精益管理知识培训范文

精益管理知识培训篇1

1.对职工培训认识不足。从国有企业领导层方面来看，许多企业管理者只注重眼前利益，不能长远地看待企业的发展。由于企业生产任务繁重，而对企业职工进行培训并不能产生直接经济效益，因此企业管理者往往对于企业职工的培训只是间歇性、简单的培训，并且培训过程随意性比较大，不能对企业职工进行长期、系统的知识培训和技术培训。因此培训只是附于形式，并不能达到预期的效果，也不能给企业带来实际的经济效益，提高企业的市场综合竞争力。此外，企业过分强调短期效益，不少国有企业管理人员仍然存在这样的思想。认为当市场上有先进技术和先进管理方法出现的时候才去学习。然而，新引进的观点和技术马上灌输给工作人员，并没有考虑工作人员目前的素质和技术水平是否可以胜任，当员工利用新技术进行企业生产出现问题的时候，才开始研究问题所在，找寻解决方案。然而在正式生产过程中再来学习、培训，这一过程中，其他企业又已经前进了一大步，这样恶性循环，国有企业很难在企业发展道路上开辟新天地。

2.职工培训管理体系不完善。职工培训体制不完善是影响培训效果的重要因素，目前我国大部分国有企业对员工的培训没有一个系统的实施方案和评估机制，培训过于随意，导致职工培训管理机制不健全，培训不系统，过程混乱，从而使得培训质量不佳。并且企业没有有效的激励机制以调动职工培训的积极性，提高职工的参与度，导致部分国有企业培训效果不明显。

3.传统的培训方法效果不佳。与国外许多企业相比，我国大部分国有企业在职工培训的方法上较为落后。当我国国有企业还在采用“讲授式”的培训时，国外早就开始采用先进的“互动式”、“实践式”培训方法，这种方法的培训效率更高，效果也更明显。比如说，人们常说去参加个培训会，实际上就是一种培训，这种传统的培训虽然省时省力，但是其效果却是比较低的。枯燥的讲授、填鸭式的教学，难免使职工产生厌烦情绪，职工参与也只是为了应付企业要求，难以学到新的知识和技术，更不用说能培养职工的创新意识，提高职工学习兴趣。

二、国有企业职工培训工作的策略研究

1.加强国有企业职工培训意识。要使国有企业的发展适应社会现代化企业的发展水平，首先，企业管理人员必须彻底转变传统的企业管理观念，重视企业职工培训的质量和效果。从企业的长远利益出发，提高企业职工文化素质和技术水平，注重培训的质量和效果，而不是趋于形式，做表面功夫。据有关资料显示，对职工的投资与职工创造收益的比例是1：50，所以企业管理者不应该只顾眼前的利益，放弃一掷千金的机会，将职工的培训融入企业的发展，才是长久经营之道。

2.建全职工培训体制及其评估机制。健全国有企业职工培训体制，是提高职工培训质量的重要保证。首先，培训必须要有明确的目标和具体的培训方案，培训方案是企业培训的指南针，使得培训有计划、有目标的进行。其次，制定切实的考核办法和有效的评估机制，是检验培训结果和质量的重要手段，也是促进企业管理者落实企业职工培训有效开展的重要措施。

3.培养职工创新精神。国有企业要立足于世界企业之林，拥有自己的特色，提高企业效益，就必须要有创新意识和创新精神。创新是一个企业长远发展的灵魂，没有创新，就只能跟随着别人的脚步，难以拥有自己的专长，打造自己的特色。所以国有企业在对职工进行培训时，不仅要对职工进行技术和知识的培训，更重要的是对职工创新精神的培养。

4.企业出台有效激励措施。建立有效的激励措施是解决人员流失问题的有效措施。首先，要提高企业对培训质量的意识，把职工培训工作与员工工作考核、绩效工资等挂钩。其次，企业对职工的培训可以变换为一种激励措施，激励职工主动学习知识和技术，变被动为主动。例如，企业可以规定参加培训，并且达到预想效果的职工才有机会获得升迁晋级的机会。这样职工培训问题就能引起重视，从而职工培训工作才能真正纳入人力资源管理当中去。

精益管理知识培训篇2

项目开发研究背景与思路

企业目标的提高和管理思想的丰富

中国南方电网公司和云南电网公司制定了中长期发展战略，构建了省公司、供电局、县级供电企业三级战略管理体系，明确提出了要创国内领先电网企业的目标，对企业管理思想和管理理念进行了完整科学的表述，对安全生产、优质服务、节能降耗、基础管理、人才队伍建设、经济技术指标等提出了明确的要求，这都迫切需要高质量的培训提高员工素质，保证创先目标的实现和精益化管理的推进。

企业安全生产和员工素质的现实需求

造成企业安全生产事故的原因非常复杂，虽然表现方式不一样，但归其主要原因集中表现在员工的技术技能素质不过硬，把控安全生产的意识和能力不足，导致了安全生产基础仍然薄弱，迫切需要高质量的培训，找到突破口，使员工有能力、有素质保准安全生产，真正把安全生产纳入到分层、分类、分专业的风险管控。

云南电力市场和网架结构的特点

随着国家将云南建成我国重要水电基地和西电东送战略的实施，以及国家“西部大开发”和云南省委、省政府提出的“桥头堡建设”的战略实施，云南电网不仅面临着省内的电力市场，还面临着西电东送和对越南送电的任务。加之云南电网结构极其复杂，220kV电网覆盖全省16个地州，已跨入特高压、交直流混合和国际化区域大电网的发展时期，迫切需要高质量的培训，适应电网快速发展的需求。

企业培训工作的特点

现在的企业都在抓培训，但缺乏远见，没有把教育培训放到企业长期发展的战略地位，没有把教育培训当作企业的人力资源长期高效运作，缺乏全局观念和人才观念；缺乏专业性，显得笼统、分散，只重视形式的表面化，只重视日常性的办班；缺乏系统性，顾了一头忽视了另外一面；缺乏针对性，往往把外边的教材照搬过来。企业培训工作以往的特点，已成为员工能力和素质提升的“瓶颈”，迫切需要高质量的培训，围绕着企业的核心业务，围绕着员工的技术技能，抓实培训。

上述方面的因素促成了企业管理必须创新。具体到培训工作上，就是要寻找到培训工作的切入点和活力点，优化岗位培训流程，明确培训标准。要有一套好用的教材覆盖到每一个专业和岗位，体现出系统性和针对性，使培训工作规范化、专业化、岗位化。通过统一的版本，扎实培训，把生产岗位人员技术技能素质提高到一个新的层面，不仅要解决员工应知应会的问题，还要让员工适应于超前于专业和岗位发展的要求，使员工有岗位素质、有岗位能力、有尊严的从业，为云南电网的发展提供智力支持和人力资源的素质保准，实现企业持续、和谐的发展。

教材的特点及创新处

《云南电网公司生产技术技能岗位培训教材》在全面调研和分析研究的基础上，通过收集与分析国内外培训教材，充分借鉴国内外岗位培训的成功范例，总结公司多年的培训经验，形成了按照先进的国际通用岗位培训模式，结合公司实际和发展需求编写教材的总体思路。2010年初，公司做出了开发编写教材的工作安排，由公司教培中心和省电机工程学会牵头，组织了100多位老中青相结合的专家和技术骨干集中调研和撰写。编写者们均来自于生产实践一线，长期在调度、变电、营销等岗位上从业，具有丰富的理论知识和实践经验。全书127册，共3500多万文字，1.8万余张图表。

集科学性、全面性、界定性的三大特点

（1）教材结构与体式的科学性。在教材的结构和体式上进行了大胆的创新，使教材独具特色：①整体开发。教材针对公司现有的生产技术技能岗位进行整体面向专项开发。②分类编写。整个教材系统按专业分成电力营销、电网调度、变电运行、输配电运行与检修、变电检修与调试5个子系统（见图1）。③细到岗位。每个子系统又分为数个分子系统，分子系统下共包含127个岗位（见图2）。

（2）教材体系的全面性。培训教材是个体系，也是一个完整的系统，各体系各有独立的内容，又相互支撑，形成有机的整体。体系一：岗位培训标准，是培训之纲要；体系二：岗位培训教材，为培训之版本；体系三：培训考核题库，是培训的支撑和补充。

（3）教材内容的界定性。教材根据公司对每个岗位的任职要求，设置了岗位专业技术知识、岗位基本技能、岗位专业技能、岗位生产规章制度、岗位安全规定、岗位职业道德、岗位作业指导书（工作流程）、新技术（新设备）与新工艺应用8大部分，并对各部分所需掌握的知识和要求进行了明确的界定，使上岗人员对岗位要求一目了然。

创新之处

本套教材在多方面体现出了首创精神。

（1）是国内第一部按岗位编写的培训教材。本套教材针对云南电网公司现有的生产技术技能岗位进行开发，针对岗位知识的检索分解进行编写。2013年云南省科学技术情报研究所《科技查新报告》称：该套教材的撰写、使用、出版填补了国内这类培训教材的空白。

（2）管理创新，教材体现了教育培训管理的理念创新。首先，围绕公司管理创新和安全生产，针对公司现有的5个子系统、127个生产技术技能岗位，高标准、全覆盖，把所有的知识点描绘出来，对号入座式的进行培训。其次，企业“以人为本”的理念在培训工作中得到了很好体现，把员工的知识和素质提升到新的高度，最大限度地解放劳动者，提高劳动生产率和组织绩效，更好地体现出了企业和员工的价值。第三，教材编写从结构、体系、体例、内容等的设置和安排，全方位体现出创新。以岗位标准、素质要求确定和细化章、节；以生产技术技能知识为依据确定培训教材内容；以技能训练为核心，实现了企业教育培训服务于生产实践的目的。第四，规范化管理，标准化培训；以专业和技术技能为重点，突出标准化作业，规范操作行为。教材的精细化也反映出了企业管理的精益化。认真实施培训，跟踪培训质量，促进了管理水平的提高。

（3）配套支持，教材的内容来源于标准。本套教材的开发是在公司生产技术技能岗位培训标准的基础上进行的，《云南电网公司生产技术技能岗位培训标准》已于2009年公开出版发行，并在公司系统全面推行。通过多年的实践，已证明该标准对公司系统的培训具有较强的指导性、针对性和适用性。

（4）内容集中，突出了岗位技术技能这个重点。教材以岗位胜任要求技术技能掌握为出发点和落脚点，面向专业和岗位，面向生产一线人员，旨在提高员工的从业能力，把提高岗位能力作为培训目标和评价标准，不但要应知应会，还要知道本专业、本岗位的先进水平；不但要把应知应会作为从业基本点，还要有创先的意识和能力，用一个内容集中、体系完整的知识链条武装员工，使企业和员工的发展建立在知识的轨道上。

教材应用取得的成效

本套教材已用于公司的教育培训工作，受到了公司系统管理层和一线员工的好评，也引起了其他电网公司和发电企业的关注。在教材的应用过程中也取得了多重效益，成效显著。

经济效益及社会效益

教材使生产技术技能培训具有针对性和实效性，避免了以往培训内容表层化和重复性，减少了因培训内容零散需要大量购置不同种类培训资料产生的费用；培训人数增加了，培训内容更专业，使目前全公司系统生产岗位4.7万人通过培训后受益；节约了公司的培训资源，减少了培训占用的时间，有效节约了成本，教师到现场培训，减少了学员集中到本部进行培训的次数，大大节约了差旅费，体现了培训效果最大化。

本套培训教材的使用和出版，员工岗位技术技能的提升，企业安全生产和整体形象的增强，为塑造一个全新的团队起到了一定的助推作用；在教材使用、修改的基础上，近期将公开印刷出版，这也是一个展示现代企业的形象途径；为中国南方电网公司系统培训教材体系建设起到了导向作用，成为南网教材的组成部分，为发电企业应用教材提供了条件。

管理及安全效益

通过教材创新，不仅使培训的质量和效果得到提升，也使公司管理精益化思想得到了更好地实践，促使员工进一步拓宽工作思路，谋求变革和发展，促使管理深化和创新；一线员工通过教材体会到了团队的关爱，体会到了培训的重要，学技术练技能的风气会更好，在岗位上更加努力，释放更多正能量；向管理要效益，向岗位要效益，体现管理效益最大化。

通过培训，员工能规范操作，安全履职；对相关的知识更能记住和应用，使员工的安全意识和生产技术技能得到提升；公司安全生产水平得到提高，从而保证电网生产运行和快速发展。2012年，全公司系统未发生电力安全、设备及人身事故。

人力资本效益

通过本套教材对员工的培训，员工在进一步掌握生产技术技能的同时，生产能动性和积极性空前高涨，素质潜能得到综合开发，使潜在的能力变成现实的生产力。这不仅有利于劳动效率的提高，更有利于员工的成长，有利于人力资源的合理布局和高效配置，提高了人力资本效益。

精益管理知识培训篇3

当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重提高员工的综合素质，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其整体凝聚力和协同意识，使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高，人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。

企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢

为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。

一人力资源各项培训之间的相互关系

根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。

知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型

为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图

二人力资源培训实施模式分析、

根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：

分离式多种培训分开单独进行。

先行式目口一种培训先于其他培训。

Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。

Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。

鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。

分离式

⒈⒉单独进行，互不影响，

这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。

Ⅱ心智先行式

⒉，，，

这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。

Ⅲ心智后行式

⒉，，．

；，

这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。

Ⅳ渗透式

这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。

注上述表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。

由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈，⒈，⒈并行与之间的关系即⒈，⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。

三人力资源培训整合模式分析

由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透，而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式，但、、都是比较理想化的模式，由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本，特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高，所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中，既能实现其它几类培训的目标，又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念，显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式，既能使各类培训并驾齐驱，互相影向、互相作用，保证知识的连贯性，从而最大化地提高培训效益，又能减少培训投入的时间、精力与费用，从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。

二、心智渗透式培训整合模式的应用

一应用分析

公司是中、日合资经营的化工企业，主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先，公司人际关系有些紧张，各部门之间沟通不顺畅，许多改革措施只是一纸空文，其次，员工普遍感到自己某些工作能力有限，不能胜任本职位的工作，再次，公司绩效日益下滑，员工行为表现欠佳，出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出，这些问题出现一方面确是能力所限，没有良好的工作技能，另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题，该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。

公司聘请了一 位资深的咨询专家担任培训师，充分运用整合思想，对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合，把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中，培训师充分结合运用了各种培训方法，比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等，充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为

先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识，强调企业是一个整体的思想，用价值共识观整合员工群体的礼仪规范；

采取分组形式，各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感，

采取多种沟通方式，进行网络化沟通，培养沟通技能，

宣扬一种信任、责任的理念，提高员工的人际关系处理技巧，

鼓励员工创新、进取，培养员工的学习能力，并构建一个学习型组织，

鼓励员工主动参与讨论和发言，培养员工主动参与管理的意识。

各项培训之间交叉进行，形成一个系统工程，进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看，这种整合的培训确实别具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，极大地提高沟通能力和团队合作精神，同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能，改善了员工的行为方式，进而提高组织的学习和创新能力，把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。

二效益分析

由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势，培训内容安排更为系统、连贯，培训方式别开生面，讲演结合，避免枯燥乏味，其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训，带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天，投入时间、精力减少，更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面，与单独进行的三项培训对比，对心智渗透式整合培训进行效益分析，具体内容如下表所示。

综上所述，心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能，又能启迪思想、鼓舞士气，使培训收益最大化，帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织，不断地向更高的目标迈进！

三应用中的注意点

当然，在实施渗透式整合培训过程中，有一个问题不能忽视，那就是其课程设计以及实施难度都比较大，这就需要培训师具有渊博/:请记住我站域名/的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药，精心设计一套可行的培训课程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”，不仅劳神伤财，而且降低组织员工士气，由此带来的负面效应将是深远的。

三、结论

．人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合，充分发掘各类培训的优势，是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。

．渗透式培训整合模式能以较低的成本获得更优的管理效益，带来更多的软性效果，这无疑符合企业管理的宗旨，也正是企业追求的目标。

．心智渗透式培训整合模式是一种新型有效并且可行的整合培训，它不仅能提高员工完成一定任务所要求的技能，提高员工的工作绩效，改变员工的行为模式和态度等，而且有助于提升企业凝聚力，促进熔炼团队，整合组织，增进沟通，共同学习，营造学习型组织。因此这种整合培训对企业的人力资本积累和企业的长期发展具有十分重要的意义。

精益管理知识培训篇4

一、正确处理维护职工现实利益与促进企业长远发展的关系

现代企业制度的建立,企业成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体,职工与企业成为真正意义上的利益共同体。如果企业经营管理得好,在市场上站稳了脚跟,企业得到了发展,职工的利益就会得到保障;相反,如果企业经营管理不善,出现了亏损、甚至破产,职工的利益就会受到伤害。所以,工会组织应动员和教育广大职工以企业发展为重,在保持企业长期稳定发展的前提下,最大限度地维护职工利益。企业在生产经营过程中,为了适应企业发展的要求,必须进行组织结构、资产结构、劳动人事关系等一系列的改革。这些改革势必触及到部分职工的眼前利益,需要工会组织从维护企业和职工的长远利益出发,积极支持为推动企业发展而进行的改革,教育和引导职工转变思想观念,树立与市场经济相适应的改革意识、竞争意识。

二、提高法律意识，依法维护职工的利益

做好工会工作，必须树立强烈的法治意识。作为群众组织的工会，既要承担民主管理工作机构的职责，又要支持代表政府行为的行政管理，还肩负着组织广大职工学法、知法、用法、护法的任务。及时将广大职工的愿望和要求，通过工会反映、呼吁，行使工会的维护职能，这就需要工会干部增强法律意识，做到依法治会，依法维护职工的利益。这对我们每一个工会干部提出了较高的要求：要有很强的法律知识，并且能够运用法律武器维护工会自身权益和职工合法权益的更高要求。

（1）要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入学习贯彻落实科学发展观,以人为本,全面履行工会四项职能,每项职能都是相互联系,密不可分的,他们之间是相互作用和相互促进。在当前新形式下,做好维护职能的各项工作是工会工作的重点,他代表着工会形象与生存发展的大问题,也是工会工作的难点,这就要求工会专职工作人员,认真学习研究党的路线方针政策,以《工会法》.《劳动法》.《女职工权益保障法》等法律法规为依据.积极参与行政有关职工权益方面的决策,建立和完善职工代表大会制度，实行民主管理，确实做到以人为本,从职工的利益角度出发,兼顾集体与个人之间的利益关系,从有利于企业发展的角度去维护职工的合法利益,从而全心全意地依靠广大职工群众,调动和发挥职工的积极性和创造精神,为企业的发展献计出力,从而达到企业发展与职工利益的两丰收。

（2）要摆正工会工作的位置,工会是党领导下的一个群众组织,是职工的“家”,要把职工之家建设好.就必须把工作做到位,而又不能越位,这就需要在党的正确领导下,协调好各方面的关系,特别是工会与行政的关系,要做到共同促进,相互发展,工会的工作应围绕中心工作去开展。例如:劳动竞赛.职工培训.企业文化的建设与宣传.职工的素质不断提高等等,都是工会工作的重要内容,要把这些工作做好，并非易事，需要下大力气。

（3）要根据工会工作的四项职能,全面协调的开展工作,从以人为本的角度出发,以全心全意依靠职工群众.发挥职工的主人翁精神为主线,做好党的政策的宣传教育.职工的思想政治工作.文化娱乐活动.困难职工的走访慰问.生老病死的人文关怀等等方面的工作,从而使职工群众感到职工之家的温暖与关怀,激发职工的精神与奋发向上的工作干劲.开拓创新,兢兢业业.勤勤恳恳为企业发展做出更大的贡献。

三、坚持“以人为本”，提高职工队伍的整体素质

要使工会能够充分发挥其职能，就要积极开展群众思想政治工作，调动广大职工的积极性，工会不是企业生产经营的组织者，却能很好地成为调动职工积极性的鼓励者。"以人为本"，提高职工的整体素质是公司兴旺发达的不竭动力，我认为可从以下几个方面着手：

（一）加大职工教育培训的参与管理力度

在激烈的市场竞争中求得生存和发展，实现持续、健康、快速发展，必须通过教育培训提高职工素质，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值。建立与公司发展相匹配的高素质职工队伍，这是一项长期的系统工程。工会要积极配合企业把职工素质培训纳入企业发展规划，并在参与培训计划的拟定、实施过程中，组织职工积极参加各类文化和专业技能培训，对培训内容、培训重点和培训方式等提出积极的意见和建议，使培训方案更加切合企业发展实际，更加科学和规范。

（二）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动职工积极性上投入更多的精力。因此倡导团队精神，倡导团队英雄，就是这个道理。每个人都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活职工的思维，发挥职工的聪明才智。

（三）不断创新教育培训活动载体，促进和帮助职工成才

教育培训要取得好的效果，就要为职工构筑学习平台，吸引职工广泛参与。工会要鼓励职工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径，如读书自学、技能培训、丰富多彩的文娱活动等多种形式获取知识，增长才干，在实践中完善充实自己。坚持面向基层、立足班组开展的班组升级活动，把职工的素质教育和企业的专业化、规范化、科学化管理结合起来，培养种子选手队伍，开展多面手操作赛、各项劳动竞赛、手工制作、计算机操作赛、拔河、球类竞赛等体育活动，职工通过岗位练兵、技能比赛和创先争优活动的深入开展，激发、调动了获取知识、提高技能的积极性、主动性，使公司上下形成了崇尚知识、重视人才、爱岗敬业的良好风气。通过文化体育活动，不仅弘扬了企业精神，陶冶了职工情操，同时也充分展示了广大职工奉献岗位、勇于进取的精神风貌和人文精神，激发了广大干部职工知难不畏难、知苦不怕苦、同心协力迎挑战的顽强斗志，从而促进了公司两个文明建设。

精益管理知识培训篇5

在全球经济一体化的背景之下，我国医院发展面临新的机遇和挑战，要成功应对环境的变化，必须提升医院管理水平。该文首先分析医院管理人才的现状，即传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视、医院管理人员落后的选拔机制、医院管理专业人才培养机制的缺陷等，在此基础上提出转变观念，重视医院管理经济效益；建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地；增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量；面对不同层次管理人员，实行针对性目标化培养等四方面的建议。

【关键词】

医院管理人员；医院管理；人才培养

随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的不断深入，我国医疗市场的开放程度日渐增加，国际竞争愈演愈烈。而另一方面，国内市场也面临着一系列的新局势，如投资集团控股医院、医院品牌导入、医院集团化等[1]。中国医院想要在如此巨大的危机和挑战中求生存、谋发展，必须提高医院的经营管理水平，医院管理者必须由经验型转向科学型。对于卫生事业管理干部的相关要求，国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中作出了明确指导：“了解卫生事业发展基本趋势和医学科学基本规律，具有较广泛的医学社会学知识，掌握现代管理科学及卫生管理理论、方法和技能，并能运用所学知识分析实际问题的德、智、体全面发展的卫生事业专业化管理人才”。由此可见，传统的医疗技术型管理者已经不能适应大环境的变化，医院管理专业化势在必行。

1医院管理人才现状分析

1.1传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视

医院的管理层基本上都是因为在某一领域出类拔萃而被提拔到管理岗位的，他们大多是临床专家或技术骨干。传统观念认为，专业技术人才才是医院的立院之本，是医院知名度、品牌和经济利益的直接保证。而管理工作并没有多大的技术含量，可替代性很强，很多人都可以做，差别不大；并且管理是不产生经济效益的活动。这种观点是偏颇的，根据罗伯特•卡茨的研究，管理者所具备的三类技能（技术技能、人际技能和概念技能）对不同层次的管理者的重要性是不一样的。对于基层管理者而言，技术技能是最重要的；但管理层次越高，对技术技能的要求越低。这种过于偏重医疗专业技术而忽视管理技术的传统观念是不符合现代管理理念的。对管理经济价值的轻视必然导致医院对管理人才培养的忽视，以及对管理知识、技能的学习与培训的忽视。

1.2医院管理人员落后的选拔机制

在欧美国家，以美国为例，医院高层，特别是院长、副院长还有各职能部门的一把手，大多为非医学专业出身。一般而言，大部分是法学、经济学、管理学等专业出身，而且多数人拥有工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）或医院管理硕士（MHA）学位[2]。欧美国家医院高层的非医学背景，与西方的一种被称之为“领导无能论”观点的是一致的。这种观点的基本意思是，领导特别是高层领导如果太懂专业，有时反而不利于经济运行效率。例如，若一家公司的总经理是搞营销出身的，他会对营销最敏感，认为营销部门最重要，往往会专注于营销，而忽视其他职能。同理，若总经理是搞财务、生产或研发的，也可能出现类似的问题。专业人士很可能专注（陶醉）于自己的专业领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却很少犯这种错误，因而管理（领导）得以成为一类专门的职业。所以，在美国，医院的院长可以是非医学专业出身，可以不拿听诊器，不诊治患者。中国的近邻日本，情况有所不同。只有高级医师才有资格担任医院院长，但同时规定院长必须要经过专业的医院管理培训。即院长不仅要精通医学知识，还得精通管理学知识并掌握医院的运营规律[2]。纵观我国医院的管理层，绝大多数来自于医（护）学专业技术岗位，没有接受过系统的管理学课程的学习或培训，基本上依赖于经验管理，在管理知识、管理理念及管理视野等方面非常不足[3]。这种其实属于最低层次的领导（管理者），被称为“精英型领导”：具有浓厚的精英特质，表现为虽然身在领导（管理）岗位，仍然从事着临床专业工作，仍旧是专业业务的主要承担者，是解决“疑难杂症”的关键人物。医院的专业业务和医院经济运作一起抓，由于管理者的时间、精力是有限的，两手都抓的结果就是医院的管理效率受影响、医院的发展受限。对照发达国家的经验，我国这种医疗技术型管理者已经落伍。医院管理水平的提高、管理队伍的专业化建设、医院运营效率的改善成为现阶段医院改革和发展迫切需要解决的问题[4]。

1.3医院管理专业人才培养机制的缺陷

我国医院管理相关学科起步晚，医院管理专业教育体系还不完善。当前，我国高等院校中设置医院管理专业的并不多，除综合性大学外，部分医科类院校开设了社会医学与卫生事业管理、公共事业管理（医院管理方向）等本科专业。在硕士层面有医院管理专业。但总体上，经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少；大部分的医院管理者只是进行了短期的岗前、在岗培训或根据经验来实行管理。而这些培训不规范，没有一个统一的标准，往往属于自发、无序状态，各家医院各行其是。短期培训的微弱效果当然和正规、系统的专业教育相差甚远。相比之下，西方发达国家很早就开始重视对医院管理专业人才的培养和使用。美国推行医院职业管理的时间较长，开展卫生管理教育已超过50年，无论是在培养目标、课程结构，还是在教育层次规划等方面已经形成了比较成熟、完整的教育体系，有能力为各级医院培养、输送高质量的医院管理专业人才[2]。

2培养高素质医院管理人才的对策

2.1转变观念，重视医院管理的经济效益

根据古典经济学家马歇尔的观点：管理可以给企业和其他组织带来价值，同时，作为资源又具有稀缺性。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理方式可以提高企业50％的效益[5]。所以，必须改变“医疗技术是医院效益的直接保障”的传统观念。要明确的是，提高医院的管理水平是增强医院经济效益的根本保证。没有一流的管理就没有一流的医院效益。医院管理作为一种职能活动，管理水平的提高能够带来经济效益的增长。管理是提高经济效益的基础、手段或途径；提高经济效益是管理的动力和目标。

2.2建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地

建议由中央财政为培训基地提供专项资金资助，省级财政联合出资。可以由卫生部牵头再联合教育部等统一整合优势资源，以省为单位建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地，以达到医院管理人才培训规范化的目的[6]。培训基地主要是针对医学专业出身的医院管理人员，使之接受系统化、规范化的管理学培训，旨在提高医院管理人员的整体管理水平，向省内各级医院培养、输送优秀的管理人员。当然，基地建设不是一朝一夕的事情，有很多重点、难点需要攻克，如培训基地准入和评估指标的建立，对培训学员管理能力和管理水平的评估反馈机制，科学设置不同学制、不同专业、不同管理资历及不同管理层次学员的培训目标、方法、期限、内容、培训项目及考核办法等[7]。

2.3增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量

鉴于经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少，还不能满足各级医院的需求，建议更多符合条件的高等院校特别是医科院校设置医院管理专业，增加专业管理人才的供给。在增加供给数量的同时，质量提升更为重要，必须在确保毕业生质量上下功夫。目前，我国的卫生管理教育培养对象定位不精准，人才培养方案比较落后，课程设置不够合理，培养模式还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。所以，需要进一步借鉴西方国家成熟的卫生管理教育培养模式，结合我国国情构建适合中国国情的医院管理专业人才培养模式，包括培养目标、课程设置、教学内容、培养方式等[7]；尤其应注重高校与医院以“校企联合”的方式提升毕业生的实践能力，特别要充分利用医科院校附属医院的优势。努力发展具有中国特色的医院管理本科、研究生培养计划，以满足医院发展的需要及我国医疗卫生体制改革的迫切要求。

2.4面对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养

2.4.1对于基层医院管理人员，由于对其技术技能的要求较高，最好从医疗技术人员中选拔。再参加短期或不定期的管理学培训，主要目标是掌握基本管理知识和方法，熟悉医院基本面和整体运营状况。

2.4.2对于中层医院管理人员，管理专业出身或医学专业出身均可。若是管理专业出身，可以参照临床住院医师培训方法进行轮岗，时间不能过短，每个职能科室大概三四个月。完成整个轮岗过程大约需要2年左右时间，确保能够全面了解医院各方面的业务，学习医院管理工作的主体把握与细节处理，尤其是各类管理流程中的实时处理技巧，为从事医院管理工作奠定坚实的业务基础[8]。若是医学专业出身，可以参加以高校管理专业授课为主的培训。

2.4.3对于高层医院管理人员，如果为非管理学专业出身，可以参加类似于医院管理硕士的研修班，并获取相关学位。主要培养目标为：优化知识结构，吸纳先进的管理理念和方法，重点掌握医院绩效管理、医疗质量标准化、精细化管理等方面的知识及最新动态；了解医院产业发展趋势，能够深度分析医药、医保、医院管理体制改革问题，最终增强宏观分析、战略决策的能力[9]。

3小结

我国的医疗卫生改革正逐步深入，外资医院、民营医院的竞争愈演愈烈；老百姓对医疗服务的需求不断提高，这些都对医院的管理提出了新的要求。必须提高医院管理人员的专业化水平，既熟悉临床医学专业知识，又精通管理科学，掌握现代管理理论和技术的现代医院管理人才是医院面对新形势的必然选择，也是医院生存发展的重要保障。

作者：任泽娟 单位：四川医科大学人文与管理学院

参考文献

[1]汪宝林，张鑫.院长职业化是管办分离模式下公立医院改革的关键[J].江苏卫生事业管理，2009，20（3）：7-8.

[2]芮明杰.管理学：现代的观点[M].2版.上海：上海人民出版社，2000：403-404.

[3]赵丽霞.关于医院管理人才队伍建设的思考[J].山西经济管理干部学院学报，2011，19（1）：1-3.

[4]李广良.必须加强医院管理人才队伍建设[J].企业技术开发：下，2011，30（2）：57.

[5]张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J].中国医药导报，2007，4（21）：151-152.

[6]孙涛，王克霞，文晓初，等.北京市公立医院管理人员职业化现状与分析[J].中国医院管理，2014，34（2）：59-61.

[7]袁青，黄淇敏.中国医院管理者职业化现状及发展的思考[J].中国医院，2008，12（5）：29-31.

[8]吴宏.论信息化时代公立医院管理人才培养模式的构建[J].经济技术协作信息，2012（9）：43.

精益管理知识培训篇6

[关键词]城镇图书馆；志愿者；培训

图书馆的志愿者服务培训，可以简单到认为就是为在图书馆志愿服务的志愿者进行的服务所需知识和技能的传授，也可以把这看成是图书馆转型，办好开放型的公民图书馆的重要组成部分来对待。图书馆不仅是政府兴办的文献储存管理场所，还是组织机构获取情报信息的场所，更是广大学生、市民文化休闲场所。人们有着对新事物、新知识的天然好奇感，有着对文学、科学的崇仰和亲近感，当然也应该有对图书馆的趋向性。事实上却并非如此，人们和图书馆缺乏应有的亲近感，对图书馆感觉陌生，甚至有点神秘。大张旗鼓的以志愿者服务培训为契机，把图书馆的亲切形象和气息，通过馆内培训、对外培训和志愿服务培训三位一体的立体培训建立传递出去，综合解决城镇图书馆志愿者服务由于人口少，信息情报相关机构少而导致的图书馆志愿者服务难于开展的问题。

一、图书馆内部馆员培训

良好的志愿者服务的开展，不只是需要志愿者的参与和志愿者合乎图书馆志愿者服务的需求，还需要作为图书馆的主体，馆员从精神状态到工作状态上适应开放型的志愿者服务型的图书馆运行方式。

1.图书馆开放式管理思想

在党的十以后，国家事业单位改革逐步展开，图书馆的改革方向是建设成为公民提供文化信息、文化休闲内容的公共服务机构。对此图书馆内部应有明确的认识，并且深刻理解其内涵，让自己的思想从读者管理者、图书管理者迅速转变成图书信息服务提供者。[1]对图书馆而言，不再把图书馆当成是政府的图书馆，员工的图书馆，要树立百姓图书馆的意识。

2.去行政感觉强化服务观念

以往图书馆也搞过一些类似管理思想转变教育，然而由于行政化过强，停留在开开会、讲讲话、表表态、摆摆样的表面行为。要想使馆员自身能对志愿活动不产生斥力，就必须让馆员通过日常的自身工作，把图书馆和志愿者行为共同的公益性展现出来，并感受到从中得到的社会荣誉感和心理满足感。

3.尊重志愿者的劳动，树立协作意识

培养图书馆馆员的平等观念，虽然在志愿者服务中是以图书馆馆员为主，但不是就此确立了图书馆馆员这志愿者之间主仆似的地位。应通过培训让馆员懂得志愿者的行为是值得尊重，志愿者人格是必须被尊重，志愿者和图书馆的馆员之间是互相协作的关系。

二、图书馆对外公益培训

图书馆作为一个公益性的机构，本身具有从事志愿活动优势。要想和志愿者达成一片，莫过于自己也是志愿者。在图书馆志愿服务中并不排斥图书馆馆员也作为志愿者，为自己所在图书馆、其他图书馆和社会公众服务。

1.馆员社会公益能力培训

鼓励馆员开展对外公益服务，作为图书馆扩大自身影响，树立亲切形象，感召百姓的一种长效活动开展。以馆员公益能力培训课的形式为基础，先使馆员具备对公益活动的基本了解，开展公益活动的意义，开展公益活动的基本方法，以及结合自身工作特点，挖掘自身公益活动的资源价值，积极去体验为社会提供公益服务。

2.对城镇主要服务组织对象培训

在使馆员们具备了公益服务能力以后，以图书馆为主体，针对城镇范围内主要的组织类服务对象，例如学校、政府机构和企业公司等，将信息情报等图书馆学的知识和技能送到这些组织中去，提高这些重要组织对图书馆的科学认识，增加他们对图书馆的依赖，拉近他们于图书馆之间的距离。

3.面向城镇居民开展周期培训

在上述活动基础上，面向图书馆覆盖地区内全体居民，开展周期性的图书馆知识和技能培训，让进出图书馆的百姓形成以图书馆为动力源的知识文化驱动型流动。

三、图书馆对志愿者培训

图书馆内部培训和图书馆对外培训看似和对志愿者进行培训没有关系，从为了达成让经过培训的志愿者可以融入到图书馆中成为非成员的一员。就必须把馆员和志愿者两类人群想着志愿者服务开展的共同目标引导，使他们能共同站在为社会提供公共文化服务的角度去思考问题、开展工作时，那么消弭了内心差距的人，才能逾越身份的障碍，真正同心协力的站在一起。

1.图书馆精神及馆情培训

在经历了馆内思想转变培训和对外培训服务以后，再来给志愿者进行培训的馆员一定可以更容易和志愿者实现共情。然而志愿者毕竟是门外汉，当他们怀着善良美好的愿望进入到图书馆志愿服务的队伍中来，未必就能服务群众。首先需要了解图书馆的基本精神，图书馆是在什么样的精神指引下，具备什么样的资源、设施，可以为群众提供什么样的、具有什么价值的服务。了解了这些问题，志愿者就会更清楚自己行为的意义，可以更好满足有需求的读者。[2]

2.图书馆学基础知识培训

对志愿者来说，必须的和有魅力的应该是科学的图书馆知识。因此，应当系统严谨的制定志愿者进入图书馆的图书馆学基础知识培训，使他们从对图书馆学一无所知或者一知半解，达到有所了解。这也是借助志愿者向社会传播图书馆学的好机会。其次，针对馆内现状，馆内资源的分布与使用技能是志愿开展工作的依据。

3.图书馆志愿服务进阶培训

进阶培训，是指在基础的志愿者培训、入馆培训基础上设置提升知识和技术水平的若干层次培训体系。既用来形成志愿者知识、技能的梯队，也可以给有进一步要求的志愿者提供提高的空间，还可以用来作为评价志愿者工作能力，给志愿者确定工作水平等级的依据。

图书馆志愿者服务培训，做不好就是一阵风，做好了就是一大功。以志愿者培训为核心，以馆内、馆外培训相支撑，顶托起新时期图书馆建设的新局面。

参考文献：

[1]刘彦方.试论图书馆义工的引入[J].图书馆杂志，2002（9）：27-29

精益管理知识培训篇7

1、学习党建知识，坚定理想信念

这次培训的主要内容是学习银行基层党建工作知识，包括科学发展观、加强党的建设、发挥基层党组织和党员作用等方面内容。通过学习，我进一步明确了银行党建工作的重要性，搞好银行党建工作是确保银行各项工作沿着正确的政治方向前进，为发展银行经营业务、提高银行核心竞争力、促进银行做强做大，提供坚实的思想和组织保证。作为一名银行基层干部，通过这次培训学习，要坚定自己的理想信念，拥护党的领导，维护党的尊严，听从党的指挥，做到思想上不动摇，行动上不出错，永远跟党走有中国特色的社会主义道路。要爱党爱国爱民，以党的宗旨为宗旨，以祖国的利益为利益，以人民的事业为事业，站在党、祖国、人民的立场上，努力做好各项工作，为银行整体工作发展奉献全部力量。

2、学好培训内容，提高工作能力

这次培训，我学习了我行发展战略、银行工作执行力和企业文化建设等方面内容，这些内容涵盖了银行经营业务发展、工作执行力和企业文化建设等方方面面的最新知识与理论成果，对于银行业务经营、企业管理、发展方向起着重要的指导、借鉴作用，具有很大的实用效果，作为我们银行基层干部必须认真学习，深刻领会，牢固掌握。学习培训内容，是为了掌握现代科学文化知识和银行实务管理经验，切实提高自己的工作能力与管理能力，能够承担银行赋予我的工作职责，完成各项工作任务，实现工作的完美与高效。通过培训，我进一步理解学习的重要性，充分认识知识与经验在发展业务工作中的作用，使自己今后更加自觉加强学习，争当一名学习型员工，用学习获得的知识与经验指导自己的工作，提高工作效率与工作质量，促进工作又好又快发展。

二、培训学习心得

参加这次总行党校培训班学习，我感触很深，收获很大，总的说来，要达到培训学习的目的，不辜负银行领导的期望与党校老师们的谆谆教诲，必须提高自己的综合素质与工作能力，促进各项工作发展，为银行发展做出成绩奉献力量，要做到以下几点：

1、加强建设，充分发挥党组织的政治核心作用

要充分认识党建工作的重要性，积极探索新形势下加强党建工作的新方法、新途径，提升党建水平，充分发挥党组织的政治核心作用，要着重做好三方面工作：一是加强基层党组织建设，全面落实“”制度，制定理论学习计划，始终把学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观及党的十七大精神作为首要政治任务来抓好落实，进一步提高基层党组织的自身素质和业务能力。坚持民主集中制原则，认真开好民主生活会，开展批评和自我批评，完善工作、议事和管理制度，增强基层党组织对重大问题的科学决策能力。二是推进党务公开工作，促进党内民主决策，保障党员民利，融洽党群、干群关系，促进和谐党组织建设，为各项工作开展提供坚实的政治保证和组织保证。三是加强党员队伍管理，增强党员的党性意识，不断提高党员推动发展、服务群众、凝聚人心的能力，充分发挥党员先锋模范作用，引领职工群众团结一致、齐心协力做好工作，促进银行又好又快发展。坚持按党员标准发展新党员，为党组织增添新鲜血液，扩大党组织队伍，增加党组织的生机与活力。

2、精心培育，努力建设精品团队

作为银行基层干部，关键是要带领自己的团队，致力发展业务，创造经营业绩。我负责个人贷款业务的管理，要精心培育所属人员，努力建设精品团队，成为银行经营业务工作的模范表率。一是具有目标意识。团队的目标意识就是围绕银行中心工作目标，结合自身工作职能与岗位职责，做到工作一流、业务精良、服务优质、效益良好。二是具有忧患意识。要正确认识在金融业务不断发展的新形势下，自身存在业务知识匮乏、业务技能不足、营销手段落后等的不足，要加强学习，不断更新知识、增长才智，使业务知识充足、业务技能增强、营销手段先进，促进个人贷款业务发展，取得良好经济效益。三是具有发展意识。发展是硬道理，要想方设法提升创新能力、市场拓展手段和业务经营水平，始终做到一心一意谋发展，聚精会神抓业务，以发展意识搞好个人贷款业务，力争取得更大成绩。在此基础上，要求每个团队成员在个人贷款业务上做到四点：一是摆正位置，认真做好服务工作，消除自己思想上的松懈和不足，彻底更新观念，自觉规范自己的行为，认真落实银行各项服务措施。二是把业务技术和熟练程度作为衡量服务水平的尺度，苦练基本功，加快信贷业务办理的速度，避免失误，把握质量。三是努力学习新业务知识，掌握做好个人贷款业务必备的知识与技能，提高个人贷款业务质量。四是坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，严格遵守银行防范案件的各类制度，努力从源头上防范案件的发生；自觉遵守懂得合规、主动遵循合规、尽职维护合规的工作目标，加强警惕，做好内控管理，防范金融风险，实现无违规无差错。

3、创新卓越，加快个人贷款业务发展

在个人贷款业务发展上，我要做到创新卓越。创新是做好工作、取得工作成绩的基础；没有创新，意味思维僵化、工作守旧，不可能促进工作发展，取得工作成绩。为此，我要按照银行工作精神，做到积极创新，大胆解放思想，大胆变革求新，实现工作突破，促进个人贷款业务又好又快发展。创新要追求工作卓越，树立精品意识，坚持“一丝不苟、精益求精”，务求工作卓越、万事精品，按时完成工作任务，提高工作效率，确保工作质量，以自身的卓越工作、骄人业绩，使个人贷款业务经营不断跃上新的台阶，取得令人瞩目的经营业绩。在个人贷款业务中，要实事求是、求真务实、诚信履约、诚实待客为客户提供贴近的服务，把真情融入对客户的一言一行之中，坚持以人为本，以客为尊，一切为客户着想，为客户排忧解难；始终坚持以客户为中心，坚持把客户利益作为第一考虑，做到真诚服务关爱无限，真心真意展示银行优质服务形象，努力获得客户的满意。

精益管理知识培训篇8

关键词：员工培训；企业管理；作用

随着我国科学技术的不断发展，企业之间的竞争也日趋激烈，企业的发展壮大需要的是“人才”，优秀的人才能为一个企业带来技术的创新、经济效益的提升等，企业的发展离不开人才。而人才的最重要的来源是在企业中的培训，企业通过针对性的对员工进行培训，可以不断提高员工的知识水平和技能，企业的培训是企业人才来源的最直接最经济的手段和方法，因此，企业中对员工的培训至关重要。

一、增强企业竞争力

人力资源决定着企业的发展，哪个企业有着优秀的人力资源就有着竞争的资本，就能在现代社会的竞争下更好的发展和扩大。

1、提升企业员工的素质

对员工的培训即是对员工进行职位工作所必须具备的知识与技能的传授，员工通过学习来更新自己的知识与技能，对职位的理解和对企业的认识，提高员工自身的思想道德认识、文化知识水平、专业技术能力、创新能力，来适应职位工作，更好的为企业工作。企业在培训中必须坚持“以人为本、员工利益保障”的原则进行培训，关注员工的心理，尊重员工的人格，重视员工思想看法，通过培训增强员工的职业适应能力，具有高素质、高技能、高水平、高附加价值的人才，加强新进人员的培训，尤其是新人的培训工作，重视他们的职业生涯的培训。

2、留住和吸引人才

通过企业对员工的培训，员工感觉到自己在这个企业中被重视、被尊重，就有长久干下去的念头，能更好的留住人才；另外进行员工的培训工作，员工对企业就会不断增加企业主人公的精神，员工内心深处的工作积极性、主动性就得到激发，员工真正融入到企业这个大家庭中，对工作的创造能力不断增强，员工更加清楚自身在企业中的价值。另外，企业的培训必须是科学有效的，这样还能不断的吸引外部人才，吸引高素质、高技能、高知识水平的人才来到企业。

完善的培训机制促进人才的引入、留住和使用，为企业在竞争中提供强有力的支持，在人力资源上有着更大的优势，随着企业的不断发展，培训的不断进行，员工的素质不断的提高，进一步促进员工对工作的适应能力，从而提高企业在当今社会中的竞争力。

二、实现企业发展

企业的发展和成功靠的是不断的学习和对员工有价值的培训，培训能满足企业和员工的共同成长，同时也能调动员工工作的积极性、主动性，对企业自身的资源进行积极主动的挖掘，培训是企业最有价值的投资，是企业发展的动力，是企业的支柱，更是提高企业员工劳动生产率的教育投资活动。

1、稳定劳动关系的建立

企业要得到发展，不仅仅是需要企业的各项资源，更需要的是企业中的因素，企业中的员工是企业持续发展的基础因素，企业必须以提高员工的素质为前提，促使员工的作用在企业中得到发挥，企业的核心能力是员工来构成的，企业的持续迅速的发展靠的是与员工稳定和谐的劳动关系，必须依靠培训来促使人才的开发和管理沟通。现在有许多的员工把企业是否提供足够的培训机会作为选择企业中的一个重要考虑因素。

2、提高企业效能

企业一般为了留住员工，给员工提供各种培训机会，培训的环境条件优越，投入也比较高，一般上企业是不会辞退这些员工的，而且会千方百计的留住这些员工；另外员工也会把企业给员工的培训机会、外出学习机会、脱产教育机会当成是企业对员工积极工作的一种奖励，是员工提高自身素质、提高专业技能的基本途径，员工就会更加积极的投入到工作中，企业又会对这些表现突出的员工更加重视，培训的机会更加多，员工就更愿意在留在原企业努力工作，一个良好的循环。通过培训，企业员工的收入提高的几率比较高，企业也是根据员工在工作中的具体表现和劳动效率进行考核和评比，员工收入的不断增长也是增加员工对职业的稳定性表现，员工的收入是由企业的效能和盈利决定的，员工收入的增长标志着企业的效益也在不断增长。

因此，培训是促进企业的人力资源使用的有效率，是增长企业的效益能力，对科学规范的管理体系的建立有一定的帮助作用。

三、提高企业经济效益

培训有利于提高企业绩效和员工绩效，从而提高企业的经济收益。通过培训为企业员工的工作提供新思路、新知识、新技能、新信息、新创造，培训提高了员工工作的才干和对工作的敬业精神和创新精神，培训是人力资源开发的最重要的途径，是一切投入中最经济最有效的投入，是提高企业经济效益的动力。

1、培养团队合作精神

培训可以培养员工之间的团队协作能力，对传承企业文化有着促进作用，提高企业内部各个部门之间的合作协调能力，有助于企业管理水平的增长，达到提升企业经济效益的目的，企业经营的目标达以实现，促进企业的可持续发展。

2、提升员工职业责任感

培训对于员工个人而言，能提升员工对企业工作的职业责任感，增强员工在企业工作中的热情和干劲，进一步提高员工的工作能力和工作的有效性，那么，企业的经济效益也就相应的得到了提高，员工的职业责任感也为企业带来了更多的利润，培训也同时为企业培养出更多更优秀的人才。

3、员工工作的保障

培训可以提高员工在工作中的各个方面的能力，员工的各种行为方式都有所改进和提升，对与企业来说，员工能够按照预期的水平和标准进行工作，高标准的完成工作内容与任务，企业的经济效益也就进一步的得到提升，企业的人力资源也得到了发展和培养。

四、传承企业文化

我国近年来不断强调企业文化这一概念，企业要树立属于自己的企业文化，并被人们接受和永久性记忆。培训可以对员工进行企业文化的传授，让员工了解企业，深刻认识到自己是企业的一员，是企业形象的代表，自己是企业这个大家庭中的一份子，自己的言行对企业有着不同程度的影响。企业通过培训让新进员工了解认识企业文化，增长老员工对企业文化的更加深刻的认识。企业文化在企业发展中是以精神方面存在着，企业好比一个人，如果没有了精神，这个企业就好像一个没了精神的人，员工在企业中劳动也没有精神，企业的精神是企业的形象，是消费者认可企业的主要因素之一，培训让员工觉得自己也在为企业的发展做自己的贡献，员工认为这样是自豪的，工作就更加积极。相反，不好的企业文化对企业就有不好的影响，进而破坏企业的形象和员工工作的积极性。作为企业管理者要注重企业文化培训，认真持续的贯彻下去。

结语

企业要把培训工作纳入到企业持续发展的规划中，按照企业的需求和实际情况制定培训计划，注重选择培训的对象，进一步促进企业发展目标的实现，培训出来的员工更好的为企业服务，为企业的发展创造更多的利润。企业要认识到培训工作是一个长期的任务，也是一项艰苦的任务，是企业在当今社会的不断竞争下得到持续发展的有力臂膀，企业要认识到对员工的培训就是提高企业利益的直接经济的途径和手段，通过培训增强员工对工作的认识。企业还要不断的增加培训的投入，结合企业的发展目标和方向、任务，建立多样的培训方法，完善对员工的考核制度，提高员工的待遇，激励员工对企业的责任感。

参考文献：

[1]俞来德.论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制[J].上饶师范学院学报，2008（5）.

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