煤矿安全绩效考核管理制度范文

煤矿安全绩效考核管理制度篇1

关键词：煤矿；安全；激励

Abstract： Recently， the accidents had been controlled although the miners' violations happen commonly in the Wangzhuang coal. Based on the present situation， the managers of Wangzhuang coal analyse the problems and the insufficiency of incentive system. In order to make up these shortages， this paper proposes the perfect measures of statistic analysis on the miner's characteristics of minds and behaviors， improving the salary system， examination mechanism and rewarding or punishment mechanism. At the same time， they use developing incentive and emotion incentive to improve the level of coal miner's working enthusiasm. Analysis this problem， it is important for coal mine to perfect the long-term effective mechanism of safety production and keep stability.

Keywords： Coal； Safety； Incentive

自煤矿兼并重组以来，王庄煤矿内部管理部门不断分立、合并，改革不断深入，重特大事故得到了空前的控制，矿井的安全生产状况有了根本性的好转，这个功绩不得不归功于国家对煤矿安全的重视以及科技的发展。在矿井开采生产这个复杂的“人-机-环境”系统中，井下作业人员是最关键也是最活跃的因素，从业人员的行为活动直接影响着煤矿的生产安全。由于从业人员个体的心理差异性、思想趋利性以及人际关系、群体行为等社会心理因素的影响，极易导致井下矿工的行为多变以致整个矿井的生产系统不稳定。王庄煤矿近年来虽无重大事故发生，但在其开采过程中作业人员的违章违纪行为时有发生，生产过程中存在大量事故隐患。王庄煤矿针对这一现状采取了一系列的行为激励措施，成效显著。

1心理学的应用

王庄煤矿是潞安集团旗下产量最高、规模最大的现代化矿井，地质储量约52242.2万吨、可采储量约26337.4万吨，整个矿井属低瓦斯矿井，地质开采条件较好。近10年来，王庄煤矿无重特大事故的发生，矿井事故多为运输事故、机电维修事故、顶板事故等。调查发现有98%的事故是可以预防的，在可预防的矿井事故中，以作业人员的不安全行为为主要原因。王庄煤矿的这种事故现状与其作业人员的不安全行为和不安全心理有着极大的关联。

王庄煤矿从建矿以来一直坚持创新管理，相继推出了“五步型管理法”、“金字塔管理法”等安全管理模式，不断从规章制度、监督检查、提供保障等方面完善管理机制，并制定了多种激励方法。在矿井的安全生产管理中，王庄煤矿一直重视矿工的心理活动规律，关注矿工对其激励制度的认可度。由于矿井的工作环境特殊――作业空间受限、工作时间较长、劳动强度较大，且工作环境较差，作业人员时刻受着瓦斯、煤尘、水、顶板等地质灾害的威胁，在恶劣的工作环境下作业人员极易疲劳，产生疲劳心理、侥幸心理、偷懒心理、情绪心理、麻痹心理等。作业人员受这些不安全心理的支配，会习惯性违章、工作马虎、不负责任、随意操作等，导致“三违”现象屡禁不止。因此，王庄煤矿针对这一生产现状，在其安全生产管理中，坚持人本管理，坚持应用心理学的原理和方法来研究矿工的心理活动规律及其行为特征，不断完善安全管理激励机制，这是预防矿井事故发生的根本途径。

2 王庄煤矿安全管理激励机制

任何组织进行有效管理的核心都是激励，激励的过程可以认为是不断满足员工内心需求的过程，激励的目的在于调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的工作热情。激励机制的建立是王庄煤矿实现安全生产管理必须的手段，激励机制一旦形成将会影响着整个矿井安全管理的运行和发展。确保王庄煤矿安全高效的生产，关键在于有效控制作业人员的不安全心理以及不安全行为，建立的激励机制充分的激发作业人员的内心安全需要，使其拥有高度的自我激励，主动增强自我保护意识和自我保护能力。

王庄煤矿从建矿以来不断完善安全管理机制，形成了比较成熟的安全管理模式，建立了从物质激励、精神激励到工作激励的激励机制。在激励制度上主要采取岗位绩效工资制、考核机制、奖惩机制等。岗位绩效工资制设岗位基本工资、各种生活津贴补助辅助工资、年功工资、绩效工资四个工资单元；考核机制主要是对从业人员的工作业绩进行评估，工作绩效考核分月考核、季考核、半年考核和年度考核，并将考核评估结果作为确定从业人员薪酬、奖惩、晋升或降级的标准；奖惩机制分物质奖励和精神奖励，如嘉奖、表扬、荣誉称号等。

王庄煤矿在运行激励机制的过程中，制定了100多种具体工种的行为规范考核标准，如：《机电安全检查管理制度》、《通风环安全考核细则》、《王庄煤矿井下电缆安装与敷设管理规定》等，这些行为规范的制定促使煤矿对从业人员的的行为管理、行为考核细化、量化，标准化和系统化，大大提高了煤矿对从业人员安全行为管理的可操作性，提高了考核结果的公平性和公正性。

3 完善王庄煤矿的安全管理激励机制

王庄煤矿制定的安全管理激励机制自身是无可厚非的，在其实行过程中出现的不足，主要还是因为这个激励制度被矿工的认可程度不高。矿工是煤矿的主体，只有被矿工认可、接受的激励机制才是有效的激励机制，才可能起到较好的激励作用。因此，应用心理学的原理和方法，全面、深入、细致的观察矿工的行为，掌握矿工的内心想法及其内心需求，制定与矿工心理活动规律相适宜的激励机制。这样，才可不断增强王庄煤矿的安全管理激励机制的激励作用。

借助心理学的研究方法――观察法和问卷调查法统计分析矿工的内心想法及其内心需求，分析现行激励机制的弊端所在以及不被矿工认可的原因所在，然后结合煤矿的自身发展条件，适时的修改激励机制，形成一个持续改进的闭环循环系统，不断完善激励机制。只有这样才可以确保激励机制与时俱进，不断提高激励作用，有效的激励矿工努力工作。

4 具体完善措施

4.1统计分析矿工心理行为

统计分析矿工心理行为，其主要职责就是统计分析矿工的不安全行为，找出矿工不安全心理的所致因素。对于出现频率高的不安全行为，且不因矿工个体的改变而变化，应分析其是因为工作环境设计不合理造成的还是因为其他原因造成的，然后采取针对性的完善措施，修订现行的规章制度或者尽可能的改善矿工的工作环境；对于不安全行为频发的人即事故倾向者应及早调离危险岗位，重新安排并妥善安置。通过观察分析矿工的不安全行为和统计分析矿工的问卷调查表，充分的掌握矿工的不安全心理和造成不安全心理的因素，可有效的帮助王庄煤矿对症下药，建立本质安全型矿井。

4.2 完善现行的激励机制

4.2.1 建立沟通渠道

建立有效的沟通渠道是及时、准确掌握矿工行为和心理的必经途径。良好的沟通，不仅可以帮助矿工对规章制度知其然知其所以然，提高矿工对规章制度的认可程度，避免出现应付交差的现象，同时可有效获取所需信息，增进管理层和执行层之间的情感，让执行层感觉到关怀。沟通渠道分正式的和非正式的，正式的沟通渠道有召开会议、下达文件、定期问卷反馈，非正式的沟通渠道有节假日聚会、私下沟通、小道消息等。为矿工建立一个聚会、私下沟通的平台可有效弥补正式沟通的不足之处。

4.2.2 增强执行力

岗位绩效工资制、考核机制虽合理，可有效调动矿工的工作积极性，但在其实施过程中因缺乏执行力起不到较好的激励作用。所以，增强企业的执行力也是至关重要的。严格执行考核机制，避免形式化，切实结合矿工的工作业绩、安全质量目标、岗位贡献确定矿工的薪酬，落实矿工的岗位绩效工资。

4.2.3 增强矿工自我激励

矿工的自我激励一部分来源于外在压力、一部分来自内在压力，另外一部分来自工作吸引力。要想矿工拥有高度的自我激励，可采取增加其外在工作压力来提高，将每一次考核落实到矿工个人，将考核标准、考核压力直接兑现到矿工个体。于此同时，也促使矿工主动的、仔细的审视自己的考核结果，从中发现自己的不足之处，并以此为戒。无形中增强矿工的自我激励效果。

4.2.4 完善奖惩机制

奖优罚劣，不仅可以起到警示作用，还可起到激励作用。王庄煤矿的奖惩机制负激励偏多，容易打消矿工的积极性，适当的增加正激励，多鼓励，有助于鼓励矿工将其优良作风继续保持和发扬下去。正激励的增加要适当，否则可能导致矿工唯利是图。奖惩一定要及时，避免矿工早已忘记自己为什么受奖或者为什么受罚，降低了奖惩的效果和目的性。

4.3 采用有效的激励方式方法

4.3.1 发展激励

传统的激励措施为物质激励，加以精神激励辅助。丰厚的薪水只能留住矿工，却不能激发他们更好的工作，不能使矿工得到成就感和满足感。王庄煤矿的矿工跟其他企业的职工一样，对归属感、成就和权力充满了渴望，希望自己的能力得以施展，希望自己获得他人的认可。因此，王庄煤矿要想激励矿工更好的工作，必须给以矿工发展的机会，通过发展变化来激励矿工。制定公平、量化的晋升和淘汰标准， 以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制是王庄煤矿必须完善的激励机制。

4.3.2 情感激励

在给以矿工发展机会的同时，不忘应用情感关怀加以激励，矿领导应注重人际关系的互动，从大处着眼小处着手，给予矿工尊重、关心、理解和帮助，让矿工感觉到温馨，增强团体意识，不断调整矿工的内部状态――情绪、士气、责任心等，使其愿意积极配合煤矿的管理。如：矿领导与矿工在交往过程中应该主动、虚心，平易、谦和，朴素自然不着痕迹，当上下级之间发生矛盾和冲突时，上级应予以包容，在交代任务时，给予矿工充分的信任，予以授权激励等。

五 结语

（1）要想掌握矿工不安全行为以及不安全心理的致因，对矿工不安全行为统计分析是极其必要的。只有准确的了解到矿工的内心想法和内心需求，才可能适时的、准确的完善安全管理激励机制。统计分析矿工的不安全行为和不安全心理，是不断完善激励机制的基石。

（2）合理的薪酬制度、量化的考核机制是王庄煤矿有效进行矿工安全行为管理的优势所在。通过建立有效的沟通渠道、增强企业的执行力、完善奖惩机制和采用有效的激励方式方法可进一步确保王庄煤矿的激励机制的高效运行。不断完善激励机制可有效的促使王庄煤矿提高其安全生产状况和社会经济效益。

（3）王庄煤矿的安全行为管理模式在实际运用成效显著，制定了较细化、量化的考核标准，出版了《煤矿工人安全行为规范》、《煤炭企业岗位标准化作业标准》、《煤矿安全行为规范研究与实践》、《煤矿工人安全行为规范》等几部著作。王庄煤矿的安全管理模式非常值得其他煤矿学习和借鉴，可有效改善煤矿的安全生产状况。

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煤矿安全绩效考核管理制度篇2

随着国家对煤矿行业整合力度的加强，煤矿企业内部建设取得了很大的进展，绩效管理理念也受到国内煤矿企业的广泛关注，通过对国外行业内以及国内其他行业绩效管理模式的借鉴，我国煤矿企业在绩效管理方面也进行了大胆的探索，但是相关建设并不理想，绩效管理问题可以概括为以下几点：其一，将绩效评价及考核等同于绩效管理，因对绩效管理体系认识不够，忽视了绩效管理中的其他内容；其二，绩效考评指标不合理，煤矿企业绩效评价多选用较为容易执行的量化核算财务指标，但是在实际运用中却难以体现出绩效管理的系统性和公平性，考评指标仅关注运营各环节的状况，而对人力资源等无法量化的指标排除在外，并不能为煤矿企业的生产和决策提供全面的参考依据；其三，脱离自身实际情况，煤矿企业要想加强绩效管理，必须建立一个能够调动全员参与的绩效管理体系，但因奉行“拿来主义”，未能对现有的绩效管理模式进行有效改造，绩效管理脱离实际，未能调动全员参与的积极性，与组织战略相脱节也不利于煤矿企业的长远发展。上述问题的形成原因与行业特点、自身绩效管理基础薄弱等客观因素不无关系，但归根结底仍是管理思想等主观因素造成，致使绩效管理严重脱离组织目标，未能抓住绩效管理建设的“牛鼻子”。

二、基于目标管理的绩效管理模式在煤矿企业中的运用

(一)模式的建立

目标管理以制定和实现目标为中心，重视全员参与和自我控制，其管理过程为：制定目标分解目标执行目标结果考评和反馈，其与绩效管理的各环节内容相契合，且二者均以组织目标为导向，将二者结合起来，构建一个系统的绩效考评制度和工作目标体系，有利于理清煤矿企业各方面关系，协调各方面矛盾，将企业发展战略与员工个人目标充分结合，能够最大限度调动其生产积极性，提高煤矿企业的经济效益。煤矿企业的生产管理是一个周而复始的过程，基于目标管理的绩效管理实际上为煤矿企业提供了一个不断改进、循环上升的生产管理系统，该模式以煤矿企业总体战略目标作为整体绩效的衡量标准，然后对总目标进行分解，设定各部门特定目标并以此作为各部门的绩效的衡量标准，对各目标各进行逐一分解，拟定各级管理目标并作为员工绩效的衡量标准，再吸收员工提出的意见对拟定目标进行修订，监控各目标的执行情况，及时获取反馈信息，并对员工进行考核，形成一个沟通、控制的管理流程。

(二)模式的应用

绩效管理的实行是为了更好地实现企业的战略目标，基于目标管理的绩效管理模式一定要重视对煤矿企业总体战略目标的把控，并将各执行部门的绩效目标作为重点关注对象，通过绩效评价模式、绩效评价指标、绩效评价层次的转变，最终将煤矿企业的目标管理系统与绩效管理系统合二为一。在实际运用中，首先要结合本矿实际，综合考虑原煤产量、目标成本、安全生产、人员工资等因素，对整体目标进行细化和量化，构成一个统一的目标体系，以此来准确反映员工的实际绩效和企业的整体绩效水平；然后对目标的完成情况进行监督和考核，从规范绩效考核程序入手，建立其层层考核、层层把关的绩效管理制度，及时纠正偏差，对具体工作进行指导，并形成下级向上级反馈意见的申诉机制，使沟通反馈贯穿于整个绩效管理体系中；最后是对绩效考核结果的合理运用，绩效结果的反馈和评估，可使管理人员参与到绩效评价当中，及时发现管理过程中出现的问题并做出改进，不断提高自身的管理水平。

三、结论

在社会主义市场经济条件下以及现代企业管理体系中，绩效管理贯穿于煤矿企业生产的各个环节，涵盖的内容相当广泛，建立健全绩效管理体系，能够支持企业更好的发展。基于目标管理的绩效管理更适用于生产系统较为复杂的煤矿企业，不仅能够有效解决现阶段绩效管理存在的一些问题，还能够充分发挥其正向激励作用，调动全员参与，更好地达到组织目标，实现煤矿企业的可持续发展。

煤矿安全绩效考核管理制度篇3

关键词:层次化 管理考核 作用与效益

平煤天安五矿是一座有五十多年开采历史的老矿井。受地质赋存条件影响,井下水大、瓦斯大、地温高、地质构造复杂、运输距离远。另外,由于历史欠帐较多,职工收入、精神状态、矿容矿貌等方面都受到影响,这些给企业管理增加了难度。针对这些问题,平煤天安五矿从制度管理和创新考核体系入手,确立了以千分制考核为基础保障,以单位责任目标绩效考核为监控中间环节,以责任目标风险抵押考核为激励机制,以综合效益权重系数考核为最终目标的全方位、全过程、分层次、高标准,环环相扣且有行业特点的四种相辅相承、互为关联的管理考核体系,解决了五矿经营机制转换中人多效率低,管理粗放等问题,提高了工作效率和职工综合素质。

1. 四种考核制度

1.1综合效益权重系数考核

该考核是平煤五矿对生产经营过程中经营成果的验证,企业月度生产经营有无效益的考核。五项主要指标综合权重系数考核达到企业生产最终所希望的效益最大化,是五矿生产经营效益盈亏的平衡点,全矿各单位效益工资收入高低随效益盈亏点上下浮动分配而决定。(综合效益权重系数考核表,如下表)

这里需要指出的是:企业生产经营最终效益盈亏点的核算,一定要科学合理,相互系数增减幅度要接近实际,便于职工接受,使职工工资收入最终体现在工作数量和质量上,确保正当收入规范合理。

1.2 单位责任目标绩效考核

该考核是对矿基层单位按月度计划的生产经营任务完成数量和质量的总体效益考核,目的是促使各单位保质保量完成单位既定的计划目标,从而确保全矿目标的保质保量完成。考核结果与单位结算工资总额挂钩,浮动分配,从而调动了单位职工的劳动积极性,提高工作效率。使各单位既重视安全生产又要重视经营效果。

1.3 责任目标风险抵押考核

抵押考核是为调动中层管理人员工作积极性,增加中层管理人员责任意识,实现责、权、利统一的分项考核制度。

此制度以一定的风险抵押金作保证,运用奖罚手段使风险抵押金与单位所承担的企业主要计划指标分项挂钩动态考核。如:目标成本、质量标准化、煤炭质量、安全责任等动态指标挂钩的一种风险抵押考核办法。使管理人员抵押金收入高低与单位分担的主要计划指标完成的质量结果挂钩,浮动分配。各单位和部门根据工作责任大小、性质的不同,权数比例相应改变,使管理人员工作中有责任、有压力、有风险、有利益。调动管理人员尽职尽责,认真履行职责,带领单位职工保质保量完成月度生产计划和各项经济技术计划指标。

1.4 千分制考核

千分制考核是按照平煤集团公司创建学习型企业文化,以opm精细化管理为基础,结合实际情况,探索出的一套适合五矿实际的工作责任划分制度。它包括精神文明、出勤与任务、标准化上下岗、安全生产、工作质量五个方面,把各岗位职工工作职责逐项以分数形式表现(附:天安五矿 月份综合责任目标月度风险千分制考核表,见表一),制定出工作质量和数量考核标准,由各单位和业务保安科室组成的考核小组依据每名职工当天实际工作表现,按照考核标准逐项评分,确认无误后上报矿综合考核部门汇总存档,考核结果日清月结,张榜公布。矿综合考核部门不定期动态检查和抽查,发现弄虚作假,考核不认真者,对责任人严肃处理。全矿职工人人都有岗位职责和考核标准,按制度和各项分数,实行分层次、全方位、高标准千分制考核,考核分数与个人工资收入挂钩,浮动分配。考核标准对岗不对人,对事不对人,为所有职工搭建一个公平的舞台,为岗位公平、公开、合理竞争以及评先、晋级、选拔干部等创造了条件,形成职工岗位靠竞争,收入看成效的良好风尚。

以上四种制度,层次分明,合成系统,各有侧重。其中千分制考核——引导激励员工,是基础保障,是将个体目标与企业的总体计划联系在一起确保企业生产经营计划实现的保证,只有把职工个人的千分制考核做细做扎实,才能使企业职工整体素质提高,以此推动劳动效率的提高;责任目标风险抵押考核——改进管理流程,是手段,它让每名管理者有压力、有动力,促使管理者必须尽职尽责干好工作,才能确保工资收入的增加。使企业关注的资源,分配合理、利润最大、效率最优;单位责任目标绩效考核——加强监督、控制,是措施,它让每个单位都来关心自己所承担的生产经营计划,完成自己的责任目标,从而确保全矿各项目标的实现,以此增加单位职工工资收入;综合效益权重系数考核——反应企业状态,是目的,它是衡量企业完成月度目标的验证,是用来验证企业月度生产经营的成效,是企业生产经营的最终目标。四种考核无形综合,有形具体,环环相扣,体现了考核体系对企业绩效的持续支持机制。精细化管理的关键就是抓执行、抓考核、抓细节,落实这四项相互关联的考核制度,推动平煤天安五矿整体管理水平再上新台阶。

2.效益和作用

上述四种考核体系已被广大职工和集团公司认可,推广使用取得了明显的经济效益和社会效益,主要表现如下:

(1)通过分层次、全方位、高标准的考核,五矿整体面貌发生了崭新的变化,充满了生机。 2007年度全面完成了集团公司下达的各项经济技术考核指标,原煤产量完成162.5万吨,开掘进尺完成18286米,均创建矿历史最好水平。职工工资收入2007年达到25436元,较2006年增长20%以上, 2007年与去年相比人均增资近4000元。

(2)出现了“上标准岗、干标准活、做标准事”的良好局面,职工学技术、学业务的自觉性明显提高,职工看到了干好干不好大不一样,表现好与表现差大不一样。用分配作为调控手段和激励手段,奖罚分明,同时使职工人人头上有指标,千斤重担大家挑,做到在岗要受控,升迁靠竞争,职责要量化、末位要淘汰。

(3)呈现了人人争上游,个个比先进的良好态势,职工行为得到了规范,矿风矿纪大为改观,人人学习安全知识,个个争当文明矿工,“三违”现象大大减少。据安检部门统计,2007年的“三违”作业较2006年减少30%。

(4)精细化管理与创建学习型企业文化结合起来,职工精神面貌发生了可喜的变化,职工自身素质得到提高,违法犯罪率下降50%,案件也大幅度下降,为创建平安和谐新矿区发挥了积极作用。

3.结论

平煤天安五矿以实事求事的态度,扎扎实实抓好考核工作,最大程度调动职工的工作积极性,从而推动各项工作,百尺竿头,更进一步,最终实现“企业发展、职工富裕”。

参考文献:

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煤矿安全绩效考核管理制度篇4

关键词：煤矿；党建工作；科学管理

中图分类号：TD-0文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0010-02

党的十七届五中全会提出了提高党的建设科学化水平这个重大命题和重大任务，党建工作的科学管理，是党中央根据世情、国情、党情的新变化对党的建设提出的新要求，要求把党建工作与企业经济结合在一起，体现党建工作的全面性、协调性、可续性，力求在发展促转变，在转变中促发展，实现企业生产安全经营的又好又快发展。作为煤矿企业，如何实施党建工作的科学化管理，促进企业安全生产经营，既是一个现实课题，也是一个理论课题。笔者就多年党建工作实践，浅谈一点对党建工作科学化管理的体会和建议。

一、明确煤矿企业党建工作的新思路

在市场经济体制和现代企业制度下，党建工作必须融入中心，科学管理，把企业党建工作与企业经济挂钩，把党的核心工作落实于服从，服务于企业发展的中心。用十七届五中全会的精神实质来统领企业党建工作思路，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，进一步加强各级领导班子和党员干部队伍的思想政治建设，结合我局两个攻坚战的要求，充分发挥党组织的政治核心作用，把维护职工利益、企业利益统一起来。在发展总体目标上，应该始终坚持“融入经济建设中心抓党建，进入管理程序起核心作用，强化矿井机械化、标准化、信息化建设促转变”。要把企业全面推进到“做强煤业、做大实业、改善职工生活”等基本工作目标上来。使党建工作的运行机制成为企业运营管理的有机组成部分，努力把党组织的政治优势转化为企业的核心竞争力，在党建建设任务上，要着力建设一支政治素质好，经营业绩好，团结协作好，作风形象好，致力于煤矿企业机械化、标准化、信息化建设建功立业并且得到职工群众拥护的各级领导班子，开展以争创先进党组织，争做优秀共产党员为主要内容的创先争优活动，建设高素质的经营管理队伍、人才队伍、智能型职工队伍、党员队伍。

二、发挥煤矿企业党组织的政治核心作用

要确立企业党组织在企业生产安全经营治理结构中的政治核心地位，构建确保党组织充分发挥政治核心作用的企业经营治理结构运行机制，是建设有高度机械化、标准化、信息化现代煤炭企业制度的鲜明特征和本质要求。企业各级党组织要积极探索发挥党组织在本级组织政治核心作用的有效途径，不断提高党建工作的科学化水平。

（一）要及时把党的理想信念与时代要求转化为企业的凝聚力、发展力和领导力。把党的纪律作风、思想作风通过企业规章制度、标准化考核以及职工行为规范准则转化为我局各项工作完善的执行力，全局从上到下全方位完善体制机制。不断完善职工的各项工作目标考核，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有力、运转高效的制度运行机制，不断推动党委会、行政会、职代会、企业管理委员会之间在人员、职能、工作机制上的融合。完善党组织有效参与重大决策机制，完善选人用人机制，按照民主、公开、竞争择优的原则，建立一整套科学的竞聘上岗组织机制，对所有高级业务主管以上岗位全部实行公开竞聘，党组织要建立党建工作考核评价体系，并且把企业负责人经营业绩考核与企业管理工作有机结合起来。党组织要做到调查研究，掌握主动权，取得话语权，积极参与，行使建议权，实施监督权，履行本职，提供精神动力、组织保证、智力支持的工作方式，使党政工作相互融洽、相互促进。

（二）要抓好党组织书记队伍建设，打造高素质党组织带头人队伍。按照守信念、讲奉献、有本领、重品行的要求，不断加大党支部书记管理力度，加强党支部书记队伍自身建设，打造高素质的党组织带头人队伍。一是加大党支部书记管理力度。严格控制党支部书记上岗资格，严肃审查工作，对不符合任职条件、不适应工作需要的党支部书记及时进行调整。二是加强党支部书记队伍自身建设。在党支部书记中深入开展好“讲党性、重品行、作表率”活动和示范工程创建工作，充分发挥党支部书记在安全生产、促进和谐中的示范、带头作用。三是合理设置党群机构，注重培养复合型党务人才，通过举办研讨会、培训班，组织外出考察等多种形式，重点加强党务工作者的核心能力建设和综合素质培养。

三、构筑煤矿企业党建工作的绩效考核体系

绩效考核是一项系统工程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。对于党建工作科学化管理来说，绩效考核明确了煤矿企业的战略发展目标，并将这一细化分解到各单位的工作人员，对广大干部职工进行系统的跟踪、记录、考评具有重要的意义。实施绩效考核时：

一是要树立“四个理念”――“系统理念、绩效理念、评价理念、管理理念”，要对近年来煤矿企业党建工作进行总结、整合、提炼，学习借鉴兄弟企业的先进经验，明确工作方向，理清工作思路。

二是要量化“四个指标”――抓班子、带队伍、创环境、促发展，考核结果与“文明单位”、“先进党支部”评选和领导人员薪金挂钩。

三是要解决“三个问题”――落实党组织的机构设置、职责分工、工作任务。健全工作职责，解决“干什么”的问题；理顺工作程序，解决“怎么干”的问题；健全考核体系，解决“效果如何”的问题，使党组织的政治核心作用组织化、制度化、具体化。

四、狠抓煤矿企业党组织的执行力建设

执行力的高低决定一个企业运营效率的高低和工作成效的好坏。同样的道理，坚强的执行力是做实党建工作强而有力的保证。狠抓党组织的执行力建设，既是促进煤矿企业党建工作科学化管理的重要抓手，也是每位煤矿干部职工义不容辞的职责。煤矿企业要按照“令必行，行必快、快必果、果必优”的执行力建设理念，把党组织的执行力建设提到强化安全生产管理，强化干部作风建设，提高党的执政力、执行力、领导力。

（一）提高各级党委班子的执行力。加强执行力建设，使煤矿企业从矿领导班子到机关科室、车间班组，对上级各项重大决策、决定、规章制度的学习领会、贯彻落实，始终做到执行不折不扣，确保政令畅通。

（二）加强管理者的执行力。各级管理人员切实履行职责，对工作目标、工作任务、工作重点分解有计划，有落实，有检查，有督促，有考核，有责任追究，确保工作部署安排到位，工作任务落实到位，工作责任执行到位，提高管理者执行制度能力、务实高效能力、勇于创新能力、团结协作能力、积极应变的能力，使广大干部作风更加扎实、纪律更加严明、管理更加规范、落实更加有力。

（三）提高现场管理的执行力。各级管理人员不仅要善于领会上级的决策，而且要主动超前思考、超前指挥，在生产组织、隐患排查、质量控制、项目推进，依靠高效管理，消除工作上推诿扯皮等不良现象。

要通过执行力建设，使煤矿企业上下不折不扣贯彻落实上级的重大决策和战略部署，有效促进党建工作科学化进程，大力推动矿井安全生产、质量标准化、创先争优、精神文明建设各项工作健康协调发展。

煤矿安全绩效考核管理制度篇5

论文关键词：薪酬管理；制度创新；安全生产

1关于薪酬管理与煤矿安全的思考

首先从煤炭企业自身来说，安全生产管理系统由四个层次组成:

第一层是以矿长、副矿长、总工程师、矿党委书记、副书记、矿工会主席及各职能部门负责人组成的煤矿安全生产委员会，对煤矿安全工作的重大问题进行研究、决策、督促、处理。

第二层是由煤矿安全生产管理职能部门负责日常安全管理工作。

第三层次是由煤矿的各级各部门、各区队的管理人员、技术人员和专兼职安全员负责本部门本区队的日常安全检查、措施制定、现场监护等方面的工作。

第四层是由党组织、团组织、工会组织及职工家属委员会等各类组织成立的安全生产监督检查委员会、安全生产协助管理委员会等，组织职工及家属广泛开展遵章守纪和预防事故的群众性检查、教育活动，组织群众搞好安全生产，形成了自上而下、纵向到底、横向到边的煤矿安全管理监督网络系统。

为什么煤矿企业有这么严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，还会一而再、再而三地发生安全事故呢?剖析事故原因，主要原因是利益驱动下的违章指挥和违章操作而导致事故发生。在现有人员素质和市场经济大环境下，不能仅靠自上而下的安全管理体系对职工采取“要我安全生产”的管理方式，必须换位思考采取经济手段和经济措施，改变管理方式，使职工形成自下而上的“我要安全生产”的管理模式，只有达到这种管理水平，才能从根本上杜绝煤矿企业发生安全事故。

2煤炭企业薪酬管理的不足和缺点:

1)煤炭企业薪酬分配过于简单化，不能全面反映职工的真实贡献。从煤炭企业目前的薪酬分配方式来看，企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平较低，增长缓慢。

2)薪酬考核体系缺乏科学性。现阶段煤炭企业完善的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往束之高阁，薪酬管理过度人性化，具有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的依据。

3)混淆了薪酬体系的效能的正确涵义。大多数企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励等同于现金奖励，忽视激励因素中领导赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用;与此相对应，有些企业则过度轻视了薪金制度功能，尤其是部分国有企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲忠诚”，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失。更严重者，致使企业的核心员工外流、企业竞争力下降，给企业带来了不可估量的损失。

针对煤矿职工的安全管理工作，我们可采取多种形式的经济管理方式，适合市场机制的措施来强化职工的安全意识和安全管理。运用薪酬管理强化职工的安全意识和安全管理是最简洁易行的。

2薪酬管理作为煤炭企业员工激励机制的重要性

薪酬管理广义上讲就是通过建立一套完善、系统的薪酬体系，实现激励员工的管理活动;狭义上指具体制定工资奖金分配方案、福利政策、员工培训计划及选择薪酬支付方式、时间、次数、每次金额等活动，达到管理员工，实现管理目标之目的。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理非常重要和有效。在市场经济条件下，薪酬管理对员工具有可塑性，企业需要什么样的行为、提倡什么、反对什么，薪酬管理就可明确引导。因此，我们要正确认识和对待薪酬管理对员工具有的可塑性，充分运用其特殊性来强化员工的安全意识和安全管理。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理具有规范安全管理的作用。没有与利益挂钩的管理是无效的管理，薪酬管理最直接关联员工的利益，是最见成效的管理手段。薪酬管理中明确了全体人员的责权利，全体员工为了自身利益必须严格执行制度，因此，薪酬管理是员工的安全管理得以落实的重要保证，具有规范安全管理的作用。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理有利于节约安全投人费用。全体员工的主观能动性不可估量，他们一旦自觉开展安全管理活动，主动排除不安全隐患，避免事故的发生，将给企业节约大量的安全投人费用。

3煤炭企业加强有效薪酬管理的措施及对策

3.1加强与公司管理制度相匹配的薪酬管理理念

员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要;对于收人水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。

3.2运用科学发展观建立科学的薪酬管理体系

解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。对此，一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，以职位的价值创造作为进人职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定。如高管层实施年薪制，年度考核;其他管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。

3.3科学运用薪酬激励艺术。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，同时提高了企业的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励。四是重视对团队的奖励。五是实施科学的绩效管理，科学的绩效管理能使企业进人“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业和员工都会有一个加速度的发展。

3.4建立科学的薪金制度考核体系，完善健全增资机制

企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工与企业同荣俱损的工资管理方案。

4设计多层次的薪酬管理机制，创新薪酬管理战略的基本原则

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性;其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理设计时的基本原则有以下几点;:

1)四个公平原则:即外部公平、内部公平、个别公平和程序公平。外部公平是指煤矿职工的平均薪酬要在煤炭行业中具有竞争力;内部公平是指煤矿内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则;个别公平则是职工个人业绩应在薪酬中得到充分反映;程序公平则是煤矿与职工之间就薪酬问题应该建立一个公正公平公开的程序。

2)战略性薪酬体系原则:在设计薪酬体系时必须有战略意识，不能局限于解决煤矿眼前的安全问题、薪酬问题及人力资源问题等。否则暂时解决了眼前问题，新问题一旦出现，薪酬制度无法适应又加以调整，经常变动薪酬制度会引发一系列问题。

3)80/20效率法则:薪酬分配向煤矿企业的相对少数关键职工倾斜，少数职工在保障安全生产和提高劳动效率等方面都起着重要作用，必须和一般职工有较大区别，也起到激励作用。

4)全面薪酬原则:将外在的报酬与内在的报酬有机相结合，也就是将直接以货币形式表现的激励和以各种非直接用货币表现的奖励相结合。

5)安全业绩挂钩与简洁性原则:即设计的薪酬体系不能太复杂，要突出安全和收入成正比的关系，使职工牢记安全才能生产，安全才有薪水的理念。

煤矿安全绩效考核管理制度篇6

科技市场创新文化安全生产

2010年2月，城郊煤矿成功举办了首届“腾者杯”科技明星评选活动，在“腾者杯”科技颁奖大会上，首次出现管理人员、技术人员、一线工人同台领奖的现象，充分体现了让不同起跑线上员工都有可能成为岗位创新明星的政策导向。多年来，城郊煤矿以群众为主体，以创新为灵魂，以效益为中心，顺延人才、创意、技术三条主线，全面打造以挖宝、聚宝、献宝为核心模块的“三宝”工程品牌项目，为矿井的安全、高效、持续发展注入了生机与活力。

一、“双创”工作的普及与推广

1、城郊煤矿在不断完善科技市场运作体系架构及运行模式的基础上，把创新绩效对安全、生产、管理的支撑和助推作用纳入到考核内容，并逐步拓展考评的内容和范围，使创新绩效考核材料更加规范化、视频化，其中PPT格式的汇报材料，内容丰富多彩，简洁易懂，使开展的“双创”活动更加清晰、明了。

2、在建立技术人员创新能力评价体系的基础上，按季度创新成果（科技成果、管理成果、五小成果、论文、专利、合理化建议等）的数量、参加创新活动（宣传、培训、评审、讲座、参观、比赛等）的次数，进行“分值”累积，按创新“工分”分配创新奖金。同时，通过拉大创新收入差距的方法，进一步提高科技人员创新的积极性、能动性和紧迫性。

3、把创新的理念和行动带到工作的每个细节中，以创建和提升“学习创新工作室”为依托，开展职工“五小”经济技术创新活动。通过“创新工作化，工作创新化”的理念引导和群众性创新活动的开展，实现了创新工作从工程技术人员向一线普通工人延伸的现象，并涌现出一大批创新“明星”，真正实现了科技创新工作制度化、规范化、日常化、市场化、全员化。

二、打造科技市场运作平台

1、制定创新绩效考核办法。创新绩效考核分基础资料和创新成果两部分。创新绩效考核分为优秀、合格及不合格三个等级。考核成绩 95分（含95分）以上为优秀，奖励单位负责人500元、奖励单位创新负责人300元；90分（含90分）以上为合格，单位创新绩效考核为合格时不奖不罚；90分以下为不合格，分别按500元、300元标准进行处罚。制定自主创新管理办法，明确本单位的创新管理网络、建立创新小组并定期开展活动。

2、完善创新保障机制。创新人才管理：健全H型双通道管理制度，制定专业技术人员创新绩效积分考核管理办法。创新奖励基金：建立单位创新奖励基金，列专项科目管理，全部用于科技市场运作进行科技成果奖励，不得截留、挪用。科技投入资金：制定完善的科技经费使用管理办法，科技经费要有正常来源，建立完善的科技经费投入台帐，根据各科技项目的真实情况在财务系统中“研发支出”科目中进行正确归集。管理创新活动：制定年度管理创新实施方案和季度管理创新计划，管理创新项目正常进展，按计划执行，有季度总结分析。积极开展合理化建议活动，并积极采纳落实。每季度开展管理创新工作方法1项，工作思路新颖，工作有改进、方法有改善、效率有提高，管理成效显著。

3、科技市场的运作。编制年度科技项目计划，立项论证程序规范。实行科技项目招议标制度，产学研项目应签订技术合同，自主研发科技项目应有计划任务书。按科技项目计划实施，每季度末评审一次。建立科技成果评价体系，科技项目完成后应及时提交评价申请，按规定分级评价，验收鉴定材料齐全，建立主要完成人按责任大小和工作量进行排名机制，充分体现主要完成人的劳动成果。建立科技成果收购体系，对经过评价的科技成果及时进行季度收购奖励，收购奖励程序规范，收购要体现量大面广，分级进行，及时兑现奖励，奖金分配按创新责任大小合理分配。单位建立可操作性强的科技市场考核办法，按季度对基层单位进行考核，并及时兑现各种科技考核奖罚。

4、科技成果推广转化。建立主动型成果推广机制（创新成果推广积分制与跟踪联动机制）和科技成果推广体系，制定年度或季度推广计划，编制成果推广计划任务书，并按计划实施。大力推广应用外来新技术、新工艺、新材料、新设备，每月初及时向公司报上月科技成果推广转化情况。建立推广成果验收结算体系，实施推广成果提成制、分红制和入股制，推广效果验收程序规范、手续齐全，财务结算方案合理，提成奖励方案合理，及时兑现提。

三、实行创新日常化，促使创新工作全面开花

近年来，河南煤业化工集团城郊煤矿，以市场化运作为手段，综合运用技能登高、职业技能大赛、“三宝”工程等载体，搭建职工创新平台，为基层营造创新氛围，激发员工创造活力，催生了一大批创新成果。2012年5月1日，城郊煤矿成功举行了“三宝”（挖宝、聚宝、献宝）工程全员经济技术创新成果暨颁奖盛典：对评选出的年度“十大科技创新成果”、“十大管理创新成果”、“十项绝活绝技”、“十大金点子”进行了集中冠名和表彰，同时，还对年度“双创”先进工作者、比武状元、首席员工等进行了颁奖，展示了城郊煤矿在经济技术创新方面所取得的非凡成就。2012年11月份，城郊煤矿与城郊选厂在河南煤化集团第二届科技进步奖评选中共有12个项目获奖，其中城郊煤矿获二等奖3项，三等奖7项，城郊选煤厂获二、三等奖各一项，项目之多，均创历史新高。2011年和2012年，城郊煤矿各项专利技术、科技成果奖、新技术新产品获得了可喜的成绩，先后完成了800多项科技成果，其中部级32项，部省级80余项，有力地促进了先进生产力的发展。

四、结束语

煤矿安全绩效考核管理制度篇7

一、上半年主要指标完成情况：

二、上半年主要管理措施：

（一）、立足源头,狠抓管理,煤质工作成绩显著.

1、上半年四个采面都不同程度地出现地质构造，特别是己15—22260采面和戊9、10—21190采面断层落差大，走向长，管理难度大。煤质管理人员明确责任，立足源头，深入井下现场,根据生产计划和采、掘头面地质变化情况，严格监控采、运、储、装全过程。并选派精干人员现场盯班、跟班，包区包队，发现问题，及时采取措施，确保了戊组和己组的毛煤质量。

2、实施整改问题复查制。对井下拉水煤、空皮带洒水及其它影响煤质的情况，及时向责任区队下达整改通知单，第二天复查没有整改、不采取措施的，坚决给予罚款或停头处理。

3、坚持正规循环、定期采样制度，有效监测毛煤质量，增强煤质管理的针对性和预见性，提高化验数据的时效性、准确性。完善煤质信息日报制度，及时上报煤质信息，加强与相关部门的沟通联系，掌握了煤质管理的主动权。

（二）、强化外运，力保入洗，实现产销平衡。

1-6月份针对煤炭市场行情，相关部门以运销公司为主渠道，加强攻关，积极催要车皮、去向，快速合理装车,实现了外运、结算同步提高，超额完成了任务，并且无一起商务纠纷。由于已组煤受煤质以及自然条件的影响，销量大幅下降，销售部门仍然坚持做好各项售前、售后服务工作，为完成全年入洗打好基础。地销由于各种原因，比去年略有下降。运销部门积极组织地销，走访客户，找货源，提供煤场优质服务，实现了销大于产。

清欠方面，全体清欠人员经过长期坚持不懈的努力，上半年共清欠外欠款60.1036万元，超额完成了上半年的清欠任务。特别是欠款最大户剩余30万元被成功清回，鼓舞了全体人员的士气，为完成全年清欠任务树立了信心。

（三）、积极做好“双定”工作，合理优化人力资源配置

1、为进一步提高全员工效，优化人力资源配置，劳资部门积极配合集团公司“双定”试点工作，结合我矿采掘工作面条件和工作量完成情况，和井下机电设备台数及现有岗位需要，经现场写实和实际测算，对井下辅助和地面岗位进行合理定员，以我矿“双定”试点资料为基础，整理出台了《集团公司矿井劳动定额定员手册。

2、今年1月和3月份两次调整提高了各单位工资承包基数，进一步理顺了采掘、辅助、地面三类人员的比例关系，职工收入稳中有升，调动了全矿职工的生产积极性。

3、配合纪委，深入基层单位，检查工资表上墙情况，增加工资分配透明度，遏止“戴帽”工资，保持了矿区和谐稳定。

4、根据有关政策，对长伤、长病、长期旷工等人员，合理整顿了劳动组织。对2001年以来井下人员倒流情况进行调查。

5、完善各项管理制度，制订下发了《关于进一步整顿劳动组织的实施意见》、《关于加强劳动力管理的实施意见》、《关于加强劳动力调配管理的办法》、《2006年调整长病休人员疾病救济费标准的办法》、《关于加强办事员管理的实施意见》、《关于加强单项奖金发放管理的办法》、《劳动力市场管理办法》、《职工奖惩工作规范》、《关于工人技术大拿、技师、高级技师评聘考核办法》等管理规定。

（四）、加强指标考核，严控材料消耗。

为实现公司下达我矿的成本控制指标，上半年物管部门做了大量工作：

1、按矿）《2006年材料管理考核办法》进行考核，实施材料风险抵押制度，并严格考核、落实。为促进各区队科学管理节约用料，在全矿推广“区队材料班组核算”制度，并统一规范和标准,制作台帐、报表、牌板。对材料管理效果差、工作进展慢的单位，进行了处罚，督促整改,班组材料核算取得初步成效。

2、认真盘点各单位小仓库和留矿物资，合理调剂，降低库存；监督进矿物资的质量、价格、数量，维护了我矿利益。

3、上半年单项工程和井下达标用料多,消耗大,临时计划上升过快。物管部门积极应对，科学管理，严格遵守批料程序，优先审批安全生产用料，严控非生产用料，杜绝无计划用料，临时计划始终控制在5%以下。

4、在6.16事故抢险期间，批料、验收、发放、配送部门顾全大局，全力以赴，放弃节假日，主动到机电四队上门服务，及时反馈用料信息，积极与驻矿站、供应处联系，催促进货，保证了抢险需要。组织人员，加班加点，对坑木厂物资、库房进行搬迁转移，配合了矿车库扩建工程。

（五）、强化现场管理，加强回收复用、修旧利废

首先，建立健全了全矿各类物资管理台帐，做到帐、卡、物三对照。管理人员深入井下各施工现场，检查核实物资的使用、回收情况，发现问题，及时进行现场落实、整改。物管部门定期主持召开现场管理会议，对管理不到位的区队，进行通报批评、罚款。

其次，抓好支护材料的修理，特别是锚杆、锚杆梁的修理，及坑木厂加工改制工作。坑木厂通过合理套材，利用边角废料改制柱靴、契子、小板、长短大板等等，上半年仅加工长短大板等项，就为矿节约资金十万余元。加强对大型支护材料的管理，合理调剂，修理复用，减少了新品投入，降低了材料成本。

另外，还对企管部门催办的闲置物资回收，进行了认真落实。

（六）、汽车队上半年安全出车180天，5400趟次，安全行驶20多万公里，未发生任何事故，保证了生产生活用车。特别是6月份事故抢险期间，安全出车686趟次，运送人员13720人次，受到干群好评。

（七）、其它部门、

三、上半年存在问题与建议：

1、各单位材料消耗管理不均衡，材料班组核算工作有差异。开掘部门开展的较好，落到了实处，并取得了一定实效；有些战线材料班组核算开展的不理想，尽管物管部加大了处罚力度，但仍然收效不大。

2、材料投入随意性较大，临时计划比例过高，造成材料成本不易控制。有些职能部门超前管理意识不强，对生产进度预测有偏差，使得材料计划缺乏理性，造成浪费和重复投入。

3、库存物资较多，陈旧设备用不上，造成储备资金占用较大，产生浪费。建议与兄弟矿进行合作，开展租赁调剂，整合资源，互补优势，降低库存。

4、井上、下达标工程，由于预算滞后，造成材料计划编制、审批供应缺乏依据。特别是近期物资供应公司要求在上报达标物资计划时，必须附工程预算书，否则不认可。这样将直接影响达标材料的供应，建议有关部门引起重视。

5、上半年由于客观原因，已组煤销售完成情况不理想，为实现全年考核指标带来困难。

6、井下个别单位物资回收信息反馈不及时，地质条件变化快造成物资回收率、复用率下降。

四、下半年工作安排：

（一）、发扬成绩，扩大成果，煤质管理要上新台阶。

上半年煤质管理取得了一些成绩,下半年决不能松懈,更不能出现自满骄傲情绪,要在巩固上半年的成绩基础上,力争有新的突破。一是要紧密结合集团公司煤质管理浮动考核办法,结合我矿煤质管理规定,严格贯彻煤质风险抵押金考核办法,立足源头,动态管理,确保全年煤质考核指标的完成。即戊组煤发热量确保在4900大卡以上,已组煤灰分在28%以下。二是密切监测井下煤质变化情况，超前决策，积极应对，采取有效措施，确保己15—22260采面和戊9、10—21190采面等重点头面的煤质稳定。三是煤质管理措施一定要贯彻落实到位。要区别情况，实施一头一面一措施；合理分采、分运、分装；加强人工手选和机器筛选的有机结合，等等，要善于调动一切有利因素，强化执行力,实现全年煤质管理的大步跨跃。

（二）、克服不利因素，确保全年产销平衡。

虽然上半年销售工作整体完成尚可，但仍然要把各项工作困难预计到位，稳定产品质量、树立诚信意识、搞好优质服务、确保产销平衡。下半年在大力加强外运的基础上，最大限度地促进已组煤的销售，力争完成全年入洗任务。下半年由于特殊情况，地销要停止一段时间，有关部门需要密切配合，通力协作，抓住一切机会，尽量多销外运煤，弥补地销的不足。还要对各类销售台帐进行合理修改，规范完善。

（三）、调整劳动组织，优化资源配置，提高工时利用。

下半年将依据集团公司岗位绩效工资制方案精神，结合我矿实际，制订岗位绩效工资内部分配办法，进行工资制度改革，加大绩效考核力度，使职工个人收入与安全、质量、任务、技术及个人工作态度等指标挂钩，充分发挥工资的经济杠杆作用。继续配合集团公司“双定”工作，对《集团公司矿井劳动定额定员手册》进一步修改完善，合理满足安全生产需要。开展劳动用工大检查，根据我矿安全生产需要，及时做好劳动组织的调整工作，优化劳动力资源配置，加强劳动纪律，建立井下考勤系统，提高工时利用率。

（四）、加强材料管理，提高执行效力。

下半年物资管理工作要严格控制进成本指标用料，加强现场管理，继续完善材料班组核算制度，强化执行效力，力争实现全年考核指标。一是要严格按用料计划审批材料，无特殊原因，坚决杜绝无计划领料现象。二要及时掌握各战线、区队材料领用的去向，对单项工程和达标用料要严格按规定的程序审批,同时进行全程跟踪使用；三要及时完善帐务处理工作，按预算项目和程序审批材料，杜绝物资流失和挪用。四是对留矿物资、各单位小仓库的管理，要做到专人稽核、定期盘点，并积极与公司专业科室联系,合理调剂,降低库存。

下半年材料管理要在保证安全生产基础上，扭转材料费上涨过快的不利局面，切实把我矿材料消耗降下去。挖潜增效，节支降耗，不仅是搞好理念宣传，更重要的是落实执行，涉及物资管理的每个具体环节。就是材料审批坚持原则，计划管理提高兑现率，材料消耗精打细算，台帐管理清晰明白等等。

（五）、强化现场管理，加大回收复用、修旧利废的力度。

要认真检查核实井下施工现场物资使用情况，物资归类码放，规范管理，坚决杜绝散乱丢弃现象。对管理不到位的区队，及时下发整改通知单，督促整改。相关职能部门要加强配合、沟通，闲置物资的信息反馈要及时，尽量提高废旧物资回收率和周转率。在修旧利废方面，除了做好大型支护材料的回收和修理复用，坑木厂继续做好边角余料的加工改制，为降低材料成本再做贡献。

还有对物流检查提出的问题进行整改落实；对各采煤队、轨道、盘区的闲置物资进行归类码放，及时回收；对支护材料能修复的一定要修复，减少新品投入；对各单位报废物资统一集中管理和处理。

（六）、实实在在地抓好安全工作,吸取6.16斜井皮带事故,全面落实安全规程,杜绝轻伤以上的事故,下半年安全工作重点从以下几个方面入手:

1、对火药库目前存在的隐患，要制定安全措施，对火药、雷管要限量进货，做到火药库减少库存；库房管理员要根据库房内顶板、硐室两帮的安全情况，摆放火药雷管；同时对库房内的变化每天要作记录，严格交接班，发现异常及时向有关单位和领导反映，避免火药库掉矸、倒塌或大型事故发生。

2、抓安全应以预防为主，重点做好对物资配件的验收和检查，发现质量问题、三证不符等，坚决要拒绝接收，为安全生产把好第一关口。

3、对所有修旧复用物资，要做到专业科室难收后，才能投入使用，避免修旧物资质量发生问题，影响安全生产。

4、加强对车队司机的安全教育和培训，维修好车辆，做到带病、带隐患的车辆不许出库，对特殊用途、运送井下人员下井、升井，要制定安全措施，保证人员路途安全。

5、对生产安全重要岗位，要针对性的摸底，结合集团下一步“双定”工作，补充调整人员，不能让关键重点岗位缺员，同时井下老、弱、病残要及时调整，从人力资源、从人员管理给矿上把好关。

煤矿安全绩效考核管理制度篇8

关键词：煤矿企业;人力资源;绩效考核

一、煤矿企业人力资源管理意义

长期以来，中国煤矿企业已经习惯于使用人事管理，由人事部门负责企业职工选拔、职务聘任、调动及薪酬福利核算等工作。但是人事管理仅仅是煤矿企业经营管理的维护手段，对人才价值的开发，企业发展的带动效果不足。因此，煤矿企业开展人力资源管理工作具有重要的现实意义。

从企业职工的角度来看，人事管理不利于调动职工工作积极性，也很难激发职工的潜力，国有煤矿企业的职工干多干少一个样，干好干坏一个样，自身的福利待遇不会受到影响；非公有制的煤矿企业更是以所有者利益为核心，经常忽视职工应有的权益。人力资源管理则能够改变此类状况，将煤炭视为资源的同时，也将煤矿企业所需人才视为资源，重新焕发职工工作的信心和热情。

从企业发展的角度来看，行业竞争日益激烈，内部分化非常严峻。企业若想在竞争中取胜，没有高水平的管理是不可行的。善于运用人力资源管理的先进方法，煤矿企业才能改变现有的人才开发不足，技术进步不足及经营管理落后等问题。

二、煤矿企业人力资源管理应当遵循的原则

由于很多煤矿企业仍然沿用人事管理，所以由人事管理向人力资源的过渡应当遵循系统性、生动性、实用性原则，从企业和职工的实际出发，营造和谐的改革氛围。

(一)煤矿企业人力资源管理工作应遵循系统性原则。所谓系统性原则，就是指煤矿企业引入人力资源管理是一项长期性的工作，不可能在很短的时间内就完成所有的改革。企业领导在开展人力资源管理革新时必须具备前瞻性的理念，认识工作的重要性、艰巨性。

(二)煤矿企业人力资源管理工作应遵循生动性原则。现代人力资源管理不是枯燥乏味的，而是一项充满生机和活力的工作。人力资源管理的目的是服务于煤矿企业的长远发展，生动的管理强调从人力资源管理入手，使薪酬、绩效、培训、职业生涯等工作都能够激发职工的主动性和创造性，积极配合，带动企业凝聚力的加深。

(三)煤矿企业人力资源管理工作应遵循实用性原则。人力资源管理不是形式主义，更不是追求新潮。有的煤矿企业领导认为单纯依靠人事管理的名称变化，并直接移植一些常用的人力资源管理方法，就能获得企业整体的进步。如何安全有序地开发煤矿，如何发挥煤矿资源的深层次价值，如何整合煤矿资源的物流管理体系等等，都离不开人才的贡献，也只有实用性的人力资源管理措施才能达到以上目标。

三、煤矿企业开展人力资源管理工作的方法

为了能够顺利推进煤矿企业人力资源管理工作的开展，根据企业实际情况，建立以绩效管理为核心的薪酬福利制度，为职工制定与企业战略目标相结合的职业生涯规划，在满足职工对个人薪酬福利待遇及职务晋升等方面要求，同时又能实现企业战略目标的功效，达到企业与个人双赢的局面。

(一)煤矿企业应将绩效管理纳入薪酬福利制度，建立长期有效的激励机制，充分调动职工的工作积极性。职工的薪酬福利中绩效工资占有一定的比重，个人绩效完成的好坏，就直接影响到职工当月绩效工资的高低，而绩效考核标准紧紧围绕企业战略目标制定，通过这种相互制约的方式，使职工达质达标的主动积极的完成工作，让职工意识到，绩效完成不佳，则企业的战略目标也不能实现，那么相应的个人也拿不到相应的报酬，这也反映了职工个人收入的高低与个人绩效、企业经营状况是息息相关的道理。

多数煤矿企业对职工的薪酬福利采取“一刀切”的方式，缺乏完善的绩效管理体系；未进行合理、科学的将定性指标进行量化；指标权重划分也没有科学依据，由于缺乏科学、合理的考核管理制度和考核办法，造成考核工作开展实施困难重重，针对此等情形，提出几点建议：一是根据煤矿企业的中长期战略目标或经营目标，制定绩效管理制度；二是将企业的战略目标或经营目标通过层层分解的方式，划到各个岗位中去，即将组织的目标转化给个人，作为考核指标。三是将每个岗位指标进行划分权重；四是考核工作实施过程中要严格执行，做到客观事实，严禁敷衍了事；五是不定期下基层调查考核工作实施过程中存在问题，并予以及时调整，以实现进一步完善考核工作。

（二）结合自身实际情况，煤矿企业应引进前沿化管理和技术的实践和理论知识，加到培训力度，培训工作是开发职工潜能，引进先进管理和技术的渠道。引进现代煤矿行业的先进技术、科学管理方法、全球相关行业动态等培训课程，构建多元化培训体系，使职工掌握本行业生产技术，同时也能够掌握国内外的发展局势，立足全局，为煤矿企业的长远发展献计献策，增强煤矿企业的人才资本实力。

（三）煤矿企业应开展职业生涯规划工作。根据每名职工特长、专业、能力大小等，为他们量身定制属于本人的职业生涯规划道路，使职工明白，当为企业做出不同大小贡献时，相应的职务会得到晋升；薪酬待遇会得到提高；福利也会越来越好，让职工清晰的看到未来的职业发展道路。

四、结语