化工能源管理范文

化工能源管理篇1

关键词：能源 节能 计量 关键

随着我国经济社会的长足发展,能源问题愈来愈成为我国经济社会发展的重要战略问题,而工业企业作为能源消费的主要载体,在建设资源节约型、环境友好型社会的过程中被赋予重要的战略期待和刚性要求,而能源计量是企业能源管理和节能工作的基础,完善准确的能源计量器具的配置,是指导企业平稳生产、优化工艺系统、改进设备运行、实现生产系统挖潜降耗的重要前提。“十一五”期间我国的节能降耗工作取得了显著的成绩,特别是重点耗能企业在节能工作中成绩显著,纵观成绩的取得主要和各企业对企业能源管理与能源计量工作的重视分不开,它们能够结合实际落实国家提出的一系列节能管理制度与要求,能有效的执行GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》。但是另外有一些企业却在节能降耗工作上较为被动,结果导致节能降耗工作成绩不显著,工作没少干、效果不理想,究其原因就是能源计量工作仍处于低层次的管理水平上,不扎实、不细致。对于这样的企业笔者认为,强化能源计量工作是抓好企业节能管理工作的关键。

1、分析原因

(1)对节能工作不够细致和重视。一是节能工作脱离群众,引不起员工广泛关注和参与,导致群众性节能意识淡薄,员工观念还停留在过去粗放型生产与管理的意识形态,认为企业里的浪费与自己无关。二是领导就节能工作的讲话长期停留在口号上、会议上、标语上,只顾形式、不抓实效、不重落实。三是企业不注重培养本企业的节能管理人员队伍的建设,包括能源计量器具检验人员的配备与培训,导致相关节能领域的技术人员缺乏。四是对能源计量资金投入不足,不能按照GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求执行,导致分摊消耗,估值计量引发下属单位官司不断,造成各单位消耗指标及消耗定额失真失据,影响企业的能源统计工作及节能工作的有序开展。

(2)有些企业虽建立了较为完善的能源管理体系,但缺乏实际的操作性,仅停留在应付检查的层面上,不能有效的指导节能降耗工作。

(3)有些企业技改、扩建、新建项目由于资金紧张对节能新技术、新产品、新工艺的应用缺乏动力,只追求短期效益而无视长远利益与能源资源问题。

(4)在有些较大型企业里,能源管网错综复杂,由于初期未考虑加装计量装置,后期又不得不补装,安装位置不佳导致计量仪器准确度降低。同时由于企业内部车间时分时和造成计量装置的相互嵌套关系,给能源计量及统计工作带来诸多不便。

(5)有些进出企业的较为关口能源计量装置,由于各种条件所限无法按期校验和量值溯源,数值的准确性难以保证,这也成为相关企业能源计量管理的一大困惑。

2、措施及对策

2.1 领导重视 主抓落实

抓好企业能源计量管理,领导的态度是关键,各种制度是保障,全员参与是基础。尤其是企业的决策层,要将能源管理工作提高到全新的高度去认识,建立能源计量组织机构,健全能源计量管理与考核制度等。节能管理是成本管理的重要部分,要在人力、物力、财力方面给予大力支持,只有企业高层领导做表率,员工才有跟进的动力和信心。企业一定要制定节能目标责任书和各种消耗定额,层层分解逐级落实。同时要加强能源管理与计量管理监督考核体系建设,确保职责到位、管理到位、措施到位。特别对一些高耗能岗位企业一定要建立能耗特别检测制度,确保计量装置完好无损,确保能源消耗不超标。

2.2 加强节能教育培训,提高能源计量人员的业务水平

要定期对企业员工进行节能培训知识讲座,尤其要加强对企业能源计量管理人员的业务素质培训,以及检修人员解决实际应用问题的能力的培训,能源计量管理人员、抄表员及检修人员的业务水平和敬业精神关系着计量数据的准确与否,计量数据关系着领导层对企业节能降耗长期规划和阶段性措施的决策,所以计量队伍应是一只责任与业务双提升的队伍。

3、加大能源计量投入与管理,提升能源计量检测水平

(1)应按照GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求,认真执行强制性条款,做到计量器具配置率达标。同时详查在用计量器具的质量和精度,逐步优化用能管网及陈旧的计量器具,在条件允许时优先升级换代。

(2)用能单位应设专人负责计量仪器设备的档案管理,要有相应的管理制度；同时对于能源计量器具应执行巡检与定期检定,特别是属于强制检定的计量器具应按照有关计量法律法规执行。强化对计量器具的管理,是体现能源计量工作重要性的关键环节。

(3)要突破传统经验与技术的束缚,不断学习和利用能源计量检测新技术、新产品为企业的节能降耗工作植入先进的技术支持。对技改及改扩建项目要开展节能评估审查,否则不予验收。要基于先要的装置条件通过技术创新和技术攻关,实现在小改小革中获得最大的节能效果。要认真研究在线和远传仪表的检定方法,建立企业能源计量信息管理网络,起到杜绝人工统计能源计量数据时的疏忽与人为干扰。

4、结语

化工能源管理篇2

关键词：信息化；知识创新；人力资源管理；问题

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.29.048

信息化背景下，人力资源管理在企业中的作用更加重要。人力资源是企业管理的核心，注重企业内部的资源分配，注重员工积极性的激发。经济市场竞争激励，只有调动员工的工作积极性，使员工成为企业的主体才能促进企业的发展，可见人力资源管理的重要性。本文结合人力资源管理理论以及现阶段人力资源管理中存在的问题，对信息化背景下的人力资源管理进行了具体的探讨。

1 我国企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理的作用不言而喻，在企业人力资源管理中，观念、方法和对信息化技术的掌握是管理高效化的主要影响因素。就目前来看，我国企业人力资源管理的效率与信息化的发展之间存在滞后性。为进一步了解与明确企业人力资源管理的现状，笔者经过调研将现阶段人力资源管理的现状和主要存在的问题进行分析。

1.1 对人力资源管理的重视程度不足

由于人力资源管理并不能在短期内获得效益，这使得很多企业管理者忽视人力资源管理的重要性。观念上的落后影响了企业的成本控制，员工激励，造成企业无法可持续发展。目前，多数企业缺乏对人力资源管理的正确认识，企业人力资源管理依然作为事务性活动而存在。调查显示，在我国中小型企业中，尤其是工业等传统企业中，企业管理者多认为技术部门是企业发展的核心，而人力资源管理部门则主要由其他部门人员代职。由于缺乏系统的和专业的知识，导致企业人员分配，薪资管理上均存在一定的问题。事实上，人力资源管理是企业薪酬管理合理性，员工分配合理性以及员工积极性激发的重要手段，企业应进一步加深对于人力资源管理的认识，树立长远的目标，注重人力资源管理的调整、改革与创新。

1.2 企业人力资源浪费严重

信息化时代背景下，人力资源管理更注重人力资源的调配。事实上，在我国多数企业中，人力资源的分配不甚合理，资源浪费比较严重。其中主要体现在员工的薪资分配上，很多企业并非以员工的工作性质和创造的价值为基准，而是以职位为前提，这与人力资源管理功能弱化有直接关系。缺乏专职的人力资源管理人员，很多人事管理也停留在静态管理上。另外，随着信息化时代的到来，人力资源管理的范围扩大，人力资源管理不仅涉及到薪资、保险和档案管理等基础工作，还与资源管理与企业财务决策，可持续发展战略的制定之间也有着直接的关系，不能正确认识人力资源管理的作用范围，就无法发挥其积极作用，自然造成资源管理的浪费。这一问题的存在是我国长期人力资源管理重视程度不足和缺乏合理的管理制度的必然结果，需求企业调整自身的发展策略，将人力资源管理提上日程。

1.3 企业人力资源规划不合理

信息化时代背景下，人力资源的规划是否合理也成为企业关注的重点，在传统的人力资源管理中，人力资源管理普遍存在的问题在于可行性不高。人力资源管理所制定的制度并不能够在招聘和薪资调整中起到积极的作用。很多企业缺乏对员工的培训计划，而仅仅是重视招聘阶段的员工技能，造成企业的人才断层严重。另外，在企业的用人机制上，由于员工的岗位分配不合理，导致其不能胜任本职工作，在一些企业中，还存在着职位重叠现象，同时由于薪资水平没有跟上，造成员工的工作积极性下降。最重要的问题在于，企业的福利待遇与员工的付出之间不成正比，人力资源的受重视程度不足，造成人力资源从业人员的综合素质不高。尤其是信息化时代，要求人力资源管理人员要具有一定的创新能力，然而，在很多企业中人力资源管理明显没有达到这一标准，还需要进一步的改进。

2 信息化背景下企业人力资源管理策略

2.1 注重人力资源管理人员的培训

信息化时代，人力资源管理的技术得到不断地提高。现代企业人力资源管理人员要掌握全新的人力资源管理手段，因此对于企业来说，要加强人力资源管理的培训。招聘具有潜力的员工，并且制定完善的企业人力资源培训制度。同时，企业还要制定合理的规章制度，严格按照需求进行招聘、培训和人才任用，使人才能够发挥其最大作用。在人才的培训上，还要通过企业需求和员工表现对其进行合理的改进，培训能够使员工在第一时间适应工作岗位。在培训上，还要注重专业性，明确员工的工作职责，基于其工作需求进行针对性的培训，使员工技能能够为企业创造更多的价值。当然，技能培训要在招聘和人事录用的辅助下进行，使企业人力资源管理的全过程朝着专业化的方向发展，符合信息化时代的主要特征。利用科技手段，选择多样化的人力资源管理手段，促进资源分配的合理性。在薪资的分配上，将其与能力和知识挂钩，在企业内部组织知识竞技比赛等，促进员工之间的相互学习与进步，完善和促进企业人力资源的发展。

2.2 通过技能开发实现知识共享

企业人力资源管理中，知识共享是扩大管理作用的关键。信息化是知识共享的重要前提，随着信息化的到来，各企业之间可以更方便的进行交流，优秀的企业文化、理念都可以实现共享。因此，对现代企业人力资源管理来说，最重要的事情就是实现知识的共享与创新。知识创新才能促进人力资源的合理性，才能发挥其积极作用。企业文化的传播也是知识共享的重要内容，通过信息化的人力资源管理，一方面使企业的资源得到保护，一方面为企业带来更多的机遇。人力资源管理是一个团队，要具有团队意识，通过技能的开发与培训的进行促进企业文化知识的传播，人力资源从业人员要具有共享意识，要具有创新能力，通过自身的努力来加快企业知识的流动与整合。企业要具有远见性，要注重员工能力的提高，通过员工投入来增加企业收入，促进人力资源管理的高效化。

2.3 发挥信息化时代互联网的重要作用

在以往的人力资源管理中，静态管理是其主要特点。随着信息化进程的加快，人力资源管理也开始出现新的变化。企业处于多变的市场经济中，其发展需求对人力资源进行更加合理的整合，这使得传统的人力资源管理方式不能适应企业的需求。为此，企业应重视信息技术的应用，借助信息技术完成员工档案管理、基础的资源分配等工作，不仅可以提高工作效率，还可以使资源分配更加合理。当然，企业还可以通过互联网来完成员工培训，实现更加多元化的管理和培训，改变传统的企业管理构架，加强企业员工之间的沟通，使人力资源管理更加高效化，使资源分配更加客观化。从某一角度分析，人力资源管理的网络化加强了员工之间的交流，激发了其工作主观性，对于企业的长期发展来说无疑是具有积极作用的。互联网时代，人们能够更容易的掌握大量的信息，通过对信息的筛选，就可以获得市场发展的最新动态，从而促进企业的发展。

2.4 利用绩效管理和薪酬管理实现人力资源的改革创新

现代社会是知识型社会，在这一背景下，企业对人才的渴求远远大于其市场需求。目前，很多企业利用绩效管理等相关方式来获得优秀员工，这是人力管理的重要手段之一。而管理的中心也开始从显性的薪资绩效转化为隐性知识的共享。通过信息时代的人力资源改革，可以建立行之有效的企业创新制度，实现绩效管理的全面化和专业化。为员工提供更为优良的工作环境，并且可以组织员工更多的了解和宣传企业文化，促进企业的可持续发展。对此，我们建议企业建立一个完善的创新绩效体系与薪酬管理体系。使员工获得公平的待遇，将不同文化、不同能力和不同背景的员工聚在一起。共同发挥个体对于企业发展的积极作用。现代企业管理者要充分认识到知识的创新是企业创新之根本，而员工是企业的核心力量，通过一系列的人力资源改革手段在于实现企业人力资源管理与分配的合理性，从而促进企业的可持续发展。

2.5 将人力资源管理列入企业战略发展的一部分

在以往的企业发展中，人力资源管理的作用常常被忽略。基于人力资源管理的重要作用，企业应将其作为战略发展中的一部分，加强对人力资源管理的应用。注重员工的培养与培训，注重企业的资源分配等问题。信息时代的科技在不断的发展，人力资源管理也要随之创新与发展。信息时代，企业员工是知识创新的主体，只有提高员工的综合素质，才能提高其整体能力，才能创建全新的人力资源管理模式。针对目前企业人力资源管理存在的问题，企业还应该采用多样化的手段来调动员工的积极性，只有发挥主体的积极性才能使人力资源分配与管理更加轻松。才能维护企业知识创新的氛围，实现企业的资源共享，而在员工的维系过程中，离不开对信息化技术的正确运用，离不开对人力资源管理作用、过程的正确理解。也离不开企业管理者对员工的承诺与期望，在信息化的今天，企业要合理的运用高科技手段，培养知识型员工，推进知识型企业的形成。拓展人力资源管理的范围，形成全球化的知识经济主体。最后，从人力资源管理的诸多问题我们可以看出，现今企业人力资源管理的重点不突出，受重视程度不足，未来，应注重从这两个方面发展与改革。

3 总结

人力资源管理是企业发展中的重要部分，通过人力资源管理，能够促进资源分配的合理性，降低企业运营成本，充分调动员工积的极性。传统的人力资源管理主要涉及薪酬分配，报表以及资源的统计等基本内容，并未强调与企业人力资源的开发、主观能动性的激发等。随着信息化时代的到来，传统的这种人力资源管理方式已经不能顺应时展的需求。要进一步完善企业人力资源管理，就要有效运用信息化技术的优势，将互联网等技术应用于企业人力资源管理中，建立更加合理的人力资源管理制度，对企业员工进行培训，使其具有知识创新意识和能力。当然，要做好企业人力资源管理工作，还应从信息化时代的特征入手，从企业的发展现状出发，每个企业应找到最适合发展的方法，使人力资源管理更加合理化、高效化，促进企业的可持续发展。

参考文献

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化工能源管理篇3

21世纪，人才是科研院所生存并参与国际竞争的关键，良好的人力资源管理让科研院所在激烈的竞争中立于不败之地。随着信息化的推进，人力资源管理信息化成了科研院所必然的选择。人力资源管理经过了从传统的人工管理向信息化管理的跳跃，这是顺应时展的需要。只有进行了信息化管理，才能减少一系列人工管理中的多余成本，避免人工管理过程中由于信息不对称、不及时而出现的问题。只有进行了信息化管理，才能使科研院所人力资源管理规范化。只有进行信息化管理，科研院所才能对人才优化人力资源配置。

1.1提高科研院所人力资源管理的运作效率

科研院所人力资源管理信息化最重要的作用是提高工作效率。许多科研院所的人力资源管理仍然依赖人工进行，运用常见的办公软件进行数据的录入、表格处理和数据统计，这样不仅耗费人力、还耗费时间。人工统计容易产生误差，不能保证数据的准确性。实现人力资源管理信息化，可以通过建立人力资源管理信息化系统有效地解决这些问题。通过人力资源管理信息系统能大大缩短工作时间，最大限度地减少误差，缓解工作人员的工作压力，切实提高工作效率。

1.2提高科研院所人力资源管理相关决策的质量

考勤、员工信息管理、发放工资、劳动合同、员工进出管理等是公益性科研院所人事部门日常性的工作，但是却需要占据一定的人力资源。手工操作效率低，容易出错。由于信息的不对称性、滞后性给人力资源管理带来了很大的困扰，一些基础性的信息收集和分析工作也变得繁杂，不能为领导决策提供有力支持。科研院所实施人力资源管理信息化，通过人力资源管理系统可以提供更多更实用的数据，使得管理者和决策者能够及时有效做出判断，减少工作中造成的困境。人力资源管理信息系统不仅提供更方便、更准确的服务，同时也促进工作的对接，提高人事部门和管理者获取信息的高效和治疗，避免决策风险。

1.3促进科研院所各部门之间的协作

科研院所包含了人事部门、研发部门、生产部门、后勤等。人事部门管理着所有员工的数据信息，比如，工资发放、聘用合同、考勤等。其它部门的工作往往与人事工作关联性很强，需要众多的人事数据信息。人事部门给其它部门提供人事数据不是一件轻松的事情，涉及到繁重的信息数据处理。在具有如此重责的情况下，科研院所人力资源管理信息化能将日常复杂的人事数据迅速、规范的传达给其它部门，提高了工作效率，促进了公益性科研院所的发展。专业的人力资源管理信息化系统能够实现资源共享，减少了人力、物力的消耗。

2公益性科研院所人力资源管理信息化的现状与问题

随着电脑和互联网的普及，大部分公益性科研院所已经接受了信息化的潮流，相继建立了一系列的网站，用信息系统代替了一些手工处理的工作，这在很大程度上提高了公益性科研院所的工作效率，促进科研院所高质量的完成科研任务。但是公益性科研院所在人力资源管理信息化方面仍然存在一定的问题，需要不断的完善和实践。当今世界是不断变化和发展的世界，科技的日新月异也带来了新的挑战，一些科研院所的科研水平仍然滞后。面对激烈的竞争环境,我们应当对科研院所人力资源管理信息化的现状进行总结,从而发现公益性科研院所人力资源管理信息化的问题。

2.1公益性科研院所人力资源管理的现状

2.1.1起步晚,水平低,发展快

与欧美等发达国家相比，我国的人力资源管理历史十分短暂，20世纪90年代才得到一定程度的普及，现在与发达国家的差距仍然很大。公益性科研院所人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源的可持续性发展得不到保障。但是我国经济快速发展，国家对教育科研投入不断加大。近年来，互联网成了重要的办公辅助工具，许多单位认识到互联网具有快捷、方便、广泛的特点，渐渐将办公与信息技术想结合。许多公益性科研院所人力资源管理信息化的发展速度很快。

2.1.2基础设施薄弱

在过去，科研院所的管理者缺乏先进的管理理念，创新意识薄弱，人力资源管理信息化的基础设施不完备。人力资源管理信息化需要借助一定的基础设施，如果没有完备的设施就难以健全人力资源管理。近几年来,许多科研院所对计算机硬件和网络通信设备等信息化基础设施加大了投入力度，只有建立了稳定的、高质量的基础设施，才能让人力资源管理信息化顺利实现。计算机、互联网这些是进行人力资源管理信息化操作必不可少的辅助工具，好的工具才能保证管理过程的有效进行。

2.1.3具备进一步发展的条件

随着经济的不断发展，国家越来越重视信息化高速公路的建设，我国已经把信息化提高到国家战略层面，科研院所也对信息化建设日渐重视，投入的经费不断增加。各种信息产品更是层出不穷，信息技术应用越来越广泛，对人们的生活、学习和工作产生了重大影响。企事业单位、政府部门对人力资源重视程度逐渐提高，对人力资源管理信息化也开始关注。从科研院所本身来看，已经具备一定的硬件设施和基础网络环境，同时国家对科研教育的投入不断增加，科研院所对人力资源信息化的认识和观念也有所转变，因此公益性科研院所人力资源管理信息化必然拥有更广阔的空间。

2.2公益性科研院所人力资源管理存在的问题

2.2.1管理理念滞后

近年来，我国科研院所在管理体制上不断改进，但是对人力资源管理的观念远远跟不上时代的节奏，仍然陈旧。大部分科研院所往往只关注科研项目的管理，却没有很好的进行人力资源管理。实际上，这并不能促进科研院所的发展。人力资源管理信息化是一种先进的管理理念和管理方式,是影响广泛的信息技术与现代的人力资源管理理念融合而成的一种先进的人力资源管理模式。而很多公益性科研院所在理念上仍然不能与时俱进，这必然导致在行动上的滞后性。传统的人事部门管理工作冗杂，需要大量的人力、物力。如果只停留在传统的管理模式上将不利于科研院所可持续发展，高水平的科研能力更无从谈起。科研院所必须将先进的管理理念与信息化相结合，发挥人力资源信息化的优势，提高人力资源管理工作的效率和服务质量。

2.2.2缺乏复合型人才

新世纪是人才的竞争时代，面对复杂的人力资源管理以及计算机网络，即掌握信息技术又熟悉人力资源管理业务的复合型人才是公益性科研院所争夺的焦点。复合型人才深深影响科研院所人力资源管理信息化建设。在科研院所中仍然有一部分年纪大的老员工，尽管他们的人力资源管理业务水平很熟练，但是他们并不能熟练的运用信息技术，不能将原本的手工工作换车计算机处理，没有创造性的解决一系列问题。他们运用信息技术的意识不强，只知道按照原来的办法进行操作，阻碍了科研院所的发展。完全达到人力资源管理信息化是一个非常漫长的过程，面对日益变化的科技时代，不能充分利用科技成果带来的便捷是一件很遗憾的事情。

2.2.3管理体制不完善

管理体制的优劣能对整个人力资源管理产生广泛的影响。人力资源管理体制是信息化与人力资源管理相结合的制度保障，是科研院所人力资源管理信息化得以施行的主心骨。虽然一部分科研院所建立了相关的人力资源管理制度，但是仍有还有大部分科研院所并没有建立起一套系统、规范、合理的现代人力资源管理规章制度。在人力资源管理过程中规章制度僵化，员工不能很好的发挥主动性和创造性。很多科研单位仍然墨守成规，采用传统的人力资源管理方式和手段，比如招聘、考勤、合同、绩效、培训等。这些手段尽管对人力资源的管理起到一定的作用，但是这些手段忽视了外部环境与人内部条件的有机结合，缺乏人性化的激励措施，绩效考评更是缺乏创新，对创建和谐高效的人力资源环境具有阻碍作用。

3公益性科研院所人力资源管理信息化建设的对策

在构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在公益性科研院所中的地位和作用越来越重要。因此公益性科研院所应该针对目前存在的问题，不断改良，采用一定的措施使得人力资源管理信息化建设得以持续发展。

3.1加强自身学习，转变管理理念

人力资源管理工作不是一成不变的,在社会转型期，科研部门会遭遇各种矛盾和困难。面对一些新问题，科研院所不能因循守旧,要具备创新精神，接受新的人力资源管理理念，并且运用新的人力资源管理手段。公益性科研院所的管理者应该从自身出发，积极接受新的人力资源管理理念，认真学习人力资源管理信息化的相关知识。管理者如果缺乏管理知识，对人力资源的前瞻性认识不够，就会导致整个人事部门乃至整个科研院所人力资源管理混乱。管理者也是决策者，只有管理者的综合素质提高了，认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，才能够帮助科研院所建立合理的管理制度，促进科研事业的发展。

3.2培养人力资源管理信息化建设的人才队伍

人才是科研院所人力资源管理信息化建设取得成功的重要因素，能够保障人力资源管理信息系统正常运行。科研院所不能只注重研发、生产，而应该重视人力资源管理的重要性。人力资源管理的高效执行是科研院所良性发展和可持续生存的保障。因此科研院所应该加大力度培养人力资源管理信息化建设的人才队伍。只有优秀的人才队伍，才能发挥主动性和创造性，积极参与到人力资源管理信息化的项目当中，并不断从实践中获得更为科学的方法。这些人才不仅需要参与人力资源管理过程，还需要充分了解信息系统的相关知识。提高自己的综合素质，转变观念，将信息资源整合到人力资源管理的过程中。

3.3规范的人力资源管理制度与信息技术相结合

在我国，人力资源管理制度建立的时间比较晚。许多科研院所的的员工对人力资源管理信息化的认识度不高，没有深刻体会到管理制度对人力资源管理的重要性，最终没有建立合理、高效、健全的管理制度。但是人力资源管理信息化必须以健全的人力资源管理制度为依托。制度健全了，才能让人力资源管理规范化，人力资源管理规范化了，人力资源管理信息化才得以贯彻落实。二者是相辅相成的关系。此外，人力资源管理信息化不能简单的理解为计算机和互联网的熟练使用。而是应该具备一定的技术手段和方法。运用优化的技术手段将人力资源管理信息化真正的落实，充分为公益性科研院所的管理者服务，最终实现公益性科研院所的可持续发展。

4总结

21世纪是信息时代，电脑的普及更是让信息的传播更加快捷、方便、有效。当今世界，是人才的竞争，如果科研院所能够抢占先机获得人力资源管理的先进模式和管理系统，对人力资源进行合理配置，就能在激烈的人才抢夺时代，获得更多的发展机会。人力资源管理信息化建设之路漫长而艰辛，这是由我国目前的社会结构决定的，人力资源管理在我国起步晚，没有形成统一规范的管理。因此，公益性科研院所要对人力资源管理的信息化进行详尽分析，建立一套与机构自身良性运作相适应的人力资源管理模式，充分利用信息化的优势，提高科研院所的科研能力、服务能力。

化工能源管理篇4

一、人力资源管理及其信息化

人力资源管理是指在企业资源管理一系列过程中，以经济学的基本原理和以人为本的管理思想为指导，对企业的人力资源进行科学高效地发掘、整合、运用和管理的一项组织性过程。人力资源管理始终以企业资源的最高效利用和价值创造最大化为指导，进行系统化和动态化的人力资源管理。现阶段企业人力资源所呈现的管理模式是在包括雇佣关系在企业运作和管理中出现的矛盾以及由于企业生产规模或者服务组织的扩大导致的对人力资源管理专业化的高要求等多种因素相互作用的结果。

现代企业人力资源管理的信息化是在新的经济形势下所应生的，借助数据库、互联网等信息计算和自动化的计算机技术，在企业人力资源招聘、员工培训和职工薪酬管理等企业最核心的人力资源管理的各个流程提供最全面、高效和科学的管理技术，提高企业价值的创造力和市场竞争力。通俗地讲，人力资源管理的信息化就是在电子商务理念下的一切人力资源的电子化管理。借助人力资源管理信息化平台可以在招聘管理、员工培训、企业行政、工资发放乃至员工呼声等方面运用人力资源软件信息化模块使人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，提高企业的运行效率。

在人力资源信息化管理和人力资源信息准确性需求不断提高的情况下，人力资源管理信息化也必将在员工绩效和核心能力管理、个人职业发展规划和企业几人计划等方面对企业发发展变革产生深远的影响。但是当前我国现代企业在将人力资源信息化管理从一般性业务操作处理的应用转向关系到企业战略高度的过程中还存在诸多的问题。

二、现代人力资源管理信息化存在的问题

1.信息化内容局限于事务处理

人力资源管理信息化对传统的人力资源管理理念产生了深刻的影响，促成了人力资源管理在企业运行中从人事行政事务性管理向覆盖企业多方面的关乎企业战略调整的高度演变。企业人力资源信息化管理应该涉及企业人力资源规划、人员招聘、员工绩效考核和工作分析评价等多个内容。但是由于目前我国大多数企业的人力资源管理信息化还处于比较低级的阶段，其管理内容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事务处理方面。而且，有些企业由于自身起步和发展较慢，还没有引入人力资源管理系统;有些即使引用了人力资源管理系统也由于系统功能也太过简化，导致缺乏系统性和完整性，需要进行管理技术升级。

2.缺少足够的资金投入

企业对人力资源管理信息化方面的资金投入不足是导致我国现代企业人力资源管理信息化水平不高的一个重要原因。由于人力资源管理的信息化建设需要改革过程大量的资金支持，用来购买或者是开发软件产品，这导致了一部分小规模的企业难以承受，也导致了一些其它企业不愿话费大量的资金用于人力资源管理的信息化建设。

3.缺乏专业的人力资源管理人员

由于很多企业对于人力资源管理信息化重要作用的认识不足，只是在人力资源管理的信息化建设上做附件的改动，单纯地把传统的人事管理部门改成人力资源管理处，导致企业在人力资源管理的开发上还处于比较初级的水平。人力资源管理人员的信息化观念不高，重视程度不够以及管理学科理论的不健全，导致企业人力资源管理中专业人员和员工管理素质的匮乏。非专业的人力资源管理人员，没有掌握科学系统的人力资源管理体系的内容与业务流程，更难以认识到人力资源管理信息化的重要意义。

三、提升现代企业人力资源管理信息化水平的方法

1.制定明确的目标

制定明确的目标是企业人力资源管理信息化建设的一个关键因素。要结合自己企业现阶段本身的实际情况和要求制定符合自身的目标要求，切忌好高骛远，制定一些模糊的目标妄想去实现所有的企业需求。以人力资源管理的信息化软件来说，虽然我国的人力资源管理的软件不断成熟，但是软件系统所能实现的功能毕竟是有限的，不可能满足所有的人力资源管理的需求。因此在项目实施中，不能对现有的软件系统有过高的期望值，造成对实际效果的极度反差，使用户对人力资源管理信息化的信心倍受打击。由此看来，在项目建设之初制定理智、切实可行、清晰的目标至关重要。

2.优化业务流程和组织结构

一方面要不断优化人力资源管理工作的业务流程，对人员招聘、员工培训、考勤管理和绩效评估等流程要按照人力资源管理系统的要求进行重新的安排和设计，使其表现出合理化和科学化;另一方面，要调整好企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构，对部门职能进行重新的分配和划分，做到企业内部职责划分明确，合理清晰，从而保障人力资源管理系统作用有效的发挥。

3.提高人力资源管理人员的素质和能力

不断提升人力资源管理人员的专业素质和业务能力，一方面提高他们对现代人力资源管理尤其是现代人力资源管理的信息基础知识和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他们对人力资源管理软件的使用技能。为此，可以借助专题讲座、课堂进修和定期交流讨论等方式来加强对他们的在职培训，从而不断提高人力资源管理信息化的水平和效益。

人力资源经理必须注重员工主动的成长。在员工培训方面，将更多的视线集中在业绩表现的改善上;在课程内容方面更加强调员工的战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面的能力提升，而不再仅仅是简单技能上的操练，最大化地激发员工的潜能。

4.企业决策人员要高度重视人力资源的管理工作

企业决策人员必要意识到企业人力资源管理信息化的建设是一个需要进行长期投入和实施的过程，在这个过程中，或许信息化建设的效益并不立即显现，但是其后续持续发挥的巨大的管理效益和经济效益是不可估量的。为此，企业决策人员要以身作则，在人力资源管理信息化建设方面做好表率，积极参与到实际工作中去，保证充足的人力物力投入和资金，从而带动整个企业都活跃起来，共同为提升现代企业的人力资源管理信息化建设而积极工作。

化工能源管理篇5

关键词：信息化技术 人力资源管理 人力资源管理信息化 现状 对策

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）06-0083-02

一、引言

互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。

二、人力资源管理信息化含义和优点

1.人力资源管理信息化的含义

人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。

人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。

2.人力资源管理信息化的系统构成和优点

人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。

人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：

2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本

影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。

2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化

HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。

2.3为企业与员工提供增值服务

以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。

2.4改变管理理念，提升员工满意度

2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润

三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题

1.我国企业人力资源管理信息化的现状

从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。

2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题

人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：

2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入

虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。

2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品

人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。

2.3缺少专业的人力资源管理人员

人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。

2.4人力资源管理者应用IT技术的能力不足

人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者IT应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。

2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理

企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。

四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策

1.企业领导者的重视与支持

企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。

2.优化业务流程和调整组织结构

为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。

3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件

根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。

4.培育突出的供应商和软件产品

企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。

5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才

人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。

企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。

6.合理定位人力资源管理信息化

企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。

五、结束语

人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略定位的全面、开放的人力资源管理的新模式。在竞争激烈的新环境下，企业要想真正求得发展，人力资源管理是关键。面对信息化的挑战，企业人力资源管理必须借助信息化技术。尽管我国的人力资源管理信息化还处于初级阶段，在实施过程中还存在着诸多的问题，但是我们应该意识到人力资源管理信息化的重要性，抓住机遇，推进企业人力资源管理建设工作。

参考文献

[1]董克勇，叶向峰.人力资源管理概论.[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]周翔.浅论人力资源管理信息化[J]. 时代经贸，2006（06）.

[3]陈静，彭翠.人力资源管理信息化实施的条件与有效措施[J].全国商情（经济理论研究），2008（01）.

[4]廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J].山东电子，2004（03）.

[5]王红涛，孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程，2010（28）.

化工能源管理篇6

【关键词】人力资源 信息化 计算机管理

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、计算机信息应用

当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。

二、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

三、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：一是确定人力资源管理的方针政策；二是确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；三是编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；四是制定人力资源管理的条例办法；五是企业员工的各项培训；六是人才选拔、使用、交流；七是考核、奖惩、任免；八工资、福利与保险；九是离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。

四、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。

实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；

五、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献：

[1] 周三多，陈传明. 管理学[M].北京：高等教育出版社，2004

[2] 张敬，宋广国，赵硕等. 软件工程教程[M]. 北京：航空航天大学出版社，2003.

化工能源管理篇7

关键词：电力企业；人力资源管理信息系统；重要性

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

一、引言

对我国的电力企业来说，对人力资源管理的信息系统实施经过不断地发展中已经得到很好地完善，人力资源的信息化是适应时代潮流的重要体现，在实现企业战略目标的同时如何实现人力资源的信息化建设是重中之重，人力资源的管理信息系统对于电力企业起到很重要的作用，国际上对于人力资源管理信息系统的重视较高，但是对于我国来说，只有很少一部分的电力企业实现了人力资源管理的信息系统实施，信息化技术与人力资源的不能够结合使用，就必定会影响企业的发展，本文就对人力资源管理信息系统在电力企业中起到的作用进行简单的分析，了解人力资源管理信息系统对电力企业的重要性，对电力企业的人力资源管理信息化问题进行分析，找出对策，完善电力企业的人力资源信息系统。

二、人力资源管理信息系统在电力企业中的作用

对于电力公司来说，人力资源管理信息系统在其中起到了很重要的促进公司发展作用，由于人力资源管理信息系统能够信息化的自动进行相关的人力资源管理工作，这就在很大程度上降低了电力企业的成本，对于电力企业来说，成本的主要构成不仅有各种小事的人力工作，还有更大方面的人力资源分配与管理成本损耗，而使用人力资源管理信息系统就能够有效的节约了成本，实现信息化的传递与交流，还能够根据员工的特点进行信息化的人员分配，信息系统的运行给整个电力企业的人力资源管理工作都带来了便捷，节约了成本的输出。另外使用人力资源管理信息系统还能够有效的节省时间，对于传统的人力资源管理来说，一切都需要人工的繁琐过程，而有了人力资源管理信息系统就能大大的减少工作所消耗的时间，对于人力资源的信息化管理能够提高工作的效率，更加方便快捷的管理人力资源。

电力企业使用人力资源管理的信息系统不仅能够降低成本提高工作效率，还能够在一定程度上规范人力资源管理过程中的一些职能的转换以及一系列的工作流程，以往的一系列人力资源业务流程是需要人力的一步步处理，如今使用信息系统，就能够信息化的处理各种功能模块，规范人力资源管理内容。

对于电力企业人力资源管理来说，要充分的对企业人才进行管理，就要求对每一个员工进行特点分析，完善绩效考核体系，掌握每一个员工的工作状况，这就需要一系列的分析处理过程，而开展信息系统将能够很好地进行这一系列的人力资源管理工作。通过对电力企业人力资源的信息化作用分析可知，人力资源管理信息系统对电力企业具有相当重要的作用，是企业在激烈的竞争环境中脱颖而出的重要手段。

三、电力企业人力资源管理信息化的重要性体现

目前国内只有少数的电力企业实施了人力资源管理信息系统，这是由于信息化科学技术人才与人力资源管理人才的不和谐统一所造成的一个技术空缺，电力企业的人力资源信息系统的管理工作对企业的管理有着很重要的体现。

电力企业要想发展迅速就要快速的融入社会市场环境，跟进时代的发展调整自身的人力资源管理，企业的人力资源管理信息系统的完善能够从人力资源的多方面因素提供准确的科学依据，这能够有效的进行各种人力资源数据的获取，提供了科学的计划依据，将信息化与计划相结合，就能够及时的对计划进行整理分析调整，实现信息技术的充分应用，及时的作出最准确的决策，还可以通过人力资源管理信息系统的自我分析，找出最优的科学决策。人力资源管理信息系统能够进行规范的人力资源组织功能及职能的调整，将信息技术与各项职能相互联系就能够促进企业的内部发展，更好的实现电力企业人力资源管理工作。

四、电力企业人力资源管理信息化过程中存在的问题

虽然人力资源管理信息系统对于电力企业的发展具有良好的促进作用，但是从目前的形势来看，电力企业人力资源管理信息化建设仍旧存在很多问题，主要包括两个大的方面，一是电力企业对于人力资源管理信息系统的积极作用认知不够，二是我国现在的人力资源管理信息系统仍旧不完善。

1.认知不够

电力公司只有少数实施人力资源管理信息系统，这就是因为大多数的电力企业管理人员认识不到人力资源管理信息系统的重要性，可能由于电力企业内部人员的矛盾因素，造成整体的人力资源管理信息系统不被接受，电力企业往往忽视了对人力资源的管理工作，没有认识到实现人力资源管理信息化的重要作用，就很难适应市场的发展，目前人力资源信息化正在电力企业中不断的被推进，电力企业管理者应该充分认识到人力资源管理的重要性，认识到信息化时代中，人力资源管理信息系统建设的重要性。

2.人力资源管理信息系统不够完善

我国现今的电力企业人力资源管理信息系统的不完善主要一部分还是由于基本的信息化与人力资源的管理技术上的缺陷，目前的人力资源管理信息化仍旧存在着很大的问题，一些信息化专业技术人才不具备一定的人力资源管理知识，就很难在人力资源管理的基础上引进信息化，缺乏电力企业人力资源管理信息化人才，就造成人力资源管理信息系统的不完善。

五、完善电力企业人力资源管理信息系统的策略

想要完善电力企业人力资源管理信息系统，就要充分的认识到人力资源管理信息系统对企业的重要性，引进人力资源管理信息系统，运用信息化手段促进人力资源管理工作的运行，保证电力企业能够跟进时代的步伐，实现人力资源管理的信息化水平，培养电力企业人力资源管理信息化人才，完善人力资源管理信息系统，促进电力企业的发展。

六、结束语

电力企业要想在市场竞争中脱颖而出就要意识到人力资源管理信息系统的重要性，完善人力资源管理信息系统，与时俱进，实现电力企业的不断发展。

参考文献：

[1]李刚.人力资源管理信息系统[M].北京：大学出版社，2014，01（6）： 34-68.

[2]温志强.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2011，01（6）： 77-90.

化工能源管理篇8

能源是经济社会可持续发展的重要物质基础,加强能源管理,提高能源利用效率,是提高经济运行质量、改善环境和增强企业市场竞争力的重要措施,也是缓解当前经济社会发展面临的能源约束矛盾、建设节约型社会、实现经济社会可持续发展的根本保障。计量工作是企业实现从粗放型管理到精细化管理的基础,也是企业从依靠经验管理到依靠数据实现企业量化管理的保障,尤其在节能降耗,减排增效中,能源计量管理是企业贯彻执行国家节能法规政策、技术标准,合理用能,提高能源利用效率,提高经济效益的重要手段,加强能源计量管理,建立和完善能源计量管理制度,对于减少能源消耗、保护环境、降低成本、增加效益具有十分重要的意义。

二、当前企业在能源计量管理工作存在的问题与误区

企业在能源计量管理工作存在的问题。一是大中型企业虽然普遍重视能源计量工作,建立了比较完善的计量检测体系,但信息化程度普遍较低,能源计量数据没有充分发挥作用。只有少数大型钢铁企业建立了功能比较先进的能源计量、统计、实时监控的计算机网络。其他行业能源计量信息化建设水平还比较低,远远不能适应目前建立资源节约型社会实现科学计量、节能降耗的需要。二是中小企业和民营企业能源计量工作普遍薄弱,装备水平低、工艺落后、单位产品耗能高,又没有资金进行节能设备改造和能源计量。三是大部分企业了解节能技术、节能产品的信息渠道不畅,对节能技术、节能产品的可信性、可靠性缺乏有效判断,在选用节能产品时无所适从。四是大部分企、尤其是民营企业,缺乏熟悉计量工作的专业人员,企业计量管理水平不高。通过IS010012测量管理体系AAA认证的很少,迫切需要相关部门的引导和相关机构的服务。五是国产计量仪器仪表质量不稳定,不能满足企业能源计量工作的需要,企业不得不购买进口计量检测设备。而进口设备不但价格高,而且服务不到位、维修不及时,给企业在使用过程中造成许多不便,影响能源计量工作的开展。六是部分企业的高层管理者对能源计量工作重视不够,推行能源计量工作缺乏动力。认为能源计量工作是投入多、产出少的工作,没有认识到能源计量工作的基础保证作用。

三、加强企业能源计量管理工作的建议

(1)明确能源计量管理体系的依据和指导思想。企业应以GB17167—2006、ISO10012:2003、《能源计量监督管理办法》为依据.坚持“设备管理为基础,法制管理为保证,数据管理为中心,现场管理为根本,信息管理为目标”的指导思想,全面推进能源计量管理体系。(2)狠抓企业能源计量教育工作。在企业内部通过讲计量技术课,讲授计量知识,宣传计量管理工作,使企业职工和干部了解掌握并落实计量管理,计量管理工作就有了群众基础,广大职工和各级干部才会支持计量管理工作。大力开展宣传教育,同时也要抓好质量教育工作,使每个职工重视质量管理工作。一方面抓质量教育,使职工能够自觉地依照计量技术标准来操作;另一方面抓计量管理,使广大职工懂得计量管理对于产品质量提高的意义,增强职工的质量意识和计量意识。计量管理和质量管理需要企业所有员工自觉地、积极地参与,这样才可以不断提高企业产品质量和计量管理水平。(3)有效配置能源计量器具。能源计量器具是一双能够发现能耗上升或下降的“眼睛”,能源数据来源于能源计量器具,随着科学技术的不断进步,能源计量器具的种类不断增加,能源计量器具的数字化、自动化、智能化不断提高,选好、配齐能源计量器具就有了节能降耗的“眼睛”,通过他们,企业可以发现能耗的变化,找到能耗居高不下的原因,查找出存在的差距,寻求到改进的空间,从而才能够有的放矢制定改进措施,实现节能降耗。(4)获得准确可靠的计量数据并管理和运用好计量数据。能源管理依靠能源计量数据,数据的准确性和可靠性直接关系到能源统计、能源监测、能源控制的准确性和可靠性,能源计量数据准确可靠是政府宏观调控、科学决策、实施节能综合管理的前提,是企业技术改造、科技创新,提高能源利用效率的基础。数据的管理和运用,是计量工作的核心。配备计量器具的目的,是为了获得全面、完整、准确、可靠的计量数据,但可靠的数据不能仅仅停留在只化验不诊断上,要发挥计量数据的作用,用数据指导生产,优化配置,靠数据量化管理企业,靠数据量化指导生产,靠数据量化降耗挖潜,只有这样,才能体现计量管理的价值。