出国劳务合同范文
时间：2023-10-27 08:13:35
出国劳务合同篇1
地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________
法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________
乙 方：____________________________
地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________
法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________
以________ 公司(总部设于________ )为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。
第一条 总 则
1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。
2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。
第二条 人 员
1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)。
2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：
(1)人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。
(2)人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。
(3)人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。
3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。
第三条 签证和其他证件
1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。
2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。
甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。
3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。
乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。
4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。
第四条 乙方公司的义务
1.符合双方在附件一商定的技术条件;
2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯;
3.尊重甲方人员的技术指导;
4.不参与项目所在国的任何政治活动;
5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度;
6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。
第五条 甲方的义务
1.对人员给予正确的技术指导;
2.尊重人员的人格、风俗和习惯;
3.不干涉人员在非工作时间的活动自由;
4.保障人员的安全;
5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。
第六条 工作时间
1.人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。
2.凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。
3.驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。
4.人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。
第七条 合同工资
1.人员的月工资(包括伙食费)在本合同有效内按以下标准支付(美元)：
(1)半熟炼工，帮厨，服务人员
(2)熟练技工，厨师
(3)工长
(4)技术员，护士，翻译，会计员
(5)驻地经理
(6)工程师，医师，会计师
(7)高级工程师
(8)授权代表
(9)副授权代表
2.如本合同期超过1年，自第2年始，每月工资递增____ %。
第八条 夜班及加班
1.根据工程的需要，甲方要求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。
2.夜间时间系指从当日晚上9时至次日晨5时。人员夜间工作(指正常夜班工作)甲方应按合同工资150%支付工资;人员夜间加班，甲方应按合同工资200%支付加班费。
3.小时工资按下式计算：
第九条 工资和加班费支付
1.人员工资支付应自人员离开中国________之日起至回到中国________之日止。平均日工资为月合同工资的1/25。
2.乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。
3.工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号;____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。
付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日(起息日)起。
第十条 税金
乙方负责为人员交纳中国政府所征收的一切税金;甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。
第十一条 节假日、每周休息日和年度休假
1.按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________。
2.人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。
3.人员每工作期满1年，享受为期________天的回国年度休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：
实际工作月数× (x/12)=休假天数
4.人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及年度休假期间，应享受全部合同工资。
5.因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员年度休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在年度休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。
第十二条 预付工资
1.甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。
2.乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。
第十三条 动员费
1.甲方应向人员每人支付________美元的动员费。
2.上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。
第十四条 保 险
1.乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。
2.人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。
第十五条 医疗和病假
1.甲方应为人员在整个合同期间因病或因工伤提供免费医疗、药品和住院治疗。所需中药乙方可代购，但药费、包装费和运费由甲方承担。
2.人员如因病或因工伤休假不超过1个月，甲方应支付全部月工资。如休假超过1个月但不足3个月，甲方支付____ %月合同工资。如休假超过3个月仍不痊愈送回中国继续治疗，甲方不再支付第4个月的工资，但应承担其回中国的旅费。如甲方要求乙方派人替换该伤病人员，则替换人员由____ 至工地的旅费亦由甲方承担。
3.人员在合同期间如因病或因工伤死亡，甲方负责其遗体处理并承担死者遗物运回中国的费用。
第十六条 交通、通讯工具和差旅费
1.甲方应负担人员由中国________至工地间的往返旅费及每人往返随身携带________公斤超重行李费。甲方应于人员合同期满后回中国前________天，将回程旅费及超重行李费支付给乙方授权代表。
2.甲方应免费向人员提供驻地至工地间(1.5公里以外)的上、下班交通工具。
3.甲方应免费向乙方授权代表、工程师、驻地经理提供一辆小轿车和供人员采购仪器及生活用品的一辆小型货车。如人员人数每超过________人，应增加一辆。上述车辆所需的司机、燃料，应由甲方免费提供，并负责检修。此外，人员在节假日可以免费使用甲方的交通工具，用于正当的目的诸如游览、购物等。
4.乙方授权代表和人员可以免费使用甲方的通讯工具，如电话、电传、图文传真等。
5.人员如经甲方批准出差，其差旅费应由甲方负担，差旅费的支付标准和使用的货币按有关规定办理。
第十七条 生活和膳食设施
1.甲方应为人员免费提供适宜的住房，每人使用面积的标准为：工人为________至________平方米;翻译、会计、技术员为 ________至________平方米;授权代表、工程师、医生、驻地经理为____ 至____ 平方米;雇主还应免费提供水、电、卧具、空调、沐浴、卫生、洗衣设备和用品及必要的家具和备品(卧具和家具详见本合同附件3和4)。
2.甲方应向人员免费提供厨房、餐厅、炊具、餐具、制冰机、电冰箱和备品以及水、电、燃料。
3.中餐专用的餐、炊具，可由乙方在中国代购。所需费用(包括运输和包装费)由甲方承担。甲方应在收到乙方代购上述物品的帐单后________天内以美元电汇至乙方公司帐户。
4.乙方自费购买人员的主副食。但乙方为此而派遣的必要数量的厨师和帮厨在平日加班的每周休息日、节假日加班应享有标准小时工资。
5.人员所需部分副食品，如需从中国空运或海运至项目所在国，物品到达机场或港口后，有关报送、提货、运输等工作，雇主应给予协助。
第十八条 劳保用品及小工具
1.甲方应为人员免费提供一般劳保用品和专用劳保用品以及办公用品，本合同附件7中所列的一般劳动用品可由乙方公司在中国包干代购，甲方应向乙方支付每人________美元。专用劳保用品如需乙方公司代购，由雇主据实支付货款，并承担这些物资的包装费及运费。
2.甲方应免费向人员提供各工作所需的手工用小工具。手工用小工具如需乙方在中国代购，所需费用(包括运输费、包装费)由甲方承担，并在收到乙方公司代购手工用具小工具的帐单后____天内以美元电汇至中国公司帐户。
3.本合同未列的，但为顺利实施本工程所必需的其他用品应经双方工地授权代表协商同意后，由甲方免费提供。
第十九条 保密
1.乙方及其人员在执行本合同期间对于本工程的一切资料及情况应对第三者保守秘密。
2.甲方及其任何人员在执行本合同期间对于本合同规定的乙方提供劳务的条件和价格以及其他有关的资料和情况应对第三者保守秘密。
第二十条 涉及第三方的事宜
1.人员因履行本合同而发生的或与本合同有关的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，应由甲方出面处理并负担所发生的费用。
2.人员因行为不端或玩忽职守而发生的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，甲方应协助乙方出面处理，所发生的费用乙方负担。
第二十一条 不可抗力
由于不可抗力事件，如天灾、战争、内乱、封锁、暴动、传染病、政变等，使本工程无法继续进行，经双方协商本合同可以暂停。在这种情况下，甲方应负担人员的回国旅费。
第二十二条 仲 裁
凡因执行本合同所发生的或与本合同有关的一切争议，双方应通过友好协商解决;如果协商不能解决，应按( )项仲裁。(1)在中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。(2)在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方都有约束力。
第二十三条 合同的补充和修改
根据需要，经双方协商，可以对本合同进行补充或修改。修改或补充的条款以书面形式经双方授权代表签字后，即成为本合同的组成部分，与本合同具有同等效力。
第二十四条 文 字
本合同用中英文写成，中英文具有同等法律效力。双方各执一份。
甲方：____________ 乙方：____________
代表：____________ 代表：____________
出国劳务合同篇2
劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。 一、概念不同 （一）劳动合同。 《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。 （二）雇佣合同。 雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。 （三）劳务合同。 劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
二、三类合同的比较 （一）劳动合同与雇佣合同。 劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。 既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在： 1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 。 （二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同 通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在： 1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。 “劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。 因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。 参考书目 1.王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第174页，中国政法大学出版社，1998年。 2.王全兴：《劳动法》，第145页，法律出版社，1997年。 3.谢怀轼：《外国民商法精要》，第184--186页，法律出版社，2002年。 4.梁慧星：《从近代民法道现代民法》 第126页，法律出版社，2001年， 5.中国民法典立法研究课题组：《中国民法典：合同编条文建议稿》（分则）（上），第301条，中国民商法律网。 6.王泽鉴：《债法原理（第一册）》，第81页，中国政法大学出版社，2001年。 7.李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年 8.王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年 9.王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。 10.《劳动合同和劳务合同异同》，工农天地网 11.王利明：《违约责任论》，第174页，中国政法大学出版社，2000年。
出国劳务合同篇3
一、概念
（一）劳动合同。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。
实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。
任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。如果可以这样定义劳动合同，那么其他合同也就可以简单多了，例如，买卖合同是合同双方建立买卖关系、明确双方权利和义务的协议。但是，这种规定根本不能反映出买卖合同的特征。我国《合同法》第130条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。
劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系 .劳动合同是一种私法上的合同，是一种雇佣合同。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。
劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
需要指出的是，劳动合同亦称为劳动契约，在国外还称为雇佣合同或雇佣契约 .判断一个合同是不是劳动合同，不能仅仅看它的名称，关键看它是否符劳动合同的构成要件。
（二）雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 一些教科书对雇佣合同定义为“雇佣合同，指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
（三）劳务合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。
根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如
承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同（本文称为第一层次的劳务合同）。王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。 第一层次的劳务合同又可以分为两类，第一类是债务人以自己的劳力、技术、智能等为债权人完成一定的工作，并将最终工作成果向债权人提交的合同；第二类是以自己的一定行为供债权人消费的合同，这一类合同从一定的角度也可以称为劳务合同（本文称为第二层次的劳务合同），雇佣合同、委托合同、居间合同可以归入这类。第二层次的劳务合同这一类劳务合同，又可以分为两类，一类合同中的劳动提供者有较大的自由，可以根据自己得能力、判断，概括地为债权人提供劳动，例如委托合同、居间合同；另一类合同中，劳动提供者完全根据债务人的指示提供劳动，自己很少有选择的权利，这一类和同可以称为劳务合同（本文称为第三层次的劳务合同），例如雇佣合同、劳动合同、劳务输出合同。从最狭义的角度讲，劳务合同是以他人对自己负有的根据自己的指示提供一定劳务向他人提供劳务的合同，比较常见的是单位之间的借调合同、劳务输出合同等，本文讨论的就是这一类劳务合同。
劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。
劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
也就是说，受雇人作为第三人履行劳务提供人对劳务接人的债务，劳务接受人作为第三人履行雇佣人对受雇人提供劳动条件和劳动保护的债务；劳务接受人对劳务提供人的劳务债权由第三人受雇人履行，受雇人对雇佣人的劳动保护和劳动条件债权由第三人劳务接受人履行。虽然受雇人直接向劳务接受人提供劳动，但受雇人与劳务接受人之间没有合同关系。
我国现在的劳务合同主要由两种，国内的劳务合同（一般称为借调合同 ，现在多直接称为劳务合同）和跨国劳务输出合同，由于跨国劳务输出合同劳务履行地在国外，具有涉外性，法律适用就更加复杂。
二、三类合同的比较
（一）劳动合同与雇佣合同。劳动合同一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。
二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。当然，也有人认为是一种具有公法关系性质的私法关系 .
2、都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、委托合同不同的。在承揽合同、委托合同中，订立合同的目的在于实现定做人、委托人的预期利益，承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。
3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
5、二者都是诺成合同。这二类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效，而不以当事人一方的交付为成立生效要件，因此是诺成合同。
既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：
1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。当然，不同国家由于社会背景不同，劳动法的适用范围不同，因而劳动合同的雇佣人不同国家也有差异。
2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第19条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。当然，也有一些国家对劳动合同的形式没有要求，例如法国、德国 .
3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
4、历史不同。“雇佣合同自罗马法就已存在，沿袭至今。而劳动合同则是资本主义工业化大生产的产物，是国家干预雇佣关系的结果。
5、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳
动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会（不是前面讲的仲裁委员会）申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
6、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 .
7、雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。《劳动法》第35条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同标准的，按集体合同的标准执行，高于集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同的约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。
不同点主要表现在：
1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。
2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。
3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
这些合同的关联性表现在，劳务合同中劳务提供者必须与他人建立劳动合同或雇佣合同关系，否则，他就没有劳务可以向劳动接受者提供。
当然，劳务合同也是双务、有偿、诺成、继续性合同。
三、有关问题的探讨
1、一些用人单位在与劳动者建立劳动关系时，将劳动合同改名为劳务合同，肆意侵犯劳动者的合法权益。例如，有的单位在与劳动者签订合同时，合同的名称是劳务合同，而不是劳动合同，并且把劳动法规定的用人单位的一些义务排斥在外，例如：支付社会保险费的义务。他们认为，签订劳动合同，建立的是劳动关系，签订劳务合同，建立的是劳务关系，这是两类性质不同的关系。劳动关系是指劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。劳务关系是指当事人之间约定，一方在特定或者不定期限之内，为他方服劳务，他方给付报酬的民事关系。劳动关系受劳动法调整，劳务关系受民法调整。因此，签订劳务合同就不必承担劳动法规定的义务。
实际上，上面说的劳务关系，就是本文所说的雇佣合同关系。凡是发生在用人单位和劳动者之间的雇佣合同关系，就是劳动合同关系，就受劳动法调整，而不论合同采用什么样的名称。《民法通则》第58条规定，以合法形式掩盖非法目的的民事行为无效。上面的用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，就是为了规避劳动法规定的义务，这样的民事行为是无效民事行为。《民法通则》第60条规定，民事行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。双方签订的合同名称无效，但是双方建立劳动关系的意思表示是真实的、合法的，因此，双方签订的合同是劳动合同，合同中排除劳动者权利，免除用人单位义务的条款因违反了劳动法的规定无效，双方在这些方面应当按照劳动法的规定执行。
当然，也有人认为，当遇到用人单位要求签订劳务合同而不签订劳动合同时，应当拒绝签订合同，否则，自己的合法权益得不到保障。实际上，没有劳动法的保障，劳动者是很难与用人单位平等协商的。试想，一个饥肠辘辘、衣不遮体的劳动者何以同具有强大经济实力的用人单位协商劳动条件？虽然，劳动者和用人单位的法律地位是平等的。在市场经济条件下，总是存在着一个失业者群体，他们必须与用人单位建立劳动合同关系，以维持自己的生存。这个劳动者可以不和用人单位签订合同，但是总会有劳动者与用人单位签订合同，总会有劳动者的权益受到侵害。这也就是劳动法产生和存在的必要。
因此，判断一个合同是不是劳动合同，不应仅看合同的名称，更应看它的实质。凡是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同，就是劳动合同，就受《劳动法》规范。只有这样，才能切实保障劳者的合法权益。
2、关于人才租赁。人才租赁是近年来随着劳动用工制度的改革出现的新生事物，深圳市还通过了《深圳经济特区人才市场条例》，对人才租赁进行规定。现在让我们对人才租赁进行分析。
“所谓人才，是指具有中专以上学历或取得专业技术资格以及其他从事专业技术或者管理工作的人员。人才租赁，是指人才与其所属单位在劳动关系存续期间，由所属单位将其派至人才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并支付使用费用。” 从前面的定义可以知道，人才是“人”，人才租赁中的被租赁对象是“人”，“人”是租赁的客体。
“在奴隶社会，只有奴隶主是人，奴隶是客体；到了封建社会，地主是人，农民是不完全的人格者；在资本主义时期，《法国民法典》把权利能力赋予所有的法国人，而《德国民法典》则把权利能力赋予了全体人，这样一切人都成为法律上的人。” 所以，现代社会，每一个人都是法律关系的主体，而不是法律关系的客体。在人类社会已经迈进二十一世纪的今天，“人”又成为法律关系的客体，可以被租赁，令人惊诧不已。
虽然，《法国民法典》把雇佣规定在租赁契约编中，但是，他所规定的雇佣的客体是劳动力、劳务，而不是人。该法典第八编第三章（劳动力与技艺的租赁）第一节（家庭佣人与工人的雇佣）第1780条规定，任何人，仅得就一定的时间或确定的事务，对他人承担义务、提供劳务。在劳动力与技艺的租赁中，发生的是雇佣人和受雇人之间的关系，人是主体，劳务是客体。《合同法》对租赁合同有明确的规定，租赁合同是出租人将租赁物交付承租人使用、收益、承租人支付租金的合同。租赁的标的只能是物，包括动产和不动产，人不能成为租赁的标的。
实际上，所谓的人才租赁合同，就是本文讨论的劳务合同。人才出租单位就是劳务合同中的劳务提供人，人才承租单位就是劳务合同中的劳务接受人。人是主体，劳务是客体。用人单位只可以使用劳动者提供的劳动，而不可能对劳动者具有使用权。
（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。下面引用一些用法进行说明。
有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。
王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。 在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此
，此处的“劳务合同”就是劳动合同。中国法院互联网登载的案例《林远来诉林贻文船员劳务合同纠纷案》、《李龙波诉珠海九源船务有限公司海员劳务合同纠纷案》，虽然名称为劳务合同纠纷，然而案件事实是劳动者与用人单位之间的劳动合同纠纷，法院的裁判依据也是《劳动法》，因此，此处的劳务合同实际上是劳动合同。
有的法院认为，“劳动合同分为三种：固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同，其中后一种劳动合同最易与承揽、运输等劳务合同相混淆。” “劳务合同下的工作是劳动者自己独立完成的，双方之间没有隶属关系，对方对于劳动过程不能干预或指挥，合同的标的是劳动成果。” 这里的“劳务合同”被本文第一层次的劳务合同所包括，是与第二层次的劳务合同相对立的一类和同，不是本文讨论的最狭义劳务合同。
因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
参考文献：
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15.相同点部分参阅郭明瑞、王轶：《合同法新论·分则》，第36页，中国政法大学出版社，1997年；英主编：《外国劳动法和社会保障法》，第83页，中国人民大学出版社，2001年。
16.参阅英主编：《外国劳动法和社会保障法》，第82、202页，中国人民大学出版社，2001年。
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18.参阅郭明瑞、王轶：《合同法新论·分则》，第364—365页，中国政法大学出版社，1997年。
19.参阅中国民法典立法研究课题组：《中国民法典：合同编条文建议稿》（分则）（上），第314条，中国民商法律网；王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第175页，中国政法大学出版社，1998年；王利明著：《合同法研究》，第54页，中国人民大学出版社，2002年。
20.参阅《不要随便签定劳务合同》，中国易聘网。
21.《深圳在全国首次对“人才租赁与转让”立法》，《京华时报》（2002年4月27日第9版），转引自中国人大新闻网站。
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23.《劳动合同和劳务合同异同》，工农天地网。
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出国劳务合同篇4
【关键词】劳动合同、劳务合同、雇佣合同、承揽合同
一、的提出
案例1： 张某是一名驾驶员，2000年5月通过劳动力市场应聘到某劳务公司，该劳务公司主要经营项目是向其他输出劳务。张某与该劳务公司签订了三年劳动合同。2000年7月，某运输公司需驾驶员一名，劳务公司遂与运输公司签订了一份劳务输出协议，协议约定运输公司每月向劳务公司支付一定费用，劳务公司扣除管理费后，余额为张某发放工资、缴纳保险，劳务输出期限为一年。张某于是到运输公司从事驾驶员工作。2001年3月，张某患急性阑尾炎住两周，其到医保部门报销医疗费时，被告知单位欠缴医疗保险，医疗费用无法纳入统筹。张某认为此期间其一直为某运输公司提供劳动，该公司应承担赔偿责任，遂以运输公司为被诉人提出仲裁申请。
案例2： 龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队的经营者，从事货物运输经营活动。1999年11月，龙红梅从三明市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至尤溪县的业务。11月12日，龙红梅雇佣长期为运输队装卸的林木德、张毓鸣卸水泥电线杆。次日晚，林木德与龙红梅通过电话后，邀请了与龙红梅素不相识的邻居钟金贵一起参加。1999年11月19日下午，林木德、张毓鸣、钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中，钟金贵被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟金贵家属向尤溪县劳动局申请，要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。1月18日，尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡，其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”的认定。龙红梅不服，于2000年2月14日向三明市劳动局申请复议，被复议机关维持后遂提起行政诉讼。
上述案例提出这样的问题：类似的纠纷到底是劳动合同还是劳务合同？二者有何不同？地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点，这些问题也并成为司法实务领域的疑难问题。故，本文试图对这一问题进行探究。
二、劳动合同及其特征
劳动合同是在社会生产中产生的一种制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程1”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要。先是少数化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法2，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来3。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。
那么，什么是劳动合同呢？，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定4”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议5”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议6”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议7”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇8。
可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：
1、劳动合同主体具有特定性9。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体10。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人11。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系12。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同13。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性14。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益15。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等16。
三、劳务合同及其法律特征
实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议18”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同19。
广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同20。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同21。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。
狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实22”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现23”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法24”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整25。
综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：
1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活26。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
四、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系
1、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的联系
综上，可以看出，劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同存在如下联系：
劳动合同（劳动法调整） —————————————————— 特殊的雇佣合同
雇佣合同
狭义的劳务合同 （1）一般的雇佣合同
（1）给付劳务合同 （2）委托合同
劳务合同 （合同的标的是 （3）居间合同
（民法调整） 劳务，但侧重于 （4）保管合同
行为过 程本身， （5）仓储合同
即提供劳务的过 （6）行纪合同
广义的劳务合同 程） （7）运送（输）合同
（8）旅游合同
（9）银行转帐结算合同
a加工合同
b定做合同
（2） 提供劳务完成工 c修理合同
作成果的合同 承揽合同 d印刷复印合同
（合同的标的 e外文资料翻译合同
是劳务，但侧 f工作成果鉴定合同
重于行为的结 g工程设计合同
果，即提供劳 a勘察合同
务所完成的劳 建筑工程承包合同 b设计合同
动成果） （特殊的承揽合同） c建筑合同
d安装合同
2、劳动合同与劳务合同的区别
（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。
（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
（5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述，也可以不存在上述内容。
（6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。
（7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由法中的劳动法来规范调整。
（8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
3、劳动合同与雇佣合同的区别
劳动合同从雇佣合同而来，本质上没有多大区别，极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系，规范的对象都是劳务的提出与劳务之受领27。但在我国现实人口众多，不能完全实现就业情况下，两者的规范、调整及法律后果是完全不同的两种合同。主要区别是28：
（1）二者的不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。
（2）性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
（3）目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心29，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
（4）受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。
（5）主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之30”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。
（6）法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。，我国合同法尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。
（7）同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
4、劳动合同与承揽合同的区别
承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同31。
劳动合同与承揽合同二者都是以提供劳务为目的的合同，但有本质的区别32：
（1）劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。
（2）劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。
（3）劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。
（4）劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由直接承揽人承担。
（5）动合同反映的是用人单位与劳动者个人之间的以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系；而承揽合同，反映的是两个平等的民事主体之间，一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。
5、雇佣合同与承揽合同的区别
雇佣合同与承揽合同均以劳务为给付标的之契约33。但二者有很明显的区别，主要有以下几方面：
（1）给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。
（2）签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
（3）雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。
（4）报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。
（5）合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。
（6）风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任；在承揽合同中则由承揽人负危险责任，除非是雇员的故意或重大过失所致，而不涉及定作人。
（7）能否享有处分权不同。雇佣合同的雇主对雇员的工作失误，虽然自己承担损失风险，但对雇员享有一定的处分权，如扣罚一定的奖金、工资、警告、训诫等，雇员受处分时，一般不能通过司法程序救济；而承揽合同的定作方对承揽方则不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。 五、结 语
通过对劳务合同、劳动合同本质特征的，基本上对二者有了较为全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、承揽合同的比较，更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律，具有十分重要的实践意义。
著作：
1、 黄越钦：《劳动法新论》，政法大学出版社，2003年4月版，第133页。
2、 《法律辞典》：中国社会院法学所编，法律出版社，2002年12月版，第840页。
3、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社 ，1994年版，第343页。
4、 见《BLACK’SLAWDICTIONARY》，1979年版，第786页。
5、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。
6、 李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社，2002年1月版，第68页。
7、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第342页。
8、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。
9、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第843页。
10、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。
11、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。
12、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。
13、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。
14、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。
15、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第344页。
16、 郭捷等著《劳动法学》：中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。
17、 彭万林：《民法学》，中国政法大学出版社，1996年7月版，第13页。
18、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页
19、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。
20、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。
21、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。
22、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第86页。
23、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。
24、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。
25、 史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社，2000年版，第294页。
26、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页。
27、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。
28、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第833页。
29、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。
30、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。
31、 李国光：《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1195页。
32、 李国光：《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1197-1198页。
出国劳务合同篇5
本文通过比较中、日、韩三国劳动力市场各自不同的特点，指出进一步开展三国劳务合作的利益所在，并在此基础上描述了三国劳务合作的现状，针对合作过程中出现的问题与不足，进行了系统的分析与阐述。最后就进一步开展合作提出相应的对策。
关键词
国际劳务合作；优势互补；劳务输出
一、变迁中的中、日、韩劳动力市场
中国、日本、韩国在资源、资金、技术上的差异和已形成的多层次经济结构，使双边和多边劳务合作前景广阔。在劳务输出方面，中国具备以下优势：（1）劳动力价格相对于别国而言，占有一定的优势。据《世界银行》，2000年统计，1995—1999年，中国制造业劳动力成本为729美元，而日本为31687美元，韩国为10743美元，分别为中国的43．5倍和14．7倍。在劳动力供求关系以及劳动力的技术熟练程度一定的情况下，劳务价格的差异是劳动力国际间流动的核心因素。（2）中国34岁以下的劳动力占53％，而日本占不到40％。年轻人接受的教育相对较新且有较强的适应能力。（3）在劳务人数不断增多的同时，我国对外劳务合作的行业和服务领域也日益多样化。
日本是东亚劳务输入历史最长的国家，1988年进入自身劳动力供给不足时代。按照日本政府的统计，要想使日本经济增长保持在4％左右，每年就需补充1％的劳动力。目前日本的就业人数约为6000万，那么每年需补充60万个劳动力。但是日本国内劳动人口接近于零增长，这意味着日本正面临着历史上最为严重的劳动力缺口。据日本预测，日本2000年的劳动力缺口为260万，20lo年将达到910万。另据不完全统计，目前有70％左右的企业人手不足，尤其是中小企业的劳动力严重不足。据《东京商工》1990年1月发表的数据表明，1989年由于劳动力不足而倒闭的企业有242家，占日本倒闭企业总数的3．34％。造成日本劳动力短缺的原因有以下几点：（1）日本人口自然增长率偏低，人口老龄化问题日趋严重。（2）经济结构的调整加速了劳动力供求矛盾。建筑业、汽车、服务业等劳动密集型产业的扩张，都使得对劳动力的需求不断膨胀。随着日本经济服务化的程度进一步提高，特别是服务的个性化与多样化和家政服务的社会化及普及化的提高，涌现出大量新的就业机会。（3）就业观念的转变。随着日本生活水平的提高，本国人追求那些高工资、高待遇、工作环境好的工作，使得建筑、冶金、机械、饮食等制造业严重缺劳力。
韩国在20世纪60年代还是世界上最贫困的国家之一，失业和就业不足状况遍布全国。从那时起韩国开始向外输出劳务，一度成为亚洲较大的劳务输出国，高峰时期1981年在海外的劳工人数高达20多万。这在一定程度上缓解了韩国当时长期的国际收支困难，增加国民收入，促进了经济恢复和发展。随着韩国国民经济的持续高速发展，工人的就业观念出现转变，并从一个劳务输出国逐渐转变为一个劳务输入国。近年韩国劳动力缺员55万人，大企业凭借其优厚的条件，从中小企业挖走大量的专业技术人员，使中小企业缺员现象尤为严重。截至1999年4月，韩国中小型制造企业的劳动力平均短缺率达到4．0％，缺少30—40万劳动力。
二、中、日、韩三国劳务合作的现状
1．中国与日本劳务合作现状。日本政府尽管在政策法规上对外来劳务的输入做了各种各样的限制与规定，但劳动力的匮乏在一定程度上阻碍了日本经济的持续高速增长，日本政府不得不在某种程度上修改原移民控制法和难民法以及有关劳工输入的政策法规。日本法律规定禁止企业雇用外籍劳工，劳动力市场尚未开放，日本政府不得不采取以引进外籍“研修生”的变通办法来缓解本国劳动力供给短缺。中日研修工作始于1979年，1992年后发展迅速，中国的研修生人数自1995年以来每年以30％的高速度增长，截至1999年7月，中国累计对日签订研修生合同8320份，派出研修人员近11万人。目前日本接受外国劳工的政策是只接受具有专业技术、技能和知识的外国人，原则上不允许没有技能的外国工人到日本就业。日本可供接收的工种有220多个，我国的研修生主要集中在建筑、市政施工、纺织加工、软件设计、中医药、服务等第二三产业。同时日本有544万公顷可耕土地，而农业人口只有882万，再加上特有的兼业农户（星期天农民）数量不断增多，第一产业也严重缺员。为此，日本政府开拓了农、林、渔研修市场，并进一步修改政策法规，扩大研修生的专业范围。2000年1—8月我国就与日本先后签订了研修合同527份，合同金额达1．6亿美元。
2．中国与韩国劳务合作现状。韩国每年都有大量的海外承包工程项目，高峰时期，是仅次于美国的第二大国际承包商。中国为这些承包工程提供了上万名的技术人员、工程师及其他劳务人员，积极开拓了与韩国的第三国劳务合作。为了保证国内经济的持续高速发展，韩国政府为缓解劳动力紧张局面，以研修生的名义从亚洲国家招募劳动人员，从1994年起，由中小企业协同配合及中央会统一负责对外招募研修生工作。这一渠道组织性强、信誉高，已是目前中韩两国研修合作的主要渠道。截至1999年底，我国与韩国签订劳务合同总额为14．46亿美元。韩国在我国对外劳务合作中合同数额继新加坡、美国、日本之后排第四位，营业额继新加坡、日本、香港特区、美国之后排第五位。
3．参加三国劳务合作给中国带来的利益。无论是作为劳务输出国的中国，还是劳务输入国的日本、韩国都从中获益匪浅。就中国而言：（1）大规模的劳务输出有助于减缓本国的就业压力，为失业人员提供部分就业机会。（2）劳务输出获得的外汇收入一定程度上改善了不平衡的贸易结构。（3）劳务输出有利于我国学习掌握先进的技术和管理经验。中国的研修生在日本、韩国的工作实践中掌握了先进的技术和经验，回国后运用于经济建设，推动了本国技术和整体管理水平的提高。对于日本、韩国而言，其益处也是不言而喻的。旅日、旅韩的中国研修生不仅满足了日本、韩国因经济增长对劳动力的需求，还在一定程度上支持了东道国经济的增长。当然，劳务合作并不单单只有好处，同样也会给输出国造成人才外流、物价上涨的不利影响，以及给输入国带来资金外流、社会动荡的负面作用。但就目前三国劳务合作的规模和自身经济的发展状况来看，负面影响只是暂时的和微不足道的。
三、中、日、韩劳务合作中存在的问题
1．中国国际劳务输出总量偏低，规模偏小。2000年，我国在外劳务人数为40万左右，仅占世界劳务市场总量的不足1％，全国总人口的千分之四。累计劳务收入仅有200亿美元左右。这与我国自身劳务输出潜力不符，且与亚洲其他主要劳务输出国的输出规模相比也有不小的差距，远远落后于巴基斯坦、印度等国。1999年，我国在日本的研修生仅为32874人，在日本合法外籍劳务人数中所占的比例很小，与日本劳动力缺口的需要更是相差甚远，我国的劳动力输出水平亟待提高。
2．日本、韩国合法研修生与非法劳务并存现象严重。日本、韩国劳动力市场需要大量的外籍劳工，但日本、韩国两国政府通过各种政策法规来限制外籍劳工人境，两国劳动力市场的大门还远远没有敞开。在雇用不到足够的合法劳工的情况下，企业不得不非法雇用外籍劳工。1999年日本登记的外来劳工为151万人，其中非法入境者就有27万，他们不但给企业带来麻烦，也给社会造成负担。目前，在韩国非法打工的中国人与其他国家的非法滞留者一起构成了韩国的非法劳务市场，占韩国外籍劳工人数的64．1％。韩政府人士称，导入雇用许可制度代替研修生制度将使外籍劳工的人权得到充分保障，从而能够有效地抑制外籍劳工的非法滞留。
3．中国向日、韩劳务输出渠道狭窄、方式单一。我国向日、韩劳务输出主要是通过官方渠道，即由政府部门及享有劳务外派权的国有公司垄断，以研修生的名义输出劳务。虽然这一渠道管理规范，可靠性高，但在东道国的市场准入方面往往受到名额和指标的限制。日本、韩国引进研修生主要是面向国内的中小企业，由于缺员的中小企业数量很多，每个研修专业需要的人又很少，因而形成了研修生市场点多面广的局面。而我国缺乏灵活、分散的民间组织的参与和补充，难以适应这种小规模、大范围的研修生市场，远比民间个人劳务输出渠道占总渠道95．4％的菲律宾和占99．1％的泰国缺乏竞争力。
4．中国对外劳务合作的信息十分缺乏。我国劳务输出至今还未建立一个搜集、传递国际劳务信息的网络，没有统一的信息处理机构，劳务信息极为匮乏。目前，既不能随时了解国内剩余劳动力的供给情况，又不能及时掌握国外紧缺的劳动力需求，对东道国的政策导向、商情也不够了解，这种信息障碍势必影响我国劳务输出的发展。
四、进一步开展中、日、韩劳务合作的对策建议
1．全方位开拓劳务输出渠道，扩大劳务输出规模。（1）充分调动官、民、私三方面的积极性和能动性，在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，发挥民间渠道灵活多样、拾遗补缺的优势。（2）通过与日方、韩方建立合资企业形式派遣研修生，以绕过两国限制劳工输入的政策壁垒。（3）开拓与日本、韩国的第三国劳务合作渠道。目前日本、韩国的大企业和综合商社在第三国的合作及承包项目很多，与它们建立稳定的合作关系，便于我们参与其在海外承建项目的劳务合作。
2．丰富劳务信息，建立健全国内外劳务信息网络。（1）要运用现代化的手段，尽快建立统一、高效的国际、国内劳务信息网络，及时做好信息的搜集、筛选、整理、传递、以及反馈工作。（2）政府应加强对信息的预测和监控，确保信息的真实性和实效性，以消除信息的不对称现象。（3）建立国内劳务输出后备人员的人才库，必要时由国家统一调用。
3．提高劳务人员素质，改善劳务输出结构。我国的劳务输出人数远远超出某些发达国家，但创汇额却很低，这主要是因为我国的智力型劳务输出太少，其外汇收入仅占劳务总合同额的5％。因此在巩固我国优势项目普通劳务输出的同时，加大力度引导我国劳务输出向高层次发展。
出国劳务合同篇6
全国人大法工委相关官员告诉《财经》记者，全国人大将争取在6月的常委会上审议并通过《劳动合同法》修改稿。据了解，这是《劳动合同法》实施四年后，首次修改。
原拟定4月人大常委会审议并通过，但因参与讨论的部分部门基于各自立场提出的建议颇有分歧，其中，派遣工的最大使用者国企和主管部门国资委对抬高劳务派遣门槛表示反对，使得修法延期。
自4月的审议延期之后，全国人大再次就劳务派遣进行了调研。5月11日结束的福建之行，全国人大法工委走访了数家派遣用工企业。同时，在征求有关部委、人民团体和企业意见的基础上，加紧修改《劳动合同法修改方案》。
上述官员表示，最后送交审议的修改稿相比《劳动合同法修改方案》内容改动不大，仍然锁定劳务派遣问题。
所谓“劳务派遣”，即是指劳动者与劳务派遣中介机构签订劳动合同，并由劳务派遣中介机构派遣到用工单位工作，由用工单位支付劳动报酬的灵活用工形式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。
据《财经》记者了解，此次修法之所以锁定“劳务派遣”，主要是目前劳务派遣被滥用等问题凸显，因劳务派遣人员劳动报酬、社保待遇等权益受损，以及身份认同感引发的劳资纠纷近年频发，并屡屡演变为，“维稳”压力促使中央下决心整治劳务派遣。
人力资源和社会保障部（下称人社部）是劳务派遣用工的主管部门，负责制定劳务派遣的配套规章。人社部有关官员向《财经》记者表示，中央对劳务派遣的态度是“规范和发展”，首先规范，然后发展。
修法锁定“劳务派遣”
据悉，全国人大法工委起草的《劳动合同法修改方案》（下称《修改方案》）对现行《劳动合同法》第66条、74条、77条、92条的内容做了修改和补充。
现行《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，但由于其并未对决定劳务派遣适用范围的这“三性”做出定义，就导致了劳务派遣在实践中成为了企业规避《劳动合同法》的手段，劳务派遣的数量在该法实施后快速增长，侵害劳动者合法权益的劳资纠纷增多。
为此，《修改方案》删除了“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”中的“一般”，缩小了劳务派遣的适用范围，明确了劳务派遣仅在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并将“三性”定义为：“临时性是指用工单位的工作岗位持续存在的时间不超过六个月；辅是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间，可以由被派遣的劳动者替代工作。”
一位不愿具名的知情人士告诉《财经》记者，早在《劳动合同法》的立法阶段，立法和行政部门曾在该法和其实施条例草案对“三性”做出了与现在《修改方案》类似的定义。但由于国资委和部分国企的反对，“三性”的定义没能写进送审的草案。
曾参与《劳动合同法》起草工作的中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为，目前的《修改方案》简单规定三性意义不大，《劳动合同法》修法应更加明确和严格限制劳务派遣的适用范围。据了解，全国人大法工委在劳务派遣的建议报告中引用了日本的规定：港湾运输、建筑、保安等行业禁止使用劳务派遣，劳务派遣的期限不得超过三年。
全国总工会（下称全总）一位官员则表示，《修改方案》中对临时性和替代性岗位的定义比较清楚，但对实践中最容易被滥用的辅岗位定义为非主营业务，仍然概念模糊。
因此，他建议全国人大对辅岗位设置时间上限，以两年为期，超过两年的就不能作为辅岗位。派遣人员在用工单位工作超过两年的，用工单位就应该与派遣人员签订正式用工劳动合同。
采访中多位学者表示，由于现行《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围规定得过于原则性，加之地方政府片面追求GDP，加之国企特别是央企具有较高的行政级别和强势话语权，致使劳动部门的执法力度偏弱。
为了改善这一问题，《修改方案》加强了劳动部门对劳务派遣的监督责任。针对现实生活中劳务派遣人员“维权难”，《修改方案》降低了劳务派遣员工维权的门槛，在现行第77条“劳动者合法权益受到侵害”的基础上增加了劳动者“认为劳务派遣单位、用人单位违反本法有关劳务派遣的规定”，就有权要求劳动行政部门或者其他有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
与此同时，《修改方案》明晰了对违反劳务派遣规定的罚则，提高了劳务派遣单位违法的罚款标准，并特别增加了对用工单位违反“三性”规定的处罚条款。
不过，上述全总官员对罚则能否最终提交审议并得到执行表示担心，认为罚则可能遭到滥用劳务派遣群体的阻碍，“自《劳动合同法》实施以来，全总还没有听说有企业因为违反劳务派遣的规定，被处以罚款。”
《财经》记者了解到，国务院有关部门研究起草《劳务派遣规定》、《企业裁减人员规定》、《贯彻实施劳动合同法若干规定》等《劳动合同法》配套规章已经多年，但因诸多因素一直未能出台。全国人大有关官员解释，由于上位法的《劳动合同法》还没有完成修改，国务院条例等法规和规章也都无法定稿。
近几年，劳务派遣乱象丛生。由于准入门槛较低，中介机构良莠不齐，劳务派遣在部分单位被滥用，诸如“加班黑幕”、“虐待员工”等损害劳动者权益的事件时有发生。一些企业在劳务工和正式职工之间差别对待，搞“同工不同酬”，使劳务工遭受歧视。一些劳务工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往以没有建立劳动关系而推卸责任。
由此，人社部拟定了国家重点课题“人力资源劳务派遣关键技术标准研究”，并由中国劳动学会劳动经济与境内劳务派遣专业委员会负责起草。该专委会会长张新民表示，课题主要研究如何规范劳务派遣的三项标准。专委会将在6月底召开研讨会，根据各方意见完成标准初稿，并报送人社部。人社部修改后，会将这三项标准报国家标准委审核后实施。
央企或成修法阻力
全国人大法工委一份劳务派遣调研报告显示，从劳务派遣用工单位来看，国有企业、外资企业是用工主体，一些政府部门以及医院、高校等事业单位也大量使用派遣工。民营企业、个体私营企业使用派遣工的情况相对较少。
来自人力资源和社会保障部的统计，劳务派遣工主要集中在通信、石油石化、电力、铁路、银行等行业。仅21家央企使用派遣工就达120余万人，约占其用工总量的17％，不少大型央企派遣工占企业用工总量的一半以上。而在西方主要国家，劳务派遣的用工比例一般不会超过3％。
全国人大法工委在广东省调研发现，国有企业占该省劳务派遣用工单位总数的43.5％，主要集中在电力、电信、石油、烟草、金融、港务、造船、交通运输等行业；外资企业占劳务派遣用工单位总数的37.5％，主要集中在加工制造业。
中国石油化工集团公司在向全国人大法工委提交的《关于劳务派遣有关情况的汇报》中称，作为传统国有企业，由于历史原因，中石化原来的用工种类非常繁杂，企业在不同历史时期，根据当时的政策、环境以及用工需要、来源形成了多种类型的用工，除正式职工以外，还有集体工、内聘工、子女工、征地工、协议工、农民合同工、劳务工、临时工等名目繁多的用工。《劳动法》，特别是《劳动合同法》实施后，中石化经过不断清理，用工已经规范为全日制劳动合同工、劳务派遣工、非全日制用工三大类。
截至2010年末，中石化全部用工共计106万人，其中全日制劳动合同工64.2万人，占用工总量的60.6％，劳务派遣工37.8万人，占用工总量的35.7％，非全日制用工4万人，占3.7％。劳务派遣工中被派遣从事全日制岗位工作的有36.5万人，被派遣从事非全日制岗位工作的有1.3万人。
中石化的劳务派遣工从分布上看，从事技能操作岗位的占83％，从事后勤服务的占12％，而经营管理和专业技术仅有5％的岗位是派遣工。其中，油品销售的派遣工最多有20.3万人。其余的劳务派遣工主要是在油田、工程、炼化、科研业务的后勤和操作岗位。
中石化亦坦承，总体上，劳务派遣工的薪酬福利与劳动合同工相比存在一定差距。2010年，中石化劳务派遣工人均劳务费为3.52万元，人均劳动报酬2.75万元，人均收入总体相当于同岗位劳动合同工的三分之二。
在缴纳社保方面，中石化承认在前些年少数下属单位存在参保险种不全、缴费基数偏低的情况，但近年来已经建立了相关基本社会保险。
其他福利方面，中石化的劳务派遣工均不能享受与同岗位劳动合同工的劳动保护、防暑降温等福利，补充保险和离退休人员企业补贴等福利也基本不享受。前些年劳务派遣工的住房公积金比例较低，近年逐步建立了派遣工住房公积金制度。
据悉，中石化的劳务派遣工都是和派遣中介机构签订劳动合同，合同期限多为两年。中石化劳务派遣工岗位基本为常设岗位，可以实现长期就业。
在全国人大调研的央企中，中国移动通信集团公司的劳务派遣用工比例较大。截至2009年末，中移动全部从业人员为550547人。其中，劳动合同制员工222635人，其他从业人员327912人，其他从业人员中劳务派遣人员有326150人。中国移动的派遣用工数是正式员工的1.47倍，派遣工占到了其用工总数的59.24％。
中国移动向全国人大汇报称，其大量使用派遣工是为了使中国移动核心人力资源向核心业务配置，在非核心领域则坚持用工的流动性和退出机制，保持用人规模的适度弹性。因此对涉及业务发展关键的岗位使用劳动合同制员工，对具有辅、临时性和替代性的工作岗位采用劳务派遣方式。
国资委有关官员也对《财经》记者表示，国企使用派遣用工的一个原因是承担着企业办社会、退休下岗职工等民企和外企没有的负担，以及维护国家经济稳定和安全的职责，需要降低成本。
另一位国资委官员表示，近几年，央企逐渐推行以岗位定工资的改革，派遣用工和正式职工的薪酬水平已经基本一致。之所以还采用较多的派遣用工，主要是便于和员工解除劳动关系。这位官员举了北京某石化企业的例子。他说，该企业依法和几名员工解除了劳动合同，并支付了较高的补偿金。但这些员工生活上有了困难，还是回来找企业，如果不解决就泡在企业领导办公室不走。如果使用派遣用工，炒职工“鱿鱼”就成为轻而易举的事情。
但其他部门的相关官员对国资委系统的这个解释持不同看法，认为国资委和国企确实有上述困难，但最主要的原因是出于国企高管自身经济利益的考虑。由于国企实施工资总额控制，且高管薪酬与本企业平均工资挂钩，在编人员越多，平均工资就越低，为了保持在编人员，特别是中高管理层的高额工资，就要尽可能地缩小企业编制，同时派遣工的工资在国企会计报表中属于劳务费支出，不计入工资总额，因此就有了国企的派遣工问题。
近日，人社部劳动关系司在安徽省黄山市召开了“劳务派遣标准制定课题研讨会”。福建、湖南、浙江、江苏、四川、新疆等劳务派遣大省的人社厅官员和部分劳务派遣单位参加了会议。与会者认为，派遣数量最多的是央企，而对限制劳务派遣持坚决反对意见的也是央企和国资委。业界学者分析，这是因为有关条款一旦获得通过，等于在央企头上悬了一把利剑，管理部门一旦依法办事，央企必然付出极大的代价。
修法难题
统计数据是决策的基础依据，但让有关部委困惑的是，截至目前并没有一个关于劳务派遣的权威数据，各部委只是根据各自抽取的样本推算。
据全总书记处书记李滨生介绍，目前全国劳务派遣用工的总数为3700万人。人社部的估算显示，如果高估大约有2万家派遣中介机构、2700万劳务派遣工；中估大约1.5万家、1500万－2000万人；保守估计则是1万家、1000万人。而国资委官员告诉《财经》记者，国资委不掌握全国国有企业派遣用工的数字，估计央企派遣用工总量为一两百万人。
不过，各相关部委的官员都表示，这些数据都不足以反映全国劳务派遣的真实情况。从各部门统计来看或可反映出各部门对劳务派遣的态度，“主张使用劳务派遣的国资委其估值最小。”
其实，《劳动合同法》实施之初，面对企业界对该法的质疑和修法呼声，全国人大有关官员在不同场合都表示短期内不会考虑修法。但随着近两年劳资矛盾激化所引发的逐年增多，“维稳”在中央领导心中的位置越来越重要。
中共中央政治局委员、中共上海市委书记俞正声在去年上海市“两会”上指出，现有的劳务派遣工制度非改不可，不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患。有关部门官员告诉《财经》记者，俞正声对劳务派遣的看法得到了一些中央领导的赞同。
不过，一些学者也提出，《劳动合同法》在2008年实施时就突逢全球金融危机，使中央趁经济高速增长期为劳工增加收入和福利的初衷变得颇为尴尬。今年国际和国内宏观经济形势不容乐观，此时修法严格限制劳务派遣，其时机是否合适，相关条文的拿捏分寸也会给企业，尤其是已经在金融危机中苦苦支撑了数年的中小民营企业增加额外负担。
上述全国人大官员对《财经》记者表示，全国人大正在测算由此可能会给企业增加的经济负担。不过，学者们认为，“这个数字不可能测算出来，因为目前究竟有多少派遣工都不知道。”
据了解，人社部劳动关系司和人社部劳科所调研发现，《劳动合同法》颁布实施前后，有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣，而只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。
这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任，规避了《劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，亦存在职工权益受损的隐患。
早在《劳动合同法》审议阶段，参与该法起草工作的华东政法大学教授董保华就提出严格劳务派遣规定会造成大量的“假外包，真派遣”，外包属于《合同法》约束，《劳动合同法》并不能对其进行有效管理。且劳务外包并不能消除同工同酬、福利待遇，以及职工认同感的问题，反而有可能比派遣的问题更加严重。这样劳动者的权益会更加得不到保障，保护劳动者的立法目的将适得其反。
面对修法压力，派遣数量最多的央企，正着手减少其派遣员工数量。目前减少的渠道主要有两种：一种是转为正式员工，如建设银行等金融企业；一种是全面走上外包之路，如中国移动、中国联通等电信企业。
出国劳务合同篇7
关键词 对外劳务合 作劳务输出 服务贸易 贸易纠纷
发挥中国劳动力资源的比较优势将有效地扩大我国的劳务出口，增加外汇收入，缓和国内失业现象，同时也可以增强中国劳动者的技术水平和管理技能，从而有利于劳务人员综合素质的普遍提高，为中国培养大批外向型人才；也有利于了解国际劳务市场的行情和各种经济信息；促进文化事业的发展。也有利于带动国内民航、金融、保险、邮电等相关服务行业的发展，从而顺应经济全球化的发展要求。
一、中国对外劳务合作存在的问题
当前我国对外劳务合作不论是从营业额还是从劳务数量来看，都呈现出稳步增长的态势。目前，我国从事对外劳务合作业务的企业已近2000家。我国在国际劳务合作方面有以下几个比较明显的特点：对外劳务合作方式的多样化、国内外劳务合作的环境进一步优化、我国对外劳务合作多元化市场格局业已形成、对外劳务合作比较优势突出、合作的技术层次有了较大的提高。
我国对外劳务合作取得了显著成就，但与其它发展中国家相比，还存在的诸多问题制约了市场的进一步开拓，这些问题如下：
(一)从国内方面看，表现出了如下这些问题：
1 对外劳务输出总量偏低，规模偏小
我国输出人员总量在国际劳务市场的份额仅占0.7％，输出规模小的原因与我国输出的渠道狭窄有关。我国的对外劳务合作长期以来被政府部门和享有劳务外派权的国有公司垄断。目前企业申报外经经营权条件有所放宽，但官方渠道的比重仍很大，因而很难适应当今国际劳务市场小规模、多层次、多批次、短周期的需求。在输出劳务的具体执行操作方面显得不太灵活。
2 对外劳务合作营业额偏低
国际劳务市场的需求发生了一些变化，尤其是近年来国际劳务市场呈现出了“二高一低”的市场需求，对高科技人才和苦、脏、累、险劳务需求增加。我国拥有数量庞大的具有初级技能的劳动力，但具有较高技能或是含较多人力资本的劳动力则较为缺乏。派往国外的劳动力多数是普通的劳务人员，外语能力差。专业技术水平比较低，大多只能提供相对简单的劳动技能服务，智力型劳务输出太少，其外汇收入仅占总额的5％。营业额偏低的另一个原因就在于经营主体的市场份额低。
3 对外劳务合作市场过于集中
亚洲是我国自然人移动的主要目的地，根据商务部的统计，2004年，我国纯劳务合作合同项下的外派劳务主要分布在亚洲(136150人)、欧洲(16151人)、非洲(10182人)、北美洲(5108人)、拉丁美洲(3616人)、大洋洲(1475人)以及其他国家(358人)。按国别和地区统计，主要为：日本(47238人)、新加坡(19800人)、韩国(19303人)、香港(15488人)、俄罗斯(12082人)、澳门(10741人1。
这些国家与我国毗邻，各国间有着天然的民族关系，便于业主与雇员双方交流。另一个重要的原因就在于随着区域经济一体化程度加深，必将促使区域内相关国家政府减少对外来劳务的限制措施，我国在这一区域的外派劳务总体上会进一步增加，业务会越来越集中到亚洲市场，特别是周边国家和地区。这种过度集中势必阻碍了我国对外劳务合作的进一步拓展和加深。
4 对外劳务输出的层次偏低，结构失衡
我国的外派行业十分集中，劳务主要是通过研修生、承包工程、农业合作、电子及缝纫等渠道输往国外。我国参于国际分工的程度小、层次不高，处于国际经济体系和国际市场分工的中低水平，即主要输出劳动力的阶段。我们拥有数量庞大的具有初级技能，而且勤劳刻苦的劳动力资源，但具有较高技能或是含较多人力资本的劳动力却较为缺乏，再加上我国劳动力在语言上的先天势弱，使得我国的劳务输出发展大受限制。综合看起来，我国对外劳务合作的范围还很狭窄，占绝大多数的是外派服装工、电子装配工、厨师以及与对外承包工程相结合的建筑劳务，基本上集中在劳动密集型产业。
5 劳务输出不规范
国际合作公司由于近年来其经营模式处于不断的探索与改制中，经营中存在的短期行为和无序、恶性竞争，使其不能适应国际劳务市场发展的新趋势。外派劳务公司准备金制度对规范外派公司的行为起到较好的制约作用，但无法从根本上改变外派公司的弊端。国际公司签订合同，但我国不具备实体，由于资金问题还要通过转包方式解决。因此难以管理，从而造成违约事件不断发生，长此下去，必定会制约外派劳务事业的持续发展。
6 对外劳务合作管理有待进一步提高
最近几年，外派劳务人员管理难度明显加大，“新加坡事件”、“毛里求斯罢工”以及某些劳务人员的出逃事件对我国对外劳务合作影响很大。这使得外经贸部从2002年起全面实行“保证金制度”，以督促外经公司加强管理，保障外派劳务人员利益，化解劳务合作风险。
7 我国对外劳务合作的国内环境有待进一步改善
国家的政策和相关体系还不是完善。现行的外汇政策、信贷担保政策等对外承包工程形成严重束缚。政府行政效率低，服务水平差，管理中的缺位和越位现象同时存在，另外，政府的信息服务系统还不完善。我国行业协会的功能不适应市场经济的要求，对会员企业服务和约束都不到位，在企业开拓市场方面的协助很少，对会员企业之间的恶性竞争协调不力。
(二)从国际方面看，主要有以下问题：
由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题。具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至到某些行业的各种限制，如英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。这种限制另外主要表现在以下三个方面：
1 对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国向这两国输出的劳务人员锐减。
2 对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费。而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额(人民币3万元以上)的银行存款证明。
3 歧视。我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准人机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的。
二、我国对外劳务合作发展对策
面对目前国际劳务市场激烈的竞争我们首先要充分发挥比较优势，加快我国劳务合作事业发展的步伐。而最重要的是要充分利用国际国内有利条件，针对问题改进工作，力争我国
对外劳务合作有较大的发展。为面对国际劳务市场的激烈竞争，我国应从国家政策和管理上思考对策。
(一)坚持对外劳务合作多渠道、多元化战略
建立现代企业制度，组建一批以劳务输出为主业的大小型企业集团，增强竞争实力。国家应在严格劳务输出管理的条件下，积极鼓励有能力的集体、私营企业开展对外经营劳务输出业务。探索由经营权审批制度向经营备案制度转变，同时国家要在融资渠道、资产重组、人员派遣、信息服务等方面给予政策优惠。充分调动社会各方面的积极性和能动性，在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，发挥民间渠道灵活多样、拾遗补缺的优势。同时要充分发掘华侨、海外华人及国外友好人士的中介潜力，鼓励各类人员利用各种机会出外谋职，境外就业。
通过与它国建立合资企业形式输出劳务以绕过别国限制劳工输入的政策壁垒。我们可以利用有利规定，与其需要外籍劳务的企业建立合资关系，通过合资企业渠道扩大劳务输出规模。另外也可以通过开拓与别国的第三国劳务合作渠道，发挥两国的互补优势。
(二)进一步改善劳务输出结构，大力发展技术劳务，不断提高对外劳务合作的技术含量。
我国人口众多只是对外劳务合作的一种潜在优势。要将之转化为现实的竞争优势，关键在于要提高劳动力素质，增加劳务合作的技术含量，这不仅关系到我国开展这一活动的经济效益的高低，而且也是为了适应国际劳务市场对劳动力素质要求越来越高的需要。所以要大力发展技术劳务，一方面要加强对各行各业有关人员的专业技术培训和继续教育，改革、更新培训和教育的课程设置提高劳务人员的知识结构，同时也可以和国外公司的相关机构进行联合培训，促进我国劳务人员输往合作国市场。我国也应该与外派单位和国外企业合作，按雇主的具体需求进行对口培训，促成我国劳务人员输往合作国市场。坚持实施并不断完善外派劳务人员的培训制度，既要抓好当前的培训和知识更新，还要抓好“继续教育”、“终身教育”。除了进行外语和专业技术的强化培训之外，还包括涉外知识、所在国法律、风俗人情习惯等培训。另一方面要努力开拓劳务合作的新领域，注重对外拓展高层次高效益的劳务市场。
(三)建立健全对外劳务合作法律法规，完善相关配套措施
面对目前我国劳务合作领域无法可依的状况，当务之急是制定了有关对外劳务合作管理的法律法规，简化手续，规范管理。①要强化行业管理进一步加强政府部门宏观管理，中介行业自律，驻外使馆一线监管的管理制度；②要完善对外劳务合作的社会服务体系；对外劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，有必要对其提供必要的支持。可以考虑分别从加大国家财政支持与社会服务水平上进行支持；③采取积极有效的措施，建立外派劳务人员援助机制、备用金制、对外劳务合作企业经营人员持证上岗制度和外派劳务人员领事保护制度等，切实保护外派劳务人员的合法权益；④要整顿市场秩序，防止低价竞争，为企业开拓市场创造良好的环境。
(四)扫清外部障碍，为对外劳务合作营造一个良好的外部环境
充分利用双边、多边磋商机制，加强政府谈判力度，开拓海外劳务市场为消除国外的障碍和不公平待遇。我国政府应该积极参与国际劳务合作规则的制定，与输入国建立有效的磋商机制。另外改善信息环境，建立健全国内外劳务输出信息交换机构和信息网，为国内劳务输出企业提供全面及时的劳务信息和国际劳务市场的最新动态，使对外劳务合作活动有计划、有步骤合理地进行。
(五)外经公司要转变观念
劳务输出行业应创新业务模式，有针对性地拓展新的市场和业务。应该在条件具备的情况下，注重技术密集型和资本密集型的劳动力输出，实现从数量型向收益型的转变。向发达国家输出急需的高科技人员，如计算机操作人员、医护人员、高级海员等，在一定程度上改善劳动力输出结构，提升外派劳务层次。因此外经公司在发挥我国人力资源传统优势的同时，也应实现经营理念的转变，这才是我国外经企业步入21世纪的必然选择。①建立先进、科学的现代管理机制；②重视目标市场的分析和劳务输出人员的选审及培训；③发挥承包商会的作用；④重视外经队伍建设，使经营模式由“顾客型”向“职业型”转变。
(六)外派劳务者应不断加强自我保障的意识和能力
出国劳务合同篇8
［关键词］劳务派遣；法律规避；法律责任
［中图分类号］D922 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）48-0169-02
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已于2008年1月1日起施行。在新法实施以来,有部分企业为了规避新法所带来的种种不利局面,变换各种方式来维持他们的既得利益,劳务派遣成为他们法律规避的一个主要途径。
1 劳务派遣概述
劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工,并与之签订劳动合同,将员工派遣到企业工作,其劳动过程由企业管理,其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构,再由派遣机构支付给员工,并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。劳务派遣的最大特点是派遣单位和用工单位分离,劳务派遣企业“招人不用人”,而用工单位“不招人而用人”。而在劳务派遣用工形式下,劳务派遣单位只是名义上的用人单位,它直接和劳动者签订劳动合同,却不直接使用该劳动力,而是将签约的劳动力派往其他用工单位工作并获取报酬；另一方面,接受以劳务派遣形式用工的单位虽然名义上不是用人单位,却实际上在使用该劳动力并向劳务派遣单位支付费用,劳动者的劳务是向实际使用者提供的,故此《劳动合同法》在第五十九条将其称为“用工单位”。
2 企业利用劳务派遣规避《劳动合同法》的行为
劳务派遣作为一种新型的用工方式,在我国只有20多年的发展历史,但我国劳务派遣的就业潜力要远超过一般国家
现在美国的派遣工作员工占总的就业人口的50%,西欧超过了30%,日本也达到了20%。而我国只占就业人口的1%左右。,不过相关的法律法规还不是很完善。在《劳动合同法》出台后,一些企业为了降低劳动成本,逃避法律责任,保护既得利益,不断地寻找新的降低劳动力成本用工方式,劳务派遣成为他们的重要途径。
2.1 避免和老员工签订无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条规定：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。这样一来企业就认为自己会增加很多负担,就借劳务派遣这一用工形式,既可以甩掉这些包袱又不影响正常用工。
2.2 规避支付补偿金的义务
《劳动合同法》规定当用人单位和劳动者解除劳动关系时,必须依照规定支付补偿金。但是劳动者如果想获得补偿金,前提条件是劳动者和用人单位必须存在劳动关系。而在劳务派遣这一用工的形式下,用工单位和劳动者并没有存在着劳动关系,用工单位用工非常的灵活,只要向劳务派遣单位支付事先约定的报酬就可以,无须再对劳动者支付任何费用。
2.3 跨地区缴纳社会保险社会保险是指职工在法定劳动年龄内取得劳动收入时由单位和个人共同交纳的基本养老保险、失业保险和医疗保险费,各种保险都规定了一定的缴费比例,具有地区性差异。
我国幅员辽阔,人口众多,各地的经济水平发展不均衡,导致了各地社会保险收费的基数和比例不一样。采用劳务派遣形式用工可以在收费比例较低的派出单位所在地为派遣员工缴纳社会保险,这样做虽然也为劳动者提供社会保险,表面上符合法律的规定,但无形当中却可以节省不少费用,降低社会保险成本。
正是以上种种通过使用劳务派遣这种用工方式规避法律责任的所带来的利益,再加上《劳动合同法》对用人单位使用劳动力的严格控制,提高劳动力成本的这个催化剂,让用人单位肆无忌惮地甚至是变相地使用劳务派遣这一个手段,来逃避法律责任。例如：中国银行四川省分行使用各种方式,在《劳动合同法》施行之前的一个月,让2500余名,大部分在其单位工作了十数年的“临时工”――代办员,统一签署了与中国银行解除劳动关系的文书,同时又要求他们分别与各地的劳务派遣公司签订劳动合同,使这些劳动者在希望依照《劳动合同法相关规定能够与中国银行这样的用人单位订立无固定期限劳动合同之前,被用人单位利用“劳务派遣”这一把“利刃”给裁掉。中银分行通过种种方式的意图,就是要把这些劳动者从中国银行的员工转变成劳务派遣工,来规避劳动合同法等劳动法律规定的用人单位的法定责任,用劳务派遣来处理劳动关系的法律责任。
3 完善我国《劳动合同法》的思考和建议
目前,我国劳务派遣尚处于初步发展阶段,规模和数量还有限,从需求来看,仍然有较大的发展潜力,在我国对促进就业等方面有着重要作用。《劳动合同法》的生效,为劳务派遣的劳动者带来了希望,可是调整这社会关系单靠这部法律是不够的,毕竟《劳动合同法》并非专门针对劳务派遣而订立的。以下笔者提出几点看法：
3.1 劳务派遣范围的确定
劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定,但是如果对劳务派遣的行业或工种限制严了,将难以规范现在已经大量存在的各种劳务派遣用工方式,也很难真正保护正规就业劳动者的权益；如果规定宽泛了,又没有任何实际意义,不如通过明确和强化派遣方与要派方的责任和义务,来限制其规避法律义务、降低用人成本的动机。但鉴于我国区域差异性大的特点,可以授权地方具体规定适用范围。
3.2 现行法律中应当设立劳务派遣情形下雇主责任的规范
《劳动合同法》对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定,但该法是从劳动法角度进行规范,而对于派遣职员职务活动中致人损害的侵权责任没有涉及。鉴于劳务派遣已成为我国传统劳动用工形式以外的一种重要形式,因此我国相关法律,应对派遣职员的雇主责任问题给予明确规定。而在现实中我国对职员职务侵权责任采取的是三分法：国家机关工作人员赔偿责任、基于劳动合同的企业法人工作人员赔偿责任、基于雇佣合同的雇员的赔偿责任。虽然法律针对不同对象作了细化规定,但是,三者合起来仍不能完全适用劳务派遣中的职员职务侵权的情形,尚存在法律漏洞。
3.3 派遣机构的资格
劳务派遣的社会风险很大,派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要,因此,对派遣机构的资格实行严格管理,不仅在注册资金方面，在自行设立劳务派遣公司方面更应当有明确的劳务派遣机构设立条件。应当包括：有符合企业法人设立的条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；有不低于法定数额的风险担保金；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证,以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度,并由国家作出专门规定。
在实施过程中还应实行劳务派遣实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后,经工商行政部门登记注册,方可营业。
劳务派遣正日益成为我国社会用工的一种重要形式,并不断地成熟发展。在现阶段我国的城镇中,每年大约需要为两千万人安排就业,另外还有数量过亿的农村剩余劳动力要逐步转移到城市就业,就此而言,劳动者可以通过劳务派遣解决日益深重的就业压力。而企业在实行劳务派遣后,将最大限度地净化其用工的管理职能,从而减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。但这些都绝不可能成为规避法律责任的手段,在《劳动合同法》实施后,目前的情况也实如各方之前的推测,违规性质的劳务派遣正成为企业逃避法律责任的主要方式,使得这种用工模式大幅增长。其实这只是企业片面理解的错误做法,《劳动合同法》中对劳务派遣作了很多规范性的规定。如果将这些规定实施到位,劳务派遣才能真正实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,而不至于使之沦为企业规避无固定期限劳动合同、逃避补偿金等的工具。
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