股权激励方式的优缺点范文

股权激励方式的优缺点篇1

    论文关键词 创业板上市公司 股权激励 法律规制

    肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。

    一、创业板上市公司股权激励的法律内涵

    股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(ESOP)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。

    二、创业板上市公司股权激励的效应分析

    (一)正面效应

    创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:

    1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。

    2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。

    3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。

    (二)负面效应

    股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:

    1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。

    2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低代理成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。

    3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。

    三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析

    (一)规制缺漏

    层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。

    (二)规制对策

    面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:

    其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。

    其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。

    其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。

    其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。

    其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。

    四、结语

股权激励方式的优缺点篇2

关键词:股票期权；激励；经理人

一、股票期权在我国的实践

近年来股权激励制度在国内也越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且上海、武汉、深圳、等十多个大中城市在实施股票期权时根据中国当时的现实状况制定了具有中国特色的股票期权方案，开始探索并组织试行经营者持有股权的分配方式，出台了关于股权激励的有关规定。比较典型的有吴中仪表结合当时我国热门的国有股退出问题来制定方案，利用减持的国有股份作为股票期权计划实施的股票来源，具备了较强的可操作性；上海贝岭公司针对当时限制股权激励机制的 “公司不得回购股票”和留存“库存股”相关法律规定，成功地推行了“虚拟股票期权计划”，绕开法律障碍，从某种意义上讲，解决了股票的来源问题。

新《公司法》143条的修订和2006年1月1日中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》明确的规定了股权激励计划中的股票来源问题，这些为我国实施股权激励机制扫除了制度上的障碍，解决了多年持久的股票来源等难题。因此国内许多上市公司开始了新的股权激励方式的尝试。截至2007年3月26日，沪、深两市已有42家上市公司推出了具体的股权激励计划方案。比较典型的股票期权激励方案有：伊利股份模式、双鹭药业模式、中捷股份模式等。实施股票期权计划，在我国将“经营者剩余索取权”和“产权重新安排”等产权理论实现了理论向实践的过渡，进行了社会主义市场经济条件下分配制度的积极创新，对于企业完善内部激励机制、吸引和留住优秀人才等方面具有广泛的意义，可以说在我国股票期权制度已经成为上市公司和高科技企业吸引人才的重要砝码，促进了企业稳定、长期、可持续的发展。

二、股票期权激励机制在我国运用存在的问题

国内外的经验证明，股权激励机制是协调经营管理人员与股东权益的最直接有效的方式，是对经营者实施长期激励约束的有效手段。但是股票期权作为从国外引进的一种创新的机制，由于处在探索阶段和国内相关配套措施仍不完善，目前实施经营者股票期权激励过程中不可避免地存在着以下问题：

1.缺乏有效的证券市场。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。只有在有效市场的前提下，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。目前，我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反映比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素，经常出现大幅度波动，与上市公司预期盈利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能 。在这种情况下，实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

2.没有发育完善的经理人市场。要实施股票期权，就必须培养和完善我国真正的职业经理人市场。目前我国的职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场的作用较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理不是由市场来筛选，而是由国有资产管理部门或大股东任命，经理人只对上级或大股东负责，市场竞争的压力较小。股票期权作为对经理人的一种激励方式，应与经理人的选择、考评和辞退方式相联系，通过市场来评价经理人的工作业绩，由政府主管部门任命的职业经理人，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，股票期权激励机制的目的之一――发挥竞争优势，让市场为公司选择经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。

3.目前我国公司治理结构不完善。公司治理结构是整套赖以指导、控制公司以及运作的机制与规则。作为一种长效型激励制度的股票期权也必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。目前在我国公司治理问题仍很突出，不利于股票期权制度的推行。

4.相关税收规定的缺失。在国际上看来，实施股票期权的公司和个人往往能够享受税收优惠。如美国《国内税务法》第423款规定对于激励性股票期权，一是行权时，只要不立即售出所获股票，就可以不立即纳税；二是出售后应纳税时,可以课以长期资本利得税。按照我国2006年1月1日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改（中华人民共和国个人所得税法）的决定》规定：职业经理人获得股票期权应交纳如下税款：第一，行权时，员工从企业取得股票的实际购买价低于购买日股票市价的差额，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；第二，员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税；第三，员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。与美国的纳税政策相比，中国目前的税收规定并未针对股票期权计划提供特殊的税收优惠，在一定程度上就会相应地降低雇员的股票期权收入，因此不利于经理人股票期权计划的实施。

5.相关会计准则的缺失。我国财政部2006年的新准则中,包含了《企业会计准则第11号一股份支付》,专门对雇员股票期权薪酬的会计处理进行了初步规范。该准则规定与国际准则基本一致，即按公允价值计量股权薪酬并将其计入成本或费用，但其规定比较简略，相关的解释和操作指南也未作出较为详细的实施会计处理，这必将影响上市公司对该准则的理解和规范应用，从而影响监管机构对实行股票期权制度的公司进行有效的财务监督。

6．缺乏公平的公司绩效考核体系。股价与业绩相联系是股票期权的设计原理，但是股价的涨跌并不都与业绩成绝对的正相关关系，这就引发获授人对公平的质疑。例如股市的大起大落时常发生，单个企业的股价受行业和大盘的影响，容易和经理人做出的业绩脱离。

三、我国推行股票期权激励制度应注意解决的问题

1.培育有效的证券市场。有效的证券市场是股票期权制度广泛推进的基本前提。只有有效的证券市场能够正确反映企业业绩和公司经营成果，给投资者提供正确有益的信息。因此我国应以修改后的《公司法》和新《证券法》的颁布为新的契机，加紧建设规范、高效的证券市场，提高证券监管部门的权威，着重打击操纵股价、内幕交易等违法犯罪行为，减少政府干预，使企业成为真正意义上的市场主体，进一步规范基本信息和重要信息披露制度，使股价能够正确反映企业经营业绩。

2.加快建设完善的职业经理人市场。经理人市场是对经理能力的评价、监督和筛选的一种社会化机制，可以为企业提供职业经理人才并传递人才能力的信号，从外部提供一个可参照、可考评、可监督的经理人动态评价体系，对握有控制权的经理产生巨大的约束和激励作用。完善的经理市场可以弥补股票期权对经营者激励与约束的不足。建议从制度上承认经理人的功能和地位，加快职业经理人市场的建设，按照市场经济的要求，加快政企分开的步伐，改革企业经营者的选拔、聘用机制，充分发挥市场配置人力资源和决定人力资源价格的重大作用，最终形成多层次、多功能、高效的职业经理人市场。

3.尽快完善企业的内部治理结构。有效的公司治理是决定公司能否健康成长及可靠运行的基础性制度，也是股票期权制度得以顺利实施的基础平台。建立良好的公司治理结构，首先应通过逐步减持国有股，改变国有股占绝对控股的现状，扩大中小股东在董事会中比例；其次应成立专门管理机构-薪酬委员会，负责制定包括股票期权在内的经营者激励方案，保证高级管理人员薪酬决定的独立性和公正性；最后应当限制董事会成员中经理人员兼任的比例，建立独立董事制度，并规定独立董事特别是代表中小股东的独立董事在董事会中的最低比例，充分保护股东权益不受侵犯 。

4.制定经理人股票期权激励的税收优惠政策。我国现行税收政策过分的强调了公平原则而忽视了效率原则，在一定程度上限制或阻碍了股票期权制度的运用。我国应加紧对股票期权税收问题进行实证研究，充分借鉴国际经验，对现有税收政策进行相应的调整，保证激励过程的公平和效率。针对我国税法规定的不足，应先将股票期权的税法规定按照股票期权的不同种类做出不同的规定。侧重于将税率和持有股票时间相匹配，激励对象持有公司股票的时间长，适用较低档次的税率，鼓励其长期持有股票，实现长期激励的作用。由于税收成本的降低，节约激励对象的部分税负，将吸引激励对象对现金收益的偏好向期权激励转移，从而鼓励股票期权制度在我国的进一步发展。

5.规范会计处理。股票期权费用化一直是国际上对股票期权会计处理争论的焦点，股票期权非费用化造成了大量公司利润虚增的现象。新准则将奖励给职工的股票或股票期权计入了相关的成本或费用中的会计处理，更加符合我国目前逐步开展股票期权制度试点的现实情况，避免出现2006年美国出现的大面积上市公司涉嫌倒签股票期权丑闻。

6.建立完善科学的企业业绩考核评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。因此，只有在保证财务数据真实准确的基础上，建立健全业绩评价体系，股票期权才能真正起到激励作用。特别是要增加非股票价格方面考核指标，如采用某种股票指数作为考核标准，只有公司的利润率超过公司指数增长率时，经理人员才可以获得股权激励。

作者单位：徐培江新疆石河子职业技术学院

上鲜宜霏海德尔格医疗器械有限公司

参考文献：

[1]张先治.股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J].会计研究,2002,（7）:89-91.

[2]向德伟.有关我国实施股票期权制度的探讨[J].财会月刊,2003,（4）:56-58.

股权激励方式的优缺点篇3

【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制

一、股权激励政策概述

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。

在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

二、股权激励政策在上市公司运用

1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据

股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。

股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。

2.上市公司股权激励政策的运用环境分析

为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。

（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。

（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。

3. 股权激励政策的正确运用

在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：

（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。

（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。

（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。

三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制

1.股权激励政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。

（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。

（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。

2.股权激励有关问题的控制

（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。

（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。

（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。

四、结语

股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。

参考文献

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[5] 刘丽珑，对我国股利政策的思考[J]，中国乡镇企业会计，2010年02期

股权激励方式的优缺点篇4

一些企业在改制运行一段时期后开始进入新的发展困境。是什么致使一个获得新生的企业重新陷入困境？如何才能使企业从改制开始就步入规范管理的新阶段？

20世纪末和21世纪初期，在国有企业主辅分离、辅业改制的大背景下，众多中小建筑施工企业，纷纷在政策引导与支持下走上改制之路。改制实施中，由于企业历史包袱重、员工数量多、固定资产大，在缺乏外部战略投资者的情况下，采取全员持股的方式更易操作，但这种改制方式会带来一系列遗留问题，如股权分散、机制不活、代理成本高、管理力度不大等，严重制约企业发展。优化股权结构已成为这类企业改制后亟待解决的问题。

某建筑企业改制后的现状及面临问题

某施工企业（以下简称E公司），始建于1970年，是华中地区一家以房屋建筑施工与安装为主营业务的综合性建筑企业，是中央企业某钢铁集团的全资子公司。E公司于2008年底按照国务院的相关文件精神改制为国有资本全部退出的产权多元化的民营有限责任公司。公司员工除少数人选择退出套现外，绝大多数都将国有资产所有者身份置换为本公司资本，从而持有股权。其中除6名公司高层以自然人股东身份持股外，其他职工加入职工持股会，通过持股会行使股东权利，并以其出资额（包括企业改制时的经济补偿金和自愿出资）为限对持股会承担责任。此外，公司还引进外部战略投资者，以社会法人身份持股。

公司的股权分配非常平均，300多名普通职工组成持股会，共持股42,5%，人均持股0.1%左右，而核心经营层（公司副总以上，共7人）的持股比例相对于持股会来说微乎其微，人均持股仅在1%左右，由此给企业发展带来以下突出问题。

出现新的平均主义和大锅饭现象。目前的股权分配方式更类似于全员享有的固定福利，职工持股数量大致相同，且无论效益如何，都固定享有每年18%的分红，难以起到激励作用，违背了改制初衷，在利益分配中出现新的平均主义和大锅饭现象。

股东与雇员的身份难以协调。员工在改制后由雇员身份转变为股东身份，但身份转变并未带来思想观念的转变。在公司发展前景不明朗、持股数量差异不大的情况下，很容易出现搭便车思想，认为企业无论好坏，都与己关系不大，因此不关注企业长期发展，着力追求短期利益，使企业资金困难，发展受阻，竞争力下降；同时个别人还因持有股权而自恃股东，认为即使不认真工作，企业也不能拿自己怎样，因此不积极履行工作职责。

产生高昂代理成本。核心经营层持股比例极低，所享有的剩余索取权很少，无法对其形成有效激励。而持股会虽是名义上的最大股东，但其存在缺乏法律依据，在实际运作中也没有参与企业决策过程，广大股东无力监督企业的核心经营层。因此在企业内既缺乏对核心经营层的激励机制，又缺乏有效的监督和制约机制，容易使其因激励不足而怠于工作，甚至因约束不足而侵害股东，产生较高的代理成本。

难以形成员工的正常流动。改制后全员持股的产权结构形式与改制前的全民所有制有相似之处，公司上下仍然难以形成能上能下、能进能出的用人机制和思想观念，由于员工是股东和雇员双重身份，启动辞退流程时，还需要按照股东的法律法规要求办理退出，这种退出机制更为复杂，造成被辞退的可能性进一步下降。

由股权结构带来的一系列问题使企业在改制之后的发展比较缓慢，在全国建筑业产值连续高速增长的大背景下，E公司没有能很好抓住这一历史性的机遇期，实现产值的高速增长，近年产值增长率仅在7%左右徘徊，而净利润率也仅有1%左右。

以激励约束为核心的股权结构优化思路

在对E公司进行深入调研访谈后，发现该公司存在的很多管理问题，都可以归结为进取心不够、执行力不足，其根源则在于激励约束机制缺失。而股权结构的优化调整，是重塑公司激励约束机制的良好切入点。

股权结构优化的四项基本原则。基于以上认识，首先确定股权结构优化是“二次改制”的工作重点，而制定和实施股权结构优化的基本原则是：以企业稳定为前提，以股权集中为手段，以激励约束为核心，以双方共赢为保障。

保持企业稳定原则。股权结构优化要以稳定为前提，应努力做好思想动员工作，使全体职工认识到股权结构优化的重要性与紧迫性；取得全体职工的理解和支持。

股权集中原则。通过股权结构优化，使股权向核心经营层集中，实现核心经营层绝对控股。

激励与约束相统一原则。核心经营层集中持股既是激励，也是约束，优化股权结构的同时，需要完善对核心经营层的激励约束机制，核心经营层必须付出一定成本，承担一定风险。

互利共赢原则。根据实际情况和历史情况，兼顾职工股东的短期利益和长远利益，充分保障职工利益不受损害，实现企业和职工双赢。

股权结构优化的总体思路和具体措施。基于对以上基本原则的考虑， “二次改制”确定方案的总体思路是：解散持股会，集中分散的职工股，处置未到位的社会法人股，最终实现核心经营层控股、骨干员工持股。方案的主要内容包括以下四部分：

解散持股会，职工股全部退出，公司给予合理补偿。持股会既缺乏存在的法律依据，又没有在企业重大经营决策中起到应有作用，应予以解散。解散后，持股会会员退出股权，同时，6位自然人股东也退出全部股权。公司按净资产折算或原始出资额给予补偿，补偿金的支付采取E种方式：全额现金支付；转为公司集资；抵扣未来的股权认购款。

核心经营层和骨干员工重新认购公司股权。按工作年限与工作岗位重新确定具备股权认购资格的员工，并将其划分为核心经营层和骨干员工层。接管理层级确定核心经营层和骨干员工层的持股系数，按持股系数分配股权。最终使公司股权全部由核心经营者和骨干员工持有，其中核心经营层将持有股权67%以上，获得绝对控股地位。

现金加信贷的股权认购出资方式。鉴于认购股权涉及的资金数额较大，涉及的人员范围较广，考虑到公司各层次员工的支付能力，为确保认购能够顺利完成，采取多元化的支付方式。

现金支付：认购方必须拿出不低于总支付额度50%的现金支付，现金支付资金由认购方通过自有资金、个人借款等方式自筹，认购方在公司回购股权时所得的款项也可用以抵扣认购股权时所需支付的现金。

信贷支付：信贷支付部分由公司向认购方提供贷款， 贷款利息按公司集资利率计算，认购方需在三年时间内以月为单位分期偿还贷款本金和利息。认购方分期还款的资金来源包括：每月固定工资；与业绩挂钩的年度奖励；股权的年度分红。

股权认购、转让、退出的管理办法。 “二次改制”方案还规定了认购方向公司贷款的约束条件，以及后续股权转让、退出和新股东加入的游戏规则。

一是向公司贷款支付认购款的约束条件。规定信贷支付部分以月为单位从认购方工资奖金或其他稳定收入来源中扣除偿还，必须在3年内全部还清，3年内未能还清全部借款的，已认购股权的10%和未还清部分的股权将由公司无偿收回，转让给公司内部其它股东。

二是老股东退出。老股东离开公司时采用“股随岗走”原则，公司以相对优惠的价格收回股权，以保证股权始终保留在企业在职职工的手中。

三是新股东加入。新晋岗的骨干员工要持有股权，或企业要奖励有突出贡献的个人时，由核心经营层股东群体协商，拿出部分股权的分红权作为干股奖励给个人，个人如要取得所有权，需按一定价格出资认购，一次性全额付清认购款项。当企业发展壮大，更多骨干员工有持股需求时，可通过增资扩股使其持有股权。

四是股权内部交易平台。规定所有内部股权交易均由公司统收统支。即先由公司回购老股东股权，统一支付或制定统一支付办法：再由新股东向公司认购，统一向公司支付认购资金。

以上方案改变了股权人人持有的现状，把股权集中到影响企业发展的关键人员手中。首先，核心经营层控股，实现公司所有权和经营权高度统一，核心经营层可以完全行使大股东的权力，充分发挥大股东的监管和控制作用，另外，核心经营层需投入数额较大的个人资金获得股权，就意味着核心经营层不能出现重大的决策失误，这样必然会调动其工作积极性，最大限度地发挥其潜能，有利于公司未来发展。其次，让骨干员工持股，员工个人也需要有部分出资，若公司经营效益好，则分红收入不菲，若效益差，个人利益会受损。这就使股权变为真正的激励而非固定福利，可以充分调动骨干员工的积极性，为企业发展注入活力。

股权结构优化的配套措施

实施股权结构优化方案，还需要若干配套措施的支持。

首先，应梳理组织管理体系，优化公司整体组织布局，明确部门与岗位职责，并以此为基础进行组织变革，完成组织中的新老交替，保证股权集中在能对企业发展产生长远贡献的人手中。为此，顾问组制定了E公司的组织优化方案，裁撤了部分部门和岗位，编写了新的部门和岗位职责说明，并协助E公司完成了组织人事变动。

其次，应优化薪酬结构和薪酬管理体系，一方面使广大员工充分享受到企业发展带来的实际收益，‘另一方面将核心经营层和骨干员工的薪酬与企业效益更为紧密地挂钩，在以股权进行激励和约束之外，再以薪酬分配方式进行激励和约束，强化股权结构优化后的激励约束效果，使认购股权的员工看到企业效益增长为个人带来的收入增长，有信心、有动力为企业发展贡献力‘量。为此，顾问组建立了以岗位价值定等级、以能力高低定档次、以岗位类别定结构、以工作业绩定实得收入的薪酬分配体系，在精简人员的基础上，普遍提高了薪酬水平，拉开了薪酬差距，增加了薪酬中的浮动比例。同时，还针对核心经营层制定了年薪制管理办法，使其收入由基本年薪、绩效年薪和股权分红三部分组成，其中后两部分都与其经营业绩紧密相关，在总体薪酬中占到约70%的权重，进一步将其个人收益与企业效益绑定在一起。

股权结构优化方案及其配套措施的实施

在实际操作中，该公司的股权结构优化方案及配套措施的实施按照“三步走”的办法来实施落地的。

第一步，董事会和核心经营层换届。首先由有推荐资格的股东按规定方式向公司推荐董事候选人，在推荐时间届满后，公司上届董事会对推荐的董事人选进行资格审查，确定下届董事候选人名单，并以提案的方式提请股东会审议。股东按出资比例对下届董事会候选人行使表决权，候选人经代表二分之一以上表决权的股东同意，即成为下届董事会成员。下届董事长由下届董事会根据上届董事会推荐提名，召开董事会议选举产生。总经理拟任人选由董事会董事长推荐，董事会决定是否聘任。总经理根据公司生产经营需要推荐副总经理若干、总会计师1名、总工程师1名，董事会决定是否聘任。

第二步，组织结构调整。组织及岗位调整可采取组织任命与竟聘上岗相结合的方式进行，完成组织机构调整后，新旧部门、员工之间要根据新的岗位职责要求做好工作交接。同时根据调整后的部门岗位和人员情况，按照薪酬优化方案确定各人的岗位级别和工资档别，并根据考核制度对其工作业绩和能力态度进行考核。

第三步，股权结构调整。成立股权转让工作小组，由董事长牵头，领导工作小组的具体工作，上届董事会成员作为特别顾问参与实施。首先召开职工持股会会员大会，经会议决议解散持股会，同时启动股权退出程序和股权认购程序，按以下步骤实施。

具有股权认购资格的员工按照股权结构优化方案的有关规定向股权转让工作小组申报认购股权，并提交有效身份证明、股权认购申请书等文件资料：

股权转让工作小组审核股权认购方资格，确定股权认购名单和认购金额；

确定股权认购名单后，股权转让工作小组安排认购员工与公司签订股权认购协议，内容包括（但不限于）股权认购方的名称与住所、认购股权数量、认购价格、价款支付方式和时间、相关费用承担、争议解决方式、违约责任等；

股权认购方按照协议约定付清全部股权认购款，若需要向公司贷款，还需与公司签订贷款协议：

股权认购完成后，修改股东名册、公司章程、三会议事规则等法人治理文件；公司根据工商注册的要求，在新老股东的配合下完成到工商行政管理部门进行变更登记。

建筑企业“二次改制”的实施要点

经过从国有企业向民营企业转换的一次改制后，太多数建筑企业都普遍存在股权分散、缺乏进退机制、公司治理职能发挥不到位等现象。结台E公司股权结构优化的实践，我们认为建筑企业在“二次改制”时必须关注以下几点。

股权结构要更加科学合理。改制企业的经营层作为企业经营管理的核心人员，在股权结构优化设计时应坚持“经营层持大股”的基本指导思想，经营管理层的持股比例应在50^，60%0同时，企业的管理骨干（主要包括职能部门、分公司的负责人等）、业务骨干（业务单位负责人或项目经理等）持有一定比例的公司股权。

股权进出机制要更加完善。为保证企业经营活力，激励员工积极性，必须建立并严格执行股权进出机制：当员工因岗位变动持股需要增加时，应按照一定的程序（包括价格、数量等）增加持有相应的股权；当员工因岗位变动、离职或退休等需要减少或退出相应股权时，也必须及时办理相应的股权退出手续。

公司治理结构与治理机制要更加规范。 “二次改制”后的企业应更加规范公司治理，公司的现代法人治理结构应更加科学，法人治理运行机制应更加规范。对“二次改制”企业而言，公司治理规范的重点包括：董事会到期及时换届，董事会人员结构更加合理，监事会人员及职责发挥更加到位，对经营层实施目标管理与业绩考核，同时充分发挥董事会各专业委员会对企业决策的专业支持与智力支撑作用等。

（作者系上海攀成德企业管理顾问有限公司合伙人）

股权激励方式的优缺点篇5

关键词：全流通；国有控股上市公司；股权激励；经营者

股权激励始于20世纪70年代末的美国，在80～90年代得到了迅速发展。其产生的背景主要是着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长期激励机制。股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司经营者实施的中长期激励。这种激励使经营者在一定时期内持有股权，以股东的身份参与企业决策，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中并成为对经营者长期激励的主要方式，在高科技企业中更是大量使用，其中使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。

缺乏有效的激励约束机制是长期困扰我国国有控股上市公司发展的一个难题。股权分置改革的基本完成，为我国资本市场和上市公司的发展提供了良好的机遇，也为解决难题提供了有利时机。

一、全流通时代国有控股上市公司实施股权激励的意义

（一）解决了国有控股上市公司经营者长期激励不足的问题

国有控股上市公司多是由国有企业改制而来，由于体制原因及历史遗留问题，经营者激励一直是国有控股上市公司的薄弱环节。目前，国有控股上市公司对经营者的激励主要有两种方法：一是沿袭计划经济时代的手段，采用国家控制的薪酬制度；二是采用年薪制、工效挂钩等制度。在市场经济体制下，国家控制的薪酬制度早已不适应时代的发展，虽然年薪制等薪酬制度的使用在一定程度上激励了经营者，但是这一制度仍是注重经营者的短期行为和短期效益，无法将经营者的努力与公司的长期发展联系起来，从而导致经营者的长期激励不足。实施股权分置改革，多数上市公司把经营者的利益与上市公司发展和股东的利益结合起来，可以对经营者起到很好的激励作用。

（二）降低了代理成本，极大地提高了经营者努力工作的积极性与主动性

委托—代理理论认为，现代企业制度的一个重要特征就是两权分离，即公司所有权与经营权分离。股东和经营者之间是委托—代理关系。作为委托人的股东追求财富最大化，而作为经营者的经理人追求自身利益最大化。由于两者目标不一致，经营者在代理过程中容易产生逆向选择与道德风险，容易利用手中的控制权不惜损害股东甚至公司的利益为自己谋利。作为公司所有者的股东，为了维护自己的利益，降低“代理成本”，就必然会通过设计有效的激励约束机制来控制经营者的行动。股权激励的实施，使经营者在持股期间角色由被雇用者转变为所有者与被雇用者的双重角色，而公司所有者的身份又使经营者的利益与股东的利益趋向一致，经营者不再是只为股东和公司的利益服务，更是为自己的利益服务，这一转变无疑会极大地提高经营者努力工作的主动性与积极性。

（三）有利于低成本吸引优秀人才

经营者作为社会的稀缺资源，公司委托人要使用这一资源就必须支付高额的成本。在传统的工资与奖金的激励制度下，公司要耗费大量的现金加重了公司的现金负担。股权激励避免了现金报酬激励的弊端。在股权激励机制下公司则可以使用多种激励方式对经营者给予奖励，股东的激励成本为经营者从股价上涨中与所有者一起分享部分资本利得的权利，减少了现金的流出。这样，现有股东可免于承受昂贵的直接激励成本，从而可以将节约下来的宝贵资金投入到生产过程中，提高公司的核心竞争能力。

二、目前国有控股上市公司实施股权激励的障碍

（一）股票市场不成熟

股权激励作用的实现最终是通过公司价值的提高、股价的上涨反映出来的。经营者通过自己的有效努力，实现了公司的价值目标，提高了公司的经营业绩，其表现就是股价的不断攀升，经营者也相应地获得自己的股权激励收入。而股价的有效性是以成熟和规范的股票市场为前提条件的，我国股市目前至多算是弱势有效市场，总体功能薄弱，股价背离真实价值现象比较严重，还不能完全反映上市公司的经营业绩。在这种情况下，为了获取自己的预期收益，经营者很有可能放弃经营努力，利用不对称的信息参与股市投机哄抬股价，从而使股权激励机制失去其应有的作用。

（二）缺乏科学完善的业绩评价体系

国外上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，而盈余管理为经营者获取个人利益提供了一条有效的途径。另一方面，由于股票市场的不完善，股票价格并不能完全反映公司真实的经营状况和经营者的经营业绩。在经营者付出艰辛努力，股价不升反降的情况下，如果单纯以股价来评价经营者的经营业绩势必会有失公允，并且还会严重挫伤经营者的积极性，甚至还会加重在职消费等腐败行为的恶化。只有建立科学完善的业绩评价体系，对经营者的经营业绩做出公正的评价，才能充分发挥股权的长期激励作用。

（三）税收政策和会计制度不健全

在税收问题上，对于应用较多的股票期权国际上流行的做法是根据不同种类的股票期权采用不同的税收规定。在美国，股票期权根据是否享有税收优惠政策分为激励性股票期权和非限定性股票期权。公司一般会根据税法的优惠，倾向于按公司的税收规定来确定实行哪种股票期权和数量，以最大限度地照顾期权拥有者的利益。按现行的税法，对股票交易除了征收证券交易印花税外，还对个人股息、红利征收个人所得税。由于所得税率较高，因此，既加大了公司成本，也减少了股权激励对象的实际利益，使股权激励的作用有所削弱。

（四）缺乏成熟的职业经理人市场

国有控股上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政方式来任命，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。正如经济学家张维迎教授所言，成熟的职业经理人市场的建立，能够加大在职经营者的外部竞争压力，激励经营者努力提升公司的价值。如果经营者不能提升公司的价值，就会被更为优秀的经营者所替代，并且其在经理人市场的价值也会大幅贬值。因此，改变国有控股上市公司经营者行政任命的方式，建立成熟的职业经理人市场是国有控股上市公司实施股权激励的主要保证。

（五）公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全

从理论上讲，占支配地位的股东拥有对公司的控制权，由于他们所占份额较大，较之其他股东他们更有动力来监督和激励经营者，使经营者的行为满足股东利润最大化目标的要求。然而在国有控股上市公司，由于国有资本投资主体的不确定性，所有者主权往往被支解，造成了“所有者缺位”。在此之下，作为国有资产代表的各级政府主管并不能直接分享企业成长所带来的好处，因而缺乏激励经营者的积极性。除此之外，国有控股上市公司中“内部人控制”现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。

三、国有控股上市公司实施股权激励的对策

（一）规范股票市场运作

股权的激励作用需要通过市场对经营者努力程度信息的有效传递才能实现。现在我国的股票市场是一个弱势有效市场，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩。因此，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，努力形成一个理性的股票市场，以保障信息传递的有效性。同时，应加强股权激励信息披露的监管，包括信息披露的内容和信息披露的时机。公司应充分披露股权激励的实施对象、实施的定价、实施的范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。

（二）建立科学的业绩评价体系

股权激励是根据经营者的努力程度和经营业绩而确定给其报酬多少的一种激励机制。科学的业绩评价标准将为股权激励实施提供一个度量的尺度。首先，考核评价标准应具有客观、公正、易于操作的特点；其次，确定评价指标体系应包括的内容，如公司的利润增长率、净资产收益率、资产保值增值等等；再次，综合评价公司经营者的业绩除了要考虑财务指标，还要考虑非财务指标。像经营者的敬业程度、员工对经营者的满意程度、经营者经营期间为公司创造的社会价值等；最后，从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，可以邀请独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系，客观地评价公司的经营业绩。

（三）加强税法和会计制度的建设

对于股权激励引起的公司税务和个人所得税问题，国家税法应做出相应规定，适当给予优惠政策以引导股权激励的实施；作为完整的股权激励的一部分，相关的会计准则也应尽早制定，并要为股权激励制定一套匹配的税法和会计制度。

（四）加快建立竞争的职业经理人市场

为了促进股权激励的有效实施，应深化国有控股上市公司改革，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向由市场引入机制，加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立以公平、公开、竞争的经理人选拔和聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

（五）完善公司治理结构

公司法人治理结构是经营者激励机制建设的必要基础，其重要内容是建立股东大会、董事会和监事会“三会”相互制约的法人治理结构。在国有控股上市公司中，首先应针对“所有者缺位”，明确国有资产的所有者实体，以加强国有资产的管理；其次，应借鉴国外的经验，建立董事会领导下的薪酬委员会，以专门研究董事与经营者考核的标准，研究和审查董事、经营者的薪酬（包括股权激励）政策与方案；再次，保持监事会的独立性。

参考文献：

1、陈文.股权激励与公司治理法律实务[m].法律出版社,2005.

2、刘媛媛,袁旭,齐鹏.股票期权何以激励高管[j].观察家,2006(9).

3、张煜.我国上市公司股权激励问题研究[j].现代管理科学,2005(10).

4、张维迎.企业制度必须解决两个问题[j].经济学消息报,1994(1).

股权激励方式的优缺点篇6

【关键词】中小企业；股权激励；现状；模式；实施

一、股权激励

近几年，我国中小企业的生存发展环境不佳。而企业的发展，一靠资金，二靠产品，三靠人才。质量好，销路广，自主品牌的产品，是企业发展的根本。创自己的品牌，生产出质量好，销售对路的产品需要专业技术人员才能完成，有了人才，企业才能发展，才能壮大。吸收人才、留住人才是当前中小企业需要解决的主要问题。怎样吸收人才和留住人才呢？中小企业就必须借助“股权激励”这台“加速器和创富机器”，这是中小企业的必然选择。股权激励计划在我国一些上市公司作为对职业经理人长期激励制度，能够使经理人以股东身份参与到企业的经营决策中去，共享企业利益，分担风险，是使经理人勤勉尽责地为企业长远发展服务的一种普遍做法。股权激励计划把企业的精英人才、企业股东的长远利益、企业的发展很好地结合在一起，在一定程度上预防了精英人才的短期行为，防止内部人控制等侵害股东利益的行为。这一机制使得公司员工、管理层以及股东能够为同一个目标齐心协力地奋斗，仅此作用就十分巨大，也是其他许多方法无法替代的。现代企业理论和国外许多案例证明此计划对于改善公司治理结构，降低成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

所谓股权激励主要是指企业通过在一定条件下，以特有的方式（股票）使企业经营者有一定数量的企业股权，从而进行长期激励的一种制度，它能够将企业经营者的短期行为和长期行为有效结合起来，使企业经营者站在所有者的立场去思考问题，以达到企业所有者和经营者的收益共同发展的双赢目的。即股权激励是企业经营者和职工通过持有本企业股权的形式，是分享企业剩余索取权的一种激励行为。

二、股权激励模式

股权激励是以本公司股票为标的对其公司的董事职工进行的长期性激励。股权激励的模式包括权益结算工具和现金结算工具。现阶段我国上市公司采用的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票。其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等。是公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格购买本公司一定数量股票并获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。这种方式受证券市场的影响较大。其优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入。缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等。这里虚拟股票是公司授予激励对象一种虚拟的股票，获授人可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值的收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效，而业绩单元、利润分享计划是企业在年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，获受人年终根据业绩和绩效完成情况获得股票。其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票。故其激励作用有限。在这些激励方式中激励模式又有本质的区别，股票期权是未来收益的权利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，归属受到限制的收益，是激励人和吸收人；虚拟股票也是未来收益的权利，也是为了留住人，但虚拟股票不是实质性的股票认购权，是奖金延期支付，其资金来源是公司的奖励基金。

以上的激励模式都是针对上市公司进行的，目前我国的一些中小企业还没有达到上市的条件，为了企业现在的发展和今后上市做准备，企业可以有选择地借用其中的一些激励模式吸收人才和留住人才，企业应根据不同的发展阶段，行业特点，自身条件来确定实施股权激励计划。如虚拟投票 业绩股票、员工持股计划、利润分享计划等激励模式，吸收、稳定人才，实现利益共享和风险共担，健康有序地发展。

三、股权激励计划的实施

实施股权激励计划是一个企业对经营者既能起到激励，又能起到约束的过程，激励与约束是对等，然而股权激励不是白给的，需要即定约束条件，约束条件的制定，有利于激励目标的实现。

（1）确定股权激励计划的对象。中小企业确定实施股权激励计划的目的是什么，为什么要实行股权激励政策？明确了实行股权激励计划的目的之后，企业就可以确定股权激励计划对象范围，按什么行权条件去行权，是按职工在企业中的功劳、按苦劳、按疲劳、按职务、还是按对企业的贡献来确定行权对象．企业的高级管理人员、核心技术人员、操作熟练的工人是公司的最重要的人力资源，这些人都应是股权激励的对象。

（2）确定实行股权激励标的数量。股权激励标的股票的数量是股权激励计划别需要均衡考虑的因素。如果数量过多，对股本影响过大，可能导致股东权益摊薄；如数量过小，可能难以起到激励作用。没有上市的中小企业要实行股权激励政策，在确定标的数量时可参照上市公司的标的数量来确定，也可根据自身条件来确定数量。即能起到实行股权激励的目的，又不会使企业失去控股权。另外中小企业还需要考虑到企业将来上市时的一些问题。

（3）确定股权激励价格。中小企业在确定激励价格时，不可能按照上市公司那样来确定激励价格。它只能按照自己所要实行的激励模式，来确定激励价格。给实股还是给虚股，给现股还是给期股或期权，还是要打组合拳形成黄金搭档等。以什么样的价格，是按净资产 还是按企业的盈利能力，怎样确定合理价格，既不让股东吃亏， 又要被激励者感觉物超所值。

（4）确定激励对象行权条件。企业为了稳定人才，激励计划就是一项中长期的激励计划。作为中长期激励，激励对象授予于一定的约束条件。其中科学安排好等待期、解锁期、行权期，有利于激励计划的成功。①确定合理的服务期限条件。在确定服务期限为行权条件时，中小企业可参照上市公司行权时间限制来定，服务期限不应少于3年．如果服务期限太短，容易造成股东吃亏，不利于企业的发展；如果时间太长，又会使受激励对象感到遥遥无期，人才容易流失，不利于人才的稳定。②完善业绩考核指标。业绩考核指标的评价是实施股权激励的基础．在确定授予激励对象业绩目标时，企业要参考同行业近几年发展水平和本企业近几年的平均水平，要高于此项标准，但要合理，结合本企业所处的行业同期性，企业的特点及企业成长期，分别确定授予和行权的业绩指标。③完善劳动用工制度，建立特殊事项的处理原则。为了吸引人才，留住人才，中小企业就要严格按《劳动法》执行，建立建全劳动用工制度，在签定劳动合同的同时，与受激励对象签定获受激励合同，使受激励对象知道自己的权利和义务，人心稳定，稳定人才。

四、确定科学股权激励操作方法

股权激励的工具有权益结算工具和现金结算工具。用权益工具方法支付股权激励，公司在具体操作时：

第一是股权激励标的的来源，老股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由老股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份。其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

第二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

在现金结算的情况下，公司在具体操作时，需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

首先是自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。其次是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。其三是储蓄参与股票。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例存放于公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%－10%，少数公司最高可达20%。

目前我国的一些中小企业还没有完全达到按上市公司施行股权激励政策的要求，如果完全按上市公司的程序进行，那是不现实的。我国的中小企业在制定实施股权激励时，既要借鉴上市公司实行激励政策的要求，同时又要根据自己企业的特点来制定激励政策，既起到实行激励政策的目的，稳定了人才，又使企业利润得到了提高，实现双赢。

参考文献

[1]刘乾唯,郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理,2011,8.

[2]黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业,2010,12.

股权激励方式的优缺点篇7

关键词：上市公司；股权激励；会计监管

中图分类号：F830文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）09-0077-02

股权分置改革完成后，上市公司大量的国有股、法人股转为流通股，使中国股票市场的流通性大为增强，为开展股权激励奠定了市场基础。但是由于缺乏对上市公司高管人员的长期激励机制，“股权激励”往往成为上市公司高管层规避政策、攫取控制权私人收益的工具。股权激励机制的不完善，严重制约了中国上市公司的长期持续发展。

一、上市公司股权激励的主要方式

中国证监会于2006年了《上市公司股权激励管理办法》，为股权激励的实施创造了良好的法律法规环境，《上市公司股权激励管理办法》明确了上市公司股权激励计划的激励对象、激励形式、股份来源、数量、授予价格、期限等内容。中国上市公司股权激励的主要模式有：

1.限制性股票。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的公司股票。限制性股票以公司业绩指标为主要授予和解锁标准，直接将公司业绩与高管人员薪酬相连，通过这种方式在上市公司股东和高管人员之间形成直接的利益共同体。上市公司在采用限制性股票作为股权激励时，可以选择定向增发或者二级市场回购的方式。采用定向增发方式，上市公司无须支出现金，但会增加上市公司的股份总额，使其他股东的股权被稀释。上市公司也可以采用二级市场回购方式作为股权激励，采用这种方式需要支付现金，但是不增加上市公司的股份总额，股东利益不会被摊薄。采用二级市场回购方式作为股权激励，被激励对象实际获得收益的可靠性较高，激励效果比较好。

2.股票期权。股票期权模式是给予经理人在未来某一特定日期内以特定价格购买一定数量的公司股份的选择权。持有这种权利的经理人可以按照该特定价格购买公司的股份，这一过程叫做行权，此特定价格被称为行权价格（Excise Price）。经理股票期权是公司无偿赠与管理层的一种权利，而不是一种义务，经理人也可以选择不购买股票。但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。股票期权模式比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。

3.股票增值权和虚拟股票。股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。

4.延期支付。延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。

二、上市公司实施股权激励存在的问题

全流通为上市公司的股权激励创造了条件，而在产权配置相当长时期内不可能彻底解决的时候，股权激励在一定程度上可以通过降低企业的委托成本缓冲国有上市公司信托责任缺失造成的压力，并有利于提升上市公司质量。但是，在看到股权激励积极作用的时候，还要认识到中国上市公司在实施股权激励时还存在很多问题。

1.股权激励计划的实施存在缺陷。实施股权激励目的是为了使上市公司高管人员能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，促使高管人员勤勉尽责地为上市公司的长期发展服务，以便起到降低委托―成本、提升经营管理效率和市场竞争力的作用。但是，中国上市公司业绩考核常用的指标为净资产收益率和净利润增长率，侧重于业绩评价标准，而对股权激励的财务指标体系设计不够全面，非财务指标涉及较少。由于部分上市公司股东大会职能弱化，国有股所有者缺位，股票激励计划的决策受管理层控制，管理层为实现自身利益，往往降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，使行权实现过于容易，这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用。

2.实施股权激励的环境有待改善。在中国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而目前，中国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。

3.股权激励实施细则不够完善。虽然中国政府有关职能部门不断完善对股权激励的相关规定，但是与股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足：（1）现行法规对股权激励股票来源的规定不明确，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为，尚无相关法律条款确任其法律责任。另外，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息披露未做具体的要求和规定。（2）股权激励费用的核算方法不够规范。按照新《企业会计准则》，期权、限制性股票等股权激励，应按其公允价值从授权日起计入相关成本或费用。

三、改革上市公司股权激励的会计监管模式

全流通环境下，针对上市公司实施股权激励过程中存在的问题，必须改革对上市公司股权激励行为会计监管，主要措施包括：

1.加强上市公司股权激励的会计信息披露监管。完善信息披露制度可以减少股票市场的信息不对称，有效形成对上市公司经理层行为的约束，降低其利用信息优势谋求私利的可能性。由于中国上市公司股权激励方案只需股东大会批准即可通过，因此，在实施股权激励计划的过程中做到信息公开、公正，就尤为重要。尽管目前证监会、国资委、财政部已经出台了一系列关于股权激励的法律、法规，如《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，但是还应该进一步从《公司法》、《证券法》、《税法》及相关会计准则等多方面加强对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为的监管，进一步完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。根据中国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励的会计处理方式，完善上市公司实施股权激励的制度框架，为实施股权激励营造有法可依的运行环境，逐步构建由证监会、证券交易所和行业协会共同组成功能互补的监管体系。

2.完善职业经理人市场。为促进股票激励的有效实施，中国应进一步完善作为外部约束机制的职业经理人市场，完善证券交易规则和监管体制，确保资本市场有效运行，为实施股权激励计划创造条件。股权激励在公司治理中可能出现负面效应的原因在于内部人控制问题，上市公司高管人员由大股东任命，导致股权激励在一定程度上沦为大股东掠夺企业价值的途径，而高管人员则可能在股权激励过程中分享到超越其自身能力和价值的回报。因此，为有效提高股权激励效应，需要完善上市公司高管人员的聘任制度，促使高管人员以企业利益最大化为目标约束行为，从而有效减少上市公司的委托―成本。

3.加强对上市公司股权激励合规性的监管。针对目前上市公司实施股权激励存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题，合理制定股权激励要素（包括价格确定、有效审批机制、股票来源、独立财务顾问聘请及信息披露等方面）的标准，增加股东、董事、监事、高管人员的违规责任与成本，建立合理的激励对象行权或退出的约束机制，加大对违法违规行为的处罚力度。借鉴国际经验，加强对上市公司股权激励合规性的监管，如引入“报酬返还义务”，美国《萨班斯―奥克斯利》法案规定，如果企业财务报告违反规定而被监管部门处罚，其高管人员应将自财务报告公告起的一年内所领取的红利、处置公司股票已实现的收益等返还给公司。“食言吐利”条款作为一种事后救济方式，能较好地解决管理层采用虚增利润方法获得超额绩效收入的问题。

参考文献：

[1]周勤业,卢宗辉,金瑛.上市公司信息披露与投资者信息获取的成本效益问卷调查分析[J].会计研究,2003,(5):3-10.

[2]周向群.萨班斯法案对中国上市公司会计监管的借鉴[J].产业与科技论坛,2008,(1):81-82.

[3]朱锦余,高善生.上市公司舞弊性财务报告及其防范与监管――基于中国证券监督委员会处罚公告的分析[J].会计研究,2007, (1):17-23.

股权激励方式的优缺点篇8

关键词：股权激励；可持续发展；短期行为；高管薪酬

一、引言

随着我国上市公司企业的所有权和经营权的分离，不承担企业的最终风险的经营者管理者企业的经营中的一切事物，为了所有者和经营者的目标一致，股权激励政策便产生，他联系着公司高管薪酬与公司的业绩。激励经营着全心全意为公司的预期发展而努力着。

二、股权激励的含义

股权激励是指公司以自己的本公司的股权为根本，将公司的股权分发给高管，从而达到对高管实施中长期的激励。进而形成高管与所有者利益者取向相同，利益共赢。股权激励最显著的特点就是实现了公司价值与高管薪酬紧密结合。

股权激励是得到各个发达国家的多年实践并且得到了有效的长期激励方式，股权激励相对于其他的方式具有力度大时效长等特点，还可以避免高管的短期行为。

三、我国上市公司实施股权激励政策存在的问题

股权激励政策由于可以带动高管与企业持续发展，被越来越多的企业使用，但是相对于许多西方发达国家，我国在实施的过程中存在很多的问题。

1.思想观念存在偏差

我国的历史文化与西方国家存在着很大的差异，西方国家的人力资本理论认为人力资本的价值是企业最有价值的无形资产。经过了改革开放这种观念虽然对我国有了一定的影响，但是这种影响还是很有限的，很多的中国的员工很难接受收入差距较大的现象，同时，我国的很多高管对于股权激励的认识还不够透彻，他们换句说就是更加青睐与短期的激励方式，希望用最短的时间获得尽可能大的利益，这些观念都不利于股权激励更好的运行和发展。

2.内部环境不成熟

（1）公司治理结构尚不完善

对于我国的许多国有企业都存在着一股独大的特点，董事会、监事会等高管层并没有充分发挥他们的作用，无法形成科学规范的股权激励制度。

（2）内部财务制度不完善

资本市场的改革使得上市公司的治理水平在不断加强，但是任然存在一些问题，如会计准则的制定还是会有漏洞；上市公司对于信息的纰漏还是会有不真实，不充分的现象；商业文化也缺乏诚信；监管部门相对松懈，惩罚力度较轻，使得个别上市公司存在财务造假的现象。

（3）业绩考核不够规范

我国上市公司对于业绩考核反映的指标单一，没有反应短期和长期的风险，使得信服度不高，缺乏合理的考核标准，容易形成造假的现象，难以令人信服。

3.外部的宏观环境不成熟

一个良好的外部环境对于股权激励有效的发挥起着至关重要的作用，如规范的证券市场，有效的经理人市场，以及完善的法律体系都很重要，但是在我国这些方面恰恰都存在着一些问题。

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证券市场是实施股票期权的基础，公司的业绩与高管的薪酬之间的关系为

如果证券市场的结构规范，则该传递就会比较顺畅，股权激励达到的效果就会比较好，但是我国的证券市场还不是很规范。并且我国上市公司的的股价尚不能充分地反应企业的真是业绩，因此对于高管对公司的贡献不能充分地作出评价，同时庄家操纵股价的现象较为严重，政府也会对股市有所干预，这些现象都影响了股权激励制度的有现实施。

（2）法律环境不够成熟

我国关于上市公司股权激励方面的法律虽然在不断地完善中，但是仍然存在着很多的问题，比如在股权激励授权的主体，激励的对象的选取，股票的来源，购买股票的数量以及比例，持股员工的离职等相关的问题，都需要有效地法律体系来维系。因为只有这样才可以保证操作过程中的合理合法。另外现行的法律和规章之间又存在着很多的矛盾。这些就使得企业在具体实施的时候产生的极大地困难。

我国对于税收优惠政策还是有些缺乏，很多西方的国家对于企业实施股权激励政策都实施了相应的税收优惠政策，然而在我国，不仅没有相关的优惠政策反而还规定了行权人要缴纳股票交易的印花税外还要缴纳个人所得税，真更是加大了股权激励的成本。另外有些国家也实施了相关的财务资助政策，可以确保激励对象获得获得贷款和延期支付。

四、针对我国上市公司关于股权激励的建议

1.加强企业人员对于股权激励的理解和认识，引进西方的成功的股权激励的实施办法，更多的举办一些外出考察的机会，学习其他企业现有的文化和实施办法，聘请一些知名专家为高管培训，增强高管对于股权激励的长远认识，把眼光看远，是企业与员工共同可持续发展。

2.企业内部

（1）建立合理的上市公司治理结构

有效地实施股权激励最重要的前提条件便是完善的公司治理结构，为了建立现代化的企业治理模式，完善的内部治理结构和建立企业所有者与经营者之间的约束关系更是现代化企业的核心。为了实现企业的奋斗目标，就必须使得企业与企业管理者共同可持续发展，而完善的公司治理结构可以促使管理层按照企业所有者的奋斗目标发展，同时又可以相互制约，是企业的资本得到更加有效的利用，在我国如果要的股权激励的有效户顺利地实施，必须建立合理有效公司内部治理。建立股东大会，董事会，经理层，监事会等层层划分，强化独立董事，外派监视和稽查特派员的监管作用。公司治理的优良的结构应当规定公司的持股员工所拥有的职责和权利，规定公司章程，同时建立公司实现目标的明确框架。

（2）加强内部财务治理

由于部分会计准则存在一些漏洞，对于企业来说为了能更好的实施股权激励政策，就必须完善企业自身的规章制度来达到弥补漏缺的效果，建立切实可行的股权激励制度，而不是一味的效仿，要根据企业自身的特点与文化建立属于自身的制度，建立制度时，要考虑企业的规模水平，所属行业的特点，所在区域的文化特性，市场竞争力的水平和企业目前发展所在的阶段，以及需要激励的的高管的能力。在做好一切准备活动后，要为企业制定一个可行的适中的业绩目标，让经营管理者根据企业的目标制定自身的奋斗目标，最后实现管理者与企业共同可持续发展。

（3）优化企业的业绩考核体系

一个好的业绩考核体系是对员工最大的安慰和鼓励。另外，根据企业的财务指标来权衡企业的业绩指标是不够缜密的，因为由于内部监管机制可能存在一些不完善的现象，会使得某些高管为了个人的利益而伪造财务信息。因此，企业在考察业绩时不光要关注企业的财务水平，也要特别关注一些非财务的指标，比如，员工的离职率，员工对于工作的满意程度，以及对工作的热爱程度。最后就是考核的方式，要尽可能地采取公平、公正、公开的原则，秉承着民主的原则，不要让高管成为该考核的直接决策者。在考核中，企业应把行业现状，员工素质，社会发展形式等考虑其中制定合理地业绩考核体系。

2.企业外部

（1）完善职业经理人市场

由于目前我国上市公司的管理体系等制度与国际逐渐趋同，企业的所有权和管理权逐渐分离，这就使得经理人市场显得格外重要。当今的各大上市公司的公司治理模式正在不断的完善，所以对于经理人的需求也在不断加强。所以一些人力资源市场就应当加强对经理人等一些个人的资料和经历的记录保持真实，细致，这样企业在雇佣经理人的时候会对其个人的品质与能力有大体的了解，据此找到更适合企业的发展的经理人，也同时会对经理人产生制约，确保他们的能力和人品。

（2）完善股权激励实施的法律规范

一个完善的法律体系对于股权激励的实施起着至关重要的作用，没有完善的法律体系，在完善的治理体系都是不能充分体现其优势。虽然国家对此出台了一系列的法律体系，但是还是不够充分的，依然存在大量的漏洞。另外除了对于一些涵盖会计、税法等相关方面的法律的颁布。还应该对一些企业内部交易，信息纰漏等相关方面的违法行为制定更加严厉的法律制度。

参考文献：

[1]张曾莲，乔齐.股权激励模式、影响因素与实施效应的实证研究[Z].第十七届中国财务年会，2011-08-01.

[2]陈亦柳.我国上市公司股权激励制度探究[J].中国外资（下半月），2011年12期.