分享工作经验总结范文

分享工作经验总结篇1

一、研究背景

“经验积累与分享”（AES， Accumulated Experience Sharing）是新加坡南洋理工学院独创的一个知识管理新概念，是将该院师生共同参与研发的工程项目设计方案和实施经验建成知识库，包括项目的研究、设计、制作、调试、每一个步骤中出现的问题和解决办法等都保存在统一的知识库中，成为项目工作者和师生员工的共享资源[1]，是一个“经验积累―分享―应用―再积累”的知识管理系统。

随着知识经济的兴起，知识成为学校获取与保恃持续竟争优?莸闹饕?源泉[2]。学校在教育教学中会积累大量知识，专业和课程的知识，学校设有专门的专业、课程资源库，用于学生学习及师生交流。但在学校教育教学过程中还会产生大量无法加入或不能及时加入专业、课程资源库中的知识，这些知识也是学校宝贵的财富，这些知识如不能有效的积累和利用，这对学校而言将是不可估量的损失。学校提供“经验积累与分享”平台，可以传承这些宝贵的知识，在学校的教育教学中发挥应有的作用。

二、“经验积累与分享”在高职院校中的应用

1.建立校企合作、校企信息资源库

为了培养适合社会之需，面向社会，面向市场的人才，我院与多家企业进入深度的校企合作，学校与企业信息、资源共享，学校利用企业提供设备，按照企业的要求，培养企业需要的人才，实现学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本，是一种“双赢”模式。校企信息资源库的建立，能促进校企之间的资源共享，学校和企业之间能更紧密的合作，推动校企合作稳步向前发展。

2.建立专业、课程建设资源库

我院各专业、课程都建有专门的课程网站、教学资源库以供学生学习，这些课程网站和资源库都是有多位教师共同建设的。教师在教学过程中会有新思路、新想法，或者课程随着时代的发展会有新内容，教师会把这些放到资源库中，让教研室的教师一起讨论，最终形成成熟的方案，然后再更新到专门的专业、课程网站或资源库中。

3.建立项目开发经验知识库

我院实行“项目导入，任务驱动”的教学理念，教师在科研，校企合作中积累了丰富的项目开发经验，其中部分项目直接引入了教学中，但这些项目无法涵盖所有的项目开?l经验。教师在项目开发过程中，将新的开发经验放入开发经验知识库中与其他教师和学生分享，教学和教师、教师和学生、学生和学生之间都可以分享这些经验，可以互相讨论，形成一个良好的项目开发环境，以此促进学院教学质量的提高。

4.建立教研活动、教学经验资源库

教学各教研室会定期开展教研活动，是搞好教学研究工作，提高教学质量的一种活动形式。教研活动会产生教师个人总结以及教研室总结，有教学教法的研究，教师的教学经验交流，这些知识的分享，可以促进教师之间的交流，使教师相互学习共同进步。我院的新老教师青蓝结对工程加入资源库，更能充分发挥名师、骨干教师的示范引领作用，培养年轻教师迅速成长。

5.建立学生工作室资源库

为培养学生创造思维和创新能力，加强对学生综合素质的塑造，我院各系部建立多个学生工作室，开展各类创新、创业、竞赛、服务和咨询等活动。活动中产生的各种资料加入到资源库中，不仅可以作为工作室成果展示的窗口，更是新成员更快的融入工作室的快速通道。

6.建立教师培训资源库

学院每年都会组织教师参加各种培训，由于各种原因，培训不可能所有教师都去参加，目前我院参加培训的教师将培训的资料及培训心得共享到资源库中，其他教师就能从共享平台上进行学习，促进全体教师共同提高。

7.建立学生毕业设计资源库

每届学生必须完成毕业设计或毕业论文，从毕业设计或毕业论文题目的选定、数据收集和整理、毕业设计或毕业论文写作的要求、注意事项，都有一定的标准，学生可以从共享平台上查询这些标准。另外，平台上传优秀的毕业设计或毕业论文，作为学生优秀毕业成果的展示平台，通过此平台可以促进教学质量的提高，更好的为学生提供服务。

分享工作经验总结篇2

如何降低员工高流动率的影响，保证企业的稳定与发展，是大多数知识密集型企业长期面临的一个难题。咨询公司A同样也面临着这样问题，但是，它的发展步伐不但没有放慢，近几年反而不断加快，目前已经牢固树立了自己所在领域的强大品牌和专业实力。这是如何实现的呢？

总结A公司的经验教训，我们看到它通过知识管理找到了一条应对员工高流动率的有效途径。

作为最早引进并实践知识管理的企业之一，A公司截止到2007年底，在内部知识管理系统当中已经积累的文档总数量约25万篇，平均每个工作日更新的文档数量达到200篇，已经形成了700多个知识地图，员工每年平均贡献文档数量为300篇，文档的重用率在70%左右。这些来自个人、来自项目团队的知识的沉淀为A公司搭建了一个公司级的稳定的可积累的知识平台，使得个体员工离职的影响能够被最小化。此外，A公司还推广应用了多种方法，来促进知识保存和传递，减少员工高流动率的影响。

导师制

缩短新人适应期

当有员工离职的时候，企业最紧要的事情就是招聘新人填补空缺，让新人尽快进入角色，缩短新人适应期，减少员工离职带来的冲击。

A公司的做法之一是导师制，即给所有新入职的员工明确一位导师。在新员工试用期开始时，由人力资源专管人员与相关同事一起协商，考虑该员工的导师人选。导师的正式职责一般到员工转正为止，但多数情况下，即使在转正之后，导师和员工仍然能够保持良好的指导与被指导关系。

一般来说，导师和直接经理不是同一人担任，直接经理更多承担业务管理职责，而导师更多承担专业辅导角色。导师通常要求是专业资深、富有经验的人员，A公司规定原则上公司合伙人、副合伙人、业务线经理每年至少为一名新员工、至多为五名新员工担任导师。

知识地图

根据角色系统学习

为促进新员工尽快进入角色，同时也为使一些填补中高职位人员流动空缺而晋升的员工能够快速适应角色要求，A公司的另一个重要方法就是制作知识地图。所谓知识地图，就是针对特定的需要，将相关的知识和信息进行梳理、分类、分级并形成相应的索引、链接，帮助使用人员快速检索和方便阅读。

A公司的知识地图主要针对岗位、专业领域或项目等设立，帮助相关人员快速掌握该岗位、该专业领域或者该项目的基础知识、核心方法、重要经验，从而使相关人员能够尽快形成相应的知识结构，快速达到知识与经验的要求。

随着对具体岗位的要求的变化、专业领域知识的不断积累等，知识地图会不断更新。多数知识地图要求定期检查、更新，更新的周期一般为一个月到半年不等。

知识管理系统

搭建企业级知识平台

要想减少员工流动对公司的影响，最根本的就是把个体的知识转化为公司的知识，把个体的知识积累、个体间的知识共享，转化为公司级的知识积累和共享。

公司级的知识积累和共享需要公司级的知识管理系统，而不仅仅是共享文件夹、邮件系统或者个体间的聊天记录，因而A公司在2001年左右就开始使用知识管理系统，并且延用至今。在这个系统当中积累了几年间所有的知识和经验，形成了海量的知识库。

特别需要强调的是，这个系统的功能除了知识管理，还包括流程管理、项目管理、客户管理等。A公司的绝大多数业务都可以通过这个系统进行管理，这促使这个系统成为绝大多数人每天必用的一个工作平台，也促进了知识管理和实际业务的紧密结合，从而避免了知识管理和实际业务两张皮，避免了知识管理实际成为业务工作之外的额外工作，或者成为难于访问、少人问津的档案馆等情况的发生。

写作计划

总结经验、留存知识

有了知识管理系统只是有了一个可积累的工具，员工的知识不会自动形成文字记录进去。为了使员工的知识经验能够形成文字沉淀下来，A公司使用了多种方法，包括写作计划、三讲制度和AAR制度。

A公司为了更好地促进员工个人的知识经验的总结积累和共享传播，要求公司所有咨询顾问制定个人的年度写作计划，写作文章并发表到公司自己的刊物，或者外面的知名媒体。在每半年一次的顾问晋级中，管理机构会根据顾问发表文章的数量、发表到什么级别的刊物上，换算成为相应的文章写作积分。这一积分将成为顾问晋级的重要考核指标，达不到一定积分数量的顾问，将不能够晋级到更高一个级别。

三讲制度

交流、分享个人知识

三讲就是讲知识、讲技能、讲解决方案。A公司内部大约每两周左右就会以某个主题召开一次座谈会，所有对这个主题感兴趣的员工都可以参加。三讲通常需要准备PPT，相关同事会对三讲的过程做纪要或写听后的心得。

三讲的过程就是知识不断共享与转移的过程。共享的内容也不只限于成功经验，失败的共享更可以避免其他同事重蹈覆辙。

除了整个公司范围内的三讲之外，三讲制度也包括部门内部、项目内部的交流与共享。例如，A公司在做大型项目之前，往往会举办项目进场会，从公司或从外部邀请某个领域的资深专家，将其丰富的项目经验传递给整个项目团队。

另外，每个季度或半年，A公司会召集所有的项目经理或顾问到公司总部，将近期项目的成果、给客户带来哪些价值以及有哪些可复制的经验与方法等进行集中的交流。这样，项目经理们就会对每个项目有一个大致的了解，以后再遇到类似的项目，就知道如何解决了。

AAR文档

凝结经验指导后人

AAR即After Action Review，行动后总结。A公司要求所有工作结束后都开展AAR活动，要求相关参与人员及时总结工作中的经验和教训，并形成显性的书面文档。目前A公司已在市场活动、项目销售、项目执行等各个重要环节，积累了很多各类AAR文档。

这些AAR文件在相应的工作手册、工作Checklist（检查表）形成或更新的同时，会成为手册、Checklist的基础素材。

分享工作经验总结篇3

知识分享行为 促进学习机会 分享个人经验 参与专业互动 问卷编制

一、问题提出

随着知识经济体系的扩张，使得知识管理（knowledge management）成为学术界与实务界共同关注的焦点。知识管理最大的难题就在知识分享，同时也是组织衡量知识管理或组织学习绩效最主要的一项要素。学校知识管理的重点是促进教师间彼此分享个人经验与知识，促使知识在学校中交融与扩展。在合作、对话和反思已经成为教师专业发展主流话语的今天，教师间的知识分享是推动教师专业成长的利器。然而，就实际运作而言，由于来自组织、领导、个体等方面种种障碍，教师为了维持其在学校的地位和权力，经常“守住”自己的知识，或只将知识与他们所谓的“自己人”分享，教师知识分享意愿和分享质量都不尽如人意，这是教育革新与发展的一大阻力，是让人忧虑并值得探讨的现象。目前国内外对此方面的研究仅停留在理论介绍与引进阶段，对教师个体的分享行为还没有实证研究。面对学校管理理论和实践对测量的需求，探究教师知识分享行为的结构，编制教师知识分享行为的问卷，对今后同类研究具有重要意义。

知识分享行为在研究上还属于初步阶段，因此，现在还没有一致的定义。Senge认为知识分享行为不仅仅是一方愿意将知识传达给对方，还包含愿意帮助对方了解知识的内涵及从中学习，进而转化为他人的知识，并发展成个人新的行动能力。Hendriks以“沟通”的观点来描述知识分享行为的过程，指出知识分享是知识拥有者和知识接受者通过沟通，以共享事实、观念和态度的过程。Hooff & Ridder认为知识分享是个体间相互交换知识（显性和隐性）并联合创造新知识的过程。就教师工作的性质和特殊性而言，教师之间分享的本质应该是一个沟通学习的过程。本文依据Senge学习观点下的知识分享，对教师知识分享行为做以下界定：在学校情境中，传递知识的教师借助知识传播的媒介或直接与知识接受者交流、沟通、协商，以便将自身所拥有的知识（内隐和外显知识）传递给其他的教师个体、团队或组织，以推动教师彼此间的相互学习，提升教师的专业发展水平，发展教师有效的教育教学实践能力。

二、研究方法

1.问卷编制

（1）途径一：访谈。给被访谈者呈现知识分享行为的概念内涵，被访谈者理解之后，请他们列举知识分享的事例，陈述自己学校的知识分享状况。通过对广州和佛山的4所中学的12名教师的访谈发现，教师知识分享行为主要集中在以下几个层面：主动分享教学经验和技能等、参与集体备课、参加研讨会、校园网站互动。这几个方面也符合本文关于教师知识分享行为是一个学习、沟通的过程的定义。

（2）途径二：开放式问卷。在查阅国内外相关文献的基础上，结合访谈情况，编制出教师知识分享的开放式问卷。参加调查的被试为华南师范大学教育硕士班的学员65人。要求被试根据问题尽可能列出相关内容（最少3条），并按重要性先后排序。

（3）途径三：文献收集。查阅了Hooff和Ridder编制的《企业员工知识分享行为量表》、Bock和Kim编制的《知识分享量表》、台湾学者黎士群对企业组织中知识分享行为的三维度划分共10项、石启宏的《国民小学知识分享》问卷24个项目、杨玉浩，龙君伟的《企业员工知识分享行为》问卷5个维度20项[8]。

综合教师的访谈资料、开放式问卷的资料和国外相关文献，初步确立了教师知识分享行为的构成层面，编制教师知识分享的初试问卷，共有36个项目，其中访谈和开放式问卷中共收集项目20项，合并国内外问卷中选取14项。

2.预试问卷施测

（1）预试对象。在广州和佛山的6所中学里随机选取300名教师发放问卷。回收225份，有效问卷183份。其中男性74人，女性109人，教龄5年以下的107人，教龄6-10年的50人，11-20年的12人，20年以上的14人。初级职称71人，中级87人，高级25人。

（2）预试分析。第一步，采用P值法删除CR值较低没有达到显著性的2个项目。第二步，采用主成分分析法（principle component analysis PCA），正交极大旋转（Varimax）抽取特征根大于1的因素，删除负荷低于0.50的项目7个、交叉负荷高于0.40的4个项目，题项数小于3的2个因子共4个项目。最终教师知识分享问卷保留19个项目。第三步，对这19个项目再次进行因子分析。最终确定抽取出来的有效因素为4个，累积方差解释率达69.517%。这样最终得到19项有效项目组成教师知识分享行为的正式问卷。

3.正式问卷施测

（1）施测对象。调查对象为华南师范大学教育硕士班学员。调查共发放问卷632份，回收问卷573份，实得有效问卷546份。其中男性214人，女性332人。教龄在5年以下、6-10年、11-20年、20年以上的分别为282、153、78、33人。

（2）统计处理。问卷搜集结束后进行废卷检核，录入SPSS11.5进行统计分析。将有效样本随机分成两半，一半用于探索性因素分析（n=273），一半用于验证性因素分析（n=273），差异检验显示两部分样本在性别等个人背景变量的分布上没有显著差异。探索性因素分析采用主成分分析法，旋转方法为斜交。验证性因素分析采用Lisrel8.70完成。

三、结果与分析

1.探索性因素分析

对273份数据进行探索性因素分析，决定提取4个因素，累计方差解释率为68.075%。题项的最高负荷为0.851，最低负荷为0.509。因子1的特征值为4.576，贡献率为24.083%，内容包括鼓励他人学习，提供尝试机会，减少学习障碍，激励他人学习动机等，有6个题项，命名为“促进学习机会”。因子2的特征值为3.129，贡献率为16.469%，内容包括主动分享教学方面的知识，回答同事问题，以文字或肢体的方式向同事传递教学知识，有6个题项，命名为“分享教学知识”。因素3的特征值为2.896，贡献率为15.244%，内容包括积极参与教师集体活动，为集体进步献计献策，如参加集体备课、研讨等，主动思考、提问，引起大家的共鸣和思考，有4个题项，命名为“参与专业互动”。因素4的特征值为2.351，贡献率为12.763%，包括利用现代科技资讯，通过电脑在校园网站上与同事交流和分享与教学相关的知识和经验，有3个题项，命名为“利用校园网络”。

表1 教师知识分享问卷因子分析结果

2.验证性分析

对教师知识分享行为问卷的19项四因子进行结构验证性分析，采用极大似然估计（Maximum Likelihood ML），所有参数进行完全标准化解。从图1中可以看出，每一个项目在相应潜变量负荷比较高，负荷在0.66～0.93，说明每一个观测表变量对相应潜变量的解释率大，而误差估计在合理的范围内，充分说明本测量模型具有较强的内敛效度。

图1 教师知识分享结构的测量模型

3.信效度分析

（1）信度分析

本问卷的总体同质性信度为0.92，各因子值均在0.8以上，表明测量结果是稳定的。

表2 教师知识分享问卷信度分析

（2）效度分析

效度分析主要从结构效度和效标关联效度两方面来进行。

①结构效度

通过比较因素之间的相关和因素与总分之间的相关也能考察一份问卷的效度。从表3中可知，教师知识分享行为问卷各因子之间存在极其显著的相关，且各因子与总问卷之间也存在极其显著的相关，但深入观察发现，各因素之间的相关都在0.22～0.67之间，而因素与总分之间的相关则在0.56～0.877之间，因素之间的相关显著小于因素与问卷总分之间的相关。这表明问卷的各因素之间既有关系，又相对独立，并且各因素与问卷想要调查的主题之间联系紧密，证实该问卷具有一定的结构效度。

表3 教师知识分享行为各因素及各因素与总问卷的

相关分析

注：**p

②效标关联效度

研究表明知识分享程度和质量高的个体，会有积极的工作态度和学习精神，这必然对其工作绩效有所影响。因此本文将教师工作绩效作为知识分享行为的一个测量效标，用于确认研究中因素命名的正确性，并进一步探讨问卷的效度。本研究采用潘孝富等人（2006）自编教师工作绩效问卷作为测量效标，用以检验知识分享行为的效标关联效度。表4列出了教师知识分享行为各维度及总问卷的效度系数，即与效标的皮尔逊相关。可以看到，教师知识分享与教师工作绩效两个维度有0.63和0.58（N=546）的正相关，说明本问卷具有较好的效标效度。

表4教师知识分享问卷与教师工作绩效的关联效度分析

4.教师知识分享行为的差异分析

对正式调查的546位被试的知识分享做教龄、职称、职务组的单因素方差分析发现，不同年龄组、职称组、职务组和学校等级教师在知识分享行为上差异显著。对其进行单因素方差分析，Scheffe比较分析结果见表5。

表5不同背景变量的教师知识分享行为差异分析

四、结果分析

本研究教师知识分享行为的4个维度从整体上可划分为知识给予和知识获取两方面，其中促进学习机会、分享教学知识属于知识给予，参与专业互动属于知识获取，这符合Hooff & Ridder按知识的流向将知识共享划分为2个维度：知识贡献和知识收集。教师知识分享行为的四维度包括了教师个体间、教研组织与教师之间、工作团队与教师之间、学校组织与教师间等教师知识分享的四个层面。“促进学习动机”包括给予同事学习机会、减少其学习障碍并鼓励其学习。这一项综合了郑仁伟对组织知识分享的划分中分享学习机会、鼓励他人学习两个维度。因为教师为同事提供学习机会、以对方所能接受的方式分享知识，实际上就是间接鼓励支持他人学习的过程。“分享教学知识”包括语言、文字的方式与同事分享显性知识，以肢体动作的示范来分享隐性知识。这个因素中既包括了知识分享的方式，也包括了显性和隐性两类教师知识，符合Nonaksa对知识的划分。“参与专业互动”包括教师参与学校内一切与教学、科研相关的集体活动，在这样的集体活动中，教师共同讨论、思考、协作，教师们不仅能相互学习，更易于创造出新的知识。“利用校园网络”包括利用现代电脑科技，通过电脑在校园网站上与同事交流和分享与教学相关的知识和经验。现代化信息技术的成熟和在学校中的普及运用让教师收益颇多，多数教师也认可这样一种沟通和学习方式。所以，将此项纳入知识分享行为维度对于衡量学校信息化建设和教师网络利用能力有很好的测量作用。

五、结论

本研究得到以下三点主要结论：

（1）教师知识分享行为结构包含四个因素，分别是：促进学习机会、分享教学知识、参与专业互动和利用校园网络。

（2）本研究编制的教师知识分享行为问卷具有较好的信效度，可以作为相关研究的工具。

（3）教师背景变量单因素方差分析发现教师知识分享行为在教龄、职称和职务都有显著相关。

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参考文献

[1] 邓志伟.知识分享行为与教师专业发展.教育科学，2006 （4）.

[2] Senge，P.M.Sharing Knowledge.Execultive Excellence，1997 （11）.

[3] Harris，D.B，Creating a Knowledge Centric Information Technology Environment，1999 （15）.

[4] Hooff B V D， Ridder J A D. Knowledge sharing in context： the influence of organizational commitment，

communication climate and CMC use on knowledge sharing.Journal of Knowledge Management，2004 （6）.

[5] Bock，G.W.and Y.G.Kim.Breaking the Myths of Rewards：An Exploratory Study of Attitudes About Knowledge Sharing.Information Resources Management Journal， 2002，15.

[6] 郑仁伟，黎士群.组织公平、信任与知识分享行为之关系性研究.人力资源管理学报， 2001 （2）.

[7] 杨玉浩，龙君伟.企业员工知识分享行为的结构与测量.心理学报，2008（3）.

[8] 潘孝富，秦启文，谭小宏.学校组织气氛与教师工作绩效的关系分析.心理科学，2006 （3）.

[9] Nonaka， Blkujior. The knowledge-creating company.Harvard Business View， 2001 （2）.

分享工作经验总结篇4

关键词:高等教育 教学试验区 共享平台建设

1 前言

近年来宁波高教得到了极快发展，明确提出了以科学发展观思想为指导，以理论研究为先导，以探索经济发展中心城市发展高等教育模式为目标，不断深化服务型教育体系建设，做强宁波高等教育，进一步推进宁波市高等教育教学改革，实现宁波高教由大到强转变，在这一背景下，研究宁波高等教育教学试验区建设具有极其重要的现实意义。

宁波是较早在国内创建高教园区办学模式的城市，经过多年建设和发展，积累了一定的经验，也取得了可喜的成绩，但由于一些体制尚未完全理顺，与筹建园区时的构想也存在一定差距，随着浙江省内、国内高教园区(大学城)建设的兴起，各种模式均在探索和实践中，涌现了一批办得较成功的高教园区，总结了很好的经验，为宁波建设高教试验区提供有益的借鉴。

宁波高等教育教学试验区建设应在高教园区建设基础上，根据现有宁波高等教育发展格局，综合考虑宁波现有高等教育资源，结合未来宁波高等教育发展的总体目标，统筹和优化，吸收国内外先进经验，不简单拘泥于地域，树立一盘棋思想，重新统筹，整合资源，大胆创新，积极实践，形成具有宁波特色的开放式、共享型高等教育，构建多个基于研究生教育、高等职业技术人才培养、产学研创新平台的教学试验区紧紧围绕构建服务型教育体系的总目标，在10大应用型人才培养基地建设20个高校服务型教育重点专业建设、10大应用型人才公共技能培训平台、高端培训和教材建设方面划分多个教学试验区，构建六大平台建设对策，促进高等院校合理分类，推进大学组织结构的创新，大力推进教师资源共享平台建设、实验室实训室资源共享平台建设、图书馆公共资源平台建设。

2 宁波高等教育现状分析

2.1 宁波高校布局、层次结构分析

宁波市现有本科、高职高专院校16所，宁波市各高校建校时间不长，特别是开办本科、高职层次时间较短，高校的办学层次与发达地区的省会城市相比有一定差距，但也有利的地方，宁波整个城市区范围并不是很大，从办学地点来说，经过南北高教园区的建设，基本上集中在这两个高教园区，另外宁波大红鹰学院、浙江工商职院、宁波工程学院老校区路程也较集中，随着宁波轻轨交通建设启动，宁波高校间的距离会更短;从办学层次来说，由于宁波高校办学模式敢于创新，门类比较齐全，特色也逐步在凸现，办学机制非常灵活，没有历史较长的学校那些羁绊，这些都为建设教学试验区提供了很好的条件保障。

2.2 宁波高校现有师资状况分析

宁波高校由于办学历史普遍不长，师资欠缺，要大力发展研究生教育和本科生教育，只能通过调配师资资源来解决，同时采取跨学校建设教学团队的办法来整体提升宁波高校教学的教学科研水平，同时还要继续加大引进力度，特别是院士、长江学者等特聘教授才能有效解决宁波各高校目前存在的高水平师资短缺现象。

宁波市现有部级教学团队、省级教学团队数量还较少，宁波高校“名师工程”建设力度不够大，教师科研能力、创新能力有待整体提高，这些都是制约宁波高教从大到强的关键因素。

2.3 宁波高校专业布点及建设情况分析

宁波本科院校目前共设有109个专业，其中5个以上高校同时开设的专业有13个，这13个专业基本上是宁波市产业发展结合较紧密的专业，有一定的现实性，还有相当多专业一支独秀，其中不少专业也是宁波市产业整体布局发展及新兴产业所需的，往往受制于各种约束而不能开办，应说宁波高校本科专业的面已经很广，问题是如何将他们做强，做出各自特色。

高职院校专业相对本科专业来讲，由于其较强应用性，名称尚未完全统一，与本科设置相似，专业主要集中在宁波地方经济服务需求量较大的产业上，如外贸、模具、IT类等专业都是各学校普遍开设的专业。

目前，宁波市高校中有国家特色专业、国家人才培养模式改革试验区、省重中之重学科、省级重点专业、市级重点专业数量总共约为60多个，通过这些重点学科专业建设，一批特色学科专业亮点逐步呈现，为打造宁波高教品牌树立了典范，但也存在着很多不足等现象，势必影响到专业建设的最终成效。

3 宁波高等教育试验区建设策略

3.1 教学试验区建设目标

紧紧围绕深化服务型教育体系建设目标，深入剖析“十一五”期间宁波高等学校整体规划与发展面临的形势和环境，在明确指导思想和主要目标的基础上，以南高教园、北高教园为主体构建资源共享型教学实验区，争取形成一批国内有影响、有特色、有优势的学科、专业和课程，形成一批标志性的学科专业成果。加强学科专业结构调整，建立适应并引导经济社会发展的学科专业结构，走一条不进行校校合并同样能实现资源配置最优化的宁波特色高教教学试验区建设之路。

3.2 教学试验区建设思路

教学试验区建设应该是在专业建设、课程改革、产学研一体化等方面进行的全过程努力，大力推进高校资源共享，其落脚点是教学合作，通过开放式教学模式，从教师授课、教学实践等各类教学活动中进行合作与互通，特别是要从人才资源共享、教学物资源共享方面等具有操作性层面上多元推进，逐步扩展校际开放共享的教育资源。

具体来说就是要推进教师资源共享平台建设、学分互认选修课共享平台建设、实验室实训室资源共享平台建设、课程资源共享平台建设、产学研创新一体化平台建设、图书馆公共资源平台建设。

3.3 教师资源共享平台建设策略

从前面对宁波各高校的师资分析中，可看到制约宁波高校从大到强关键因素是师资队伍，从量上来说基本能满足宁波高校教学需要，宁波高校教师间的兼职上课情况较少，跨校合作课题也不多，这与宁波各高校在教师管理的体制上有很大关系，如果不能从高层面推动，建立一种全新的“宁波式”高校教师管理办法，教师资源共享平台建设就会落空。

要建立教师资源共享平台，可以从以下几个方面着手:

①建立宁波高校名教授管理中心，实行名教授共享制

对优秀教师要进行资源共享。打破名教授一校所有制和只能为本校服务的旧体制、旧观念，积极建立教授人才资源共享机制。建立若干个以名教授领导的学科专业教学团队，科研创新团队，团队成员可以是来自宁波各个高校的教师，团队管理权由教授负责制，教授人事管理权由学校上交到市教育局，工资发放、福利待遇、科研经费由市政府统筹，考核由教育局会同相关单位共同进行，充分放权，待遇优厚，考核严格，优胜劣汰。

②建立宁波高校教师资源库，实行教师互聘制

杭州下沙高教区互聘教师的做法值得我们借鉴与参考，这种教师资源共享方式能极大提高教师利用率，同时也能促进不同高校同类学科专业教师间的竞争与合作。

3.4 学分互认选修课共享平台建设

3.4.1 宁波各高校内允许跨校选课，积极推行学分制

从对宁波高校现有学科专业布点分析来看，除宁波大学兼具多学科类型外，其他高校学科专业相对分散，可通过这些教育资源由于空间的邻近形成了一个整体资源。高校之间发挥各自办学优势与办学特色，在学分互相承认的基础上实行跨校选修、辅修，使学生都有机会享受到各种优质的教育资源。建立这种开放式的学分管理体系，实行真正意义上的学分制给予学生充分的自由学习空间，同时学生的学习内容变得更加丰富，知识架构变得更加科学与合理。

3.4.2 开设第二专业，为学有余力同学提供选择

高校招生在录取过程中，由于专业人数限制，往往有学生就读专业并不是第一志愿，还有调剂志愿，这些学生入学比较苦恼，表现对所学专业不感兴趣，但学校由于资源限制，虽然有一定调换专业，但不可能满足大多数学生愿望，如果通过各高校合作，进行第二专业学习，采取学分互认及增加学习专业核心课程办法，让他们能享受到其他高校的优质教学资源，同时也能学到自己感兴趣的专业，无疑对促进宁波高校学生的教学质量、学习风气有极大作用。

3.5 实验室实训室资源共享平台建设

3.5.1 宁波高校实践教学资源共享

实践教学在培养高水平的应用性人才方面具有重要地位。实践教学共享主要包括三个层面，实验室含国家、省重点实验室，实训室，实训基地，教学试验区实践教学共享平台建设能够发挥高校的资源优势和技术优势，强化基础研究和实践应用水平，合理利用实习基地和示范中心，推进学生自主学习、合作学习与研究性学习，全面提高实践教学质量。改革管理模式，整合利用物资源，改变传统办学投入模式与管理、使用权限。建立管理数据库，突破画地为牢的管理模式。区域内积极实现实验室资源共享，高校联手开展科学研究。目前宁波理工学院开放实验室做法值得研究和推广。

3.5.2 实训实验室建设共享机制需解决的问题

要实现实验室资源的整合与利用，首先要从组织机制上予以保证;其次要在制度上提供保证;再次要在设施、设备上提供保证;第四要在质量上提供保证。实验室资源共享是提高高校教学资源整合、配置、利用的重要途径，也是高校降低办学成本提高办学效益的重要手段，更是高等教育的发展趋势。因此在资源配置与利用、整合与共享中只有保证资源配置与利用的效率、整合与共享的质量，才能实现提高效益、提高质量、降低成本的办学目标。

3.6 课程资源共享平台建设

3.6.1 以精品课程建设为抓手，创建宁波特色精品课程

“高等学校精品课程建设工作”是“高等学校教学质量与教学改革工程”的重要组成部分。宁波市各高校也积极参与到国家、省、校级精品课程建设中，目前也有国家、省级精品课程产生，但总量不够，由于《精品课程评估指标体系》包括教学内容、教学方法与手段、教学效果等指标，宁波各高校各自为战，资源很难整合，因此在精品课程申报上与其他省市高校比较显然处于弱势。这就要求我们在建设教学试验区的过程中重视这块建设，一方面要启动宁波市级精品课程建设，支持各高校的精品课程建设，另一方面要发挥教学试验区的优势，整合宁波各高校资源，共同建设精品课程，继而以教学试验区的名义申报国家、省级精品课程，因为精品课程的目的本身就是为了实现共享应用，而共享式建设精品课程更容易实现这一目标，也能极大促进资源和经费利用。

3.6.2 以地方教材为开发方向，创建宁波特色重点教材

教材建设也是课程资源共享的一个重要方面，目前宁波市提出建设百种服务地方经济的特色规划建设目标，是非常及时的，也是很有意义的事情，关键是要把握教材选题方向，制定好教材编写思路，以服务地方经济，应用型为原则，在成熟一本，出版一本，通过几个步骤提升整个系列教材的层次，打造宁波特色的重点教材。

3.7 产学研一体化创新平台建设

目前宁波市的产学研合作呈现多种形式，其中“项目合作”是目前产学研合作的主要形式。宁波已构建产学研合作网，该项平台建设已经起步，多种形式的产学研结合体系基本形成，接下来的任务是如何整合各方资源，让这个平台起到作用，而不是停留在信息层面，更重要的是推动每一个项目合作的开展、完成，以宁波大学为样本，市内高校的市场意识不断增强，在构建服务型教育体系，加强高校服务社会经济功能上越来越主动，一方面广泛开展产学研结合教育，另一方面广泛开展产学研结合、拓展，深化与宁波企业、政府的合作。宁波大学专门成立了地方服务与合作处，作为加强高校与企业、社会、政府的信息合作交流平台，为推进产学研结合提供组织保障。

3.8 图书馆公共资源平台建设

以宁波市数字图书馆为基础建设平台，进一步整合各高校、社会图书馆资源，形成图书共享链，这方面宁波大学园区图书馆还是做得相当成功的，这里就不再多述。

4 结束语

探索资源共享机制下教学试验区建设，有助于高校突破多年形成自封性的教学壁垒，可以在物资源和师资方面实行共享，开展教学合作，也充分发挥各高校在学科建设和科研方面的特色与优势，有利于改变高校教育资源分割严重的现状，整合区域教育资源，实现优势互补，提高教学质量。

在构建宁波服务型教育体系的大环境下，在不走校校合并的管理框架下，在已建有高教园区的基础上，建设好教学试验区是一个新尝试，也是一项巨大的系统工程，需要我们全策策力，共同研究，才能让宁波高等教育快速发展，才能真正实现宁波高教的由大到强。

参考文献

[1] 基于资源共享机制下高教园区开放式教学模式的构建，钱立青.教育前沿(综合版)，2008/12.

[2] 浅析高教园区资源整合与共享—以杭州下沙高教园区为例，王刚.全国商情(经济理论研究)2008/22.

[3] 我国高教园区教育资源的整合与共享—以江苏省为例，刘义荣.学术交流，2008/10.

[4] 高校实验室资源开放共享问题探讨—基于浙江省高教园区高校实验室的调查分析，张勤.教育研究，2008/08.

[5] 河北省高校实行跨校选课的探索，李清俊.中国成人教育，2007/11.

[6] 关于跨校选课跨校辅修专业的探讨，郎烨.山西高等学校社会科学学报，2003/07.

[7] 发挥网络优势，搭建选课平台，实现跨校选课，李琳.中国现代教育装备，2008/02.

[8] 高教园区师资互聘实现优质资源共享的思考和探索，王俊豪.中国高等教育，2008/12.

[9] 一种新的办馆模式—宁波高教园区图书馆剖析，王静儿.大学图书馆学报，2003/02.

[10]构建服务型区域教育体系的思考，华长慧.陕西教育(行政版)，2007/03.

[11]构建服务型教育体系，增强教育服务经济社会的能力，华长慧.教育发展研究，2005/19.

分享工作经验总结篇5

关键词：仪器设备管理与服务工作思路

一、引言

仪器设备既是高等学校办学的基本条件，也是科学研究和技术开发的重要手段和工具，其拥有量直接关系到高等学校的教学科研水平和高层次人才的培养质量[1]。近年来国家和高校大大增加了仪器设备的购置投入，高校的仪器设备总量迅速增加。以武汉大学为例，截至2014年8月，武汉大学拥有仪器设备18.39万台件，总值25.02亿元，其中教学、科研仪器设备总值22.54亿元，与2001年相比增长了563.5%。根据国家“985”高校的教学、科研仪器设备总体情况的数据显示，武汉大学（2012年数据统计）教学、科研仪器设备总量在全国排名第7位。为了提高仪器设备的使用效率，武汉大学采取“集中与分散”模式构建了校级和院级（学科）大型仪器设备共享平台，形成了校、院（学科）两级大型仪器开放共享服务体系。作为仪器设备管理部门，主要职能为管理与服务，如何既当好“管理员”又做好“服务员”，是仪器设备管理工作研究与探索的首要问题[2-4]。

一、高校仪器设备管理与服务工作的现状

目前高校的仪器设备管理中，普遍将设备分为一般仪器设备（单台件10万元以下）和大型仪器设备（单台件10万元及以上）两部分进行管理，并根据仪器设备全生命周期设计管理流程。设备管理部门参与设备的购置论证工作，并在设备的建账验收、清查盘点、效益考核、报废处置等环节进行管理。这种管理方式可以较为有效地跟踪设备的使用周期，保障仪器设备的完整，防止国有资产的流失，提高仪器设备的使用效率，更好地发挥仪器设备的作用。

但同时高校的仪器设备管理中，仍存在着一些问题：首先，专业科研设备的利用率低，共享程度低。教师为了进行科研项目而购置专业科研设备，在项目结束后，这些设备常被闲置。由于缺乏有效的开放共享制度，设备管理人员不愿意将这些设备进行共享。其次，设备的交接维护存在漏洞。高校教师和实验室技术人员的流动性较大，当设备管理人员离开这一管理岗位后，缺乏完善的交接制度，出现管理真空，造成国有资产的流失。同时设备的后期运行维护缺乏经费和人员制度保障，容易缩短设备的使用期。

二、改进高校仪器设备管理与服务工作的思路

在武汉大学的仪器设备管理工作中，我们本着“把困难留给自己，把方便带给师生”的思想，一切为师生着想，尽力做好仪器设备的管理与工作。通过“电话网络预约、定时定点、办公室接待”等方式做好设备的登记建账和报废工作。武汉大学校园面积大，为方便师生，验收人员每周定时定点到一些院系进行现场建账验收工作。报废工作人员会根据各单位提交的情况，主动联系并上门回收仪器设备。需要现场进行大型仪器设备的商务验收，大型仪器设备管理工作人员基本做到了“随叫随到”。

一般仪器设备和大型仪器设备的管理重点不同，前者主要是要做好验收、调配、报废等工作，需要为师生提供热情周到的服务；后者管理重点在于加强开放共享、提高投资效益，是涉及高等教育事业发展的长期性、基础性的工作。

（一）一般仪器设备的管理工作思路

1.做好建账验收工作。可以考虑设备量大、有设备管理员的学院中，自行建账验收单台件5000元以下的仪器设备，单台件5000元及以上的仪器设备由设备管理部门审核验收。

2.通过设备清查，实现账账相符、账物相符[5]。

实现账账相符。需要设备管理系统与财务系统对接。对于建账、修改和报废的仪器设备信息，设备管理系统与财务部管理系统保证同步，可以避免账账不符。

实现帐物相符。主要是仪器设备遗失、人员变动引起仪器设备不在本单位、仪器设备已报废但未下账等几个问题引起账物不符的情况。对于人员变动引起的问题，必须与人事部门协商，在办理变动手续时，必须在相关单位进行设备移交，移交手续办完后，加盖设备管理部门公章。

3.规范报废处置工作。使报废处置工作有章可循、依章办事，避免已报废处置，但未下账的情况。

（二）大型仪器设备的管理

1.加强共享平台建设

①加大投入。集中力量，购置“高、精、尖”的大型仪器设备放置在校级共享平台使用，同时更新或新购必要的大型仪器设备，提升校级平台的服务能力；②健全开放共享和服务机制。扩展开放共享的时间与空间，加强智能化门禁系统和仪器自动化管理装置建设；改革传统开放共享服务模式，大力开展用户培训工作，测试中心承担培训任务，培训合格后统一发放上机许可证；推广设备工作状态信息采集装置，对纳入开放共享平台和新购置的大型仪器设备逐步安装工作状态信息采集装置，及时准确记录使用机时等效益考核信息。③建立运行维护机制。一般在项目申报过程中，没有考虑运行费用的预算，建议高校在项目申请时，提取2%的项目经费，建立独立账户专门用于仪器设备的运行维护：包括仪器设备维修、功能升级等[6]。

2.加强效益考核，完善评价体系。

大型仪器设备的效益考核内容主要是开放共享的服务量、影响力和贡献度。包括使用机时、培训人数、服务项目数、服务收入、提供测试数据的情况、获奖情况、新功能开发等。

考核结果每年在全校范围内公开，给予优秀机组和院系一定额度的奖励；同时将考核结果与机组人员的考核、晋升和待遇挂钩；并作为院系购置论证的重要依据。

3.加强实验技术人员队伍建设。

大型仪器设备要充分挖掘潜力，发挥使用效益，关键靠人，做好大型仪器设备公共服务平台，需要一支稳定、高水平的管理技术队伍。首先是做好岗位建设。可以考虑在大型仪器设备规模较大的学院设立专职管理秘书岗位；设置特聘岗位，吸引高水平技术人员从事大型设备的管理维护和开放服务；其次，制定激励政策。每年表彰一批有突出贡献的管理人员或者技术精湛、开放共享效果突出的实验技术人员，采取参观、培训等方式促进交流；设置新功能开发项目，鼓励实验技术人员牵头承担相关研究任务，在考核和职级晋升充分考虑实验技术人员的工作特点。

四、结语

仪器设备管理工作是一项系统工程，随着高校仪器设备数量增加和更新加快，如何管理与服务，已成为管理工作者面临的新课题，必须在探索中不断发展和完善。作为仪器设备管理职能部门，需要不断探索切合自身实际的仪器设备管理方法，提高仪器设备的使用效益，为高校进一步培养创新性人才、提高教学科研水平并实现学科发展做出更大的贡献。

[参考文献]

[1]金正一.高校实验室仪器设备管理工作探析[J].延边大学学报，2008，34（2）：154-156.

[2]林明河.高校实验室建设与仪器设备管理工作的研究[J].实验技术与管理，2007，24（1）：5-7.

[3]韩静.高校仪器设备管理的探索与研究.苏州大学学报，2008，28（1）：78-79.

[4]黄建平，赵先全，王世海.关于高校实验仪器设备管理工作的思考.实验科学与技术，2010，8（4）：181-183.

[5]王漫耘，高文.从固定资产清查探讨高校仪器设备管理过程中的问题与对策.现代管理，2013（6）：187-188.

[6]王森，余建潮，汪进前等.基于全程管理模式的大型仪器设备管理研究与实践.实验技术与管理，2012，29（1）：198-201.

分享工作经验总结篇6

【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建

科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。

一、导入知识管理理念

创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。

二、数字化构建系统平台

以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。

三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用

（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。

四、总结语

综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。

【论文参考】

[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.

[2]廖开际.知识管理:原理和应用(第2版)[M].清华大学出版社,2017.

分享工作经验总结篇7

实验室的建设是衡量高校教学科研水平的一项重要指标，其中，实验技术队伍的专业水平、实践技能和综合素质，对教学科研工作有非常重要的影响。在学生实验、实践学习阶段，需要一批专业优秀的实验技术人员予以协助，可以说学生创新精神和实践探索能力的培养锻炼，离不开一支高素质的实验技术队伍。

二、共建共享模式下协同创新建设实验技术队伍

对高校来说，对实验技术人才的培养，可以和一些企业、社会机构组织、科研院所进行合作，运用共建共享的模式，充分利用合作者的资源实现协作，提高资源的利用率，优化实验技术队伍的培养。

1．重视实验技术队伍的建设，转变传统观念。高校要重新认识实验技术队伍的重要作用和地位，要加大资源的投入力度，把实验室的整理、建设纳入学校的质量评价指标体系。要转变传统观念，实验技术人员不是简单的实验仪器、设备的保管员，而是具备专业实验知识，可以支持和引导学生进行科学实验的专业技术人才。在提高实验室硬件设备配置的同时，学校要加强对实验室专业技术人员的培训，提高其专业技能和综合素质，对他们的责任和义务要给以明确的界定，从观念上提高对他们的重视度，引导他们充分挖掘其自身潜力，为实验室科研水平的提高，不断注入新的活力。

2．注重资源平台建设，合理利用政府、行业、企业等多方资源。共建共享模式的核心理念在于按照协同共建、资源共享、动态遴选、重点扶持原则，积极整合政府、行业、企业等多方资源，有效聚集创新要素和资源，实现学校实验室资源和校外资源的融合互补，切实提高实验室资源的利用率。在实验技术队伍的培养方面，除学校的自身优势外，一些企业或第三方的研究所、咨询中心等，实际经验更为丰富。基于这种情况，要充分发挥共建共享模式的优点，相关的资源可以共享，不同组织机构之间相互协同，共同出力，提高实验技术队伍的专业性和实效性，还可以借助一些公益组织或者政府的力量。共建共享是一种多变共赢的模式，对参与者是有利的，因此可以让政府牵头，引导和鼓励有实验人才培养资源的企业、中介机构一同参与。

3．提高实验技术队伍的学历水平，加大专业素质的培训力度。实验技术人员要想在岗位上发挥最大的作用，首先自身的专业知识要扎实深厚，掌握学科的前端科研技术，用先进的理论知识指导学生进行实验探索，这样才能取得较大的成绩。学校对专业技术人才的培训要加大力度，切实提高培训方案的针对性，按照一定的学科规律进行系统化培训，让实验技术人员掌握一套科学合理的实验标准程序，提高其实验设计、实验分析、实验总结能力。在专业素质方面，实验技术人才要多交流沟通，不断学习先进的实验原理和操作经验。

4．提高实验技术人才的薪资福利，稳定壮大队伍。不少实验室技术人员的薪资福利水平较低，不利于吸引优秀的人才。因此，在共建共享模式下，在招聘时，要以高的薪酬福利待遇吸引优秀的实验技术人才。他们以强烈的责任感，通过自己的工作得到丰厚的薪水，是一种荣誉，有利于激发其工作热情，在实验原理的分析、实验仪器的维护和保管、实验器材的准备方面的任何改进和创新，都能为实验室节省大笔的费用。因此，要切实保障实验技术人才的良好工作状态，让他们在稳定的工作环境中，大胆探索，不断创新，结合自己的专业知识和经验总结，为新仪器设备的开发、研制，提出合理建议，优化实验程序和步骤，进一步降低实验材料的消耗。因此，要切实提高其薪资福利待遇，让他们在安全稳定的工作状态下，发挥自己的专业优势和创新优势。

5．完善管理机制，提高管理水平。首先，科学合理地定编设岗。针对各个专业、实验室的不同需求，基于实验室建设的远景规划，用可持续的、发展的眼光科学地按需设岗。在当前高校用人制度改革中，其重心都在引进高科技人才上，造成实验技术岗位人员不足。在这种大形势下，岗位设置形式可以灵活多样，采取固定编制和流动编制相结合的方式，对流动编制需本着公开、公平、公正的原则进行公开招聘。其次，建立科学的管理制度，明确岗位职责，实行聘任制，做到有岗则聘、评聘分开。根据教学实验、创新设计性实验、科研实验、设备管理、实验室日常管理、安全管理等可量化指标和实验室建设等社会性工作，核算出每个实验技术岗位的工作量化指标，每年按照指标进行业绩量化考核，只有达到要求者才能发放岗位津贴和绩效工资。薪酬与职责挂钩，才能增加他们的事业心和责任感。打破职位终身制，职级根据每年的量化考核指标上下浮动。通过竞争上岗、优胜劣汰、合理分流、量化考核等措施加快实验技术队伍建设，使之早日实现水平专业化、技术熟练化、结构合理化。再次，利用激励机制，奖优罚劣。在奖惩机制方面，硅谷地区的高科技行业做得比较出色。在硅谷，各种形式的报酬给人们以强大的激励，同时也深深地被内在成就感所鼓舞。大部分硅谷IT专业人员努力挣大钱，但是也认同虽薪酬少点，但只要工作本身可以激励、帮助他们在专业领域成长，并有机会为公司创造更多价值的理念。硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创意去解决困难，这就是为什么存在上文相互矛盾的原因所在。因此，对于实验技术人员而言，满足其内在需求的最有效方法就是提供具有挑战性且报酬丰厚的工作。硅谷地区以及周边的非高科技公司的经验证明，各行各业的公司也能够营造硅谷那样的企业文化，吸引顶尖人才，提高竞争力和创意能力。从这个例子可以看出，挑战性的工作对于实验技术人才的确有一定的吸引力和激励作用，在共建共享模式下，协同创新实验技术队伍的建设可以加以学习和借鉴。

6．搭建互联网信息交流平台，提高实验技术人才队伍的交流协作水平。共建共享模式下，实验技术人才队伍的建设，重要的是要整合优势资源，不同的单位、学校和企业在这方面比较明显，集聚各自在实验室建设方面的先进人士，让具备专业知识的人才在互联网信息平台实现畅通无阻的交流，提高专业人才队伍的协作水平。在开放、包容、互助的互联网平台上，优化实验室的信息流通机制，提高实验信息数据的传递效率，为企业或其他需要的客户及时准确地提供第一手实验数据信息，这些信息在未来大数据时代，其功能和作用会变得越来越大。实验技术人才要充分挖掘和利用相关的实验数据信息，协同社会第三方研究机构、企业内部实验中心等，联合制定相关专业领域的实验程序标准，为高校和社会提供更多准确有效的实验技术信息。

总之，实验技术队伍建设是实验室建设的重要组成部分，只有建设一支综合素质高、结构合理、相对稳定的实验技术队伍，才能使实验室工作不断与时俱进。本文对在共建共享模式下，协同创新实验技术队伍建设进行了一些思考。只有通过不断完善各种管理机制，落实各项奖励措施，才能使实验室实现规范化、制度化和科学化管理，更好地调动实验技术人员的工作积极性和创造性，为社会培养出更多优秀的创新型人才。

分享工作经验总结篇8

关键词：隐性知识；知识创新；核心竞争力

近年来，围内外学者对知识创新及核心竞争力进行了大量的研究，一些学者指出：公司核心竞争力本质上是公司特有的、能够给顾客带来价值的、难以被模仿的隐性知识，如微软公司的系统软件开发技术、施乐公司的复印机制造的核心技术、沃尔玛公司强大的售货及配货系统等，既然核心竞争力是一种隐性知识，那么隐性知识创新对核心竞争力的形成是否有正向的影响作用?隐性知识创新的过程又是怎样?核心竞争力的形成该如何测度?对于这些问题，本文拟通过问卷调查，从实证角度展开研究，进一步完善相关理论，并对我国企业实践提供指导。

1理论回顾与研究假设推演

1．1隐性知识创新

正如A1vin Toffler所言，我们正生活在一个知识型社会，知识成为拥有超常能力的源泉，知识分为显性知识和隐性知识两种，显性知识可以用正式和系统的语言表达出来，以数据、科学公式、规格、操作说明等等形式实现共享；可以比较容易地被加工、传播以及储存，隐性知识深植于行动、过程、惯例、责任、愿景、价值和情感中，隐性知识包括部分技术能力——一种非正式的、无法明确表达的技术诀窍，有多年经验的手艺师傅积累了独特的手艺，但是他无法明确表达其中隐含的科学或技术原理，与此同时，隐性知识有一种重要的认知度，它包括心智模式、信仰和一些我们认为理所当然的视角，因此，它们难以明晰化，这些隐性的模式彻底塑造了我们怎样认知周围的世界，根据Lubit的分类，组织中有四种类型的隐性知识：难以表达的技术诀窍(know-how)；心智模式(mental models)；解决问题的方式(ways of approaching problems)；组织惯例(organizational routines)。

Nonaka指出，在市场不断变化、技术不断更新、竞争者层出不穷及产品日新月异的社会中，成功将属于那些能够持续不断地创造新知识、在公司内部广泛传播新知识并迅速将之应用到新技术和产品当中去的公司，显性知识和隐性知识都是知识创新中的重要因素，国内外学者对知识创新做了大量的研究，提出了不少模型。

1)SECI过程，知识创新是一个持续、自我超越的过程，在这一过程中，组织超越其旧边界，通过获取新场境、新的世界观、新知识而形成了新边界，Nonaka提出SECI过程即知识的社会化、外部化、组合化和内部化过程，经过这一过程，显性知识与隐性知识的相互转化成就了知识创新，社会化是通过经验共享把隐性知识转换为隐性知识的过程；外部化是将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程；组合化是将显性知识转换成更复杂、更系统化的新的显性知识的过程；内部化是显性知识内隐为隐性知识的过程，

2)高技术企业知识创新模型，芮明杰在评价Nonaka知识创新模型的基础上，提出了高技术企业的知识创新模型，将知识创新的过程划分为六个阶段，即知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。

3)隐性知识创新过程，国内外一些比较有代表性的组织学习模型基本上都强调了组织获取知识、共享知识、融合知识的重要性，知识的获取和共享能提高组织绩效及组织创新，本文认为，隐性知识创新的过程主要包括四个阶段：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享。

1．2核心竞争力的形成

1．2．1 核心竞争力的定义及培育Barton从知识的角度分析公司核心竞争力，并把公司的核心竞争力定义为能给公司带来竞争优势的知识体系，Barton认为，核心竞争力作为知识体系，包括四个维度：①公司员工所掌握的知识和技能，包括公司的专有技术和科学理解力；②公司的技术系统，它引导知识创造和控制进程，技术系统中的知识，是员工头脑中隐性知识的多年积累、编码和结构化产物，这些信息系统代表累积的知识，来源于许多员工个人，因此，整个技术系统比部分总和要强大得多，这类知识包括信息(如多年来开展的产品测试数据库)和程序(如专利设计规则)；③管理系统，包括正式及非正式的知识创造方式(如通过公休假，师带徒或与同伴的网络互动等活动)以及知识控制程序(如激励系统及报告结构)；④与各类知识及知识创造、控制相关的公司价值观和行为规范，因此，核心竞争力是一个相互联系、相互依存的知识系统，

核心竞争力是公司独具的，使公司能在一系列产品和服务中取得领先地位所必须依赖的关键性学识，这种学识是一组技术与技能融合的学识，而并非是拥有的一项技术或技能，摩托罗拉公司快速生产作业的能力是建立在许多基础技能、技术的综合之上的，如同一产品使得零件规格尽量雷同的设计原则、弹性原则、简明的订单系统、存货管理及供应商管理技能的综合，核心竞争力通常是公司在一个领域中从事管理或工作多年形成的、代表整个组织长期积累的学识，反映了这个组织的特点，核心竞争力使公司和他人能够显著区分开来，为顾客提供某种特殊利益，支撑企业开启未来之商机大门。

因此，公司核心竞争力本质上是公司特有、能够给顾客带来价值、难以模仿的隐性知识，研究者普遍都认同这样的观点：对于一个公司来说，对知识的获取、创新和应用是发展公司核心竞争力的关键性因素(参见文献[14～16]等)，公司核心竞争力的培育存在着多种办法，在培育的不同阶段，方法也各不相同，没有哪一种方法适用于所有的公司，因此，公司应根据自身的特点和外部环境等加以综合考虑，芮明杰认为公司核心竞争力的培育途径有两条：内部培育；外部交易，内部培育主要通过创新、积累整合、管理经验和知识管理来实现；外部交易主要通过兼并收购、战略联盟与合作等方式，史东明从制定好战略规则、组建专业人才团队、建立战略联盟、兼并关键技术企业、模仿创新与同场竞技五方面提出培育公司核心竞争力的途径。

1．2．2 核心竞争力形成的测度核心竞争力的外化体现在品牌、技术诀窍、服务专长、创新管理专长、市场网络等方面，随着公司核心能力不断巩固和发展，其经营业绩不断上升，规模不断壮大，销售额急剧增加，核心竞争力的评价指标有市场控制能力、赢利能力等，市场控制能力指标表示核心竞争力在市场上已经取得、与本行业第一竞争对手相比较的竞争优势，用本企业产品的中场占有和市场开拓能力两项加权综合表示；同样的市场占有率，赢利高的企业反映的竞争力就强。顾客满意度在欧美等同已成为衡量企业竞争力，以至国民经济发展状况的一个重要指标，本文将用公司的市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意度这七方面要素来测度公司核心竞争力的形成。

1．3命题的提出

核心竞争力培育中要素能力的获取、扩散实质上就是知识的获取、扩散，能力学习和知识创新是公司构建、维持和转换核心能力的前提和基础，本文提出如下命题拟加以验证。

H1 隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向的影响，

H1a　知识吸收对核心竞争力的形成有正向的影响；

H1b　知识选取对核心竞争力的形成有正向的影响；

H1c 知识传播对核心竞争力的形成有正向的影响；

H1d 知识共享对核心竞争力的形成有正向的影响，

2研究设计

2．1研究框架

基于文献分析、专家访谈以及小组讨论，本文构建了隐性知识创新对核心竞争力形成的影响模型，如图1所示。

2．2变量的测量

2．2．1 隐性知识创新的测量借鉴文献[6，7，22，23]等的实证研究结果，自编问卷，共由11道题组成，分别从知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享四个方面来反映隐性知识创新过程。

知识吸收有4道题，分别从信息收集、敞开心扉的交谈、获取商业数据、外部知识联盟的建立四个方面反映，知识选取有2道题，依次从学习最佳方法和采取措施选取重要知识两个方面反映，知识传播有2道题，分别从通过相应的程序和渠道传播知识、鼓励员工发展自己的工作能力以不断传播新知识两个方面反映，知识共享有3道题，分别从共享创新的知识、共享信息、共享知识以形成技术诀窍三个方面反映，通过因素分析的方法自动生成变量的得分，2．2．2公司核心竞争力形成的测量 核心竞争力形成的测量借鉴史东明、黄继刚、许召元等的相关研究，自编问卷，共由7道题组成，分别从市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意率等方面对核心竞争力的形成进行测量。通过因素分析的方法自动生成变量的得分。

2．3研究样本

本研究的样本主要面向企业高级管理人士(总裁、董事长、总经理)，调研主要在上海、北京、江西和浙江四地分批进行，持续时间为8周左右，共发放问卷570份，回收问卷389份，对不符合要求的样本以及重复的企业进行剔除，共获得有效样本307个，同收率为68，25％，有效率为78．92％，均处于较理想的水平。

从调研样本分布特征的结果看，在公司的产权结构样本分布中，同有企业和民营企业占比较大，达到73％，在公司规模的样本分布中，年营销额在500万～3千万和3千万～2亿的公司所占比例为56．7％，说明中等规模的公司占大多数，在公司成长性的样本分布中，近三年平均发展速度为6％～20％，即中等成长性的公司占大多数，在公司组织结构的样本分布中，70％以上的公司采取了直线职能制和事业部制的组织结构，被调查公司在成立年限上分布较均匀，总体上看，所调查样本在公司性质、规模、成长性、组织结构类型和成立年限方面都有一定代表性。

2．4样本的信度与效度

2．4．1 隐性知识创新问卷指标的信度检验信度检验结果显示，隐性知识创新的所有11个问题项的α系数和分半信度值分别为0，908 0和0．8563，按隐性知识创新的6个分项来看，知识吸收4个子指标之问的内在一致性检验系数是0．7913，同时相关性和“系数没有较大的变动，因此知识吸收的4个子指标能够很一致地反心知识吸收的特征；知识共享的3个子指标之间的内在一致性检验系数是0．801 9，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此知识共享的3个子指标能够很一致地反应知识共享的特征；知识选取和知识传播的两个子指标的内在一致性检验系数在0．7上下，相对小于知识吸收和知识共享的内在一致性检验系数，但考虑到隐性知识创新的总体内部一致性检验系数较理想，认为隐性知识创新各分量表的信度分析是可以接受的，各分项的Guttman分半信度值与Cronbach的α系数无显著差异。

2．4．2核心竞争力形成问卷指标的信度检验信度检验结果表明，核心竞争力形成的7个问题项的α系数和分半信度值分别为0．840 0和0．7910，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此核心竞争力形成的7个子指标能够很一致地反应核心竞争力形成的特征。

2．4．3效度分析建构效度检验的对象是各分量表，包括隐性知识创新的四个分量表：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享；以及核心竞争力形成的分量表，建构效度检验结果表明，除了核心竞争力形成这个分量表所对应的相关矩阵有两个特征值大于1之外，其余各分量表对应的相关矩阵都只有一个特征值大于1，表明核心竞争力的建构效度还欠理想，而其余分量表都有良好的建构效度，对核心竞争力的因素载荷进行斜交转轴变换后，发现H5即总体顾客服务水平这个题项在第二个的载荷有0．914，在去除H5这个题项后，核心竞争力分量表对应相关矩阵的前两个特征值分别为3．231和0．845，表明修正后的量表已有良好的建构效度。

核心竞争力形成的分量表尽管在建构效度上存在不足，但信度分析部分其内部一致性系数为0．840 0，具有相当理想的信度，敏感性分析表明，修正前后核心竞争力形成的分量表对总体结果并没有造成显著的差别，故为了方便起见，以下的分析还是采用原来的量表。

3研究结果

本研究样本中各变量的信度、建构效度均达到可接受的水平，运用因素分析分别对隐性知识创新各分项与隐性知识创新之间的相关关系、核心竞争力各分项和核心竞争力间的相关关系进行分析，再运用回归分析分析隐性知识创新对公司核心竞争力的形成的影响关系。

3．1 因素分析

本部分因素分析主要利用SPSSl1，5因素分析方法，3．1．1 隐性知识创新因素 KMO系数0．816，BTS显著性系数0，000，因此适合隐性知识创新总因素，以隐性知识创新四个分项(知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享因素)为基础，求隐性知识创新总因素，从表1可以看出，隐性知识创新各分项与隐性知识创新的相关系数具有显著的相关性，隐性知识创新总因素解释了总方差的52．34％。

3．1．2 核心竞争力形成因素KMO系数0．838，BTS显著性系数0．000，因此适合提取核心竞争力形成因素，从表2可以看出，核心竞争力形成各分项H1市场份额、H2资产回报率、H3平均产品价格、H4总体产品质量、H5顾客服务水平、H6利润和H7顾客满意率与核心竞争力形成的相关关系系数具有显著的相关性，核心竞争力形成总因素解释了总方差的51，63％。

3．2 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关分析和回归分析

3．2．1 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关关系分析表3显示，知识吸收、知识选取、知识传播及知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数都在0．001的显著性水平下显著为正，表明隐性知识创新的四个分项都与核心竞争力有显著正向关系，在只考虑两两关系而忽略其他变量影响的情况下，隐性知识创新各分项与核心竞争力形成的相关关系由大到小分别为知识共享、知识吸收、知识传播和知识选取。

图2描述了知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享两两的关系图以及总体隐性知识创新与核心竞争力的形成的相关关系。

3．2．2假设的验证通过对各变量的两两关系的相关分析，本文提出的假设得到了很好的验证，分析结果如下。

1)隐性知识创新对核心竞争力形成的影响，本文假设隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向影响(H1)，由总体隐性知识创新对核心竞争力形成的回归，标准化的卢值为0．408，t统计量为7．813，在0．001的显著性水平下有着显著的正向关系，故假设1获得支持，

2)知识吸收对核心竞争力形成的影响，本文假设知识吸收对核心竞争力的形成有正向影响(H1a)，知识吸收与核心竞争力形成之间的相关系数为0．374，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识吸收与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1a获得支持，

3)知识选取对核心竞争力形成的影响，本文假设知识选取对核心竞争力的形成有正向影响(Hlb)，知识选取与核心竞争力形成之间的相关系数为0，304，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识选取与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1b获得支持。

4)知识传播对核心竞争力形成的影响，本文假设知识传播对核心竞争力的形成有正向影响(Hlc)，知识传播与核心竞争力形成之间的相关系数为0．317，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识传播与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1c获得支持。

5)知识共享对核心竞争力形成的影响，本文假设知识共享对核心竞争力的形成有正向影响(H1d)，知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数为0，390，在0，001的显著性水平下显著为正，表明知识共享与核心竞争力的形成有显著正向关系，故假设1d获得支持，3．2．3 变量问的影响效果分析从总的影响效果看，在我们的模型中，知识共享对核心竞争力的影响最大，其次为知识吸收和知识传播，最小的变量是知识选取。

4结论与讨论

研究隐性知识创新对公司核心竞争力形成的影响，目的在于为我国的公司在实践中如何促进隐性知识创新，从而形成公司核心竞争力，以在激烈的竞争中获得竞争优势提供一些思路，研究表明隐性知识创新对核心竞争力的形成有显著的影响作用，因此，为了形成公司的核心竞争力，公司在日常实践中应加强四个方面的工作。

(1)知识吸收，隐性知识吸收在培育公司竞争优势中起着决定性作用，在公司的知识吸收阶段，既要注意从实践中得来的一手知识的收集，也要重视资料等二手知识的收集；不仅要注意企业的主动吸收知识，也要注意建立稳定、牢固、多渠道的知识库，知识的吸收可通过搜寻、购置、招募、学习等方式进行。

(2)知识选取，对公司来说，对知识进行选取分析是非常必要的：①搜集到的知识，往往是数量上的积累，对知识的正确性、条理性和系统性并无一定的要求；②对于不同的获取主体来讲，吸收的知识对企业而言有很多是没有用处的，必须对这部分信息进行有效地剔除，以减少和降低知识管理的成本，同时还可以提高内部知识应用的效率，知识选取的方式包括人工分析和基于计算机技术的知识自动分类鉴别系统。因此，公司应采取措施选取重要知识。

(3)知识传播，为了使公司的隐性知识成为核心竞争力，公司应不遗余力地传播隐性知识，编写及研究公司中具有里程碑意义的事件是传播隐性知识的有效途径之一，发展并传播公司惯例是另一有效途径，知识传播有正式和非正式的渠道之分，正式渠道多依赖于企业或组织拥有的设备、技术基础和规则制度进行，非正式渠道则多依赖于私人关系的建立和个人间良好的沟通能力，从根本上讲，知识传播是知识共享的前提，解决了知识在企业中的循环问题，为企业知识创新奠定了基础，许多最新、超前性的隐性知识或介于隐性知识和显性知识之间的知识，不易从正式渠道获得，但个人间通过直接交流，借助于语言、体态、情感、示范等隐性表达方式的综合作用，容易使对方领悟出隐性知识的本质，从而达到共享这些隐性知识，除了正式的组织结构，非正式的个人网络在人际交往方面的作用对隐性知识的传播尤其重要，要构建人际网络，公司必须建立使人保持联系的机制，例如，频繁地将人员从一个子公司调换到另一个公司，给员工的职业生涯提供了机会，使他们获得了在许多国家工作的经历，除了调换，培训周(或月)、知识集市、研究会、顾问班子等这些形式给不同的下属提供了机会：碰面、交流观点、成为熟人、以后共同工作或者即使不在一起工作也能交换看法，这些活动支持的个人网络对培养知识共享，特别是隐性知识的共享非常关键，因此，为了获取有利于提高公司竞争优势的隐性知识，公司应不断发掘、培养或引进掌握一定技能和隐性知识的员工，通过这些员工的非正式网络(如与生产商、客户、竞争对手、公共研究部门及个人等的交往)来加速隐性知识的传播。

(4)知识共享，知识共享促进不同知识在公司不同群体之间充分流动，减少知识生产的重复性投入问题，以最大的程度节约知识获取成本，并有利于知识的应用和创新，知识共享是企业创新的源泉，企业知识只有通过交流对话以及相互转化被其他人所共享，成为企业共享的知识，才能最大限度地发挥知识的作用，因此，公司应采取多种形式，加强公司员工之间的联系，共享信息、思想，交换心智模式。