差异化管理范文

差异化管理篇1

在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。

二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现

1.差异化理念的良好体现

在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。

2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现

以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。

首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。

其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。

再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。

三、总结

综上所述，差异化管理的理念是一种先进的管理理念，从管理方式上来说，要求以人为本，在人性基础上，“求同存异”，对不同个性的员工采用差异化管理，能够有效地提高管理效率与管理质量。

差异化管理篇2

摘要：一个企业的文化和管理的结合形成企业管理文化，中国与外国文化底蕴的差异，造就差异化的企业管理理念与经营方式。国内企业文化侧重人本管理，国外企业文化侧重科学管理，人本管理和科学管理的差异，造成中外企业管理文化的差别主要体现在决策模式、管理方式、治理结构等。中外企业管理文化各有所长，国内企业须取长补短，主动借鉴国外科学先进的企业管理文化与中华民族传统优秀文化相结合。

关键词：中外企业；管理；文化；差异

文化对一个企业的影响和渗透就会形成企业文化，将企业文化结合管理形成企业管理文化。确切讲，企业的经营者与管理者在企业的经营与管理中，有意识的培育适合自己企业所需的经营模式与管理理念，从而形成企业管理文化。

管理和文化自古有之，随着文明进程的加速，形成科学化体系化，诞生了今日的企业管理文化，而企业管理文化因传统、国情与时代的差异化，造就了不同的文化价值体系与社会信仰理念。中外企业管理文化的发展有其各自的历史因缘，文化传统差异造就中外企业经营模式与管理理念的差异化。从性质属性划分，国内企业文化侧重人本管理，国外企业文化侧重科学管理。从心理特点区分，人本管理注重以人为本，轻视器物，强调道德的价值作用，注重集体意识和统一性，传承儒家“天人合一”的思想。科学管理注重器物，轻视人文，强调功利主义，注重人权与个人主义，轻视人与自然的统一。因此中外企业管理文化的差主要体现在一下几个方面：

一、决策模式的差异

从管理科学的角度看，决策无疑在整个管理过程中起到很重要的作用，甚至决定着管理的成败。在商品经济时代下，企业的决策关乎企业的生死存亡，因此管理者要重视管理过程中的决策。现代国外企业是西方资本主义自由主义时代的自由与平等的理念下形成的模式，所以国外企业管理者在决策过程中体现在：（1）授权就是管理，国外企业领导与下属之间权力感知比较少，下属认为领导跟自己是一样的，信奉没有调查就没有发言权。高层管理者在给下属制定一个明确的目标，考核以实现成果衡量，只看结果不注重过程。（2）信奉个人主义的决策。国外企业文化强调个人主义，特别是对于有多年实践管理经验与管理科学理论的经营者与管理者，在做决策时突出个人主观意识。

国内企业管理者在决策上跟国外企业正好相反。（1）国内管理者对下属不善于授权。受传统封建等级思想影响，国内企业领导与下属之间权利感知比较大。高层管理者与下属之间等级分明，权力差异大，下属对领导者依赖性较强，无指示不越权的思维浓厚。根据有关资料显示，国外企业高层管理者与基础员工的薪酬待遇差别与国内企业相比，国外差额较小，国内差额较大。（2）信奉集体主义的计策，受传统儒家思想“以和为贵”的影响，国内企业的高层管理者的群体意识较浓厚，喜欢民主集中制的决策模式。

现代企业管理的进步可以从西方企业管理中明确的分权与授权、权责统一得到体现，亦是企业结构合理化与企业管理高效率的有力保障。国外企业管理利用分权与授权，使大的权力集中，小的权力分散，进而使企业内部各司其职，权责统一，让决策命令和通知有效传递达各部门，有效提高企业管理效率。高层管理者的个人主义决策亦有利处，由于大权集中，权责统一，使管理效率得到有效提升，更有利于考核管理者的业绩。而这种模式的不利之处是注重管理者的才华、专业知识与精力。一旦内部监督不到位，可能转化为个人独裁专制，影响企业管理和发展。

国内企业管理要主动借鉴国外的授权模式，切勿产生权责不统一的现象。也不能照搬照抄国外模式，要发挥集体决策在集思广益方面的优势，实现知识与能力的有效互补。随着我国企业管理与国际的接轨，企业的经营与管理不在是单纯追求利润最大化，更要实现董事会与股东满意、客户满意、内部员工满意、社会满意。毕竟决策是一个复杂的过程，个人决策的局限性与弊端越来越突出，集体决策则越来越能提升决策的科学性、防止个人独裁专制，有效保障企业的总体利益。

二、管理方式的差异

国外企业管理注重制度，国内的企业管理强调人情。国外企业管理强调在规范、制度与条例的管理上，在管理过程中有其注重遵守规章制度与条例，强调按规矩办事，追求制度上的效益最大化，进而追求管理的秩序化。这种以制度为核心的管理方式，突出科学的管理理念与要求。

在国内，受传统儒家传统思想的影响，企业管理文化体现很多传统文化，例如“天人合一”思想，仁义礼智信的道德要求，中庸的思维，以人为本的精神等。都影响着现代国内企业管理文化。强调家本位的伦理秩序和思想，强调企业的发展不以牺牲家庭和社会的安定稳定为代价。

国外的企业管理模式则强调以法律规范、合同规范等来辅助企业管理。而国内以传统中华民族道德规范和传统管理企业的方式是很有效果的，能够让全体员工形成以企业为家的价值理念，激发下属的工作积极性，提供工作效率，进而形成全员奉献的思维。

三、治理结构的差异

所谓企业治理结构，就是一个国家或地区的政治经济体系中的企业制度安排。这明确了企业治理为谁服务，企业由谁来掌控，风险与利益在各群体间如何分担，企业领导架构如何设定、决策模式如何。不同国家的企业治理结构的创立与发展模式有多种因素使然：国家制度环境、历史文化发展以及当时技术环境背景等。例如，日本现在形成的法人间互相持股与主银行制度为特点的内部治理结构的产生原因一是与日本二战后政治上实行民主化，解散旧财团，限制私人持股量，提升经营管理者的地位有关；二是与日本民族逃避风险的稳定性投资喜好和注重内部关系的协调与合作的民族心理有关系。

日本之所以形成以法人相互持股和主银行制度为特征的内部治理结构，一方面与日本战后实行民主化，解散财阀，限制个人持股量，增强经营者地位有关；另一方面也同日本人回避风险的稳定投资偏好以及注重内部关系协调和合作的国民心理有关。

西方发达国家的企业治理理念和结构一般有两种类型：一种是以美国和英国为代表的股东与竞争性资本市场的治理结构；另一种是以德国为代表的银行导向的治理结构。在英美国家，企业最大的股东多为机构或集团的投资者，像基金会、保险公司或慈善性组织等。由于股权具有分散性与流动性的特点，投资者对企业的掌控力是很有限的，企业更多依靠资本市场，兼并接管来掌控企业，主流渠道是通过证券市场的流通。企业法人代表治理模式和结构由董事会与股东大会组成，没有监事会，一元制企业治理模式。董事会为企业常设机构，实际掌控企业资产权。股东大会作为企业的最高权力机构，有绝对的人事任免权与最高决策权。德国企业的股权相对比较集中，集团、银行是企业最大的股东，治理模式与机构由监事理事会、管理理事会和股东大会组成，股东大会是企业的日常权力机构，施行企业职工参与决策的制度，企业员工在监事会中占有比较大的比例。

国内国有企业的股权可以说是高度集中，全民所有制股（国有）比重依然很大，治理模式与结构上采用特殊的二元治理模式与结构。企业大都建立董事会、股东大会与监事会。董事会承担重大事项的决策，监事会承担对公司经营管理的监督，股东大会是企业的最高权力机构。治理模式与结构是一种典型的金字塔型，企业法人代表即董事长处于最顶端。

国内企业治理模式与结构的发展不是意味着一定要在两种国外治理模式中选出一种作为己用，而是要去建立一种既符合中华传统文化相契合，有能真有对企业管理起到行之有效的体系。

综上所述，虽然中外企业管理文化存在差异化，各有所长亦各有所短，但作为企业的最重要目标是实现企业经济利益最大化是想通的，有了共通点，就能找到契合点。国内企业须取长补短，主动借鉴国外科学先进的企业管理文化与中华民族传统优秀文化相结合，提升企业在改革过程中的企业管理文化建设，使企业管理文化进一步提升内部的竞争力、创造力与凝聚力，调动一切积极力量，为民族企业的发展与振兴服务。伴随着入世以来中国经济的高速增长，加上经济全球化的进一步深化，中国的发展更加紧密的与世界联系在一起了，中国与外国的企业间联系必然更加频繁，彼此间互相依赖、互相渗透，中西方企业管理文化的融合与交汇成为不可阻挡的趋势。中国企业要抓紧利用这个一趋势，加快产业转型和结构调整，大踏步的追赶世界先进水平，消除管理文化的差异造成的损失，使自己立于不败之地。（作者单位：福建创意嘉和软件有限公司）

参考文献：

[1]史希平.中西企业管理文化的比较分析[J].企业经济，2003（11）.

[2]黄仁国.中美工商企业管理文化比较研究析论[J].湖南科技大学（社会科学版），2012（06）.

[3]朱婕.中德企业管理文化对比[J].吉林广播电视大学学报，2011（06）.

（下接第28页）

5、考核结果及时反馈

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。因此仅仅做完绩效考核是不够的，还要让被评估者不断的改善绩效，因而及时有效的沟通就显得十分必要。绩效面谈是主管人员与员工双方的沟通过程，因此首先要建立对彼此的信任，双方要摆正心态，开诚布公，同时明确此次面谈的目的，主管人员不仅要表达出对员工的期望，也要引导员工说出自己的心声，认真倾听，谈话的内容不仅仅要总结过去的表现，更要着眼于未来，对员工存在的问题不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并辅助员工解决，在面谈结束时，主管人员要使下属怀着积极地心态结束面谈，最好使下属员工受到鼓舞，振奋精神，增强干劲。

6、不断及时修订考核体系

绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。绩效考核也是一个需要不断完善的体系。无论企业在考核前准备的多么充分，考核体系设计的多么完整，在绩效考核结束后，都会发现这样或那样的问题，这就需要企业在每一次的绩效考核结束后，认真分析发生的问题并及时进行改进，避免问题重复发生，以此不断循环，才能使得绩效考核体系不断完善。

三、结语

绩效考核是企业日常重要活动之一，完善的绩效考核制度能够在很大程度上激励员工，促使员工不断提高自身效率，从而保证了企业目标的实现，因此如何在最大程度上提高员工工作效率已经成为每个企业都要考虑的问题。尽管许多企业在绩效考核中还存在许多问题，但只要能够发现问题并及时解决，相信会有越来越多的企业从绩效考核中获益。（作者单位：哈尔滨工程大学）

参考文献：

[1]李文静，王晓莉.绩效管理：东北财经大学出版社，2008

[2]于环宇.高绩效的秘密――绩效管理驱动系统：北京大学出版社，2013

[3]王海燕，姚小远.绩效管理：清华大学出版社，2012

[4]武欣.绩效管理实务手册（第2版）：机械工业出版社，2005

[5]周三多，陈传明.管理学（第3版）：高等教育出版社，2010

[6]韦永存，曾品红.浅析我国中小企业绩效考核的问题及其对策.经营与管理，2013（4）

差异化管理篇3

关键词：差异化管理；个体差异；弹性管理

一、对差异化管理的认识

在过去，汉高祖刘邦取得天下的原因归根究底是他善于用人，在运筹帷幄方面善用张良；在治国安邦方面善用萧何；在攻城拔寨方面善用韩信。懂得如何发挥他们的才能是刘邦取得天下的根本原因。在如今，一个企业成功的根本因素也是管理者善用人才和强调员工的核心地位，充分考虑到员工个人因素形成的差异，如何化解和利用这些差异实现企业效益达到最大化。这就是企业员工差异化管理的过程。

在当下愈发激烈的市场竞争压力下，企业不得已的在产品、企业文化和技术服务等之外的方面寻求发展道路，这就取决于员工的创新性、主动性和积极性的发挥。在千差万别的众多员工中，企业应该因人制宜的合理安排用人制度，提高企业的竞争力。

二、差异化管理在实施中的不适应性

每个人的需求层次均有不同，源于不同的家庭背景、教育背景和价值观念。需求层次的不同直接导致了员工的工作动机差异，若是一律采用相同的模式进行管理，势必不会有预期的成效，从而使得企业管理的大成本浪费现象发生。

例如，企业内部员工的文化素质差异，脑力劳动和体力劳动二者的需求程度不同，脑力劳动的成果判断标准不规范，会形成企业内部的不安分因素，充分调动脑力劳动者的工作积极性是促进企业稳定发展的重要因素；再有就是，国内的新生力量逐渐转变成处于独生子女的“80后”，他们的生长环境和教育模式不同于职场中的骨干员工，其所思所想也标新立异力求创新，企业管理得当，他们将是企业内部不可多得的人才；在全球经济化统一的大环境下，规模日益壮大的跨国公司中企业员工的文化差异甚大，在不同文化背景的熏陶的员工使得企业遭遇了文化冲突，统一管理无法满足企业内部需要。介于以上三个实际中发生的问题，本文总结出以下关于不适应企业员工差异化管理的问题：

1、一味注重个人的社会属性却忽略了经济属性

在我国企业人员管理中，往往注重的是员工的社会属性，这种社会文化和企业文化高度统一的环境中，虽然说是对经济社会具有普遍意义，但是泛泛而谈的大道理是纸上谈兵行为，没有任何极具针对性的企业营运管理模式。在市场经济竞争激烈的当下，企业若是缺失宏观经济方面的营运管理理念，继续忽略员工的经济属性，会继续深化企业在此环境下的诸多不适应性，长期如此，企业将陷入僵局。

2、忽视员工间不同的需求

“世界上没有相同的两个人”这句话足以说明人和人之间必然是存在差异的。在自然条件下，由于年龄、性别、个性和体能等方面的差异影响，这本是大自然给予的客观规律，企业要理性面对；在后天条件下，由于生长背景、教育环境和生活阅历的不同成就了多姿多彩的性格。这些差异并没有引起一些企业的高度重视，而是将所有的员工简单的通过学历、年龄和工作年限而将其区别分工，在工作安排上极具形式化，没有落实实际个人能力，大材小用和用人不贤等现象屡屡发生。

3、一概而论企业内部所有的工作岗位

不管规模是多大的企业，其工作岗位都是千差万别的，同时人有时不断变化的个体，所以导致在工作中的随时出现的不稳定性因素。在企业管理中，往往没有将各司其职发展起来，而是一概而论企业内部员工的工作内容，导致在工作中互相推卸责任，各部门之间关系杂乱。使国内企业在发展道路上举步维艰。

三、企业员工差异化管理模式的探究

1、弹性管理是企业有效管理员工的有效措施，从心理学上讲，实行员工弹性管理是有效利用个人的需求，使个人的需求凝聚成整个企业的大需求。在以往的弹性管理和例外管理中，二者探讨的是企业内部不同层级处理相关业务时运用的不同权责。换句话说，处于低层次的导向是以企业制度为准，而处在较高层次的主管人就可依靠其智慧、能力和经验等做出选择判断。在企业员工差异化管理模式中，弹性管理和例外管理就必须以企业利益为主，有限考虑对于企业的适应性，做到既维护员工个人利益，同时又维护企业利益。

2、企业员工的工资要实行差异化管理，薪酬和绩效之间如何连接，薪酬什么模式的分配方式可以把业绩合理化是全球所有企业度最为关注的问题之一。目前，我国应该向国际较为成功的模式学习，就是将员工进行分级管理，把有限的薪资预算倾斜于关键职能和优秀人才，拉大与非关键、非人才间的差别，提高员工幸福度，对为企业付出巨大贡献的加以奖赏，鼓励和激励员工的工作效益。而且，在实行差异化薪资管理的过程中要把握好比重，如果企业的较高绩效员工占到所有员工的10%左右，但是绩效奖金却占据了绝大多数员工的薪资，这样的绩效奖金就失去了其自身的激励作用，浮动的绩效工资成为人人可得的固定薪资。除此之外，薪资实行的差异化管理到什么程度，也是企业应该量身定制的实际性较强的企业准则。

3、对员工进行差异化训练，就是说以企业员工为主的差异化训练，这种训练模式的明显标识就是以个人为中心，集中分析每个人的专业能力素质，对应分析结果找到与自身相适应的工作岗位；其次明确各个岗位的素质胜任准则；继而对不同岗位上的人员定期进行差异化能力的测评，根据结果得出员工的训练需求来确定培训的主要方向；最后归纳总结，制定出具有计划性的训练模式。

由于企业的培训成本有限，所以要结合类似或是同类需求的员工集中培训，需要多项技能提高的人员统一通过系列培训完成。根据后期考核，把没有完成技能学习的员工再次培训。逐渐形成系统的、差异化的、可持续的回环训练体系。

4、企业内部要建立以实际为基础的差异化管理策略。对企业员工差异化管理模式是目前国内企业的必然选择，可是，这种差异化管理策略是要以实际发生的事实为环境基础。建立以实际发生的事实为环境基础的差异化管理策略的采取措施有：第一，要根据企业的文化背景、战略目标等确立分析员工个人的差异指标和办法。其差异指标是包括重要的差异和需求的差异，其中：重要的差异是指市场稀缺性、贡献价值、能力潜质、可替代性等；需要的差异是指理想追求、价值观、家庭背景、教育背景、生活环境等。然后成立该项目的研究小组负责此项目的动员、启动、人员和资金的扶持、成果的审核等权限。接着正式启动该项目的启动识别模式，注意避免急于求成而造成的项目形式化。最后，根据所得到的结果，准确的将员工分类成不同的级别，以企业自身形式和人员派遣准则等为基本管理理念为导向，满足企业未来用人需求为目标制定推行出适合企业本身的员工差异化管理模式。

四、小结

差异是碰撞思想的小火花，企业对员工的差异性管理的得当就会集聚更多的市场竞争力和发展潜力。只有将各具特点的员工合理的结合到一起，企业才会长久的发展。若是盲目的忽视和放任不管，甚至过度弹性管理，一味的受人际关系、情绪高低等方面的影响，就好比是放错位置的垃圾，安排不合适的人在不合适的位置上，短期内或许不受影响，但久而久之，问题也会随之而来。所以说，企业管理者要传统老套的人员管理观念，因人而异，善于变通的管理才是正确健康的管理模式。

参考文献：

[1] 陈开仁：用对方法管对人[M].北京：企业管理出版社，2006.

[2] 李长江 王诗堂：员工的个性差异及其管理策略[J].中外管理，2010 （7）.

差异化管理篇4

关键词：文化；差异；物流管理

中图分类号：F252 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

在经济全球化的背景下，跨国的业务非常普遍，跨国的业务会带动物流的全球化，在不同区域的物流企业管理中，因为文化的差异，不同区域内物流企业的管理方式也是差异很大，文化差异与物流管理之间究竟有什么样的关系呢？

一、文化差异概述

文化差异是指因为地域、自然条件、以及进化历史等不一致带来的不同。它产生的原因很多，世界上关于这个命题的研究也很多，各种观点都有。文化差异的出现会对人民的社会生产生活带来很大的影响，因为这种差异的出现，人们的行为会有很多的不一样，在物流企业管理中，因为这些不一致，会带来很大的管理难题。

二、物流管理概述

物流管理是近二十年来兴起的一门学科，现在已经在各个国家蓬勃发展，它属于管理科学的一类。随着经济的发展，生产力的水平不断提升，企业和企业之间的竞争日趋激烈，传统的利润源已经难以持续扩大，如何降低企业的成本，提升企业的竞争力，成为各个企业的大难题。新的利润点从哪里来？成为很多企业研究的焦点，企业的关注点开始从生产环节转向非生产环节，一些不是那么显眼的环节开始进入人们的视野，比如运输、仓储、装卸搬运、流通加工、信息处理等物流活动领域，物流管理成为企业研究的热点，随着日本学者提出物流是“第三利润源”的观点，学术界也开始关注起企业的物流管理活动，物流管理从此成为一门独立的学科，从传统的企业生产和销售领域中分离出来。物流管理学科的出现使得原来在经济活动中处于相对比较隐蔽状态的物流系统显现出来，它揭示了企业物流活动的各个环节的内在联系，它的发展和日益完善，是众多现代企业在激烈市场竞争中制胜的利器。

物流管理指的是对企业的运输、仓储、装卸搬运、流通加工等活动进行的计划、组织、协调和控制的过程，他它的目标是降低企业成本，提高效率。

三、中、日文化差异对物流管理的影响

日本的物流企业注重的是员工的人性化管理，在人员管理中强调的是以人为核心的不同等级的管理制度，这个制度比较明显的特征是对于员工的诉求能够及时的响应，而且对于员工的自我管理也比较重视，很善于提高员工的团结，发挥团队的凝聚力，让每位员工都能发挥主管能动性，形成强有力的团队，通过团队的努力去改善企业物流管理的流程及控制企业物流管理的成本，在提高企业物流竞争力的同时，实现员工的自我理想。当然在这个过程中，日本企业的阶级性也是很强的，他们对于不同阶层采用不同的管理方式，而且待遇等各方面也有很大的不同，这么做的目的也是为了激励员工向更高阶层拼搏努力，去不断的工作。在物流管理中他们更注重的是企业不同物流环节之间的流程优化，运输仓储等不同部门之间如何形成一个完整系统的过程，通过小系统的完善，进而实现一个大的物流系统的完善。

中国的物流企业与日本的物流企业在管理中有很大的不同，这些不同有很多是来自文化差异带来的，中国传统文化中强调比较多的是儒家思想，接受的是中庸思想的教育，在整个企业的管理中，受人际关系的影响很大，人情化的因素占有很大的比重。同时在中国的物流企业管理中，政府的影响也是很大的，政府的政策会对企业的发展方向带来很大的影响，很多中小企业因为考虑到成本的问题，会存在很多不规范的操作，存在各种的管理漏洞甚至是安全隐患，所以这些对于中国的相关管理部门来讲，是个大难题。很多物流企业在管理中存在着任人唯亲的状态，因为中国的这种人情话因素，导致在管理中有很多的措施很难拿执行到位，所以管理的目标往往难以实现。但是中国的企业员工都很能够吃苦耐劳，对于加班也比较能够忍受，这对于企业成本控制来讲是个比较好的方法，很多工人也愿意通过加班来提高收入。在企业的物流管理中，可能更多注重的不是通过流程的优化或者管理方法的提升来提高效率，而是通过一些短期的行为比如说加班等一些短期性的方法来提升企业的生产效率，所以从长期来看，发展潜力受限。

不同文化之间存在很大的差异，这些差异会很明显的在企业管理中体现出来，想要改变这种文化差异带来的不同，难度很大。因为这个差异是长期的社会生产过程中形成的一个结果，短时间难以改变，这些差异的形成过程有很多事地理和气候等各种因为错综复杂构成的，这种差异带来的企业管理方面的不同也是短时间难以改变的，这种不一样会让企业带来不一样的竞争优势，体现的是不同国家，不同企业之间的竞争优势，适当的这种差异能够让企业之间进行合作。

对于跨国物流公司来讲，文化差异往往会带来比较大的麻烦，会让同一个企业存在不同的管理制度，不同的报酬体系，这些都是跨国公司在发展中碰到的难点，如何消除文化差异带来的企业管理的差异，这个是全世界的难点，也是很多企业想解决的难题。

参考文献：

[1]贾瑞峰.物流企业管理[M].上海：上海交通大学出版社，2008，10.

[2]贺毅.中西文化比较[M].冶金工业出版社，2007，9.

[3]中国交通运输协会.物流案例与实践应试指南[M].电子工业出版社，2006，9.

差异化管理篇5

关键词：文化差异留学生管理

我校的目前的留学生主要来自于老挝，这些学生来我校的目的是进行飞行技术的学习，这些人员是通过西安飞机公司委托我院培养的。2008年培养过10名飞行人员，15名机务人员。现在我院有11名飞行人员正在学习飞行。这些老挝留学生群体的融入为我校的高等教育事业注入了新的活力，也对高等教育管理工作，特别是留学生管理工作提出了更高的要求。

一、文化差异对老挝留学生的影响

1.文化休克

由于不同国家的社会习俗以及生活习惯和生活方式存在很大的不同。留学生进入中国之后，很难适应国内的生活。老挝的刘升学在进入我校进行学习之后，对于我国的乃至本地区的文化以及价值观存在一些困惑，从而造成了一些生活和学习上的不适应，造成老挝留学生的行为上的不适，从而造成文化休克现象。这种现象出现的时间越长，越会对留学生的学习方面造成很大程度的影响。而造成这种文化休克的原因，既有一些来自于外界的客观因素，也有一些留学生自己的主观因素。

2.感性认识风险

由于老挝与中国的文化存在很大的差异，从而使得老挝的留学生与国内学生的一些价值观以及一些道德准则，存在很大的区别，导致对同一事件的感性认识不同。这种文化差异造成的感性认知不一样如果没有被及时的解决或处理，就会对老挝留学生的人际关系处理造成威胁。而且对于老挝留学生来说，虽然这一个班级的11个人都是来自于一个国家，但是在中国还是一个小众群体，容易被遗忘和忽视。

3.学生管理风险

老挝留学生在自己的祖国面临的文化氛围，与现在所处的中国的文化氛围不一样。这种文化交替的现象，使得老挝留学生的文化环境变得复杂，从而使得留学生的管理工作也变得复杂。老挝留学生的管理人员是由学校分配的教务处管理人员，对老挝的留学生采取的中国普遍的管理方式和思维，这样就不能有效的针对老挝留学生的情况，进行适当的管理。

二、基于文化差异背景下老挝留学生管理策略探析

1.完善老挝留学生制度

根据上文的介绍可知，目前在我校学习的老挝留学生的数量较少。当前正在学习的老挝留学生也只有11个人，也正是由于留学生的数目较小，所以，本校在进行留学生的管理工作中，会出现一些疏漏情况。对老挝留学生的管理规章制度，在以前的基础上进行完善，同时也要督促留学生的遵守意识。秉着这种规章制度应该包括学生的芳芳面面，例如留学生缴纳情况、留学生的学籍处理、关于不同国家的留学生的招生制度、留学生的宿舍管理制度等等。在建立了系统的留学生管理制度之后，需要使用一定的权威，督促学生去遵循，从而保证留学生管理工作有序性的进行。

在对留学生进行管理的过程中，应该与中国的学生一视同仁，不能歧视或者是过分的特殊化留学生的存在。必须强化学校对老挝留学生管理制度，对于这种制度，学校应当强制执行，如果有学生违反，甚至是严重违背，需要按照规定进行严格的处罚，切忌在处理过程中的包庇纵容现象，这样只会使得最终的规章制度形同虚设，没有约束效力。因此，学校的留学生管理处需要通过实际的行动，保证规章制度公平公正的进行。

2.积极传播中国文化

老挝留学生在进入中国学习之后，由于自身的文化特点与中国的文化特色存在很多的矛盾之处，几乎所有的老挝留学生都会出现较长时间不适应。因此为了缩短留学生的不适应期，加强留学生对新环境的认识和熟悉，积极的开展关于中国文化的介绍的活动，同时将中国的一些典型的文化知识，刻印在宣传册上，发展给学生，促进留学生对中国文化的了解。

在老挝留学生刚刚进入我校进行留学生活的时候，需要及时的对老挝留学生进行我国文化习俗和各方面情况的宣讲，对于两国之间的明显的文化差异情况，进行重点讲解，以便提前告知留学生，在今后的生活中国可能遇到的文化差异带来的困难，从而加以预防。另外为了是的留学生能够更快的融入新生活，积极的开展一些联谊活动，促进留学生与本国学生的交流，激发留学生的参与热情，从而加强留学生对中国文化的认同感。

3.尊重老挝留学生的风俗习惯

在进行老挝留学生的管理中，需要充分的尊重老挝留学生自己的文化习俗，本着“求同存异，和谐共处”的原则，充分尊重老挝留学生的信仰、宗教、人格、思维方式等。对于拥有不同个性的留学生，应该进行容纳，对于留学生的个性冲突的问题重点关注，尽量控制留学生这方面的带来的消极影响。

4.加强老挝留学生管理队伍的建设

老挝留学生管理人员是管理工作的具体实施者，在老挝留学生管理中对于避免和解决留学生文化冲突起着重要作用。因此，加强老挝留学生管理队伍的建设至关重要。在进行高校的管理队伍的建设，主要需要从几个方面进行。首先，加强留学生管理人员的关于留学生国家的文化、风俗习惯等相关知识的培训，了解和学习老挝的经济、政治、文化、宗教等知识，从而在以后的工作中避免文化差异引起的学生之间的矛盾。另外，留学生管理人员必须要精通国际公用语言英语。运用英语与留学生进行交流，能够促进管理人员与留学生之间的感情，加强学生对管理工作的好感，从而更加方面管理工作的进行。其次，留学生的管理人员，需要积极主动的与留学生进行沟通，了解留学生的思想动态，关注留学生在生活或者是学习中遇到的困难，并及时的协助其解决。最后，加强留学生管理人员的交流活动，促进留学生管理人员与其他优秀的外事管理人员的交流，学习他人的管理经验，从而解决日常管理工作中出现的问题。

综上所述，对于留学生的管理工作而言，并不是单纯的学生的管理工作，由于留学生代表着文化差异的转变，因此，在进行管理的时候，需要结合文化因素的特征，从更深的角度去解决。只有促进留学生的管理工作，才能够促进我国与国际的交流，最终促进我国的国际化发展。

参考文献：

[1]于森、李国栋.试论人文关怀视角下的高校留学生管理工作[J].继续教育研究，2011(7)

[2]陈晓萍.跨文化管理.北京：清华人学出版社,2009:8-17

[3]张秋红、李纯丽.留学生跨文化心理探究与高校外国留学生管理[J].兰州学刊,2009,(3)

差异化管理篇6

关键词 区域污染指数；网格化；环境管理

中图分类号 X321 文献标识码 A

文章编号 1002-2104(2007)02-0073-03

建设环境友好型社会是我国“十一五”时期经济社会发展的一项重要任务，要求全社会都采取有利于环境保护的生产方式、生活方式和消费方式，建立人与环境良性互动的关系。就其根本而言，是要以环境承载力为基础，以遵循自然规律为准则，构建经济社会环境协调发展的社会体系，实现可持续发展。中国地域辽阔，不同地区的社会经济发展状况和资源环境禀赋存在着较大差异，因而每个地区创建环境友好型社会的过程与途径必然不同，各地区须根据区域特征探索合适而有效的建设模式。区域差异性网格化环境管理即是笔者针对环境状况存在明显分异区域所尝试的一种新的环境管理方式。

1 区域网格化环境管理的体系构建

所谓网格化管理是借用计算机网格管理的思想[1]，将管理对象按照一定的标准划分成若干网格单元，利用现代信息技术和各网格单元间的协调机制，使各个网格单元之间能有效地进行信息交流，透明地共享组织的资源，以最终达到整合组织资源、提高管理效率的现代化管理思想[2]。近年来，网格化管理已被广泛应用于城区管理、市场监管、劳动保障、巡逻防控等各个方面。

区域环境管理是以污染源控制为主要手段促使辖区环境质量达到相关环境标准的过程。对于行政辖区面积较大的区域，上述环境管理目标的达成可以依赖于不同环境状态地块环境责任的分解与措施细化，网格化环境管理的理念即由此而来。

1.1 体系目标

区域网格化环境管理旨在逐步建立以区域网格为基础、以条线为依托、以信息为纽带的规范运作、快速反应的网格化管理运转机制，实现由被动管理向主动管理、事后管理为事前管理、消极管理为积极管理的转变。具体目标为：

(1)通过网格划分，细化辖区环境状况、污染成因与主要环境问题，根据环境目标要求明确各网格地块环境整治和管理重点。

(2)以环保工作纳入领导干部政绩考核为依据，通过网格化环境管理，强化环保工作向基层辖区(乡镇、街道、工业区)渗透，充分发挥基层辖区的环保主体作用，在最基层的行政单元开始实施环境保护与经济发展并重的发展战略。

(3)依托网格化管理的信息共享与动态管理优势，充分整合区域条线行政管理资源，将各网格内的建设、市容、水务、环保等部门之间的联系、协作、支持等内容以制度的形式固定下来，形成各执法、管理部门联合互动、齐抓共管的环境保护与建设新体系，并有效解决目前环境保护管理部门的工作力量与工作要求之间不平衡的矛盾。

(4)依托各细化网格，逐步建立全面覆盖、适时反应的环境质量自动监测、污染源动态监测监控系统，集成区域环境信息系统平台，为城市网格化管理提供共享信息资源。

1.2 构建步骤

(1)网格划分与分级。网格划分是网格化管理的基础。环境污染强度和环境问题产生的原因是环境管理网格单元划分的主要依据，结合各地块行政区划和功能定位等多方面因素，采用指标体系方法定性、定量相结合评定各网格环境现状等级。

(2)设定网格环境目标。针对各网格环境现状等级，根据区域总体发展规划和环保工作的要求，在充分论证可行性的前提下，确定未来一定时间内各网格的环境目标。

(3)细化网格环境保护与建设计划。细化制定各网格达成其环境目标的相应整治措施与具体进度，并将任务分解落实至各网格地块所在辖区行政主管部门和各条线政府职能部门。

(4)制定网格化环境管理监测与评估体系。设置覆盖各网格地块的大气与水环境质量监测网格，跟踪监测各网格环境质量变化。对网格内污染源实施全面监控、整治与分级监管。落实工作目标责任制度。推行落实各级网格环境目标责任制度，明确各块网格目标责任人。各级领导对网格环境质量的改善和等级提升目标负责，组织实施各块网格的具体任务。并以网格环境等级提升的各项任务与效果作为考核评估各基层辖区环保绩效的主要内容。

1.3 控制与管理

网格化管理的最终目的是为了整合组织资源，提高组织管理效率，因此如何能够动态地调用各网格单元的资源是网格化管理成功的关键。网格化管理所关心的不仅仅是各网格单元间的信息交换，更重要的是对各网格单元资源的直接利用和控制。环境管理的网格化为区域环境保护与经济发展的并重提供了直接依据。不同污染程度的网格地块宜采用不同程度的发展模式：重度污染的网格地块应禁止发展，中度污染的网格地块宜限制发展，轻度污染的网格地块宜控制发展，环境合格的网格宜适度发展，环境优良的网格宜优化发展。逐步实现区域经济与环境和谐发展。

2 差异性区域网格化环境管理的应用实践

上海市宝山区是我国重要的钢铁制造基地，地处上海市东北部，区域总面积293km2。近年来，宝山区经济发展态势迅猛，城市建设步伐不断加快，但由于区域总体产业结构定位偏重、历史污染遗留问题严重等原因，地域分异明显的环境问题已成为区域发展的瓶颈。

根据区内环境现状差异明显的特征，宝山区环境管理部门在探索区域环境管理模式过程中，提出了以区域网格化环境管理开展环境友好型城区建设的思路。根据不同地块的规划功能定位，以镇、街道为一级边界、以不同功能区域为二级边界、以地块现状和建设进度安排的差异为三级边界，将全区划分为150个网格。综合各网格环境差异化因素，根据各地块水环境质量、大气环境质量、污染物排放强度、环境矛盾4方面因素核算各网格区域污染指数RPI(Regional Pollution Index )，并按RPI值将全区150个网格划分为5级区域：Ⅰ级为环境优良区域，Ⅱ级为环境合格区域、Ⅲ级为轻污染区域、Ⅳ级为中污染区域、Ⅴ级为重污染区域。评价指标体系和区域污染指数分级标准见图1和表1。

注：水环境质量按水质标识指数评分，此为上海市统一应用的水质综合评价方式。其参与评价的指标有CODCr、BOD5、氨氮、总磷、DO。

结合第三轮环境保护和环境建设三年行动计划，宝山区环境管理部门为全区各镇、街道、工业园区设定了2008年网格升级目标，实施区域差异性网格化环境管理，在根据环境现状划分的150个网格中选取环境矛盾较为突出的网格，以各镇、街道、工业区为主体，整合资源，以环境容量作为经济发展的重要依据，采取整体改造、污染治理、产业结构调整等措施开展区域环境综合整治与环境建设，逐年逐块提升区域网格环境状况，实现区域环境网格等级的提升，消除Ⅴ级网格，减少Ⅳ级和Ⅲ级网格，维护和改善现有Ⅱ级和Ⅰ级网格，最终实现向Ⅰ级和Ⅱ级网格趋同的目标，初步达成区域生态、生产、生活的协调。

在具体实施过程中，环境管理部门正根据不同网格等级提升的要求开展试点工作，探索有效整合行政资源的不同模式，试图建立运转顺畅、高效的管理系统，将各项环境因素纳入有序的可控状态，在充分挖掘网格化管理在城市、社会管理优势的基础上，进一步开拓其在环境分异明显区域开展环境管理的特殊作用。

3 结 论

区域差异性网格化环境管理在发挥资源整合、信息共享优势的同时，为从最基本行政单元实现从环境保护滞后于经济发展向环境保护和经济发展同步的转变提供了良好平台。网格级别目标成为区域环境与经济协调发展的综合目标，网格环境容量成为区域布局与开发的重要依据，环境管理成为主动参与区域经济结构调整的重要手段。因此，对于环境状况差异较大的行政区域，网格化环境管理不失为一种构建环境友好型社会、实现区域和谐的有效手段。

参考文献(References)：

[1]Foster I，Kesselman C，Nick J，Tuecke S.Grid services for distributed systems integration[J ].IEEE Computer，2002，35 (6) ：37～46.

[2]郑士源，徐辉，王浣尘.网格及网格化管理综述 [J].系统工程，2005，23(3)，1～7.[Zheng Shiyuan，Xu Hui，Wang Huanchen.A Survey of Grid and Grid Management [J].Systems Engineering，2005，23(3)，1～7.]

Study on the Otherness Grid Environmental Management

SHI Chun1 WEI Lian-guo2 WANG Xia-bo2

(1.Laboratory of Geographical Information Science，East China Normal University，Shanghai 200062，China；

2.Baoshan Environmental Protection Bureau of Shanghai Municipality，Shanghai 201900，China)

Abstract The otherness grid environmental management is a mode of valid environmental management in the filed of environmental management for those area with obvious environmental status differences.Basing on the advantage of resources integration and information sharing of grid management，this paper discusses the application of grid management in the filed of environmental management for those area with obvious environmental status differences.The objectives，procedures and the management strategy of the new management system are proposed.Then the practice in Baoshan District of Shanghai is provided.According to the character of obvious environmental status differences Baoshan District is divided into 150 grids and the grids whose environmental contradiction is obvious will be selected to develop area environment comprehensive improvement and environmental construction.The area grid environmental status and area environmental grid can be upgraded in every year.Through this method，area ecology，production and life become more harmony.The practice demonstrates that the otherness grid environmental management is the effective way to establishenvironmental friendly society.

差异化管理篇7

关键词：护线员；护线工作；差异化护线管理

作者简介：周尔志（1984-），男，湖北黄冈人，中国南方电网超高压输电公司梧州局，助理工程师。（广西 梧州 543002）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0183-02

超高压输电线路大多数分布于高山或山地之中，交通条件困难，运行维护不便。并且伴随社会经济快速发展，输电线路沿线周边施工建设、违章建筑、开石采矿、种植速生林木等对线路运行维护管理带来的安全隐患越来越大，由于管辖设备点多面广、管理人员有限，加上沿线日益加剧的外力隐患和恶劣的自然环境，线路维护工作显得愈加艰难。经过多年的摸索，群众护线员的引入是能确保输电线路安全稳定运行的法宝之一。群众护线员的及时发现、上报事故隐患，特别是在自然灾害发生过程中，灾害区周边群众护线员能及时将有关信息反馈到线路主管单位，为维护单位应急响应赢得了宝贵时间，使得隐患在变为危害前得到及时消除，有效防止恶性事故的发生。

一、护线员管理存在问题的原因分析

1.护线工作面临的管理问题

近几年，由于电网企业与护线员之间的关系是一种松散型的管理模式，没有签合同，也没有签协议，只是一种口头协议，难以对其形成强效的有力管控，难以形成系统化、规范化、有组织性的管理。

2.护线员队伍建设的问题

护线员都是临时护线员，都是沿线在家务农的村民组成，整体素质偏低。护线员技能水平、业务培训相对有限，工作态度和工作能力明显满足不了专业生产的要求，容易造成工作盲区和漏洞，给线路安全运行带来隐患。

3.护线员技能水平的问题

由于受教育程度的影响，护线员技能水平无法达到专业员工的标准，护线员专业素养还远远达不到工作要求，对缺陷认识不清，对隐患认识不够，安全意识不强。

二、新形势下探讨护线员新的管理模式

结合当前面临的护线管理问题探索出一条适合运行维护单位发展的护线管理之路已迫在眉睫。由于传统管理模式面临的管理矛盾已愈发突出，既有人员不足、生产压力大的矛盾，也有经济形势不容乐观时生产力与产生经济效益的矛盾，另外，还有一直制约现有简单古老的巡视维护方法满足不了先进的科学生产技术和社会快速发展的矛盾。运行维护单位按当前的人员配置标准显然已满足不了高标准、高质量的工作要求。员工任务重、压力大，在做好班组基础建设、缺陷处理后还要面对每月的正常巡视已显得力不从心，急需要有一部人能分担巡视这部分技术含量相对较低的工作，护线员刚好满足了工作的需要。本着就近就地、语言沟通更加有利的条件，护线员的认真巡视、及时反馈问题能为有针对性的状态巡视打下良好基础，加上农村的生活成本相对较低，护线员的科学利用能够节约成本、提高经济效益，这样，员工能有更多的技能培训时间和休息时间，使得员工学到更精湛的技术，有更充沛的精力高效地工作。在电网企业现有管理体制管理模式下，经过多年的观察探讨，得出解决这一难题的思路是：不可能通过增加大量员工来完成日益增加的巡视工作，随着现代化大生产方式的产生，细化分工，节约成本，属地资源本地化等方式将是值得探讨的管理方式，护线员的引入将是巡视工作的一种有益补充。对现有护线员进行全面梳理，并对他们进行考核评定，对于工作积极肯干的护线员，只要年龄在30至50岁之间，由部门组织一次全面巡视维护业务培训，培训完成后对他们进行一次考核，考核合格的护线员如果通过培训考核，能够胜任正常巡视维护工作的，可以签订劳务协议；对考核不合格，但在当地有一定影响力的护线员，由班组安排他们对通道等发现缺陷的问题进行消缺工作，灵活安排任务；对考核不合格、工作不积极并经常不完成班组工作安排的护线员进行解聘。报酬方式：对签订劳务协议的，按月支付劳务报酬；对未签订劳务协议的护线员，实行动态支付方式，即按班组每次安排的工作量进行支付。班组安排通道消缺的，既可以按次算，也可以按天算，支付标准参照当地劳务单价进行支付。签订劳务协议的，支付报酬分两部分，一部分为基本劳务，一部分为绩效劳务，巡视工作量以每天巡视十基为一个基数（具体基数以各班实际巡视难易情况确定），这部分护线员的主要工作就是以日常巡视维护为主，其巡视维护质量必须达到员工巡视质量要求，也就是说他们的巡视结果必须是真实可靠的，对这部分护线员的巡视质量则由管辖班组进行不定期考核。但是各班组每月必须进行一次考核，以便及时发现存在的问题，这样既保证护线员巡视质量也保证管辖线路巡视不存在死角。当然班组一但抽检发现未按要求开展巡视的，如果没有合理的解释理由，就地进行解聘并中止劳务协议。这样各班组就可以将部分线路的巡视工作交由他们去完成。由于是试点，所以不能一刀切。为了不影响正常的工作秩序，各班组根据本班护线员的实际情况，成熟一个就上一个，待条件成熟后再全面铺开。

对护线员巡视是否到位或者说不放心，主要还是他们对缺陷的认识不到位。护线员能很好地弥补班组巡视人员不足的难题，让班组员工有更多的时间考虑消缺以及做好班组管理工作，让员工有合理的休息时间，减少员工不必要的劳动强度，将简单、重复工作转移给护线员。对于护线员巡视到位情况，由于工器具配置的实际情况，造成护线员对通道树木类障碍缺陷描述的准确度不高、精度差等特点，监督巡视时班组可以通过对缺陷用激光测距仪等仪器进行复核确认，提高设备管理的可靠性。

护线员正常巡视过程中主要检查以下几方面的缺陷：通道类缺陷；基础类缺陷；塔身上缺陷；导、地线以及金具类缺陷。由于护线员没有进行专业技能的培训，再加上工器具配置等因素的制约，护线员在正常巡视过程中要完成以上几类缺陷的检查会存在以下几方面不确定因素：一是未按要求开展巡视或者说巡视不到位；二是巡视检查不到位，主要表现在通道类缺陷描述不够具体，精度不够，误差大；三是不能做到及时发现缺陷，譬如导、地线断股由于人的视力因素制约，因未配置望远镜无法做到有效观察；四是基础类和塔身类缺陷认识不到位，无法做到准确和及时发现，如塔身缺件对塔身整体受力的影响和危害认识不足，检查容易流于形式；五是基础附近地表开裂对基础边坡以及铁塔基础稳定性的影响认识不足，无法及时提出相应的防范措施。在将设备巡视任务交给护线员时，各班组要对该护线员管辖段的设备运行状况做到成竹在胸，才能使监控工作有的放矢，并最终达到差异化、精细化管理。

三、护线员新管理模式的可行性和推广意义

根据护线员的工作态度、工作能力、整体素质、技能水平等进行差异化归类，根据不同类别做好护线员的管理差异化、身份差异化、工作任务定额差异化、技能培训差异化。通过分类管理进一步挖掘护线员的潜在价值，有序推进群众护线工作。经调查，薪资低、工作环境差、工作量大是影响护线员工作效率的最主要因素。如果与护线员签订劳务协议，明确护线员的义务和职责，对护线员进行规范有效的管理，让他们感觉到无后顾之忧，他们也会珍惜和热爱这份工作，就能充分发挥他们工作的积极性和责任心。通过某单位人资部数据，如果与护线员签订正式的劳务关系，办理五险，按该单位相应岗级计算，每名护线员每年将多支出6768元，全局全年多支出52.59万元。经比较统计，2012年该单位护线员直接参与的劳动产出为：回填被雨水冲刷外露的接地体49处，清理铁塔基面、排水沟1807处（基），回填土处理23基，处理边坡小塌方13基；配合班组地网开挖检查10基；积极配合通道清理工作，完成线路走廊内竹子、树木的砍伐，累计共砍伐竹砍伐竹树78293棵、清理防火通道杂草45815平米；完成线路巡视便道维修970778米；配合接地引下线改造33基；配合安装塔号牌308基，安装警示牌19块，安装宣传牌13块；补喷模糊杆塔号112基；及时汇报山火43次；派发护线宣传手册1180本，护线宣传挂历1560份，护线宣传单27470份，张贴防山火宣传资料共1000份，拉挂宣传横幅70幅；配合完成修建防撞墩共64个。

经分析比较，护线员给线路维护带来的积极意义远超支付给护线员的成本。实行差异化护线管理，通过与部分优秀的护线员签订劳务协议，在护线员间引入竞争，能极大调动他们的积极性，他们的工作责任心将得到极大提高，给输电线路的安全运行带来更坚强的保障。

四、护线员新管理模式的目标

对护线员实行差异化管理就是最大化利用现有资源，对所辖设备管理做到可控在控，为输电精益化打下良好基础。首先，要对现有护线员进行全面梳理，并对他们进行考核评定。根据考评，通过差异化管理模式动态灵活管理护线员。一方面可以通过护线员身份定位、薪酬待遇之间的区别在护线员之间形成竞争，以此调动其工作的积极性；另一方面，可以通过灵活管理盘活护线员这一宝贵资源，以消耗尽量少的人力、物力，获得更大的收益价值。随着条件的成熟，各班组可以将部分线路的巡视和简单的消缺工作交由他们完成。这样才能达到目的，员工才能真正有更多的时间和精力做好班组基础管理工作，从而使输电管理真正做到精细化管理。差异化管理模式需要在实验中逐步推广，在今后该管理模式的运作中还将面临更加严峻的考验。笔者坚信在各级领导的重视、全体员工的共同努力下定能做好护线管理工作，使管辖的电网更加安全可靠。

五、结束语

差异化管理篇8

关键词：离退休；人员；类型划分；差异化；管理

中图分类号： C93 文献标识码： A

中国现今正迈入老龄化社会，随着国有企业改革的不断深化，油田企业的离退休人员增多，年老体弱、空巢老人也不占少数。随着离退休人员年龄的不断增大，生理、心理发生明显变化，“听不见、说不全、记不清、走不动”的现象比较突出。离开了多年形成的人际关系网络，回到相对封闭的家中，孤独感增强。对这些特殊情况，应根据离退休人员的家庭状况、个人喜好、各自需求等因素，针对不同的对象采取不同的措施，在服务层面上进行差异化管理。

一、离退休人员的类型划分

根据离退休人员的家庭状况、个人喜好、各自需求等因素的不同，可将其划分为四种类型：即“生活窘迫”型、“愤世嫉俗”型、“轻松自在”型和“老有所为”型。

“生活窘迫”型的离退休人员，是由于经济状况或身体原因或子女问题等，在经济上比较拮据，改善生活状况的愿望强烈。应以他们为重点帮扶对象，针对他们中的年老体弱、长期生病、家庭生活困难的，采取重点人员专人承包制度，通过一帮一、多帮一的形式，定期走访交流，及时掌握具体情况，力所能及地为他们办实事、解忧愁，使他们逐步度过难关。

“愤世嫉俗”型的离退休人员，部分人情绪不安定，社会适应性差，邻里关系较差，容易和他人发生摩擦，性格较孤僻、清高、常感“怀才不遇”，对现实某些问题看不惯，自己又不想去改变。对于这些离退休人员，我们要积极主动向其解释上级的政策，分析他们可能出现的思想问题，收集他们的建议与呼声，做到“呼声怨声不解声，声声入耳；好事难事大小事，事事上心”做到有问必答；对他们的求助或建议要做好登记、明确期限、抓好落实、及时反馈。缩短与他们的感情距离，保持他们的思想稳定。

“轻松自在”型的离退休人员，多数不愿受约束、不爱参加集体活动。我们可以通过开展丰富多彩的文体活动，寓教于乐，引导他们在活动中增长知识、陶冶情操，提高思想道德素质。对于实在不愿参加的，也登门邀请他们到场观看，让他们在欢歌笑语中受到教育。充分引导他们加入到油田社区建设中。

“老有所为”型离退休人员，他们社会适应性强，与邻里关系好；有工作能力、组织能力、协调能力；工作认真负责，积极主动，肯动脑筋，能独当一面。在他们中，可以开展诸如“义务监督员”、“最美居民”等活动，让离退休人员认识到自己在日常生活中还有很多发挥作用的空间，调动他们的积极性，带动广大离退休人员参加到油田社区建设中来。

二、对离退休人员进行差异化管理

在差异化管理过程中不能搞管理歧视，在差异化服务中不能只讲人情，要努力引领离退休人员发挥自身作用，不但使离退休人员发挥余热，还可以激励其带领小区居民为社会主义物质文明发挥作用，也为提升全民素质，构建和谐社区，创建百年油田做出贡献。

进一步提高对离退休管理服务工作重要性的认识。

广大离退休职工是企业大家庭的重要组织部分，他们曾在企业不同岗位上做出过巨大的贡献，做好他们服务管理工作，落实好他们的各项待遇，充分发挥好他们的政治、经验，威望等优势，使他们积极建言献策，支持配合企业的中心工作，对构建社会主义和谐社会有着不可替代的作用。其次，做好离退休职工的管理工作，是积极应对老龄化社会发展的迫切要求，也是巩固党的执政基础和执政地位的需要。明确各级离退休工作部门管理的对象、范围、任务，出台统一规范的政策制度，促进离退休管理工作规范化、科学化。

着力加强和改进思想政治建设、离退休党支部建设

坚持政治理论学习和形势政策教育制度。组织开展以学习党和中央重要会议、中央领导同志一系列重要讲话精神以及深入学习实践科学发展观、社会主义核心价值体系为重要内容的教育活动。落实情况通报制度。集团公司领导定期为离退休职工作形势报告，通报中央、全省重要会议精神和企业生产经营、改革发展情况，使离退休职工及时了解党的路线、方针、政策和企业工作发展现状。加强离退休党支部建设，充分发挥离退休党员优势。面对众多的离退休人员，仅靠离退休管理部门几个工作人员的力量，很难及时了解广大离退休人员的思想动态和他们所关心的热点问题。因此，要紧密依托党总支，发挥他们自我管理，自我教育，自我服务的作用，形成以企业管理为主，离退休党总支为辅的工作格局。坚持思想分析制度，及时、准确掌握离退休职工的思想动态。按照支部班子好、党员队伍好、组织设置好、活动开展好、群众反映好的五好支部的目标要求，将离退休党支部纳入目标管理，积极探索加强离退休干部思想政治建设的有效途径和方法，制定具体措施，切实将离退休党支部建设成为教育、组织、凝聚离退休职工的坚强堡垒。

3、加强慰问工作和开展“老有所乐”、“老有所为”的活动。

离退休人员中患病比例相对较高，年龄结构偏大，离退部门可以在重阳、春节里专门组织慰问这类人员，及时将温暖送到离退人员手上及家中。在平常开展丰富多彩的老年文体娱乐活动，组织一些老年合唱团、舞蹈队、腰鼓队、书法、文学组等群众性组织，开展适合老年人参加的如跳棋比赛等，发挥文体活动健身、寓教于乐、凝聚人心的作用。还可以不断发展和完善老年专家协会等组织，发挥他们人才门类齐全、专业水平高、群体效应强等优势，使他们“老有所乐”、“老有所为”。

三、结束语

综上所述，企业做好离退休管理工作，既关系到离退休人员的晚年幸福，又关系到在职人员的思想稳定。因此我们企业各级领导和离退休管理部门要更新观念，改进各项管理措施，将服务和管理结合起来，为离退休人员做好服务，为能顺利平稳移交做好各项准备，为企业的和谐发展做出贡献。

参考文献

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