分享工作经验总结范文
时间：2023-03-18 01:40:51
分享工作经验总结范文第1篇
1、组织动员阶段（11月上旬）
为了确保把此次活动高质量地完成，学校成立了以校长为组长，各教研组长为成员的活动领导小组，并制定出活动方案。同时，召开学校教研组长工作会议，组织动员一线教师积极参加此次活动。分管教学的领导及教务、教研部门，要深入各教研组全程参与活动，对活动情况进行监督、总结。活动领导小组：
组 长：__
副组长：__
主要成员：__
2、积极准备阶段（11月中、下旬，12月上旬）
（1）、全体教师在充分准备的基础上，形成有效教学经验总结，重点在教法、学法上，突出其有效性，做好教学经验交流的基础材料准备。
（2）、评选教师优秀教学经验总结，结合教师实际教学工作表现，推选大会教学经验交流人选。
3、活动阶段（12月中、下旬——20日、27日）
首先，对本次教学经验交流活动准备情况的回顾与反馈。全体教师都要参加交流会，认真倾听，取长补短，发挥交流的最佳效果。
其次，教师进行大会交流发言。经验交流内容要符合学科特点和学生实际，体现新课程的要求，不求道理高深，只要是教学中切实可行的，都可以和大家共同分享。针对授课及进行教学实践活动在其有效性上进行总结交流，在教法与学法上进行探讨，指出课堂教学的优点或闪光点，提出需要改进的地方或不足。
第三、领导进行活动总结。
4、总结阶段（12月下旬）
分享工作经验总结范文第2篇
我近期接触了一些应用E-Learning系统的企业，有些仅仅将其作为员工个人学习的辅助手段，让大家获取一些知识或信息，虽然有些企业应用学习地图和岗位胜任力等方法，对课程体系进行了设计，指定了一些必修课和选修课，但对于学习者来说，仅仅是“知道了”并不够，还需要关注行为的改善、能力和绩效的提升。与此同时，这样应用远未发挥E-Learning系统应有的价值。
按照美国乔治・华盛顿大学教授马奎特的看法，技术是组织学习系统中非常重要的一个子系统，而且已经渗透、影响到当今组织经营管理的方方面面。在我看来，如果设计得当、使用到位，E-Learning系统可以成为构建组织学习体系、打造学习型组织的基础设施和支撑平台；而如果应用不好，它们也只是“摆设”或可有可无的配角。
按照我对组织学习的研究，打造组织学习系统需要提升三种机制的活跃水平：创新与适变、知识与信息以及社会互动与能力提升。E-Learning系统作为支撑组织学习的基础设施和平台，不只是局限于支持员工个人学习，也可以激发组织创新、推动知识管理、提升组织能力。
利用E-Learning激发组织创新创
创新离不开创意，但创新也不等于意。要想激发组织的创新，不能仅仅停留于培养个体创造力或创意的层面上。在我看来，要想让一个创意真正转变为创新，并最终产生效益，需要经历创意激发、创意管理、创新实现和创新扩散四个阶段。
在激发组织创新方面，E-Learning系统也有用武之地。根据国内外一些优秀企业的实践经验，这方面的做法包括：
开发或采购“创新思维”“创意管理”“创造性问题解决”等E-Learning课程，普及创新思维方法，开发员工创造力；
通过快速课件开发工具或线上讨论空间，将员工的创意进行分享；
通过在线学习、问答和协作空间等非正式学习方法，开展改善建议或创意征集，激发员工的创意；
通过协作空间，促进团队协同创新；
通过在线学习和非正式交流，推动组织变革；
通过将E-Learning系统应用扩展到顾客、经销商、供应商和其他合作伙伴，促进开放式创新。
利用E-Learning推动企业知识管理
在当今知识经济时代，员工都是知识工作者，企业最宝贵的资产或最具生产力的要素是隐藏于员工个人头脑中的隐性知识，如工作心得、经验、诀窍等。如果能把这些隐性知识全部挖掘出来并得到充分共享，企业的效益就可以大幅增长。然而，日常工作中，这些宝贵的知识并未被有效管理和分享。因此，知识管理成为持续推动组织学习的必备要素。
事实上，现在大多数知识管理系统侧重于显性知识的获取、维护，虽然也提供了一些协同工作或群体交流的机制，但其功能和效果远远不能满足人们的预期。同时，很多E-Learning系统和学习资源也是孤立、刻板的，只能提供一些信息或知识，不能有效地促进知识的产生和分享。
尽管如此，在一些E-Learning系统中，我们可以找到或者创造性地应用下列与知识管理相关的功能：知识文档（如案例、工作经验总结、规章制度等）的上传、分类、分享；利用课程开发或快速课件制作等工具，促进工作经验的沉淀和分享；通过问答、企业内部微博、即时通信工具、在线研讨等手段，促进学员之间的交流；通过虚拟班级、电子化学习、在线研讨，增强对知识的理解和应用；通过问答、微博、开放创新网络等，实现知识和经验的梳理、传递。
当然，E-Learning如何与知识管理深度整合、充分发挥功效，还需要深入探索和研究。
利用E-Learning提升组织能力
当下，对于个人而言，终身学习已经成为一种生存方式，而E-Learning所具有的及时性、按需定制、多媒体与交互式等特性，使它成为适合成年人终身学习的有效方式。
除了个体能力提升之外，企业在实施E-Learning时也非常看重其对团队协作与社会互动的促进作用。2012年6月《E-Learning！》杂志对600多家机构实施E-Learning的情况调查结果表明，最大的投资是用于合规性培训，而排在第二位的是扩展培训的范围，不仅包括内部人员，也覆盖顾客、合作伙伴以及其他外部利益相关者，这是公司在E-Learning投资方面最重要的动机之一。可以预见，随着移动学习、社会化网络技术的快速发展，团队协作和人际互动对于E-Learning的重要性将日益凸显。
分享工作经验总结范文第3篇
一、问渠哪得清如许，为有源头活水来
1.成立校本研修工作领导小组
成立校本研修工作领导小组，指导、监督校本研修工作。小组成员具体组织落实校本培训工作。
2.树立实施校本研修具体目标
提高教师的专业素养，把教师培养成研究型、专家型、学者型的教育者。改善学校教育教学的软环境，解决在新课程改革中遇到的各种实际问题。建立优势互补、资源共享、合作交流、勇于探索的学习型组织。
3.确立校本研修的实施策略
“三结合四研修有创新同发展”的校本研修策略能有效发挥学校的师资优势：
三结合：与科研工作紧密配合；与继续教育工作密切融合；与信息技术工作深度整合。
研修四个方面：师德、教师基本功、教育教学能力和教育科研能力。
有创新：可以成立语、数、英核心教研组，做到有效备课、培养名师、提升教师凝聚力，以点带面地推动学校的校本研修工作。
同发展：与优秀的兄弟学校形成“校际协作体”，几所学校一起研修、取长补短，最终达到共同发展的目的。
二、千淘f漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金
1.心动不如行动：自我研修自我反思
被动学习不如自由呼吸。教师要自己确定发展目标，在实践中不断反思、调整自己的教学行为，不断提高自身的专业素养；不断吸收教育专家、优秀教师的优秀经验，为我所用。
开展“十好活动”，读好一本教育名著；写好一篇心得体会；上好一节公开课；做好一个课件；承担好一个课题研究；带好一个班；交好一个“知心朋友”（学生）；搞好一次演讲（教学交流、研讨发言或演讲比赛）；写好一份教学经验总结；发表一篇好论文。以上完成八项即可。
2.泛泛之举不如同心协力：同伴互助分享成功
师徒结对。校内的优秀教师、老教师与青年教师、新教师自由组合结成师徒对子，徒弟在师傅的诊断、指导中，不断提升教学能力，同时师傅在带徒弟的过程中也能得到发展，这就是所谓的教学相长吧。
校际交流。加强与兄弟学校之间的交流，实现师资、设备、信息等资源的共享。
3.摸石头过河不如借力而行：专家引领拓宽途径
课题带动。通过课题研究，吸引更多教师加入到课题研究的队伍中，形成校本办学特色。
全员培训。主动邀请专家或名师为教师“充电”。提升教师的专业素养以及师德水平。
分层培训。开展岗位大练兵活动。学校可以通过组织微课比赛、交互式电子白板说课比赛、粉笔字比赛、钢笔字比赛、师德演讲比赛、班主任工作经验交流等活动，使教师的基本功更加扎实。
三、天涯岂是无归意，争奈归期未可期
1.承办活动要体现层次性
要积极承办国家省市各级活动，所谓近水楼台先得月，学校的教师在一次次的大赛中、展示中，得到了很好的发展。
2.课程建设多元化
核心教研组、家长开放周、精品说课展示、优秀课例展示、班主任工作经验交流、师德演讲……学校每学期都会针对不同特点的教师开展相应的教育教学活动，并评出优秀教师，在校内或就校际协作体间进行展示、交流。校本研修，必将成为课堂焕发生机的源头活水。
急功近利不如积聚内力，任何成绩的取得都必须依靠团队共同的努力，我相信，在有效开展校本研修的道路上，不倦探索的教育工作者，终会抵达风光无限的胜境。
分享工作经验总结范文第4篇
1.1隐性知识管理是知识管理理论在图书馆的应用
大多数高校图书馆的读者群都由来自不同学科的师生组成，同时馆员的学科背景也多有不同，这就形成了一个多层面的知识架构。随着知识经济时代的到来，高校图书馆的工作重点也从信息管理过渡到知识管理，这能有效发挥多层面的知识架构的作用。高校图书馆之间的竞争变得激烈，而取得竞争优势的关键不只在于图书馆显性知识即文献资料拥有的数量，还取决于图书馆隐性知识的发挥。隐性知识难以交流和传承，但在特定的机制和条件下仍是可以进行转化和流动的。对图书馆而言，此种流动与转化就是隐形知识管理的核心。而要实现隐性知识间的相互转化，就必须在流动的基础上，促使各种知识要素产生相互作用并对其进行有效的整合。
1.2馆员之间隐性知识的流动和转化
首先，馆员个体之间隐形知识的流动和转化，是高校图书馆隐性知识管理的核心，也是其基础。各馆员之间可以通过相互交流、学习等方式获得隐性知识：如馆员把个人在工作中积累的经验整理成易于理解和传播的知识进行分享；或将通过业务培训等渠道获取的知识在自我理解的基础上深入加工，使其显性化后进行传播。这种分享和传播的形式可以是多样的，如个人交流、统一学习、报告会等，其目的是让其他的馆员也能掌握到技巧并借此提高工作效率。
1.3馆内各部门之间隐性知识的流动和转化
图书馆各部门也具有其隐性知识，部门之间也存在流动和转化问题。部门间可以通过学习交流会等形式，将各工作环节中好的工作经验总结出来，并将这些琐碎的隐形知识凝炼成显性的部门成果，再通过相互沟通和学习，对这些成果进行交流和转化，完成部门之间隐性知识的流动，最终提升部门的工作效率。
1.4馆际之间隐性知识的流动和转化
高校图书馆要对本馆的隐性知识进行挖掘、整理和总结，并与其他图书馆，无论是高校图书馆还是公共图书馆，开展互相学习，交流办馆经验，使得隐性的知识和工作经验等得以流动和传播。各馆应通过不断地深入学习和了解，将这些源自他馆的隐性知识转化成能为本馆所用的显性成果。
2高校图书馆隐性知识管理存在的问题
2.1馆员隐性知识的垄断性
馆员的隐性知识是通过长期实际经验积累起来的，属于个人所专有，其对个人的价值体现在能够有效提高工作效率和工作质量，使所有者在竞争激烈的环境中取得优势。基于上述原因，某些馆员并不愿意实行完全的工作经验共享，不管这种行为是有意识的还是无意识的，事实上都形成了隐性知识垄断。这对其他馆员而言，就失去了相互学习、交流进步的机会，对图书馆的整体发展而言，无疑也是巨大的损失。
2.2图书馆管理制度的缺陷
高校图书馆通常比较重视显性知识的管理，如书库实体馆藏排架、数据库管理等，但在隐性知识上却没有予以足够重视，缺乏相关的激励机制，不利于激发馆员的主观能动性。根据马洛斯理论，人类最高层次的需求是自我实现，即将个人的能力发挥到最大程度、完成与自己的能力相称的一切事情的需要。如果一些表现优秀、愿意分享隐性知识的馆员没有得到相应的奖励，也许会严重打击其积极性，导致其不愿意再分享自己的技能与经验。
2.3知识传递方式的制约
对于高校图书馆来说，在知识传递方式上往往忽视了隐性知识的传递。现代信息技术为知识的传递提供了极大的便利，但很多图书馆却没有进行有效的利用，有限的利用也仅限于读者与图书馆之间，而图书馆内部却没有类似信息平台供馆员之间进行工作心得、工作经验的相互探讨与学习。此外，图书馆没有定期举行针对内部馆员的研讨会，让馆员相互间进行有效的交流，致使他们的隐性知识深藏于脑中，得不到共享，学习不到别人积累的经验技能，长此以往会阻碍员工自身经验的增长及技能的提高，甚至影响图书馆的整体发展。
3贵州财经大学图书馆的实践与启示
3.1“以人为本”管理理念的发挥
贵州财经大学图书馆重视“以人为本”管理理念。从文献采购开始，重视各分院图工委的意见，对专家教授、教师、学生等读者荐购的图书积极处理，将他们潜在的隐性知识用最简单的方式显性化展现。充分利用了各层次读者隐性知识资源来增加馆藏资源，把“以人为本”的理念发挥到实处。
3.2“以读者为中心”服务理念的传播
为了加强与读者的交流，传播图书馆的文化理念，共建文明和谐的文献资源利用环境，贵州财经大学图书馆在各项服务中，事无巨细地考虑读者利益，增加与读者互动的机会，将“以读者为中心”的服务理念贯穿于整个馆务工作中。每年贵财大图书馆会多次举办“读者座谈会”，向读者征集图书馆服务、发展的意见和建议；每个月举办不同形式的“资源推介培训”，向广大读者展示图书馆的专业文献资源和特色服务项目，活动包括数据库培训、特色服务（省情资源利用）等；开展读者征文活动，选定不同征文主题，如读书征文活动——《对我影响最大的一本书》、对新馆建设的感想的征文活动——《我心目中的财大图书馆》等。贵州财经大学图书馆的读者服务活动虽然涉及内容较多，但每项活动的开展都有利于图书馆的建设以及图书馆隐性知识资源的发挥与累积。我们还参考其他高校图书馆开展的专项活动，把图书馆的活动当作学习的一部分，积极地调动读者和馆内员工参与进来，共同为图书馆的建设出谋划策。
3.3“泛在图书馆”发展方向的引入
通过引入“泛在图书馆”的发展，就图书馆发展方向、新技术应用进行培训，让全体馆员知道，图书馆员要充分认识知识的开放性和全球化流通以及相互依赖和共建共享已经成为图书馆发展的核心问题。在泛在知识环境中，数字图书馆的核心业务将转变到以用户为中心，为用户提供个性化的信息服务上，其服务将更加智能化、简单化、人性化。而关于数字图书馆的各项服务，不仅仅是服务能力和知识结构的储备，馆员科研能力、交流沟通和处理矛盾的能力以及自我继续学习能力也绝对不容忽视，必须提升显性知识，强化个人隐性知识。
4高校图书馆隐性知识管理实施途径
4.1建立以人为本的管理理念
切实将读者的想法融入到图书馆各项工作中，听取读者的意见，传输图书馆服务的理念，让读者利益最大化，读者的想法与建议对图书馆隐性知识的管理也起着重要的作用。以“读者为中心”的服务理念是将“以人为本”的管理理念发挥到实处的基础之一。图书馆有重大决策时，可以请馆员参与讨论、建言献策，经过长期的工作经验累计，对于图书馆的发展，馆员的意见通常是最有代表性的。同时馆员要树立起集体主义观念，把图书馆的发展与自己的发展相联系，让馆员们以主人翁的姿态积极参与到图书馆的建设中来，这也是图书馆“以人为本”理念的体现。
4.2建立激励制度
高校图书馆要想让员工把他们辛苦积累的知识拿出来分享，就必须在组织内部建立一个尊重知识、尊重人才、尊重创新的工作机制，要通过建立按知识贡献参与分配的薪酬制度，以知识贡献的大小作为评价馆员工作绩效标准的评价机制，让知识贡献越多者获得酬薪、奖励越多，职务晋升、学习深造的机会越多。正确地运用激励机制激发馆员的潜在价值，促使组织成员隐性知识显性化。
4.3建立学习型图书馆
建立学习型图书馆，营造出整个图书馆的学习氛围，促进知识的交流。学习型图书馆是把共同愿望作为基础，以增强图书馆学习力为核心，能够通过各种有效途径与具体措施，促使其馆员养成终身学习的习惯，在学习过程中激发个人潜能，提高人生价值以充分实现自我，努力实现自我超越和不断创新，进而带动图书馆的创新与进步，形成良好的图书馆文化。学习型图书馆包含了继续学习、共享知识等特点，高校图书馆可以定期或不定期地组织馆员开展业务培训、开办内部研讨会等，通过各种途径促使馆员养成终身学习的好习惯，鼓励馆员自主进行提升，掌握更多有利于图书馆建设的知识。此外，除了个人学习，还要强调馆员之间的相互学习和相互交流，共同进步，创造出有利于个人发展与图书馆可持续发展的环境。
4.4建立岗位轮换制
岗位轮换是实现图书馆内部隐性知识共享的一条有效途径，它打破了“一岗制”从一而终的格局，有利于解放馆员思想。服务读者是贯穿整个图书馆工作的中心，但各个部门在工作性质、工作内容上存在着差异，新岗位会促使馆员努力适应新环境并学习新知识、新技能。岗位轮换在实施过程中难免会遇到一些困难，但是从整体和长期来看，是有利于提高图书馆整体水平，增加图书馆竞争力的。
4.5建立有利于隐性知识交流共享的环境和平台
高校图书馆可以利用现在网络上比较流行的社交工具“微信”“微博”“人人”等，建立一个图书馆账号，宣传并让读者关注，把图书馆作为一个实体，与读者进行网络上的互动，图书馆各项活动的开展情况，可以第一时间通过这些社交工具出去。当然，社交工具不仅仅是把图书馆近期的活动作个公告，也可以对馆内的图书资源信息进行，比如新书推介、新数据库试用等。馆员通过这种方式与读者互动的过程，也是对隐性知识的积累与利用的体现。
分享工作经验总结范文第5篇
下面我想把我这5年多以来从一个普通的学生成长为一个学生会干部总结出的一些心得和体会与大家分享一下：
（一）思想认识是第一位的
无论我们做什么事情，首先要树立起一个宏观的观念和思想指导，我觉得这是很重要的。
首先，在政治方面，我们要热爱祖国，热爱人民，认真学习马克思列宁主义，思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想，并且在经过任课老师的讲解后，在原有的基础上有更深层次的理解和认识。积极向党组织靠拢，时刻关注时政，认真学习这方面的内容，从思想政治方面，增强自己的素质。
其次，在思想道德方面，我们要热爱学校，遵守校规，尊敬师长，团结同学，乐于助人，热爱劳动，遵守公共秩序，对自己的思想道德规范严格要求，坚持做一个思想道德合格的中学生。
就像人的世界观和人生观，首先树立起来，我们的行为才有指导，我们才有动力去把我们的思想付诸实践。
旗帜好像树的很高，不过大家不要认为我是在谈高调，其实一点都不高，反而如果大家觉得这是高调，我会很困惑。我们是学生干部，要起到带头作用，我们是大家的模范，如果我们这些基本的要求都做不到，那么我们还怎么去做学生的工作，那一切就可以免谈了。我们做学生工作的目的说白了就是为学生服务的，说“全心全意为人民服务”很能概括我们的工作态度与目的，我觉得思想认识是第一位的，只有思想端正了，目的明确了，觉悟提高了，素养升华了，我们学生干部工作就成功了一半了！
（二）优秀的干部的标准
我从这几年的工作经验总结出一个公式是这样的
“优秀干部”＝“能力”＋“热情”＋“受支持”！
下面我讲一下这个公式的含义：
我觉得要成为一个好的学生会干部，首先要有能力，我们来学生会最主要的目的是为了“服务同学”，如果我们连给同学服务的能力都没有，还能谈什么呢，在学生会中有些干部是抱着“锻炼自我”的目的来的，我觉得这不是正确的目的，这样的想法是一种自私的想法，也是一种不负责的想法，建立在这样的目标下很难全心全意地从广大学生的利益出发去工作。
我要说的第二个方面是“热情”，大多数的学生会成员刚上任的时候，都是满腔热忱的，都有一股大显身手的欲望，可是有几个能把这个热情保持下来的!一个月?一个学期?一年?我们都要反思一下！产生这中普遍现象的根本原因是什么，是环境影响还是自己放弃，“新官上任三把火”这谁都能做，要把这火一直烧下去的才是真正的官啊。我们一旦失去了热情，就像时发动机失去了油，最后连我们的能力也就没有了！
“受支持”，无论做什么事情都要得民心，都要取得群众的支持，要知道我们根本不是什么干部，什么官，我们和大家一样,只是多了一份担子而已，是多了义务而不是权利！我们要保持谦虚的态度，要时刻把同学、集体的利益放在第一位，把个人的得失看的轻一点，将心比心的对待同学，以真诚换得支持与赞赏，那样我们在工作时才会减少阻力！
我个人认为只有把这几方面的事情做好了，那么我们就可以说我们是优秀的学生会干部了,然而要做到上述几点还是需要用心的！
（三）处理好各层关系
部门间的相互关系是加强合作的基础，是完成重大任务不可或缺的要素！这要求我们平时不仅要在会议上相互多交流，私下也可以相互聊天，交互！不光要部门的负责人加强相互间的交流，更重要的是部门间成员的交流，因为做活动时是部员们在一起的机会更多。这样合作起来才能更密切！
部门内部的团结是部门强健的基础，是学生会成功的保证！我们虽然是干部，但我们要公平、平易地对待我们的部员，不要让他们感觉是在阶级场所，而是要让他们感到家的温馨和亲切！让他们心甘情愿地工作，在工作中找到乐趣！要促使部员相互交流感情和经验,这样才能使你的部门不断的发展!
分享工作经验总结范文第6篇
举个例子说明过程管理的重要性。我们协助一个牧场在济南开设了几家专卖店，在墙上做整个牧场牛奶生产细节的宣传画，在手册和店内录像中着重宣传了牛奶生产的每一个细节，从牧草的选择、到奶牛生活的环境、挤牛奶的过程、员工的精神面貌、生产的各项严格的检验条件，并针对消费者对卫生新鲜的要求，提出了“从牧场到专卖店，只需要3小时”的承诺，加上店里布置的巴氏消毒机，让消费者直接见证的牛奶的消毒过程，透明放心的过程让消费者趋之若鹜。
反观我们的家电销售的过程管理，需要创新与梳理的环节很多，在下面的章节里，我们一起从下面几个人群的过程管理进行分析。先分析导购员。
导购人员基本需求与问题
导购这个团体近几年也出现了很多的问题，在管理者的眼中这个团体流动性大、文化水平低、对工资的要求逐年上升，是个挺头疼的管理环节。
从过程管理的角度，我们先要做这个团体的基本需求与问题分析：
1、近两年卖场销量下降，提成下滑加上生活消费成本的上升对导购人员产生的收入压力；
2、卖场产品品种不断增多，无法进行有效的针对性营销，对顾客的引导性下降，从推销型导购向理货型导购转化；
3、培训效果越来越差，再好的脑子也记不下那么多东西，造成盲目依靠消费者选择；
4、网购的普及使消费者信息量大增，自己处于被动位置；
5、只重结果，不重过程，好卖场争着去，差卖场没人去；
6、缺乏销售指导与优秀案例共享；
…….
从上可以看出提升终端销量和产品竞争力是的解决这些问题关键，但更重要的是找出
问题背后隐藏的管理缺失
1、无法帮助导购员找到简便易行的助销工具；
2、培训的针对性不强，缺乏生动化折案例与经验分享；
3、缺乏对卖场销售的系统分析与报表管理，即缺乏反馈；
4、对各项工作缺乏有效分解，责任人与奖惩方法不明确；
创新性的解决方案
1、做好助销工具。水平低不是问题，关键是要让导购人员掌握浅显易懂的导购说辞和助销工具，传统的做法是用单页、立牌、导购手册来做，但这些手段已经很落伍了，在5年前的导购工具提供中，锋睿天行咨询利用了卖点立牌与卡片的方法，将每个产品的卖点用一句话概括出来，应对记忆力差的导购员，将卖点做成卡片，利于现场提醒。如某品牌电压力锅，“最早使用N段控压的电压力锅”背面标注，N段控压三大优点，留做详细解释时用。
随着现在电子商务的发展与应用技术的进步，仅靠这些技巧与信息量就远不能打动消费者了，最近出现了一种新的终端助销利器——导购手持终端，他利用手持电子设备录入了所在终端要推荐的产品的生动化说明和实用卖点，辅之以图片，还可让消费者浏览公司网站，观看演示视频。一方面提升了品牌形象，一方面加强了与消费者之间的互动。公司的销售报表格式已定好，只要填上对应的数字就可以得到规范的报表，优秀案例、重点工作事项也存储在硬盘上，随时可以学习，至于即时发生的信息，如缺货补货、卖场竞争、商场要求都可以第一时间以邮件形式向公司反映，提高了问题处理的时效性。
2、培训的针对性与即时性创新，传统的方法是例会上去学习与交流，缺乏点对点的沟通与交流，运用新的科技手段也可以提高培训的质量，设立公司内部QQ群，博客，用手机或手持终端做介质都可以做到即时交流，对优秀案例与图片资料、各项管理制度即时上传，供导购人员下载学习，无纸化办公提高了效率，降低了公司成本，交流也做到了点对点，即时处理。
导购主管或公司业务经理对反馈上来的报表与问题在限定时间内做出回馈并上报上一级分阅。例如当天的导购员发来的报表自动生成汇总表后，做出当天的业绩分析，提出补货计划、竞争应对方案、提醒库存等标准动作。
3、分解导购人员工作的日常细节，做成工作流程图，对各个工作节点做出工作职责说明，明确工作内容、确定完成时间、落实到责任人，例如任务节点就包括了导购员每月任务、每周任务、重点促销品项、报表填制节点就包括了日报、周报、竞品报告、上交时间提醒等；
工作辅助节点就包括了商场活动、赠品信息、库存信息、公司联系电话、物流电话、商场负责人电话本；
这些流程图与工作职责做成报表或手册给导购人员人手一份，并进行反复培训与抽查，做到牢记于心。形成导购人员从工作准备计划阶段、工作进行阶段、工作上报阶段都有据可循，有法可依。提高了终端的执行力。
(责编石少菊)
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杂志简介
本刊宗旨：营销参谋 渠道顾问
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装饰工程公司；零售报摊、社会个人订户；社团；图书馆。
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投稿方式：投稿之前请参看现代家电关注重点，诚征见解独特，对行业问题阐述深刻的来稿。请按栏目定向投稿。投稿人可按电子邮件方式投送。
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分享工作经验总结范文第7篇
【关键词】六困生；帮扶工作；思想政治教育
在开展“六困生”帮扶工作实践过程中不断总结经验，完善“六困生”帮扶工作的方法，创新“六困生”工作理念，提高辅导员帮扶工作的技巧，有计划、有目的、有步骤的做好“六困生”帮扶工作。
一、建立“六困生”档案，明确帮扶人，保护特殊困难群体个人隐私
科学界定“六困生”特殊困难群体是顺利开展“六困生”帮扶工作的前提条件。首先，统计所带学生中的“六困生”总人数以及详细“六困生”名单，及时掌握当前“六困生”思想现状与生活学习情况。其次，做好每学期“六困生”建档工作。以“六困生”为主体，制定详细的帮扶记录，使帮扶工作制度化、常规化。最后，保护“六困生”的个人隐私。如采取“一对一”单独交流，保证学生在座谈过程中能够畅所欲言，充分表达自己的个人想法和疑惑，毫无后顾之忧，在交谈中的涉及“六困生”个人隐私部分，即“六困生”不愿意公开公布的信息，辅导员应引起高度重视，并做好“六困生”保密工作。
二、完善帮扶工作，做好帮扶工作总结
第一，“六困生”帮扶工作必须以正面教育为主，适时、适宜地对学生进行思想开导与正面教育，帮助特殊困难群体树立正确的世界观、人生观和价值观，使其能够正确的认识自己、了解自己，对生活充满希望，对人生充满自信。
如2011级空中乘务专业专科的某同学，他来自甘肃偏远的小山村，家庭人口多，经济负担重，该生表现为内向不愿与其他学生交流。该生经常利用上课时间兼职打工的行为，已影响到正常的学业完成，迟到、旷课现象逐渐增多，针对此现象，我在进行思想政治教育的时候，首先肯定并鼓励该生依靠自己双手赚取生活费的行为，面对生活有积极向上、乐观的生活态度。其次，在取得该同学本人同意后，在班级内创建一个英语学习小组，由该同学担任组长，负责班级学生课后的英语单词、口语训练和做题技巧等英语方面的训练。现在，该同学不仅能够合理分配自己的学习时间、兼职打工的时间以及辅导班级学生英语的时间，而且增强自身对班级的归属感和认同感，找准自己在班级中的定位，并能够自信的良好心态取而代之之前因为家庭贫困而产生的自卑情绪。
第二，在帮扶工作中要做到学校重视、辅导员落实、学生干部积极配合三管齐下。公共管理学院在“六困生”帮扶工作中采取一系列特色帮扶措施，如在辅导员工作细则中明确指出：辅导员每周与学生的深入对话交流不得少于两次，并做好辅导员帮扶工作小结；如在学期末进行公共管理学院全体辅导员帮扶工作经验交流大会上，各辅导员相互学习、相互借鉴，改变帮扶工作的方式方法，提高帮扶工作的效率。辅导员要提高自身的理论水平，善于发现学生的思想动态和行为举动。
最后，善于总结经验，做到“防患于未然”。我在“六困生”帮扶工作过程中不断总结经验教训，保证帮扶工作有序、顺利地进行。
三、提高帮扶工作效率，保证帮扶工作顺利进行。
1.加强学生干部、党员的组织能力。“六困生”帮扶工作要以辅导员为主，学生干部和党员帮扶为辅。辅导员首先通过沟通，了解“六困生”的具体情况，如学习压力、经济负担、思想动态等方面，在座谈的过程中帮助“六困生”分析自身存在的问题，纠正“六困生”错误或偏差的思想，帮助其树立积极向上、乐观的世界观、人生观和价值观。其次建立“六困生”档案，保护“六困生”个人隐私。最后，安排学生干部和党员对“六困生”的日常行为养成和思想状况进行督促，及时发现问题、指出问题。建立学生干部、党员与“六困生”之间“互信、互助”的纽带关系，调动一切可以利用的力量帮助“六困生”尽快走出困惑，保证“六困生”工作有的放矢地进行。
2.完善“六困生”帮扶工作方式方法，提高工作效率。首先，积极参与我院组织的“六困生”帮扶工作研讨会和经验交流会，通过在交流会上新老辅导员陈述 “六困生”工作过程中的一些实际案例，分享“六困生”工作的心得体会，做好详细的会议记录，借鉴效果显著地“六困生”的帮扶工作中的方法，完善“六困生”帮扶工作方式，进一步提高自身“六困生”帮扶工作的效率。
其次，通过开展“六困生”帮扶工作，我在实际工作中不断总结经验教训，详细划分各类特别困难群体，并找出各类特殊困难群体的特点，做到具体问题具体分析，防止“一刀切”。针对各类学生，如处理“六困生”当中的心理困惑类型的学生，也需要根据每位学生的心理特点，耐心讲解、循序善诱，进行沟通与思想政治教育，做好“六困生”帮扶工作，提高“六困生”帮扶工作的效率。
最后，主动学习有关心理咨询和思想政治教育方面的理论知识、提高自身专业理论水平。利用闲暇时间阅读与心理咨询方面有关的书籍，学习心理学方面的专业知识，提高自身的心理方面的理论水平，学会运用专业理论知识指导“六困生”的帮扶工作，以理论研究和理论创新推动“六困生”帮扶工作，不断探索和创新“六困生”帮扶工作方法，使“六困生”帮扶工作稳定、有序、顺利进行。
参考文献：
[1]朱平.高职院校“六困生”帮扶机制探析，辽宁农业职业技术学院学报[J].2011，（04）.
分享工作经验总结范文第8篇
关键词：NYP；职教师资；经验；启示
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0018-03
应新加坡南洋理工学院（以下简称NYP）的邀请，笔者作为北京市职业院校青年骨干教师培训团成员之一于2013年8月25日～9月21日进行了为期28天的培训学习。此次国外培训的主要目的是学习、借鉴国外职业教育的先进理念和先进方法，全面提高此次参团教师的教学理念、教学能力和综合职业能力，加快高层次职业院校教师队伍的建设。其培训模式主要以经验分享、实地研习、专业交流和学习参观四种形式呈现，内容涉及新加坡的教育体系、南洋理工学院的人力资源开发和教学管理、项目教学与教学工厂、无界化管理与AES系统、在职培训与继续教育、教学设计与创新能力培养、学系参观和其他学院学校的实地考察等。通过众多内容的学习，我们深切地感受到，新加坡高素质的职业教育教师队伍在师资队伍建设和高水平师资资源开发上真正做到以教师发展为中心的理念值得我们学习和借鉴，对我国职教师资建设有许多启示。
一、NYP职教师资的建设理念
NYP自创立以来，凭借其先进的办学理念及敏锐的市场嗅觉准确定位，立志于为新加坡的经济腾飞培养出高质量的人才，经过不懈的努力，其在职教办学的理念和实践方面积累了丰富的经验，其中，“教学工厂”、“无界化”及“经验积累与分享（AES）”三个理念堪称核心，是南洋理工学院最根本的立校之基。这也是其职教师资的建设指导理念。
1.“教学工厂”办学模式助力教师专业能力和实践能力提升。“教学工厂”是一种促进学生学以致用的创新性教学模式，具体是指将真实的工作环境引入学院教学环境内部，在学院内建立起技术先进、设备完善、环境逼真的企业环境，实现人才培养和人才使用的零距离对接。所谓“教学工厂”，它区别于以企业为本位的做法，立足学院，在现有的授课、试验和实训等教学系统基础上开设将学校教学系统和企业实践项目有机融合在一起，起到以教学为主、企业服务为辅的效果。经过多年的实践和发展，“教学工厂”已经成为教职员工能力开发和专业培训的重要途径，成为NYP卓越办学的主要手段。
2.“无界化”理念让职教师资活力常在。“无界化”是南洋理工学院推进实施“教学工厂”理念的一个保障策略，形成了学院的另一特色，主要体现在五个方面：一是系部合作无界化。虽然南洋理工学院以系部为主体独立运作，并无教务处来统筹协调，但各系之间共同研究、协作开发、联合承担大型项目，而且运作十分顺畅。二是校企合作无界化。南洋理工学院在企业和社区设有培训基地，企业在学院有车间或展厅，合作“亲密无间”。三是教学与市场无界化。南洋理工学院站在国家科技及市场需求的前沿，开发新产品，培养急需人才，紧密追踪经济发展的脉搏。四是校内资源无界化。南洋理工学院的建筑特点使得各系之间以联廊有机连接成整体。校园智能卡打破部门所有制，一卡在手，走遍校园。五是归宿认同感无界化。员工的思想上淡化部门利益，把南洋理工学院的整体利益和长远利益作为核心价值观，愿意沟通合作，愿意经验积累和分享。“无界化”本质上就是打破院系与院系、学科与学科、专业与专业、课程与课程之间的壁垒，实现相互融合，协调发展，合作互助，资源共享。
3.经验积累和分享系统盘活学习型组织成果。“经验积累与分享（AES：Accumulated Experience Sharing）”是一个良性运转的知识管理系统，即“经验积累―分享―应用―再积累”的循环。它包括理念的分享、技术的分享和成果的分享。AES系统用于提高学生对企业项目解决方案的了解，促进同事间的知识和经验分享，保存南洋理工学院非项目的知识与经验。AES是一套科学的管理系统。所有的教师和学生都可以在分享前人经验的基础上开展自己的工作，并且不断积累更多经验为后人所使用。这个系统能够使项目运作的整个过程得以清晰再现，避免由于时间久远而被遗忘。更重要的是，这个系统可以帮助院方成功地实现“只留经验不留人”。人才流动是现代社会不可避免的现象，如果相关老师由于工作调动等原因离开原来的岗位，必须先将自己带领学生做过的项目的背景、方法、效果等内容详尽地输入系统，这样的做法能够保证经验积累与分享不受人员流动的限制，将最宝贵的财富永远地留在南洋理工学院。
二、NYP师资培养成功经验总结
在以上三个核心理念的指导下，NYP的职教师资建设和培养已经初具体系，有许多成功的经验值得我们学习和借鉴。
1.关于职教师资准入制度。NYP在选择自己的专业教师时不会将其学历门槛定得过高，更不会盲目追求海内外名牌大学毕业生，他们也不太看重教师是否一定毕业于师范院校。也就是说，他们在招聘专业教师时不会要求必须是名牌大学毕业的硕士、博士，不会要求必须是师范院校的毕业生。他们在准入门槛上只要求本科以上学历，要有3～5年以上的企业工作经验，当然工作经验必须与专业对口。通过这样招聘到的教师，他们与专业相关的实际工作经验丰富，并且能够与企业密切联系，可以为校方引入更多校企合作项目。在课堂中，也会将企业的文化、理念以及技术标准自然地引入，这样对职业教育人才培养起到的效果更佳。在中国，职业教育专业教师的来源大多是普通高等学校毕业生，师范学院毕业生，这些教师从学校毕业后就来到学校工作，普遍缺少企业一线的实际工作经历。此外，中国《教师法》等相关文件规定，职业院校聘请教师也必须具有教师资格证书，许多学校对教师学历上有硬性要求，比如博士学历，这样极大阻碍了技术工人等优秀高技能人才的引进或兼职。
2.关于职教师资培养机制。在NYP，师资培养是教师职业生涯发展的一部分，如新进教师必须接受学院专门机构组织的新教师培训，为其三个月。教师所在的专业系部还要为每一位教师安排指导教师，做到一对一指导。新教师引进后的两年时间内，学院会不断组织相关教学方面的培训。具体来说，NYP学院各系部有义务要为每位教师制订个性化的培训计划，在制订计划过程中可以征求教师个人意见，但一定培训计划制定后，教师个人必须服从参加，同时也在指导教师指导下完成个人成长计划。教师在完成系部制定的培训计划后，还可以利用每年25天的带薪培训假期培训。教师可以通过这些培训的落实，将与本专业相关的世界新技术发展情况，当前先进的科学技术知识带入课堂，改进教学。在培训内容中，一般会邀请国内外知名企业或相关专业机构进行新技术培训，使教师的专业知识、能力和素质不落后于当前企业的一般要求。在我国，职业院校专业教师普遍承担着大量的教学工作，甚至许多繁杂的行政事务工作，他们每天都疲于应付学校的相关工作，而又没有太多成就感。这跟当前我国职业院校课时多、任务重、人才结构失衡、教学经费不足等原因有很大关系。近几年，教育部对职业教师师资培养培训体系才逐渐重视起来，开展了一系列的师资培养培训活动。但与新加坡NYP相比，在培训制度和针对性方面差距较大。另外，虽然规定了教师必须完成继续教育学时，可是给予教师的时间又不足，影响了培训效果。
3.关于职教师资转型。NYP在教师转型和新专业“师源”储备方面，都具有极强的超前意识，而我国在这方面就显得比较薄弱。NYP很注重预测整个市场的变化和社会需求的发展态势，他们往往在一个专业的招生规模出现萎缩趋势时，就会选择在第4或5学期对该专业最好的种子教师进行培训以便他们完成专业转型。NYP采用的具体方式是，通过制定配套的教师技能转型计划，有目标有要求地将这些老师输送到国内外知名学府进行研修，并参与企业的项目研发。通过超前的教师转型，NYP缓解了因逐年的招生规模萎缩导致的学生数少与教师课时量不饱满之间的矛盾；同时，被选中的“种子教师”综合素质高，个人能力强，有较强的学习能力和和进取心，能在较短时间内转型成功。他们通过培训在恰当的时间开始了新的起点，不仅对原有专业的建设影响不大，而且还能保证新专业的建设质量。我国职业教育近两年发展迅速，经历了专业结构的不断调整，但是过快的速度和不恰当的发展方式导致出现了很多问题。比如部分专业趋于老化，招生规模逐年缩小，师资过剩；部分专业办学规模过大，师资缺口严重；每年申报新专业，却未能配备足够且能胜任的师资力量；等等。这些问题意味着很多职业院校亟待专业转型。我国有些职业院校缺乏超前意识，一般都会在某个现有专业出现师资紧缺时才会安排教师培训，而且经常会选择让好的教师继续原有专业的课程教学和发展，而让表现不优秀的教师去开发新的专业或进行专业转型。因此，很多学校出现了先申报专业才考虑师资配备的被动局面，而且在专业建设和转型中起步慢、教学质量低下或教师们转型不成功。如何让这些教师成功转型是我们目前面对的现实问题，这必将会给专业教师的知识结构、专业能力带来极大的挑战。
4.关于职教师资考核评价机制。NYP的师资考核机制较为完善，他们重点考核教师的个人素质、教学工作和服务工作表现。换句话说，NYP对师资的考核的覆盖面较为全面，不仅包括教育教学能力，还包括学生管理、专业建设、课程和教材开发等教学工作，还包括企业项目服务、承担管理工作、工作态度和质量、特殊贡献等服务工作的表现。采用这种评价机制，教师的工作主动性和积极性得到极大的提高，促进了教师的工作目标性和热情。系部组织的整体安排，有利于打造一支团结融合、积极向上的符合职业教育要求的教师团队。在中国，教师的工作要求与评价体系不匹配，工作中重视教学和社会服务，但考核中却特别强调科研能力。虽然也将教学工作量作为考核指标，但教师只要完成规定的教学工作量，基本能通过考核。这样必然让教师的精力大量投入到撰写论文、申报各项课题中，从而影响教学工作的精力投入，导致教学质量下滑。
三、NYP经验对提升我国职教师资建设水平的启示
1.关于职教师资准入制度的启示。借鉴NYP职教师资准入制度经验，我国职业院校应尽快完善该制度。在选择教师时不再一味追求名牌学校。在选人方面应该更侧重对企业实际工作经历的要求和考核。当然，鉴于当前教师工作水平不高，难以吸引企业优秀人才加入，难免还是会接受应届大学毕业生，但这时考点应该放在专业实际动手能力上，而不应强调其学校背景。这些教师进入后，能够尽快送到企业、行业进行脱产实践半年到一年。
2.关于职教师资培养机制的启示。借鉴NYP职教师资培养机制，我国职业院校应该更加重视师资的培养培训。首先，职业院校应该对整个学院专业教师师资培养做整体性、系统化的培训规划，有计划有组织地引导各系部按照全院规划完成对专业教师的培训任务。学院要重视规划，并从培训时间、经费上做出制度性安排，系部在整体规划的基础上结合各系部工作做出具体培训安排。对于新进入的专业教师，更应重视对其的培训。根据进入专业教师的具体情况，配备指导教师，制定个性化、有针对性的培训安排。
3.关于职教师资专业转型的启示。借鉴NYP的经验，我国职业院校在专业教师转型方面有许多提升。首先，应提高对专业教师专业转型的重要性认识。职业教育必须符合社会经济发展要求，在不同的阶段，社会产业结构需求不同，这必然要求我们对专业需要进行不断调整，而且这种调整的速度在加快，这必然要求教师应该具备专业转型能力。其次，应该科学地制定专业教师转型路径和提供相关保障。职业院校应该将教师专业转型培训纳入学院的整体培训规划中，重视教师跨专业学习进修和能力提升进修，当专业调整，教师需要转型时，为该专业教师制定合理的转型计划并实施。首先选取种子教师进行转型培训或者企业挂职实习以强化新专业技能，然后再给更多老师培训，这样就有足够的合格师资来进行新专业规划和专业课程的开发工作。
4.关于职教师资考核评价机制的启示。借鉴NYP的经验，我院职业院校应该建立以教学为重点，兼顾个人素质和服务工作的三位一体的科学合理考核评价体系，并将考核结果与绩效工资挂钩。继续将教学作为重要评价项目，但更加强调教师质量的评价，摒弃当前完全以科研论文和纵向课题为主要考核指标的科研考核体系，以横向课题和企业实际项目服务水平的评价来替代。
“十二五”以来，我国职业教育进入快速发展通道，原有的职业教育师资瓶颈凸显严重。职业教育确实需要学习如新加坡NYP这样的优秀职业院校经验，真正理解并做到以师为本，务实和扎实地完成职教师资的准入、培训、转型和评价四项重点工作的改进，才能真正改善和提高我国职业院校师资建设水平。
参考文献：
[1]李宏俭.中国与新加坡职业教育师资培养之比较[J].职业教育研究，2012，（12）.
[2]邬厚民，余靖中.新加坡南洋理工学院师资队伍建设对广东省高职院校的启示[J].中国校外教育，2013，（7）.
[3]高瑛.我国职教师资队伍现状分析及思考[J].职业技术教育，2003，（16）.
[4]庞鹤峰.我国高校教师绩效评价指标体系研究[J].中国高校师资研究，2008，（2）.
分享工作经验总结范文第9篇
开一场经销商会议耗资不菲，首先要明确要达到什么目的。组织一场经销商会议的目的一般有以下几个：
一、发展分销，招募商。提高经销产品的知名度与美誉度；这里要注意的是一定要提前定好详细的目标，如发展几个商、发展哪个地区的、哪个渠道的商，只有列出明确的目标，才能有的放矢的去邀约合乎规格的客户。
二、订货会。推出新品，推出相应优惠提货政策，回笼资金，把货物压到下一级经销商仓库，这里要注意的是收集信息，如仓库的库存情况、厂家的政策信息、下级分销商的库存情况等，并据以上信息做出合理的订货政策，提出会议的订货指标，努力保证完成。
三、经验交流会、新品推介会。这类形式看似没有上面两种会议形式有那么明确的目标，但大多是“醉翁之意不在酒”，还是要订货量，要下级客户的分销方向与上级经销商保持一致，所以最好也订出具体的目标和可量化的出货方案。
总结一下，没有可量化目标的经销商会议十有八九会输在起点上。下面我们分析一下邀约客户的方法。根据上面我们会议的分类不同，邀约的人也有所不同。
招商会招谁来？招商的目标订得越详细就越容易锁定邀请的客户。比如要招某地区的县级商，就要从我们前期走访市场时考察的客户着手，寻找那些对我们产品最感兴趣的，认同品牌和经营思路的，做过类似产品，有一定渠道与经营实力的县级商中选择。又例如召集某超市或当地商超的商，可以从他在商场中的终端表现来选择。这里要注意两个原则：一是精而不滥，要求事先的市场走访中业务人员做好提前判断，锁定几个A类客户，提前沟通，重点邀请。二是用巧劲做好借力。前些年有部电视剧叫《大染坊》，主人公的产品是新牌子，但他借对手开经销商会时，广泛接触客户，打开了自己的分销渠道。一般家电产品的经销商会都比较集中在一段时间里，下级经销商有时几天连续赶几个会议，在此期间见缝插针不会太难。
来的是谁,是决策者还是应付事。开经销商会，就是要请到老板来。如果经销商上来的都是业务人员甚至是导购员，这样的会议基本就会变成一顿聚餐，没有效果了。这就要求在会前让分管的业务人员做细工作，一定要请到经销商老板本人。我们提倡业务人员在会议期间全程接待陪同客户，一方面加强沟通，另一方面避免客户借口不来或提前离场。
名义召集客户的名义。客户能不能来，需要了解他们的需求，做好事前的沟通工作，会议组织的名义与会议的内容能否引起客户的兴趣，能给他们带来什么利益是关键。在实际工作中有几个方法可以分享给大家。一是诱之以利，如是已经合作的客户，提出会议期间有大量的优惠政策，赠品政策，吸引客户的注意力，但要达到现场的效果，可只是大体做一介绍，不涉及细节，一切都在现场揭晓。二是经验分享，由大家都感兴趣的生意做得好的经销商或者导购员做经验分享，这对想让生意更上一层楼的经销商很有吸引力，对于做得好的客户，出席会议谈经验对他们是莫大的面子，对此自会不会推辞。如果把经验交流的客户数量增多一些，无形当中也增加了客户的出席率。三是节目诱人，如请某品牌代言明星出席会议，某知名家电培训讲师做培训课程，会后可参与一些大型活动等都会引起下级客户的兴趣。
人员的邀约。
主要是两方面人员的邀请工作，一是厂方人员；一是经销商与会人员。对厂方人员邀请的原则是，老板亲自邀请厂方相关领导和市场部门亲自参与，以显示对厂方领导的尊重。领导的层级越高对会议的支持越大，如可以通过此机会申请特价机的支持、渠道的支持。而市场部门也希望通过会议得到第一手的市场信息，另外市场部是产品和推广策略的制定者，他们也希望帮助经销商达到自己的目标。
邀请的名义可以是支持当地市场的推广，更要上升到今年销售与渠道目标达成的重要条件，同时可以提出此次会议对当地市场开发的重要性，在邀请之前充分与当地的业务经理进行沟通，让他们做会议的主持者，给他们在上级领导面前表现的机会，合力共赢是邀请成功的基础。
经销商与会人员的邀请。
来的是谁,是决策者还是就应付事的，这就要求在会前让分管的业务人员做细工作，一定要请到经销商本人。我比较提倡业务人员在会议期间全程接待陪同客户，一方面加强沟通，另一方面避免客户借口不来或提前离场。还有一些小技巧可以与大家分享，如设计一些奖励事项，如前十位报到的客户。
日程的选择。
1、会议尽量选择在周末进行，这个时间客户可以借机到商场看一下，小客户可以顺带提些货。
2、本着多快好省的原则，建议将会选在下午进行，原因是大多数二级客户到达的时间有差异，到会场的距离有远近，如在下午报到，基本上都可以准时到达。下午报到还可以节省午餐费用，短小精悍的会议流程使客户不至于疲劳，进一步提高会议效率。
3、尽量在竞争对手会议前进行，以最大程度占用下级客户的流动资金。
在地点的选择上要选择在交通较方便的地方，如需住宿，要与业务人员确定与会人数，提前订好房间。会议场地环境要求安静，为了品牌推广的需要，会议场地档次要显高档一些。进入会场前的氛围要做足，提前布置空漂、拱门、地旗、易拉宝等。
会议内容的安排。
在召开会议前要提前做好以下三件事：
材料准备。将做好的提货政策、会议日程、订货单和产品资料做成小册子，重点内容做好标注。
1、把会议记录本和签字笔用手提袋一起装好，在签到时一并发给客户；
2、会议细节再落实。把需要发言的稿子、发言人再次核实时间、用时，确保准确。制作主席台上的人员铭牌和座位上的客户铭牌，经销商与业务人员共同确定位置。
3、会场布置除做好产品陈列、品牌宣传外，在会议前可做些企业宣传片的播放和产品演示的设计。
人员分工和注意事项。
会议成立简单会务组，最好由经销商本人做小组长，人员分工分为人员接待、会场布置、会场服务。接待人员由业务人员负责，分好接待对象，保证能准时到场，对号入座。在会议中业务人员要与客户坐在一起，在订货环节帮客户拿主意，在会议间歇和餐点时与客户做好有效沟通，会议结束时礼送客户。
会场布置、会场服务也要分工明确。建议在会议前做出一份报表，写明各工作内容，责任人，时间限制，具体要求，事中控制，事后总结提高。
(责编 石少菊)
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分享工作经验总结范文第10篇
职业社交网站的鼻祖
提供招聘通道的SNS网站又叫职业社交网站。习惯了在智联、中华英才网等这样的网站找工作的你可要注意了，职业社交网站的本质是SNS。打个比方，智联之类的招聘网站好比新浪这样的门户网，而职业社交网站好比开心、人人这样的网站。
SNS网站的核心是六度人脉关系，这个想法是美国的一位社会学家提出的。通俗地讲，“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”
六度人脉关系的核心应用在网站上，主要是以你认识朋友的朋友为基础，在网络上你可以看到你朋友的朋友，网站也会推荐你认识，朋友的朋友的朋友也能够进行推荐，以此类推，你的朋友在这样的关系网络中将会越来越多。
举个例子，假如你用自己的QQ号注册某个SNS网站，几乎你所有的QQ好友都会成为你在这个网站上的朋友，你还有机会认识你QQ好友的QQ好友，你的人脉在这个空间中得到扩展。
美国的社交网站Facebook的核心是六度人脉关系，在美国，将六度人脉关系应用在招聘领域的网站叫Linkedln，它目前是公认的“全球职业社交网站的鼻祖”。
创立于2002年的美国Linkedln是目前全球最大的职业社交网站。最新数据显示，LinkedIn在全球200多个国家拥有1亿多名用户，世界500强企业均为其网站的注册用户。2012年在美国的受访公司中，有超过五分之四的职位将通过社交网络来招聘，职业社交网站Linkedln已经取代报纸成为新职位的信息来源，73%的财富100强公司通过其进行人员招聘。
Facebook的成功引起国内的诸多模仿者，开心、人人就在那样的背景下诞生。同样，Linkedln的成功也在国内有模仿者，这就是天际网、若邻网、举贤网、优仕网等。如果你现在面对智联、中华英才网为你提供的重复信息而感到头疼，不妨扩展下思路，到这些职业社交网站上去找工作。
职业社交网站如何找工作
好了，一口气为你推荐了这么多的职业社交网站，你可能会问，怎么在这些网站上让更多的人力资源经理关注到自己啊？
值得注意的是，天际、若邻、举贤、优仕这样的网站虽然定位略有不同，然而其运作原理都是来自职业社交网站的鼻祖LinkedIn，所以万变不离其宗，把握本质才是关键。本文约请几个在天际网上找到工作的过来人说说他们的经验，供你参考。
用户1：Jerry Li
简介：从事公关工作
求职攻略：你不能把天际网当做娱乐平台，如果你真的希望在天际网上获得有价值的东西，那么你必须认真对待，这里谈谈我的一些经验。
首先，你必须把个人信息做得尽可能完善，天际网提供了完善的“职业档案”，你要尽可能地把你的闪光点和对你求职有用的信息写进去。
接下来，你可以多写写日志，日志的主要内容也必须和你的工作相关，写日志的目的是为了展示自己的才华，以赢得更多网友的支持。在持续写了一个月的日志之后，我发现粉丝量已经猛增，后来机会终于来了，一家企业主动联系我，希望我加盟他们的公司，待遇优厚。所以，我的体验是，在天际网上你需要尽可能地主动展示自己的能力，让外界对你有充分的认识，这样可以增加你成功求职的砝码。
用户2：Mark Wang
简介：从事IT技术工作
求职攻略：在我看来，天际网所提供的人脉圈是一个非常不错的平台，利用好了，可以帮助大家获得更好的发展机会。以我为例，之前在另外一个公司做技术，不太理想，本来也打算跳槽，但一直没机会。后来加入了天际网的IT技术人脉圈，在这个圈子里面，我结识了很多同业者，他们为我提供了很多帮助，包括我后来的跳槽。
值得一提的是，天际网不仅提供了线上的人脉圈，也提供了线下的活动栏目，在这个栏目，你可以组织或者参与某些线下活动。有时候，线上并不一定能满足我们所有的需求，因此，适当地组织或者参与线下活动，也可以获得很多机会。
更专业的职业社交网如何玩
找工作如果能够按照专业细分会增强针对性，这也是招聘网站设计的一个思路。
曾经在智联这样的网站大行其道之时，有一个招聘网站对于人脉的划分方式就是按照专业而来，比如传媒人才、广告人才、计算机人才等都有细分的频道进行推荐。
在职业社交网站上，除了天际、若邻等这样的综合性网站外，还有一种更加细分的职业社交网站，据了解目前这样细分的网站做得成功的不太多，金融圈网算是其中的佼佼者。
金融圈有“中国Linkedin金融版”之称，是从事金融工作的你找工作的一个渠道。如果想在上面找到工作，我们结合一些“圈友”的经验总结了如下三条攻略，供你参考。
攻略一：建立职业品牌是基础
职业品牌是个人在商务社交网站或职业社交网站“生存”的基本要素。作为一个创业者或求职者，要建立你的职业品牌，你首先需要在中国知名的职业社交网络上创建和更新你个人的职业信息。在职业社交网络你可以遇见许多同行，获得前沿的产业信息或者从商业领袖那里受益。
你在职业社交网络上的职业信息应该包括你所有的工作经历、教育经历和专业技能。
首先，清楚地陈述事实，特别是你的工作经历；其次，不仅要添加你过去所取得的成绩，还要描述你精通的领域；第三，让你的前同事在职业社交网络上写出对你工作经验的认可，这些会成为你自身职业品牌的发光点。
同时，作为个人的“脸面”，不要忘记上传一张你自己的好照片作为你的头像，这是你的品牌很重要的一个部分。你可以看下成功创业者的个人信息，他们的照片通常都是高质量且有个性的，这样才能给别人留下深刻的印象。
攻略二：分享专业的智慧和资讯
一般来说，在职业社交网站上，你可以找到你信任的专业人士所提供的智慧分享。例如，在金融圈网，基金经理的金融讯息、证券经纪人的销售之道、股票分析师的行业动态，都是你可以从网站上挖掘的财富。
有些职业社交网络有微博、群组、活动等服务，你不仅可以与你相关行业的人士分享，也可以在其他社交媒体上共享。在分享的同时，你的个人品牌将会得到更多的曝光，你看起来会像是社区中的中坚力量或活跃分子。
事实上，职业社交网络的用户领域，覆盖了诸多的风险投资和私募资本行业，一些投资人正是注意到了用户分享的信息，才会有线下一对一的会面，最终促成真正的投资，这也是职业社交网站对于创业者的贡献。
攻略三：尽量多结识“精英”
职业社交网站是你人脉拓展的平台，你需要花精力和时间在平台上发展高品质的商务联系网络。俗话说得好：重要的不在于你知道的事，而在于你认识的人。人们的常识是：精英阶层会引荐你认识精英，而一般阶层的人则会把你介绍给更一般的人。花更多的努力和时间去结识精英，这是极其重要的。认识到这一点，你需要有更多的耐心和远见。