我国电网企业国际化人才队伍建设研究

近年来，我国电网企业积极贯彻落实国家“走出去”战略，通过获取特许经营权、项目并购、股权收购等方式，国际化发展取得了令人瞩目的成就。国际化人才队伍建设是电网企业实施国际化战略、开拓国际业务的基础，对电网企业提升盈利能力和经营管理水平具有重要影响。本文拟从企业人才队伍建设的视角，结合我国电网企业对国际化人才能力素质的需求，分析当前国际化人才队伍建设的现状，提出加强国际化人才队伍建设的策略。

国际化人才的能力素质特征

通过分析跨国企业通用之才的能力素质发现，电网企业国际化人才具有国际一流企业人才的一般特点，归纳起来主要体现在以下5个方面：①基本能力素质能满足企业国际化发展的需要。国际化人才一般拥有全球化视野、复合型知识结构，熟悉国外政治、经济、文化和法律等商务环境，具有较强的跨文化沟通能力和适应能力。②能够在本国及海外机构之间自由流动。国际化人才的能力素质具有通用性，能够超越国界，在国内和国外都能为企业创造价值。③具备敏锐的洞察能力。具有敏锐的世界眼光和深邃的洞察能力，有居安思危的意识以及独立思考、分析问题和解决问题的能力。④具备快速的应变能力。在复杂多变的新形势、新环境面前，能够举一反三、触类旁通，及时作出应变，把握市场机遇，赢得发展空间。⑤具备前瞻的引领能力。在具备包容、组织和协调能力的基础上，还应该具有前瞻性的国际市场引领能力。

除了具有以上特点外，根据电力行业特点和国际业务发展趋势，电网企业国际化人才的能力素质从通用能力和专业能力两个维度看，还可以细分为以下能力项目，如图1所示。

笔者将这个包含2大能力类别、8类能力项目、46个能力子项的能力素质集合称之为“国际化人才胜任力特征模型”。在模型中，每个能力子项可以划分为初、中、高3个级别，并详细定义每一级别的能力内涵和要求。该模型可作为电网企业国际化人才规划、招聘、选拔、培养、配置和职业发展等多个环节的参考依据。

国际化人才队伍建设的现状分析

国际化人才队伍结构与企业实际需求不完全适应

近年来，电网企业的国际化步伐逐渐加快，国际业务取得重大进展。目前，电网企业虽然拥有一批素质过硬、结构多元的国际化人才，但与未来国际化战略需求相比，现有人才的国际视野、从业历练和综合能力等方面还有待提升和强化。外派的中高层干部在领导力、跨文化管理能力、风险防范、市场开拓等方面的能力和经验不足，适应国外电力市场环境、熟练应用国际贸易规则和国际法律事务等方面的复合型人才需求较大，具有丰富的国际商务经验且具备大型电力工程项目管理能力的人才紧缺，影响着电网企业海外业务的发展。

国际化人才的储备需要强化

国际化人才储备需要着眼于企业战略，提前从数量、结构、层次等方面进行规划、选拔和培养。目前，电网企业在国际化人才的储备上缺乏系统的规划和需求预测，在选拔培养上偏重精通外语的人才，引进渠道主要是毕业生招聘和国内外公开招聘，其中外籍人才被纳入国际化人才库的数量偏少，在大胆使用外籍人才方面经验不足。

国际化人才培训亟需加强

国际化业务是我国电网企业参与世界电力市场竞争的重要载体，国际业务的未来发展对国际化人才的培训提出了较高的要求。电网企业当前的国际化人才的培训培养方式有待丰富和完善，培训需求挖掘不够，培训内容的针对性不强，不能有效地开阔员工的国际视野、提高员工的跨文化适应能力和一定的经营决策能力，与电网企业快速发展的国际化业务需求不相匹配。

国际化人才建设体制机制有待完善

国际化人才队伍建设需要从选、用、育、留等环节建立科学完善的体制机制保障。目前电网企业在国际化人才的选拔上仍然存在学历、职称、资历、国籍等方面的限制、在国际化人才的使用上以外派人员为主，开放度不够；国际化人才职业发展通道不够明确，绩效薪酬制度不尽合理，未完全与国际接轨，人才的激励约束机制需要加快建立。

电网企业国际化人才队伍建设的策略

针对我国电网企业国际化人才队伍建设的现状和存在的问题，笔者认为应从以下几个方面加强和改进国际化人才培养与管理。

完善国际化人才培养制度

电网企业要借鉴大型跨国集团人才培养制度，建立覆盖国际化人才的全口径人才培养制度体系。结合电网企业国际业务发展战略和用工需求，做好国际化人才发展规划，建立国际化人才任职资格体系和能力素质评估体系，为国际化人才的储备、选拔、培养和使用奠定基础。研究借鉴国际一流企业薪酬分配、绩效考核制度，建立具有电网企业特色的国际化人才考核激励制度。要着眼于国际化高端紧缺人才的储备，建立具有针对性和实效性的培训开发制度，例如本土人才与国际业务人才双向交流、本土专家人才定向培养和外派储备制度、高层经营管理者再教育制度等等。通过这些制度固化国际化人才培养理念、培养模式和配置使用。

创新国际化人才培养机制

要根据电网企业国际化人才胜任力模型，建立总量充足、结构合理的国际化人才储备库。从专业技能、经验成果、综合素质等方面规范人才评价和培养选拔标准，有针对性地制定培养和培训方案。将海外项目和海外公司作为培养优秀人才的实践基地，通过海外短期实践、海外轮岗等方式，对国际业务人才进行锻炼和选拔。开展国际业务系列培训，提高培训的针对性和有效性，培训内容要涵盖外语、国际投融资、国际化企业经营管理、跨文化沟通、国际商务礼仪、相关国际规则和惯例等内容。创新培训方式，增加实操和实战演练培训，适当从外部采购高品质的在线培训课程，缓解工学矛盾。实施“导师制”培养模式，充分利用企业内部专家人才的先进技能和经验，发挥“传、帮、带”作用，快速培养和搭建适应国际业务发展的人才梯队。

拓宽国际化人才选派途径

进一步细化外派人才选派标准，优化选拔方式。通过定期组织考试考核、培训班选拔、项目实战选拔等多渠道挖掘和储备人才，为有志奉献国际业务的同志搭建成长平台。加强国际化人才分类选派管理。对于海外新建项目，需要长期派驻人员的，可以采用员工自愿报名、组织严格考核的方式选派。对于短期或紧缺急用人才，可通过跨单位借用、对口支援、挂职锻炼等方式选派。充分利用全球公开招聘平台，遴选国外高校相关专业人才，还可以采用社会化招聘的方式，从国内外引进高端领军人才。

优化国际化人才使用机制

要科学规划驻外人员职业发展通道，研究制定相应政策措施。在政策层面上明确派出后如何使用、回国后如何安置，鼓励驻外人员回国后采取双向选择，在人事安排和职务晋升上，给予相应的政策倾斜，充分发挥国外员工熟悉所在地政治经济法律环境的特长。实施本土人才国际化和国际人才本土化相结合的策略。对于具备国际化人才基本能力素质和发展意愿的员工，首先可以按照国内专家人才培养的方式，全面提高其经营管理和专业技术能力，定期将其选派到国外项目和单位进行实岗锻炼，进一步熟悉国外市场运作规则和跨文化管理，成为关键时刻顶得上的国际化人才。建立外籍员工来华培训、工作的常态机制，依托电网企业的培训机构，加强技术、管理和文化交流，增加其对我国电网企业的了解和归属感。

在经济全球化快速发展的背景下，电网企业要积极应对人才竞争国际化挑战，充分利用国外和国内两个人才市场，提升全球人力资源的配置能力。同时，要把握国际化人才队伍建设规律，从人才的选、用、育、留等环节创新管理，培养适合电网国际业务发展的高端人才。（作者供职于国网湖北鄂州供电公司人力资源部）