招投标培训范文

招投标培训篇1

[关键词] 招投标；高校；经济效益

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 018

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0036- 03

0 引 言

随着高校在人才培养中更加注重学生的职业能力养成训练，使得各校近年来的实训室建设招投标工作显得频繁。尽管实训室招投标项目属于财政拨款，专款专用，但作为高校层面仍需要注重其中的经济效益问题。这里的经济效益可以从三个环节来进行认识，供应商搜索阶段、招投标实施阶段、实训室设备使用阶段。高校若是在招投标工作中重视的经济效益，那么实训室建设项目所带来的“产出/投入”比值也应该是较为理想的。这里的“理想”主要是从学生参与实训的频率，以及相关专业因共享实训设施而获得的规模经济效益中来得到体现。可见，高校在依规实施招投标工作时，还需要从校本要求下来全方位审视其中所产生的交易成本、机会成本问题，而不能仅仅局限在显性的会计成本范畴。为此，笔者将就文章主题展开讨论。

1 对高校招投标经济效益内涵的认识

结合上文所提到的三个阶段，这里分别对此进行内涵认识：

1.1 供应商搜索阶段的经济效益内涵

供应商的诚信度和供货能力在本文存而不论，而供应商对本校实训项目需求的理解程度则是本文所关心的。从经济学角度出发，高频率的合作将能增强供应商服务的匹配程度，这种基于学习效应所释放出的红利，将能提高实训室建设与本校教学之间的契合度，进而由于降低了事后调整和整改来产生了经济效益（节约效应）。特别对于高校实训室建设项目而言，针对特定教学设备的引进事宜，往往需要对现有教室进行优化改造，若存在着供应商无法充分理解本校教学实际需要的情形，则将为高校带来不可逆转的损失。

1.2 招投标实施阶段的经济效益内涵

有关围标、串标的失范行为在本文存而不论，本文关注的则是招投标在合规基础上的实施问题。从现有程序来看，主要以竞价、建设方案为考察客体来进行供应商选择。根据上文所提到的“学习效应”，通过强调建设方案和售后服务方式，便能在规避出现系统性风险而降低日后使用中的交易成本，从而经济效益得到了体现。这里也暗含着一种价值判断，即高校作为事业单位应发挥其向社会提供公益性专业技术服务的职能，所以在招投标中还应关注社会效益目标。

1.3 实训设备使用阶段经济效益内涵

实训设备使用阶段的师资培训和试运行等环节，仍属于招投标的工作范畴。通过供应商提供师资培训服务，首先节约了本校的师资培养费用，同时在“以点带面”的传帮带机制下又能提高本校实训师资的人力资本存量。从经济学原理中可知，上述机制本质上实现了知识外溢效应，从而使得人力资本提升价格变得便宜。从这一点来看，其存在着经济效益。

2 提升高校招投标经济效益的路径思考

具体而言，可以从以下三个方面进行路径思考：

2.1 强调供应商的学习效应

在防止供应商采取寻租行为而获得项目建设资格的同时，还应强调供应商的学习效应。供应商学习效应的获得，主要建立在与高校合作次数和沟通频率的基础之上。为此，高校可以分专业、分学科筛选出优质供应商资源，进而在招投标前积极与之进行联系。这里还需回答一个问题，即供应商为何有意愿主动获取学习效应呢。从厂商理论中可以知晓，供应商追求稳定的利润预期，进而在稳定的利润预期激励下则能够使他们有意愿主动“学习”高校的教学需求。因此，在我方强调供应商学习效应的同时，还需要建立起供应商在合作时稳定的预期。

2.2 优化招投标的考察客体

事实上，在招投标中高校所关注的供应商指标，将对供应商产生相应的激励。如，高校更为关注造价指标，那么供应商在方案设计中便会突出自己在这一方面的优势，但却可能会技术弱化其他方面的功能。因此从长远考虑，高校应聚焦于实训设施的方案与本校教学、专业共享之间的契合度。那么在招投标实施过程中的事前控制上，还需要针对专业共享、系室共建问题进行现场调研，只有这样才能在招标中将高校的教学意图向供应商表达清楚，进而降低在项目施工中的信息沟通成本。

2.3 提高实训师资培训绩效

借助供应商的教育资源来培训本校实训师资，这本身就节约了高校额外的培训支出，若是在传帮带机制下形成规模效应，则能使得高校获得类似于“经济租”的额外收入。因此，需要提高供应商对于实训师资的培训绩效。对于培训绩效的考核，不但需要从供应商的培训表现来展开，还需要对受训师资的现场操作中来考察，同时根据实训师资操作情况来综合评价培训绩效。

3 实施策略

根据上文所述，实施策略可从以下四个方面来构建。

3.1 拓展对招投标成本的理解

高校招标团队应拓展对招投标成本的理解，即不能仅仅限于对会计成本的核算，还需要将视野拓展到沉淀成本、交易成本中来。若是实训室建设方案在设计中未能考虑到专业共享问题，则将加大实训设施设备的沉淀成本，进而可能导致高校在未来会额外再次投资建设新的实训室。交易成本主要发生在对供应商的搜索、谈判、事后协商等环节，这将严重影响实训室的建设进度。而且，由于高校招投标需要纳入到公开采购环节，这就势必会在高校科层结构下延长审批时间，这种情况不仅增大了招投标实施的时间成本，也与供应商所处的市场规则不相适应。

3.2 建立优质供应商资源档案

高校在实训室或其他职业教育场地建设中，需要重视建立优势供应商资源档案。通过发挥这些供应商的学习效应，来降低高校在招投标中的交易成本，并能在充分领会专业使用要求下，增强实训项目与实训要求之间的契合度。当然，在这里需要注意规避供应商的寻租和高校方的设租问题。对于高校重大招投标工作，还需要对意向供应商进行实地考核与调研，从而避免信息不对称而导致的逆向选择问题的发生。在调研过程中主要考察这样几点：第一，供应商的安装能力；第二，供应商的售后服务能力。

3.3 重视投标方案技术性指标

高校在招投标中应重视投标方案的技术性指标，这样就能激励供应商将主要精力用于解决高校实训室建设中的实际问题，而且也能相应思考日后的技术支持和耗材供应问题。从长远来看，高校通过降低故障维修率，以及将实训室快速、稳定的转换为教学资源，所有这些都将显著优越于因重视造价控制而可能导致的日后维修成本过高，或者实训室使用突然中断所带来的不足。但这里也需要指出，高校在实训室建设上应本着技术指标达标和够用的原则，若是按照“企业级”来进行技术指标设计，这不仅将增大造价成本还将造成实训教学中设备资源的浪费状况。

3.4 合约管理下提升培训绩效

在与入围供应商签订合约时，需要强调实训师资培训条款，并通过量化的指标来规定供应商在培训中所需承担的职责。高校应在加强合约管理的基础上，来提升实训师资的培训绩效。事实上，通过增大与供应商之间的合作频率，将能激励供应商按质按量完成合约所规定的条款。与师资培训相联系的供应商售后服务，也需要在强化合约的管理下来展开。由于师资培训所获得的人力资本增进效果属于内隐性信息，所以需要通过各种途径将其外显化。正如本文前面所提到的，对师资进行现场考核则成为了较好的外显化途径。

不难知晓，在高校招投标工作中引入经济效益目标，这在当前还无法引起管理层的足够重视，其可归因于委托问题使然。但随着高校财政拨款体制的逐步调整，在未来的招投标工作中则需要强化对经济效益内涵的理解。

4 结 语

本文认为，高校招投标经济效益可以从三个环节来进行认识，供应商搜索阶段、招投标实施阶段、实训室设备使用阶段。高校若是在招投标工作中重视的经济效益，那么实训室建设项目所带来的“产出/投入”比值也应该是较为理想的。高校招标团队需要从校本要求下来全方位审视其中所产生的交易成本、机会成本问题。具体的做法为：拓展对招投标成本的理解、建立优质供应商资源档案、重视投标方案技术性指标、合约管理下提升培训绩效。

主要参考文献

[1]张家玫. 招标投标机制与高校投资效益[J]. 实验技术与管理， 2002，19（1）：128-132.

[2]周建华. 谈高校建设工程的招标工作[J]. 北华大学学报：社会科学版，1995（z1）：94-95.

[3]张军凤. 高校招投标工作的现状分析与对策探究[J]. 泰州职业技术学院学报， 2013， 13（4）：11-14.

招投标培训篇2

坚持高职创新创业可持续发展的人才培养战略，构建适应《中国制造2025》规划的产业发展需要的学科课程体系，借鉴“理论教学、实践教学和素质教育三位一体”的职业能力培养理念，探索、职业基本能力、通用能力与职业核心能力细化为不同能力要素的新的教学模式，完善适应不同能力要素培养的多元化的课程评价体系。

二、课程的性质、目标及特点

1、教学课程的性质

《工程招投标与合同管理》课程是建筑工程及相关专业的职业技术核心课程。本课程涉及法规、经济、技术、管理等多个知识层面的学习，是建筑工程及相关专业理论实践与管理相结合的、强调以项目建设的招标书与投标书的编制运用为基础的合同管理。

2、教学课程的目标

通过《工程招投标与合同管理》课程教学，使学生明确招投标工作的程序、应遵循的原则，招标、投标与合同管理的内在联系；具有从事招标投标的工作能力，独立完成招投标各环节的工作的能力目标。招投标与合同管理教学过程中培养学生树立遵纪守法的意识，诚实守信和对企业忠诚的教育的素质目标。

3、教学课程的特点

《工程招投标与合同管理》课程以法律法规、经济技术、管理效益等为知识基础。依法依规开展招标文件及投标文件编写，特别是关于投标文件中施工组织设计的技术方案的编写，涉及较多职业的专业的技术问题。同样，建筑相关的法律法规；招投标过程涉及项目管理、技术经济评价等都属于合同法的范畴，学生的法律法规与管理知识（工程合同管理，又是工程质量管理、工程进度控制、工程安全管理、工程成本管理等工程项目管理能力必须够用，编制招标文件、投标报价，用工作任务训练职业岗位能力是职业基本能力的要求。课程建设资源除能满足在校学生的学习外，还为广大社会学习者提供共享资源平台。

三、教学课程的理念与思路设计

（1）制订符合行业职业（岗位群）的人才培养方案

（2）教师积极引导，以学生为主体开展任务训练

（3）课程建设融入职业道德教育。根据市场需求，将一些实际的施工、投标案例引入课堂，对其中与本课程有关的理论和方法等进行分析点评。把多种教学方法结合使用，不同知识模块选用不同的教学方法等与行业企业互相交流，交换信息，主动参与研讨，调整、更新相关教学内容。激发各个层次学习水平学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都能得符合企业人才需要的充分的发展

（4）以提高教学效果为目的，创新教学方法与教学手段。根据职业（岗位群）需求分解模块，在专业教师的指导下，开展模拟招投标现场进行开标与评标活动；通过建立各个内容项目，组织技能比赛，以赛促教、以赛促学、以赛促建，使学生与学生之间、老师与老师之间形成竞赛氛围。

（5）结合“斯维尔招投标模拟软件”，充分运用交互式的计算机辅助CAI教学课件多媒体，用虚拟真实的工作环境实训，使学生掌握招标、投标全过程及相关文件的内容，体验招投标过程中的实际场景。

四、教学的主要内容

1、教学内容的针对性与适用性

以能力的培养为重点，按照课程的岗位职业能力和素质培养要求完善课堂教学模块与单项技能训练模块，并结合建筑“五大员”岗位资格证书的考试内容，与企业共同设计招标方的工作训练，投标方的工作训练，各方拟定合同条款的训练，建设工程合同管理工作训练等工作过程的教学内容。毕业设计采用模拟招投标的形式，以本校在建的真实工程为题目，布置设计任务，给学生分配不同的角色，把各单项技能训练有机结合，进行综合实践训练。使学生在完成任务的训练中体验真实的工作场景。

2、教学内容的开展

（1）在教学中，采取课堂教学模块、实践岗位能力与单项技能训练模块相结合，融入单项技能训练

（2）创新建筑工程专业的培养模式，突出教学过程的实践性，强化实验、实习、实训三个关键环节；突出开放性，培养学生创新思考能力；突出职业性，实现教学内容的组织方式、教学内容、方法和手段创新。在职业能力训练中紧密结合知识传授和能力培养，提升学生的职业素质和创业能力。

五、教学模式方法与手段

（1）改变传统的学生被动的教学模式，注重学习方式个性化与学生个性化发展的结合，变教师单向传授为师与生、生与生之间的全过程活动，充分地发展学生的个性特长、爱好、兴趣，促使学生的被动接受转化为主动探索。使每一位学生在过程中均有所获。

（2）结合情景教学法、问题教学法、活动教学法、过程教学法、竞赛教学法、综合教学法等，根据职业专业要求及内容教学的实际，对不同阶段、类型与内容的教学进行适当的组合

（3）运用网络平台及相关软件实施CAI训练。

六、建立设施完备的实训基地

（1）采用模拟真实情境训练方法的校内实训建设

（2）开展与企业全面合作，企业参与学院的人才培养工作，满足顶岗实习要求，为学生提供实际工作岗位。

（3）学院为企业员工培训提供条件，企业提供安排教师挂职锻炼的条件，企业兼职教师指导学生顶岗实习，兼职指导教师与校内指导教师共同完成实践教学。

七、结论

突出评价的教育功能，完善教学质量检查、评估和监控，发现和激发学习者各方面的潜能，建立以能力为本位、评价主体和方式多元的课程评价体系。开展多种形式的教学活动，丰富学生的实践与学习，为职业能力成长打下基础。

招投标培训篇3

【关键词】：工程招投标 合同管理 教学思路 教学实施

一、引言

1、《工程招投标与合同管理》课程揭示了建筑工程市场的一般规律；明确了招投标工作的程序和规则，揭示了“招标工作、投标工作与施工合同管理”的内在联系；总结了招投标与合同管理的一般程序与方法。

2、依据教育部《关于进一步深化职业教育教学改革的若干意见》要求，贯彻“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针；借鉴“理论教学、实践教学和素质教育三位一体”的人才培养理念，以“依托服务业，服务服务业”为指导思想，创立“一线贯穿、二元结合、三个模块”的教学模式，即将职业技能培养作为主线贯穿于教学全过程，把理论教学和实践教学二元紧密结合，将职业通用能力、职业基本能力、职业核心能力细化为不同能力要素，并根据培养不同能力要素的需要运用不同的教学模式进行培养。

二、本课程教学要求

1、《工程招投标与合同管理》是建筑工程管理专业的一门技术核心课程，理论教学要求学生掌握建设工程招投标的基本概念和原理，掌握建设工程招标投标的程序和基本工作，掌握招投标文件的编制，掌握工程投标报价技巧及索赔理论与方法。实践教学主要是培养学生的能力要素，要求学生能独立完成招投标各环节的工作，基本具备招标投标的工作能力，以及培养学生树立遵纪守法的意识，渗透“诚实守信和对企业忠诚”的素质教育。

2、《工程招投标与合同管理》涉及“技术、经济、管理、法律”等知识体系。具体而言，（1）、编写投标文件时，涉及施工技术方案的编写，要求要有较好的工程施工技术和施工组织设计的基础；（2）、编制招标文件和投标文件时，涉及招标标底和投标报价的编写，要求要有相关的工程计量与计价的知识；

3、开标、评标的过程，要求依照程序、依法进行，因而要求学生必须熟悉与建筑工程招投标相关的法律法规，以及相关的“项目管理、技术经济评价”等众多的管理知识。

4、工程合同管理，是工程质量管理、工程进度控制、工程安全管理、工程成本管理等工程项目管理专业课程内容的核心。要求学生掌握相关理论知识，同时在学习过程中要灵活运用已学的知识，使技术与经济有机结合。

三、教学思路设计

1、制订了符合行业和课程特点的教学大纲和考核大纲

以“依托建筑行业，服务建筑行业”为指导，创立“一线贯穿、二元结合、三个模块”的课程教学模式，并形成完整的教学体系框架。

突破传统考核理论和考核方式，将“平时成绩+理论知识”与“实践技能”作为单独项目分别考核，针对理论考核项目设计课程自测系统。

2、转变考核理念，推进课程考核方式和手段改革

改变“平时成绩+理论知识+实践技能”的综合考核方式，将“平时成绩+理论知识”与“实践技能”作为单独的项目分别进行考核，只有这两项目同时合格（或达标），该课程学习才算合格；将专业教学计划的知识、素质、能力分解，实行职业技能达标制，对涉及职业核心能力的考核点，要求逐项达标，且规定一次考核未达标者允许重考，直到达标为止；其次，采用计算机辅助自测系统对学生学习效果进行测验。由专业教师开发出大型的试题库并上传至服务器，形成自测系统，同时配备标准答案，学生在完成理论学习阶段后即可上网登录该自测系统实现自考。

3、以提高教学效果为目的。创新教学方法与教学手段

一是"以学生为本”，针对不同知识模块选用不同的教学方法，并注意把多种教学方法结合使用；二是将一些实际的施工、投标案例引入课堂，对其中与本课程有关的理论和方法等进行分析点评，有效开展验证启发式教学；三是将学生分组，根据模块教学要求，在专业教师的指导下模拟招投标现场进行开标与评标活动；四是以赛促学，利用第二课堂活动积极开展竞赛活动；五是充分运用多媒体，结合“斯维尔招投标模拟软件”将课程所涉及的基本理论和方法制作成交互式的计算机辅助CAI教学课件，并将该课件上传至多媒体实训室的服务器供学生使用。

4、强调职业岗位所需知识的培训

教学中融入职业岗位培训内容，坚持理论、实践有机结合；以“行业企业、学院实训基地”为依托，用真实的工作环境实训，使学生掌握招标、投标全过程及相关文件的内容，体验招投标过程中的实际场景。

四、教学实施

（一）、教学手段

1、教学模式的改革。积极推行校企合作、工学结合，创新建筑工程专业的培养模式，突出教学过程的实践性、开放性和职业性；强化实验、实习、实训三个关键环节，推动教学内容、方法和手段改革，大力推行理论与实践一体化的教学改革，坚持“做中学”，寓教于乐，把知识传授和能力培养紧密结合起来，在职业能力训练中培养学生的职业素质和创业能力。

2、运用多种教学方法。教学上通过使用演示教学、启发式教学、案例教学、模拟教学、多媒体教学、软件实训以及现场教学等多种教学方法，达到培养学生动手能力的目的。

3、应用现代教学技术手段。建立网络平台，工程造价等相关软件，利用机房完成工程量的计算、工程量清单的编制、工程量清单计价的编制，施工组织设计的编制，使学生可在机房中完成招投标全过程的仿真训练。

（二）、教学内容

采取课堂教学模块与单项技能训练模块相结合。在课堂教学中，按照实践岗位能力的需要融入单项技能训练。单项技能训练有：对建筑市场的认识；招标方的工作；投标方的工作；建设工程合同管理工作。

具体而言：1、对建筑市场的认识。教学要求：使学生认识建筑市场的有形化，了解建设工程交易中心的基本功能，体验工程发包与承包以招投标的方式在交易中心完成的过程，掌握交易过程中对主体资格的要求。2、招标方的工作。教学要求：使学生能编制招标公告、资格预审文件、招标文件，招标公告、资格预审公告，组织投标预备会，编制工程标底，组织开标、评标，评标后中标通知，拟定合同条款，签订合同。3、投标方的工作。教学要求：使学生能完成投标项目的前期工作，申报资格预审，提交相应保函，编制投标文件，签订合同。4、建设工程合同管理工作。教学要求：使学生能拟定合同条款，签订工程合同，全面履行合同管理，正确确定索赔事项，编制索赔报告，成功索赔。

（三）、建设实训基地

建设校内实训基地，可以采用模拟企业真实情境的方法进行建设，其中：电算实训室应配置工程计价软件、工程项目管理软件、工程算量软件，学生可使用实际工程图纸编制工程造价，并能够利用该实验室为其他单位编制标底，审核结算，以便获取一定的收益。

（四）、建立并完善课程评价制度

学院对教学过程进行科学管理，完善教学质量检查、评估和监控，全院教师要树立职业教育人才观和质量观，突出评价的教育功能，重视学习过程评价，强化综合实践能力考核，充分反映学生不同智能类型和水平；拟广泛采用笔试、口试、面谈、观测、现场操作、提交案例分析报告、作品评价、学习方法记录、自评、第三者评价等多种评价方法，建立以“能力为本位、评价主体和方式多元”的课程评价体系。

参考文献：

1、《工程招投标与合同管理》（第二版） 朱永祥 武汉理工大学出版社 2011年1月

2、《职业教育课程教学改革》 戴士弘 清华大学出版社 2009年7月

招投标培训篇4

随着我国经济不断发展，城市建设的不断拓展，政府投资（包括国有投资为主导）的工程建设项目及相关货物、服务类招投标越来越多，政府招投标管理制度也从初步建立到了不断完善的阶段。参与各方当事人，包括招标人（业主单位）、机构、投标人、评标专家、交易中心和监督部门，在招投标活动各个环节中分别承担着重要角色。近年来，在监督部门的监管下，各方当事人各司其职，促进了招投标市场的较好发展。但是，目前市场存在着供求失衡，招投标法制、相关机制的不健全，结合工作实际遇到的各种新情况，就招投标监管过程中参与招投标各方当事人存在的问题和难题作简要分析，共同探讨。

一、当前招投标监管中存在的问题

（一）招标人行为不规范，缺乏有效的约束

当前招标人权利仍然过大，尽管原则上取消了业主代表进入评标委员会，但仍存在个方面问题。一是事前暗箱操作。有些招标人招标前就有意向，明招暗定。根据意向单位的资质、施工（技术）方案等，制订出评标原则和扣分办法，确保“意中人”中标。二是事中抬高门槛、限制投标。有些招标人担心中标人非本地企业后续服务缺少相应保障，设置障碍，提高准入资格，尤其是对外地企业、行业准入外投标人加以限制，搞地方保护、行业保护，排斥潜在投标人。三是事后履约提“条件”。有的招标人代表事后向中标人要“回扣”或者要求与机构分成，有的则要求投标人压低报价中标后以增量增项为由要好处费。招标人行为的不规范也导致了交易活动一定程度的监管难度。

（二）机构执业水平参差不齐，缺乏有力的管理

机构自身业务水平较低，相当一部分仅停留在为招标人跑腿、提供资料，打印文件等低层次服务上。另一部分则业务不熟，招标文件编制能力不强，不结合项目实际，生搬硬套，组织招标水平差，导致招标失败。由于招投标市场供大于求，有的机构简单认为收了招标人的服务费，就是招标人的代言人、“”，为招标人的倾向性意见出谋划策，在招标文件、评标办法上做文章，组织围标、串标。更有甚者，有的机构以种种理由不退还投标人的投标保证金或者巧立名目收取费用。由于受到人为、制度等多方面原因，造成的机构业内存在系列问题。

（三）投标人素质亟待提高，缺少有力的制约

从招投标当事人所处的位置而言，尤其在市场竞争如此激烈的前提下，投标人略处于弱势。一些投标人为了在竞争中生存，不惜铤而走险低于成本价报价方式中标，事后商业贿赂相关责任人，通过增量增项得到更多工程款。还有些投标人利用各种关系，事前做工程相关负责人的工作，运用各种方式谋取中标。为了得到工程，投标人不从自身建设上下功夫，提高自身竞争能力，而是心思花在违规上，缺乏行之有效的诚信评价推动行业良性发展。

（四）专家评审水平有待加强，缺乏政策培训

在现行的评标办法中存在很多人为的因素，评标专家在评标、定标环节扮演着重要角色。评标专家专业知识水平高，但政策法律水平还需要进一步培训，尤其是在评标出现争议或者分歧时，需要秉成公正和强有力的政策法律支撑。而此时，专家组往往更多的强调专业技术方面的解释，却不愿配合对评定标准更多的政策说明。随着电子招投标、网上招投标的推广，专家的电脑运用能力，也在一定程度上制约着招投标的发展。

（五）交易中心地位不明，缺乏法定职能支持

交易中心作为一个交易有型市场，虽有明确的服务职能职责，但实质是一个管理和服务并存的综合体，既有服务又有监督。通过强化管理和提升服务设施，起到一种场内监督的实际效果。由于交易中心在招投标活动中所承担的特殊角色和所起到的特殊作用，使其提供的这种服务职责，不能简单的等同于中介市场、行业服务，更重要的是这是一种制度管理措施和有效的监督手段。如今仍没有法律法规对此作明确法律层面的职能支持。

（六）行政监管部门体制不顺，缺乏合力严肃监督

如今行政监管虽明确了发改部门为综合协调、指导部门，但更多的是不同领域依据专业程度，分别实施行业监督。这样形成了多头管理，部门都管，其实并没真正管理起来。

二、运用社会管理理念，促进交易活动成效提升

面对招投标全过程需要严格监管的环节，与其大力监控，不如换个角度，运用社会管理理念，从实际出发，依法协调各交易主体，寻求新的解决思路。以和谐为主导，适度放权，以疏导的方法，引导各主体从被动参与向主动参与转变，促进交易活动成效提升。

（一）强化行政监督，引入社会监督，延伸监督链条

一是进一步理顺监督体制，加强监督业务培训。强化部门之间的沟通协作，由综合协调指导部门发改委牵头组建联合监督小组，联动执法，避免形成部门单独执法。同时提高监管队伍的思想素质和依法监管的能力。二是建立健全有效投诉制度。在投标人之间形成制约监督机制，真实、有效的投诉必须是前提，加大恶意投诉、失信惩戒力度。三是重视标后监督。中标后合同备案不是招投标活动的终结，而是以此为新的开始，强调履约、验收、结算等后续环节的监督，把招投标活动监督延伸到项目全程。

（二）限制招标人权利过大，充分给招标人参与权、知情权

招标人作为项目业主单位要充分给予其参与招投标的权利，但同时限制其权利过大。引导招标人内部成立项目小组负责，严明纪律，建立内控制度，使其明确责任、权利，从而形成约束。

（三）客观公正对待投标人和机构，引导诚信投标。

一是加强对投标人和机构的教育和培训，提高投标人和机构整体素质和投标能力，规范从业行为。二是建立企业综合诚信体系，将企业的基本情况、履约行为、获奖业绩、社保情况等予以综合动态管理，定期公示，接受社会监督，逐步形成诚信交易的格局。

（四）培训评标专家专业支持，提升评标质量

加强评标专家库的管理，定期组织专家培训，在提升评标技能的同时，强化专家责任意识。在电子评标推进过程中，可以采用能力测评，通过方可持证上岗等，建立动态考评制度，确保评标效果。

招投标培训篇5

关键词 评标 评标专家 管理

自2000年《中华人民共和国招标投标法》开始实施，全国各地招标机构陆续建立了评标专家库。随着《评标委员会和评标办法暂行规定》《评标专家和评标专家库管理暂行办法》等规章的颁布实施，我国的招投标制度不断完善，评标专家在评标过程中所起的作用越来越大，对各方面评标专家的需求量逐渐增大，这极大地促进了评标专家库的发展。因此，随着评标专家库的发展，加强评标专家管理已成为招标采购管理工作的重点。

一、严把评标专家入库关

评标工作的重要性决定了必须对评标专家的入库资格进行一定限制，加强审核力度，严防专家不专的现象。进入评标专家库的评标专家要符合《中华人民共和国招标投标法》及《评标专家和评标专家库管理暂行办法》中的规定，从事相关专业领域工作满8年并具有高级职称或同等专业水平，熟悉有关招标投标的法律法规，能够认真、公正、诚实、廉洁地履行职责，身体健康，能够承担评标工作。对申请入库的专家资格进行严格的认定，除认真审查报送的书面材料外，还需要对其的教育情况、从业经历、诚信记录、业内人员的评价等相关事项进行审核。对符合资格条件的专家应及时纳入评标专家库，将知识老化、不了解市场变化、年龄较大等不能胜任的评标专家清除出库。树立长期建设，动态管理的理念。严格把好评标专家入库关，实现评标专家的高起点，为保证评标工作的公平、公正打下良好的基础。

二、优化评标专家的抽取及通知管理

（一）优化评标专家抽取管理

《中华人民共和国招标投标法》第37条规定，一般招标项目的评标专家可以采取随机抽取方式，特殊招标项目可以由招标人直接确定。目前，各地评标专家抽取均采用随机抽取方式，这种方式虽然部分杜绝了人为因素，但有的招标人或招标机构抽取评标专家时选择的专业分类过细，致使有的专家连续数天参与评标，而有的专家几个月甚至半年都没有评标机会。因此，对技术要求简单的一般招标项目，抽取评标专家时专业分类可选择三级；对专业性强、技术含量较高的招标项目，可在四级以上更加细化的分类专业库中随机抽取。

（二）优化评标专家通知管理

《中华人民共和国招标投标法》第37条规定，评标委员会成员的名单在中标结果确定前应当保密。评标专家信息的泄露将直接影响到评标的公正性，因此，要加强评标专家名单的保密管理。（1）在抽取及通知评标专家的过程中，应尽可能缩小知道评标专家名单的人员范围，使评标专家名单泄露的可能性降到最低。（2）加强对通知评标专家过程的监督，确保评标专家的通知按照抽取的顺序进行，从根本上杜绝评标专家通知的随意性。（3）针对负责评标专家和专家库管理的人员应制定相应的问责制度，在评标专家管理过程中发生过错应被问责，以确保招标投标活动公开、公平、公正。

同时，要完善入库评标专家的专业特长记录，以便在抽取评标专家时更有针对性，避免评标专家专业针对性不强的问题的发生。

三、实行专家库动态信息化管理

随着网络技术的发展，信息技术逐渐应用于招投标过程。2013年2月4日，中华人民共和国国家发展和改革委员会令第20号公布《电子招标投标办法》。《电子招标投标办法》是我国推行电子化招投标的纲领性文件，它将成为我国招投标行业发展的一个重要里程碑。《电子招标投标办法》的颁布，促使我国许多地方及企业开始构建网上招投标系统，这使评标专家实现信息化管理变为可能。同时，利用信息化手段建立评标专家管理系统，可以实现评标专家的动态管理。

（一）建立评标专家考核奖励制度

《评标专家和评标专家库管理暂行办法》第十二条规定：“组建评标专家库的省级人民政府、政府部门或者招标机构，应当建立年度考核制度，对每位入选专家进行考核。评标专家因身体健康、业务能力及信誉等原因不能胜任评标工作的，停止担任评标专家，并从评标专家库中除名。”（1）建立评标专家电子档案。进入评标专家库的评标专家要建立电子档案，除对评标专家的姓名、性别、出生日期、毕业院校、所学专业、入库时间等基本信息进行记录外，还要对评标专家抽取次数、评标次数、评标专家参加评标的项目、评标工作态度、评分记录、奖励记录、处罚记录、培训情况、评标专家信息变更等平时评标专家管理工作中积累的数据进行归纳记录。（2）实行日常考核与年终考核相结合。在建立评标专家电子档案的基础上，在日常考核中，可建立积分制。即所有专家都有一个相同的起始积分，同时，设立一些考核指标，如评标出勤情况、评标工作态度、评标纪律遵守情况、专业知识、评标质量、配合监督检查情况、培训情况、职业道德等，把考核指标量化后形成《评标专家考核量化评价表》。在评标过程中，评标组织人详细记载评标专家评标的具体情况，由招标机构按《评标专家考核量化评价表》规定的标准进行考核评分。在年终考核中，对累计分值高且无违规违纪记录的评标专家给予奖励；对无违规违纪记录，但其他项得分比较低的，要有针对性地对专家进行培训；对一年内无故不参加评标两次以上或连续两年其他指标得分比较低的，应取消评标专家资格；对有违规违纪记录，并且年记录次数超过三次的评标专家，应取消评标专家资格。

（二）建立评标专家培训制度

目前评标专家库中的专家资格（相关的证书和职称）资历（工作年限）虽然都达到了要求，但在认定评标专家资格时很难逐一考察专家实际业务能力、从事的实际工作与评审专业是否相符，所以存在着专家实际业务水平参差不齐的问题。评标专家库中老专家的知识比较渊博，经验比较丰富，对问题的分析也比较全面，但是其对一些新技术、新材料及新产品等却不太了解；年轻专家对市场以及新产品的了解更多一些，但是年轻专家的经验不如老专家丰富，对问题的分析比较片面。同时，有些评标专家在其工作领域或专业内虽然具有较高的专业知识和丰富的实践经验，但对有关招标投标的法律法规和各行业的招投标管理办法、实施细则却不太熟悉，因此造成评标质量不高。

针对这种情况，对评标专家进行培训是解决这一问题的根本。通过开发招标投标业务培训系统，加强对评标专家的培训力度，实现评标专家在线培训及辅导。首先，关注招标投标政策法规变化，保证招标投标业务培训系统中招标投标法律法规、实施细则的动态更新，使评标专家库中的评标专家对新的法律法规、实施细则等有进一步的了解。其次，收集有关招标投标工作中的典型案例，请评标专家分析学习。通过对典型案例的分析学习，汲取评标经验，提高评标质量。最后，开设评标专家交流论坛。评标专家可在论坛进行讨论，相互交流评标过程中的经验教训。通过交流，可以弥补老专家对新技术、新材料、新产品了解不多的欠缺，增强年轻专家的实践经验和全面分析问题的能力，使评标专家的自身业务素质得到不断提高。每年度对评标专家进行培训考核，考核合格的发放评标专家资格证，并要求评标专家在评标时必须持证评标。

进一步规范和完善评标专家的管理工作，是招标机构的工作重点之一。它对于保证评标工作公开、公平、公正地进行起着重要作用。做好评标专家的管理工作，对于招投标事业的健康发展具有积极的意义。

（作者单位为鞍钢招标有限公司）

参考文献

[1] 韩学才.建筑工程评标专家管理问题及对策[J].山西建筑，2007，3（27）：229-230.

招投标培训篇6

【关键词】企业人力资源；人力资源；统计指标；统计指标体系

一、现代企业中人力资源统计指标的作用

（一）可以从侧面了解到人力资源管理的情况

人力资源总量方面的指标表明开发人力资源的预期值；结构方面的指标表明人力资源各人员的比例；动态方面的指标表明人力资源流动的情况；效能方面的指标则表明人力资源取得的成效。

（二）对人力资源管理领域做出科学合理的决策有重要意义

决策直接影响着管理效果的好坏，因而要制定一套科学、合理的人力资源管理策略，不仅需要有正确的理论指导，还要与实际紧密结合以定性和定量的方法评估人力资源管理的概况。

（三）有助于相关领导了解和掌握人力资源管理工作

人力资源统计指标有助于组织的领导以量化的方式了解人力资源的现状及发展趋势，为领导或上级部门开发和管理好人力资源打好基础。

（四）有助于做好人力资源开发工作

当环境发生变化或人力资源结构改变时，新的人力资源结构又会建立。新的结构需要依靠科学化的开发和管理才能产生最大作用。人力资源统计指标可以帮助企业组织及时了解人力资源结构的变化和趋势，采取针对性的人力资源开发战略。

二、企业人力资源统计指标体系包含的具体内容

（一）开发方面的统计指标

1、概况指标

（1）总量指标。总量指标包含两方面：其一，人力资源的价值；其二，人力资源的数量。通常企业以员工数量作为衡量人力资源规模的标准，但员工数量处于经常变动中，所以“时点人数”和“平均人数”这两项可用作衡量人力资源规模的重要指标。时点人数，指反映企业报告期中某个时点员工总数的指标。平均人数，指反映某时期内企业每天平均人数的指标，其算法是某时期内平均人数=该时期内员工总数/有效天数。

（2）质量指标。要深入企业内部去研究人力资源的现状，一方面要对数量做出精确统计，另一反面就其质量做出调查。员工之间有性别、年龄和文化等的差异，以此为切入点，分别统计出各人力资源数量与各自所占比例。

2、招聘指标

（1）各招聘渠道的分布率，指每种渠道所招聘的人数在全部招聘人数中所占的比重。它既可以表明员工来源渠道上的不同，还可以为企业招聘提供决策参考。

（2）单位招聘成本，指企业在某次招聘中招聘一个人的支出，这是分析人力资源招聘成效的一个重要方向。单位招聘成本=招聘活动总投入/招聘到的人数，招聘活动总投入是包括招聘人员工资、通话费和差旅费在内的全部成本，招聘到的人数是指招聘后上岗的人数量。

3、培训指标

培训指标主要有以下几方面：培训系数，是一个衡量受培训员工数占全部员工比重的指标，即培训系数=受培训人数/员工总数；培训时间系数，指一年中每个员工受培训时间的平均值；培训费用系数，指企业的培训支出，即培训费用系数=培训支出/受培训人数；培训计划完成率，是衡量培训计划完成程度的指标，即培训计划完成率=受培训人数/计划内培训人数；结业率，是衡量培训成效的指标，即结业率=培训考核通过人数/受培训人数；工作效率的提高率，用来衡量培训对员工工作的影响，即工作效率的提高率=培训后工作业绩/培训前工作业绩-100%。

（二）管理方面的统计指标

1、人力资源配置统计指标

在企业中，可以使用升迁率方面的指标来衡量人力资源配置情况，其算法为升迁率=某时期内升迁人数/该时期员工总数，升迁率包含企业员工升职、降职、新进、辞职、平调等内容。

2、劳动生产率统计指标

企业内部可用员工的劳动生产率指标来进行衡量，它等于报告期内的企业产品产量/报告期内员工全体的平均人数×100 %，它是衡量企业经济活动的一个重要指标，是企业各项经营状况和员工工作表现的综合考量。

3、时间利用率统计指标

(1)出勤率是出勤时间与应出勤时间的比例，可以衡量工作时间内每个员工的出勤情况，其算法为出勤率=出勤时间/规定出勤的时间×100%。

(2)出勤时间的利用率，又叫作业率，是实际的工作时间与员工的出勤时间的比例，用来反映员工对出勤时间的利用程度。其算法是出勤时间的利用率=实际的工时/出勤的工时×100%。

(3)制度时间的利用率，是员工在工作时间内投入到实际工作中的时间在规定工作时间中所占的比例，可以体现出员工对于规定工作时间的实际利用程度，其算法为制度时间的利用率=员工实际的投入时间/规定工作时间×100%。

通过上述计算，就可以初步掌握劳动时间利用的程度。

4、人力资源效益统计指标

企业生产经营的最终目的是利润最大化或权益最大化。人力资源的价值体现，为企业带来了怎样的效益，可以参考一下几个指标:

(1)人力资源效益系数，一个用来衡量企业人力资源增值能力的重要指标，其算法是人力资源效益系数=某时期内企业经营总体的增加值/该时期内全体企业员工数的平均值。

(2)人力资源利税率，一个用来衡量人力资源创造利税能力的重要指标，其算法是人力资源利税率=某时期内企业创造的全部利税/该时期内全体企业员工数的平均值。

5、薪资报酬统计指标

一般情况下，人力资源薪资报酬的统计分析可以借助以下指标：

(1)一个可以反映工资、补贴和福利等在员工薪资报酬中所占比例的指标，即薪资报酬结构指标。

(2)一个可以反映某时期内企业员工平均工资收入，表明员工收入高低情况的指标，即企业员工的平均工资水平，其算法是企业员工的平均工资水平=企业付给员工的薪资总额/企业员工总数。

(3)一个排除物价、汇率等经济因素影响，可以较为准确地体现出企业员工收入水平和生活水平的指标，即企业员工的实际工资水平，其算法为企业员工的实际工资水平=某段时期内员工平均的工资额/该时期内企业员工的生活费指数。

(4)还有一个是表明员工工资收入、实际工作绩效和企业整体业绩等因素变化的指标，及员工薪资报酬的升降幅度，其算法为员工薪资报酬的升降幅度=今年度工资水平/去年的工资水平-1。

三、结语

在激烈的市场竞争中，企业要发展壮大必须重视吸引人才、培养人才，并科学地使用人才，以人为本，建立起以人力资源管理为核心竞争力的管理制度，设置一套较为完善的企业人力资源管理统计指标体系，同时这也是市场经济不断发展的客观要求。

参考文献

[1]刘敏,彭程.满足市场经济需要的以职业分类为基础的人力资源统计指标体系研究[J].甘肃社会科学,2010(02):88-91

招投标培训篇7

【关键词】 内部控制；成本管理； 煤炭

内部控制是企业防范风险和舞弊的“防火墙”，是成本管理的重要枢，也是企业健康稳定发展的保障。成本费用是反映企业经营活动综合指标，是挖潜提效，增收节支的潜力所在；加强成本管理，向管理要效益，是克服企业资金紧缺，效益下滑的重要举措。成本费用控制是内部控制重要内容之一。

一、当前，国有煤炭企业内部控制方面存在一些薄弱环节

（一）内部控制体系健全，但核心不突出，落实不全面

许多国有煤炭企业从成立到现在的公司制运作，经过了几十年的历史，在几代人的艰辛努力下，从低谷走向辉煌，从计划经济时代到市场经济体系，从生产经营到党建、精神文明建设，虽然各种岗位责任制，规章制度非常健全，面面俱到，但核心不突出。由于煤炭企业品种单一，资源不可再生，资金积累渠道单一，其内部控制的核心是降低产品成本，增加资金积累，降低产品成本，包括降低企业经营成本和文化成本。

内部控制制度的落实是一个非常棘手的问题，要做到全面完整，有时涉及到许多人的切身利益，如果执行不全面，又会危及到企业本身的利益，甚至生死存亡。国有煤炭企业在成本费用控制方面，不仅在生产环节，而且在文化成本支出方面都存在着片面性。

（二）职工培训成本支出不少，但收效不明显

抓好职工教育培训的目的是全面提高职工的素质，使职工在理论上有新的发展，实践上有新的创造。煤炭企业职工的文化结构、思想意识参差不齐，加强职工教育培训非常重要。财务制度规定按职工工资总额的2.5%提取职工教育经费，就是要求企业对这方面进行投入。现实中煤炭企业职工教育经费超支金额很大，但是效果并不明显。比如，安全培训一期又一期，却经常付之东流，许多安全员参加过多期的安全培训，但真正能站在讲台上给井下从事一、二线工作的工人进行培训的微乎其微。每年的岗前培训或者平常的安全培训都是几位安全技术管理人员自己在培训。另外，对专业技术人员的培训支出大都只花在文凭上，有的甚至连专业都不对口，而对专业技术业务培训也特别少，公司召集专业人员举行大型的专业技术讲座更是少见。

（三）以“标”代“管”现象经常存在，成本费用降幅不大

煤炭企业对工程施工、物资采购实行招投标，也建立了招投标管理体制，但真正对成本费用的影响不明显。主要有以下几方面的原因:

1.工程招投标结束后，跟踪监督管理不到位，出现以“标”代“管”现象，不是因“质量问题”复建，就是“工作面复杂”作单价调整，从而造成重新投入，增加了费用支出，直接费不但没有下降，反而提高了。

2.许多的招投标都采取议标形式，没有向社会公开招标、举牌招标，出现暗箱操作。

3.招投标抵押金非常统一，没有因标的物数量、价值、完成期限进行确定，从而出现工程作业缓慢，供货不及时，甚至出现就是取消抵押金也不作业，不供货的怪现象。有的质量规格问题很多，造成生产单位材料更新更换频繁，造成成本上升。

（四）地面监督面面俱到，疏而不漏，井下监督松懈不到位

监督就是控制。许多人都说监督是财务审计人员和纪检人员的事。笔者认为未必。有位企业家说过，监督要重点放在生产环节上，体现在财务的账本上。这就是说产品成本就要在生产环节得到有效控制，最后的效果要在财务的利润上得到真正体现。

煤炭企业虽然对地面的监督非常全面，但对井下监督却不是这样。比如，矿井每年都投入较大的进尺费用，万吨掘进率非常高，这说明其中无效进尺量不少，无效进尺没有一个考核比例，对技术员的考核力度也不大。另外，从工作面布置到验收结算几乎由一个部门说了算，许多工作内容的增加、单价的提高，经集体研究决定较少，个人行为较多，这些都缺乏严格的监督，需要建立完整的监督控制体系。

（五）社会不良风气的渗透造成企业成本费用的上升

企业不是生存于真空之中，每个企业都与整个社会有着千丝万缕的联系，由于体制的不健全和经济利益的驱使，一些社会的不正之风给企业带来了巨大的负面影响。比如，万事用钱开道，这方面的支出难以据实列支，乱挤成本，造成成本费用剧增，从而增加了企业成本费用控制的难度。另外，资产使用率低，大型设备更新投入大，节能降耗体制不健全，也对企业的成本费用造成很大的影响。

二、针对煤炭企业成本费用控制方面的问题，应着重抓好以下工作

一是进一步健全有关产品成本控制制度，特别是生产环节直接成本控制管理制度，全面落实责任体制，提高考核力度。

二是对职工教育培训年初要制定计划，量力而行，对培训教育的人员结构，特别是企业急需的人才应优先安排；对专业不对口，以取得文凭为主要目的的人员，应坚决控制，确保企业职教经费用在刀刃上。

三是完善招投标管理体制，对价值较大、井下工作面较好、煤层相对稳定、作业期限较长的采掘工程以及大宗物资尽量向社会公开招投标，不采取议标形式。招投标结束后做好跟踪监督管理工作，发现异常情况及时召集相关人员研究并采取有效措施。工程作业、货物供应及时采取验收结算，确保工程作业、货物供应所需资金的正常需要。对一些废旧片盘的工作面、价值较小的采购物资，可以采取多形式灵活的运作机制。

四是完善各方面验收结算工作体制，减少无效进尺，降低万吨掘进率，提高无效进尺考核力度。在资产管理上提高资产的安全完整，延长使用寿命，减少大修理费用，做好内部调剂工作。

五是完善成本核算体系。从煤炭成本管理的角度看，煤炭这种不可再生资源主要集中在井下，作业成本归集难度较大。因此，在条件允许的情况下，必须以班组、作业队为单位直接考核作业成本，细化成本考核办法，做到层层分解落实，真正把单一产品的作业成本核算办法与班组目标管理结合起来。

另外，大力宏扬良好的社会风气，转变社会不正之风，增强自我约束力，也将对成本费用产生很大的影响。

总之，随着公司改制的深入，必须把加强成本费用管理工作纳入议事日程，变过去的被动管理为企业的自觉行为，建立健全成本费用制度，建立发生―控制―监督―创效一条龙的成本控制体系，努力实现“低成本、高质量、高效益”的企业发展战略。

【参考文献】

招投标培训篇8

关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量

一、人力资源量化的具体方法

在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。

人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应由人力资本量化管理工作人员统计。

1.基础计点

在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100：1的比例转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景、工作经验等·系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工作过程中，如果由于工作优秀、立功、绩效工资奖励等原因，员工的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同样比例转为基础计点。

2.身体素质计点

身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成表格），分别对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存量更依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分点，即10点。

3.智能素质计点

智能素质包括经验知识、科技知识。正常完成工作的员工在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总投入。培训总投入可用货币价值计量，按150：1的比例转换为计点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有效，该员工加X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很准达到，对于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不同，而高投入显然对于员工人力资本增加有利，却又对那些参加低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150：1的比例不是既定的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总投入转换成同一尺度。

对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。

4.非智力因素计点

非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等，如，一位员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在集体的人力资源量化过程中，这类因素有很多，各个企业完全可以根据自己的实际情况表明每一类状况对应的点数，汇成明细表格，加给符合标准的员工。如，航空公司给双眼皮的女乘务员加0.2个计点。

心理因素、积极性、组织承诺度、抗压能力等因素，也影响员工的显性人力资本存量，这些因素转化为点数，存在一定的难度。心理因素、员工的激情、积极性等要素的考察难度较大，此时，有必要成立一个员工分析小组。为了考察员工各个非智力因素指标，成立一个小组，这个小组决定每个员工每个指标可以转化多少计点。这个小组的成员由员工上级、同事、心理素质分析专家（可外聘）组成。

人力资本存量的变化，可“正”可“负”。以上多为“正”的情况，变量为“负”，例如：技能生疏、知识遗忘等情况，应给予减计点。但现实中这类情况很少，有些工作失误，并不是因为其人力资本存量减少而造成的，如，某员工忘了将螺丝拧入部件里，并不代表该员工不会将螺丝拧入部件里，该行为不能视为人力资本存量的减少。但积极性等非智力、非技能因素是很容易出现“负”状况的，这部分内容也由员工分析小组组织评定。

综上所述，人力资本存量基础计点加人力资本存量正方向变点减人力资本存量负方向变点等于员工年终总人力资本存量。这个指标将反映一个人值多少点。

二、人力资源量化的应用

1.工作分析

工作分析的内容中，任职资格是一个重要的维度。任职资格，即对员工所应具备的能力描述，在这个描述过程中，加入计点量化内容，详细说明每个岗位要求的计点下线是多少、该岗位要求每年通过学习等最少增加多少计点、是否可以出现计点下降情况等信息，将使得任职资格的要求也实现量化，从而使得工作说明书的描述更加清晰、科学，从而推进以工作说明书为基础的其他人事工作可以量化展开。如，任职资格要求物流主管每年必须增加20个计点，不断增加人力资本，在这样的前提下，针对物流主管的薪酬方案也有了目标，即：每年必须给物流主管增加20个计点所对应的工资。

2.内部招聘

由于基础计点是根据招聘后的工资转换的，所以我们需要弄清楚一个关系，是招聘确定的工资决定了计点，而不是根据计点决定在招聘时给这个员工多少钱。但这并不代表人力资源量化对招聘没有作用，因为招聘不仅有外部招聘，也有内部招聘。在内部招聘时，量化后的指标可以明确告诉管理者一个员工在过去进步了多少，总的人力资本存量又是多少，用人择优择能，点数高的人，就在一定程度上代表着有更多的人力资本，有更强的显性能力。当岗位出现空缺，部门负责人需要组织内部竞聘时，通知竞聘信息，收集竞聘人员信息，并从人力资源部门人力资本量化数据库中抽调候选人的量化信息，整个内部招聘过程以评分制度实施，高分者上岗。评分的项目有四项，笔试、面试、量化信息、同事（上级）考核，这四项分别赋于25%的权重，进行打分，人力资本量化后的指标，占25%的权重，具体比例也可根据企业文化、制度等具体情况而调整，促进内部招聘向科学化发展，也更让人信服。

3.培训

同样，如果物流主管每年要求增加20个计点，针对物流主管的培训工作及人力资源发展方案也就有了量化目标，即：帮助物流主管增加20个计点。在一个长期进行人力资源量化工作的组织中，管理者不难发现符合标准的员工是什么样子，而这个“样子”就对应着一个点数。培训的目的，是为了让员工变得合格、优秀，达到这个“样子”，即达到一定的点数，培训对人力资本计点的影响体现在两个纬度上（培训总投入、培训效果评估）。如果有明确的人力资本量化计点培训目标，那么，企业今年该投入多少培训费用、用什么方式培训能够达到要求的有效度、培训质量控制度等一系列工作，就应该形成一套清晰的数量化方案。如，为了给物流主管增加20个人力资本计点，今年针对他投入4000培训费用，按100：1转化，形成40个计点，培训用了讲授法，此法培训效果为50%，40点转化为20点，培训部门的培训目标便实现。

4.计点工资

人力资源量化后，每一个员工的工作能力、人力资本均可以通过计点反映，在基础计点的基础上，员工每加一个计点，可以给予对应的工资浮动额作为奖励。该项奖金可以作为人力资本计点工资单独列出，区别于基本工资、岗位工资、绩效工资等。如某位员工在职一年，在一年内该员工通过参加培训、锻炼身体、积极表现，在智能素质计点、身体素质计点、非智力因素计点三个模块分别获得4点、2点、5点，总计11点。企业通过制度，确定计点工资转化比例系数L，11点计点增加便按一定比例转化为员工的计点工资，发放给员工。计点工资，实现了严格意义的薪酬内部公平性。如果企业在确定系数L的时候，能够参考整个行业的情况，计点工资也可以根据系数L的调整，实现薪酬的外部竞争性。

5.离职处理

针对某些组织经常与员工在处理离职问题时发生培训费用纠葛的情况，人力资本存量计点在此时也按原始培训比例转换为货币形态，作为组织索取经济赔偿的参考依据，这项规定，可结合相关法律列入劳动合同中。如某企业技术岗新上任一位员工，该企业对其进行大量培训，在人力资本量化数据库中显示：通过这些培训，该员工增加了20点智能素质计点。但由于员工个人原因不愿履行已经签订的劳动合同，企业在追求赔偿时，需要追缴培训费用，用其增加的20点计点除以培训时在智能素质计点模块设计的系数K，即为企业应追缴的培训模块的费用。

参考文献

[1]向显湖.人力资本财务论[M].中国经济出版社，2006

[2]周亚新.工作分析的理论、方法及运用[M].上海财经大学出版社