专业技术护士个人总结范文

专业技术护士个人总结范文第1篇

【关键词】手术室；专科护士；培养

1 现代手术室护理工作特征分析

第一，人际关系复杂。医院中，手术室所涉及到的范围较大，工作节奏快，人员的流动性也较强。这个时候手术室专科护士的技术能力素质与职业道德素质，会直接会对手术室中的人际关系造成很大影响，其中包括护士与护士间、护士与医生间、护士与病人间以及医生与病人间的相互关系。如果护士能够有效的对手术中的各方关系进行把握、调控，这将对手术的顺利进行起到很大的帮助作用。

第二，责任重大。除了辅助医生完成普通的手术外，各种病症、伤害的紧急处理也在手术室专科护士的工作范围内，应对这种患者通常都具有较大的舆论性。所以，这不仅关系着患者或是伤者的生命安全，还关系这医院的对外形象。

第三，心态各异。由于患者各自自身病情与经历等的不同，他们在面对手术治疗的时候会表现出较大的差异，这是手术室专科护士需要特别注意的地方，这对手术的顺利进行也存在着一定的影响

第四，专业性强。与其他护士的工作不同，手术室专科护士所面对的患者疾病谱广，而且大多要为复杂、严重，要确保手术的顺利进行，护士必须要具有非常强的专业技术能力。

2 手术室专科护士需要具备的基本素质

第一，高尚的职业道德操守。一个人的思想道德观以及职业道德观，直接决定了其自身是否能够干好某项工作，这对于手术室专科护士而言，也是最基本、最关键的一项素质要求。

第二，高超的专业技术能力。除了普通的基础护理知识以外，还应该掌握比普通护士更为专业的技术能力。

第三，优良的心理素质能力。很多患者在面对手术的过程当中，都会或多或少的表现出各种各样的负面心理，比如恐惧、紧张等等，其情绪波动较大的话，很容易对手术造成影响。而在应对这种情况的时候，就要求护士要具有优良的心理素质能力，这样才能有效的对患者起到安抚作用，保证手术的顺利进行。

第四，出色的沟通与合作能力。一个手术的进行，通常都需要来自多方的共同努力与密切配合。而手术室专科护士在此之中所应该起到的一个作用是对各方进行协调，这就要求护士必须要具有出色的沟通与合作能力。

3 手术室专科护士的培养

3.1职业道德操守培养

第一，上岗前的培养教育。在岗前的教育培养中，主要要求护士对自身所要面对工作的特征、以及患者及其家属的心理需要等进行掌握。

第二，实践中的培养教育。在岗位的实践中，必须要求护士树立起以患者为本的基本工作理念，要从具体的工作中去不断的总结经验，去体会、体谅患者的心理动态与心理特征，并设身处地的为患者做好每一项护理服务工作。

3.2专业技能培养

第一，设备操作技术培养。由于科学技术与医疗技术的飞速发展，很多医院的购置添加了不少的新式医疗设备，这些设备的操作较为复杂，通常都需要具有专业能力的人来对其进行控制，也就是说手术室的专科护士必须要具备这些专业的技术能力，以及相应的应变能力。可以组织护士人员出外进修，在学习的内容上可以根据科室的实际需要来制定，学习完成过后，须向医院的所有人员进行心得总结与学习汇报，同时进行现场操作和演示，这一方面可以展示学习成果，另一方面也可以提升其他工作人员对于学习的积极性。

第二，护理配合教育培养。作为手术室的护士人员，要及时的对自身工作的动态信息进行掌握，并在定时的交流会上作分享与总结，让所有人员都可以了解到这些信息资源。对手术室专科护士来说，其需要了解到的知识信息动态包括有临床拾零、新手术的配合等等。

第三，综合素质能力教育培养。一般来说，手术室专科护士需要具备的总和素质能力有观察能力、应急能力以及判断能力，这对于手术是否能顺利进行相当重要。但是这些能力的培养是不可能在短期内达成的，这需要的是护士人员在自身的工作实践中，去不断总结经验、不断的使自身受到磨练，才能养成出色的综合素质能力。

3.3良好身心素质的培养

对于所有从事护理工作的人员来说，良好的心理素质是干好自身工作的一项必要条件，而由于手术室专科护士所面对工作以及患者的特殊性，这对他们心理素质的要求就更高。护士大多为女性，其感情较细腻，虽然相互之间工作是密切的，但有时难免会出现矛盾，原因往往是心理的，为此科室也规定每名护士每年必须精读两本以上的心理学书籍，不仅能自觉调适自己的心理，以乐观的情绪去面对工作，善于理解、体谅他人，以坦荡的胸怀容纳他人的缺点。

3.4 较强的协调合作能力

护士同行之间应团结协作，不计个人得失，在工作中要勇于承担责任，对他人取得的成绩给予肯定，客观看待问题，避免用自己的个性标准和能力去衡量他人，用他人的长处来衡量自己。

为适应医学模式的转变，满足社会发展的需要，实施“以病人为中心”的护理工作，要特别强调护士与护士间、护士与医生间、护士与病人间以及医生与病人间的沟通协调，最大限度地调动了护士工作的主观能动性。把上述工作内容进行量化，纳入管理方案进行考核，奖优罚劣，有力地调动护士工作的积极性，护士与医生密切配合，携手合作，共同提高医疗护理服务质量，促进科室的和谐氛围。

时代的发展，给医护工作提出了更高、更新的要求。所以，必须要加大对手术室专科护士的培养与教育力度，以促进我国医疗事业稳步和谐发展，保障我国人民的身体健康素质。

参数文献：

[1] 吴桂芬，周学颖，姜晓薇，等.手术室专科护士培养的体会[J].吉林医学，2011，（22）：4711-4712.

[2] 商临萍，史丽萍，周卫.对手术室护士进行专科培养的实践[J].中华护理教育，2004，（1）：28-30.

专业技术护士个人总结范文第2篇

进一步深化医药卫生体制改革，以“保基本、强基层、建机制”为方针，以社区全科医生团队和社区责任医生为核心，建立健全人才激励机制，加快社区卫生人才队伍建设。进一步激励广大医护人员爱岗敬业，锐意进取，不断创新服务理念、提高服务水平，为广大居民群众提供全方位、高水平、人性化的星级医疗和护理服务。

二、评选范围

区域内公办、民办社区卫生服务机构中的签订正式劳动合同的医生（含检验、药剂）和护士。

三、评选等级

分为三星级、四星级、五星级三个级别。

四、评选条件：

（一）基本条件

1.具有医务人员执业资格并注册登记，从事临床医疗、公共卫生、检验、药剂和护理工作的人员。

2.爱岗敬业，忠于职守，服务热情周到。

3.医护技术精良，服务行为规范。

4.遵守医德规范，医德医风良好，无违纪违规现象。

5.医患关系和谐，群众满意度高，无群众投诉，凡被投诉并经查实者，一律取消参评资格。

（二）评选要求

参评社区卫生星级医生、护士均需提供有关部门的有效证明及论文等材料的复印件。材料提供时限为:当年的1月1日起至当年12月31日止。

本项各级达标要求，为评选各星级医生、护士的必要条件。

1.三星级医生、护士

①从事社区卫生服务工作两年及以上，在本区社区卫生服务机构工作一年以上；

②参评三星级医生应具有大专及以上学历、初级及以上专业技术职称；参评三星级护士应具有中专及以上学历、初级及以上专业技术职称；

③严格按照各级卫生行政部门相关工作要求，认真积极完成本职工作，专业技术能力较强，工作成绩突出；

④认真履行社区责任医（护）师职责，积极参与全科团队日常服务工作，每周下社区不少于1个工作日，得到患者认可；

⑤论文在区级及以上级别发表至少1篇；

⑥开展健康教育讲座至少2次；

⑦积极参与区级或以上科研课题研究或服务品牌创建；

⑧综合评分达90分以上。

2.四星级医生、护士

①上一年被评为三星级医生、护士；

②参评四星级医生应具有大专及以上学历、中级及以上专业技术职称，参评四星级护士应具有大专及以上学历、或中级及以上专业技术职称；

③医疗卫生业务好，医疗卫生工作质量高，工作成绩突出；

④认真履行社区责任医（护）师职责，带头开展全科团队服务，每周下社区不少于2个工作日，在居民群众中取得广泛好评；

⑤论文在区级及以上级别发表至少2篇，其中1篇必须在市级或以上刊物上发表；

⑥开展健康教育讲座至少2次，其中1次必须在街道及以上范围开展；

⑦独立承担区级或以上科研课题或创建服务品牌，实验成果、服务品牌得到相关单位鉴定通过；

⑧师徒结对，指导1名青年医务工作者，有指导成果。

⑨综合评分达95分以上。

3.五星级医生、护士

①上一年被评为四星级医生、护士；

②参评五星级医师应具有大专及以上学历、高级专业技术职称；参评五星级护士应具有大专及以上学历、中级及以上专业技术职称；

③精通医疗卫生业务，医疗卫生工作质量高，工作业绩突出；

④认真履行社区责任医（护）师职责，带头开展全科团队服务，每周下社区不少于2个工作日，在全区具有品牌和示范效应；

⑤论文在市级及以上级别发表至少2篇，其中1篇必须在省级或以上刊物上发表；

⑥开展健康教育讲座2次，其中1次必须在区及以上范围开展；

⑦独立承担区级及以上科研实验课题或创建服务品牌，实验成果和服务品牌值得推广，并得到相关单位鉴定通过；

⑧师徒结对，指导1名青年医务工作者，有指导成果。

⑨综合评分达100分以上。

五、评分办法

在达到各评选等级达标要求的基础上，按照《星级评分表》（附件一）统计申报医护人员参评分值。评定方法和奖励金额：

1.按“基本分＋加分”计算总得分。

2.评定方法：

经审核，当年各级星级医生、护士人选按总得分从高分至低分排序，对照各级达标要求，按一定比例确定各级的星级医生、护士人数。

3.奖励金额：

经评审确认的星级医生、护士可享受为期一年的星级奖励金。

奖励金额分别为：五星级医生、护士每年20000元，四星级医生、护士每年15000元，三星级医生（护士）每年10000元。民办社区卫生服务机构星级奖金由区财政和所在单位分别承担50％。

星级医生、护士获奖后，必须在区卫生服务机构服务满两年，否则须一次性全额退还星级奖金。

六、评审程序

社区卫生星级医生、护士每年评选一次，每年1月10日前各社区卫生服务机构将申报资料上交给区卫生局；第一季度公布各级星级医生、护士名单。

1.个人申报。本人申请，填写《申报表》，提交个人总结；

2.社区卫生服务机构荐评。所在机构对申报对象进行审核、验证和医德医风考核，写出鉴定意见；

3.资格审查。区卫生局建立星级医生、护士评审委员会，根据评选条件对申报对象各方面进行资格审查；

4.星级医生、护士认定。经讨论通过,最终认定。

七、评选要求

1.宣传发动。为营造良好的评选氛围，激发广大医务工作者的参评积极性，各社区卫生服务机构要把本通知精神传达到全体医务工作者，全面动员并使之积极参与。

2.坚持“公平、公正、公开”原则。每届评审各社区卫生服务机构均要成立评审领导小组，并报区卫生局备案。评选过程中，各单位要严格掌握评选条件，每个环节做到择优评定。报送区卫生局评审前，必须对参评医务工作者予以公示。

专业技术护士个人总结范文第3篇

关键词：院前急救；护理；风险因素；防范措施

由于院前急救工作具有社会性、随机性、紧急性和流动性，各类突发急救事件决定了急救护理工作的高压力和高强度，同时院前急救由于紧急、病种多样、涉及面广，患者病情错综复杂、症状严重、发展迅速、意外情况发生多，从事院前急救的护士处在这种高应激的工作状态，相对而言，或多或少增加了护理风险因素。本文从院前急救护理的几个方面进行护理存在风险因素分析，提出一些应对措施和建议进行探讨，先总结如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 收集某医院2013年1月1日～12月31日院前急救出诊护理方面存在风险因素44例病历，其中由于护理人员缺乏对工作足够认识、工作责任心不强而导致的缺陷16例；由于实践经验不足为12例；由于自身素质欠缺、心理素质差为5例；专业技术水平不高为7例；沟通不到位为4例。

1.2院前急救护理风险原因

1.2.1对院前急救护理工作性质缺乏足够的认识，工作责任心不强。院前急救护理工作是一种高风险行业，院前急救护理工作的特点主要包括出诊时间具有不可预测性，每次出诊任务具有复杂性、特殊性，患者病情发展具有不可确定性，护理操作过程具有紧迫性，护理处置要求具有高度的责任心等。有些护士没有认识到院前急救护理工作的上述特点，认为只要是随着医师出诊，医师让干什么就干什么，只是被动的执行医嘱，就不会有什么错误；缺乏认真观察患者病情，不主动、随时对患者进行护理评估；甚至认为护士长严抓细管是小题大做，过于小心谨慎。由于思想上的不重视，自然而然就会出现工作上的漏洞、错误、差错等。

1.2.2实践经验不足。由于院前急救是一门新兴学科，从事院前急救护理人员都没有进行过系统化、专业化的岗前培训，有些护士来自刚进医院的新护士，他们的实践经验是非常有限的，没有任何工作经验，各种护理操作技术不熟练，缺乏理论与实践相结合的经验。

1.2.3院前急救护理人员自身素质欠缺、心理素质差。首先，患者和家属对急救水平要求很高，而院前急救的护士往往是单独工作，由于当着众多围观群众，加上患者自身疾病原因等因素均会造成护士心理紧张，从而导致操作失败；其次，院前急救环境的特殊性，由于院前急救环境差，现场或救护车内抢救给护士操作带来诸多不便，与院内病房相比，救护车空间狭窄，光线昏暗，同时患者病情危重，再加上车上颠簸，患者病情变化不易察觉，给抢救和护理增加了难度，造成护士心理紧张。

1.2.4护理人员专业技术水平不高。没有重视专业理论知识的学习和各项护理操作技术、技能的练习，对有些操作技术随心所欲，违反技术操作规范，从而导致操作失败或错误。

1.2.5在人际关系、与人沟通上存在欠缺。院前急救护士要和不同的患者及家属搞好关系，学会沟通。护士必须要具有灵活应对的能力，要根据不同的患者及家属采取不同的沟通方式，否则有可能会导致家属、家属及旁观者的情绪激动，甚至谩骂、殴打等过激行为。

1.3统计学方法 所有需要统计处理的数据均采用SPSS13.0软件进行统计处理、分析，本文计数资料以例数或者百分比（%）表示，并采用χ2检验，以P

2 结果

实施干预措施（学习、培训、讨论、管理）前后风险率比较，见表1。

结果显示，实施干预措施（管理、培训、学习、讨论）前存在风险因素最多的是由于护理人员缺乏对工作足够认识、工作责任心不强，占总存在风险因素的为16例（占36.36%）；其次是实践经验不足为12例（占27.27%）；再次是专业技术水平不高为7例（占15.91%）。加强（管理、培训、学习、讨论）后，由于缺乏足够认识、工作责任心不强而导致的被投诉为7例，减少了9例；由实践经验不足而导致的为5例，减少了7例；其他相关存在风险都有明显减少。

3 干预措施

3.1加强护理人员的综合能力培训。院前急救中患者的特点是急、危、重，时时刻刻要突出一个"急"字，时间就是生命，要争分夺秒。很多人认为院前急救的主要任务就是以最好的技术和最快的速度抢救患者，遇到突发事件，能迅速、及时投入抢救，做到"呼之及来，来之能战，战之必胜"，在处理各种急、危、重症患者时都能应对自如，做到"急而有序，忙而不乱"。本组资料显示由于护理人员缺乏对工作的足够认识、工作责任心不强而导致风险为16例（占36.36%）；由于工作沟通不到位而引起风险为4例（占9.09%），所以护理人员要逐步提高与患者及家属的沟通技巧；另外护理人员要学会换位思考，假设自己是患者和家属，体会一下他们的感受及心情，谅解和忍让他们的责备，使他们的身心恢复平衡，形成和谐的护患关系；另外还要加强服务意识，护理人员要有周到、细致的服务理念，以高度的爱心、同情心、责任心为患者服务，并以娴熟有序的操作和耐心的指导来取得患者的信任，消除恐惧和不安[1]。

3.2加强院前急救护士专业技术、技能的培训。护理风险存在于护理人员操作、配置、抢救等各个环节中[2]。本组资料显示，由于专业技术水平不高而导致风险为7例（占15.91%），由于实践经验不足而导致为12例（占27.27%），所以护士在工作中要不断加强理论知识学习，练好各种基本技术和操作。要求护士除了在救护车行驶过程中人人做到静脉输液一针见血；安全型套管针穿刺时，做到稳中有静，一针见血，一次成功。同时还要熟练掌握各种急救技术，如心肺复苏、气管插管、外科四大技术（各种止血、包扎、固定、搬运），这样在遇到一次出诊中患者较多时，医师忙不过来时，护士可以运用上述技术进行抢救，挽回患者生命，减少伤残率，而不是站在那里，等待医师医嘱；另外护士还要熟练掌握各种仪器的使用，如心电监护仪、呼吸机的连接、除颤仪的连接等，这样医师在做其他抢救措施时，护士辅助、准备抢救设备的连接，形成医护之间的一种默契配合意识。针对年轻或专业技术欠熟练的护士，由护士长、高年资护士进行陪同跟车出诊，对出诊过程中各个环节进行指导、讲解，提高护士的观察、急救意识和应急处理能力及意识。

在院前急救护理中，所有操作都是一个人完成，碰到操作难题时没有上级老师的指导和帮助，但是，只要我们高度重视，积极引导，树立责任重于泰山的职业理念，加强她们综合能力的培养，不断地更新知识结构，提高服务质量，以强烈的急救意识，丰富的急救经验，娴熟的急救技术和良好的沟通能力，制定严格的急救流程，坚持推行护理细节管理，使急救护理规范化，注意减轻护士们的工作压力，培养健康的心理素质，堵住护理操作失误和漏洞，就可以使院前急救护理的风险降低到最小。

参考文献：

[1]刘彦红.慢性呼吸衰竭急性加重的抢救及护理[J].中国急救复苏与灾害医学杂志，2008，4（4）：251.

专业技术护士个人总结范文第4篇

1不断充实和完善自己,增强管理能力

1.1加强学习,提高管理理论素养护理管理是以提高护理质量和工作效率为目的的过程,它包括行政管理、业务管理和教育管理[1]。在行政管理中,人是决定因素,应把提高人的素质,处理人际关系,满足人的需求,调动人的积极性、创造性放在首位,这就是管理人本性,也就要坚持“以人为本,以人为中心”。业务管理是以保持和提高护理工作效率和质量而进行的业务技术管理活动,包括规章制度、技术规范、质量标准的管理,新业务的开展和推广,护理科研的组织领导。教育管理是为了提高护士人员的素质与业务水平而采取的培训活动的管理过程,包括新护士的岗前培训和在职护士的培训。因此,对于军队疗养院,护士长在管理模式上要针对疗养院自身特点,加强理论学习,通过参加新护士长培训班、相关学术经验交流等一系列学习实践活动,以提高自身管理理论水平。

1.2锐意进取,练就过硬的专业本领正人先正己,要想让别人做到,首先自己能够做到。所以护士长要具备扎实的护理专业知识、过硬的技术本领和军事素质,具有积极进取的意志和昂扬向上的精神状态,有强烈事业心和工作责任感,严格要求自己,努力学习,苦练本领。无论在护理基础理论知识还是操作技能上都能拿得起来,在护士中发挥表率作用。同时,护士长要具备前瞻性,要多读书,多了解本专业技术在国内外的新进展和新动态。带头参加学历教育和继续教育学习,不断提高自己的业务水平,成为学科上的带头人、技术上的排头兵。把自己练就成为有深厚的管理理论功底、过硬的专业技术和丰富的管理经验的管理者。

2讲究管理方法,注重实效

2.1要有一套行之有效的护理管理模式军队疗养院有别于其他医院,是以特勤疗养和老干部疗养为服务对象,以疗养服务为中心,以疗养接站、健康体检、疾病矫治、康复疗养和景观疗养等为主要服务方式。因此,要制定出一套与这些服务方式相适应的护理管理模式,调动一切积极因素,充分挖掘并发挥护理人员的积极性和创造性,把以为疗养员服务为中心工作的管理思想贯穿于整个管理实际工作中去。

2.2注重人才培养与使用护理人才的培养和管理是疗养院护理管理的重要内容。为了确保护理工作的科学性、连续性和服务性的统一,必须对本科室护理人员进行有目的、有计划、有组织地培养。护士长要根据军队疗养院和本科疗养工作及服务对象的特点,对各类人才的需要、素质要求等进行规划,制定出培养计划,使人才培养有计划、有步骤地进行。人才的培养方法:首先,进行基础训练,抓好基本理论、基本知识和基本技能训练,可以通过本科人员互相讲课,参加院内组织的学习;其次,及时更新知识,主要以现代护理科学与技术发展中的新理论、新知识、新技术、新方法为学习重点,选派培养对象,参加培训班、外出进修、参加相关学术活动,学习深造。在学习和实践中提高每个人的素质,发挥每个人的聪明才智,保证本科护理人才的科学管理和合理使用。

2.3注重用“人本性”和“伦理学”理念进行管理人本性是“以人为本,以人为中心”,而伦理学是讲究道德伦理的科学。人本性观点认为,护理管理必须有强大的动力,即物质动力和精神动力。军队疗养院不是创收单位而是纯服务性单位,精神动力显得格外重要。精神动力不仅可以弥补物质动力的缺陷,而且对人的行为起到巨大振奋和激励作用[2]。因此,护士长应对护理人员尤其是新护士,适时地进行职业理想和伦理道德(包括人生观和价值观)教育。人不能单纯在物质的驱动下去工作,一个先进集体为着共同荣誉而团结奋斗;一些科学家不慕富贵,甚至不怕迫害,执著地进行研究发明。这些都是精神动力的典范,同时,也是伦理学中敬业精神的具体表现。护士长应鼓励大家积极参加护理有奖活动,以增强大家的集体荣誉感。护理伦理学的基本规范要求护士要做到:热爱专业,热情体贴,认真负责,互尊互重,团结协作。所以,作为护士长首先要豁达大度,要有容人的气度,有关心下属的风度,以赢得大家的尊重,使团队成为一个团结协作的战斗集体。

2.4要确保护理规章制度的落实与执行护理规章制度是护理人员在为病人和社会人群服务过程中应当履行的工作职责,它具有法规性和强制性,是护理人员必须执行和遵守的规则。护理规章制度管理是护理管理的重要内容,包括交接班制度、查对制度、医嘱制度。此外,还可以有结合疗养院和本科工作特点的疗养员接送站制度、健康体检制度等。建立和健全各项规章制度,并认真监督执行,可以规范护理人员的行为、协调护理人员之间的关系、保证护理工作的衔接性和连接性,以实现护理工作的安全、高效、优质的目标,使每个人都能够按照规章制度去做,从而避免因无据可循而造成护理工作混乱和人际关系紧张,确保疗养工作的顺利完成。

3善于处理与协调内外关系

军队疗养院是个特殊的单位,服务对象有特勤疗养员,有离退休老干部等。上下级之间,护士与医生、护士与护士、护士与疗养员之间等构成一个错综复杂的人际关系网。护士长作为护理工作的管理者,集行政、业务、科室事务管理于一身,是科室之间、上下级之间沟通的枢纽,必须具备较强的处理问题的能力,要善于协调和处理各种关系,使护理工作处于良好的运转状态,提高护理工作效率。同时,人际关系是工作环境的一部分,成功处理工作场所中的人际关系是个人职业成长的关键。护士长应处理好与护理人员的关系,多与她们进行交流沟通,关心她们的生活,了解她们的疾苦。若处理不好,会影响工作的积极性,并直接影响到病人的管理。因此,护士长在管理中应建立起良好的内外人际关系。

总之,护理管理必将把提高护士整体素质放在首位,进行护理模式改革,学习和运用心理学、管理学、社会学、人类学等多方面知识,更有效地实现管理目标,不断完善发展现代护理管理科学,并应用于护理管理实践中,做到以疗养员为中心,以提高护理质量为目标,以基础护理为重点,以提高技术整体功能为前提,以开展新业务、新技术为先导,以提高护理综合素质,对提高疗养服务质量,满足疗养员需要,确保疗养任务的顺利完成,具有十分重要的意义。

参考文献:

[1]潘绍山,孙方敏,黄始振.现代护理管理学[M].北京:科学技术文献出版社,2007:19-21.

[2]朱建平.激励理论与护理人才培养[J].中华现代护理学杂志,2007,4(16):1516-1517.

专业技术护士个人总结范文第5篇

【关键词】层级管理 ；妇产科；应用效果

【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）01-0413-02

随着社会经济和医疗卫生事业的发展，患者及其家属对医院护理质量的要求越来越高，妇产科由于其专科性和特殊性，在临床上存在许多护理风险，如果护理不当或稍有疏忽便会造成医疗意外，发生纠纷，这就要求护理工作范畴不断拓展、不断细化。限于有限的医疗资源，一味扩大护理队伍不够现实，因此，如何合理管理护理人员成为护理管理工作中一个重要的课题。为了提高护理质量，体现护理人员的价值，充分发挥护理人员的积极性和主观能动性，为患者提供优质的护理服务，结合我院护理人员的实际状况，我们在护理管理工作中实行了层级管理模式，现报道如下。

1层级管理模式的实施方法

1.1岗位设置 白班：护士长1名，主班护士2名，责任组长3名（每组各1名），责任护士和执行护士各3名。中班和夜班：责任护士和执行护士各1名。质控小组：组长由护士长担任，组员构成为3名责任组长。

1.2工作流程 把病区所有护士除1名护士长和1名主班护士外，按受聘后的职称分成相对应的3组。护士长在层级管理中发挥着科室总体规划、组织调控、质量监督、与科室主任沟通、参与护士岗位考核及相关的行政管理。责任组长在护士长领导下管理本组的责任护士、执行护士及所管辖区域病人的一切治疗和护理，按照护理程序合理安排护理工作，并保证护理质量达到要求。中午和晚上由每组的1名责任护士和1名执行护士轮流上班。主班护士负责全科病人的医嘱传达、确认执行、电脑录入等工作，2天1班，另一天机动，由护士长负责调动。质控小组成员具有监督护士工作的任务，每月开一次例会，力争能够早期发现问题[1]；每季度、年进行相应的工作总结汇报；定期对护士进行考核；对个案进行跟踪评价，分析护理质量的持续改进[2]。岗位分组要求：主班护士要求10年护师工龄及主管护师以上职称，能够合理处理医嘱、协助护士长做好行政工作的能力。责任组长要求8年以上护师工龄及护师以上职称，具备较强的工作能力，能够独立处理本科室护理问题，在护士中具备一定威信。责任护士要求5年以上护师工龄及护师以上职称，有较强的工作能力和责任心，能够处理本科室常见护理问题。执行护士要求具有执业资格的在岗护士。

1.3制度建设 根据院护理工作制度建立符合妇产科的《妇产科护理工作制度》和《妇产科层级管理实施细则》，进行制度教育，明确分工协作。

1.4岗位培训 对各级护理人员采取集中培训和分层培训、理论培训和工作能力培训相结合等方法进行岗位培训，同时培训《妇产科护理工作制度》和《妇产科层级管理实施细则》，以及质控标准和科室奖金，评优评先标准，做到人人知晓。主班护士：熟悉医嘱的执行要点和注意事项，增强责任心，培养统筹安排和应变能力；责任组长：主要培养其全面的专业技术管理和安全管理能力，如讲课能力、总结传授经验的能力、开展科研的能力、发现和解决问题的能力、处理疑难护理专业问题的能力；责任护士：主要培养其管理能力、带教能力、爱护关心下一级人员的精神，包括病人管理、病房管理、下级人员管理、进修实习人员管理的能力；执行护士：主要培养其工作方法、熟练掌握操作技能以及敬业精神和尊重、关爱他人的精神。

1.5考察测评

1.5.1测评方法：（1）由质控小组制定考核具体内容，形式由现场检查、相关知识提问、抽查考核等组成。（2）主要为逐级考核和平行考核，逐级考核即由护士长考核主班护士、责任组长，责任组长考核责任护士和执行护士；平行考核即护士长对口考核和护士之间互相考核。（3）考核每月一次，质控小组每季度汇总分析，按个案跟踪分析评价护理质量，如产后出血护理等。

1.5.2考核结果应用：（1）考核与分配。质控小组对各护士考核和护士互评所得的质量分，参照护理部《关于护理人员科内奖金二次分配的指导意见》，以积分方式参与奖金二次分配，护士长质量分为科内护士的平均分。（2）考核与岗位。定期统计分析各护理小组和护士质量分，与配置主班护士、责任组长、责任护士，评优评先挂钩。

2效果

实施层级管理2年来与实施前2年相比较，我科护理质量发生明显变化：会阴三度裂伤为零；切口感染率从3%降低到1.3%；一般差错率从0.7%降至0.3%；主管患者的满意度从85提高到97。其护理人员职业满意度也发生明显变化，具体体现在：护理技术操作考核良好率从77提高到95；表扬信和锦旗数量为实施前的3倍；工作成就感明显增强；医护、护护、护患之间的各种工作关系均明显改善。

3讨论

妇产科由于科室的特殊性，护理工作的好坏对患者病情往往有重要的影响。而护理工作质量不仅取决于护士的业务水平，而且与有效的管理密不可分。近年来提出的层级管理就是一种可以充分利用各个层级的护理人力资源的管理模式。它能发挥各层级成员的工作能力及潜力，强化护理管理，推进护理管理体制的完善和机制创新，从而建立职责明确、权责统一、能级管理、监管有力的护理管理体系[3]。

3.1我科实行的层级管理制度，首先明确岗位职责和相应的职责考核，是提高护理质量的保证。通过制度管理，确定了每一位护士的职责范围，使得责任由上到下和由下到上负责，落实到个人，并与奖金评优评先等挂钩，配合培训增强护士的责任心，避免因责任心不足而出现的低级错误，有效避免医疗意外的发生，减少医患矛盾，提高患者满意度。

3.2通过整体培训和组长负责制，把工作能力强的护师提到责任组长的岗位并充分发挥她们的作用和能力，使护理组织结构得到了有效的调整，解决了阻碍护理质量提高的根本因素，从而使护理质量的高低直接与护理专业技术骨干的技术水平和管理水平，护理队伍各种人才有机构成的综合实力相关。

3.3自上而下，由技术骨干带领的技能培训和严格的考核测评制度使护士整体技术水平有很大提高，并激发自觉学习提高技能的动力，使各层级护士水平都有提高。

3.4层级管理还体现了各层级护士的价值，使得高年资、能力强的护士脱颖而出，根据特长和能力分配工作内容，避免有能力的护士过多地陷于常规工作而不能发挥其优势，提高效率，避免人才浪费，体现个人价值。

3.5层级管理通过季度年度会议，总结了得失，并用PDCA的方法实现了质量持续改进，有利于学科建设和高质量护理队伍建设[4]。

参考文献

[1] 李珑，王裉妹.层级管理法在临束护理管理中的应用观察[J].现代预防医学，2011，37（7）：1275-1276.

[2] 夏雪中.新形势下护理质量管理模式与方法进展概述[J].冲国护理管理，2004，4（2）：39-40.

[3] 符岸秋，黄丽英.层级管理模式在护理工作中的应用[J].中国实用护理杂志，2012，28（17）：84-85.

专业技术护士个人总结范文第6篇

关键词：儿科病房；护理安全；对策

护理安全是指在实施护理服务的全过程中，患者不发生法律和法定的规章制度允许范围以外的心理、人体结构或功能上的损害、障碍或死亡[1]。儿科接收的患者由于发育不成熟，症状不典型、病情变化快、护患沟通难度大、患儿和家属违医行为高以及护理工作量大等特点，容易出现护理不良事件。因此及时查找儿科护理工作中的不安全因素，采取针对性的护理对策，才能有效的防范和减少护理纠纷及不良事件的发生[2]。

1 资料与方法

1.1一般资料 以我院儿科病区2013、2014年度各收治患儿3750例和3950例中存在护理安全问题的75例和28例为研究对象。

1.2方法 调查分析2013年度中存在的每例护理安全问题，追根溯源的梳理护理安全问题发生的原因，2014年初针对原因采取了相应的措施，对护士专业技术及责任意识、护患沟通和患儿家属违医行为等影响护理安全行为方面进行了培训，对比分析这两个年度在过培训前后护理不良事件发生率的差异。

1.3统计学方法 采用SPSS11.5软件进行数据处理，用（x±s）描述结果，以P

2 结果

除患方违医行为（P>0.05）无统计学意义外，其余各调查项同比均有显著下降，其中同比下降最高与最低的是护士技术因素和患方违医行为分别为88.5%和45.5%。影响儿科护理安全问题的主要因素见表1。

3 讨论

3.1强化制度建设是提高护理质量的重要核心 对现有的护理质量管理体系的组织结构、护理管理岗位职能和各项护理规章制度结合儿科病区具体情况进行修改，认真落实护理质控的各项要求，建立顺畅的信息反馈。当护理安全问题发生时，应做到：①护士第一时间上报并做好相关事项的详细登记；②护士长及时指定熟悉情况的专人与患方进行沟通，力求避免事态升级；③护士长将各项记录、检验报告、患者的标本及造成事故的药品、器械等妥善保管以备鉴定研究之用；④按事件性质、情节轻重上报护理部。事后护士长组织全科室人员对该事件进行讨论总结，吸取教训，提出防范措施，以提高认识，为全面提高护理质量打下坚实的基础。

3.2强化护理人员责任意识是提高护理质量的重要前提 因部分护士的责任心不强而导致用药错误或医嘱执行错误引发的护理安全问题占发生率的49.5%。为此，科室定期不定期的组织护士学习护理工作中的先进事例，树立科室中护理先进典范。例如：让护理人员清楚规范的儿科护理病历既是患儿在医院治疗各阶段的情况记录，也是当医疗纠纷发生后重要的司法证据之一，从而理解病历书写的要求是：准确及时、真实完整、语句通顺、字迹清晰工整且不能用任何其它方法掩盖或去除原来的字迹，否则护理病历就失去证明能力。增强护理人员的责任感，恪守职业操守，严格执行“三查八对”等各项核心制度，进行有效的身份识别，促使护士认真落实查对制度，这样可以有效地防止护理纠纷、事故的发生[3]。

3.3强化护理人员专业技能是提高护理质量的重要手段 护理人员专业技能的高低与护理不良事件的发生率是直接关联的，部分护理人员操作技术水平不高，穿刺技术不过硬也是引发护理安全问题的重要原因之一。因此，科室结合儿科护理人员的个人专业能力水平，根据不同年资段和专业技术能力层次进行分层级制定相应的培训计划，为每位护士定制各培训阶段后应达到的专业能力水平。每周进行护理查房、理论及技术操作培训及考核，每位护士在每阶段培训后写出培训心得体会供科室内成员传阅和评价，以利于相互改进和吸取他人之长。强调各阶段考核结果与绩效工资挂钩，实行优质优酬，同时作为评优评先和参加外出培训的依据之一。只有具备过硬的专业技能才能切实保证护理质量。

3.4强化护士护患沟通技能是构建和谐护患关系的重要措施 部分儿科护士因护患沟通技能或沟通意识不强而引发护理安全问题。良好护患关系的建立，应从培训护士的沟通技能做起。从患儿入院时，住院过程中，出院或转诊时三个阶段护士应具备的个人形象及礼仪、语言沟通和非语言沟通的技能技巧进行培训。患儿入院时要多角度进行健康宣教，让患儿及家属感受到护理人员的关心和爱心；患儿住院过程中经常巡视病房，了解家属所需，耐心解释患儿家属的疑问，护理过程中准确执行医嘱，对治疗过程中可能出现的不良反应和应对的措施做到在治疗前详细告知；出院或转诊时认真进行医嘱并送上亲切的祝福。规范护士的言行举止，改善护患关系，降低医疗纠纷的发生，提高护理工作的质量及患儿家属的满意率[4]。

3.5强化健康教育是降低患儿及家属的违医行为的重要方法 时下，家属溺爱患儿的情况普遍，家属心疼患儿而出现违医行为的情况时常可见。由此，健康宣教的重要作用不言而喻。①对患方进行常规的环境介绍，要在签订《儿科住院知情同意书》时把患儿擅自离院，自行调节输液滴速，离开医疗区去外面玩耍，拒绝采血及特殊检查行为的风险性和危害性等事项进行重点讲解；②要对患方进行护理工作内容的宣传，让患方理解护士是医师的眼，也是医师详细掌握患儿病情变化的重要途径之一，提高患儿及家属对护士的理解和信任；③在巡视病房时，若发现问题及时与家属沟通，嘱咐家属注意患儿安全。只有患方自觉遵规守纪才能进一步保障患儿安全提高护理质量。

4 结论

总之，当儿科病房发生护理安全问题时，只要及时的梳理原因，采取正确的对策，就会取得明显的成效。护理安全工作不仅需要提高护理人员良好的语言沟通技巧，专业的理论知识及操作技术，还必须具备耐心、细心、责任心，优化护理工作的质量，时刻把患者放在第一位，为患者创造一个安全、舒适、温馨的环境，才能有效地提高儿科护理质量[5]。

参考文献：

[1]李继平.护理管理学[M].2版.北京：人民卫生出版社，2006：173.

[2]闫修香.影响儿科病房护理安全的因素及护理对策[J].中国实用医药，2012，07（14）：219-220.

[3]高艳.腕带标识在儿科病房应用中存在的问题及对策[J].全科护理，2013，11（14）：1284.

[4]王梅.儿科病区护理安全的影响因素及对策探讨[J].中外医疗，2013，2：151.

专业技术护士个人总结范文第7篇

【关键词】卫生专业人才；流失原因；管理策略

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。

1.2 研究方法

通过医院人力资源协同管理平台，导出近六年流失卫生专业人才的基本信息数据。根据人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等基本情况进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 基本情况

我院2008-2013 年期间卫生专业技术人才共流失67人；其中主要流失的是医生和护士，分别占流失总人数的44.78%和46.27%，医技药等其他卫生专业技术人员占流失总人数的8.95%。从表1可以看出，卫生专技人员流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年达到高峰，而2013年出现明显的下降，这与医院采取一些有效的管理措施及相关政策支持有关。

2.2 从人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等方面分析不同类别卫生专业技术人才流失的特点。

从表2可以看出，初级职称的卫生专业技术人才是流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以护士为主，其次是医生。这些人员大都是医院一线岗位上的基本力量，通过几年的规范培养，正逐步成为医院医疗护理岗位上的中间力量，这部分人员的流失给医院的医疗护理工作带来了很大的影响，同时破坏了医院的人才梯队结构，导致医疗护理岗位人员的空缺，增加医院人员更替、培养成本，并影响到医院其他医护人员的士气，对医院的可持续发展造成严重的负面影响。另外高级职称流失的人员全部是近几年引进的人才，因此要重点关注和完善引进人才的后续管理。从用工形式分析，非在编护士流失率显著高于在编护士，与非在编职工归属感不强，队伍不稳定有关。从流失人员的工作年限分析，低年资医护人员流失率较高，且其中较大部分是外地来沪工作的未婚医护人员。可见，医护人员职业生涯的初期是离职的高发期[2]。而医院更应关心外地来沪工作的未婚医护人员，关注这一层次年轻医护人员的婚姻、生活、成长问题应是降低流失率的重点所在。

3 医院卫生人才流失的原因分析

在市场经济条件下，人才外流是不可避免的，人才流动已成为一个不可逆转的趋势，而如何减少医院高素质人才的流失、降低流失风险，成为医院人力资源管理部门需要关注的焦点[3]。

3.1 主观因素

3.1.1 职业发展前景

3.1.1.1 学习与进修培训机会：员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望得到培训、获得晋升机会，在事业上有更好的发展。根据医院离职人员登记表显示的离职因素分析，相当一部分流失人员因晋升机会有限，缺乏进修培训机会，对发展前景不满意而选择离开医院。另外由于我院是上海远郊一所二级乙等综合性医院，医院所在地理位置较偏僻，在区域内无明显技术和专长优势，个人潜能得不到发挥，人才的流动通常会有“趋高性” 的特点[4]，城市的大医院对人才有多方面的吸引。

3.1.1.2 职称的晋升与聘任等：职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划[5]。医院多年前已开始实施专业技术岗位竞聘工作，但近年来随着中高级岗位的饱和，特别是中级岗位紧缺，竞聘形势紧张，不少具备中级资格的专技人员没能得到聘任，大大打击了他们的工作积极性。另外非在编人员在职称晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，且因事业编制限制进编较难，其中以非在编护理专业人员尤为突出，这样必定造成一些人才的流失。如何为他们提供更多的发展机会和上升空间是医院管理者必须认真思考的问题[6]。

3.1.2 薪酬福利：

薪酬福利是影响员工去留的关键因素，员工一般会将其薪酬福利与医院内其他员工、区域内其他相同类别单位员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。我院经过两次大的人员分流，致医院技术力量明显削弱，医院业务量偏低，近几年由于政策及医院定性不明朗，员工薪酬福利较区域内其他几家医院明显偏低，这也是引起员工流失的一个主要原因。另外由于医院绩效考核分配机制不健全，员工对现有待遇不满意而离职，选择待遇更好的其他医院发展。

3.1.3 家庭个人因素：

体现在员工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人员中低年资未婚来沪职工占很大一部分，其中有与结婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有关。另外由于家庭未在本地的年轻未婚员工没有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界诱惑，就会产生流失意愿。所以也对医院管理者提出更大的要求，要多关心员工生活工作情况，建立医院“根”文化，以情留人。

3.2 客观因素

3.2.1 执业环境影响：因医患关系不和谐，医院执业环境差，医护人员工作压力大、风险高，影响了医护人员的工作热情，致使人才离职寻找新的发展机会。其次由于政府财政投入不足，我院房屋设施为上世纪七十年代的结构，医院设施设备陈旧，和同地区其他医院相比差距较大，在人才建设上的投入也相应不足，这也是造成医院人才流失的重要因素之一。

3.2.2 政策环境因素：体现在政府政策以及政策执行过程中对医院的影响，医院定位的改变影响到医院的管理体制和管理行为，医院在近十年内频繁更换管理者，又经过两次大的人员分流，损伤了员工工作积极性和人员稳定性，对医院发展丧失信心，产生离职意愿。其次由于2010年起上海市住院医师规范化培训工作的开展实施，致使短期内人才进入受限，各级医院对人才都“求贤如渴”，这对医院内人员的流失提供一定条件，特别是一些取得执业资格、具有一定工作经验的年轻医生最为明显。这也从表1可以看出，2011、2012年医生流失的人数明显增多，并从流失人员反馈的信息也反映出大多选择到了市区或其他郊区的一些二级医院就职。

3.2.3 医院文化：良好的医院文化氛围、和谐融洽的工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。医院缺乏吸引人才的特色医院文化，缺乏良好的工作氛围、工作环境，难以吸引及留住人才，这体现在4名引进的高级职称人员的流失。同时医院在人才的使用和管理上也存在一定问题，有些科室人员甚至是管理人员存在排外思想，这也对人才特别是引进人才的流失起到一定影响。

4 医院人才流失管理对策

人力资源是医院的战略资源，是医院生存和发展的基础，然而人才的严重流失导致了医院人力资源开发和管理危机。实现医院可持续发展的核心要素是人力资源，如何广泛聚集人才，保持人才队伍的稳定，采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用[7]。

4.1 重视职业规划与发展

4.1.1 提供有利于人才发展的培训进修机会：医疗卫生行业作为知识密集型行业，卫生专业技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。医院要建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，要尽可能多地为员工提供必要的教育、培训、进修学习等发展的机会，选送业务突出的专业技术人员外出学习深造，同时要注意人才的重用，避免人才因得不到进一步的发展而流失。近几年医院着力加强人才建设工作，建立专项经费用于人才培养，组织开展学科骨干和新苗选拔及培养，选送学科骨干和新苗与在专业领域内具有影响的市三级医院专家进行师徒结对培养。每年选派医护人员到上海三级医院进行专业进修，采取“走出去和请进来”相结合的方式，同时邀请三级医院的专家来院指导、带教。采取各种激励和保障措施，制定落实医院学历奖励政策，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。

4.1.2 建立公平合理的晋升制度：注重加强人才晋升制度的建设，建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度。采取公平、公正、公开的专技岗位竞聘制度，非在编职工与在编职工一样具有晋升职称、外出培训进修、中层干部竞聘等权力。完善医院设岗定员，制定各级专业技术人员岗位职责，实行岗位管理，推行能上能下的用人机制，使医院逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

4.2 完善绩效考核体系，提供合理薪酬待遇

有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力。针对医院薪酬分配方面的问题，根据事业单位绩效工资改革要求，结合医院的实际，加强医院绩效管理工作，完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理的、有竞争力的绩效薪酬福利。员工绩效薪酬跟医疗工作质量、效率、满意度等直接挂钩，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的发展。医院通过绩效管理的过程为医院与科室、科室与职工搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都起到了积极的促进作用，并将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。

4.3 建立有效政策支持体系

政府有必要加快公立医院改革，加快事业单位绩效工资改革，改进公立医院现行人事机制。政府必须明确卫生事业的公益性质，加大对公立医院经济投入，并在优化医疗执业环境中切实发挥主导作用，健全医疗卫生法制环境，为人才创造利于个人发展的环境，也就是为医院创造生存的环境。我院新院建造于去年完成，并于去年顺利整体搬迁入新院，工作环境和设施设备都有了全面的改善，也为人才的发展提供了很好的平台和机遇。

4.4 加强医院人力资源管理的职能建设

人才是医院发展的基础和命脉，医院管理者要树立人才资源是第一资源的理念，提升管理能力。医院人事部门要加强医院的人力资源管理，制定科学合理的用人制度，要注意稳定医院本身的医疗队伍，重视医院自身人才的培养与合理适当的人才流动。要为人才创造成长环境，健全有利于人才成长的培养机制，加强对人才的情感激励，增强其对医院的归属感和认同感，努力为人才营造良好的工作氛围、组织环境。通过创新机制，强化人事管理工作的透明度，使医院人事环境和谐融洽，这样才能做到稳定医院已有的人才队伍，防止人才流失。

4.5 注重医院文化建设

医院文化是医院核心价值观的体现，可以给员工以荣誉感和自信心，良好的医院文化能增强医院的凝聚力和向心力。医院要建立具有特色的医院文化，凝聚职工将医院当成一个大家庭，当成自己可以成就事业、实现理想的地方。要营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富。重视与员工的沟通，通过工会开展一系列的活动，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣。为员工创造压力小、关系轻松的环境，增加工作满意感，从而达到稳定员工队伍，减少人员流失目的。

4.6 人员流失预警体系构建，

人才是医院的根本，在人力资源方面引发的医院危机处理难度相对较大，所以要做好医院人力资源危机的预警管理，建立一套规范、全面的预警管理程序是必要的[8]。首先要做到对医院的人才进行预警分析，对医院人才的现状进行识别、分析与评价，对核心人才的流失作出及时准确的反应。医院人事部门还可以对卫生专业技术人才进行满意度测评和对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态，定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏，建立核心人才流失危机预测预警管理系统，以便使医院在遭遇人才流失问题时不至于手忙脚乱，为医院进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。

综上所述，人才流失已成为困扰医院的一大难题，医院管理者要加强医院人力资源管理，积极探索医院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分调动各类人才的积极性和创造性，稳定医院专业技术人才队伍，减少医院人才流失风险。

参考文献：

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[2] 周洁.公立医院医务人员流失因素调查探析[J].现代医院，2012，12（6）：133-134.

[3] 孙凯洁，罗涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探[J].中国医院，2010，14（8）： 40-42.

[4] 李丹，尹文强.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理，2010，30（6）：35-37.

[5] 缪红.医院人才流失的原因分析与对策[J].中国集体经济，2010，2（4）：130-131.

[6] 杨秀梅.上海市某公立医院卫生人才流失现状[J].现代医院，2012，12（9）：104-107.

[7] 王铮.医院人才流失的影响因素及防范措施[J].中国现代医药杂志，2011，13（8）： 108-109.

专业技术护士个人总结范文第8篇

1　影响疗养护理安全的主要因素

1.1护理人员因素

1.1.1护理人员的个人素质个人素质包括护理人员思想素质、心理素质、身体素质，当这些素质不符或偏离了护理职业的要求，就可能造成言语、行为不当或过失，给疗养员(伤病员)身心带来不安全结果或不安全感。

1.1.2护理队伍结构变化近几年，随着军队体制编制改革的推行，军队疗养院护理队伍结构发生了较大变化，军人护士大量转业，护理人才流失较多；护理队伍更新速度快，临床经验不足；聘用护士比例明显上升、业务素质参差不齐，增加了护理工作的不安全因素。

1.1.3急救能力相对不足疗养院担负的任务以保健和康复为主，与医院相比，护士进行护理技术操作机会少，护理人员急救实践少，具备多专业救护能力的人才缺乏，以至综合抢救水平也相应不高。由于护理人员层次不同，护理专业技术水平存在差异，低年资护士由于临床经验不足、护理专业相关知识的积累不足，有时对病情的发展缺乏预见性，不能对病情变化作出准确判断，在突发事件中应对能力不强，可能延误抢救治疗，从而影响护理安全。

1.1.4护理人员稳定性差军队疗养院的主要任务是为部队官兵和离退休老干部提供保健疗养和康复护理。与治疗医院相比对外创收力度较小，奖金等福利待遇较低，因此，部分聘用护士不安心工作，难以保持较强的工作责任心，往往由于缺乏科学严谨的职业道德观，而为护理工作埋下安全隐患。

1.2收治对象的因素

1)疗养员年龄偏高，病种多，病情复杂，常集多种疾病于一身，他们入院时是以潜在的健康问题存在，没有明显的临床症状，病情一旦发生变化，往往复杂多变。另一方面，由于老年人机体器官的组织形态和生理功能均随年龄的增长逐渐发生衰退变化，中枢神经系统敏感性差，一旦发生意外，病情往往发展变化快，且症状和体征不典型，易误诊、漏诊、延误治疗。

2)病人的因素。门诊部收治对象涵盖了内科、外科、妇科等，病种繁杂，危重病人较多，护理工作复杂程度高，技术操作难度大，导致护理风险增加，从而影响护理安全。

2　对策

2.1加强安全教育，树牢安全发展理念护理人员对护理安全重要性的认识是做好护理安全工作的前提，因此，必须坚持做好经常性的护理安全教育，在护理队伍中牢固树立安全发展理念，以促使安全护理行为的养成。即需建立“八个观点，三种意识”的护理安全观念：即安全第一、预防为主；安全就是生产力；安全就是效益；安全就是质量；安全就是超前；安全就是风险最小化；安全就是管理程序化；安全管理科学化的观点。以及自我保护的意识、保险防范的意识和防患于未然的意识……安全教育应与规章制度学习、职业道德教育相结合，与培养高尚职业道德品质联系起来，使每位护理人员明确遵守规章制度是护理安全的保证，护理安全是职业道德的基本要求，自觉地按照职业道德的要求，全心全意为疗养员(伤病员)服务，严格执行规章制度，以高度的责任感，做好护理安全工作，防范护理缺陷的发生。

2.2加强护理业务建设，提高护士综合素质应结合疗养院实际，有计划地组织护士学习业务知识，加强专业技能的训练。一方面以“三基训练”为重点，积极开展岗位练兵，不断巩固和提高护士的基础理论水平和操作技能。在此基础上，进一步强化急救训练，以疗养院易发生的急重症为重点进行模拟演练，并开展相关安全管理知识的学习和训练，如紧急情况下人员的疏散、消防设施的使用等，通过反复训练，定期考核，达到熟练准确，从而提高护理人员的急救技术水平和应对突发事件的能力。另一方面，要鼓励护士参加各种形式的继续教育，拓宽知识面，要求护士在不断提高理论知识水平的同时，重视临床实践经验的总结，提高业务能力，以适应医学科学的飞速发展和服务对象日益增长的健康需求。只有不断加强专业技术建设，努力提高护理人员专业技术水平和应急能力。才能从根本上防止护理差错事故的发生，保证护理安全。

2.3合理配置护理人力资源，满足临床需要护理工作的超负荷运作也是引发护理风险的危险因素之一，护理差错往往容易发生在工作最繁忙、最紧张、最疲劳的时候。因此，根据各科室开展护理工作的实际需要，遵循以人为本、能级对应、结构合理、动态调整的原则，合理配置护理人员，满足临床护理工作需要。各科护士长在排班时应做到新老搭配、能力强弱搭配，根据不同时间段护理工作量的变化，动态安排人力资源，中午班、夜班要增加人员，疗养医疗高峰时要实行弹性排班制，有突发事件发生或危重病人抢救时，可以实行动态排班，采取多种方法避免和消除护士的超负荷工作状态。

2.4加大监控力度，抓好关键环节

为进一步提高护理安全管理的针对性和有效性，应加大监控力度，着重抓好五个关键环节，即一抓关键时间：节假日、双休日、中午、夜班、人员少工作忙时；二抓关键对象：年老体弱的疗养员、急重症病人、疑难病人、手术病人、接受各种特殊检查者；三抓关键制度：值班交接班制度、查对制度、消毒隔离制度、分级护理制度等；四抓关键人员：技术骨干、新上岗护士、试用期护士等；五抓关键部门：如急救室、手术室等。对倾向性问题做到“三预”，即预见、预查、预防。通过定期与不定期地对疗(病)区的护理安全工作进行检查，及时发现和消除各种影响护理安全的不利因素，把护理安全隐患消灭在萌芽状态。

2.5强化管理职能，扎实做好安全工作情况分析进一步强化院护理安全领导小组和科室安全监控小组的职能，定期进行护理安全工作情况分析，各科室每月进行一次隐患自查，由护理人员对自己的工作进行有无安全隐患的分析，科室人员共同讨论并制定相应措施。护士长对本科室护理安全情况进行月讲评；护理部定期召开全院护士大会和护士长会，对全院护理安全工作情况进行分析讲评，及时解决存在的问题，确保护理工作安全稳定。

3　小结

专业技术护士个人总结范文第9篇

关键词：手术室　在职护士　继续教育

中图分类号：R192.6 文献标识码：B 文章编号：1672-5085（2008）5-0116-01

我院手术室护理人员共12 名，其中主管护师3 名，护师5名，护士4人。我科护士从2005年至2007年进行了在职护士继续教育，使手术室护士树立了要工作就要学习的理念。只有掌握手术室护理专业理论知识及专业技术操作，才能适应手术新业务、新技术的开展。我们根据手术室护理人员的具体情况，采取了如下的教育方法，取得了一定的成效，现总结如下：

1 培训原则及目的

基本功训练与专科技术训练相结合，加强基本功与专科技术的训练；一般培养与重点培养相结合，培养专科手术护士，从而提高手术配合技巧；分层、分阶段进行培养，制定了手术室各级人员培训考核标准，包括主管护师、护师、护士；改善知识结构，防治知识老化，使护理人员不断吸取现代的医疗知识，不断满足新技术开展的需要。

2 培训内容及要求（见下表）

3 培训特点

①系统性：制定手术室护士考核标准，按职称、年资进行培训。②连续性：按时间，内容进行培训。③专科性：制定手术室专科护士职称，进行专科手术配合，提高配合质量。④协调性：小组长进行交流与协调，统筹安排科室及专业小组的讲课学习。⑤规范性：手术时进行标准化管理，统一操作，按要求进行练兵。

4 培训形式

手术室护理人员的教育是分层次，分阶段的培训教育，我们根据具体情况采取不同的方法来进行安排。

①到上级医院进修学习，参加各种形式的学术交流。②参加不同形式的电脑、外语学习班。③各级在职护理人员根据个人情况参加自考本科、大专的学习班。④开展科内讲演及读书报告会，定期开展高年资护士的传、帮、带、脱产、半脱产业余学习班。⑤参加院内组织的业务学习、讲座等学术交流活动。

5 结果

专业技术护士个人总结范文第10篇

1.1一般资料

2012年1月～2013年12月，本院八个病区的临床护士共68人，年龄在20～46岁，其中，近两年新进护士8人，本科学历18人，大专学历39人，中专学历11人，身心均健康，自愿积极配合医院及科室的工作管理。医院结合临床加强护理管理，护理部采取“协调式教育法”，实行“院科两级负责制”，两年间通过这种教育和管理模式，本院的护理工作成效显著。

1.2结果

实施“协调式教育法”后：（1）2012年本院患者的满意度测评平均93.2%，2013年上升为98.6%。（2）2012年～2013年全院无一例护理不良事件发生，各项护理指标均达标，全年护理质量取得了平均得分>99.5分的好成绩。

2协调式教育的方法和过程

2.1岗前培训重思想素质教育，核心制度的学习，强化个人专业理论和操作技能，为临床工作打好基础

岗前培训是新护士成长的良好开端,是培养新护士实际工作能力、促进职业道德形成的重要过程。对本院的新护士由护理部统一进行为期一周的岗前培训，重视护士的爱岗敬业教育，使他们了解医院的发展经历，树立主人翁意识，加强护士的职业道德、礼仪、心理素质、人文素质教育，使他们牢固树立以“患者为中心”，以“质量为核心”的服务理念，并加强专业理论知识和操作技能的学习，形成良好的职业素养，为今后做好临床护理工作打下了良好的基础。为了使新护士能胜任临床护理工作，我们给予专题岗前培训讲座，具体课程安排共6天：第1天医院概况、医院护理管理现状（教授2学时）；第2天护理法律法规、护理核心制度（教授2学时）；第3天护患沟通技巧和护士礼仪培训、护理安全及医院感染培训（教授2学时）；第4天护理文书的书写标准和要求、抗肿瘤药物知识、肿瘤健康宣教（教授3学时）；第5天常用护理操作技术、护理应急预案、优质护理服务示范工程（教授3学时）；第6天护士职业暴露、化疗防护常识（教授2学时），授课均采用放映幻灯片的方式进行专题讲解。

2.2改变传统观念，连续教育，树立职业形象

我国在过去相当长的时间里，只注重培养医护人员自身技术水平，而忽略了职业素质修养、人文素质和礼仪规范的教育，造成医护人员缺乏与患者接触的亲和力。随着医学模式的转变，已从单纯的生物医学领域向心理、社会领域转变，医护人员的形象、言谈举止，对患者尤其是肿瘤患者的身心健康可以产生直接或间接的影响，从而影响治疗和护理效果。因此，新护士进入工作科室，要尽快熟悉所在科室的环境、设施和布置，物品及药品的放置，逐渐认识并熟悉同事，成为科室中的一员，与他们和睦相处，团结友善，工作上互帮互助，互相学习，共同提高。延续岗前培训的学习内容，把所学知识应用到临床，树立“以人为本”的服务理念，以饱满的工作热情，周到的职业礼仪，因人而异地做好患者身心护理，改善护患关系，减少医护患纠纷的发生。良好的护士形象，可以提升服务对象对医护人员的“信任度”，拉近护患距离，便于在临床上有效地护理各种类型的肿瘤患者，促进临床管理，提高患者满意度。

2.3方便临床护理管理，掌握科室护理制度，给予协调教育，落实护理标准

为了方便管理，教育护士熟悉肿瘤科护理常规，临床护理“日程序、周计划、月目标”制度的内容，护士各班次的职责等，给临床工作提供指引和目标，使护理工作有条不紊，便于护士长的管理。护士长根据相应的制度每天进行巡查，发现哪项工作有纰漏或失误，及时找当事人，给予弥补或更正；每天对各班次的工作进行核查，每周组织全科进行医嘱单、护理单、体温单、特护单、床头牌等的核对，发现问题给予客观真实的记录，对相关人员进行批评教育，严重者给予一定的经济处罚；护士长根据各项护理标准，总结工作中出现不足的原因，查找根源，提出整改措施，对护士进行协调式教育，并强化训练，加强学习和记忆，每月对近期工作中出现的薄弱知识点，科内新开展的工作内容，组织全科护士进行考试，考试成绩记录在科内个人技术档案内，作为年终个人评先树优的依据。

2.4夯实护理技能，加强医护患合作，因患者而异，采用科学的沟通技巧和护理，实行人性化服务等教育方式，规避风险

2.4.1沟通技巧的教育

肿瘤科患者的性格、心理特点有：①内向型：不善于表达，对医护人员工作不满意，会寻找机会表达意见，比如：患者满意度测评时，得分较低，使工作人员难预测，比较难沟通；②外向型：脾气暴躁易怒，不容易控制情绪，偶尔对医护人员不满，会反应强烈，影响护患关系，甚至造成纠纷。所以，护理肿瘤患者难度较大，需要护士使用良好的沟通技能，包括：语言沟通、肢体沟通、表情沟通、文字沟通等，加强人文关怀，如：使用患者接受的称谓；患者疼痛时给予抚摸分散注意力；播放患者喜爱的音乐或提供爱好的书籍，诱导其潜意识的转移，忘却疼痛。根据患者不同的性格特点，因人而异地实施护理。

2.4.2强化肿瘤专科技能训练与考核

肿瘤患者中有药物过敏史的、肥胖而外周静脉不明显的、接受过多次化疗或长期输液造成静脉穿刺困难的、伴有心脑血管及免疫等疾病的患者,容易发生静脉化疗风险。作为肿瘤科护士要提高静脉穿刺技术，苦练基本功，提高穿刺成功率，减少患者痛苦；在穿刺前仔细选择要注射的静脉，确保穿刺成功率，要考虑先从远端静脉开始，保护静脉的合理使用，便于长期静脉输液治疗，还要考虑输液顺畅，输液期间不会发生化疗药物局部渗漏；规避化疗风险，减轻患者痛苦；熟悉化疗药物的毒副作用，化疗药物外渗的处理，输液过程中仔细观察局部和全身反应；在化疗前使用巧妙的沟通和告知，不同的患者使用不同的告知方法，如：文化层次高，性格开明，知道病情的患者，可以告知化疗的目的、化疗药物的毒副作用、化疗期间的配合方法和主要事项；对于性格内向，恐惧癌症，不知道病情的患者，可对其隐瞒化疗药物的作用，简单告知化疗期间的配合方法和注意事项；化疗中严格按照医嘱执行，如发现医嘱有疑问，及时和医生联系，发现患者病情有什么变化，及时向医生反映病情，给予妥善处理，日常工作中加强医护患之间的相互信任，团结与协作，将一些隐患消灭在萌芽中，为患者的康复创造有利条件。经过练习后，护理部对护士进行肿瘤专科技能考核，平均成绩由以前的86.2分上升至现在的91分以上。

2.5科学的管理流程，及时沟通教育

本院每年组织全院的中层领导到上级优秀的知名医院参观学习，学习他们的先进管理方法、先进技术，开拓思想、拓宽思路，勇于管理、善于管理的精髓，把学到的先进技术传授给全院专业技术人员；本院还每年派技术骨干到北京、上海、济南等专业对口医院进修，进修回来人员，不仅个人的专业技能有了长足的发展，还在本院举行的每周业务讲座时，介绍上级医院的先进技术，前端的治疗、护理理论知识，达到提高全院整体专业技术水平的作用。在医务科、护理部的督导下，科护士长利用交接班时，观察各班次的工作职责是否履行到位，包括：病房的整洁性，各班次治疗、护理是否完善、危重患者的观察治疗及护理是否到位，医护的协调性工作是否严密；对于做得不到位者，晨会时给予指出，或采用问答的方式强化管理，使当事人明白错误，加强记忆，预防其他人员再犯同样的错误；利用晨间护理，加强病房管理，使房间内整齐化一，与患者交流，方便进一步观察病情，了解其对治疗护理的意见，及时地给予解决，并与主管医生、责任护士反馈信息，及时给予工作改进；护理部每周组织全院护士长，了解各病区出现的普遍问题，包括：护理管理、心理护理、影响护理质量的因素，临床护理缺陷和护理隐患等，分析问题出现的原因，提出有针对性的整改措施；护理部每月到各病区进行护理业务查房，改进工作思路，提高护理技能、加强专业知识的学习，完善患者的护理；并进行患者满意度调查，根据调查的结果，及时反馈给各病区护士长，进一步加强工作改进，对于问题护士，进行批评教育；护理部根据各病区临床护理中出现的薄弱问题，肿瘤治疗护理的发展，知识的更新需要，每周组织全院护士进行业务讲座两次，每季度组织全院护士进行讲座知识考试，专业技术操作考核各一次，总结成绩，改正不足，督促学习。形成“管理-工作的预见性-工作督导-协调教育-学习-改进工作方法”的科学管理流程。

3小结

用科学的管理，使每月工作有目标，每周工作有计划，每天工作有程序，使各项工作有“章”可依，有标准可查，有制度来约束，做到层层“把关”，逐级管理，形成科学的管理流程。更使工作从检查后整改，转变为预防在先，工作中监管，减少了护理不良事件的发生，增加了患者的安全感和信赖感，管理者适时给予教育，使教育融入到护理管理中，临床应用协调式护理教育，使护士的形象标准化，服务人性化，工作认真化，医护合作化，教育和管理一体化，全院上下一盘棋。护士的工作由以往的被动变为主动，工作积极热情，追求工作质量的完美，成为护士的主观行为，形成相互学习，共同提高，用教育强化管理，用管理促进教育，用过硬的护理技能，服务于患者，受到患者广泛好评，同行们的一致认可。化疗科还被泰安市卫生局授予“优质服务示范岗”的光荣称号。