薪酬调整分析报告范文

薪酬调整分析报告篇1

快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。随着快消行业的强势增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势，这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。虽然整个快消业实现薪酬全面增长，但在行业内部，等级差距明显，人员流动性大，企业应当理性的看待市场薪酬状况，构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系，从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。

 

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

 

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

 

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

 

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

 

某行业领先快消领域食品集团招聘：

职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

 

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

 

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

薪酬调整分析报告篇2

笔者通过比较国内外青年就业公共信息服务发现，目前我国亟待建立全国性的毕业生起点薪酬调查体系，其必要性和重要性体现在以下三个方面：

一是市场主体的毕业生起点薪酬信息存在诸多问题。如：国内有一些咨询机构曾经过毕业生起薪数据，但由于经费、人力等方面的局限，起点薪酬调查的范围小、渠道窄、样本单一，往往只涉及部分地区和行业，不具有规模性和权威性，在全国范围内的指导意义不强，而且由市场的起薪信息大多以产品形式出现，客户使用需要付费，这种盈利性一方面限制了使用者范围，另一方面也会影响信息的客观真实性。另外，各机构间的统计口径不规范，信息缺少连续性和及时性，常给信息使用者带来一定困难。

二是政府部门在毕业生起点薪酬信息服务中也存在很多不足。目前，我国各地区政府部门的工资指导价位中包含毕业生起点薪酬信息，但其中很多只提供了毕业生分职业的起点薪酬，缺少分行业、分专业和分学历等更全面的价位信息；各地区间起薪的口径不一致，缺少中央层面的统筹规范，地区间的信息缺乏衔接和联动，如对比2011年广州和北京两地的毕业生工资指导价位发现，广州市公布的起薪信息涵盖了180多个职业类型，而北京市只涉及113个职业，而且未提供起薪平均数；还有很多地区仍未形成工资指导价位制度，政府在毕业生起点薪酬服务方面处于“缺位”状态。

三是全国毕业生起点薪酬调查体系的建立具有诸多应用价值。调查成果将有助于政府部门掌握毕业生就业市场基本信息，更好地为高校毕业生提供就业服务；将有助于企业了解行业和地区的毕业生薪资水平，从而为企业制定招聘策略、薪酬策略甚至人才战略提供依据；将有助于各类毕业生了解市场薪酬信息，合理形成薪酬预期，更好地适应市场和用人单位的需求，提高人力资源配置效率；将有助于高校合理判断市场对人才的需求，从而科学设置招生计划、课程及提供就业指导等，提高人才培养效能；将有助于为广大家庭和教育投资机构提供价格信号，促进社会增加人力资本投资，提高整个国家的人力资本水平。

目前，欧美发达国家在毕业生起点薪酬公共服务方面有很多成熟的做法，如美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）定期的职业展望手册（Occupation Outlook Handbook）和工资数据库（BLS Wage Data）中都含有毕业生起薪信息。此外，美国大学雇主联合会（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬调查报告（Annual Salary Survey Report），报告主要为大学毕业生提供起薪信息服务。日本厚生劳动省每年开展的基本工资结构调查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起点薪酬分报告，该报告主要服务于企业和新毕业生（New Graduates），内容包括分性别、分专业、分地区、分职业、分行业和分企业规模的毕业生起点薪酬，数据对全社会免费开放使用。

针对当前我国各学历毕业生就业的特点，可以尝试在国家劳动力成本统计和国家薪酬调查体系框架内，由人力资源和社会保障部、教育部和国家统计局等部门牵头，通过调查各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，获取起点薪酬数据，同时组织有经济学、统计学、教育学和社会学等背景的专业人士进行分析，撰写相关报告。

毕业生起点薪酬是政府提供基本信息服务的关键环节，建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。同时可以借鉴统计年鉴的形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或者单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。

毕业生起点薪酬信息具有外部性、公共性和规模性等特征，通过建立全国毕业生起点薪酬调查体系，可以真正发挥政府在起点薪酬基本公共服务方面的职能，为广大毕业生求职、用人单位招聘和高校就业服务提供一份权威的起点薪酬“晴雨表”。

薪酬调整分析报告篇3

【关键词】巴塞尔 薪酬 风险管理 绩效

一、商业银行薪酬制度回顾与总结

（一）商业银行及其薪酬制度

商业银行是资本主义市场经济发展的产物。不同于中央银行或者投资银行，商业银行主要进行存款、贷款业务，通过存贷利息差额获得盈利。商业银行的主要业务范围还包括吸收公众、机构以及企业的存款、向他们进行贷款，以及票据贴现级其他中间业务。而根据《中华共和国商业银行法》和《中华人民共和国公司法》，商业银行指吸收公众存款、发放贷款、办理结算业务等的企业法人。商业银行是资本市场的重要参与者，在经济中有着举足轻重的作用。[1]

由于商业银行的特殊地位，商业银行拥有双重属性：公共属性和企业属性。[2]一方面商业银行是盈利性组织，以利益最大化为目的。而另一方面，商业银行也具有社会性，需要承担促进社会福利良性发展的责任。因此商业银行的薪酬制度不仅要考虑内部员工福利及绩效激励作用，还要考虑其对社会的影响程度。2008年的金融危机中，华尔街商业银行的高管不仅没有为罔顾风险和投资人资产安全的行为买单，反而被曝享有天价薪酬，遭到社会的强烈谴责，严重影响资本市场的稳定以及信用。因此，商业银行的薪酬制度制定及管理需要谨慎。

（二）商业银行薪酬制度主要内容

商业银行的薪酬制度的组成主要有基本工资、年度奖金、长期激励以及福利和津贴。[3]基本工资不受个人及公司的绩效影响，缺乏灵活性，也是薪酬的固定部分。年度奖金是直接将薪酬与银行业绩挂钩的基本方法。奖金的具体制定各个银行有所区别，财务指标或非财务指标都会运用到业绩的衡量中。长期激励，特别是针对高管的长期激励，常常牵涉到股票和期权。高管在达到一定的解锁条件后，期权才能被解锁。福利和津贴则更多是隐形的福利，例如公司用车、带薪休假、旅游等。

在金融危机中，华尔街高管的薪酬结果都有一个共同特点：基本工资占较小的比重（25%左右），而其他的长期激励，如股票和期权、分红等占比很大，接近75%。这种薪酬制度无疑向这些银行的高管传递了一个信息：不顾一切让利润最大化。[4]因此这些银行高管愿意冒巨大的风险去进行高回报的金融业务。薪酬制度是推动金融危机恶化的一个重要因素。

二、巴塞尔薪酬管理要求

2010年底，巴塞尔银行监督管理委员会正式了《全球更稳健的银行及银行体系监管框架》及《流动性风险计量标准及监管的国际框架》两份文件，明确提出于2013年1月1日起实施，预计在2018年底达标。这是自1988年出台巴塞尔资本协议以来的第三版，因此简称“巴塞尔协议Ⅲ”。

巴塞尔银行监督管理委员会成立于70年代，其职能是组织制定并国际银行业风险管理指导文件。1988年，巴塞尔委员会出台了《统一资本计量与资本标准的国际协议》（简称巴塞尔协议Ⅰ），核心内容是按监管标准计量信用风险资本要求，最低资本充足率不低于8%。巴塞尔协议Ⅰ存在一定的不足，例如其风险权重计算简单、计量标准没有考虑风险的因素等。经过多年修改、补充和完善，巴塞尔于2004年6月出台《统一资本计量与资本标准的国际协议：修订框架》（巴塞尔协议Ⅱ），其核心内容为最低资本充足率、监管监督检查、市场纪律三大支柱。巴塞尔协议Ⅱ出台后，全球100多个国家都陆续接受并实施。不过，实施中暴露出资本定义较宽松、表外风险约束不力、忽视资本监管亲周期性等问题。为了改进，2010年12月巴塞尔委员会出台了巴塞尔协议Ⅲ。巴塞尔协议III特别针对针对商业银行的薪酬制度做出了规定，要求加强银行公司治理，建立薪酬管理制度。在随后的2011年，巴塞尔出具了《将薪酬制度与风险、绩效挂钩的方法》①。该报告希望使监管当局级银行能够加强对经风险调整后的薪酬制度的认识，促进银行业的薪酬制度改革。

巴塞尔报告认为，健全的薪酬制度的调整机制应该包含薪酬制度的设计、业绩考核的方法、事前和事后的调整、延期支付以及奖励程序等。对薪酬制度进行风险调整是十分必要的，由于大多数薪酬会在风险结果显示之前就已发放，因此需要引进事后风险监控机制，结合事前的风险预估，更好地进行风险调整。这份报告还详细的讲解了风险调整需要考虑的因素，例如风险的性质以及风险结果显现的时长。某些风险可能是超长期的，此时就需要引入事前风险调整机制用于预防风险发生。对于一些确定可见的、短期的风险结果，可以通过事后风险监测机制来控制。对于衡量风险的指标，报告指出需要合理结合定量指标和定性指标。定量指标需要从单纯依靠经济指标转向为经济效率指标，如经风险调整的资本回报、融资成本等。而定性指标考量薪酬管理委员会的成员背景、职能、薪酬管理方案等。

三、巴塞尔薪酬管理规定对我国的启示

银行的薪酬管理对于资本市场的稳定十分重要，也是银行风险管理的重要内容。随着巴塞尔薪酬管理规定的颁布，中国各商业银行应该按照指引，结合中国国情和银行的实际管理，调整薪酬管理体系，从以往只注重业绩评价指标转变为效率与风险兼顾。另外，相关监管部门应该填补监管的真空，完善薪酬管理相关法律法规的制定。[5]另外，中国也应该积极参与金融监管改革，掌握主动权，改变之前被动接受西方规则的局面。

注释

①Range of Methodologies for Risk and Performance Alignment of Remuneration

参考文献

[1]潘敏.商业银行公司治理：一个基于银行业特征的理论分析.金融研究，2006，（3）：37―47.

[2]陈萌B.商业银行薪酬制度对社会福利的影响研究.2012.

[3]Bruce Overton & Susan E. Stoffer. Executive compensation answer book[M]. Citic Publishing.

[4]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2005，7：76-94.

薪酬调整分析报告篇4

企业所有权与经营权相分离导致投资者与经营者信息不对称，高管有机会为最大化自己利益而进行盈余管理。为降低高管的道德风险和逆向选择，高管薪酬激励机制应运而生。现存的研究大多集中于CEO薪酬或高管薪酬与盈余管理的关系研究，忽视了CFO在其中的作用。CFO为舶来品，其称谓在我国上市公司中的使用并不统一。根据“财务会计报告由单位负责人、主管会计工作的负责人及会计机构负责人（会计主管人员）签名并盖章”这一法定要求，本文将年度财务报告中披露的“主管会计工作负责人”界定为我国上市公司的CFO。相比CEO，CFO直接掌握公司的财务状况，负责财务报告披露，具有独特的地位。Geiger和North（2006）研究认为，在新的CFO被任命情况下，操纵性应计利润显著降低。Mergenthaler、Rajgopal和Srinivasan（2008）发现在公司基准收益未被满足的情况下，CFO更换几率上升，因此研究CFO薪酬与盈余管理的关系很有价值。目前我国研究CFO薪酬与盈余管理关系的文献较少，本文将集中于房地产行业探索CFO薪酬与盈余管理的关系。

二、盈余管理的度量

众学者对盈余管理的定义不尽一致，但其本质并无相异，即出于各种动机对财务报告净利润进行调整。盈余管理不能被直接观测，只能通过替代的方法来推定它的存在及其程度。现有研究多采用操纵性应计利润作为信号，估计盈余管理行为，常用的方法为应计利润分离法。

权责发生制的会计模式使会计利润分为经营现金流量（Cash from operations，CFO）和应计利润（Total Accruals，TA）两部分，即：

Earnings=TA+CFO

TA=Earnings-CFO

一般认为，经营现金流量易被监控，往往需要真实的经济业务来构造，操控成本高，而应计利润操纵空间大，管理者倾向用应计利润来管理盈余。应计利润将企业正常经营成果与管理者操作结果混为一体，体现管理者操作结果的为操纵性应计利润（Discretionary Accruals，DA），企业的正常业绩则表现为非操纵性应计利润（Non-Discretionary，NDA），即：

TA=DA+NDA

DA=TA-NDA

操纵性应计利润真正体现了盈余被管理的部分。然而，操纵性应计利润不能直接获得，因此，设法求出非操纵性应计利润，用应计利润扣除，盈余管理便可度量。

本文采用横截面修正的琼斯模型，其估计非操控性应计利润的公式如下：

NDAit=α1i/Ait-1+α2i（REVit-RECit）/Ait-1+α3iPPEit/Ait-1

式中，NDAit表示经上期期末总资产调整的非操控性应计利润；Ait-1是上期期末总资产；REVit是t期销售收入和t-1期销售收入的差额；RECit是t期应收账款和t-1期应收账款的差额；PPEit是t期期末固定资产原值；α1i、α2i、α3i是公司i的特征参数，估计值根据以下公式，运用估计期各项数据通过回归取得：

TAit/Ait-1＝α1i/Ait-1+α2iREVit/Ait-1+α3i PPEit/Ait-1+εit

式中，α1i、α2i、α3i的OLS估计值，εit为残差项，代表各公司应计利润中操控性应计利润部分。

三、研究设计

（一）研究假设 根据委托理论和激励理论，企业两权分离使得投资者与高管之间存在利益冲突，报酬契约被用来激励高管努力工作，降低成本。但信息不对称及监督成本的存在使投资者无法确切了解人工作努力程度及其能力大小，可用货币计量的会计盈余成为确定薪酬大小的参照物。高管作为理性的经纪人，有动机和条件通过会计政策选择等方式使会计盈余朝着自己希望的数字发展。CFO直接掌控财务报告的编制，更有机会进行盈余管理。因此，本文提出假设H0：CFO薪酬与盈余管理正相关。由于实行股权激励的公司很少（本文样本中只有六家），且比例很低，在此忽略其影响。

（二）变量定义与模型选择 本文研究变量包括被解释变量、解释变量和控制变量。具体变量定义见表1。（1）被解释变量。如前文所述，本文选择可操控性应计利润作为被解释变量，用以衡量盈余管理的程度。 （2）解释变量。CFO薪酬作为解释变量仅指上市公司年报中披露的货币性薪酬。（3）控制变量。除CFO薪酬激励外，其他因素也会影响到盈余管理行为，若不对此加以控制，会导致实证结果的偏差。选取的控制变量包括公司规模、资产负债率、净资产收益率。理由如下：一是公司规模越大，其组织结构越复杂，越具有进行盈余管理的能力。在我国，大规模的公司更易取信于外界，受到政府、银行等机构的信赖与保护，具有进行盈余管理的天然屏障。二是净资产收益率是评价企业自有资本及其累计获取报酬水平的最具综合性与代表性的指标，在企业的综合评价中使用率很高，投资者和监管部门很看重这个指标。公司可能出于配股动机、保牌动机等操纵这个指标。三是负债比率代表了企业的债务风险，衡量企业违约的概率及程度。契约假设认为，越接近违反债务契约条款的公司，为避免违约成本，越有可能将未来盈余转移到现在。

采用多元线性回归模型分析CFO薪酬与盈余管理的关系，构建模型如下：

DA＝β0＋β1LnPAY＋β2LnSIZE＋β3ROE＋β4DEBT＋ε

（三）样本选取与数据来源 本文以2009年沪深两市房地产上市公司为样本，剔除ST、*ST、PT公司、信息披露不完整的公司和CFO当年更换的公司，共取得44家样本公司。数据由上海证券交易所、深圳证券交易所网站披露的年度报告手工整理所得。数据处理和回归分析使用的是EXCEL2003及统计软件spss17。

四、实证过程

（一）描述性统计分析 如表2所示：

从描述性统计结果不难看出，44家上市公司中，平均的主观应计利润为0.08，最高为1.97，说明房地产行业上市公司中存在比较强烈的盈余管理行为并且程度差异较大。CFO薪酬中最低为50000元，而最高为2400000元，相差48倍之巨。44家上市公司中仅有六家授予CFO以各种形式的股权，仅占样本总数的13.64%。

（二）回归分析 主要包括：

（1）模型拟合优度检验。如表3所示：

一般回归分析认为，R Square越接近1，回归方程对样本数据点的拟合优度越高。从表二的拟合优度检验中发现，调整的判定系数R Square为0.083.但其并不影响实证研究的准确性，理由有三：其一，影响盈余管理程度的动机或因素很多，CFO薪酬并不是直接影响主观应计利润的重要部分。其二，样本越大（样本大于30时被认为是大样本），RSquare会相应降低。其三，从国际上截面琼斯模型研究来看，判定系数一般为0.10左右，所以整体来看，效果还不错。

（2）回归系数显著性检验。如表4所示：

在5%的显著性水平下，CFO薪酬水平的sig.值为0.101，没有通过显著性检验，说明CFO薪酬与盈余管理没有显著相关性。显著性水平为10%的情况下，控制变量lnSIZE通过了检验，说明公司规模与盈余管理成正相关。另外两项变量均未通过显著性检验。

五、结论

研究发现，房地产行业上市公司存在盈余管理行为，其程度方向各异，说明其基于不同动机进行盈余管理。然而，CFO薪酬并未表现出与盈余管理呈显著相关性，说明盈余管理行为并不能使其个人收入显著增加。CFO薪酬是高管薪酬的一部分，CFO作为高管中的一员，虽然其直接掌控财务，但其行事或多或少受到CEO及其他高管的限制，增加其为扩大个人利益而进行盈余管理的成本，因而CFO薪酬会表现出与盈余管理不呈显著相关性。

参考文献：

［1］Dechow Patricia M.，Sloan Richard G.，Sweeney Amy P.1995.Detecting Earnings Management. The accounting Review，70

［2］毛洪涛、沈鹏：《我国上市公司CFO薪酬与盈余质量的相关性研究》，《南开管理评论》2009年第12期。

［3］戴云、刘益平：《高管薪酬诱发盈余管理的实证研究》，《工业技术经济》2010年第1期。

薪酬调整分析报告篇5

关键词：高管薪酬；上市公司

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0090-01

一、我国上市公司高管薪酬发展现状分析

（一）我国上市公司高管薪酬水平持续增长；主要受五大因素影响

近年来，上市公司高管薪酬的总量呈持续上涨趋势。根据《中国上市公司高管薪酬水平研究报告》，2008年沪深A股主板和中小板上市公司高管年薪均值为44.75万元，2009年较2008年上涨了3%，2010年比2009年上涨了29%。上海尚道管理咨询公司调查研究指出，我国上市公司高管薪酬水平主要受行业类别、公司规模、公司成长能力、地区经济和公司绩效影响。其中行业类别影响最显著，公司的经营业绩显著性最低。

（二）我国上市公司高管薪酬呈现出明显的行业、地域差异；薪酬两极分化，差距加大

报告指出，2010年东部地区高管薪酬水平继续领先中西部地区。由于各行业产业发展基础、条件及现状不同，各行业盈利能力、水平均不一致，导致了行业间薪酬差异明显。2010年中国金融、保险业高管薪酬水平最高，其次是采掘业和房地产。2008年上市公司高管薪酬差距为1597.67万元；2009年差距为1740.47万元；2010年CEO年薪差距为985.8万元。整体来看，2008-2010年上市公司高管薪酬差距较大，薪酬变化比较分散，2010年有70%的上市公司高管薪酬低于平均值，有将近30%的上市公司高管薪酬低于平均值的一半。

二、我国上市公司高管薪酬存在的问题

（一）高管薪酬结构不合理，与企业绩效关联度低

我国上市公司高管薪酬结构不合理主要体现为：固定报酬多，可变报酬少；短期报酬多，长期报酬少；现金报酬多，股票等激励报酬少。总体上，我国上市公司大多数薪酬形式都是短期激励。企业绩效对高管薪酬制定有一定的滞后性，同时高管薪酬在企业业绩上升时，敏感性较大；公司业绩下降，高管薪酬敏感性降低，这时业绩对薪酬没多大影响。

（二）高管薪酬决定机制不健全，自定薪酬严重

我国大多上市公司董事会制度不健全，许多公司在市场化的进程中仍保留了某些行政管理模式，如高层任命、对高管薪酬差距的管制。同时，在许多设立董事会的企业中，董事会只是通知大会，失去董事会该有的作用。而所谓的“薪酬委员会”考核也只是走走过场。

（三）职位消费问题

我国上市公司尤其是上市国企高管名义工资虽然很低，但职务消费高，灰色收入偏高。由于职位消费缺乏有效地管理和监督，最终造成职位消费扩大化。

三、对策及建议

（一）完善薪酬结构，加大中长期激励力度

根据理论分析，最能够调动员工积极性的收入是与企业绩效直接相关的风险收入部分。只有将其所占比例提高才能更好地调动高管积极性。所以应加大长期激励的力度，可以借鉴西方国家著名企业成功的经验，将短期和长期激励结合，通过加强股权激励计划的实施，完善薪酬结构，提高激励水平。

（二）建立科学的高管薪酬决定程序；加强薪酬委员会地监督及管理，完善反馈机制

我国上市公司应该进一步完善企业治理结构，加大董事会的理事能力和力度，为规范高管薪酬制定做好铺垫。通过建立薪酬委员会来对高管薪酬决定程序、薪酬结构、水平等政策方针进行制定和改善；同时薪酬委员会要对外部市场的薪酬情况进行调查、听取专家建议，以建立更具有竞争力、市场化、长期性和业绩导向的高管薪酬体制。

企业应该确立董事会在企业内部监督机制中的核心地位，特别要防止高管人员交叉任职于董事会中，这样容易引发内部失控。同时要加强对企业外部监督机制，做到吸纳社会各方面的力量共同参与监督。完善企业的反馈机制，保证在监督过程中发现的问题能够迅速解决，进一步改善高管的薪酬体系。

（三）完善绩效考评机制，将薪酬与企业业绩挂钩

在确定薪酬指标方面，要改变单纯依靠级别、岗位或行业平均值来确定高管薪酬的传统方法。多数学者认为上市公司高管薪酬应该直接与企业绩效挂钩，建立多指标的业绩考核体系，在对当期业绩调查了解的基础上，要考虑到对公司未来前景的贡献评价。加强高管高瞻远瞩的能力。考核的指标要有一定难度，同时对高管的绩效表现一定要进行客观评价、赏罚分明，没有完成指标的时候，一定要坚决处罚，这样才能够好的变成高管人员继续前进。

（四）提高高管薪酬透明度，加强高管薪酬信息披露

信息披露是监督高管薪酬的一种有效的约束机制，虽然我国从1999年起要求上市公司在其年度财务报告中披露管理层的报酬，但薪酬信息的真实性值得商榷。结合国外高管信息披露的经验，我们国家上市公司应在薪酬的内容、制定标准及发放细节等方面加强，提高透明度，以便社会的监督及员工参与对高管的考核。同时国家有关部门应该建立健全政策法规来规范和监管信息披露的真伪，并对造假企业做出处理。

作者单位：西南财经大学工商管理学院

参考文献：

[1]彭剑锋,崔海鹏.高管薪酬：最佳实践标杆[M].北京:机械工业出版社,2009.

[2]马德林.上市公司高管薪酬问题及其治理[J].合作经济与科技.2010(23).

[3]万军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗[J].经济研究.2009（03）.

[4]侯荔江.我国上市公司高管薪酬管理问题分析[D].硕士论文，西南财经大学.2007.

[5]劳动和社会保障部劳动工资研究所.我国企业薪酬热点问题剖析[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2007.

[6]乔治.米尔科维奇，杰里.M.纽曼著.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社.2002.

薪酬调整分析报告篇6

关键词:高管薪酬;公司治理;问题;研究

本研究受江苏省教育厅“青蓝工程”项目资助;江苏省教育厅哲社项目(07SJD630051)阶段性研究成果

中图分类号:F27文献标识码:A

近年来,无论是国外企业还是国内企业,高管薪酬治理都遇到了前所未有的难题,因此,有必要在公司治理日益趋同、股权分置已经完成、股票激励瓶颈已经突破的现代经济环境下,进一步探讨高管薪酬治理途径及其解决之道。

一、上市公司高管薪酬中的不正常现象

(一)高管薪酬所得均值与普通员工收入均值差异显著扩大。根据Kirkland(2006)研究,在美国,2000年最大公司的经理与员工工资比是785倍,而1936年时只是54倍。另据美世咨询公司的调查,全球前350强企业的CEO的直接薪酬总额在2005年增加了16%,而全美工人的工资福利却只增加了3.2%。在我国当前的社会中,也存在对高管薪酬与普通员工收入差距的质疑。吴定富也曾在“全国保险工作会议”上说,部分高管薪酬高达500万元,一般业务员底薪最低每月才300元,这是极不正常的现象。

(二)高管激励效果不佳,高管薪酬与公司业绩并不相关,更为离奇的是,在公司发生重大价值损失或巨额亏损下,高管依然获得了高额的回报。如,顾雏军时代的科龙电器高管最高年薪达450万元,连续几年雄踞中国上市公司高管身价排行榜之首,而科龙电器的业绩每况愈下,2004年底时这些高管们甚至交出亏损6,416万元的业绩报告。不久前,广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》指出,当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态,有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定薪酬,有的企业实行“股权激励”,高管几年间获得几千万元、甚至几亿元报酬,而企业却在亏损。

可见,无论是国外企业还是国内企业的高管薪酬,都存在类似的需要解决的问题。

二、我国上市公司高管薪酬管理中的问题

(一)高管薪酬决定机制问题。由于完善的市场经济秩序并未完全建立,公司治理结构尚不健全与有效,致使我国企业高管薪酬的决定其实并不规范。主要表现在:1、董事会制度还不健全,尤其是脱胎于计划经济体制的国有企业,由于体制因素等原因,在市场化进程中,依然保留了较多成分的行政管理模式,包括公司高层的任命、套用行政系列的薪酬体系、对高管薪酬差距的管制等,还没有一个完全市场化的薪酬定价模式,董事会在高管薪酬制定中还没有发挥应有的作用。2、董事会运作并不有效。一是受关键人的控制,即董事长一人大权在握,薪酬的确定由一个人说了算;二是在国有控股企业中,往往表现为决策机制不健全,薪酬决定没有程序,随意性比较大。根据我们研究,样本企业中有53.18%的企业没有设置薪酬与考核委员会,说明半数以上的企业高管薪酬制定不具有独立性,存在自定薪酬现象。

(二)高管薪酬结构问题。薪酬结构,可以有广义与狭义之分。狭义的薪酬结构主要指通过契约明确的,高管所得到的全部薪酬组合,这种组合通常称为“薪酬包”。这种“薪酬包”通常由基本薪酬、短期奖励、福利计划和股票期权构成,其目的就是为了有效激励经理人行为。据研究,美国企业的高管薪酬结构中长期激励占总薪酬的51%,而新加坡企业高管薪酬中,长期激励也占33%。

据我们对样本公司的统计,平均高管持股254万股,最小值为0,最大值为2,500万股,其中有351家(占样本总数28.63%)高管层没有持股。说明作为长期激励机制,股票及股票期权还没有在上市公司中充分使用。

广义薪酬结构是显性薪酬与隐性薪酬的比例关系。前文所指的薪酬包只是显性薪酬。隐性薪酬是高管因担任公司高管所具有的,契约无法明确但可由高管所享受与支配那部分隐性收益,如在职消费等。有研究表明,在低水平的高管货币薪酬下,高管更可能采取各种手段获取隐性收益。这是目前我国上市公司高管激励结构中的主要问题。

(三)高管薪酬信息披露问题。对高管薪酬信息是否应当披露、多大程度上披露问题,在我国有一个从不披露到披露,从不完善到完善的过程,但仍存在许多不足。1998年之前,我国上市公司没有披露高管人员报酬信息。1998年开始,中国证监会开始强制要求上市公司披露高管人员报酬信息,并且在1999年、2001年对高管报酬信息披露规则进行了修改。

通过比较分析,在高管薪酬信息披露中至少存在以下一些问题:

1、尽管要求披露高管薪酬的决定程序,但基本上只披露了该程序的文件名称,并没有较详细的薪酬决策的标准与依据。

2、披露了高管的年薪区间(2005年后披露各位高管个人的年薪与持股情况),但没有披露年薪计算依据、没有关于高管福利、待遇(如公司为高管购置的住房、购买的保险等)等信息。

3、理论上,年薪应当既包括基本工资也包括基本奖金,但是否包括了年度目标实现而得到的奖金呢?我们不得而知。如果该年度报酬包括了对高管的奖金,显然这应当在年度报告审计完毕确认收益情况后才能兑现。但我们没有发现任何一家公司有上述行为。也则,如果年度报酬包括了全部的资金,那么其奖励制度存在问题,因为它不应当出现在当年的财务报告中,但至少应当出现在次年的董事会报告或财务报告的信息披露中。我们没有发现此情况。许多研究已经发现,年薪的高低并不受利润影响,ROE的实现并不显著影响高管薪酬,我们有理由怀疑,公司对高管短期激励或年度奖金部分并没有披露。更没有披露各个公司高管的薪酬结构及其内容、比例。

(四)高管薪酬激励有效性问题。实证研究已经为高管的激励有效性提供了经验证据(魏刚,2000;李增泉,2000;宋德舜,2006等),但结论并没有一致。

1、高管货币薪酬与公司业绩不存在显著的相关性。正如上文所分析,要么公司公布的高管薪酬只是反映了高管的基本工资水平,未包括年底基于业绩考核所得的奖金,因此无法反映出对业绩的激励效果;要么包含了激励的成分,但结果证明确实没有达到预期的激励效果。笔者认为,无论哪一种情况发生,对公司治理以及监管者而言,都有待进一步完善。

2、高管持股与公司业绩之间存在显著的正相关性,说明给予高管持股确实起到预期的正向激励功能。可惜的是,正如前文所指出,在2005年之前我们还没有完全推行股票期权制度,大面积的高管持股激励还没有发生。

3、控制权私人收益存在负激励效应。在高管货币薪酬不具有业绩相关性、高管又不持有股份(即使有也较少)的情况下,面对越来越市场化的环境,高管有什么理由继续受托经营呢?陈冬华等(2005)研究发现,高管会以过度的在职消费方式来对低货币性报酬的替代。但是,这个替代的逻辑依据是什么?作为监督者的董事会或大股东又为何“允许”这种替代呢?显然,这抑制了激励的正向作用。

三、完善高管薪酬治理对策

应当说,高管薪酬治理问题将一直是企业及其股东首要关注的问题。立足中国实践和前文分析,我们认为高管薪酬治理至少应注意以下几方面的解决:

(一)完善高管薪酬的决定机制。由谁来决定高管薪酬,如何制定高管薪酬等问题是高管薪酬治理中首先需要解决的问题,即高管薪酬的决定机制。它涉及以下两个主要问题:

1、高管薪酬的决定权归属。高管薪酬的决定权归属看拟简单,其实不然。当然,无需争议的是,在我们的《上市公司章程指引》第94条或者第107条(2006版)就规定高管报酬由董事会决定,决定权在公司最高决策机关――董事会。但是,当董事会成员兼任高管时,或高管本身是董事会成员时,到底谁来决定呢?许多批评者认为,在现行的公司高管薪酬决定机制中存在“自定薪酬”现象。因此,为了避免高管“自定薪酬”,体现报酬决定的公平原则,我们认为在董事会下应当强制设置以独立董事为主要组成人员的薪酬与考核委员会,以期更客观、公正地设计高管薪酬。

2、薪酬与考核委员会运作――价值导向的薪酬政策。根据《上市公司治理准则》,薪酬与考核委员会的主要职责是研究董事与经理人员考核的标准进行考核并提出建议;研究和审查董事高级管理人员的薪酬政策与方案。为此,美世咨询公司Doubleday et al.(2007)等5位高管提出了13步反映薪酬委员会针对高管薪酬进行合理决策的最佳实践。我们认为高管薪酬设计的总目标应当是以价值为导向的薪酬计划,通过薪酬计划的实施,能够实现短期激励与长期激励的融合,通过薪酬计划的实施,能够实现显性薪酬对公司价值正向激励效应,抑制隐性薪酬或控制权私人收益的获得空间。

(二)合理设计高管薪酬结构,使隐性收益显性化。如,前文所指出,我国目前上市公司高管薪酬结构不合理,显性货币薪酬激励效果不理想,而隐性收益的激励则具有反作用,因此在高管薪酬治理中,应当合理设计其薪酬结构,使隐性收益显性化,充分挖掘显性薪酬的正向激励功能。

1、股票激励制度的推行有利于上市公司高管薪酬结构向合理化发展。在股权分置改革之前,上市公司股权激励仅在少数公司执行。因此,从我们的统计结果看到,高管持股比例不高。随着2005年开始的股权分置改革完成,及之后出台的《上市公司股权激励规范意见》(试行)和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,为各上市公司调整高管薪酬结构、优化薪酬结构中的短期与长期激励比例铺平了道路。

2、改革职务消费制度,使隐性收益显性化。针对长期以来,难以控制的国有企业高管在职消费,中央国资委已于2006年出台《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》,并于2007年开始执行予以规范。《指导意见》明确指出,对现有的职务消费进行认真清理,依据法律、法规及企业负责人岗位职责和履职特点,研究、制定规范企业负责人职务消费的制度规章或管理办法。其内容应包括各类职务消费的具体项目、享有该类职务消费的人员范围及费用标准(额度)、企业内部审核与监督程序、违规处罚及其他要求等。

对经常发生、用途明确、标准易定的职务消费,可以探索实行货币化改革。职务消费货币化的标准,应根据企业实际和职位特点,参照国内外同类企业的做法,与企业负责人的薪酬统筹考虑,合理确定,不得高于货币化改革前的费用支出,不得变相提高企业负责人的总体薪酬水平。

通过这些改革,促进了高管薪酬结构优化,平衡了短期利益、长期利益,也使隐性收益显性化、公开化。

(三)改进高管薪酬信息披露,增加股东对高管薪酬的监督。改进信息披露制度,有助于有利于股东了解高管人员薪酬契约是否有效、是否与股东利益紧密联系,从而有助于股东对高管人员报酬进行监督,避免高管人员通过报酬形式来损害股东利益。因此,众多发达国家认为应当加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的薪酬信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点。基于国外经验,可从以下几个方面改进高管薪酬的信息披露:

1、增加披露近三年的董事、监事以及高管薪酬,包括基本工资、年度奖金、长期激励计划、津贴、福利、保险、住房等,披露内容的依据是《企业会计准则――应付职工薪酬》所界定的内容。一般的,上市公司董事长与其他董事、公司经理与其他副总经理之间存在较大的差距,因此笔者认为应当对董事长、总经理单独提供薪酬汇总,其他董事、监事、高管可以汇总反映。

2、提交薪酬委员会报告,详细披露对高管人员(含董事、监事)的薪酬设计状况、考核与评价情况,对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释,以便投资者比较与判断。这样,也可促使公司的报酬政策向业绩相关的方向转移,也有利于公司的长远发展。另外,薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况,对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任,以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。

3、详细披露公司高管在关联单位履职领薪情况。高管是否在关联单位领取薪酬,是判断该高管是否存在公司与上市公司之间存在关联关系,以及判断关联交易的主要方式。但在实践中,许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬,在股东单位或其他关联单位领取报酬,过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题,因为这些人员往往在关联公司中任职,同时又掌握本公司的事务,当上市公司与此类企业发生利益的冲突时,他基于自身利益的考虑可能更多地偏向关联公司,从而损害本公司的利益。因此,建议对高管在关联公司中领取的报酬做同等的披露要求,这有利于提高我国高管报酬信息的透明度。

4、披露变更董事、监事、高管前后的薪酬情况。(1)披露变更前后的董事、监事、高管的薪酬有利于投资者比对前后届董事、监事和高管的薪酬变化、增长率、差距;(2)披露变更前的董事、监事、高管的领取薪酬情况,也有利于对关联关系和关联方交易的判断,尤其是对历史形成的关联交易后果,投资者可能追溯了解;(3)披露变更前后的董事、监事、高管的薪酬也是完整披露上市公司支付薪酬情况。因为变更行为一般发生于年度中间,如果仅披露变更后的高管薪酬,就不能反映公司支付的全部薪酬情况,导致信息失真与遗漏。

(作者单位:南京审计学院会计学院)

主要参考文献:

[1]马德林.股权制衡、合谋与高管薪酬――基于我国上市公司的实证研究[D].南京大学博士论文,2008.

[2]部分高管年薪500万,吴定富斥保险业薪酬差距过大.《第一财经》转引《中国青年报》,2007.1.22.

[3]沃顿商学院.身陷业绩泥潭,辉瑞CEO要价百万薪酬引争议[N].IT时代周刊,2006.6.26.

[4]上海荣正投资咨询公司.中国企业家价值报告(2004)[M].上海远东出版社,2005.5.

[5]Rik Kirkland.古正译.CEO的薪酬难题[J].中国人民大学复印资料《海外劳动经济与人力资源管理》,2006.12.原载《财富》(香港),2006.10.

[6]卡罗琳.丹尼尔、杰里米・格兰特.布什呼吁高管薪酬与业绩挂钩[N].金融时报(英),2007.2.1.

薪酬调整分析报告篇7

［关键词］中小企业 薪酬管理 对策

一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

1. 薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

2.薪酬管理制度混乱

(1)薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

(2)薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。

(3)忽视薪酬沟通环节

现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

3. 福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的中小型企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

4. 忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

1. 强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。

2. 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：（1）企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；（2）部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：①企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。②企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。③企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。④企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

3. 中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

参考文献：

[1]刘昕: 薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2002

[2]张 刘洁 刘芳: 中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究， 2006

[3]李福学: 我国中小企业发展中的问题与对策研究[J].中国流通经济，2006

薪酬调整分析报告篇8

此次调查报告主要是针对XX年的薪酬进行网上调查，以供企业及广大网民作为招聘求职时参考。

“XX年薪酬调查报告”对职业薪酬进行排行，排名前20位的有高级管理、系统安全管理、包装设计等职业，其中，高级管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪资排行榜———————————IT回暖 薪酬水涨船高

此次调查中，居职业薪酬榜的前20名中，IT业的占了四席，分别是：系统安全管理(平均月薪6667元)、信息系统分析员(平均月薪3942元)、系统集成/支持(平均月薪3112元)、软件开发与测试(平均月薪3000元)。

在此次调查中，系统安全管理以平均月薪6667元居职业薪酬榜的亚军地位。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着很资深的安全管理经验的“牛人”，一年拿个十几、二十万是没有问题的。

对此，海峡人才市场相关负责人解释称，SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%～30%都来源于这个领域的拉动。

SP利润飙升，从业人员队伍迅速壮大，人员薪酬水涨船高。互联网的全面复苏对这个行业的薪资形成明显的总量拉动。

设计类 人才忒吃香

在XX年，随着市场对设计类人才的旺盛需求，包装设计类人才的薪情可谓一路飙升，以6367元的平均月薪牢牢占据了职业薪酬榜的季军地位。

据不完全统计，仅以广告设计专业为例，目前福州市就有几百家已经登记注册的广告公司，每年对平面设计、三维动画设计等广告设计类人才的需求量一直非常可观。如果再加上各种化妆品公司、印刷厂和大量企业对广告设计类人才的大量需求，那么广告设计类人才的缺口就至少高达上万名。此外，随着房地产业、室内装饰业等行业的迅速发展，形形的家居装饰公司数量也越来越多，电脑艺术设计、室内外设计等专业的设计类人才需求量一直都在呈迅速上升的趋势。

据介绍，那些能够熟练地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等专业制图软件来操作PC机和“苹果机”的设计类人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就业岗位。

纺织业 发展旺盛拉升薪情

根据调查，XX年的染整工程人才的平均月薪涨至3000元。据介绍，染整工程是培养从事纺织品染整工艺设计、质量控制、生产管理、新技术研究和新产品开发的高级工程技术人才。

相关负责人对此表示，福建是我国纺织品服装的主要生产出口基地之一，现有纺织服装企业万余家。目前福建省的纺织产业已位居全国四强，与江苏、浙江、广东成为全国四大纺织服装产业集群地。“这个行业的发展拉动了对从业人员的需求日益旺盛，对高层次的人才争夺也将日益激烈，从而拉升了从业人员的薪情。”

财务管理 再成高薪点

在本次调查中，财务管理人才的平均月薪超过了企业管理人才，以3874元排职业薪酬榜第七位，再次成为职场中的热点。

海峡人才网的职位信息显示，财务和管理经验、包括对相关工商财务税务政策及法规的掌握与行业经验是对财务管理人员的基本要求，有在跨国公司或上市公司从事财务管理工作的经验，有锦上添花的作用。

对此，该负责人表示，相对于一般会计人员的过热，对企业运营管理有着举足轻重作用的财务管理人才仍然是供不应求。

咨询业 成最佳职业之选

这次调查，咨询顾问居职业薪酬榜第十位，其平均月薪为3509元。“咨询业自从出现以后，一直就以体面、高薪的新贵面貌示人。”该负责人表示。

从求职角度看，咨询业仍是刚毕业的MBA和大学生的最佳选择之一。首先是咨询业行业本身有长远的发展前景，员工有成长机会，有很好的培训;与有经验的高手合作;有很开阔的接触面，可以熟悉多种不同行业的公司和人，甚至有机会进入不同的领域。发展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————学历越高薪酬越高

根据海峡人才网此次薪酬调查的结果，学历对薪酬的影响很明显。学历“博士”的平均月薪最高，为4722元，而学历为“中专以下”的平均月薪最低，仅有1205元，相差近四倍。学历为“大专”和“中专”的平均月薪也分别与其相差2.2倍、2.9倍。学历为“本科”的平均月薪为2875元，也仅为“博士”的60%左右。

在此次调查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略胜其他硕士一筹，非MBA硕士的平均月薪最高值为16667元。

企业规模越大薪酬越高

在此次薪酬调查中，可以看出规模越大的企业薪酬水平越高。针对来自不同规模的企业信息来看，规模在“100人以下”的平均月薪为1938元;“101-300人”规模的平均月薪为2189元;“301-1000人”规模的平均月薪为2333元;“1001人以上”规模的平均月薪为2359元。总体来看，规模越大的薪酬水平越高。

工作年限越长薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?从海峡人才网此次薪酬调查的结果中，可以看到不同“工作年限”的大概“标价”。

根据此次调查，刚工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能涨到2333元。如果工作还没够3年，可能你的月薪都不超过3000元?穴2年为2407元;3年为2458元?雪。直到你拥有了4年的工作经验时，你的平均月薪能涨到3134元。在你拥有5年以上工作经验时，你每月可拿到3244元的薪酬。

据调查，工作经验不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就会大大提升。

薪酬水平男性比女性高

在接受海峡人才网此次薪酬调查的经理人中，有70%为男性，女性为30%。