团队的重要性范文

团队的重要性篇1

在老师精心为大家设置的“节奏拍手”“单腿取水”“击鼓颠球”“身轻如燕”“龙行天下”等各个拓展科目中，无不体现着团队的重要性。热身科目“节奏拍手”是以西点猎人军校的经典游戏演变而来的。这个科目很简单，只要组员们控制拍手的节奏一致，拍出的声音就会越大，拍手的频率就会越快，而其中最关键之处也正在于“一致”二字。如若组员的节奏一致，就不会出现混乱状况，就能顺利完成任务；反之，哪怕有一人出错，就会出现不一样的声音，进而导致整体节奏的紊乱。如何才能确保15名组员拍手节奏统一，间隙停顿时长一致，这就是团队协作的重要性。

古人云：能用众力，则无敌于天下；能用众智，则无畏于圣人。在实际工作中，众就代表团队，团队建设的成功是事业立于不败之地的重要保证。每个个人只有依靠团队的协作，凭借团结的力量才能把个人的愿望和团队的目标结合起来，进而超越个体的局限性，发挥出团队的凝聚力，产生1+1>2的效果。

古今中外，诸如海尔集团、美国通用等企业的成功案例，无不得益于团队的力量。没团队协作精神的团队就像一盘散沙，团队精神是一个优秀团队必不可少的因素。

目标的确定和统一是团队建设的首要因素。团队的共同目标是一种意境，全体团队成员在确立目标的时候应尽量留有充分的时间来讨论、制定这个共同的目标，目标一旦确定，每位成员就要将其铭刻于心，在此后完成任务的过程中，不论遇到任何困难和挫折，这一共同目标都将为团队成员指明方向，并竭尽全力为目标的实现而努力奋斗。同时，还要根据工作实际，将共同的整体目标，分解为一个个切实可行的小目标，并通过明确的分工合作，进一步提升团队共同面对问题时更好处理问题的能力。

对于一个团队而言，要“人尽其职，物尽其用”，将团队每一位成员都放在那个最合适的位置上，才能发挥出他们最大的潜能。就如在“单腿取水”环节，我们小组确定的一个策略就是以一名腿长者为取水人，两位体重者负责抱紧取水人的另一只腿，另外两人拉紧取水人的另一只胳膊，老同志担任现场安全员，这样，我们就根据组员实际情况，很快组成了三个实施小组，最终以领先第二组45秒的成绩获得了该环节的胜利。

此外，在团队建设中，懂得分享、承担责任、彼此信任是很关键的一环。许多人都看过《大雁南飞启示录》这篇文章，每年冬季，加拿大境内的大雁都要成群结队到美国东海岸过冬。在长达万里的飞行中，他们要遭遇猎人的枪口，历经狂风暴雨与缺水的威胁，但每一年它们都能成功往返。据科学分析，它们的飞行队形是其能够一如既往成功的关键。原来，雁群在一字排开“V”字型时会比孤雁单飞提升71%的飞行能量。当每只雁振翅高飞，也为后面的队友提供了“向上之风”，这种飞行模式会让每支雁节省极大的能量。这篇文章给我们的启示显而易见：团队建设中，团员之间要彼此相互依存，勇于承担责任，善于利用团队的力量，那么距离成功就会更近。

“同心山成玉，协力土变金。”我们的企业其实就是一个大的团队，企业的实力就是团队的实力，所以加强团队建设是非常重要且必要的工作。一个团队核心价值观的体现，一个企业终极目标的实现，都必须是依靠一个团结的团队、一个完美的团队，而仅仅凭借少数人，则是难以实现的。当前，我们管道市场依旧面临着这样那样的考验，保安全、促高效、谋发展、迎挑战成为广大管道员工的共识，团队的力量必将更加成为我们应对当前形势的挑战，企业稳健发展，实现新突破的最强动力。

团队的重要性篇2

关键词：大学生创业；团队；措施

中图分类号：G353文献标识码： A

引言

改革开放以来,随着中国市场的逐步多元化、外向化以及经济特区的建设推广,我国的经济迅速增长,这其中创业越来越成为经济发展的强劲推动力。然而,在市场经济下,经济危机的到来和失业率的上升,尤其是以大学生和农民工为主体的就业群体的就业问题的频繁出现,我国出台了许多相关政策鼓励和支持非就业人员自主创业,以解决就业难问题,增强经济发展力。

一、大学生创业概要

近年来，“大学生创业”一词屡见不鲜，一直是热门的话题之一。在就业如此困难的今天，部分在校大学生、大学毕业生开始走上创业的道路。我国大学生创业最早起源于1997年清华大学研究生发起的首届“清华大学创业计划大赛”。1999年，第二届清华大学创业计划大赛更为火爆：是年，创业大赛由清华大学一校举办演变为由、中国科协、全国学联主办，清华大学承办的首届“挑战杯”和讯网中国大学生创业计划竞赛。竞赛由和讯网赞助，汇集了全国120余所高校近400件作品。大赛的举办使”创业”的热浪从清华园向全国扩散，在全国高校掀起了一轮创新创业的热潮，孕育了视美乐、易得方舟等一批高科技公司，产生了良好的社会影响。之后，全国陆续有一些高校也组织了自己的创业大赛。另一方面，作为高校学生社团的创业协会也应运而生。特别地，众所周知的全国范围的“挑战杯”（现更名为“创青春”）创业大赛，目前已成功地举办了十三届，参加院校多达100多所，新一届大赛又在筹备中。

大学生创业意愿增强，大学生创业已经成为一个很普遍的社会现象。每年，全国大学生都积极投身于“创青春”创业大赛。全国各地如武汉市、青岛市纷纷创建了“大学生创业孵化基地”。在武汉市，华中科技大学设有大学生创业实践中心、华中师范大学设立了创业街；中南财经政法大学、华中科技大学等高校开设了KAB大学生创业培训课程，配备专门的导师辅导创业。在浙江省，银行业通过个性定制、多方协作、孵化培育等方式拓展协助大学生融资问题；2013年，温州首次实施大学生创业登记注册“零首付”，并将创业贷款额度提高至30万元。在北京，为援助大学生创业群体，开设了大学生创业园。全国各地，目前类似北京的大学生创业园区数不胜数。

二、大学生创业团队组建的主要影响因素

对大学生创业者和创业企业而言，产品、市场、资本、管理、人才、团队、营销等等，任何一个环节出错，都可能导致创业失败。因此要建立整体素质水平高的创业团队来应对各环节。大学生高效高质创业团队的组建受多种因素的影响，其中最重要的因素有以下五个方面。

1、核心创业者

核心创业者的能力和思想意识从根本上决定了是否要组建创业团队以及团队组建的时间和由哪些人组成团队。核心创业者只有在意识到组建团队可以弥补自身能力与创业目标之间存在的差距，才有可能考虑是否需要组建创业团队，以及对什么时候需要引进什么样的人员才能和自己形成互补做出准确判断。

2、商机

不同类型的商机需要不同类型的创业团队与之匹配。应根据创业者与商机间的匹配程度，决定是否要组建团队以及何时、如何组建团队。

3、团队目标与价值观

共同的价值观、统一的目标是组建创业团队的前提，团队成员若不认可团队目标，就不可能全心全意为此目标的实现而与其他团队成员相互合作、共同奋斗。而不同的价值观将直接导致团队成员在创业过程中脱离团队，进而削弱创业团队作用的发挥。没有一致的目标和共同的价值观，创业团队即使组建起来，也无法有效发挥协同作用，缺乏战斗力。

4、团队成员

团队成员的能力的总和决定了创业团队整体能力和发展潜力。创业团队成员的才能互补是组建创业团队的必要条件。而团队成员间的互信是形成团队的基础。互信的缺乏，将直接导致团队成员间协作障碍的出现。

5、外部环境

创业团队的生存和发展直接受到了制度性环境、基础设施服务、经济环境、社会环境、市场环境、资源环境等多种外部要素的影响。这些外部环境要素从宏观上间接地影响着对创业团队组建类型的需求。

三、大学生创业团队组建的几点思考与建议

1、对创业合作者的人格特征进行考察

创业组建团队时,首先要明确组织目标,分析组织中需要什么样的人格特质,明确组织者的自身缺陷,寻找对组织目标统一的互补型人才。对创业者应该具备的“六大特质”进行观察,判断其责任感与决策力、领导力、执着于商机、对风险、模糊性和不确定性的容忍、创造性、自立和适应能力和胜出的动机,与这些人格特质与组织目标统一的成员建立团队。除此之外,创业者的“五种天赋”也极为重要,精力、健康和情绪稳定、创造力和革新精神、才智和概念化、激励的能力、价值观也是考察合作者的标准。合作者需要有互补的性格、人格,而不是有矛盾的性格和人格,这是需要注意的,而非寻找与自己合不来者去合作,寻找与企业价值观、人生观和世界观相匹配的合作伙伴。

2、明确组织优势与竞争力

创业的方式多种多样,既可以是新型产业的创造,也可以是老产业的继承。但是无论是当开路者还是继承者,都要有自己企业的竞争优势,发现市场的缺口,市场的机遇。对竞争核心要毫不犹豫投资和开发,这是许多大学生创业者在决策时放不开手脚的地方,不明确组织的优势和竞争力就很难与竞争对手抗衡。突出自己企业的优势,并坚定不移,才能把企业做强做大。

3、建立企业文化,注重组织活动培训

在创业起步阶段,探索式的前行离不开企业的元老们,所以一个创业团队能否具有高度的集中力、团结力和坚持力关乎企业的未来发展的好坏。企业在注重硬实力的同时,软实力也是其具有竞争力的表现之处。注重企业的使命,企业的价值观,企业环境的温馨感等问题,使成员在企业中有一种归属感、安全感和使命感。举办组织活动,使企业文化深入人心,使员工有精神休息的空间,增强团队合作能力,激发组织成员的工作激情。在企业进入发展扩大阶段,合理调整企业内部人员,通过组织员工学习培训提高员工素质与能力,激发组织的创新能力,使新老员工对企业有感激,成长于企业,发展于企业。防止企业核心成员流失,降低员工流失率。

4、建立中国式管理制度

由于大学生的学识比较广范,受一定西方管理学的影响,所以在管理制度方面会存在一定的效仿性,然而在中国的企业中却达不到预期的效果。在面对“关系”处理时,不能找到一个合理方式处理。建立中国式管理,就是在建立管理制度的基础上,要符合中国文化去设立,而不是直接搬国外的条框。为了防止企业发展的脚步被阻碍,在设立重要岗位和成员分配上一定要慎重,对一些“关系户”的进入要在制度上进行监管,对其创业者的人格特征进行分析。在制度下进行管理时,要顾虑组织成员的感受,而不是一味的命令,让员工以好的情绪去改正自己的错误。沟通是管理的重要表现,而中国式管理的沟通要注意换位思考,使成员之间感受到尊重和平等,有助于团队的和谐共事。管理方式要变通,不要一成不变,没有正确和错误的管理方式,只有合理的管理方式才是使管理变的顺畅。注意员工之间相互的和谐关系,企业去配合员工,员工才能更好的去配合企业,融洽的人际关系氛围不易使组织之间形成派系,才能万众一心,这也是企业文化的体现。在分配岗位时,要以人定事,而不是以事定人,发挥成员的优势去做相关的工作才会使效应提高。

结束语

总之，大学生创业，任重而道远。对于大学生创业，我们充满信心、充满期待。相信大学生群体必将不辱使命，通过创业，为经济社会创造出更多更好的物质财富、精神财富。

参考文献

[1]魏青.关于高校创业教育模式的思考[J].教育与职业，2011，（18）.

[2]潘剑锋.加强创业教育，培养大学生创业能力[J].中国高教研究，2011，（2）.

团队的重要性篇3

【关键词】足球 团队精神 重要性 竞争力 培养策略

足球运动是目前众多体育运动项目中影响最大、开展最为广泛的一种，是受到全世界人们的关注和喜爱的，尤其年轻一族，更是极为追捧。在以往的日子里，我们关注更多的是某个球星那眩人耳目梦幻般的球技，而进入21世纪以后，我们更多地谈到的是一个球队的整体表现，2010年南非世界杯冠军西班牙队则更好的诊释。我国的足球水平与世界先进足球强国相比还有相当大的差距，主要表现在我们的理论基础较为薄弱，对一些问题的认识缺乏深层的理解，导致了实践中的指导性偏差阻碍运动员团队精神的形成和发展影响运动员竞技水平的提高。为此，本文通过对当前关于足球团队精神理论研究的分析与探讨，阐述团队精神在足球运动中的重要性，并提出若干培养团队精神的策略。

1.足球团队的团队精神的概述

1.1足球团队的团队精神的界定

团队凝聚力是一个动态过程，是团队成员将共同志向凝聚在一起，为实现某一目标而努力奋进的过程。凝聚力是将相互独立的多个个体聚合成为一个为共同志向努力团体的重要推力。足球团队并不是多个个体技术的结合，而是个体技术的融合，个体之间分不出你我，融为一体。

1.2足球团队的团队精神的功能

足球团队的每一个成员均有各自独立的个性和技术专攻方向，因此也决定了每个人在团队活动中会表现出不同的行为，简单来说，就是每个人都有优缺点。因此也就意味着只有团体在出现困难时，每个长远均发挥自身优点，并用自己的优势去与其他人互补，提高团队凝聚力。只有成员之间相互共勉和协作，才能够使团队目标更加清晰和紧迫，更有利的推动团队发展。

1.3足球团队精神的特征

由于团队是由不同个性和背景的个人组成，因此也直接决定了团队的组织能力要远远强于个人的组织能力。很多团队能够解决的问题个人无法解决，甚至可以说整体价值要远远大于部分之和的价值。所以，基于这思想，我们可以将团队定义为：由不同背景和专业技能组成的、为了实现某一目标而共同努力奋进、并在努力过程中一同承担失败与成功的群体。

2.足球团队的团队精神重要性分析

2.1团队精神与团队运动成绩

足球运动价值最根本也是唯一的表现方式就是不断地进行比赛，只有在不断的比赛中赢得更大的成功，才能够体现出足球训练的成功与高水平。所以，对比赛过程进行分析总结，研究比赛过程中各种成员之间的协作水平以及进球成功整个过程中所有团队成员之间的战略和反应，是足球科研工作一项不可缺少的重要内容。下面以全国女足超级联赛女子足球队的比赛情况数据作为参考资料，分析和探讨团队精神在足球比赛中的重大影响。

从表1、表2可知，所有女子团队中，上海队实力最强，在多次比赛中均能够名列前茅，且各项目的成绩都非常突出，甚至在本年度比赛提前夺冠。天津队是仅次于上海队的一个能力强队，在2004至2005年由于引进了三位优秀的成员而一定实现了实力的飞跃提升，在一年内就实现了从第7名变为亚军的飞跃。而北京队虽然在天津队之后，但是由于属于国字号队伍，因此，整体实力非常强大，攻击力非常强，在未来比赛中仍然是其他队伍一个非常强劲的对手。剩下的江苏、广东、河北等团队整体实力都比较平均，长期处在一种比较平稳的状态，相互之间均能够战胜对方。但是排列最后的队可能是因为战术问题或者队员之间协作能力不足等造成成绩一度下滑，相对于其他队伍而言有非常明显的退步。从这个结果可知，拥有更高水平团队精神的队伍大多能够取得较好的成绩，团队排名与比赛成绩排名呈正比关系，团队凝聚力直接决定比赛时团队的状态和水准的发挥。

2.2团队精神与攻防战术

足球比赛若想取得成功，必须要使用有效的比赛战术，可以说，一个科学合理的比较战术，是足球比赛能够取得胜利的最重要手段。而由于足球比赛能够开展的直接条件就是有足够的球员，所以，球员与战术是一同存在，同为一体的。只有所有球员清楚明白地了解足球比赛需要的技术、精神以及意识等方面的内容，才能够在平时的训练中有针对性地去培养和准备，并在比赛过程中熟练地运用各种战术，在不断将攻与守进行转换过程中实现团体协作精神，并最终完成战术的演练。

3.足球团队的团队精神的影响因素的调查与分析

所谓的团队精神，指的就是一个团队中所有成员的心理结合力量的综合体。具体表现在：一、成员对团队的一种追求感，自愿与团体其他成员一同活动，并不断融入团体中。二、团队对成员产生的一种强有力吸引力，不断地将成员纳入团体中，增强成员之间的关系和凝聚力。而影响团队凝聚力的最根本因素是个人目标和团队目标的整合。只有两者目标保持在同一平面上，才能够真正实现增强团队凝聚力的目的。

4.足球团队的团队精神的培养策略

4.1足球团队的团队精神的培养方法

4.1.1从思想上加强球员对团队精神的认识和了解

对足球团队进行团队精神的培养首先就是要让所有的足球成员认识到精神团队的基本理论知识，从精神层面认识并掌握这个理论，为后来的实践训练强化培养打下良好基础。进行团队培养过程中需要加强基本理论学习和灌输的根本原因是，思想观念是一个人潜意识里的一种自觉能动性，在思想观念形成后，人的行为就会自然而然按照观念标准自觉活动。但是，由于人们的科学世界观形成是一宗非自觉性的行为，也就是说人们不可能生来就掌握有这些科学理论观念，而是需要在后天不断地学习和探讨中认识并掌握这些理论观念，并通过人的自觉能动性去表达这些科学的理论观念。所以也就意味着，在足球团队中进行思想理论知识的培养，能够让团队成员充分认识到团队精神对一个团队的重要影响作用，认识到一个人与队友之间关系友好与否的重要性，认识到个人利益与团体利益之间的利害关系，从而更加自觉主动地将自己融入整个团队中，增强团队的凝聚力。

4.1.2在训练中加强球员对团队精神的培养

一直以来，教育教学过程中一直在坚持一个教育思路，即文化素质是知识传授后转化成为人内心深处的品格，也就是说，知识不等同于素质，两者之间不能挂等号。知识若想转为文化素质，那么必须首先要将这些知识进行转化，通过在实践中的不断学习和培养，才能够将理论知识真正转化成为人体内在的品格或修养，才能够真正实现主体将外来知识转化为自我要求的目的。足球团队的团队精神培养也一样，单纯的基本理论的灌输并不能转化为足球成员的自我需要，不能够真正成为一种由内而外散发的品格和修养。所以，为了使团队精神能够由理论转为一种实践推动力，必须要在训练过程中加强球队成员的团队精神培养。比如，可以在训练过程中组建“互练组”“互练组”的成员各具特点，拥有优于他人的技术特长，在训练过程中，训练者可以不断地引导不同特长成员之间互相帮助和学习，学会利用别人的长处来弥补自己的短处，实现双赢目的。另外，在不断的交流学习互补过程中，还能够增强队友之间的感情，为团队精神的形成打下良好基础。

4.2足球团队的团队精神的培养模式

足球团队本身是一个积聚多个相同志向人的团体，所以，为了培养足球团队的团队精神，必须首先应该做到确定团队的根本目标和规范团体的行为标准。团队规范指的是在团队训练或比赛中设立的、以某个特殊形象作为标准进行的模范意识培养。目标是一个人或一个团体为了实现既定目标而设置的一个需要经过不断努力才能够最终实现的标准。对足球团队进行明确的目标定位，能够更好地激励每一成员更加努力和积极地向着既定目标前进，并在这个过程中自然而然的与其他成员聚拢在一起，为实现最终目标而努力奋进。只有在足球团队中设置一个大家均需要一同努力才能够完成的目标，比如设定在世锦赛上赢取第几名的目标，那么在设立该目标后，团队成员必须要时刻为了这个目标而努力，而由于足球运动是需要共同合作、科学配合才能够取得更好成绩，因此在努力实现目标的过程中，团队成员势必会在不断的交流和协作中建立其更加强大的团队精神，以通过增强团队凝聚力的方式来实现既定目标。目前，足球团队的目标设置方式主要为专家咨询和专业性的讲座，并通过团体训练的方式促进个人目标和团队目标的统一。

5.结束语

总而言之，团队精神在一个球队成员之间的和谐发展中起着非常重要的作用。甚至可以说团队精神是团队成员紧紧团结在一起的根本纽带和粘合剂。只有在团队精神的作用下，球队成员之间才能够更加的体谅队友，互相更好的协作和互助，实现球队最大的凝聚力。总之，为了促进足球运动团队的更好发展，必须要充分认识到团队精神对整个团队凝聚力和竞争力的影响，并努力给予团队精神培养工作更多的重视，更好的促进其发展。

【参考文献】

[1]单剑锐. 论足球运动的团队精[J]. 唐山师范学院学报， 2007（05）.

团队的重要性篇4

1、团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司自由而全面发展的动力。

2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。

3、团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果总是把时间花在怎样界定责任，应该找谁处理，让客户、员工团团转，这样就会减略企业成员的亲和力，从而损伤企业的凝聚力。

（来源：文章屋网 ）

团队的重要性篇5

According to a latest survey, the team spirit has become a skill in today's workplace is in urgent need to.

Many enterprises in hiring more valued employees team spirit. Therefore, students should learn how to cooperate with others. In addition, two heads are better than zhuge liang. Go hand in hand with team work compared to single individuals, are more likely to get a better and more efficient results.

In a nutshell. I fully support the team cooperation. The school should encourage team spirit, and it will also help your career has been in rapid development track.

世界上有一些事物非常渺小而又非常强大，正如谚语所说：雪花是大自然中最脆弱的东西之一，但是在冬天，它们凝聚在一起却成了这世上最壮观的风景之一。虽然又小又脆弱，但是它们却为我们展示了团队合作的力量。

根据最新的一项调查，团队精神已经成为当今职场迫切需要的一项技能。

很多企业在招聘时更看重雇员的团队合作精神。因此，学生应该学习如何与他人合作。此外，三个臭皮匠胜过诸葛亮。齐头并进的团队工作与单枪匹马的个人相比，更有可能得出更出色、更高效的成果。

团队的重要性篇6

论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式,运用到中小学校教师队伍建设中,能实现学校发展与教师个人成长的双赢,也是校园管理文化的一种新型表现形式。本文就校长在团队管理中扮演着怎样的角色,校长如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。

团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式,这种模式因其灵活性大、效率高等优点,备受企业组织的推崇。目前,大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为,中小学校借鉴这种先进的企业管理模式,把学校教师组建成一个个工作团队,通过团队管理的方式加强教师队伍的建设,能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。

一、教师团队的内涵与特点

(一)教师团队,是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体

具体来说,教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成,彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式,实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、优秀的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书-分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。

(二)教师团队的特点

教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体,与其他团队相比有其自身的独特性。

1.团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人,在团队工作中,强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性,从而促进整个团队的创新与发展。

2.团队工作的长效性。教育是一项十年树木,百年树人的事业,教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展,团队工作成效可影响学生一生,因此教师团队工作具有长效性。

3.教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人,工作成果是学生最大限度的发展,因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外,对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。

二、中小学校实行教师团队管理模式的意义

1.可以实现学校发展与个人成长的双赢。从学校来讲,高效的教师团队可以最大程度地发挥团队的独特优势,更加有效地激励教师,促进学校的发展;从个人的角度来说,个人的力量是有限的,依靠高效教师团队的支撑与帮助,选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持,取长补短,能加快个人成长的步伐。

2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理,成员以个人意愿的方式参与工作,教师在工作和学习中学会与他人合作,彼此增进感情,体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式,互相补充,共同发展,给学校教育教学工作带来了生机和活力,同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。

三、校长在教师团队管理中的角色地位

(一)团队精神的培养者

团队精神是教师团队建设最重要的内容,校长是团队的核心领导,更是团队精神的首要培养者。

(二)团队信息的沟通者

一个教师团队能否协同一致的向前发展,其前提和基础之一就是沟通,所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。

(三)团队士气的激励者

团队目标实现过程中总会有困难与挫折,校长的意气风发、勇气十足,热情洋溢,幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。

(四)团队榜样的树立者

校长是团队建设中的角色模范,其价值观念、言行都是团队成员的效仿者,因此校长要树立自己在团队中的榜样,同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。

(五)团队工作的服务者

校长在团队中是服务型领导者,要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上,能够倾听成员的困难与需要,为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。

四、教师团队的组建与管理

(一)校长如何组建优秀的教师团队

第一步:分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点,以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则,考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等,组建成各种教师团队。第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力,是形成团队精神的关键因素,因此校长要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标,只有这样,才能让教师找到努力的方向。第三步:确立实现团队教育目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任,如何激励与引导教师增强责任感,如何帮助教师解决问题等方面的措施。

(二)校长如何管理教师团队

1.强化团队意识,培养团队精神。(1)通过各种活动训练,增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。(2)让每位教师参与到适合自己的团队中来,培养全体成员的团体情感。(3)加强沟通和协调,校长可通过email、博客等途径,鼓励教师相互信任,营造平等、公平的团队氛围,建立和谐的人际关系。(4)分享团队的工作成果,让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享,供大家评论与探讨。

2.创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障,它能规范教师的行为,鼓励团队成员的信心,因此,校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性,就要不断地创新团队管理制度,如组建机制、激励机制评价机制等,让团队成员能释放活力,共享成功。

3.遵循“鲍雷夫法则”。校长在教师团队管理中,请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”,校长承认错误,不仅是一种容人的表现,也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”,关心、鼓励教师,这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”,让所有教师发表在团队中的感受,参与到团队的决策和管理中,从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”,这是校长和团队成员的一种决心,一种态度,有福同享,有难同当;最重要的四个字“不妨试试”,试试就是鼓励教师大胆创新,“不妨”就是不太在意结果,重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”,把日常生活中习惯性的礼貌用语,变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”,校长时刻牢记是在与教师合作,不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”, 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你,这是一种尊重的理念表达。

4.管理过程中做到感情与智慧并用。其一,校长在工作中体现出对团队教师的关爱。如校长给团队教师写甜蜜的之言片语,给团队制作附有学校特色的名片,为教师的生日订送蛋糕或温馨短信,节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花等;其二,校长要给自己的工作思考与实践增添燃料:校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作?我有哪些做法会妨碍你们团队的发展?有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。

参考文献:

[1]elaine k.mcewan著.吴艳艳译.卓越校长的7个习惯.华东师范大学出版社,2007,9.

团队的重要性篇7

关键字：创业团队 最优组合 成员属性

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）01（a）-0000-00

1.绪论

创业团队是团队中最为特殊的一种团队组合形式，是由两个或者两个以上有共同创业意愿的创业者，为了实现共同的创业目标，为了稳固实现自己的创业意愿而组合在一起的团队。团队成员属性的多样性，可以提高团队应对环境的不确定性的能力，提高团队的成功的可能性。但是，怎样的团队成员组合结构能使团队的应对环境的能力最优、团队存活可能性最大，正是本文研究的问题。

团队与绩效是否是直接的自变量与因变量的关系，它们之间存在哪个或者哪些变量导致了它们之间关系的发生，到目前为止这还没有一个统一的定论。[1]本课题以创业团队为研究对象，在国内外学者已有成果基础上来深入分析创业团队中领导者与成员各自的属性与相互作用，并且进行量化，通过公式对相应团队的各种属性与能力进行相应的量化表示，通过存活期与幸存能量值等指标来衡量团队创业的绩效，进而探究出创业团队成员结构与团队绩效之间的具体关系，找到团队创业最可能成功的最优组合。

已有的研究表明，创业活动的形式逐渐由过去的个体创业向团队创业转变，并且以团队形式进行的创业活动，其创业绩效与成功率都要优于个体创业[2]。许多企业家和风险投资人已经意识到团队在创业企业中的重要地位，好的团队不仅能够有效提升企业绩效，还可以塑造良好的团队文化与团队氛围，因此，以团队的角度来研究创业活动有重要的现实意义。

创业领域内关于团队创业的研究，主要是从宏观与微观两个角度来进行的。宏观视角的研究认为，创业团队的优势在于组成团队的成员，他们具备不同的知识、技能与专业背景，并且团队成员间的相互协作可以有效地影响创业绩效[3]。宏观视角的研究，普遍关注创业团队成员的人口统计学变量特征，以及这些特征与创业绩效间的相互影响关系。但是这样的研究结果并不能完全解释创业团队的构成与创业绩效间的关系。以微观视角进行的研究，则通过深入了解与挖掘创业团队，关注创业团队成员的具体属性、团队成员间属性的组合产生的效果，及其对于团队创业绩效的影响。已有的研究结果表明，创业团队的动态发展过程是影响团队绩效的重要因素，并且团队成员间如果存在沟通不畅、互动质量降低，就会导致团队冲突的出现。[4]

创业团队成员组成与创业绩效的关系研究较为复杂，在创业领域内没有统一的研究定论，并且创业团队成员组成与创业绩效的关系，不是单纯的自变量对因变量的影响，如果要进一步深入研究，必须加入新的研究要素。团队的人口统计学异质性变量与绩效间的影响关系具有不确定性，表明在研究中忽视了重要的中间变量。[5]

本文研究创业企业发展过程中，团队的成员组成及其之间的相互作用对团队综合能力的影响，从而寻找出团队成员组成与团队成功可能性之间的关系。 在以往学者研究的基础上，通过建立团队组成最优组合-能力-存活期模型，并使用NETLOGO进行编程检验，寻找能使创业成功最高的团队的成员最优组合。

本文创新点：1.本文基于国内外关于创业团队的研究，对团队成员的能对团队合作产生影响的必要属性进行整合分析，同时量化；2.基于已有的研究成果，总结出团队成员的必要属性对团队决策力、行动力等能力的影响，推导出相应公式，从而对抽象的团队能力进行量化；3.对创业团队在创业初期可能遇到的各种情况（概括为风险、机会、伪机会、伪风险四类），并将团队遇见每一类情况的处理行为进行程序化，通过程序结果来推导出创业团队成功率最高的最优成员组合。

2.团队成员最优组合-能力-存活期模型

本文提出的团队成员最优组合-能力-存活期模型，主要分为两大模块：创业团队属性与创业环境规则。其中创业团队属性模块中分为成员属性与团队属性且团队属性由成员属性量化并且经公式换算得到，将团队成员的属性整合成一个整体能方便观测团队面对外部环境的适应能力。而在创业环境规则模块中，创业团队一旦成立便会遇见四类情况：机会、风险、伪机会、伪风险。

2.1创业队团属性

模型的易观察特质通常分为信息特质和社会属性特质两类。信息特质主要指团队成员的知识基础与观点，例如教育背景、职能经验、技能经验、任期等。社会属性特质主要指人口统计学方面的特征，例如种族、性别、民族等。从以往创业绩效的影响因素研究来看，所涉及的创业团队成员的深层特质主要包括认知和人格特质。[6]

在信息特质对创业绩效的影响的研究中，大多认为不同的教育背景和职能经验对创业成员的知识技能、认知偏好、对企业外部环境的理解、战略的选择以及团队互动和运作会产生作用，进而影响创业绩效。例如教育背景、经验等特质异质的创业团队可能产生多元的想法和观点，更利于创新和产生适当紧张和冲突，有助于创业团队分析和解决问题，最终会产生较好的决策和绩效。[7]本文将选择团队领导者的心理素质、机会识别能力、执行力、冒险精神、人脉、对成员的影响力五个要素进行量化，以表示领导者对团队属性的影响。同时选择团队普通成员的民族、性别、个人风格、工作经验、对领导者的信任度、团队中的话语权、工资七个要素进行量化。

团队的重要性篇8

[关键词] 高校创新团队 问题 成因 对策

高校创新团队作为一种新生的特殊组织,是高校实现可持续发展和科技创新的重要组织依托。但目前,高校创新团队多处于起步阶段,本文试图探讨高校创新团队建设中存在的主要问题、成因及解决路径。

一、高校创新团队定义及发展现状

高校创新团队一般是指由高校学术带头人引领的针对具体的科学技术问题或学术方向以大学教师为主体,由一些技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的学术人员组成的团队。

随着现代科学的快速发展,科学也已经从小科学时代迈入了大科学时代。家庭作坊式的个人创造活动已经被群体创造活动所取代。

高校作为培养高层次创新人才的主要基地,在我国国家创新体系中主要承担的是科技创新活动。教育部实施的高层次人才计划中,把长江学者与创新团队发展计划列为第一层次,引起更多大学对学术团队建设的重视。各级高校都将创新团队建设作为学校未来提高竞争力的战略。

目前,我国高校创新团队多种多样,名称也是各具特色,有学者将高校创新团队类型归纳为4类,其一,是按战略目标分,可分为战略型、战役型和战术型3种类型。其二,按科研活动的纵向流程分,可分为基础研究、应用研究和试验发展研究3种类型。其三,按研究所涉及的学科分,可分为单学科和跨学科两种类型。其四,按其他类型分,如按创新团队联系的柔性程度可将高校创新团队分为实体团队、虚拟团队(网络团队)、分布式团队。

二、高校创新团队建设中存在的主要问题及成因

1.高校创新团队特征不明显

团队和群体经常容易被混为一谈,但它们之间有根本性的区别,归纳起来主要有6点:

(1)在领导方面。群体有明确的领导人;团队可能就不一样,尤其团队发展到成熟阶段,领导权利分散,成员共享决策权。

(2)责任方面。群体的领导者要负很大责任,而团队中除了领导者要负责之外,每一个团队的成员也要负责,甚至要一起相互作用,共同负责。

(3)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致,但团队中除了这点之外,还可以产生特定的视角或目标。

(4)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异,群体的协作性上基于多种因素影响,有时成员还有些消极或对立;但团队中是一种齐心协力的气氛。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的,也可能是相同的,而团队成员的技能是相互补充的,把不同知识、技能和经验的人综合在一起,形成角色互补,从而达到整个团队的有效组合。

(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和,团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。它强调通过成员的共同贡献,得到实实在在的集体成果,这个集体成果超过成员个人业绩的总和,即团队绩效大于各部分之和。

对照团队与群体的差异表,我们看出,高校创新团队作为知识团队,区别于一般的课题组群体。高校创新团队不是指任何在一起工作的研究群体,群体不能够通过简单的称谓变化而演变为团队,目前存在“泛团队化”倾向。主要表现在以下几个方面:

(1)创新团队带头人角色不突出。主要原因是混淆了创新团队和学术群体团队的概念。团队带头人不等同于课题主持人、学科带头人及导师。目前,很多高校创新团队带头人担当着课题主持人角色。创新团队则是一个由少数人组成的具有互补性质的并共同承担责任,朝着共同制定的目标和愿景,在团队带头人的组织、引领和召唤下工作,研究成果是有机整合的,大于个体之和,具有共享性。可以这样说,课题主持人可以按照团队来建设课题组,反之则不然。

(2)创新团队建设目标单一。高校创新团队建设都设定了绩效量化指标,但量化指标主要是科研成果,缺少对人才培养的具体要求和措施。创新团队的根本目标是通过团队建设培养一批人,是一种有意识的行动。特别是团队建设缺少对人才的培训机制,包括团队带头人在内的对团队运作、团队管理、团队激励及团队考核等方面没有系统学习与体验。

2.创新团队评价体系不健全

从团队内部来讲,团队管理缺少严密的计划性和条理性,每个团队成员目标不是很明确,“各自为政”现象依然较明显。从外部来将,针对团队主要采取目标管理,缺少过程管理。团队研究成果离散,不能很好聚合。

3.创新团队成员的主动性不高

一是组建团队时,有些团队为提高申报把握度,单方面看重成员的研究成果,存在“拉郎配”现象。二是团队缺少合作研究基础,相当一部分团队不是自然形成的团队。三是现行的激励机制倾向于排名。我国高校人事管理制度多以成果完成第一人为有效指标考核教师,受此驱动,教师人人争当成果完成第一人,不愿做第二。无人愿做绿叶或没有相对稳定的绿叶陪衬。

4.创新团队文化没有形成

大学学术团队的组织文化,是指在学术团队发展过程中形成的团队成员共同遵守的价值观念与价值目标,以及指导与制约成员的行为规范与学术准则。团队文化的核心是形成共同价值观,并能通过分享和互动来传承。目前,团队文化中缺乏建立于独立思想之上的共同价值观,缺乏分享与互动,缺少公开的批评性的学术研讨。究其根源,主要有4方面的原因:

第一,团队建设起步晚,很多团队还处于起始阶段。第二,现存的评价考核机制,重视个人绩效,忽视团队绩效。第三,团队内部沟通不够,特别是缺少批评性的学术研讨。第四,团队组建时,选择成员多看中业绩、学历、职称等外在条件,没有将团队成员的差异特征作为重要因素考虑。

三、解决对策

1.建立团队遴选与培育机制

首先,做好团队带头人的遴选和培养。高校需要建立团队带头人孵化机制,选拔德才兼备的学术骨干,按照学术团队管理模式培训和培养一批中青年团队带头人,请团队管理专家在团队建设期内给予必要的指导和评估。学校可以尝试建立若干个针对青年教师的创新小团队,在实践中加快青年团队带头人的成长。

其次,团队遴选时将一定的研究基础,多年自然形成的研究群体,学术背景为学校重点学科或优势领域等因素作为重要的遴选条件。如何加强团队成员的合作,是团队构建时需要首先考虑的问题。按照资源配置范式遴选和培育团队。

幼稚园区域,指成员知识少、职位低并且任务需求少的情况。极限运动区域,指成员知识丰富、职位高并且渴望完成任务获得满足感的情况。实习生区域,指成员知识少,职位低但渴望通过任务获得培养和锻炼的情况。疗养院区域,指成员知识丰富,职位高但因某种原因无法完成任务的情况。即避免团队遴选以争夺资源为目的,“师徒合伙”、“拉郎配”等形式随意搭建起来,造成了资源浪费。也要避免团队资源向疗养院区域倾斜,团队成员多由职务、职位高,但实际在团队工作时间很短或没有,造成一个创新团队的带头人退休或是离去后,团队变成一盘散沙或瓦解。

2.探索具有激励机制的创新团队评价体系

团队评价体系不能简单地按量化指标去衡量,应该把科研成果与人才培养作为重要考核指标,同时将合作和团队精神纳入评估体系,采取有别于教师个体评价的激励举措。评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性,并在收入分配、业绩考核等制度上作出相应调整。

3.加强团队文化建设

学术团队的组织文化作为渗透于组织各个方面的心理环境,对于人才的成长和学术成就的取得,有着至关重要的影响。美国心理学家威廉•詹姆士的研究表明,在一般情况下,人们只需发挥20%～30%的能力就可以应付自己的工作,但是当他们的动机一旦被激发,其能力可以发挥到80%～90%。合作、开放、共享的团队文化氛围,对团队所有成员具有激励和促进作用。如何建设团队文化从以下四方面考虑:

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(1)团队学术氛围的营造。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学经济学教授乔治•斯蒂格勒说:“你所在的学术环境在很大程度上决定了你如何工作。芝加哥大学在经济学研究上拥有一个充满活力的、富有挑战的、有进取心的、优越的环境。你身边是一群很有能力的同事,如果你做出蠢事和错事,他们会让你感到一阵困窘,但他们同样也很愿意在他们许诺的事情上帮助你,因此这是一个对人非常有帮助的环境。”在他看来,他自己卓越成就的取得与自己所工作的团队学术环境息息相关。协作(团队)性、交流意识、自由性、紧迫感是构成创造性团队环境的主要内容。很多研究表明,团队学术氛围的营造及团队文化的形成呈现出重要的相关性,它作为一种隐性知识被学习和传承。

(2)重视团队带头人的作用。从团队领导角度分析,魅力型领导能力与领导行为通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著效果。现实中的团队,往往存在着这样的现象,为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力,关心成员发展,善于协调、处理人际关系的团队领导带领的学术团队,往往有着和谐宽松、群策群力、信任友爱的组织氛围,成员之间能够很好地沟通,达成知识共享,增强团队的凝聚力与向心力,为齐心协力实现组织目标创造有利的前提条件,进而能够取得丰硕的学术成果。反之,学术团队领导者狭隘或偏私,则会使学术团队组织松散,成员之间相互诋毁或倾轧,使组织成员的智慧与才能得不到有效的发挥。

(3)经常性的学术交流和沟通。将团队内部和外部交流沟通制度化,并作为对团队整体和个体的考核指标确定下来。美国耶鲁大学心理学家罗伯特认为,影响团队成果最重要的因素在于团队成员能否营造良好和谐的气氛,信息、情感等方面能否高效沟通。一是要适当创造或增强具有正面效应的团队冲突,认可团队内部教师不同的动机、观点和思想,强化问题意识,鼓励质疑,鼓励适当竞争。二是必须预防或消解具有负面效应的团队冲突,努力摒除彼此间的学派之争、门户之见。

(4)充分考虑团队成员的个性与品性。有研究表明,开放的性格、交流与知识共享显著的正相关,成员开放的性格和积极的交流能有效的促进小团队内知识共享的开展。组建团队时,既要考虑到成员的学识、能力,还要考虑到成员的是否具有合作精神的个性特征和负责任的品性特征。

参考文献:

[1]陈晓强.从创造哲学角度解析环境对创造性人才的影响[J].苏州大学学报(哲学社会科学版),2007,(2):126.

[2]潘泳,何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学,2004,(5):106-108.

[3]王怡然,陈士俊等.高校创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策,2007,24(8):194-195.

[4]Jon.R.Katzenbach,Douglas K.Smith.The Discipline of Teams[J].Harvard Business Review.1995,(3):111-120.

[5]韩艳,王安民.小团队内人际关系对知识共享影响的实证研究[J].科技管理研究,2009,(8):484.