高级工程师专业技术总结范文
时间：2023-11-02 21:35:15
高级工程师专业技术总结篇1
一、适用范围
1．教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用本指导意见。
2．高等学校管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置
3．高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等学校管理岗位包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。
5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。
教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
6．其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。
7．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。
鼓励高等学校后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8．根据高等学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。
在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。
三、岗位等级设置
9．高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。
(一)管理岗位等级设置
10．高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11．高等学校现行的部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员。
(二)专业技术岗位等级设置
12．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
13．专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行总体目标控制的要求，按照高等学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，结合高等教育事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定高等学校专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。国家重点建设的高等学校专业技术高级岗位结构比例适当高于普通本科高校，普通本科高校专业技术高级岗位结构比例适当高于高等职业技术学院和高等专科学校。
高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、高等学校主管部门，在总结高等学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定高等学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
15．各级人事行政部门和高等学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，高等学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
16．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。高等学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
17．高等学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
18．高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。高水平大学可在此基础上适当提高。
19．高等学校工勤技能一级、二级岗位应主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
(四)特设岗位设置
20．高等学校中的特设岗位是根据高等学校特点和高等教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是高等学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。
特设岗位不受高等学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
21．高等学校特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各地区、各部门根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
22．高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
23．高等学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业指导意见和标准执行。
24．高等学校专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
25．高等学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。
五、岗位基本条件
(一)各类岗位的基本条件
26．高等学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。高等学校三类岗位的基本任职条件：
(1)遵守宪法和法律；
(2)具有良好的品行；
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
27．职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。
28．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接聘任到相应的管理岗位。
29．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次职员岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本校职员的具体条件。要积极探索符合高等学校特点的高校职员制度。
30．二级职员岗位按照国家有关规定执行。
(三)专业技术岗位基本条件
31．高等学校专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
32．受聘教师岗位的人员应具有良好的学风、学术道德和合作精神，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。
33．高等学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。
34．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
35．高等学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和高等学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
(四)工勤技能岗位基本条件
36．工勤技能岗位基本任职条件：
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
37．高等学校岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
38．高等学校的岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。
39．高等学校岗位设置工作一般按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
40．国务院各部门所属高等学校的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报人事部备案。
41．省(自治区、直辖市)政府所属高等学校的岗位设置方案经省级教育主管部门或上级主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
42．地(市)以下政府所属高等学校的岗位设置方案经地(市)级教育主管部门审核后，报地(市)政府人事行政部门核准。
43．高等学校设置特设岗位，按照岗位设置方案的核准程序进行。
44．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第40条、第41条和第42条的权限申请变更：
(1)高等学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
45．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
46．高等学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。
47．高等学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
高等学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
48．高等学校要完善聘用办法，规范聘用程序，健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正。学校要成立聘用委员会，院(系)成立相关聘用组织，分别负责岗位聘用的有关工作。在聘用工作中，学校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用，积极建立校内外同行专家学术评价制度。根据本校和所在地区的实际情况，学校在新聘用教职工时，应积极实行人事制度。
49．高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员，积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理办法。高等学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。高等学校和聘用人员签订聘用合同，可以按规定约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，高等学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。
50．高等学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。
51．根据高等学校的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，按照干部人事管理权限，可以根据有关规定破格聘用。
52．高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据高等学校管理的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制。
53．尚未实行聘用制度的高等学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的高等学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54．各级政府人事行政部门、高等学校主管部门和高等学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和高等学校必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．高等学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
56．地方人事行政部门、教育行政部门和高等学校主管部门要高度重视，加强领导，认真组织好高等学校岗位设置工作。要按照积极稳妥的原则，结合本地实际，研究制定本指导意见的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，确保高等学校的稳定和发展。
57．岗位设置工作是高等学校实施人才强校战略的重要组成部分，涉及广大教职工的切身利益，高等学校党政领导班子要切实提高思想认识，把这项改革作为学校改革发展中的一件大事，精心组织，稳慎实施。要深入调研，认真分析学科发展和人才队伍状况，研究制定切实可行的具体实施方案。要正确处理改革、发展和稳定的关系，做好教职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置工作的顺利进行。
58．各地在高等学校岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的高等学校，政府人事行政部门、教育行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
高级工程师专业技术总结篇2
研究基本情况
笔者依据需求层次理论，结合高校教师职业发展特点，设计了一份“高校教师职业发展与激励”调查问卷。本次问卷设置了年龄、性别、专业技术职务、学历、学科等基本信息，还针对教师的职业发展、薪酬、团队、培训、工作环境5个需求维度，设计了35个相关问题和一个总和需求量表，包括单选、多选和综合题型。
本次调研以北京市属某高校专职教师为样本，采用随机抽样的方式，共发出问卷578份，回收有效问卷411份，有效率为75%。
本次调查结果采取描述性统计和差异性分析等方法，通过对高校教师五个需求维度的需求程度测算，了解高校教师的需求状况及需求程度。采用T检验和F检验，针对高校教师不同性别、年龄、专业技术职务、学科性质、最高学位、承担工作类型6个方面，分析需求是否存在差异性，差异是否显著。
研究结果及分析：
1.高校教师总体需求情况分析
（1）高校教师需求样本人口学特征分析
表1：样本人口学特征
分组依据 人数（人） 百分比（%）
性别 男 221 53.8
女 190 46.2
年龄
31-40岁 192 46.7
41-50岁 162 39.4
>= 51岁 39 9.5
不同学科 文科 100 24.3
理科 97 23.6
工科 186 45.3
其他 28 6.8
专业技术职务 正高级 84 20.4
副高级 175 42.6
中级及以下 152 36.9
从表1中可以看出，本次调查的411名高校教师中，年龄以31岁～50岁为主，占全部调查对象的86.1%，多数教师以工科为主，占全部调查对象的45.3%；专业技术职务以副高及以下人员居多，占77.5%，正高相对少一些，占20.4%。
（2）高校教师不同需求维度的需求程度分析
表2：高校教师不同需求维度的需求程度（%）
需求项目 需求程度
非常需要 比较需要 一般需要 比较
不需
要 不需要
薪酬 4.18 44.2 35.93 14.43 4.37 1.07
团队 4.05 33.7 42.8 18.93 3.95 0.6
培训 4.04 36.03 38.93 20.58 2.18 2.3
职业发展 4.21 39.4 43.23 16.43 0.43 0.45
工作环境 3.9 32.84 33.71 27.38 3.2 2.88
从表2中可以看出，从5个需求维度中，需求程度由高到低排列依次是：职业发展需求、薪酬需求、团队需求、培训需求和工作环境需求。
2.高校教师需求差异性的分析
为了解高校教师需求的差异性，本研究从性别、年龄、专业技术职务、学科性质、最高学位、承担工作类型等方面就高校教师在薪酬、工作环境、培训、团队、职业发展5个需求方面进行差异性分析，并运用T检验和F检验对上述6个方面各项需求维度的需求程度进行差异性检验，得出如表3所示结果。
通过调查结果差异性分析，可以得出高校教师的需求特征及需求差异性总体状况，见表3。
表3：教师职业发展需求差异性分析总体结果
薪酬 工作环境 培训 团队 职业发展
性别 显著 显著
年龄 显著 显著
专业技术
职务 显著 显著 显著 显著
学科 显著
最高学位 显著 显著
工作类型 显著
从表3可以看出，不同性别教师只是在“培训”“团队”需求方面存在显著性差异；不同年龄阶段的高校教师对于“薪酬”需求和“培训”需求方面存在显著性差异；不同专业技术职务的教师在“工作环境”“培训”“团队”和“职业发展”需求各方面均存在显著性差异；不同学科高校教师在“培训”需求方面存在显著性差异；不同学位教师在“培训”“团队”需求方面存在显著性差异；不同工作类型教师，以教学为主科研为辅、科研为主教学为辅、单纯教学和单纯科研4种工作类型的教师在“培训”需求方面存在显著性差异。
在高校教师职业发展的5个需求维度中，只有按教师专业技术职务测算的结果存在显著性差异，差异性达到了80%（五项中的四项），其余特征比较结果差异性均在40%以下。也就是说，不同的专业技术职务是决定教师职业发展需求特点的最主要因素。
高校教师职业发展阶段的划分方法
显而易见，按教师专业技术职务比较，教师的需求差异性最显著。所以，根据高校教师需求最显著类别将教师职业发展过程划分为3个阶段：建业阶段、成长阶段和成熟阶段。
1.建业阶段：能够相对独立地承担教学任务，在学科、专业和课程建设方面能够发挥一定作用，参与省部级或校级科研项目的研究，相当于中级及以下专业技术职务的教师。
2.成长阶段：具有较好的专业知识和独立完成教学任务，参与省部级及校级科研项目，重点学科发展中需要扶持的方向带头人，相当于副高级专业技术职务的教师。
3.成熟阶段：拥有较高的学术造诣和多轮教学经验，掌握学科发展趋势，是学科建设的带头人或骨干，参与国家、省部级或校级科研项目，对学校发展能够提出建设性意见的教师，相当于正高级专业技术职务的教师。
结论
通过高校教师薪酬、工作环境、培训、团队、职业发展5个需求方面的调研及分析，得出对于不同性别、年龄、专业技术职务、学科性质、最高学位、承担工作类型的教师以上5种需求具有差异性，并且不同专业技术职务教师需求差异性最显著。依此，提出了高校教师职业发展阶段的划分应以教师的不同发展需求为最主要划分依据的观点，将高校教师的职业发展阶段划分为建业阶段、成长阶段和成熟阶段，分别对应中级及以下、副高级和正高级专业技术职务教师。上述从需求特点分析出发，提出的基于高校教师需求特点的职业发展阶段划分的依据和方法，是通过实证研究得出的结果，具有普遍性和现实意义，是现有研究高校教师职业发展阶段划分方法的一个新思路，将为高校管理者进行有效管理提供参考。
本文系北京工业大学2009教育教学研究面上项目《薪酬激励与高校教师职业发展相关度研究》，项目编号：ER2009-B-56
参考文献：
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高级工程师专业技术总结篇3
截止2012年12月，公司人才指标和人力资源管理专业连续多年进入国网公司标杆行列，综合绩效进入前三甲。
长期
合同
职工
期末
人数 按专业技术等级分组
（人） 按技能等级分组
（人） 有关比例
高级 中级 初级 高级
技师 技师 高级工 中级工 初级工 人才
当量
密度 人才
密度
（%） 高技能人才
比例
（%） 人才
引进
指数
39180 2387 7000 13609 2581 11540 6913 1214 232 0.9619 0.9655 0.8449 1.0619
通过竞赛、评审等途径产生了大批部级、公司级等优秀专家人才。公司有65人获得国家电网公司级专家人才称号，13人入选国家电网公司“十大专业领军人才”集中培养；有6人被评选为首批浙江省首席技师，1人获得钱江技能大奖；2011年公司选拔产生了首席管理师62人，首席工程师64人，首席专家43人，首席技师135人；2012年公司选拔产生了首席管理师61人，首席工程师92人，首席专家32人以及首席技师143人。
我公司通过八项具体做法，构建人才发展通道，引导员工多渠道成长、成才。
做法一：建立人才库。对各类人才实行统一管理，将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先等工作的基础。在人才队伍建设中，浙江公司打破层级观念，将省、市、县单位的管理、技术、技能和劳模四类人才纳入到统一的企业人才库，建立一体化的人才队伍。公司对各类人才实行统一管理，发挥人才库的集团优势，集中专家人才攻克管理、技术等难题；同时，公司将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先的基础。
做法二：构建人才发展“四通道”。浙江公司在建立人才库的同时启动了人才发展通道建设，引导员工多渠道成才，构建一体化的人才梯队。公司建立“管理、技术、技能和劳模”四条人才发展通道，管理、技术、技能通道各有八个级别，分别适用于公司系统各单位从事管理工作、工程技术工作、生产技能工作的人员；劳模通道设有三个级别，适用于所有员工。人才发展通道实行省公司、地市局及直属单位、县级供电企业三级管理，人才的选拔按照逐级推荐、分级评审、组织审定的程序进行。
做法三：全面推行国家职业资格证书制度，鼓励生产技能人员取得与其岗位工作相适应的技能证书，并逐步提高等级水平。浙江公司全面推行国家职业资格证书制度，鼓励生产技能人员取得与其岗位工作相适应的技能证书，并逐步提高等级水平。近年来，公司逐步建立了有效促进技能人才成长和优秀技能人才涌现的制度。在技师、高级技师资格考评方面，公司制定了具体的考评实施办法，明确任职资格评审条件、评审程序等，确保客观公正、科学规范地开展评审。在此基础上，公司实行技师、高级技师聘任制度，通过在具备技师资格或高级技师资格的人员当中进行公开、择优选聘，形成聘任、使用、考核、培训和待遇相结合的激励机制。
做法四：努力调动员工参与竞赛活动和钻研职业技能知识的积极性，让员工通过参与职业技能竞赛提升技能水平。浙江公司将培训和竞赛融合在一起，形成同专业（工种）业务培训、技术比武及岗位建功“三位一体”综合竞赛活动这一做法，建立了以广泛开展全员培训促进全员业务技能提升，以全员技术比武成绩检验全员培训效果，以全员岗位建功业绩衡量全员综合素质的新机制。竞赛分类按照技能竞赛、知识竞赛、专业调考、岗位考试等进行，竞赛级别划分为国际级、部级（一类、二类）、省级（一类、二类）、市地级（一类、二类）进行。
公司建立了技能竞赛优胜者表彰奖励制度，给予各级各类职业技能竞赛优胜者以相应的物质激励和精神奖励，并且在符合条件时经履行一定程序后直接认定其为技师或高级技师资格。
做法五：加强人才的使用管理。按照人才发展通道的划定，本着充分尊重人才，发挥人才作用的出发点，确定了统一的人才享有的《八项权利》和《六项义务》。通过开展轮岗锻炼、兼职教师、师带徒活动、职业化团队建设、科技创新团队建设、设立劳模工作室、专家工作室、知识管理及挂职锻炼等活动，加强人才的使用与管理。
做法六：加强人才的考核管理。各级人才实行聘任制，聘期三年。聘期届满自动解聘，重新选拔。人才的考核分为日常考核、年度考核、届满考核三种方式，考核以定量考核为主，定性考核为辅。为充分发挥公司专家人才的传、帮、带作用，深化人才选拔应用成果，进一步加强公司员工队伍建设，浙江公司从2013年开始实施专家人才“师带徒”行动计划。着眼于提升公司年轻员工在实际工作中所需的必备技能、技术、经验以及职业道德和优良工作作风，通过开展公司专家人才的“师带徒”行动计划，积极鼓励公司系统大力开展师徒结对活动，为年轻员工打造快速成长的学习平台。
做法七：建立统一的人才评价信息工作平台。浙江公司积极发挥高技能人才的技术专长，解决本专业工种关键性操作技术和生产工艺难题，鼓励他们参与技术改造、攻关和革新等活动。近年来，公司高技能人才参与的QC等群众性技术创新活动取得了丰硕成果，许多成果还获得国家专利授权并在实际生产中得到应用。
公司人才评价体系的开发和应用一期项目从2009年4月启动实施，截至2010年1月底，项目按照合同要求完成了人才评价业务流程功能的开发和测试，并完成了项目总结报告、项目技术报告等研究报告，并在全省范围内全面进行了系统的试运行工作。人才评价体系的开发和应用二期项目从2010年5月开始实施，7月完成需求调研工作，9月完成蓝图设计评审工作。9月至10月，项目进行了编程开发工作，至10月底基本完成，并于12月初进行了用户测试，关键用户一致同意通过测试。12月17日，系统正式上线试运行。人才评价二期项目开发了公司优秀专家人才、中级和初级职称、首席技师等相关业务流程，并与OA系统和短信平台进行了信息集成。
做法八：实施多种奖励制度。浙江公司努力探索轮岗锻炼、挂职锻炼、知识管理、专家工作室、劳模工作室、科技创新团队和专业指导人等多种人才使用模式，逐步建立系统化、制度化的人才（后备人才）使用管理运行机制。
高级工程师专业技术总结篇4
基本现状
（一）全市专业技术人才队伍的基本情况
止20*年7月30日统计，全市企事业单位，包括党组织关系在我市的部、省属企事业单位和民营企业共有各类专业技术人才83169名，其中市直13532名，占全市专业技术人才总数的16.3%；县区50856名，占全市专业技术人才总数的61.1%；党组织关系在我市的部、省属企事业单位15638名，占全市专业技术人才总数的18.8%；民营企业3143名，占全市专业技术人才总数的3.8%；女性29740名，占全市专业技术人才总数的35.8%；少数民族530名，占全市专业技术人才总数的0.6%；中共党员21680名，占全市专业技术人才总数的26.1%；派539名，占全市专业技术人才总数的0.6%；全市现有部级突出贡献专家4名（部省属企事业单位），享受国务院特殊津贴的专家47名（不含部省属企事业单位），陕西省有突出贡献专家37名（其中部省属企事业单位20名），陕西省有突出贡献中青年专家10名（其中部省属企事业单位5名），省“三五人才”工程第二层次人员9名，市有突出贡献拔尖人才115名，市有突出贡献中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二层次人员50名。
1、学历结构：全市专业技术人才中，具有研究生学历的238名，占总数的0.3%，其士15名（民营企业7名，部省属企事业单位6名），硕士96名（部省属企事业单位84名）；大学学历的12291名，占总数的14.8%，其中第一学历的8145名（部省属企事业单位4192名）；大专学历的29026名，占总数的34.9%；中专学历的30275名，占总数的36.4%。
2、职称结构：全市专业技术人才中，具有正高级职称的212名，占总数的0.3%，其中部省属企事业单位95名，市直60名，县区28名，民营企业29名；副高职称的2953名，占总数的3.6%，其中部省属企事业单位1083名，市直606名，县区1177名，民营企业87名；中级职称的19320名，占总数的23.2%，其中部省属企事业单位4572名，市直2710名，县区10829名，民营企业1209名；初级职称的46349名，占总数的55.7%，其中部省属企事业单位6271名，市直5863名，县区32661名，民营企业1554名。
3、年龄结构：全市专业技术人才中，35岁以下的36876名，36岁至45岁的23783名，46岁至55岁的17046名，55岁以上的5464名，分别占总数的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。
4、行业结构：全市专业技术人才中
（1）教育系统35949名，占总数的43.2%，其中女性13574名；具有研究生学历的111名，大学学历的5411名（第一学历的2935名），大专学历的14936名，中专学历的14166名；正高级职称的60名，副高级职称的1352名，中级职称的8405名，初级职称的21197名；35岁以下的16389名，36岁至45岁的88*名，46岁至55岁的7690名，55岁以上的3067名；
（2）卫生系统10255名，占总数的12.3%，其中女性5807名；具有研究生学历的16名，大学学历的901名（第一学历的746名），大专学历的2632名，中专学历的5362名；正高级职称的68名，副高级职称的454名，中级职称的2361名，初级职称的6845名；35岁以下的5111名，36岁至45岁的2891名，46岁至55岁的1923名，55岁以上的330名；
（3）农林水系统4674名，占总数的5.6%，其中女性1181名；具有研究生学历的8名，大学学历的672名（第一学历的458名），大专学历的1101名，中专学历的2615名；正高级职称的10名，副高级职称的183名，中级职称的1229名，初级职称的2764名；35岁以下的2211名，36岁至45岁的1306名，46岁至55岁的815名，55岁以上的342名；
（4）工商企业系统153*名，占总数的18.4%，其中女性4855名；具有研究生学历的57名，大学学历的2816名（第一学历的2213名），大专学历的5272名，中专学历的4137名；正高级职称的13名，副高级职称的593名，中级职称的3480名，初级职称的8073名；35岁以下的6878名，36岁至45岁的5110名，46岁至55岁的2836名，55岁以上的479名；
（5）其它系统16988名，占总数的20.4%，其中女性3961名；具有研究生学历的53名，大学学历的3908名（第一学历的2650名），大专学历的6676名，中专学历的5422名；正高级职称的62名，副高级职称的714名，中级职称的5487名，初级职称的8132名；35岁以下的6298名，36岁至45岁的5285名，46岁至55岁的4000名，55岁以上的1405名。
（二）全市专业技术人才需求情况
从调查情况看，全市各系统均需要专业技术人才，行业不同，专业不同，年龄集中在30—40岁之间，男性需求居多，学历要求大学本科以上，中级以上职称，特别是具有高学历、高职称、高能力的复合型人才。
1、教育系统：
全市应编制中小学教师38495名，其中高、职中教师6262名，初中教师13963名，小学教师18270名。目前，全市中小学教师实际缺编4179名，其中高、职中教师缺编1534名，初中教师缺编1569名，小学教师缺编1076名。高中语文、数学、物理、英语、农村小学体育、音乐、美术以及中小学英语、信息技术教育等学科教师比较紧缺。
2、林业系统：
主要缺乏林业工程勘察设计、林业工程监理、生物技术营销、旅游策划、园林花卉和林业经营管理等方面的专业技术人才。其中林业工程技术人员缺口25人，经营管理人员5人；学历要求研究生4人，大学本科16人，大专学历10人，年龄在25—40岁之间；具有中级以上职称的15人，中级以下职称的15人。
3、卫生系统：
需要懂业务、懂管理、有一定法律知识和企业营销经验的复合型管理人才和有专业特长和较高技术水平、在业务上富有创新的学科带头人。要求大学本科以上，临床医学、流行病学、卫生法律、精神卫生等学科。
4、农业系统：
需要农业信息管理、植保、畜牧、农机等方面的专业技术人才，要求年龄在35岁以下，大专以上学历，中级及以上职称。
5、县区需求情况：
（1）、岐山县：熟悉林业技术规划、农业信息管理、临床医学等学科的大学以上，中高级以上职称的专业技术人才；
（2）、陇县：英语3名、物理、化学、数学各2名，要求大学本科学历；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高级职称或大学本科学历；市场营销10名，财务与金融10名，要求大专以上学历，中级以上职称的专业技术人才；
（3）、麟游县：需要城镇绿化、规划、临床医学、数理化、英语教师，要求大学以上学历，果树、蔬菜、植保、农产品加工、水利工程等专业要求大专以上学历的专业技术人才；
（4）、眉县：需求林业设计、水利工程、水泥专业、西医临床、英语、生物、数理化教师等方面的大学本科学历，35岁以下，具有中级以上职称的专业技术人才；
（5）、扶风县：需求植物保护、园艺、临床医学、英语、中文、数理化教师等方面的大学本科学历，20—45岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（6）、太白县：需求种植、临床医学、英语、数理化教师、电子技术等方面的大专及以上学历，年龄35岁左右，具有中级及以上职称的专业技术人才；
（7）、金台区：需求园林工程、建设规划、环卫工程、公共卫生、健康教育、临床医学等方面的大学本科学历，25—50岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（8）、陈仓区：需要历史、物理、化学、地理、英语等专业教师，畜牧、农林、水电、医疗卫生和统计、会计、经济管理等领域中高学历层次和高级职称的专业技术人才。
（三）全市专业技术人才工作的基本情况
1、切实做好专业技术人才的教育管理工作。抓好专业技术人才的继续教育。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训考试，参训人员达6000多人。市教育系统以造就“名师”为目标，实施跨世纪青年教师和学科带头人培养工作，从1992年起，在全市教师中推行了“教育质量工程”，开展了“评教赛教、评优树模”活动，树立了一批学科骨干教师。目前，全市有在职特级教师25名，国家、省、市级优秀教师560名，省、市级教学能手1211名，市级青年骨干教师1360名，学科带头人培养对象75名。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。
切实加强专业技术人才管理工作。一是在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市4.68万名事业单位专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。二是在分配制度上，认真贯彻落实省委组织部、省人事厅《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。三是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立和开放了*市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立*人事人才网站，点击网站、收集信息15万条，在今年“非典”时期举办了为期一月的*市网上招聘会，100多个单位参加，7000多人求职，招聘人才500多人。每年举办两期大型人才交流大会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000多人，人才测评4000多人，这些工作打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。
2、抓好有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理。一是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。99年，制订了《*市有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《*市有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由不定期改为两年评选一次；将评选范围扩大到驻宝部、省属单位的专业技术人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市专业技术人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。二是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。三是建立并落实了市委常委及县区领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。
3、加大农村乡土人才开发力度。制订了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从2000年开始，在五年内全市培养800名县级乡土人才，8000名乡级乡土人才，8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。
4、围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。2001年12月，国家外专局授予我市麟游县布尔羊繁育中心为全国引智示范基地，省外专局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推广基地。
问题原因
近年来，全市在专业技术人才队伍建设方面的工作，取得了一定的成效。但是，面对我国加入WTO后的新挑战和西部大开发的历史机遇，全市的专业技术人才队伍建设仍有与新形势的发展不相适应的诸多问题，从调查结果看，主要有以下几个方面：
（一）人才观念需要创新，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上表现得观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制，真正树立“人才资源是第一资源”观念的人并不多，当前发展经济的重点是吸引外来投资，大多只是把资金、项目放在第一位，引进人才和技术往往被忽视。问卷调查显示，认为“观念滞后，思想不解放，对人才的认识不够”的占76%；认为“缺乏有力的政策倾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；认为“轻人才的培养，继续教育投入不足”的占32%；有的单位把人才当“花瓶”，引进人才是为了单位上等级、评资质，引进前是人才，引进后就成为“虚”才，束之高阁，埋没人才；有的单位在改善人才的工作、生活、居住等环境方面投资少，环境没有得到根本改善，人才便往其他条件好、环境优越、待遇高的地区流走。在调查中发现，某县去年给一单位引进3名大学生，用人单位仅给予引进的大学生本单位职工子弟的待遇，3名大学生工作不到半年，就都走了；某医院从西安交大引进一名本地医科本科生，每月只发给600元工资，到医院只两星期，就被河南一家医院以每月2000元聘走了；人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。
（二）人才结构不尽合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市专业技术人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人、专利发明人比重偏低，全市具有中专以上学历的专业技术人才中，研究生以上学历的仅有287名（部省属企事业单位121名），大学第一学历为本科的仅占11%，大专及以下学历的占83.7%；具有初级以上职称的专业技术人才中，高级以上职称的仅占4.4%，初级职称的占68.8%；且高学历、高职称的人才主要集中在第三产业，其中教育和卫生行业的专业技术人才占总量的59.3%，而直接从事技术开发与创新的人才相对不足。能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约*新型工业化发展和高新技术的引进与推广。近三年，我市考入各类高等院校的本科生高达19678人，但回*工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。
（三）人才使用效益不高，管理机制缺乏活力。在使用方面，论资排辈的现象比较突出，重资历，轻能力，照顾平衡的多，而破格提拔优秀人才少；考核机制不完善，年终考核缺少定量和定性相结合，形式成份多，“优秀”轮流当，能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在；人才调配、流动机制不完善，有的企业停产、倒闭后，上级主管部门往往只是重视有形资产的盘算，而不重视包括人才在内的无形资产的重新配置，任其自生自灭，大量流失。人才流失问题已成为困扰我市经济发展的一个重要问题。人才流失给我市造成的损失也越来越明显：一方面，单位对流失人才培养的投入无法收回；另一方面，流失的人才可能成为新的竞争对手。特别是掌握着单位关键技术、主要客户或商业机密人员的流失对单位的损失和打击是无法估量的，有时甚至是致命的。我市仅拔尖人才就有9名调往外省或外地，还有2名自行离职出走；97年以来，全市骨干教师共流失409名；某部、省属企业，近五年外流的专业技术人才达140多人。在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。
造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的制订也不比一些地区迟，但真正的实施却阻碍重重。一是人才引进还存在领导人说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，既使引进了，政策也兑现不了，结果造成人才再度流失，增加了人才引进成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来；四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象比较普遍；我市人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策上，大多也是停留在农转非、工资升级等方面的内容多，而市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才总量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，*地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、奖励、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。
对策建议
按照党管人才的原则，结合我市专业技术人才队伍现状和存在的问题，紧紧围绕我市经济发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的专业技术人才队伍。为创建“四市”目标，实现经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。
1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围
（1）强化措施，建立联系专业技术人才长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在县以上领导干部中开展“三个一”活动，即每人联系一名科技专家，每人联系一个专业技术人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好知识分子工作检查总结，每年组织人力对全市知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实，对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。
（2）加强制度建设，为人才发展提供政策保障。在健全现有人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，按照省委组织部、省人事厅等5部门《关于优化人才环境进一步加强人才培养、吸引和使用工作的意见》精神，结合我市实际，尽快拿出我市贯彻意见。制定专业技术人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策、住房和子女就业等优惠政策，努力改善专业技术人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，凡市府实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。
（3）加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是组建科技人才宣讲团，充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到专业技术人才工作在当地经济发展中的重要作用。二是继续在市属各新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。
（4）营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。政府各部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。
2、提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。
（1）优化配置，调整结构。围绕总量优化、结构合理、素质优良的目标，改革现有学历、职称待遇政策，提高事业单位、企业科技人员的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到科研单位、企业去工作，改变非生产性单位占有人才比例高的局面；对于使用不当，用非所长或专业不对口的科技人员打破工人、干部身份，在个人提出意愿的基础上，调整到新的适合其特长的岗位，对优化组合下来的富余人员，按照用其所学的原则，进行对口调整，达到人事相称，职才相称。
（2）进一步加强引人机制。一是出台《*市高级人才管理办法》，认真研究区域优势及其经济发展对人才的需求，确定重点课题、重点行业的紧缺人才，在引进各类高学历、高职称、高能力等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我市高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从部、省属国有企业、大专院校、国家科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加本地经济建设。
（3）改进措施，稳定人才队伍。要做到引得进、留的住、用得好，一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提选拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是以情聚心。领导要关心和信任人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对人才的凝聚力。同时，加强对科技人才的思想政治建设，在科技人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱*，奉献*的主人翁意识。
（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，事业单位和科研单位分档次提高科技人才的工资水平，对本科以上学历，具有中级以上职称的拉开档次，实行一定的补贴；企业和自收自支单位，实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我市职称评审办法，适当放宽中级以上的评审条件，实行地方评审证书，在人才具备国家、省评审条件后，再予换证。同时提高企业、事业单位中青年科技人才破格评审比例，在科研单位，企业推行评（审）聘（任）分离的办法。第三由政府牵头，将在技术岗位上的研究生、博士生等高学历人才和有突出贡献的专家及拔尖人才，纳入市级经济实用住房系列，享受优惠政策，同时提高拔尖人才的津贴，调动人才工作积极性，尤其是对我市经济发展做出重大贡献的专业技术人才，每年评选出3名给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。
3、强化培训，狠抓落实，做好专业技术人才的教育培养。
培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大科技人员和专业技术再培训力度，有效提高专业技术水平和创新能力，做好全市人才的培养和储备。
（1）建立公益性政府培训指导中心。挂靠在市委知识分子领导小组办公室，发挥宏观调控与管理协调作用，具体负责人才教育的机构落实，平衡生源、培训师资、各部门职能发挥作用等问题。同时，以市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，发挥市级以上专家和拔尖人才优势，组建培训讲师团，坚持面向全体，突出骨干，分类指导，按需施教，学用结合，注重实效的原则，制订详尽的人才培养规划，切实抓好专业技术人员的继续教育。
（2）建立专业技术人才培养进修制度。在已进行的计算机应用能力等级培训和教师系列教育质量工程培训的基础上，加强各职能部门的宏观指导，三年内力争对全市中高级以上专业技术人才分学科、有计划的进行一次全面培训，重点是向我市目前急需紧缺的经营管理、市场营销、科技创新人才倾斜，弥补人才结构缺陷；结合全市“三五人才工程”的实施，每年组织安排一批素质好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或国外学习深造；鼓励和提倡专业技术人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。
（3）建立专业技术人才继续教育考核和择优奖励机制。对专业技术人员继续教育情况进行登记，完成教育任务的统一发给教育证书，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。
（4）建立用于人才培养开发的专项教育基金。经费来源：一是政府每年从财政中列出一定的比例，专门用于人力资源的培训；二是每年收取培训对象一小部分继续教育经费，专款专用；三是社会筹集，用课题或项目带动培训，使受益单位出资赞助培训。资金也可用于科研启动、出版学术著作、扶植企业骨干人才等。
4、加强领导，改革体制，保障人才资源的健康运行。
（1）健全组织机构，加强组织领导。尽快成立市委知识分子领导小组办公室，具体负责全市知识分子工作的宏观指导、组织协调和督促检查；组织协调有关部门，开展调查研究，为市委知识分子工作领导小组制订有关知识分子工作的政策、规定提出意见和建议；负责落实市委知识分子工作领导小组关于做好知识分子工作的政策和精神；负责做好市管拔尖人才的选拔管理和推选省管专家和享受政府特殊津贴人员工作；组织市管拔尖人才外出考察学习、疗养及身体检查，做好发放津贴、接待知识分子来信来访、落实各项待遇等工作；引进外地人才质量的审查工作；解决专业人才工作、生活中实际问题，为人才建设提供组织保障。
（2）完善专业技术人才管理机制。一是对专业技术人才实行目标管理，使之有较饱满的科研项目，并把目标责任与工资挂钩。二是继续对科技骨干人才实行动态管理，对已选拔命名的省管专家及市拔尖人才实行动态管理，每年都要确定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰。加大农村乡土人才的开发管理力度，对在农村经济中作出重要贡献的“土专家”、“田秀才”进行表彰和重奖。三是改革专业技术人才人事管理制度，认真贯彻《陕西省人才条例》，加快*市人才市场软、硬件建设，所有非国有单位的人事管理交各级人才交流机构管理，国有单位实行聘用制的基础上实行人事，减少政府行政干预行为，放活单位人事自，推动专业技术人员和用人单位两个主体进入人才市场，通过有偿使用、平等协商、利益驱动、市场定位、政府引导，使人才的流动合理化、有序化。
高级工程师专业技术总结篇5
“十一五”以来，随着江苏省现代制造业的迅猛发展和精密加工技术的普及，企业对现代制造技术高技能人才的需求日益迫切。在2010年和2011年公布的江苏省紧缺型职业（工种）参考目录中，数控技术应用专业所对应的主要就业工种数控车、数控铣、加工中心等精密数控设备操作人员均在列。地方经济及行业企业对数控专业不断更新的用人需求，要求职业学校在专业建设、人才培养上形成适应社会、企业需要的专业课程链路与课程教学设计。
二、调研形式与内容
（一）调研思路
本次调研依托数控技术应用重点专业建设协作组开展，数控技术应用专业协作组于2011年7月成立，共有无锡机电高等职业技术学校、常州刘国钧高等职业技术学校、溧阳中等专业学校、泰州机电高等职业技术学校、盐城机电高等职业技术学校、盐城高级技工学校、镇江高等职业技术学校、宜兴中等专业学校、常熟中等专业学校、仪征工业学校、江都中等专业学校、丰县中等专业学校、淮安中等专业学校、江苏交通技校、无锡高级技工学校、徐州高级技工学校、南京高级技工学校、泰兴中等专业学校、常州高级技工学校19所学校参加，地域覆盖苏南、苏中、苏北，均为当地的骨干职业学校。本次调研覆盖了19所成员学校所在区域。
（二）调研内容、方式及对象
1.行业发展调研
方法：资料查阅为主，访谈交流为辅。
内容：行业发展规划要求，区域经济发展的“十二五”规划，行业发展现状，区域经济增长方式变化，人才结构现状及需求，中高等职业教育供求状况，行业文化、职业素养状况。
2.企业调研
方法：问卷调查法为主，交流访谈为辅。
企业类型为各类规模的国企、私企、外企；既有技术密集型也有劳动密集型。
内容：企业的人才结构类型及人才需求，企业劳动组织的变化（流水线还是岗位轮换等），企业技术变化（常用的设备、制造的工艺等），产品制造、销售和服务等运营方式的变化，企业的岗位设置，岗位对知识和技能的要求，岗位对职业素养的要求，岗位对应的职业资格要求。
3.学校调研（近3年情况）
方法：问卷调查法为主，交流访谈为辅。
内容：现行专业人才培养方案，现行专业人才培养方案课程结构比例、执行情况，现行专业人才培养方案存在的问题，企业对现行人才培养方案的建议，本专业校内实训基地主要设备及台套数，毕业生主要就业岗位，学生生源（来源、数量、录取分数），毕业生升学的比例。
4.毕业生调研
方法：问卷调查法为主，交流访谈为辅。
内容：毕业后的岗位，从事岗位的知识和技能需求，所学课程的应用情况（如课程开设必要性），毕业生继续教育的需求，毕业生继续教育的难点。
三、调研分析
（一）江苏省装备制造业发展现状
1.规模效益快速提升。“十一五”以来，江苏省装备制造业发展步伐明显加快。“十一五”期间，全省装备制造业销售收入、利税年均增速分别达到26.8%和38%，远高于全省工业经济平均增速，占全省工业经济比重年均提高约1.3个百分点。
2.产业结构持续优化。通过组织实施国家、省装备制造业调整和振兴规划纲要，推进一批重大项目建设，全省装备制造业结构调整步伐明显加快。2010年，全省高端装备制造业实现销售收入达5300亿元，增速超过40%，新型电力装备、汽车、船舶与海洋工程装备、工程机械等产业链规模超千亿元，轨道交通装备、航空航天装备、节能环保装备、高档数控机床、智能自动化设备等一批新兴装备迅速崛起，产业链门类和体系逐步完善，上下游配套能力不断增强，协同发展水平明显提高。
3.优势产品地位突出。“十一五”期间，江苏省装备产品的市场占有率和影响力大幅提升。起重机械、高空作业车等工程机械产品的国内市场占有率排位第一；城轨和动车牵引制动系统、车辆和门系统、通信与信号控制系统、售检票系统、内装饰等轨道交通装备，交流电动机、变压器、电力电缆、光缆、光伏电池等新型电力设备的产量居全国首位；水处理等环保设备的研发制造能力处于国内领先水平，装备总量已占全国1/3。全省船舶制造完工量达到2300万载重吨，约占全国35%。超高压钢化玻璃绝缘子、精密模具、高档数控机床功能部件、高档核电阀门、大型风电铸件等一大批关键零部件国内市场占有率继续保持领先。
4.创新能力稳步提高。全行业加快以企业为主体的自主创新体系建设，加大技术进步投入力度，现已建立部级企业技术中心23家，省级企业技术中心249家，分别占全省部级和省级企业技术中心总数的50%和45.3%。通过不断加强自主创新，研制开发了一大批国内首台（套）重大装备及关键部件，大型自升式海洋钻井平台、±800千伏直流电子互感器、超高压数控万能水切割机、大吨位架桥机、高效柔性节能汽车装配物料输送系统、宽体大运量新型地铁列车、千吨级全地面起重机、低温余热汽轮发电机组、大型风电用硬齿面齿轮、新一代电控共轨燃油喷射系统等产品的质量标准达到国际先进水平。
5.集聚发展态势明显。“十一五”期间，大批装备制造企业向开发区、工业园区集中，提高了产业集聚度，形成了一批示范带动作用较强的先进装备集聚区，先后创建了徐州工程机械、南通船舶与海洋工程、宜兴环保装备3个部级新型工业化产业示范基地，以及张家港石化装备、扬中电力电器、江阴节能装备、建湖石油装备等17个省级新型工业化产业示范基地，占省级示范基地总数的1/2。同时，培育发展了常州农机制造、宜兴电线电缆、苏州精密仪器仪表制造、昆山模具制造、扬州压力机床制造等一批百亿级特色产业集群。
（二）行业企业的人才结构现状和对高技能人才需求分析
1.人才结构分析
数控机床等机电一体化设备在企业的大量使用，一方面极大地提高了企业的生产效率，另一方面如何提高这些机电一体化设备的完好率和利用率又成为当前企业所面临的迫切问题。
根据江苏省“十二五”规划，2011～2015年间，江苏省将实施高技能人才工程，培养高技能人才100万，以适应产业发展需要。目前高级技能人才总量不足，生产、管理、服务一线的高级技术技能型人才严重匮乏，尤其是数控技术专业等技术含量高的岗位紧缺高技能人才，严重影响江苏省相关企业的产品质量和市场竞争能力，成为制约江苏省现代制造业基地建设和社会经济发展的一大瓶颈。
“十二五”期间，我省制造业要按照“合理布局、放大总量、优化结构、提升产业”发展规划，对高技能人才的数量、结构、规格、素质等要素提出新的要求。高科技、高质量、高效能将成为未来企业的基本特征，新产品的制造将会依赖于新技术、新设备、新工艺的运用。技能人才的技能适应性也必须从简单工种到复杂工种、从单一工种到交叉复合工种、从单一的机械化到机电一体化、从手工操作到计算机程序自动控制。随着一流先进设备的引进，如加工中心、数控车床等，要求技能人才具有一岗多职、一专多能的综合能力，如计算机操作技能、工艺设备能力、CAD/CAM操作技术、外语水平等。
2.人才需求分析
调查情况表明，数控技术人才今后还会有较大需求，高层次技术人才将成为各企业争夺的对象。根据制造业高技能人才需求与缺口分析，数控技术人才培养任务基本依托各地区职业学校来实施完成。以下是调研显示的数控技术人才各类素质要求：
（1）职业素质方面：“重要性”在95%以上的有团队协作、身体素质、道德品质、学习能力、吃苦精神、工作条理性、奉献精神。
（2）能力结构方面
（3）专业知识结构方面
（4）专业技能结构方面
（三）数控技术专业学生就业情况分析
数控技术专业就业岗位主要为数控机床操作岗位、机械工艺岗位、数控加工程序编制岗位、数控机床装调维修岗位、通用机床操作岗位及其他等6个类别。
1.数控机床操作岗位。主要有数控钻工、数控车工、数控铣工、数控镗工、数控磨工、加工中心操作工、电火花工、线切割工、数控冲工。
2.机械工艺岗位。面向机械加工的工艺设计、工艺实施、工艺管理等生产一线岗位。
3.数控加工程序编制岗位。面向生产过程中的手工编程及实施、面向生产过程的CAD/CAM、逆向加工编程、编程的前期造型、面向数控机床购置用户的加工程序编制及调试的岗位。
4.数控机床装调维修岗位。面向制造数控机床企业中的数控机床机械装调、电气装调、机电联调的岗位；面向数控机床使用企业中的数控机床机械维修、电气维修的岗位。
5.通用机床操作岗位。操作通用机床从事零件加工的岗位，包括钻工、车工、铣工、镗工、磨工、制齿工。
6.其他。有机械维修、机械产品销售、采购等。
大多数企业要求数控技术专业毕业生数控车或数控铣应达到中级工或以上技能，随着从业时间延长，数控机床操作岗位占比明显下降，机械工艺岗位占比明显上升。
（四）职业分析和教学分析
四、调研建议
（一）人才培养目标定位
本专业培养掌握数控加工现代制造技术必备的基础理论、专门知识和相关设备的操作技能，具有较强的实践能力，德智体美全面发展，适应企业生产需要，面向数控设备操作、数控程序编制、加工质量检验、现场技术服务一线的应用型高技能人才。
（二）课程设置
课程设置应以就业为导向，以能力为本位，以培养学生的综合职业素质和服务能力为宗旨，以“够用为度，兼顾发展”为出发点安排文化基础课，以培养学生扎实的专业基础知识和专业基础技能为目标，调整专业理论课和专业技能实验实习课的比例，加大技能培训的比例，建立以项目课程为主体的模块化的多层次、多类型、多方向的专业课程体系。
本专业的课程设置为必修课（含公共课和专业基础课）、限选课（含专业课和实践课）、任选课（含公共任选课和专业任选课）三部分。
1.必修课：公共课有政治、体育、语文、数学、英语、计算机应用基础、技术物理。专业基础课程有机械制图及CAD技术基础、机械制造技术基础、电工电子技术基础、机械设计技术基础。
2.限选课：专业课有机床数控技术基础、数控加工工艺基础、机床电气控制基础、质量管理等。实践课有钳工操作、车工实习、数控编程及操作、数控操作（中级/高级）、CAD/CAM综合应用技术、数控系统与原理等。
（三）对教学模式改革的建议
扩大理实一体化课程的开设比例，改革现有的教学评价体系，探索综合性教学评价方式，探索“学分制”的教学管理模式。根据行业技术发展趋势，在教学中及时引进先进制造技术，有效地培养学生创新意识和可持续发展的能力。
（四）对专业师资配置及任职要求的建议
加强“双师型”师资队伍的建设，培养具有综合工程实践能力的“工程师、教师”型的师资队伍。安排教师深入企业一线学习高新设备的操作、工艺分析、设备故障诊断和排除等知识和技能，使教师构建实实在在的“四新”能力结构；积极引进企业一线具有丰富现场经验、组织能力较强的工程师充实教师队伍，调整教师队伍结构，把企业最新的技术、方法、知识和工艺带到学校教育教学中来。保证职业学校教学内容与企业零距离接轨。
高级工程师专业技术总结篇6
摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。 关键词：人力资源 制造业 人才培训 一、上海电气人力资源基本状况 上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。 集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。 在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。 在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。 同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。 综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2011年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2011年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。 二、上海电气人力资源建设存在的主要问题 1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数
高级工程师专业技术总结篇7
我受市人民政府委托，向市人大常委会报告我市职业技术教育建设发展工作情况，请予审议。
一、我市职业技术教育的基本概况
近年来，我市紧紧围绕建设“经济大市、职教强市”的工作目标，以科学发展观为指导，认真贯彻落实《中华人民共和国职业技术教育法》和国务院、省政府及*市政府的有关文件精神，作出并实施了一系列加快职业技术教育改革和发展的战略性决策。我市通过逐步加大发展职业技术教育的工作力度，形成了重视发展职业技术教育的工作氛围和一定工作基础，职业技术教育有了长足的发展。
目前，我市共有中等职业学校6所，在校学生14880名，专任教师871名。全市职业技术教育形成了覆盖特色制造业和现代服务业的10个大类36个专门化方向的专业结构。职业学校毕业生以其定位准、技能强、适应快的特点，赢得了用人单位的好评。
二、近年来所做的工作
（一）加强统筹领导，把职业技术教育摆到突出战略位置
近年来，结合我市实际，围绕服务于区域经济社会发展，将发展职业技术教育作为培养数以千万计高素质劳动者的根本途径，作为加快推进区域发展模式转型的重要基础性工程，予以高度重视。全市逐步形成了“以服务为宗旨、以就业为导向”的城乡大职教工作指导思想，基本形成了政府统筹、部门配合、社会参与的大职教办学体制与运行机制，具体体现在三个方面：一是统筹职业技术教育工作内容，既加强职业学校在校学生的培养，又重视在岗、待岗、转岗及后备劳动力的技能培训，把培养适应区域产业发展需求的高技能专门人才和高素质劳动者作为职业技术教育的根本任务；二是统筹职业技术教育的领导和规划，整合城乡各类职业技术教育资源，形成了分工相对明确、联合协同的工作体制；三是统筹调动各方办职教的积极性，初步建立起了以政府为主导，同时鼓励镇（街道）及广大企业、社会力量共同参与城乡职业技术教育建设的促进机制，形成了政府与市场、培训与就业之间的互动。
（二）坚持创新发展，职业技术教育的内涵有了明显的提升
1.推进集约化办学。一是进一步整合我市的职业技术教育资源，促进高中段教育事业的发展。市政府于20*年5月，将技工学校成建制地划归市教育局管理，同时以技工学校为主体，新组建了“*杭州湾中等职业学校”，实行一所学校、两块牌子办学。两年内，该校的办学规模由原来的7个班级扩大到了目前的21个班级。目前，投资估算总额1.48亿元，占地面积为300亩，学校规模达90个班的该校新校舍，已经进入了扩初设计阶段，年底前将正式在杭州湾新区开工建设。去年，*职高撤销金轮校区后，市政府及时调整了资源存量，做到缩地盘不缩规模，继续保持了*职高超大型学校的规模。二是优化了我市职业技术教育的专业资源配置，提高了职业学校专业设置的集约化、特色化程度。20*4月，通过“扩、缩、并、转、停”等形式，对全市职业学校专业设置、专业建设等实行统一调控。在专业结构上，扩大了全市加工制造和现代服务专业的规模比重。在专业布局上，做到了职业学校专业集聚集约，错位设置、规模发展。全市初步形成了主干专业规模化，专业方向多样化，服务面向社会化的特色专业。目前，全市职业学校根据区域产业特点开设的重点骨干专业达到10个，其中5个专业分别被教育部、浙江省教育厅和*市教育局认定为示范专业。全市职业学校就读重点骨干专业的在校学生达到了总学生数的71%。
2.推进实训基地建设。根据我市产业特点和发展趋势，市政府确定了家电制造、化纤纺织、机电模具、林业园艺、农业技术、财务会计、商贸物流、现代服务等八个重点建设的职业技术教育专业，并于20*年起依托职业学校，全面规划建设相配套的公共实训基地。2005－20*，市财政累计安排职业教育专项设备经费4200万元。至目前已累计完成44%的投资，共42个专业实训室的设备招标采购工作，其中26个专业实训室已经建成并投入使用。列入20*度投资计划的47个专业实训室，目前已完成项目论证、市场调研工作，进入了设备招投标公示阶段，可望于今年年底前建成。为了增加我市公共实训基地的配套用房，今年市政府又安排专项经费1670万元，将*职高、行知职校、锦堂职高等三个学校的实训楼扩建工程列入了全市的实事工程。一大批先进实训设备进入职业学校，大大提高了学生的实际技能和动手能力。*职高先后被省和*市有关部门认定为“浙江省先进制造业技能人才培养培训基地”和“*市先进制造业技能型人才培养培训基地”。
3.推进“双师型”教师培养。我市规定，职业学校专业教师和实习指导教师除应具有教师资格外，还应参加相关专业技术职务资格的社会化考试或职业技能鉴定，并获得相应资格。目前，全市职业学校教师中具有中级以上职称的334人，占专任教师总数的38.3%；具有高级技工、技师职业资格的教师134人，占专业课教师总数的39.6%；全市职业学校“双师型”教师所占比例有了较快提高。20*6月，市政府与同济大学共同签署了职业技术教育合作框架协议。我市利用同济大学百年名校的职业技术教育科研优势，以职业技术教育理念更新、全体教师专业技能提升、加强专业（学科）带头人和骨干教师培养为重点，正式启动了*市2007－2010职业技术教育师资全员培训工程。今年暑期，我市首批120名教师赴同济大学参加了现代职教教学理念和教学方法基础培训。
4.推进课程改革实验。为了改变职业技术教育重理论、轻技能，重课堂、轻实践，教学内容与企业需要脱节，与学生实际脱节的现象，去年，我市在省内率先开展“中等职业学校以就业为导向的课程改革实验”。课程改革实验结合职业技术教育课程结构的调整和学分制改革，覆盖了全市五个主体专业和两个基础文化科目。一年多来，全市职业学校强化实践教学，以“实际、够用”为原则，初步完成了21种不同类别的校本教材编写工作（包括企业订单式培养教材），并应用于专业技能教学实践，取得了明显的阶段性成果。仅去年以来，全市组织职业学校师生参加各级各类专业技能竞赛63批次，参赛师生达1568人次，共获部级奖项13人次，省级奖项21人次，*市级奖项170人次。
（三）构建服务型体系，积极推进城乡劳动力技能培训
根据发展城乡大职教的指导思想，市政府专门出台了《关于加快构建服务型城乡劳动力职业技能培训体系的若干意见》及六个配套政策，对加快发展职业技术教育作了进一步的部署，明确把企业职工岗位培训、专业农民培训、农村转移劳动力培训、城乡后备劳动力培训、企业经营管理人员培训及外来务工人员培训作为六大工作重点。近三年，全市累计完成本地劳动力各类培训11.8万名，其中1.8万名培训对象获得中级以上职业技能资格；另外，还对35万名外来务工人员进行了基本素质培训。
（四）加大投入力度，强化发展职业技术教育的保障力度
为加快城乡大职教发展，我市坚持以政府为主导，不断强化政府投入力度。在基本完成职业学校“双调工程”后，市财政及时将投资方向转到了支持职业技术教育的内涵发展和实施城乡劳动力职业技能培训上。20*至20*三年间，为实施城乡劳动力职业技能培训，投入财政专项资金2800多万元；从20*年起，还首次把城乡劳动力职业技能培训经费纳入年度产业扶持预算基金，计划连续三年各安排1500万元左右，用于职业技术教育实训基地建设。同时，出台了职业技术教育经费统筹制度，对全市各类企事业单位按职工工资总额2.5%的比例提取职业技术教育经费，其中1.5%由市统筹，1%由企事业用于一线职工的技能培训。
三、存在的主要问题和下一步工作打算
在肯定成绩的同时，我们应当清醒地看到工作中存在的差距和不足。主要体现在：一是当前我市职业技术教育的办学理念、培养模式、办学机制还不能很好地适应全市经济发展模式转型的要求。二是校企合作缺乏政策引导。全市普遍存在学校热、企业冷的现象，工学结合和企业实习基地建设尚未取得实质性进展。三是《*市人民政府关于构建服务型职业技术教育体系的若干意见》（甬政发[20*]91号）提出的职业学校生均经费高于普通高中1.5倍的政策尚未到位。导致全市职业学校实际应配的实训指导教师人数减少；同时由于实训基地建设经费仅限于设备采购支出，导致职业学校实训基地实际运行中高额成本的耗材、耗电等支出没有经费保障。四是生师比偏高，专业课教师和实习指导教师比例偏低，骨干教师和专业带头人缺乏。教师队伍专业技能水平和实践教学能力偏弱，专业化程度不高，其现状很难满足职业技术教育高技能的教学要求。同时由于职业技术教育的转型发展和课程结构调整，一大批文化课教师面临转岗与分流(占职业学校专任教师总数的28%)。五是镇(街道)成人中等文化技术学校的培训场地不足、设备设施落后，进而影响城乡劳动力技能培训的质量和进程。
当前，各级政府对职业技术教育给予了加倍的关注，也对职业技术教育加快发展、培养紧缺技能型人才提出了更高的要求。市第十二次党代会和市十五届人大一次会议提出了建设效益和谐新*的目标，并从创新发展、开放发展、集约发展、协调发展的要求出发，对我市今后五年职业技术教育工作提出了明确的目标任务。下一步，我们将从以下几方面入手，全力推进职业技术教育发展。
（一）以服务为宗旨，推进职业学校专业化办学。努力增强我市职业技术教育与经济社会发展的关联度和紧密度，紧紧围绕市里已经明确的家电制造、化纤纺织、机电模具等类专业，力争通过2－3年的努力，在专业总量上，使全市加工制造类专业的比重从目前的31%提高到40%左右，现代服务类专业的比重从目前的36%提高到45%左右。同时，通过政府的宏观调控,加大主干专业的投入力度，创建一批特色品牌专业。以全新的理念创办好杭州湾中等职业技术学校。利用与同济大学合作的契机，在校舍设计、专业设置、办学模式、教师队伍、校园管理等方面全方位创新，努力把杭州湾中等职业学校建成为一所理念全新、与国际接轨的示范性职业学校。力争本市有1所职业学校进入国家1000所示范性中等职业学校行列。
（二）以就业为导向，推行工学结合的育人模式。校企合作、工学结合，是近年来职业技术教育界使用频率最高、最热门的话题之一，也是目前职业技术教育尚未突破的难题之一。目前我市的职业技术教育与全国大部分地区一样，一方面职业学校吸收的学生绝大多数都是“初升高”的低端生源，入学成绩多数不尽人意，并且有相当一部分学生存在厌学现象；另一方面职业学校仍然受传统教育思想影响，还不不同程度地存在重理论、轻技能，重课堂、轻实践的现象。要力争建立政策引导机制，一方面激发企业主动参与职业技术教育的积极性，鼓励企业向职业学校提供设备、生产实习场地并选派专业教师，承担相关实训项目的教学活动，为学生提供实践环境和条件；另一方面要促进职业学校主动与行业、企业零距离接轨，加快职业技术教育的发展模式转型。使职业技术教育由封闭的学校教育走向开放的社会教育，从学科、学历本位转向职业能力本位。
（三）以技能为中心，加快推进公共实训基地建设。继续保持现有的投入力度，改善职业学校和城乡劳动力技能培训的教学条件，推进全市职业技术教育实训基地建设。同时，要增强公共实训基地的社会服务功能，力争在管理体制、运行机制、产教结合、资源共享等方面有所创新和突破，使其成为集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务于一体的多功能教育培训基地。
（四）以师资为先导，全面推进“双师型”队伍建设。针对我市职业技术教育“双师型”教师队伍建设的实际，采取“引进、培养、外聘”三策并进的方法，进一步加强师资队伍建设。一是通过加大社会选聘的力度，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的设岗和用人办法,面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高技能人才,担任专业教师和实习指导教师；二是加大在职教师强化训练的力度，分期分批地选派教师到企业生产一线锻炼或派遣至职业院校进一步培养。通过加强与上海同济大学、香港职业训练局的合作，使我市职业学校现有师资的专业知识结构得到更新，专业技能水平得到明显提升。使70%以上的专业课教师取得高级工以上职业资格证书，其中20%的教师获得技师以上职业资格证书。
（五）以高职为主体，实质性启动职教园区建设。提升和完善我市的职业技术教育体系，提升我市的综合竞争力，将中等职业技术教育与高等职业技术教育更好的衔接起来，打造环杭州湾地区应用型人才高地，为我市生产、建设、管理、服务第一线提供更多的高素质应用型人才，是市委、市政府确定的重要战略目标。我们要抓住杭州湾中等职业学校的开工建设和*大红鹰职业技术学院软件学院落户*的有利时机，抓紧完善规划，争取杭州湾新区职业技术教育园区的尽早开工建设。同时，通过积极开展“引校”工作，力争引进国内外较高水平的高职院校到园区联合办学，结束*无高校的历史。
高级工程师专业技术总结篇8
关键词：《职业技术师范教育专业认证标准》；专业认证标准研制；政策解读
基金项目：2019年广西高等教育教学改革工程项目“协同视角下职教师资本科专业人才培养课程体系研究与实践”（项目编号：2019JGB397）
作者简介：曹晔，男，天津职业技术师范大学教授，主要研究方向为职业教育与教师教育。
中图分类号：G715文獻标识码：A文章编号：1674-7747（2020）12-0082-06
按照师范类专业实行的三级五类认证要求，2018年，我国教育部门启动了职业技术师范教育专业认证标准和特殊教育专业认证标准的研制工作。2019年10月10日，教育部教师工作司公布了《职业技术师范教育专业认证标准》（以下简称《标准》）和《特殊教育专业认证标准》。这两个专业认证标准与2017年教育部已印发的《中学教育专业认证标准》《小学教育专业认证标准》《学前教育专业认证标准》的建构维度基本一致，分为相互衔接、逐级递进的三个层级，同时也突出了职业技术师范教育、特殊教育各自的专业特色[1]。因此，为提高职教师资培养质量，有必要对《职业技术师范教育专业认证标准》的研制作一番解读。
一、研制《标准》的现实性
（一）落实党和国家政策的根本保证
对教师和教师工作提出了一系列新要求。2013年以来，站在“好教师是民族的希望”的高度，就“怎样成为一名好教师”等问题，先后对广大教师提出了“三个牢固树立”“四个相统一”和争当“四有好老师”、当好“四个引路人”等殷切期望，希望教师要以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。在“如何培养一名好教师”这一问题上，提出：“要加强教师教育体系建设，加大对师范院校的支持力度，找准教师教育中存在的主要问题，寻求深化教师教育改革的突破口和着力点，不断提高教师培养培训的质量。”
党的十八大提出要把立德树人作为教育的根本任务，在2018年的全国教育大会上也指出坚持把教师队伍建设作为基础工作。坚持社会主义办学方向，以《教育部关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》为指导，为适应落实立德树人、培养学生核心素养、提升综合育人水平的新目标、新需求，《标准》把提升师德修养、育人意识和能力作为认证标准研制的核心目标，引导职业技术师范教育专业培养乐教适教、践行师德、会教学、会育人、会发展和德技兼备的“双师型”新师资。
（二）职业技术师范教育现状的客观需要
新时代以来，党和国家站在实现“两个一百年”奋斗目标和实现中华民族伟大复兴的高度上，更加重视职业教育的发展。党的十八大提出要加快发展现代职业教育；党的十八届三中全会提出要加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才；党的提出要完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作。2014年5月2日，国务院印发《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》；2019年1月24日，国务院《国家职业教育改革实施方案》。党和国家如此密集的政策，体现了对职业教育的高度重视。然而，职教师资是当前职业教育最薄弱的环节，培养职教师资的职业技术师范教育存在制度建设滞后、院校体系不健全、培养能力有所弱化、培养质量亟待提高、对培养院校支持不够、职业院校教师吸引力不足、职业技术教育师范生进入职业学校的渠道不畅等问题。这些因素皆极大地制约了职业教育高质量发展，客观上反映了职业技术师范教育需要加快改革、完善体系、提升质量的必要性。
（三）突出类型教育特色的内在要求
《国家职业教育改革实施方案》开篇就指出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。”职业技术师范教育作为职业教育事业的工作母机，是不同于普通师范教育的一类特殊师范教育。与普通师范教育相比，职业技术师范教育在培养目标、毕业要求、课程与教学、合作与实践、教学方式方法等方面都存在显著的差异。此外，职业技术师范教育还体现了高等教育的专业教育、职业院校的技能教育及师范院校的师范教育等特色，其人才培养方式还要统筹兼顾“三教”改革和跨界协同的要求，人才培养难度大。因此，《标准》的研制坚持了“以问题为导向”，把当前存在的职业技术师范教育专业办学规范缺乏长效监管机制、师范生培养质量标准与中等职业学校教师专业标准对接不够、人才培养中没能很好地体现“三教”统筹、专业实践和教育实践质量不高、培养院校专业师资队伍薄弱、培养质量提升动力不足等问题作为《标准》研制的主要任务。
二、《标准》的命名、定位与特点
（一）《标准》的命名
《标准》与其他四类师范专业认证标准的名称及表现形式不同。2012年，教育部新修订颁布的《普通高等学校本科专业目录（2012年）》中包含了幼儿教育、小学教育、特殊教育三个教育类专业。中学教育没有专业目录，因此其培养专业采用《普通高等学校本科专业目录（2012年）》中化学、物理学的专业标准来培养中学教师。按照《中学教育专业认证标准》的逻辑，培养中等职业学校教师的专业认证标准应命名为“中等职业学校教育专业认证标准”。然而，由于中等职业学校教育包括文化课教育和专业教育，教师包括文化课教师、专业课教师、实习指导教师，所以“中等职业学校教育专业认证标准”的命名很显然是不合适的，因为普通师范院校也可以培养文化课教师，且现实中也有大量的中职文化课教师来源于普通师范院校，这是《标准》命名的一个现实原因。此外，《标准》的命名还考虑了一定的历史因素，因为早在1995年11月6日，教育部国家教育委员会就颁布了《普通高等学校本科专业目录〈职业技术师范教育类〉（试行）》这一文件，更为重要的是，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家职业教育改革实施方案》均提出要加强职业技术师范院校建设。基于种种因素，《职业技术师范教育专业认证标准》的命名，一是基于振兴职业技术师范教育的国家使命，二是传承了历史，三是凸显了师范教育的类型特色。
（二）《标准》的定位
《标准》立足当下，着眼未来，紧扣长期制约职业技术教育教师培养质量的短板和软肋，着力在提高规范上下功夫，对职业技术师范教育专业实施分级监测认证，以评促建、以评促改、以评促强。《标准》的总体定位是：以提高职业技术教育专业教师培养质量为主线，强化职业技术师范教育专业质量保障，促进职业技术师范教育专业内涵建设，增强职业技术师范教育专业服务职业教育的能力。
一是强化职业技术师范教育专业质量保障。《标准》致力于建立中国特色、世界水平的职业技术师范教育专业质量监测认证体系，进一步推动认证标准与中等职业学校教师专业标准相衔接、专业认证与教师资格制度相衔接、教师职前培养与职后发展相衔接。
二是促进职业技术师范教育专业内涵建设。为推动职业技术师范教育综合改革，破解职业技术师范教育专业教师培养的突出问题，以评促建重规范，《标准》通过分级认证，以评促改上水平，以评促强创一流，切实提高职业技术教育专业教师培养质量。
三是增强专业服务职教、引领职教的能力。通过认证，《标准》引导职业技术师范教育专业主动建立社会评价反馈机制，积极适应职业教育发展的用人需要，适时调整专业培养目标、质量标准和课程教学，加大改革创新力度，增强培养的适应性和针对性，树立标杆，引领职业教育发展。
（三）凸显“三性”要求
在长期的办学实践中，职业技术师范院校形成了“三性”办学特色[2]，但“三性”办学特色究竟为哪“三性”，目前还没有形成统一的认识。对这一认识的讨论主要集中在上世纪八九十年代，具体表现在以下三个方面：（1）学术性、技术性、师范性[3]；（2）學术性、职业性、师范性；（3）技术性、职业性、师范性。有的学者还提出“学术性、技术性、职业性、师范性”“职业性、技术性、实践性、师范性”等四性[4]。长期以来，师范院校一直存在着学术性和师范性之争，而且也没有定论。然而，随着师范教育向教师教育转型，师范教育定位于应用型人才培养，其“学术性”和“师范性”之争也逐渐淡出人们的视野。根据国外教师教育依托高等院校专业教育开展师范教育的改革发展趋势，结合职业技术师范教育自身就是依托普通高等教育专业开展教育活动的现实，我们将职业技术师范教育的“三性”办学特色聚焦在“专业性、职业性、师范性”上，即普通高等教育的专业教育、职业院校的职业教育，师范院校的师范教育，且“三性”之间客观上还存在着密切联系。我们用“一体两翼”来表达“三性”之间的关系，“一体”就是专业教育，“两翼”是教师教育和职业教育，“两翼”既相对独立，又与专业教育存在交叉融合。正确认识和处理好“三性”之间的关系，是制定和把握职业技术师范教育专业认证标准的重要基础和前提。
三、《标准》研制的依据
（一）培养现状调研
职业技术师范教育专业认证既要考虑现实，也要面向未来，而且把握现实也是面向未来的基础。坚持点面结合原则，在全面掌握职业技术师范教育专业“家底”的基础上，紧扣“培养什么人”和“怎样培养人”这两个根本问题，我们重点对12所职业技术师范院校（独立设置院校6所、综合大学职业技术教育学院6所）的42个专业培养方案，分产业对培养目标、课程设置、实践教学、课程结构进行了统计分析。我们调研了第一产业的3所学校、11个专业培养方案，第二产业的7所学校、15个专业培养方案和第三产业的8所学校、16个专业的培养方案。调研结果表明，职业技术师范教育在三次产业中差异性并不明显，这为制定统一的认证标准提供了依据，也为认证标准中的各类课程和实践教学比例的确定提供了科学依据。
（二）政策、标准依据
从政策依据来看，近年来国家对职业教育和教师教育都出台了一系列政策文件，这些政策文件为标准研制指明了方向。这些政策主要有《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国务院关于加强教师队伍建设的意见》《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》及教育部等部门的《教师教育振兴行动计划（2018—2022年）》《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》等文件。
从依据的标准来看，由于职业技术师范教育“三性”办学特色的特殊性，许多适应普通中小学教师教育的标准并不完全适合职业技术师范教育，不能直接应用，只能作为参考。例如，2011年教育部制定的《教师教育课程标准（试行）》，该标准是中学教育专业认证标准中教师教育课程开设的重要依据，主要适合中小学、幼儿园教育类课程，职业技术师范教育专业认证只能把其作为参照标准。2016年教育部的《教育部关于加强师范生教育实践的意见》虽然适合中小学、幼儿园、中等职业学校、特殊教育学校，但其中的“师范生教育实践时间累计不少于1个学期”这一要求，在《职业技术师范教育专业认证标准》中没有对此作硬性规定。究其原因，主要是职业技术师范教育是“双实践”，包括专业实践和教育实践，因而主要考虑两方面：一是职业技术师范教育专业涉及面较广，包括第一、第二、第三产业，不同产业的专业培养中等职业学校教师专业技能所需的时间不同；二是职业技术师范教育面向两类生源——普通高中生和职业院校生，两类生源的专业技能水平存在较大的差异。为此，“双实践”的时间规定了不低于36周（即一年），其中的教师实践只对教育实习规定了不低于8周的要求，充分考虑了职业技术师范教育的复杂性，更多地由培养院校根据自身专业特点、学生来源和师范生培养的要求来确定专业实践和教育实践的具体时间。
四、《标准》的框架与内容
职业技术师范教育专业实行三级认证制度，一级认证定位于专业办学基本监测要求，引导各地各校加大投入；二级认证定位于合格要求，引导各地各校加强专业内涵建设，保证专业教学质量达到合格要求；三级认证定位于卓越要求，促建促强，追求卓越，树立质量标杆，建设一流师范专业。
（一）一级认证标准
一级认证标准是定量指标，定位于专业办学的“三基”监测要求，是国家对职业技术师范教育专业办学的基本条件、基本管理、基本质量的监测要求，旨在促进各地各校加强职业技术师范教育专业基本建设。《标准》包括课程与教学、合作与实践、师资队伍、支持条件四个维度。
在课程与教学方面，在对目前职业技术师范院校培养方案进行调研的基础上，《标准》确立了不同类型的课程结构比例。在教师教育课程方面，《标准》规定普通高等学校培养中等职业学校教师的必修课必须大于等于8学分，总学分必须大于等于12学分。在人文社会与科学素养课程方面，《标准》规定教师人文社会与科学素养课程学分必须大于等于8学分。在专业课程方面，《标准》规定教师专业课程（不包括实践教学环节）学分必须大于等于总学分的1/3。
在合作与实践方面，《标准》规定实践总学时要求不低于36周，即累计一学年。其中，教育实习不低于8周。
在师资队伍建设上，《标准》突出三个方面。一是专业教学法教师的培养。长期以来，由于多方面的原因，职业技术师范教育中这类教师队伍严重不足，开设的课程名称五花八门[5]，因此，《标准》突出培养专业教学法教师这方面的要求。二是“双师型”教师占比。按照“职教师资12条”的要求，职业技术师范院校培养的“双师型”教师可以到职业院校任教，为此，培养院校需要建立“双师型”教师队伍来培养“双师型”的职教师范生。三是兼职教师与专任教师比例。国家多次提出职业技术师范院校要与大中型企业共同培养教师，师范专业认证也要求建立多元协同的培养机制，加强院校教师、企业人员、职业学校教师之间的双向流动。参照《职业学校兼职教师管理办法》，《标准》提出兼职教师与专任教师的比例为1：5。
在支持条件方面，《标准》突出以下两个方面：一是生均专业类和教育类的纸质图书。除了纸质图书规定的数量外，要求每班配备中等职业学校专业教材4套，教材的选用需符合职业技术师范生培养目标的要求。二是专业技能实习实训场所。中等职业学校培养的是技能型人才和高素质劳动者，要求学生有较高的操作技能水平，所以培养院校必须建立实习实训场所，满足师范生专业实践的要求。
《标准》共有18个专业办学的核心数据监测指标，比《中学教育专业认证标准》多了3个监测指标，分别是实习学生数与企业实践基地的比例、“双师型”教师与专业教师的比例和专业技能实习实训场所。
（二）二级认证内容
二级认证标准定位于专业教学质量的合格要求，定量指标与定性指标相结合，并以定性指标为主，旨在引导各地各校加强专业内涵建设，保证专业教学质量达到合格标准。与《中学教育认证标准》的8个维度、38个指标相比，《标准》的维度数量和大多数名称没有变化，但指标数变为42个指标，增加的4个指标分别是工匠精神、专业实践能力、职业指导、“双师型”教师。两者的大多数指标名称相同，但内涵发生了变化。如“一践行三学会”毕业要求中体现了工匠精神、劳动精神和劳动教育等新要求，尤其是在合作与实践方面，体现了“双基地、双实践、双评价、三导师、多方协同”等特点。
（三）三级认证内容
三级认证定位于专业教学质量的一流要求，以定性指标为主，是在二级认证内容的基础上要求标准内涵递进，以评促强，追求卓越，打造一流质量标杆，包括8个维度和46个指标。其中，42个指标与《标准》的二级指标相同，在增加的4个指标中，对毕业要求增加了创新创业、自主学习、国际视野；在学生发展中增加了持续支持。与《中学教育专业认证标准》相比，除了二级标准中增加的四个指标外，增加了创新创业这一指标。
五、《标准》体现的特色
在充分吸收我国高等教育评估认证和师范类专业认证试点的实践经验、借鉴国际工程教育和师范教育专业认证的有效做法、结合职业技术师范院校的实际和中等职业教育特殊性的基础上，《标准》体现了以下四方面特色。
一是体现了职业教育特色。《标准》注重职业技术师范生培养的特色。第一是在整个监测指标体系的总体框架上，体现专业性、职业性和师范性“三性”办学特色及“一体两翼”培养特点。第二是重视“双实践”培养，结合中等职业教育特点和职教师资培养特色，强化实践育人环节。实践教学既包括教育实践，又包括专业实践；既有教育实践基地，又有专业实践基地。第三是“三导师”制。为培养具有“双师型”的职业技术教育师范生，《标准》要求实行“三导师”制，即高校教师和产业导师共同指导师范生专业实践，高校教师和中等职业学校教师共同指导师范生教育实践的制度。第四是在所有认证监测指标内涵上突出职业技术师范教育的特色。虽然许多认证监测指标名称与《中学教育专业认证标准》相同，但在认证监测指标内涵上充分体现了职业教育的特色。
二是体现了新时代要求。《标准》首先要求落实好对教师及教师工作的新要求，教师不仅要注重课程思政，能够有机结合专业教学进行育人活动，还要具有全球意识和开放心态，了解国际职业教育改革的发展趋势和前沿动态，把握“一带一路”倡议和职业教育国际化动态等。《标准》强调职业技术师范教育专业毕业生既要成为合格的工匠，又要成为合格的教师；既能传授职业之技，又能传承工匠之道。
三是强调毕业生需要拥有复合型的知识和能力结构。职业教育是跨界教育，产教融合、校企合作、工学结合是职业教育的基本教学特点，职业教育的专业教师必须既能讲授专业理论课程又能指导专业实践教学。因此，《标准》强调职业技术师范教育专业毕业生既要过教学关，又要過技能关，必须具有专业知识和课程教学知识、专业能力和教学能力、专业技能和教学技能等。