人才培养成效范文

人才培养成效篇1

论文 关键词：文秘专业 专业特色 有效人才

论文摘要：目前国内各高校的文秘专业普遍存在培养目标雷同、特色不明显的问题。通过探索其他专业特色形成的 规律 以及有效人才的内涵与培养目标，本专业提出了文秘专业如何形成特色以及如何在形成自身特色的过程中培养有效人才的基本思路。

1国内文秘专业建设现状分析与规律探索

1.1国内文秘专业建设现状分析

从总体来说，目前国内的文秘专业特色不明显。这主要表现在下列几个方面：

第一、培养目标雷同。目前，国内有上百所院校开办了文秘专业，大多是将文秘专业人才的培养目标定位于从事办公室事务、为领导决策服务的人才。若说有不同，有的秘书专业强化了 英语 教学，注重涉外秘书人才的培养。

第二，岗位定位相似。大多数秘书专业定位于各种行业从事行政秘书、涉外商务秘书、文书处理员、接待员、资料管理员、档案管理员等岗位的工作。

第三，课程体系差别不太。由于培养目标和岗位定位的相似，导致课程体系趋同。专业技能课程主要为秘书技能模块， 计算 机操作模块和商务模块，涉外秘书专业会有英语技能模块。

由于上述关键因素没有明显的秘书专业特色，文秘专业至今没有国家示范建设专业，省级示范建设专业也屈指可数。同时由于缺乏特色，在许多地区秘书专业学生就业出现结构性困难。

为什么文秘专业难以办出应有特色呢？通过分析主要有下列几方面的原因：

第一，对文秘专业的研究不够深入。从78年南开大学首次开办秘书专业以来，在相当长时间内文秘专业主要培养行政单位写作型秘书，后来随着我国 政治 经济 改革的深入，行政机关对秘书人员的需求不断减少，而 企业 、团体对文秘人才的需求不断增加，为了适应这种变法，许多院校的文秘专业进行了自我改造，即从培养以写作能力为核心的体系，转到培养以会议组织、接待等实务和办公自动化能力为核心的体系上，当新体系建立后，文秘专业如何继续适应社会经济对文秘人才的变化，没有作进一步的探索。这就导致了文秘专业定位和课程体系相似。

第二，文秘职业的需求特点导致形成自己特色比较困难。文秘职业需求具有分散性，一个单位即使需要也往往只是一两个，不像有些专业的职业需求是批量的。职业的分散性导致文秘专业在人才培养规格上求全求大，就业岗位定位于所有行业的秘书岗位，课程体系以训练秘书岗位共性的能力为主，因此专业特色很难形成。

第三，文秘教师的现状在一定程度影响文秘专业特色的形成。目前从事文秘教学的教师多是由原来教语文或中文的教师转过来的，大多数教师没有实际秘书工作经验，对秘书岗位要求不熟悉，加上目前对秘书教师的培训机会很少，秘书专业的不“专业”，在一定程度上导致文秘专业难出彩。

1.2专业特色形成规律探索

专业没有特色就没有生存空间，没有生存空间的专业就没有竞争的优势，而没有竞争优势的专业就不能得到 发展 。促进专业特色的形成，已经成为许多高职院校专业获得生存和发展的重要战略手段。

通过研究那些专业特色明显的案例，我们发现，一个专业的特色形成应遵循下列规律：

①专业建设与地方经济发展趋势相一致。

专业建设方向首先要面向地方经济，为地方经济服务。因此，一个特色专业的建设必须与当地的社会背景、产业背景、职业岗位背景及其发展趋势密切联系在一起，专业建设只有把握住这种需求特点和变化趋势，有针对性地培养人才，才能实现专业和社会发展的双赢。落实在专业建设具体实施过程中，就是要对专业的培养方向、培养目标和培养模式灵活把握，随着社会需求的状况和变化确定自己的专业方向、特色和定位。比如深圳职业技术学院，由于深圳的物业管理一直走在全国前面，该学院随之设立了楼宇设备与智能化技术、制冷空调、建筑工程、城市环境工程、城市园林等物业管理专业群。再比如，伴随着深圳建设花园城市的步伐和深圳花卉园林业的发展，该学院开设了城市园林专业，等等。这些专业（群）之所以能形成特色，无不是围绕深圳的社会经济发展来建设的。

②专业建设与学院专业的整体发展规划与布局相一致。

一个专业要办出特色，需要整合院内资源，在一个学院总资源有限的情况下，如果专业建设不与学院专业的整体发展规划和布局相一致，不与本校的办学方向和学院特色相适应，就很争取到更多资源。因此，专业建设的执行者要研究本院办学特色，把握本院特色专业建设的战略方针、总体目标，然后结合自身特点将专业办出特色。比如北大方正软件技术学院，本身是一所主要培养it人才的学院，它的文秘专业也围绕学院特色进行专业建设，目前已经成功地形成了信息化商务文秘的特色。

③专业特色的形成需要相对稳定的环境和时间的沉淀

“冰冻三尺，非一日之寒”。一个专业要形成自己的特色，需要相对稳定的环境，需要一定的时间进行 科学 研究，进行教学经验交流与 总结 。同时，保持专业相对稳定性，也有助于师资队伍建设和教学资源的积累。比如湖南城建职业技术学院有11个特色专业、湖南民政职业学院的文秘专业殡仪专业都是经过长时间积累与建设而成的。

④专业特色的形成要充分发挥自身的优势

一个特色专业的形成是专业长期发挥自身优势的结果。比如广东科学技术职业学院文秘专业之所以能建出特色，与它长期重视发挥自身优势密切联系。该院文秘专业的专业带头人杨文丰是一位作家，同时担任该学院人文分院的领导，因此文秘专业中应用写作课程得到很好的发展，经过长期的积累与建设，该院的文秘专业写作教学获得了多项国家与省级的教学奖，同时也促成了专业特色的形成。

1.3关于我院文秘专业形成特色思考

品牌就是特色，如何将我院文秘专业建设成特色专业，我们认为，文秘专业要办出特色必须抓住深港合作机遇，结合我院的信息特点，通过提升现有的优势让本院文秘专业形成自身特点。

1.3.1关于我院文秘专业人才培养规格的定位

专业定位是专业建设的核心问题，也是专业形成特色的关键。依据专业形成特色的规律，专业定位必须立足于地方经济，为地方经济服务，同时注重专业的前瞻性。因此我们课题组认为，我院文秘专业应立足于为深圳经济发展服务。

深港经济的不断融合，是深圳经济发展的重要特点。一方面港资投资深圳的规模正在不断扩大，另一方面深港合作的层次在不断深入。据统计，截止到2007年11月底，我市引进港商投资项目36218项，直接投资28304项，实际投资320亿美元。深圳与香港合作的企业就更多。从合作范围与层次看，深港合作已在各个行业开展，深港大都会的构想，为深港合作描绘了美好蓝图。目前“深港创新圈”、“深港文化创意中心”、“深港生产力基地”的建立为深港合作，深港大都会的形成打下了良好的基础。深港合作为文秘专业形成自身的专业特色提供了一个良好的契机。随着深港合作的加深，无论与香港有合作的内地企业，还是港资企业，十分需要熟悉两地业务运作的秘书人才。因此，我院文秘专业可以将培养熟悉深港企业运作的秘书人才作为专业培养目标。从国内院校文秘专业的培养目标来看，还没有一家将文秘专业的培养目标定位于此，因此，我院文秘专业可以此为切入口，通过几年建设，形成自身的特色。

1.3.2为培养熟悉深港企业业务运作的秘书人才所具有的条件和优势

特色专业的建设应考虑自身的优势。本专业在培养熟悉深港企业业务运作的秘书人才方面具有其它院校所没有的优势：

第一，地理位置的便利性，有利于教师与学生与香港方面进行交流，较快获得香港的资讯。无论是学生还是教师对香港文化比较熟悉。

第二，港资企业或与港资合作日常交流语言多采用粤语或英语。而本院文秘专业有丰富的英语教学资源，并且本专业一直坚持中 英文 办学方向，在办学上有一定基础。另外，本院学生主要是深圳生源，这些学生从小都能说流利的粤语，目前学生日常生活中基本使用粤语。因此在语言上不存在障碍。

第三，近两年，本专业与部分港资企业、或与香港有合作的深圳企业有一定程度合作。

1.3.3专业特色形成的基本思路

特色专业形成是一个系统工程，需要多方面的配合与支持。为了让我院文秘专业早日形成特色，应从下列方面进行建设:

①对港资企业、或与香港有合作的深圳、合作机构作深入调研，通过调研掌握这些企业或机构对秘书人才的要求以及从事秘书岗位的核心能力，为制定合理的培养方案打下基础。

②依据培养目标制定培养方案。特色专业建设必须目标明确，应在坚持专业目标的基础上突出特色目标。为了培养熟悉深港企业运作的秘书人才，课程体系应在现有课程体系中增加培养识别繁体中文能力的课程，秘书技能课程应增加培养港资企业秘书事务管理及文书处理能力的课程。

③强化师资队伍的改造与提升。师资队伍建设是特色专业建设的根本保证，特色专业需要配备有学科特色的师资队伍。因此对师资队伍的建设，就从两个方面着手，一是知识结构上，就丰富香港各事务的知识，一是增加教师在港资企业、与香港有合作的深圳企业和机构的工作经验。

④编写适合培养目标的教材。教材建设要围绕培养来进行，在内容上应包括上述企业的秘书工作内容，在形式上最好使用繁体中文编写。

⑤通过强化实践性教学，让学生真正掌握深港 企业 运作的秘书技能。

2文秘有效人才的培养

形成专业特色只是培养有效人才的手段，而有效人才的培养才是专业建设的目的。那么如何在形成专业特色的同时达到有效人才的培养呢，下面就有效人才培养提出一些观点与思路。

2.1有效人才的提出及内涵

在2005年,深圳经过25年 发展 ,取得了辉煌成就。但是，目前深圳也面临人口、资源、环境等四个“难以为继”。在2005年初，深圳第一次明确提出：下决心实现从“速度深圳”到“效益深圳”的 历史 性转变。建设效益深圳是贯彻 科学 发展观的必然要求，也是深圳新的发展阶段的必然要求。所谓的“效益深圳”,就是要用科学发展观来决定的发展速度、发展模式和发展方向。

为了适应建设“效益深圳”的要求，深圳市委对我院办学提出了“育有效人才”的要求，所谓“有效人才”，是指具有良好的思想品德和强烈的社会责任感，有创新精神与创新能力，实践能力强的高素养人才。它是对党的 教育 方针提出的“教育必须为社会主义 现代 化建设服务，教育必须与生产劳动相结合，培养德智体全面发展的劳动者和建设者”具体化。之所以说它是“具体化”，主要表现在内涵上，它与深圳的发展目标结合起来了，在深圳经过第一次创业取得辉煌成就的基础上，针对深圳发展资源紧缺的现状，深圳第二次创业提出了建设“效益深圳”的发展目标。培养有效人才可以说建设“效益深圳”对教育提出的一个具体要求。

2.2文秘有效人才的基本标准

经过对深圳秘书岗位的调查，我们认为文秘有效人才，从总体上来说应具有“六会一高”，“六会”，即会做人、会办文、会办会、会办事、会说话、会学习；“一高”，即办文办事办会效率高。

“会做人”就是具有良好的职业道德。一个合格秘书应做到：忠于职守、严守机密、讲求效率、善于合作，恪守信用、文明礼貌。

“会办文”就是“坐下来能写”，学生不仅能写各种文体，而且懂得各种办文程序。

“会办会”就是能将组织策划大型的会议或活动，能做好会议前的准备工作，会中的服务工作以及会后善后 总结 工作。

“会办事”就是对内能处理好办公室的日常工作，在外办事能把握好度，能维护好领导的尊严和公司的形象。能具有一些具体事务和基层管理工作。

“会说话”就是“站起来能说”，要求文秘人员有良好的口头表达能力。

“高效率”就是秘书对工作反应快，能快速做好各种办公事务的准备工作，能使用现代办公设备。

在调查中，我们还发现，深圳文秘人员还需要下面的特色能力：粤语表达能力，繁体汉字识别能力，信息与资料的快速整理能力，汽车驾驶能力。

2.4在文秘专业特色的形成过程中培养有效人才

培养有效人才是形成文秘专业特色的最终目的，也就是说专业建设包括人才规格的定位，培养方案、教学资源建设和师资队伍建设都要在培养有效人才的基础上进行。坚持专业建设“有所为、有所不为”的原则，在培养学生综合素质和基本能力的基础上，突出学生特色能力的培养。培养文秘有效人才的具体措施如下：

2.4.1通过研究深圳的港资企业及与香港机构合作企业，设计文秘专业的人才培养方案

从前文所述可知，文秘专业要办出自身的特色，必须将专业培养目标定位于将培养熟悉深港企业运作的秘书人才。要实现这个目标，就必须有一个与此相适应的培养方案。通过调研，本专业确立了新的培养规格为：“培养具有国际视野，德智体美全面发展，适合深圳 经济 发展需要、能以中 英文 作为交流语言，以信息技术为沟通主要手段，掌握文秘基本理论，熟悉深港行政管理与文秘业务操作，具有较强的书面和口头表达能力，拥有现代秘书素养的复合型、应用型文秘人才”。同时还形成了语言、秘书、 计算 机、商务活动四大模块的课程体系。

2.4.2通过工学结合的人才培养模式，培养学生的实际操作能力

工学结合是高职教育的特色，也是完成高职培养目标的必经之路。文秘专业要培养熟悉深港企业运作的秘书人才也必须通过工学结合来完成。为此，文秘专业的理论课程教学应采用基于工作任务的项目教学，学生通过完成实际项目来达到实践能力的培养。在实践教学上，首先需要加强校内实习基础的建设，为学生随机的、经常性的教育实习实训提供保障。其次加强校外实习基地建设，为学生提供真实的工作场景。

2.4.3通过评价主体转换，形成有效人才新指标体系

过去教师在考核评定学生成绩时，往往“一卷定终身”。由于这种考核方式不能真正反映学生的能力水平，后来又增加了过程性评价。这种评价虽然可以反映出学生的能力水平，但是主体依然是教师，而教师多是从其知识和一般能力来评价，这很难反映出学生在企业工作中能力。在实践中，我们对于有效人才的评价，在过程与终结性评价相结合的基础上应引入社会职业资格认证式评价和企业信息反馈式评价，以形成新的评价体系，着力人才有效性的评估。

参考 文献

[1]杨念等.高等职业技术教育特色论[m].长沙：湖南师范大学出版社，2005.

[2]刘兰明.高等职业技术教育办学特色研究[m].武汉：华中科技出版社，2004.

人才培养成效篇2

关键词： 人才培养体系 应用型 地方高等学校

信阳师范学院旅游管理专业在充分考虑学校办学层次与旅游管理专业特性的必然要求，国家与区域旅游经济发展对应用型管理人才的迫切需要与服务地方旅游产业转型发展现实需要的基础上，将旅游管理本科专业人才培养模式定位为应用型，改变传统的重理论教学轻素质培养的人才培养模式，根据学生的认知规律和职业发展规律构建课程体系，以促进知识掌握和管理技能灵活运用为出发点，设计人才培养体系，使人才培养与评价、专业建设与发展同地方旅游产业转型发展密切匹配，通过加快旅游管理专业应用型人才培养体系改革创新和发展步伐，使学校人才培养工作全面融入区域经济社会发展和旅游产业转型升级进程。

一、信阳师范学院旅游管理专业构建应用型人才培养体系做法

学校认真研究旅游行业应用型管理类人才特征，包括心理特征、知识结构、能力体系，在分析研究与实地考察国内外高等学校旅游管理专业应用型人才培养教育成功经验与失败教训的基础上，紧紧围绕高等学校人才培养这个永恒主题，立足学校教育资源实际，通过学校自身内涵建设及与企事业单位等部门机关的深度密切合作，积极探索地方高等学校应用型人才培养新机制，针对旅游管理专业，科学制定了应用型人才培养目标与培养模式。打破传统教育观念在人才培养理念、培养机制和培养模式等方面的束缚，增强主动适应行业发展和培养行业高素质管理人才的意识，快速响应，灵活培养。

第一，根据旅游管理专业应用型人才培养目标，系统、具体地分解、落实人才培养的心理素养要求、知识结构与能力体系，改革与制订科学、有效的人才培养方案。

第二，改变封闭式课程体系弊端，构建通识课程、学科课程、实践课程三者结合的课程平台，通过整合校内外教学资源，建立了开放式、多层次、立体化、模块化的应用型旅游人才培养课程体系。

第三，进行教学方法的改革，既侧重管理类人才的宽厚专业基础，又强化职业素养与实战训练，并设计全程渗透的实践教学环节。

第四，把管理实践作为应用型人才培养、教育的重要延伸，通过举办大赛、讲座、论坛、模拟实践、学术沙龙等方式，组织学生参加国内高规格旅游管理类理论与实践技能竞赛，丰富学生的行业知识和管理体验，提升学生管理能力。

第五，研究并有效解决旅游管理应用型人才教育、培养中的系统教学管理问题。涉及人才培养计划的修订、学分的认定、考试管理、教学团队的管理、教学工作量计算、教学效果评价等一系列教学管理问题，学校从顶层设计层面研究解决办法并形成了相关管理制度。

第六，改革和建立了应用型人才培养教学质量监控系统，建立多元化质量控制体系。除了执行例行的教学督导制、听课制、评课制、教师准入制外，信阳师范学院旅游管理专业强化了专家指导与过程管理。选拔了最优秀教师担任核心课程，同时在教师考核、培训进修、职称评定、项目经费、国内外名校访学、参加国内外学术活动等方面对教师给予大力支持。尤为注重高水平师资队伍的建设，下大力气为高层次应用型人才的培养、任用提供支撑与保障。

第七，深入持续探索旅游管理应用型人才培养的教学模式和实践教学架构。搭建开展学生管理创新、实践活动的平台，与国内外旅游知名企业、政府旅游部门开展产学研合作，不断探索联合应用型人才培养的开放机制。改革了原有的教学模式和实践教学框架，更新课程教学内容，增加课程实训、项目练习、企业实训等项目和内容。积极利用企业基金联合举行学生管理实践、管理创新竞赛，成立了工作室用于学生管理训练，扩充实习实训基地为学生管理实践活动提供更广阔的平台。

二、信阳师范学院旅游管理专业应用型人才培养体系构建的成效

信阳师范学院近几年来一直在反复摸索地方高等学校旅游管理专业应用型人才培养的模式和方法，大力进行人才培养体系改革，取得了一定成效。第一，学校进一步强化了高等教育教学质量的内涵式发展，更加尊重学生兴趣与能力趋向、张扬了学生管理潜质。第二，应用型人才培养模式、平台资源建设、教育教学质量控制等综合改革与系统建设，突破了局部改革和校内资源的局限，为高层次应用型人才的培养提供了更高更好的平台。第三，学校提炼的应用型人才培养经验，以高水平、规范化、科学化的资料管理与示范效应得到了河南省教育厅充分肯定，同时被学校相关院系及兄弟院校借鉴、学习、参考。第四，在应用型人才培养模式改革与实践中不断提高学校的人才培养质量，确立了学校较高的人才质量标准，满足了区域社会对于旅游管理专业应用型人才的迫切需要，更好地服务了地方社会与旅游产业的发展，进一步提升了学校的办学实力和影响力。

参考文献：

[1]高有华，张静利.美国大学国际化课程建设特点及启示[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2015（3）：64-68.

[2]王长林.行业特色高校协同创新能力提升机制研究――基于教师职业能力的视角[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2015（9）：75-78.

[3]于瑞强，谢艳娟，覃志航，罗之尚.新升格高职院校“双师型”教师专业发展策略――以广西壮族自治区为例[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2015（5）：72-77.

[4]华萍.1979―2013年我国旅游教育研究动态及展望[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2015（3）：91-95.

人才培养成效篇3

我国高等教育的人才培养从宏观上可分为学术型和应用型两大类，随着知识经济时代的到来以及高等教育大众化的不断发展，高等院校培养应用型、行业特色型人才对其自身发展越来越重要，但不同类型高校应侧重于培养不同类型的应用型本科人才。准确进行自身定位并有所侧重，形成分层次培养、各具特色的应用型人才格局是我国高等教育分类发展及多元化发展的必然趋势。本文以适应高等教育大众化的发展形势，针对地方院校应用型人才培养的实际情况、存在的问题及改革措施等进行了分析探究。

一地方院校应用型本科人才培养的特色与经验

肇庆学院作为地方本科普通高校，培养的应用型人才应是技术应用型人才，它有别于研究开发型和技能操作型人才，主要侧重于培养学生在基础知识与动手能力、理论与实践之间兼顾平衡，能较好地运用所学习到的科学知识直接作用于社会生产、生活等实践领域，能为社会创造直接的经济效益和物质财富[1]。学校自从升格为本科院校以来，一直将“以生为本，以质立校；学术并举，崇术为上”作为自己的办学理念，在应用型本科人才培养方面不断探索并积极实践，积累了一定的特色与经验。

（一）应用型本科人才培养模式特色初现

1 修订人才培养方案，凸显实践教学地位。2012 年，学校以教育部相关文件为指导，高度重视人才培养方案修订。新的人才培养方案突出“区域性”和“应用性”，更新教育观念，涉及的办学方向，特别是专业设置、课程计划具有较强的行业针对性、社会适应性和市场竞争性，以突出培养学生实践应用能力及实施创新创业教育为核心。经过此次人才培养方案的修订和完善，“平台+ 模块”的课程体系初步形成，实践教学操作路径不断完善，实践教学比重大幅提高，跨学科、跨专业培养人才空间进一步拓宽，实践教学地位得以凸显。

2 建成教师教育改革创新试验区。2012 年，肇庆学院与怀集县委、县政府签订合作协议，以“县校对接”“校校对接”的方式在怀集县建成了我校第一个教师教育改革创新试验区。学校每年会安排高年级优秀师范生到这些学校进行长达半年的顶岗实习，学生边学习边实践，不仅提高了教师教学技能，也为学校进一步推进教师教育改革积累了宝贵经验。2014年，学校又与封开县合作建立了第二个教师教育改革创新试验区。

3 建设服务外包人才培训基地。随着高等教育向职业化方向转型，肇庆学院在充分调研及论证的基础上，成立了服务外包人才培训中心，中心充分依托学校现有资源及二级学院的学科优势，综合协调服务外包人才培养中的各类问题，开展服务外包人才的培养。中心通过多渠道积极开展师资培训，逐步完成外包专业课程植入，做好对学生的延伸服务等措施，将企业案例移植进入校园、课堂，建立了企业家、工程师与高校教师的交流机制，让学生在校园里可以接受企业项目经理的实操培训，也给老师提供了一个企业实训锻炼的平台。

4 校企多模式联合培养IT 类应用型人才。肇庆学院的计算机学院/ 软件学院充分利用自身教学资源优势，与多家企业联合培养IT 类应用型人才。其校企合作的实践教学模式主要有两种：一种是大学四年级学生在第七学期开展为期2 周的专业实训；另一种是大学四年级学生在第七学期开展为期17（9+8）周的专业实训与毕业实习。上述两种实践教学模式为学生提供了一个与IT 企业无缝对接的平台，对于提升该学院声誉及社会知名度、学生就业及应用型人才培养效果等都起到了积极的促进作用。据第三方教育咨询机构就业跟踪调查报告表明，该学院学生在就业率、就业满意度、入职后的平均工资、起薪点等多个指标上均位居本校各专业前列，这充分说明了该学院这些年来在应用型人才培养方面的探索与实践已初显成效。

（二）实验教学课程体系不断优化

为进一步提高肇庆学院实验教学质量，培养学生的实践创新能力，满足学生就业、创业、升学所需的实验知识和素质，学校于去年已制订了《肇庆学院实验教学课程体系建设指导意见》。意见从改革的基本原则、基本建设模式、基本要求、加强实验教学管理、建立实验教学质量监控制度等方面做了较全面的阐述，引导各院系在实验课程设置方面向宽口径、厚基础的方向发展，时刻考虑社会的需要，进行社会调查科学预测，确定所开实验课程，注重实用性，即考虑到将来的工作实际，在教学环节上努力采用与实际工作环境相同的教学环境，使学生的适应能力和个性得到充分的发展。

（三）实践教学管理进一步规范

学校修订和完善了实践教学管理规章制度，初步构建了以培养学生实践动手能力和创新精神为主线的，分层次、多模块、相互衔接、整体统一的与理论教学既有机结合而又相对独立的、全过程、阶梯式的“1+3+4+3”实践教学课程体系建设模式。制定并完善的规章制度包括实践教学基地建设与管理办法、实践教学经费分配办法、实践教学计划与大纲的制定要求与规范、毕业论文（设计）管理办法、非师范类本科生实习工作管理办法等有关实践教学管理制度，促进实践教学工作良性开展。同时，进一步完善了学分制的改革，将学分制引入到实践教学中来，为学生个性化发展提供制度方面的保障。为激励教师积极投入到实践教学工作中去，提高师生参与实践教学改革的兴趣和热情，学校已逐步完善相应的激励政策，包括设立实践教学改革研究项目等。

二地方院校应用型本科人才培养存在的问题与困难

由于肇庆学院的本科办学时间较短，学科积淀较薄弱，与其他地方高校一样，在应用型人才培养方面尚处于起步发展阶段。具体表现在：对应用型人才的认识理解不够全面深入，缺乏必要的理论及实践研究，专业传统结构失衡，没有针对不同专业应用型人才培养中所需要的知识、能力、素质及其未来的可持续发展能力予以合理的界定。因此，在发展应用性技术教育，培养应用型本科人才的过程中难免会存在一些问题，如自我定位盲目偏高，仍沿用“精英教育”模式培养应用型人才，实践教学课程体系建设处于起步探索阶段，“双师型”师资队伍规模与水平有待提高，招生方式以及办学形式与市场经济匹配有待加强等[2-4]。

（一）以学科体系构建专业课程

地方院校多是按照学科的逻辑结构来组织应用型本科教育的课程教学内容，势必造成过于强调理论知识的系统性和完整性，而不是面向实践应用的落后局面；根据职业能力的要求来选择课程内容，与专业相关的实践学时远低于理论学时，忽视了理论知识与实际工作、教育与产业之间的联系[5]，学生的实践动手能力和职业技能亟需提高。

（二）应用型本科教学特色不够鲜明

地方高校虽有围绕应用型人才办学模式修订培养方案，推进学校的教师教育改革，办学特色进一步显现。但是，如何将这些特色提升和系统化尚未达成全校性共识，缺乏强有力的推进措施，适应高素质应用型人才培养模式的顶层设计和目标平台建设还不系统和完善，相应的人才培养模式以及教育教学特色并未完全形成。

（三）师资队伍建设与应用型人才培养发展不相适应

应用型本科教育的发展需要建立一支与之相应的高素质的师资队伍。目前，肇庆学院青年教师大多来自高校，没有一线实践经验，对学生未来要面对的实际工作岗位不太了解，且学校普遍重视教师的学历教育，而忽视了教师的实践能力培养。如果一个教师自身的实践经验较少，应用实践能力不强，则不能有效地指导学生进行实践活动，不能适应本科应用型人才培养的需求，导致对学生的培养停留于理论性的一般教导。

（四）实践教学改革投入不足

实践教学这个环节在地方院校应用型人才培养模式中占有非常重要的地位，然而，由于学校经费有限、重视程度不及理论教学等原因，实践教学方面尚有很多事务工作需要推进和完善。具体表现在：实训场地有限，缺乏较规范完善的课外实践教学基地；某些实验室设备陈旧，实验室器材数量不足；制定的实践教学规章制度有待进一步落实；缺乏应用型人才培养激励、约束机制等。

（五）校企合作不够深入

校企合作，即通过利用企业的资源来弥补学校教学资源的不足，实现学校与企业“双贏”模式。然而，一些企业与研究机构出于对自身利益和工作业务流程的考虑，对校企合作并不十分热心，有的企业不太乐意接收学校的实习生。目前，许多非师范实习单位都是通过校友和教师的私人关系联系落实，但这样的实习活动往往存在一些客观条件限制，导致学生的实习时间和实习内容被大大缩减，这种现象值得思考，实习组织形式急需改进和加强。

三 地方高校推进应用型本科人才培养的改革对策

在高等教育大众化发展的背景下，地方本科院校必须重视和加强对应用型人才的培养，立足地方，以服务社会经济建设要求为宗旨，以学生就业和未来发展需要为导向，以应用型人才培养为目标，深入推进应用型人才培养模式研究与改革，不断提高学生的实践能力和素质养成[6]。具体而言，可着重从以下几个方面推进本科应用型人才培养。

（一）明确应用型本科人才的培养目标及找准自身定位

不同层次的高校承担的人才培养使命各自相同，地方高校在应用型人才培养的过程中要通过科学的分析社会需求，正确估价自身办学实力，主动适应外界环境来实现自身正确定位，优化教学资源分配，制定正确的发展目标及人才培养模式[7]。具体而言是以市场需求为主导，立足于地方，强调学校与地域社会的紧密联系，根据自身的办学特色和师资状况等因素确定人才培养规格，找准人才培养的定位，致力于为地方经济发展培养应用型人才，建设科学的具有自身特色的应用型人才培养体系。在确定人才培养目标时，要实事求是，既不能盲目跟在高水平研究型高校后面追求“精英教育”，也不能“错位经营”而走职业院校技能训练之路，要牢牢把握好应用型人才与研究型和技能型人才的区别。

（二）以应用能力为本位，设计培养方案和选择课程内容

地方院校应用型人才的特点是“知识基础较宽，应用性较强，综合素质较高”，因此其人才培养方案中应以应用能力为本位选择课程内容，要根据地方经济社会发展需要构建专业课程体系[8]。具体表现在：各专业的公共基础课与专业基础课的教学内容要以适应终身教育为目标，专业课的教学内容要着重突出其实用性和职业针对性，保证人才培养的基本规格、多样化及个性化发展，从而切实增强学生对社会的适应能力。

（三）进一步强化实践教学环节在应用型本科人才培养中的地位

实践环节是培养和提高学生综合能力的最有效手段，它具有不可替代性，因此，在应用型本科人才培养过程中，应根据专业培养目标的要求，认真设计每门实践教学课程、每个实践教学环节的方案和内容，不断改进实践教学方法，切实提高学生的实践能力和综合素质。依托校内外实践教学基地、产学研合作平台，将大学四年希望培养的整体目标具体分配到不同的学年和学期中去，形成阶段性目标，每一阶段目标又要具体分解到这一阶段的不同实践教学环节上去，从而彼此之间相互关联、环环相扣、逐步升级。

（四）加快教学方法改革

在教学方法上，应改变传统的教学方式，积极推行以学生为主体的“项目教学法”“研讨教学法”“调研法”等[9]。同时，因实习、实验、调查、课程设计等学习模式通常需要有教师指导，但考虑到大部分地方高校师资力量有限，因此在教学过程中可推行“本科生导师制”，即由高年级优秀学生协助教师进行指导，从而既可以突出教学相长，凸显人才培养特色，又可以提高学生的综合能力和素质，促进学校的教育教学改革。

（五）加强“双师型”师资队伍建设

师资队伍是开展实践教学的主体，组建好一支以专职为主、专兼相结合的实践教学师资队伍是培养应用型人才的保障。例如，可优先引进或录用实践创新能力强的“双师型”或有行业实践经验的教师；选派中青年骨干教师到国内重点高校、重点实验室访问学习；请校外企事业单位的行业专家来学校做兼职教师；让学校教师走进行业单位进行顶岗工作，积累专业实践经验等，想方设法提升整个教师队伍的实践教学水平。

（六）注重产学研相结合，加强实训基地建设

经验表明，大力发展产学研的教育模式能极大促进本科院校提高自身应用型人才培养能力。地方院校应从当地实际情况出发，充分利用当地企业、科研单位与政府机构，开展产学研紧密联系的教育教学模式。为保持学校与企业有长期的合作关系，学校应切实调查了解企业的要求，主动地与企业进行大量沟通，积极开展一些有利于合作企业发展的科研项目或课题，让企业体会到与高校进行合作的益处，从而愿意为高校提供更加良好的实训环境。

（七）加强应用型本科人才的人文素质教育

专业技术与人文素养相结合应是现代应用型人才高素质的体现，它不仅要求学生具有实践动手技能，还包含胜任某一职业所需的思想品德、职业道德、身心健康等素质要求。因此，为适应经济社会发展和终身学习的需要，地方高校应用型人才培养要以全面且可持续发展目标来塑造。在知识能力培养上，要加厚基础、拓宽口径，培养创新、创造和创业能力；在素质教育和人格塑造上，要贯穿人文和科学精神教育[10]。

除上述策略外，还需要各级政府部门从政策层面引导应用型本科教育的发展，加强对高校的分类指导，完善评估体系、给予高校充分的办学自主权等。

四结语

应用型本科人才培养是高等教育大众化的产物，它是一项复杂的系统工程。不同类型高校、区域环境和经济背景下本科应用型人才培养有着不同的模式，地方高校如何科学构建适应自身发展的应用型人才培养模式，这是一个值得深入探讨的问题。总之，地方性本科院校应立足地方，面向区域发展需要，以培养应用型人才为目标，找准自身的定位，将自身的优势与本地经济发展的要求紧密结合起来，大力培养符合市场需求的高素质的应用型人才，增强学校自我完善和自我发展的能力，以质量、水平和效益取胜，只有这样才能使地方本科院校在高等教育大众化背景下走向可持续发展之路。

参考文献

[1]季诚钧.应用型人才及其分类培养的探讨[J].中国大学教学，2006(6):57-58.

[2]王智祥，杨文兵，柏伟.应用型人才培养中几个突出问题的再思考[J].黑龙江高教研究，2004(6):109-111.

[3]徐理勤，顾建民.应用型本科人才培养模式及其运行条件探讨[J].高教探索，2007(2):57-60.

[4]孙秋柏.应用型人才培养中的问题成因及对策[J].现代教育管理，2013(10)：74-78.

[5]吴中江，黄成亮.应用型人才内涵及应用型本科人才培养[J].高等工程教育研究，2014(2):66-69.

[6]刘秀玲.地方高校应用型人才培养模式构建的三个维度[J].黑龙江高教研究，2013(8):135-137.

[7]陈小虎，刘化君，曲华昌.应用型人才培养模式及其定位研究[J].中国大学教学，2004(5):58-60.

[8]姜秀丽，杨锐锋.试析新建本科院校应用型人才培养的教学体系[J].黑龙江高教研究，2012(3):170-172.

[9]张翠英，温卫中.地方院校应用型人才培养模式研究与实践[J].黑龙江高教研究，2013(2):154-156.

人才培养成效篇4

关键词：企业；工商管理人才；培养现状；培养模式

企业工商管理对于企业运营与发展的作用体现在企业诞生、成长与发展各个阶段。其中，企业工商管理人才在工商管理活动中发挥至关重要的作用，即企业工商管理人才为工商管理活动的核心要素，包括新制度经济学理论、人力资本理论、企业管理理论在内都对企业工商管理人才培养做出了相当丰富的论述。基于此，文章首先分析企业工商管理人才培养的内涵与必要性，其次概括与总结我国企业工商管理人才的培养现状，在此基础上探索企业工商管理人才培养模式的构建路径，为提高我国企业工商管理人才培养水平提供思考。

一、企业工商管理人才培养的内涵与必要性

（一）企业工商管理人才培养的内涵

首先，企业工商管理是指企业在一系列组织框架与制度下，通过经营管理活动、企业战略选择、财务管理与控制、人力资源管理等方式提高企业经济效益与运营效率，提升企业的发展质量与发展水平。最为根本的是，无论是企业成长初期还是企业发展中期，企业工商管理活动都掌握了企业发展的命脉与关键。其次，在理清企业工商管理概念的基础上，我们还需要进一步掌握企业工商管理人才培养的内涵。企业工商管理人才培养是指为了完成既定的企业工商管理目标，在总体发展战略与经营模式下培养足够的（数量和质量方面）人才支持，本质是企业人力资本的提升。其中，企业工商管理人才培养的途径包括本土培养与合作培养，本土培养是指以培养工商管理系统内的人才为主，学生或学员通过职业发展规划、专业知识学习、企业管理培训等方式逐渐掌握工商管理所需的知识体系。与本土培养相反的是合作培养，主要是指培养单位无法通过第一种方式培养足够的工商管理人才，或者说目前本土培养无法满足企业工商管理更高层次的人才需求。这里需要注意的是，在企业工商管理人才培养途径中无论是本土培养还是合作培养都需要以服务企业工商管理活动为目的，以企业工商管理实际状况为依据，以人才培养质量为核心，从而发挥出企业工商管理人才培养的实效。

（二）企业工商管理人才培养的必要性

第一，企业工商管理人才培养的必要性首先体现在提高企业运作效率方面。从企业工商管理人才培养途径来看，本土培养工商管理人才能够尽可能地缩小培养成本，从而提高人才培养效率；而合作培养不仅能够提升企业工商管理人才培养的质量而且能够缩短本土人才培养的持续时间。第二，企业工商管理人才培养的必要性还体现在高效管理员工方面。在市场经济条件下，对于任何企业而言员工管理与维护成本都是影响企业效率的关键环节，这对于成长期的企业或公司尤其重要。本土培养对员工职业发展的整个阶段都能进行有效管理，根据微观经济学厂商理论可知，长期工商管理人才培养成本必然处于LAC曲线的最低点。而对于合作培养而言，仅访学成本高于本土培养的成本，但是其收益一般情况下更高，对于工商管理方案制定、活动展开等理解更深。第三，除了提高企业运作效率以及高效管理员工，企业工商管理人才培养的必要性还体现在统筹企业财务状况层面。成功培养模式为能够合理地发挥工商管理人才的作用引导企业的资金流向，保持企业资金的正常运转，确保企业融资顺利进行。包括财务管理工作、人力资源管理工作以及产业链管理工作在内都是企业工商管理人才的“用武之地”，由此可见企业工商管理人才培养对于整体企业的生存与发展都有重要影响。

二、我国企业工商管理人才的培养现状

（一）培养模式与培养方法陈旧

首先，培养模式与培养方法陈旧作为企业工商管理人才培养的首要困境尤其值得我们关注。由于国内工商管理教学水平与国际相比差距较大，加之迅速变化的社会经济环境与市场条件，绝大部分企业工商管理人才培养仍然按照传统模式进行，培养方法大都为专业课程学习、外部机构实训等。然而，随着信息技术革命的发展与“互联网+”时代的到来，学校若不改变传统的工商管理人才培养方式，那么培养出的人才必然被高度竞争的市场所淘汰，相应的工商管理人才支撑作用必然无法达到预期效果。

（二）培养目标与培养内容偏离实际

此外，企业工商管理人才培养的困境还包括培养目标与培养内容偏离实际。根据统计数据，我国78%的工商管理专业的课程设置过于细节化，导致工商管理人才只精通市场营销、人力资源管理、物资管理中的一门或少数几门。显而易见的是，零碎的知识体系导致工商管理人才难以从全局、系统的角度把握企业经营管理体系，难以全面地提高企业工商管理效率与水平。最为致命的是，如果企业高级管理人员或决策者并未全面掌握工商管理知识体系，那么企业在做重大转型战略或遇到重大危机时就有可能误入歧途，不仅影响企业的长远发展更关乎企业的生存与发展基石。

（三）培养成果评估不成熟

具体而言，培养成果评估不成熟包括两个方面，一方面企业工商管理人才培养成果评估缺乏目标性，在评估培养成果时往往不了解人才培养的重点与重心在哪，以至于使用“一刀切”的评估机制，并未细分不同部门、不同组织结构的人才的工商管理特点。另一方面，企业工商管理人才培养成果评估缺乏科学性。在评估培养成果时大都重视可量化的成果，而包括管理思想、管理理念与管理行为在内的大量培养成果难以量化，往往导致工商管理人才培养成果评估时存在较大的偏误。

三、企业工商管理人才培养模式的构建路径

（一）以现代教学手段革新培养模式与培养方法

由于企业工商管理人才培养存在培养模式与培养方法陈旧的问题，因此构建企业工商管理人才培养模式的路径需要以现代教学手段革新培养模式与培养方法。现代教学手段要求在企业工商管理人才培养过程中摒弃陈旧、落后的教学手段与方法，包括“一言堂”式的授课方式等等，而转向运用现代教学方法。具体而言，现代教学方法包括网络在线学习法、工商管理实训课堂以及校企互动教学课堂等，通过引进现代教学方法不仅能够激发学生或学员的学习兴趣，更能够使其夯实理论掌握程度，提高理论与实践相结合的能力，从而提升工商管理人才培养成果。此外，教师还可以在课堂上模拟企业管理，既提高了学生的实战经验又增加了课堂的趣味性与生动性。

（二）以理论结合实际丰富培养目标与培养内容

培养目标与培养内容的丰富与充实并不是一蹴而就的过程，必须将理论结合实际的教学原则贯穿始终。理论结合实际一方面要求在企业工商管理人才培养过程中重视工商管理理论基础，尤其在课堂教授、课后复习以及教学考核过程中体现理论知识的重要程度。另一方面要求在企业工商管理人才培养过程中将理论知识与工商管理实践相结合，单方面掌握理论知识或实践能力都不是合格工商管理人才的标准。因此，在培养过程中需要将课堂教学、课程考核等理论培训与校内实践、校外实习、企业实训等实践培训相结合以提高培养实效。

（三）以多维评价体系完善培养成果评估

由于培养成果评估涉及主体是多方面的，包括企业、学校、学生等，因此构建企业工商管理人才培养模式的路径还需要以多维评价体系完善培养成果评估。尤其注重创新能力、学习能力、合作能力等无形工商管理素养的考核，避免以理论知识和实践操作能力为主的传统评估方式，以多维度、多样化为评估标准，从而达到良好的评估效果。最为根本的是，政府、企业以及高校等机构需要越来越重视对工商管理人才实践能力的培养，逐渐突破单一的培养成果评估标准，并对培养目标进行科学的定位，为培养符合社会和企业发展的工商管理人才做出贡献。根据分析，现代企业对工商管理人才的需求必然会加快我国政府、企业以及高校等机构对工商管理人才培养模式的改革。各方参与主体需要在深刻认识企业工商管理人才培养内涵与必要性基础上分析目前工商管理活动中所存在的问题与不足，并且需要辅以现代教学手段、理论结合实际理念以及多维评价体系等举措，尤其需要重视培养模式、培养方法、培养目标、培养内容以及培养成果评估等方面的完善。

作者:马杰 单位:河北经贸大学 中国农业银行股份有限公司河北省分行营业部

参考文献：

[1]陆红光，黄静，李举烈.不一样的课程专业,不一样的工学结合———高职管理类专业工学结合教育教学方法探索与实践[J].清远职业技术学院学报，2009(5).

[2]莫少红.工学结合模式下的高职工商企业管理专业人才培养方案探索与实践———基于服务北部湾区域经济发展[J].广西教育学院学报，2013(3).

[3]庞中燕.区域经济发展下的广西高职院校商务英语专业人才培养模式探究———以广西北部湾经济区为例[J].考试周刊，2016(29).

[4]初蕾.工学结合人才培养模式在高职经管类专业的实践研究———以黑龙江职业学院工商企业管理专业为例[J].青年与社会：2015(4).

人才培养成效篇5

【关键词】人才培养

近年来,我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展,这给医院人才培养提出了新的课题。为此,就新形势下医院如何进行人才培养,如何培养与之相适应的新型人才,是一个非常关键的环节。

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”,医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤,实行人道主义,全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,医院发展的外环境已发生了深刻变化,作为独立经营实体的医院,已不能再由政府统包,主动适应社会主义市场经济体制,成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场,注重管理,走质量效益之路,走规范经营,健康有序的发展之路。

(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路

(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解,医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点,加上医院管理者任期制影响,一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才),“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作。

(2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养,即指重点人才的培养,做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子,其后定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人,培养目的是使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础,也是最重要的方面,其理由是:其一,医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构,只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥医院人才的最佳效果。其二,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得医院人才群体性特征更显重要,医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥,才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。

(3)服务技术型人才的培养:医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法,培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练,第一是“技术三基”的训练,即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养,这可概括为:①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲合意识,个体互补意识,勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善,通过法制教育,尽快提高医务人员法律观念与意识,使之能自觉地依法行医,规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握与病人沟通的技巧,提高服务社会、服务病人的意识与水平。

(4)注重临床型医学人才的培养:医院人才培养应面向病人,面向临床,培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的,其人才的成长周期较长,只有在临床第一线,与病人直接沟通,严密观察疾病的发生、全过程,并坚持在诊疗工作中长期实践,不断积累,才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性,具体可从以下几点来着手:①要想充分认识临床型人才培养的重要性,强调临床能力培养与科研能力培养并重,建立严格的规范的临床培养制度,以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度,建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式,即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向,临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向,临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。

(5)注意医院管理人才的培养:观念上,对医院管理干部常看成“脱产干部”、“非专业人员”、“不产生效益的行政干部”;人事制度上,未得到专业技术人员的同等待遇,技术职称评定缺乏专门的科学的管理制度,从而产生了轻视医院管理、不安心医院管理的现象,影响了医院管理人才的正常培养。尤其在新的形势下,医院运行机制上明显的市场性与经营性,以及内涵建设上的质量效益的要求,使医院管理作用更显得重要。只有搞好医院管理人才的培养,搞好医院科学管理,才能使医院各系统功能放大,提高医院的医疗技术水平,医疗服务水平,才能给医院带来明显的社会效益与效益,才能使医院的正常经营与发展得到保障。

人才培养成效篇6

关键词 高职 订单式培养 实效性 原因 对策

中图分类号：G712 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.06.006

Abstract "Order-mode" of the insurance personnel training mode is an effective model to solve the contradiction between talent supply and demand. The paper analyzes the problems in the training process and finally offer innovation to these problems. Then the author gives some useful ways and advice on carrying out this mode in the higher vocational education.

Key words higher vocational college； Order-mode training； effectiveness； reason； advice

订单培养是指企事业单位与学校双方在协商的基础上签订人才培养合作协议，根据双方要求共同制订并实施人才培养方案，共同参与人才培养全过程的管理，学生毕业后直接到订单用人单位就业的一种人才培养模式。该模式建立在校、企以及学生三方相互信任、紧密结合的基础上，以岗位需求定专业，以职业能力为出发点，就业导向明确，在理论上能有效实现就读和就业的无缝对接，也是高职院校实现学生零距离上岗的有效方式。但由于种种原因该模式在实践中流于形式，其成效方面仍存在许多亟待解决的问题，如现实就业与终身发展的矛盾，岗位所需技能与所学知识的差距，学生就业满意度等，未能真正达到订单培养预定效果，严重挫伤了企业和学生的积极性。因此“订单培养”实效性的提高已成了高职院校教育中亟待解决的关键点。

1 当前高职人才“订单式培养”实效性低下的原因

1.1 政府及教育管理部门的原因

1.1.1 未及时出台相关政策与法规

职业教育的特殊性，决定了职业院校不能闭门造车，必须敞开大门与企业合作才能顺利完成教学任务，培养出社会所需要的人才。在中央和地方政府的大力推动下，高职院校的“订单”培养取得了一定的成绩。但是 “订单式”人才培养中也出现的很多问题，如企业参与积极性不高，培养效果不理想，企业和学校违约行为，缺乏协调矛盾的权威机构等都也都与政府有着密切的联系。分析原因，主要是因为目前教育部门对于校企合作只有宏观的政策导向，缺乏操作性强的实施细则，因此，高职教育“订单“式人才培养在缺乏制度和利益驱动机制的保障下，导致订单合作过程中学校、企业与学生三方的目标不清晰、信任度不高、约束力不足等问题。

1.1.2 缺乏规范的监督与管理

“订单”式人才培养因为是单纯的校企合作关系，缺少法律法规的支持，缺少政府与教育主管部门的参与，造成诸多订单培养过程的乱象。这种现象表现在：一是订单班学生素质不高。有的企业不是根据市场的需要，而是因为照顾企业员工子弟就业的需要建立订单班，因此会在订单班学生的选拔过程中进行干涉，优先录取自己员工的子女，造成订单班学生质量不佳。二是订单班学生沦落为廉价劳动力。在企业的实践教学过程中，学生的时间几乎都用在工作上，教学时间安排得很少，甚至有部分企业将订单班学生当作廉价劳动力，在低酬劳甚至无酬劳的情况下，无限时加班加点，跑腿干杂活。三是企业和学生均存在毁约行为。“订单”式人才培养的时间是较长的，一般2到3年，培养周期长，在市场经济条件下，社会的发展和科技的进步是快速的，等到学生毕业的时候，企业战略调整不能按照协议安排学生就业的情况时有发生；另外经过2到3年的培养后，学生对于自己的就业也会有很多新的想法，尤其是在培训过程中部分企业将学生当作廉价劳动力，给学生带来一定心理阴影，因此订单班学生在就业的时候选择毁约的行为也屡见不鲜。

1.2 学校方面的原因

1.2.1 教学队伍整体实践能力不强

订单”式人才培养需要培养出一毕业马上就能在企业中独当一面的员工，因此非常重视对学生实践能力的培养，而要指导学生的实践，要求教师既有扎实的理论基础，同时也有一线工作的经验，具备较强的实践操作能力。据调查发现，大多数高职院校的教师普遍年轻并且学历较高，40岁以下教师占比达到70%，其中80%都具备硕士以上学历，但这些年轻的高学历教师大多数都是一直在学校中成长，从高中到大学，从大学到高职院校，并没有任何的一线实践经验，不能满足“订单”式人才培养的要求。

1.2.2 人才培养方案制定的落后性

“订单”式人才培养计划基本是针对订单企业人才需求而定，一般在签订“订单”式人才培养协议后就已经制定了，但是由于快速的科技发展和经济变化，企业的人才需求也一直在变化中，校企双方由于各自的利益出发点不一致，造成沟通困难，人才培养方案不能及时进行调整，落后于市场需求的变化，不能满足企业的需要。另外“订单”式人才培养主要目的是满足企业的需要，为企业培养合适的人才，企业以盈利为目的，总是希望投入能够迅速变现，因此“订单”式人才培养方案最注重学生的实践技能的培养，毕业就能上岗，不关注学生的文学素养、诚信品质以及职业道德等综合知识的培养，最终会造成学生就业后的可持续发展能力不足及忠诚度不高等问题。

1.3 企业方面的原因

1.3.1 订单企业对人才的需求变化快

一方面，一般和学校签订“订单”式人才培养的企业中大型企业占多数，而大型企业里面经常会有人事调整，一旦发生高层人事调整可能就会影响到之前已经签订的协议的订单班，企业或拖延时间安排实习，或安排实习后让学生独自工作，不给予及时而有效的指导等，造成学生缺乏归属感，这对学生和学校都将造成非常不利的影响。另一方面，在市场经济条件下，社会瞬息万变，科技日新月异，企业的发展前景是很难预料的，用人需求会受外界环境的影响产生变化，造成订单班无法长期持续发展下去，大多数订单班都只有一届或两届，造成学校和学生的不安全感，一定程度上打击学校和学生参与的积极性。

1.3.2 企业参与积极性不高

一方面，传统观念认为企业的主要目标是为股东创造利润，培养人才是政府和学校的使命，违背了企业的目标。因此，在“订单”式人才培养中企业普遍积极性不高。在订单人才培养中，大多数企业都只是在协商合作培养人才的时候会多次和学校沟通，但订单协议一旦签订，从人才培养方案的制定、订单班的学生的选拔、订单班学生的管理和考评等环节都是由学校单方面决定，企业基本不再参与。另一方面，企业在校企合作中前期需要投入一定的人力、物力、财力，订单班的毕业生进入企业后，由于培养中存在的问题，为企业创造的价值与其投入有一定差距，于是在这种恶性循环下，企业参与“订单”式人才培养中的积极性一直不高。这是制约“订单”培养发展，影响“订单”培养质量的一个重要因素。

2 提高高职人才“订单式培养”实效性的对策

2.1 政府应出台激励校企合作的机制

产学研合作教育是高等教育适应经济社会发展需要，谋求教育资源与社会目标协调发展的必然选择。校企合作共同参与培养人才的教育模式是创新人才培养的有效途径和方式，校企合作共同进行科学研究是推动科技创新的重要途径，这已被世界许多发达国家的实践所证实。首先，充分发挥政府的主导作用。从资金上给予保障，从政策法规上进行约束，通过设立相应机构保证工作的落实。建立起校企双方的有效沟通机制，科学策划校企合作重点项目，加强正面引导，积极主动地提供服务，宣传校企合作新观念。其次，设立专项基金。对订单合作的校企进行审核评估，表现优秀的予以物质奖励。最后，制定优惠政策吸引企业与学校参与“订单”式人才培养，如对积极参与“订单”培养的企业，可以在税收上进行优惠，还可以对参与“订单”培养的企业给予一定的荣誉称号，以塑造企业的良好形象，赢得社会信誉；对于开办“订单”教学的高职院校也可以在科研立项、招生、办学经费和办学方针等方面给予支持与倾斜。

2.2 制订能真正满足企业需要的人才培养方案

一方面，订单协议签定后，根据人才培养目标，遵照教育教学规律，校企双方共同制定人才培养方案。人才培养方案包括培养目标、课程体系、教学内容、教学计划和教学方式等。人才培养方案必须适应企业的用人标准，具有预见性、前瞻性、针对性和灵活性，人才培养方案的制定由理论功底扎实的专业教师、拥有丰富实战经验的行业企业专家、技术人员共同完成。另一方面，企业应根据环境的变化，行业和企业发展情况、生产经营规模和预期投资领域等，提供企业中长期人力资源发展规划、年度工作计划，及时向学校提供人才需求信息，并对学校人才培养方案提出改进意见，通过双方的及时有效的沟通，结合学校教学工作实际情况，及时改进人才培养模式，满足企业的人才需求。

2.3 加强师资队伍的建设

针对高职院校教师实践能力弱，不能满足“订单”式人才培养要求的问题，一方面，如果条件允许的话，学校可以培养，鼓励年轻教师轮流去企业进行为期一年的挂职锻炼，在企业中担任一个实际的岗位，深入了解企业一线的工作情况，积累扎实的实践经验，锻炼实践能力。另一方面，校企双方可以一起合作开发一些横向课题，教师利用寒暑假深入企业一线，参与技术革新与改造，将理论与实践进行很好的结合，提高教师的科研和实践能力，提高企业的经济效益，带动整个教师队伍水平的整体提高。最后，学校可以不定期地派遣青年教师到乙方承担生产、项目的开发任务，及时掌握新工艺、新技术，实现既懂理论又有实践经验的“双师型”教师的培养和优化。

2.4 建立完善的订单培养过程监控体系

第一，政府首先应该制定相关监督制度，成立独立于学校和企业之外的第三方监督机构，对于“订单”式人才培养过程中校企双方的权利和义务进行有效的监督，使校企双方从订单班组建到订单班学生的毕业全过程都能认真参与、积极沟通、互通有无，最终使学校、企业和学生通过“订单”式人才培养实现多赢的目标。第二，学校应成立订单班指导与管理机构，制定订单班的教学管理与激励考核制度。在与企业签订协议时，将教学管理的要求明确写进协议，尤其是企业所承担的责任部分，如企业必须委派专员向学校提供企业人力资源中、长期规划，企业未来3～5年的专业需求计划、职业岗位特征描述等信息，负责提出所需专业的用人标准和要求，共同制定专业人才培养目标及方案，协助制定订单班“工学交替”计划；学生在企业实习期间，企业必须实践教学大纲的要求给予适当安排，并派专业技术人员进行实习指导，对学生的成绩进行全面、客观、公正的评价和考核，以保证学生能顺利完成实习教学任务等。第三，校企合作中，对表现不好、未能达到培养目标的学生，解除订单培养协议；对于表现优秀的学生，给予优先入司的奖励，奖优罚劣，建立起“订单式”人才培养工作的良性运行机制。

参考文献

[1] 崔晓琳.论高职院校“订单式”人才培养模式[J].天津职业院校联合学报，2011（2）.

[2] 陈传端，谢英星，周静.高职院校“订单班”人才培养模式尝试与实践[J].职业教育研究，2011（3）.

人才培养成效篇7

关键词：技能人才 培养 现状 对策

近几年来，集团公司通过技师和高级技师等高技能人才的培养工作措施的落实，极大地激发了行业从业人员学技术、求进步的积极性，取得了明显的工作成效。然而，通过信息反馈和调查分析，集团公司技师和高级技师等高技能人才的快速培养，无论是培训机构的培养条件、工作理念，还是在培养实施，还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。

一、按认知规律，循序渐进培养

高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律，讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养，他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力，才是高技能人才培养的关键。一方面，通过宽泛专业知识培训，延展学员知识结构，培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距，激发学习热情；另一方面，通过强化基本技能训练，提高学员的作业熟练程度，形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础；再通过变换学员的观察和思考的视角，发散其思维范围，扩展学员输入与输出的思维通道，焕发技术创新灵感，产生技术攻关欲望；在此基础上，再施以方法引导，强化学员自主能力的拓展。

行业高技能人才的培养，绝不是一蹴而就的，其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训，是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的，而不是课堂上“教”出来的。因此，有效的高技能人才培养，必须将培养过程与施工生产过程相联系，必须做到学用结合，用专业理论指导岗位生产，用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为，这样高技能人才的培养目标才能实现。

二、整合培训资源，满足能力培养要求

职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员，他们应具有：高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此，遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前，在集团公司内部，承担高技能人才培训的基地，大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心，应该说：对于培养高技能人才而言，他们各自都有条件优势，又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高，但缺少技能训练条件和手段；而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施，也有较为成型的技能训练手段和方法，可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位，都认识到自身的资源状况，努力通过“借鸡下蛋”的方式，弥补不足，却往往在实际操作中，由于诸多方面的原因，难以做到资源共享，优势互补。因此，集团公司层面上，可根据各培训中心的教育资源，强化专业定位，按高技能人才能力培养要求，进行培训资源整合。

三、强化过程管理，注重培训质量

高技能人才的培养能否取得实效，取决于培养过程是否得到有效控制；在高技能人才培养工作中我们必须保证，从课程的策划、教师的选择，到方案的论证、过程的实施、再到考核评价等各个环节都应置于制度和规程的约束之下，只有这样，才能使高技能人才的培养质量得到保障。那种按一般标准设置培养课程，脱离生产要求运行培养方案，考教一体组织考核评价的培养组织模式，应该被坚决摒弃。应建立培养课程和培养方案的申报批准制度，实施过程的督导制度及教考分离制度；在高技能人才培养方案的策划中，要求不仅要体现科学性、针对性的原则，还要充分顾及知识结构和能力结构的平衡性。在现实工作中，无论是理论专家型学者还是实践专家型学者制定的课程方案，往往都会因为工作领域的关系和个人能力的限制，导致培养方案有失偏颇。通过审批制度的执行，可有效保证高技能人才培养的方向性和实用性。高技能人才的培养是投资性的工作，应按项目化运行的要求来加以监督检查，实施过程督导制度的建立，既是维持高技能人才培养严肃性和可靠性的重要举措，也是确保培养质量的有效手段。在高技能人才培养的最后环节，利用第三方对培养成果进行考核评价，是现代培训教育的通常做法，也是对培训机构，培养能力、培养效果的一种监察。

人才培养成效篇8

关键词：信息化人才建设；军民融合；问题浅谈

一、前言

自改革开放以来，我国的军事信息化建设经历了不同的发展阶段，直到总书记提出军民融合思想后，我国的军事化才实现了真正的转型。然而，从当前现状看，我国的信息化建设与军民融合尚处于初始阶段，军队的协调机制还相对不健全，使得军事任务的顺利完成受到了限制。与此同时，我国的信息化人才还较为缺乏，使得武器装备效能及研制效能受到阻碍。而仅靠军事院校的人才培养，远远不能满足当前军事信息化人才的需求，也无法从根本上解决问题。因此，需要积极引进先进人才，并加强信息化人才培养，实现真正人才致胜，让军民融合道路更加的广阔、平坦，推动我国的经济化、军事化、国防事业的发展。

二、信息化建设中，军民融合的发展路径

当前，我国军事化在向着军民融合发展时，由于军队的信息化人才缺乏，且人才结构不合理，使得军队信息化的转型发展与预期目标还存在较大的差距。虽然我国在2012年召开了全军院校会议，并解决了一定的人才制度培养缺陷。但从长远发展目标，及军队信息化建设的转型发展看，人才的需求量还远远不足。因此，就需要军队将人才培养目标，从单一军校培养，转向社会人才培养，并适当接收普通高校毕业的学生，走中国特色的军民融合发展道路，才能够顺应时展的潮流[1]。

从全球范围看，军事强国的军事能力提升，还需要依靠信息化技术，并结合自身的实际情况，进行统筹发展，以便在信息化战争中占据优势，有效提升国家的国防实力。而在信息化战争中要取得胜利，还需要依靠大批的信息化人才，采用多种路径的人才培养方式，招贤纳士，集众多的信息化人才，致力于军事研究，才能够取得较大的成就。因此，我国要脱离传统的“军校培养+必要补充”这一人才培养模式，而是充分发挥地方教育资源及技术资源优势，建立一个有效的军民融合人才培养模式，为我国的军队信息化人才培养，提供必要的人力资源与信息保障。

三、信息化人才培养的现实困境

军民融合发展俨然已经成为我国军事化发展的必要趋势，但要真正实践起来，还需要面临诸多的问题。

依据我国的基本国情，信息化人才的培养走军民融合这一道路，无疑是正确而有效的。但由于我国处于军民融合发展的初始阶段，要在短时期内完成信息化人才的培养目标，并非轻而易举的事情，不仅要考虑到军地双方的领域矛盾、层级矛盾，还要统筹全局，凝聚各方的力量，强化顶层的政策决策机制，并调动各方执行层的积极性，才能够形成良好的军民融合发展趋势[2]。与此同时，要在军民融合发展方向上，加强信息化人才的培养，还需要解决军地间的主从关系，让军地双方都以大局为重，依据法律法规，构建科学而完善的管理机制，并进行明确的职责划分，理顺军地机构间的关系，以形成共赢的局面。在此基础上，军队信息化人才培养，还要解决“统分问题”，也就是在人才培养战略上，形成统一的发展目标，明确人才培养方式，以免出现全军统一培养，而形成供需不一致的问题，或由于层次分散过度，而导致政出多门，人才培养缺乏标准与制度的问题。

四、信息化人才建设军民融合实践分析

（一）制定明确的人才培养目标

军队信息化人才建设，具有一定的复杂性、系统性，且耗时较长。因此，还需要从顶层的政策方面着手，并制定出明确的人才培养目标，对人才建设规模、方式等进行统筹规划，以形成军民融合的良好局面。在军队与军事教育上，要以国民教育为依托，通过先进人才的引进及高校代培途径，来形成有效的军地教学资源，完善人才培养结构，并形成科学性、总体性的布局。当然，在人才培养过程中，还需要对现役军官、预备役军官、义务兵、士官等编配比率进行调整，增加重要军事部队的信息化建设，及信息化专家数量，来为信息化人才建设提供一定的支撑能力。

在军民融合中，其目标主要是通过军民融合人才培养战略统筹，将信息化人才的建设，纳入到军队人才建设与国防教育系统中，进行军队的整合与社会分散教育资源的调配，明确各种军事人才的需求，进而制定出长期与近期的人才培养规划，通过军地培养系统的有效衔接，进行人才储备。在军民融合的信息化人才培养中，还要对融合模式进行创新，确立以军事院校为人才培养为主，以地方教育为人才培养补充的模式，深化军民融合的推广度，借助地方的资源优势，拓宽借地培训、依托培训路径[3]。当前，我国的国民教育体系已得到了不断的完善，对于专业人才培养，已具有良好的通用性、适应性，较适合当前军队专业人才的培养。因此，军队要建立特定的人才培养基地，与给地教育机构进行有效联合，签订人才服务项目、培训方式，为军队提供高素质的信息化人才。另外，军队还要将人才培养的对象，从国防拓宽到信息技术、信息系统管理、软件开发、设备维修等多中专业上。

（二）健全人才培养的管理机制

在军民融合发展中要推进信息化的人才建设，还要有制度上的保证，通过制定出明确的人才培养制度、完善政策法规及配套机制，形成有效的管理机制，才能够让军地双方的关系得到协调与统一。首先，在管理机构上，要确保其功能完善性及权威性，设立专门的管理机构，来负责军民融合信息化人才培养的管理工作、军地人才共育的战略规划工作，以确保人才的培养质量。其次，在法规体系的建立中，还要对选材、地方深造、军地代职培养、借才引智等方面进行深入的思考，对国防生进行统筹分配，在教育、特殊优待、法律责任等方面进行规范文件的法律条文制定，以确保军地关系、军地部门职责、工作制度等得到保障，让军民融合人才培养工作更加的高效、顺畅。最后，还要建立一个相对完善的配套机制，把军地两大系统的职责部门关系进行统筹管理，进行高效的资源配置，提升前沿科研能力及成果转化能力，建立军地双方的资源共享机制、科研成果共享机制、人才需求反馈机制，进而及时地调整人才培养计划，优化专业设置，提供军地双方联合人才培养效率。

（三）构建人才培养的基础环境

在人才培养中，军地还要注意优化基础环境，适当的改善人才待遇，提高军队的岗位吸引力，在统一的工资标准上，建立一个有利于人才聚集，人才激励的工资津贴及奖励制度，并以绩效补贴及奖励分配制度作为补充，吸引更多的地方性专业信息人才、军地兼容人才、高科技领域紧缺人才[4]。同时，还要建立一个军地统一的人才基础数据库，对信息化人才的发展动向、专业素养、科研成果、权威领域等进行实时分析。另外，军队还要加强基础设施的建设，为信息化人才提供一个良好对工作、科研环境，让其充分施展自己的才华，搞好军内科研工作，为各层级的人才从事设备维修、尖端项目研发、信息系统管理、软件开发等提供有利的条件。

（四）完善人才培养政策机制

在信息化人才建设中，还要完善政策机制，并遵循“取才于民”的原则，来完善人才的军地互认机制，并结合市场经济对于人才配置与人才择业的影响，积极地推进岗位资格认定或职务等级考评，并将这种人才认证机制与地方进行有效衔接，以建立一个军民通用的人才资格认证标志，为高层次人才的选拔、任用创造有利的条件。同时，还要注意完善军地间的互利互惠机制，通过相关政策法规，来对政府部门，及地方院校、教育机构、科研机构的人才培养制度进行制度，依循互利互惠的原则，有效推进民用与国防领域的人才、信息、成果得到融合。与此同时，国家还要建立成效的人才培养机制，在科研院、地方高校、装备生产企业等领域，选拔出高水平、高技术、高素养的人才，预编至军兵种作战部队。当然，在进行人才培养时，军队还要优化人才培养机制，通过依托培养方法，将理论与实践进行融合，来解决当前的人才紧缺问题，尤其在地方高校的优势学科中，更是要结合部队人才需求，采用定向招生、固定专业设置的方式，来进行人才的培养建设。

五、结束语

从我国的发展现状看，信息化人才缺乏为军民融合发展的一大软肋。因此，就需要加强信息化人才的培养，并增进军地双方的交流与协作，为军队培养出高素质、高技能的信息化人才。强化军民信息融合的人才培养，不仅仅是进行信息化人才的培养，更需要把握市场信息及科技发展，结合军队需求，来建立多方面的专业信息化人才培养渠道，为军民融合输送新鲜血液，以提升我国的国防实力，推动我国的经济发展。（作者单位：西安政治学院）

参考文献：

[1]姜鲁鸣，王伟海.深入推进军民融合式发展的科学指南――学习党的十报告关于军民融合式发展论述[J].军事经济研究，2013，（01）：13-17.

[2]简晓彬，周敏.军民融合型经济对制造业价值链攀升的作用分析[J].科技进步与对策，2013，30（08）：117-123.

[3]梁文源，黄保民.对推进边防信息化建设军民融合发展的思考[J].国防，2014，14（01）：26-27.