利模式，开始积极探索企业自身盈利模式以外的赢利点，增值服务无疑在这个年度成为了企业的首选。立思辰的创新称为盈利模式拓展的典范。作为首批创业板上市公司的一员，立思辰凭借多年经验总结出了四种不同的收费模式，有的放矢地针对不同的客户：企业设备全购置型，全租赁型，半购置半租赁型和全外包型(客户无需考虑设备的购买，由立思辰提供设备，但是服务单价比相对偏高)。这四种收费方式都是按照打印数量收费，区别在于优化设备时的支付方式上，前期支付越高的企业，后期服务费用就越低廉，反之亦然。

股权激励理性化

伴随行业竞争加剧，上市公司间人才流动也日渐频繁。鉴于此，上市公司纷纷推出股权激励方案，方案的激励机制较以前上市公司有较大的优化，更为科学和理性。

股权激励实施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股权激励计划，未实施终止的只有1家。而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家，2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多，2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。2010年实施股权激励的公司在数量上比以往更多，实施率也比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风，而是出于自身真正的需求，上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。

民企渐成激励主角。从推出股权激励的上市公司类型来看，2006年实施股权激励的公司中，央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家，民营企业约占公司总数的46％。2007年实施股权激励的公司中，民营企业约占了公司总数的42％。这个比例在2008年和2009年分别上升至57％和79％。近一年来，民营企业更是成了绝对的主角，实施股权激励的63家上市公司里有57家是民营企业，占公司总数的90％。

冷门行业激励升温。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后，2010年诸如公共事业，纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面，这一年来公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化。

方案设计凸显理性。2010年公布的激励方案在内容和形式等上呈现出了更多的理性

一是，激励覆盖面有所扩大。相对于过去激励对象较少、激励覆盖面较窄的现象，2010年推出的股权激励方案在激励范围上有所扩大，除了公司管理层，更多方案涉及到公司的技术人员及核心员工。

二是，考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率，净资产收益率为业绩目标。数据显示，早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10％左右，而年均净利润增长率多在10％-25％之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高，如2010年6月公布激励方案的路翔股份，在考核条件方面规定2011-2013年，加权平均净资产收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年净利润为基数，2011-2013年净利润增长率达到或超过40％、80％、120％。

过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标，而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长，不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念，作为一个长期时间基础上的核算指标，复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期，更全面的反映出企业的成长价值。

三是，多方式结合初现市场。相对于过去上市公司单一的股权激励方式，2010年有的上市公司选择了多种激励手段相结合的方式实施股权激励计划。11月9日，三维丝推出股权激励计划，该计划包括限制性股票激励计划和股票期权激励计划两部分，所涉及的公司股票总数为260万股，占公司总股本的5％。公告显示，限制性股票激励计划为三维丝以定向发行新股的方式，向激励对象授予52万股限制性股票，首次授予46.8万股，预留5.2万股；股票期权激励计划为授予激励对象208万份股票期权，首次授予187.2万份，预留20.8万份。多种激励方式结合的模式更有效的强化了股权激励的效果，提高了股权激励的实施几率。