教师续聘工作总结范文

教师续聘工作总结篇1

一、指导思想

以党的精神和新时代中国特色社会主义思想为指导，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，加强市域内中小学教师统筹管理，按照“总量控制、统筹调配、竞聘上岗”的原则，优化师资均衡配置，强化教师岗位管理，实现教师队伍治理体系和治理能力现代化。

二、主要任务

以“县管校聘”管理改革为抓手，打破校际壁垒，强化统筹管理，优化资源配置，落实学校用人自，准确立足我市教育发展趋势，下好全市教职工一盘棋，实现全市教育稳步协调发展。

三、实施范围

市域内教育行政部门所属公办中小学校在编在岗教职工。

四、实施内容

（一）编制管理实行“总量控制，动态调整”机制。

坚持省级统筹、市域调剂、“以县为主”、动态调整，全面推行中小学教职工编制周转池制度，加大中小学教职工编制统筹配置和跨区域调整力度。根据省给我市下达的编制数和我市教育实情出发，依据各校办学规模及班级开设情况，坚持城乡统一的编制核定标准，每年6月底前，市教育局在不突破全市编制总量的前提下，对全市各校教职工编制进行重新核定。提出市域内各校编制动态调整方案，报市委编委批准后实施，实行实名制管理。在制定编制动态调整方案时统筹考虑新任教师公开招考，定向培养乡村教师，三支一扶和公费师范生等人员就业。

（二）岗位管理实行“总量控制、集中管理”机制。

市人力资源和社会保障局会同市教育局将市域内同类型学校专业技术岗位进行整合，分别对照现行中小学专业技术岗位结构比例控制标准，统一核定市域内不同类型高中（完中）、初中、小学及幼儿园高、中、初级岗位总量，打破岗位资源校际壁垒，实行总量控制，集中管理。在人社部门核定的岗位总量和岗位结构比例控制标准内，市教育局建立全市各类中小学教师分布和岗位职数使用台账，实现市域内各类中小学教师职称评聘与岗位聘任的有机结合。

每年7月份，各校根据核定的教职工编制和教育教学工作实际需要，以校为单位进行学科教师竞聘。学校成立竞聘工作领导小组。领导小组结合实际制定本校学科教师竞聘方案，竞聘方案经本校教师代表大会审议通过后，报市教育局审核批准后实施。

每年8月份，市教育局在核定的不同类型学校专业技术岗位总量内，根据各校教职工编制、人员结构、教育教学改革需要等情况拟订具体分配意见，报市人力资源和社会保障局、市财政局备案后实施，原则上以学年度为周期实行动态调整。各校根据分配到的专业技术岗位数量，制定岗位竞聘方案。岗位竞聘方案经教师代表大会审议通过后，报市教育局审核批准，然后组织实施。

（三）交流轮岗坚持“统筹城乡、有序流动”的原则。

全面推行义务教育学校教师交流轮岗制度，对符合交流轮岗条件的教师由市教育局根据学校布局规划调整和师资配置等情况统筹安排交流轮岗工作。交流轮岗工作一般在8月中旬完成。每年7月底前，市教育局根据中小学编制情况、教师结构状况、教学实际需要等情况，提出教师交流轮岗方案。

对三年内即将退休的教师，经组织选派参加支教（不含交流轮岗）的教师，处于孕期、哺乳期教师或经县级以上医疗机构证明患有较为严重疾病的教师，原则上在原聘用学校续聘。

进行交流的教师，交流期间只转临时党团组织关系，人事关系（含工资关系）保留在原学校，享受原学校的一切福利待遇，在原学校的职务职级不变。教师在交流期间，由派出学校与受援学校共同管理，以受援学校管理为主。受援学校要做好交流教师的考勤（考课）工作；派出学校要主动与受援学校联系沟通，加强对派出教师的督促指导，确保顺利达到既定的交流工作目标。教师交流期间的年度考核按人社部门关于事业单位工作人员年度考核相关规定执行。对交流教师的工作考核，由受援学校（乡镇中小学由中心学校）组织实施，每学年进行一次。考核工作坚持自评与他评、平时考查与学年度考核相结合。交流教师学年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀等次比例不超过15%。

义务教育学校原则上要按照属地管理原则全部纳入改革实施范围。强化激励和保障，让优秀教师、骨干教师向乡村学校、贫困地区学校、薄弱学校流动，盘活教师资源。突出重点人群，把校长作为关键，推进校长职级制改革，畅通校长流动渠道。

（四）职务评聘坚持“按需设岗、以岗聘用”的原则。

市教育局根据岗位空缺情况，确定年度教师专业技术职务评审计划，严格控制评审数量，指导中小学做好教师考核评价、评先评优、职称评聘、工资分配等管理工作。学校在核定分解的岗位总量内，合理设置岗位，全面推行岗位竞聘制度，完善学校治理结构，落实学校用人自。对于不能完成工作任务的人员应进行低聘或转岗到其他岗位。对于落聘人员在市域内进行交流轮岗，从而有效盘活教师资源，在推行“县管校聘”过程中积极鼓励结构性超编学校教师到缺编学校应聘。学校及时与教师签订教学岗位聘任协议，做好聘后管理，并将岗位职数使用台账报市教育局备案。

城镇交流到乡村的教师，符合任职年限且在乡村学校连续工作满3年的，可按照乡村学校教师资格条件申报高一级职称（职务）。援疆、教师完成支教任务，经考核达称职以上等次、符合晋升岗位（不含正高）等级和岗位内部晋升等级条件的，予以优先考虑。

落实乡村教师职称评审倾斜政策，引导教师在城乡合理流动。教师在乡村连续任教男满30年女满25年且仍在乡村学校任教并符合高、中级教师资格申报条件的，或在乡村累计任教男满30年女满25年且距法定退休年龄不足5年的，如相应岗位无空缺的，可不占岗位结构比例评聘相应教师职务，逐步过渡消化。

（五）建立健全教师退出机制。

加强教师考核，实行师德考核“一票否决”，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据。师德违规情节严重者应依照《中小学教师违反职业道德行为处理办法》及有关规定予以处理。以岗位职责为依据，逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核不合格的，学校可按照规定调整其岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。教师无正当理由不同意变更工作岗位的，或者虽同意调整到新的工作岗位，但到新的岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定程序单方面解除聘用合同。教师资格定期注册不合格的教师，不得再从事教学工作岗位。连续两年被确定为不合格等次的依法解除聘用合同。

（六）切实保障教职工合法权益，畅通教职工诉求渠道。

学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等人事管理制度，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示5个工作日以上，充分保障教职工知情权、参与权、表达权、监督权，从而保障“县管校聘”工作有序推进。市人力资源和社会保障局、市教育局将完善人事争议申诉制度，畅通教职工的诉求渠道，对学校违背政策和程序的人事管理行为，坚决予以查处。

五、保障措施

（一）明确部门职责。市教育局科学制定教师交流轮岗实施方案，指导和协调交流轮岗工作。市委编办加强对教职工编制的总量控制，指导市教育局根据全市教育发展规划、生源变化和学校布局等情况及时进行调整。市人力资源和社会保障局在“县管校聘”管理改革、岗位设置、职称评聘、工资核批等方面给予政策支持。市财政局对教师轮岗交流给予必要的经费支持。

（二）增进协调配合。市教育局、市委编办、市财政局和市人力资源和社会保障局等部门建立联席会议制度，定期召开会议，研究解决改革过程中存在的矛盾和问题，健全社会稳定风险评估机制，科学研判改革发展形势，积极配合，稳妥推进此项工作，确保社会和谐稳定。广泛宣传改革的重大意义及相关政策，引导学校、教师、学生家长和社会各界理解和支持，营造良好的舆论氛围。

（三）创新工作举措。积极探索中小学教职工实行统一管理的有效途径，统筹本地教职工人事档案管理、专业技术岗位设置和晋升、教师资格定期注册、教师乡镇工作补贴及相关配套工作，真正实现教师从“学校人”到“系统人”的身份转变，为推动教师交流轮岗创造有利条件。

教师续聘工作总结篇2

自***x年3月23日来公司上班，被担任人事***，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

首先，我校成立了由校长任组长的学校人事制度改革领导小组，具体指导学校的人事制度改革工作。领导小组制定了《临淄八中二0一0年人事制度改革方案（讨论稿）》，广泛征求广大教职工的意见，并在征求意见的基础上对方案进行了两次大的修改，最后召开全体教职工大会，表决通过了该方案。

其次，我校的二0xx年人事制度改革，发动时间早，组织学习时间长，全体教师通过学习进一步明确了对方案的认识和进行人事制度改革的重要性、必要性的认识，广大教师支持这项工作，并积极参与到人事制度改革工作中，确保了这项工作圆满顺利的完成。

一年以来，紧紧围绕化工项目建设和生产准备的工作实际，积极做好服务员工、协调管理、凝聚人心等职能工作，为所有公司员工缴纳了“五险”;对全部在职员工的人事档案进行了梳理归档;为应届毕业生办理了落户手续;加强了党员队伍建设，积极发挥群团组织作用，现将具体情况总结如下：

做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

我校本次人事制度改革共分两大内容，三个阶段。一是继续实施了中层干部竞争上岗，二是继续实施教职工定岗定责，双向选择，竞争上岗。第一阶段是中层干部竞争上岗。符合竞聘条件的教职工向学校人事制度改革领导小组提出书面申请，并采取口头答辩等形式，在全体教职工大会上阐述自己的综合优势和管理思路，全体教职工做评委，依据竞聘者的陈述及工作态度和能力，投票选出了九名青年教师组成新一届学校处室中层干部。第二阶段，于七月六日实施了教职工岗位聘任的首次聘任。学校在确立了各级部主任后，级部主任聘任助理和三名把关教师，组成了五人级部二级聘任小组，按照初四优先的原则，聘出了各级部岗位人数的80%。第三阶段，于八月二十六日完成了剩余岗位的聘任。教师首聘80%的岗位，经学校聘任委员会依据各年级应配备岗位数和各学科需要岗位数计算后向全体教师公布。首聘各级部不能突破所设岗位数，要求各聘任小组要充分参考教职工年度考核成绩和工作态度，考核成绩位于前60%的教职工原则上在首聘时必须聘任。所设岗位全部聘完后未上岗的教师由学校聘任委员会依据其原任教学科和专业特长安排转岗。整个聘任过程由于准备充分，操作严谨，公开透明，教职工积极参与，因此取得了圆满成功。

作虽然都按计划得到落实，但培训项目设立的针对性、有效性，参加培训人员的学习质量、效果仍有待改进和提高。

待岗教师的产生采取了依据教职工年度考核成绩，考核位于后15%而在教职工岗位聘任未被首次聘任的教师，由全体教师进行投票评议来确定产生。待岗教师确定后，学校与其进行了思想交流，该教师心态比较端正，能正确面对评议结果，并从自身找出了存在的问题，重新上岗后，工作积极性很高，工作成效较明显。

整理成册上报了“省临床医疗中心”的申报材料。主要报送了《省急救创伤救治中心》的申报材料(包括论文、科研成果、各类奖项等)，现已通过审核。

回顾我校0八年人事制度改革的整个过程，我们认为取得圆满成功的主要原因有以下三点：一是宣传发动早，准备充分，教师认识到位是关键；二是充分发扬民主，广泛征求意见，不断完善方案，指标公开，程序透明是保障。三是全员参与，公平、公正、公开是根本。存在的问题主要是在聘任过程中学校聘任委员会的调控力度还有待进一步加强，存在个别级部年龄偏大的教师人数相对多一些，在班主任安排上出现被动的局面。我们将总结今年聘任工作的经验和教训，提前着手研究0九年的人事制度改革，充分发挥这一杠杆的撬动作用，调动全体教师的工作热情和积极性，为全面提高教育教学质量，打造临淄八中单元组管理品牌而努力。

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

教师续聘工作总结篇3

1.高等学校主管部门和高等学校，要从学校事业发展、学校教师队伍建设和学科建设出发，按照当前高等教育优化结构、提高水平的要求，结合学校实际情况，提出切实可行的继续做好教师职务评聘工作的措施和办法，使这一工作有利于激励广大教师教书育人的积极性，有利于加强学科改革和建设，提高教育教学质量，有利于提高教师的政治和业务素质，建设一支又红又专的结构合理的高等学校教师队伍。

2.学校党委和行政要加强对教师职务评聘工作的领导，根据国家有关高等学校教师职务评聘工作的方针、政策，讨论决定学校贯彻实施的措施和办法，把握好教师职务评聘工作的正确政策导向和思想政治方向。学校各级党组织应认真做好教师职务评聘工作中的思想政治工作，要与行政部门共同做好对拟评聘教师的思想政治、职业道德及教书育人等方面的考核，并将教师在这些方面的实际表现和取得的成绩作为评聘教师职务的重要条件。

教师职务评聘工作要严格掌握思想政治条件。对于那些思想政治表现、教书育人好，又红又专的教师要优先评聘。对于不能坚持四项基本原则，职业道德差，不能为人师表的教师不予评聘，已经聘任的，应进行教育帮助；对顽固坚持资产阶级自由化立场的要取消其教师任职资格，并调离教师岗位。

3.各地高教行政部门、有关部委及高等学校，要根据首次评聘工作的情况，重新组建教师职务评聘组织。教师职务评审组织成员应由坚持四项基本原则，作风正派，教书育人成绩优良，办事公道，学术造诣深，群众信得过的学者、专家担任。人员组成要能保证党的方针政策的贯彻执行。各级评审组织成员应在发扬民主、广泛征求群众意见基础上产生，并注意增加中青年高级职务人员的比例。德育、马克思主义理论课（公共课）教师职务评聘组织应予单设。

4.各地高教行政部门、有关部委及高等学校在评审教师职务任职资格时，要根据《高等学校教师职务试行条例》继续采用评审与考核结合的办法，既要评审教师的学术水平，更要考核教师任现职期间履行职责所取得的工作实绩。要坚持思想政治条件与业务条件并重，要根据学科特点，正确处理教学与科研，理论与实践的关系。要采取有力措施，努力克服在教师职务评审和考核中，忽视对思想政治表现、教学工作和理论联系实际等方面要求的问题。各级评审组织一定要严格掌握标准，保证评审质量，不得以任何理由，扩大评审范围，降低评审条件。评审的教授、副教授应报上级人事（职改）部门备案。

5.不同类型和层次的高等学校承担着不同的任务，具有不同的特点，因而执行《高等学校教师职务试行条例》时，应该区分类型和层次，制订相应的各级教师职务任职条件的具体要求。这些要求要有利于不同类型和层次学校的正确发展。理工科院校要鼓励教师参加生产实践，为国民经济建设服务；农林院校要强调教师为我国农林科学技术的发展和推广农林科技成果服务；师范院校要强调教师进行教育教学工作的科学性、艺术性、示范性，教书育人和教学教法研究（包括中小学教学教法方面）；医学院校要鼓励教师参加医疗卫生实践；而文科的教师要看能否坚持学科领域的马克思主义方向，参加社会实践，理论联系实际，为两个文明建设服务并产生良好的社会效益。专科院校应重在专业实践能力和生产技术应用上。国家教委将组织一些不同类型和层次的高等学校进行试点，以便制订出更为合理，符合不同类型和层次高等学校特点的规定。

6.高等学校要认真做好教师职务的考核工作。学校的教师考核工作应体现正确的政策导向。工作实绩应作为考核的重要内容，并将考核成绩作为教师评聘、晋职的重要依据，考核成绩优良者才能晋职。对教师的考核应依据他们的不同工作岗位、所承担的不同任务而有所侧重。考核的政策，要促进教师既教书又育人，要有利于教师担任教学工作，促进优秀的教师上教学第一线，特别是上基础课、公共课，要有利于本、专科生教学。要加强和改进对教师课堂教学及其他教学环节的考核工作。对以教学为主的教师（如公共课、基础性课教师），应着重考核其教学质量、教学效果及在教学改革、教学法研究方面的成绩；对以科研工作为主的教师，除也须考核教学成绩外，着重考核其科研工作能力、学术水平及其在学术上、国民经济建设中的作用。对主要承担科学技术推广任务的教师，应着重考核其产生的经济效益和社会效益。

7.高等学校应建立和完善教师考核制度，建立和管理好考绩 档案。要将平时考核与定期考核结合起来，平时表现与在重大政治事件中的表现结合起来，定性考核与定量考核结合起来，努力做到全面、公正、客观、实事求是。此外，对青年教师还应把近年来参加社会实践情况作为重要考核内容。

8.高等学校应在主管部门核定的岗位职务数额内评聘教师职务。因自然减员、人员调动、解聘等出现岗位空缺时，学校可以根据工作需要进行补缺聘任。由于事业发展及破格评聘优秀中青年拨尖人才等原因或其他特殊原因，需要增设教师职务岗位及因此所需的增资指标，须由学校主管部门报省、部级人事（职改）部门批准。

9.要加强教师职务聘任工作的宏观管理。学校主管部门和高等学校要进一步做好所属学校的定任务、定规模、定编制等基础工作。同时要认真研究和抓好教师职务岗位的设置工作，要根据学校学科工作需要设置和调整教师职务岗位。在此基础上国家教委和学校主管部门要逐步采用控制教师职务结构比例等办法加强对高等学校教师职务聘任工作的宏观管理。

10.高等学校教师职务评聘工作要有利于今后5至10年内解决高级职务教师年龄老化和新老教师交替问题。学校主管部门和高等学校要注意把评聘教师职务工作的重点放在解决学校急需的又红又专的中青年骨干教师上。学校主管部门和高等学校要认真解决国家批准的有突出贡献中青年专家的职务晋升及年龄在40岁以下教师晋升教授、35岁以下教师晋升副教授的问题，其所需的职务岗位数额由各地区、各部门专项下达，增资指标报人事部核认。同时也要注意解决1982年以来毕业的符合任职条件的青年教师晋升讲师的问题。

11.国家教委成立优秀中青年拨尖人才高级职务特别评审组织，对因职务岗位数额及增资指标等原因所限不能得到评聘的国内外争夺的优异人才，可经学校主管部门批准，报送国家教委特别评审其任职资格，所需职务岗位数额和增资指标由国家教委会同人事部安排，学校可及时聘任他们担任高级职务工作。

12.高等学校经批准，可以有计划、有步骤、稳妥地进行教师任职资格评审和职务聘任分开的试点工作，并且，目前只限于在职人员的副教授这一层次上进行。任职资格不与工资挂钩，对获得任职资格，因职务岗位数额限制而不能受聘相应职务的教师，要鼓励他们到校内外其他岗位任职。

高等学校评聘分开的试点工作，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，征得国家教委同意后，经省、自治区、直辖市和国务院有关部委人事（职改）部门批准；评审数量和评审结果报人事（职改）部门审核批准。学校主管部门应将实行评聘分开试点的学校和评审副教授任职资格而不聘任副教授职务的教师数量报国家教委和人事部备案。

13.高等学校教师应认真执行国务院有关离退休的规定，已达到离退休年龄的教师，应办理离退休手续。除个别确因工作需要，严格按照有关规定经批准延缓办理离退休手续的高级职务教师外，不再评聘教师职务。按照中央文件的有关精神，考虑到哲学社会科学的某些专业的教师队伍已出现的青黄不接状况，当前对那些坚持马克思主义立场、有真才实学、身体条件尚能工作的教师，应根据需要，经过批准，适当延长其离退休年限，不要用一刀切的办法，简单从事。

14.高校主管部门和高等学校要研究和总结首次评聘工作中的聘任工作经验和办法，认真抓好教师职务的聘任工作，并不断加以完善。要坚持德才兼备、择优聘任的原则，努力改变目前存在的某些忽视聘任工作的倾向。学校可以试行缓聘、低聘、解聘教师，教师也可受聘和不应聘。凡取得任职资格后应聘的教师的职务工资，一律从聘任的下月起，分别按有关工资的规定和标准计发。教师聘任期届满，经聘任双方协商，可以续聘或延长聘任期限。聘任双方无正当理由，不得中止聘任关系。解聘或中止聘任一方应当提前以书面形式通知对方。聘期届满，经考核不合格未被聘任的，其因晋升职务增加的工资至少下调一级。

经主管部门批准，学校可向社会公开招聘德才兼备的教师。

15.高等学校教授任职资格评审权的授予，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，省、自治区、直辖市和国务院有关部委职改领导小组审核，国家教委批准。高等学校副教授任职资格评审权的授予，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，经国家教委同意后，由各省市、各部委职改领导小组批准。

国家教委将对已有教授或副教授任职资格评审权的学校行使权利的情况进行检查。少数地方、部门未按规定已下放了一些学校的评审权，须由学校主管部门向国家教委做出说明，以便审核。经检查和审核不能保证评审质量的，国家教委有权暂停其评审工作直至收回评审权。

16.高等学校教师以外专业技术职务的评聘工作应严格按照有关规定相继进行，所需职务岗位数额或增资指标由学校主管部门和高等学校统筹安排。教师以外专业技术职务的评聘工作要从学校各有关工作岗位需要出发，着眼于学校专业技术人员队伍的优化和教学科研工作整体效益的提高，并注意逐步理顺教师以外专业技术职务系列的关系。必须严格坚持国家职称改革主管部门正式批准颁发的各专业技术职务试行条例，不得任意扩大评审系列范围和评审权限。

教师续聘工作总结篇4

关于小学教导主任工作总结最新范文   年度考核到来之时，也是我们这些做老师的，整理自己工作，对个人做一个简短总结之时，这是一个任务，亦是一次机会，一个工作上的任务和一次捋清自己的机会。今年和往常年一样，本人依旧还是在我们小学教导主任的位置上做好了自己，下面本人就将本年度考核个人总结一下：

  一、协助校长完成计划的制定等管理工作

  在今年的工作中，本人依然协助校长制定了本年度的教学以及教育工作计划，细分到了上学期以及下学期的工作计划，也制定并提出了全校发展的预测和规划；在协助校长组织管理全校的教学工作中，主要是协助校长根据教师的专长和业务能力选配各科教研组长以及各班班主任，并将教学任务分配到各位老师手里。这些管理工作虽看起来多而杂，但真正一件一件落实到位也不见得复杂到不能处理，至少本人依旧完成并处理得很好，得到了校长以及同事们的一致好评。

  二、组织各年级老师对学生进行管理工作

  作为一所小学的教导主任，除了教学工作计划以及学校发展的预测和规划，对于各年级老师对学生进行管理工作的组织管理工作亦是本人的职责之一。在本年度的工作中，本人依旧将各年级老师组织到了一起，给他们进行培训指导，让大家统一思想进行相关的学生管理工作，以保证学生们在学校，学习成绩能够得到提高，思想品德方面也能够得到提高。这一项工作的担子并不比第一项工作要轻，毕竟作为一所学校，最重要的事情，莫过于管理好所有在校的学生，让他们在此成长起来了。

  三、组织管理学生的'健康卫生等生活指导

  一所学校的教导主任，除了教书育人之外，对于学生的生活管理工作也是需要起到一定的指导作用的。在本年度的工作中，本人依旧把学生们的生活管理事项放在了心上，组织和管理了学生在健康卫生等的生活指导工作。在上学期和下学期之间的假期之中，本人仍旧对学生的生活做了有效的指引工作，算是对学生生活方面的工作，做到了尽职尽责吧！也通过对学生们的生活进行指导，提高了本人对于教育方面的工作水平，使自己成为了一个也能全面照顾到学生生活的教导主任。

  关于小学教导主任工作总结最新范文

  本学期，教导处按照学期初制定的工作计划，在校长室的正确领导下，以全面实施素质教育为目标，紧紧围绕全面提高教育教学质量这一中心开展教学教研活动，加强教师业务素质培训，努力提高教师教育教学水平；加大常规教学管理力度，圆满完成本学期工作，现将主要工作总结如下：

  一、强化教学管理，全面提高教学质量

  1、抓常规，促进管理更加规范。

  本学期在教学管理方面教导处主要做好了“七抓”。

  ①抓课程的落实。本学期我校严格执行课程计划，强化教学法规意识，采用“定时检查与随机抽查相结合”的办法，加强课程计划的执行和管理，做到了“开齐、上足、教好”，促进了学生的全面发展。本学期加强了查课力度，采用每日一巡堂的办法，加大了对课堂教学的监控力度，进一步加强了教学常规工作的管理与考核。

  ②抓备课。认真落实“月检查制度”，每月备课组和科组对本学科教师的教案和作业检查了四次，着重对教师的调整方案和教后反思进行检查，多数教师的备课体现了个性化和特色化，教案书写规范，调整方案到位，教后反思详细。

  ③抓上课，上课是教学过程的中心环节，上好一节课是提高教学质量的关键。学校行政和科组长继续深入课堂一线，听课调研，检查指导课堂教学工作；针对课堂教学中出现的问题及时加以纠正并提出改进措施，对带有普遍性的问题及时反馈及时研究解决，促教师的教学观念转变，抓课堂效率的提高。老师与老师之间也继续采用推门听课制度，教研氛围浓。

  ④抓作业批改。本学期学校对教师的作业批改检查加强了检查的力度。科组、备课组对各科作业批改情况普查了四次，学校对全校学生的作业和个性作业进行了展示，学生作业绝大多数学生作业书写规范，书写习惯良好，能做到薄本整洁，任课教师精心设计了每次作业，做到批改认真及时，每次作业都有激励性评语；作业量适中，符合减负要求。

  ⑤抓课后辅导。要提高教学质量，还要做好课后辅导工作。各班级针对学生的学习情况，对一部分学习上有困难的学生，进行了专门辅导。从期末考试成绩来看，这种辅导还是卓有成效的。

  ⑥抓教后反思。《课程标准》要求教师要及时进行教后反思，在反思的基础上使自己的教学促进全体学生的全面发展，可见教后反思的重要性。要促进教师的专业化发展，教学反思也是一个重要的手段。我校要求教师每节课后都要及时进行反思，并对反思进行具体要求，在每次的备课检查中，教学反思是备课质量的主要衡量标准之一。

  ⑦抓质量监控。学校把单元检测分析作为教学常规工作的一环来抓落实，利用精细化测评软件，用数据分析，归纳总结共性问题，及时做好讲评和练习。本学期学校对全校各年级进行了一次质量抽测。抽测结束后以备课组为单位认真进行试卷分析，指导学生订正错误，科学使用检测结果，及时调整教学策略，补救方法进行查缺补漏，弥补教学不足。努力做到考一次，研究一次，提高一次。

  2、抓业务，促进新教师迅速成长。

  ①继续开展同伴互助活动

  为了帮助青年教师迅速成长，营造良好的教学研究氛围，学校给本学期分来的三位教师配上了指导教师，并签订了“师徒结对合同书”。同时召开了座谈会，鼓励新教师多学习，求进步。

  ②继续推行新教师“六个一”工程

  在新教师中开展教学“六个一”工程，已经成为了学校一项传统。本学期，我们每位新来我校的教师都经历了“六个一”这一过程。新教师从备课——说课——上课——反思——总结——出试题独立完成。通过这样一个循环的培训新教师的对教材的把握就好多了。

  ③继续采用请进来，走出去的办法，邀请经验丰富的专家和退休教师集中对新教师听课，选派教师外出学习和培训。

  ④开展对新教师系列跟踪教学活动。本学期学校语数英备课组一起对几位新教师开展磨课活动。几位教师在备课组内就同一课时在不同班级进行授课，每次授课后备课组都对他们的课进行分析指导，然后再上。这些听课、磨课活动对几位老师的帮助年轻教师更好地成长，效果较好。

  ⑤继续做好新教师备课检查工作，每周五三年以内教龄的教师要把下周的课程备好给师傅看，再交到教导处检查，以便落实新教师备课情况。

  二、教务人事管理常规化，提高工作效率

  1、根据穗天教〔20xx〕19号关于印发《天河区教育事业单位岗位设置管理工作指导意见》

  的精神，顺利完成天河区教育系统事业单位聘用合同的签约，和天河区事业单位专业技术岗位人员聘用审批表的工作。

  2、根据穗天教〔20xx〕33号《关于天河区教育事业单位首次岗位设置人员聘用后有关问题的通知》精神做好我校的岗位竞聘工作。能严格按照上级部门的要求和程序，公平、公开、公正地顺利完成岗位增聘工作。本次增聘专业技术岗位共18个：中级专业技术岗位11个，其中：八级岗位2个，九级岗位5个，十级岗位4个。初级专业技术岗位7个，其中：十一级岗位3个，十二级岗位4个。

  （一）申请应聘

  20xx年12月1日至20xx年12月5日，应聘人员向本单位提出书面竞聘申请，并按要求提交相关证明材料原件和复印件。

  （二）资格审核

  20xx年12月6日至20xx年12月11日，由本单位岗位竞聘工作小组负责对提出竞聘者进行资格审查和资格公示，公示期为3个工作日。

  （三）组织竞聘

  20xx年12月12日至20xx年12月18日，岗位竞聘工作小组负责组织竞聘和考核，按照附件《岗位具体任职条件量化权重表》的要素和权重，从高分到低分依次确定各类各级岗位拟聘用人选，报本单位岗位竞聘领导小组研究决定。

  （四）结果公示

  20xx年12月19日至20xx年12月25日，岗位竞聘领导小组集体讨论并审议竞聘结果和拟聘人选。竞聘结果和拟聘人选公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

  在组织竞聘一环，工作小组还连续三次召开会议讨论和审核竞聘者的资料，对有疑问的问题也及时向局组织人事科咨询以解决。

  3、能严格执行调、代课制度，保证课程的落实。能科学合理地安排学生的作业量，切实减轻学生的学习负担，本学期家长投诉为零。

  4、能根据上级教育部门的要求，结合学校工作认真落实校务公开工作。

  5、做好期初和期末的试卷征订工作。

  6、顺利完成20xx年相关学籍的数据和人事的各种表格的统计，完成20xx20xx年基层报表的统计工作。

  7、及时建立20xx年一年级新生学籍以及20xx学年第一学期学生异动管理和学生学籍信息修改工作。

  8、做好期末的学校师生获奖情况的统计。

  三、学生活动丰富化

  学校把第二课堂纳入课程，课程的设置丰富多彩；都能根据学生的特长和爱好自由选择课程，成立六十多个兴趣小组，开足开好活动，学生的个性得到发展，能力得到提高。各科组也能积极组织学生开展校内竞赛活动和参加上级部门组织的比赛，成绩喜人。其中教导处组织学生参加第三届天河区中小学生规范汉字书写大赛获优秀组织单位，2人获一等奖，1人获二等奖，6人获三等奖。

  本学期教导处还积极配合学校申报“广州市语言文字规范化示范学校”的评估工作，除补充和完善整理归档资料等迎评工作，还组织了丰富的活动，如规范汉字书写比赛等活动。所有的活动的开展教导处都能按照计划扎实有效地进行。每个活动都得到了全体教师的积极配合，全体学生都能踊跃参与，学生家长的大力支持，学生的能力得到发展。相信在学校的一系列活动中，我们的老师、家长和同学都会收获良多。在新的一年里，教导处的同仁会一如既往地有条不紊地开展工作，务求稳中求发展，发展中求创新。

  关于小学教导主任工作总结最新范文

  转眼新的一学年就将结束，总结这一学年的工作，我心中经常在反思，我们所从事的工作有着怎样的意义，我在学校教育工作中应该做些什么。因为有了这些追问，才使我的工作和我的生命更有意义，从事教导主任工作的x年来我感到非常有意义，因为我可以用我的知识、智慧、情感和我一生中最旺盛的精力和体力，为自己留下一些或许对未来有用的东西，可以问心无愧地说我是怀着对教育的梦想，在全身心地投入教育工作，从中我也感受到了投入工作才能享受工作的快乐，因为我坚信一切的回报都是和投入成正比的，我愿意用的真诚，对教师、对学生、对学校、对社会负一份职责。

  一、关注学生的发展，对学生负责

  从执教的第一天起，我就要求自己的举止行为要更加规范，因为从今以后我将为人师表，一言一行都影响着一批人即我所教育对象的未来，我要对他们负责。在新课程背景下我努力转变观念，把热爱学生放在第一位，有了这种心境，师生之间就能处于一种和谐的状态，许多事情便迎刃而解，热爱学生包括尊重信任学生、关心爱护学生，只要是我的学生，无论成绩好坏，我都一视同仁。对性格孤僻的学生，更多给以热情帮助。意图使出他们恢复自信，走出自我评价的误区。人的感觉是相互的，教师的真诚学生是能感受到的。坚持与学生平等相处，鼓励他们谈自己的想法，尽量使师生之间形成一种交流的习惯。我坚信：只有当学生接受了你这个人，才可能以主动的态度接受你的教育。尽到教书育人的职责，光有爱心是不够的，还要勤奋钻研、科学施教。教育活动有其客观规律，正确运用教学规律，能提高教师的工作效率。这个规律的核心便是科学、有效的教育方法，靠自己不断地摸索才能得到。科学施教同时要求教师不断地完善自身、提高业务水平、扩大知识面，因为学生形成良好的学习习惯以后，他的发散思维得到了开发，提的问题自然就多了，面也广了，所以不管工作有多忙，坚持反复钻研教材，大量阅读参考书，以提高自己的业务能力。我想，教育是一项高难度的工作，要做好它，十分不易。但我相信，只要乐岗敬业，定会有所收获。我的精神生活中将会有一份常人无法比拟的欢愉。

  二、为教师的发展作想，对教师负责

  新课程对教师提出了更高的要求，学校要发展、要生存必须有一批高素质的教师队伍，同样末来的教师要生存要发展必须具有过硬的本领，在校长室的指导下，精心制定了以人为本的校本教研计划，汇同教导处其他和教科室组织新型的教学研究活动，通过集体备课-上课-听课-沙龙式研讨这样的案例分析，让更多的教师参与到教学活动中来，增强了教研活动的实效性，努力提高教师的课堂教学水平。教育科研水平越来越与教师自身的利益息息相关，我积极宣传发动广大教师撰写论文，让教师有一个练兵的机会，学习的机会，积累资料的机会。上级贯彻的有关教师培训精神，能认真布置，及时宣传，使广大教师能及时领会。

  三、加强服务意识，对学校负责

  作为教导主任，能正确定位，努力做好校长的助手。协调好教导处成员，做好以下几方面的工作：

  1、在校长室的指导下，和教导处其他成员研讨，制订好学校的教育教学工作计划，并组织实施，使学校教育教学工作更有针对性、实效性，并注意总结教育教学方面的经验；

  2、制订教导工作方面的有关规章制度和检查考核制度，负责好教学工作的期中抽测和期终检测工作；

  3、组织、指导、审查各年级教育活动计划，各教研组教学教研计划，组织全校教育教学研究和经验交流，组织检测，审批试题及质量分析，领导和指导教研组工作；

  4、关心全体学生的全面发展，安排好兴趣小组活动，组织好学生的竞赛活动；

  5、组织好备课、听课、评课工作，负责指导各科教研组工作，审查教学计划，组织好教研活动。协助分管领导具体负责学校各室的管理工作。

教师续聘工作总结篇5

为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政办法[2002]24号）、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》（内机编办发[2003]69号）、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》（包公治字[2010]20号）以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。

二、改革目的、意义

目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。

三、改革原则：

1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。

2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。

3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。

4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。

5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。

6.依编定岗原则。按编制确定岗位（管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员），实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。（在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决）。

四、改革范围：

全旗各中小学、幼儿园全体教职工。

五、改革办法和程序

1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表（教师代表则教代会选举产生）。

2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。

3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。

4.本人申请并提交《应聘意向书》。

5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等（专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项；也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法）。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分；竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。

对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。

聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。

6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。

副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。

7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。

8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。

9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。

六、聘用合同

1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。

2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。

3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。

七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制

1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。

2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的教师。

八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐

教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。

1.提前离岗退养。教龄达到男满35年、女满32年或年龄达到男57、女52周岁及以上教职工，本人自愿、学校（园）同意、教育局批准，可提前离岗退养。提前离岗退养的职工，享受离岗前所任职务等级工资待遇，离岗期间，遇有国家和包头市政策性工资调整时，按原职务等级予以调整并享受相应工资待遇，直到国家规定退休年龄时再办理正式退休手续。

2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

3.聘用要优先聘本校教职工，要引导和支持教师在学校之间、区域之间合理流动，支持超编学校教师到缺编学校任教，中学教师到小学任教，鼓励城镇内教师到农村学校任教。为推进社会主义新农村建设，提高农村教师队伍素质，促进城乡教育均衡发展，根据《教育部关于大力推进城镇教师支援农村教育工作意见》的精神，建立城镇教师到农村学校支教服务期制度，以组建城乡学校联合体为载体，开展城乡学校教师交流活动。凡没有农村学校任教经历的教师，至少有1-2年农村学校服务经历，新补充教师必须在基层学校任教满5年，否则不得评优选先、评聘职称。

4.未聘人员补聘办法

①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校（园）应聘。

②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发；第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发；第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。

九、改革工作步骤

教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。

第一阶段：准备阶段

从2013年6月20日开始至7月20日结束。主要做好调查摸底，了解单位现状。重点掌握各单位内设机构、领导职数、人员编制、岗位现状等情况，并制定***教育系统人事制度改革方案。

第二阶段：实施阶段

从2013年8月10日开始至2013年8月20日结束。主要做好以下工作：

1、成立教育系统人事制度改革领导小组

2、各学校（园）召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。

3、宣传动员，公布方案。各学校（园）要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校（园）实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。

4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。

5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。

6、签订聘用合同，并报教育局备案。

第三阶段：总结验收阶段

从2013年8月20日-30日结束。各学校（园）人事制度改革结束后，要及时进行总结，形成总结报告报教育系统人事制度改革领导小组。

十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施

1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校（园）领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。

2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。

3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。

4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。

组 长：苏德（旗委常委、政法委书记、政府副旗长）

副组长：郭杰（教育局局长）

刘占武（教育局党委书记）

曹雅琪（教育局副局长）

王永泉（教育局副局长）

成 员：殷文仁（教育局办公室主任）

李新明（教育局督导室主任）

杨忠（教育局师资股股长）

白来来（教育局普教股股长）

王金良（教育局办公室副主任）

李福俊（教育局师资股副股长）

教师续聘工作总结篇6

一、指导思想和基本原则

我省实施“特岗计划”，要以科学发展观为统领，以改革和完善教师补充机制、改善农村教师结构、提高农村教师队伍素质、促进城乡义务教育均衡发展为宗旨，按照“统筹规划、创新机制、科学配置、严格管理”的要求，积极稳妥推进我省实施“特岗计划”工作。

1、与中小学编制管理工作紧密结合，有机衔接。纳入“特岗计划”的县（市），应该是教师总体不能满足工作需要、结构性矛盾突出，且能够保证3年聘任期“特岗计划”实施结束后，能有空编用于特设岗位教师（以下简称“特岗教师”）正式聘用的县（市），计划实施期内不得再以其他方式补充新教师。城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用服务期满的特岗教师。

2、与中小学教师补充、调整教师队伍结构统筹考虑，有机结合。通过实施“特岗计划”，逐步改善和解决贫困地区和边境地区中小学教师队伍总量不足、素质不高、结构不合理等问题。

3、与教师资源的科学配置有机结合。特岗教师的安排要充分考虑中小学教师队伍现状，根据学校教育教学的实际需求，统筹考虑学科、学段等因素，科学配置，发挥实效。原则上“特岗计划”安排在县以下初中，适当兼顾乡镇中心学校，人口较少的边境县也可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

4、地方“特岗计划”与国家“特岗计划”统筹规划，一并实施，招聘对象及条件、招聘办法及程序、招聘人员的相关待遇和有关政策等保持一致。

5、严格执行政策，坚持规范操作。各市（地）、县（市、区）要充分认识实施“特岗计划”的重要意义，坚持正确的政策导向，严格执行国家各项政策规定，强化管理机制，严密工作程序，确保招聘工作质量和管理的规范化。

二、设岗计划和实施范围

我省在今年继续实施国家“特岗计划”的同时，启动实施地方“特岗计划”，共拟招聘特岗教师808人。其中，按照国家规定，实施国家“特岗计划”的范围为国家扶贫开发工作重点县（即“部级贫困县”）、边境县（市）、原“两基”攻坚县，包括泰来县、东宁县、抚远县、桦南县、汤原县、鸡东县、饶河县、爱辉区、孙吴县、逊克县、兰西县、漠河县等12个县（市、区），拟招聘特岗教师308人；实施地方“特岗计划”的范围为“省级贫困县”、“十弱县”以及有特殊需求的县（市），包括通河县、龙江县、克东县、富锦市、青冈县、明水县、望奎县、庆安县等8个县（市），拟招聘特岗教师500人。

按照国家相关规定，“特岗计划”与国家“农村学校教育硕士师资培养计划”结合实施。哈尔滨师范大学、黑龙江大学应届毕业生中，已被2010年“农村教育硕士师资培养计划”正式录取人员，若其签订服务协议的服务区域为“特岗计划”实施县（市、区），且本人符合特岗教师招聘条件，可不参加公开招聘考试，直接聘为特岗教师。这部分人数为11名，其所用岗位不列入公开招聘计划。因此，列入公开招聘“特岗教师”的设岗计划总数为797人。

三、招聘对象和条件

招聘对象以本科为主，专科为辅；以应届毕业生为主，往届毕业生为辅；以师范类专业为主，非师范类为辅。2009年已招聘的在岗特岗教师以及录取后未到岗或离岗的不能报考。

（一）招聘对象

1、取得教师资格的高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科以上毕业生；

2、取得教师资格的全日制普通高校应届师范类专业专科（含小教五年制专科）毕业生（限报小学岗位）；

3、取得教师资格、具有半年以上教育教学实践经验、截至2010年9月1日年龄在30周岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（二）招聘条件

报名者应同时具备以下条件：

1、思想品德条件。拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的路线、方针、政策，有良好的思想政治素质和道德品质；遵守宪法和法律；热爱农村教育事业，履行《教师法》规定的义务；遵守教师职业道德，为人师表。

2、学历条件。申报初中教师特设岗位人员，其学历要达到普通高等学校本科毕业及其以上程度（含同类应届毕业生，下同）；申报小学教师特设岗位人员，学历要达到普通高等学校师范类专业专科（含初中起点五年制小学教育专科）毕业及其以上程度。

2010年服务期满的参加“大学生志愿服务西部计划”、“村村大学生选派计划”、“三支一扶计划”等项目从教人员，按2010年应届毕业生对待。

申报人员所学专业要求与报考岗位学科和本人取得的教师资格证书学科对口或相近。

3、普通话条件。申报人员的普通话水平必须达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等及其以上标准，并取得《普通话水平测试等级证书》。

4、身体条件。具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要。

5、教育教学能力条件。具有从事教育教学工作必备的能力和素质，初步掌握和运用教育教学基本理论和技能，基本胜任招聘岗位所要求的教育教学工作。

四、各部门职责及分工

省教育厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省编办等相关部门要加强统筹协调，密切配合，共同推进。

省教育厅要结合本地实际，按照国家要求，认真做好教师公开招聘、岗前培训、跟踪管理服务等各项工作，加强对实施县（市、区）工作的指导和检查；省财政厅要负责统筹协调“特岗计划”的经费保障，落实资金，规范管理；省人力资源和社会保障厅要协同省教育厅做好教师招聘工作及聘后管理工作；各市（地）、县（市、区）要根据省核定的中小学教职工事业编制总量，在“特岗计划”实施期满后可用空编数额安置特设岗位教师，省编办要加强中小学编制工作的监督、检查。

设置特设岗位县（市、区）的政府和上一级政府，要成立实施工作的领导机构，负责本地区实施“特岗计划”的领导、组织和协调工作，加强实施工作的管理。设岗县（市、区）的县级有关部门要为特岗教师提供周转宿舍及其他生活必要条件，县级教育行政部门和设岗的学校要加强对特岗教师教育教学工作的指导和管理。

五、实施办法和步骤

（一）前期准备

包括进行调查摸底、审核各设岗县（市、区）的设岗计划并提出设岗方案、制定“特岗计划”实施方案和特岗教师招聘办法、建立特岗教师信息管理系统和开通招聘报名网站、组织宣传发动工作、召开启动工作会议等。

（二）招聘

招聘工作要遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按照公布需求、自愿报名、资格审查、考试考核、集中培训、资格认定、签订合同、上岗任教的程序进行。招聘的具体办法详见附件1。

（三）聘后管理

1、省教育厅建立特岗教师信息管理系统和数据库，对特岗教师实行聘后全程跟踪管理和评估。各设岗县（市、区）教育局也要建立信息数据库，及时将特岗教师的有关情况向省教育厅报告。

2、特岗教师聘用期间，其户口根据本人自愿，可留在原籍，也可迁至工作学校所在地或工作学校所在地的县城；党（团）组织关系转至工作单位，并应积极主动参加工作单位的党（团）组织活动；人事档案由服务县政府教师人事档案管理部门管理。服务期满后，被国家机关、国有事业、企业单位正式录（聘）用的，在服务期间建立的工作档案和党团关系按规定转到具有人事管理权限的相关单位管理或由政府人保部门人才服务机构；未被录（聘）用人员的工作档案和党团组织关系按照有关规定，直接转到原生源所在地政府人保部门人才服务机构。

3、特岗教师聘用后的日常管理与考核主要由设岗学校和设岗县教育行政部门负责。每年度结束，各设岗学校要对本校特岗教师的各方面表现和工作情况进行综合考核，评定考核等次，并报县教育行政部门审核后存入其工作档案。新晨

六、有关政策保障

1、为吸引更多优秀高校毕业生到农村学校任教，对具备以下条件的报名者在笔试成绩中给予适当加分：

（1）少数民族学生加2分。

（2）省级优秀毕业生、在学期间获省级及以上“三好学生”（含优秀学生干部、优秀党团员，下同）加5分，校级“三好学生”加2分。

（3）报考原籍所在县所设岗位的，加10分。

（4）参加“大学生志愿服务西部计划”、“村村大学生计划”和“三支一扶”计划支教项目且服务期满的志愿者，笔试加10分，面试考核时同等条件下优先录用。

同时具备以上几个加分条件的考生，取最高加分项目，不累计加分。

2、根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发〔2005〕18号）、《关于开展从大学生“村官”等服务基层项目人员中考试录用公务员工作的通知》（人社部发〔2010〕52号）和《黑龙江省人民政府关于进一步加强普通高等学校毕业生就业工作的意见》（黑政发〔2009〕30号）的有关精神，特岗教师服务期满后3年内报考乡镇机关公务员和参加事业单位公开招聘的，享受相关优惠政策。城市、县镇学校招聘教师时，应优先聘用特岗教师。

3、黑龙江大学、哈师大两所高校实施“农村学校教育硕士师资培养计划”与“特岗计划”的实施结合进行。已被正式录取攻读教育硕士并符合“特岗计划”招聘条件的人员可直接聘为特岗教师。特岗教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

4、特岗教师聘期计算工龄、教龄。聘期内在评职、晋级、评优、参加培训、福利待遇等方面享受当地同等条件公办教师相同待遇，并纳入义务教育学校教师绩效工资的实施范围。

5、特岗教师在聘期内，由所在学校按照事业单位工作人员年度要求进行考核。对成绩突出、表现优秀的给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合在教师岗位工作的，应按合同条款解除聘用合同。

6、特岗教师服务期满后，经考核合格，且本人愿意留在当地继续从事教育教学工作的，要在省核定的中小学教职工事业编制总量内正式聘用并纳入机构编制实名制管理范围，享受当地教师同等待遇，其工资发放纳入当地财政统发范围。

服务期满不留基层学校工作的，由其自主择业，当地政府应创造便利条件并提供必要帮助。对已落实工作单位的，及时给予办理相关手续；未落实工作单位的，提供必要和可能的就业服务。

七、资金保障

（一）实施“特岗计划”资金由中央和地方财政共同承担。

教师续聘工作总结篇7

【关键词】高职院校；外聘教师；管理；督导建议

中图分类号：G718.5

近年来，随着我院教育教学规模的不断扩展，院内教师已不能满足教育教学的需要，而外聘教师能优化学院教育结构和资源配置，对降低学院办学成本，进行专业结构调整和专业建设，培养学生的实践经验和实践技能，提高教学质量和学生综合素质确实起到了十分重要的作用。但是，外聘教师存在的问题给学院的管理带来了困难，也是制约学院教育教学质量提高的重要因素。在我院即将进入海河教育园区的时刻，即将实现跨越式发展的关键时期，如何加强外聘教师的聘任管理，提高其教育教学的规范性，已成为教学督导工作中亟待解决的重要问题。

一、我院外聘教师的现状

我院每学期都要通过多种途径和形式向社会或其他高校、企事业单位聘请相当数量的兼职教师。仅以2011-2012-1学期为例，学院共聘任外聘教师45名。

这部分外聘教师不仅弥补了我院专业理论教师紧缺的燃眉之急，同时也有利于加强校企之间、学校与社会之间的沟通与联系。在安排学生到企业实习、顶岗训练，毕业综合能力考试、推荐学生就业等方面，外聘教师也起到了桥梁纽带作用。

二、外聘教师存在的问题

（一）教师比例不协调，理论教师偏多

本学期在45名外聘教师中，有9名是技能类教师，20名是理论类教师，15名是英语类教师。这不利于改善学院教师结构，不利于提高学生的实际操作能力。按照高职教育的发展规律和我院教师结构的特点，应该多引进有专业技术能力又具备良好教学水平的教师，来弥补我院双师型教师相对较少的现状。

（二）教师队伍不稳定，教师素质降低

外聘教师每学期都在更换，甚至出现一门课程一个学期更换几个教师的现象，外聘教师队伍极其不稳定。学院在外聘教师的管理上缺乏将他们与院内教师纳入一体化管理的有效机制，使得外聘教师没有约束感和归属感。由于受到专业性质特殊性，课时补助局限性，聘任时限紧迫性，岗前培训短暂性等因素的限制，各教学系在选聘兼职教师时可挑选的余地很少，往往只注重业务考核而忽视师德考核。部分外聘教师对教学敷衍了事，走过场，调课、停课、补课现象比较频繁，教学管理起来就比较困难，严重影响正常的教学秩序。

（三）教师水平不到位，教学经验欠缺

我院的外聘教师包括在读研究生、企业的技术人员和其他院校的在职教师三类人员。经专职教学督导员的跟踪听课我们发现：在读研究生虽然有较强的理论基础，但不了解高职学生的特点，缺乏必要的教学经验，讲课往往照本宣科，教学过程枯燥乏味，课堂气氛沉闷；企业的技术人员虽然具有很强的实践经验，但缺乏教育学、心理学等相关专业知识，欠缺教学设计和驾驭课堂的能力，导致授课的效果不太好，甚至无法实现教学目标；其他院校的在职教师，具备专业知识也有较丰富的教学经验，但他们大多是为“创收”而来的，“上课来，下课走”、“只管教学，不管学生”、“只顾讲课，不管课堂纪律”。

三、解决以上问题的几点督导建议

从以上分析的问题可以看出，外聘教师能力的强弱直接影响着学院教育教学质量的高低。所以，建立一支相对稳定的、综合素质高的外聘教师队伍，是学院未来发展建设的一项重要工作。

（一）成立专门机构，建立健全制度

成立由人事处、教务处、教学系、专业负责人组成的外聘教师聘任管理评价小组。该小组全面负责对外聘教师的聘任、管理、评价等环节。建立健全外聘教师的聘用条件、聘用程序，基本职责，日常管理，考核与评价，奖励与处分，待遇和酬金发放等有关规章制度，加强外聘教师的管理，使外聘教师的聘用、管理和评价逐步走上制度化、规范化、法制化的轨道。

（二）注重德才兼备，严格聘任标准

外聘教师聘任管理评价小组通过座谈、试讲、培训，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧和教学方法。坚持任人唯贤、德才兼备、公开、公平、公正的原则，由聘任管理评价小组做出总体评价，决定是否聘用。对那些教学经验丰富、业务水平高、深受学生欢迎的外聘教师，在聘任期满后，应继续聘任。而对一些责任心差、教学效果不佳，或严重违反学院规定的教师，则对其解聘或期满后不再续聘。

（三）适时组织培训，提高综合能力

外聘教师聘任管理评价小组拟定培训计划，集中一定时间对外聘教师进行系统培训。其主要内容为：

1.组织教师职业道德、教育理论、教学方法和高职教育特点的学习和探讨；

2.介绍专业课的发展方向、教学计划、教学大纲、教学要求、教学目的；

3.组织学习学院教学管理的有关规章制度，帮助他们了解备课、授课、作业批改、考试方法、实习、实训、课堂管理等各个环节的基本要求及规定，使他们能很快地适应学院教学环境，提高实际教学能力；

4.安排老教师进行教学经验介绍，组织开展试讲和教研活动，通过观摩和交流，提高教学水平。

（四）注重信息反馈，健全评价体系

聘任管理评价小组，每月组织学生对外聘教师的教学过程、教学质量进行信息反馈，小组成员对其教学任务、工作态度和教学质量的情况，通过查课、听课、评课的形式进行综合评价。每月测评的结果要与外聘教师交换意见，然后将考核结果上报分管院长，作为薪酬和奖励以及学期结束时是否续聘的依据。

（五）引入激励机制，培育主人意识

对外聘教师的管理应该实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，对取得重大成绩或深受师生好评的外聘教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰。增强外聘教师的责任感和使命感，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，把外聘教师与学院其他教师纳入一体化管理的范畴。在工作上多征求和听取他们的意见，在生活上给予关心照顾，在思想上相互沟通，及时为他们排忧解难。有意识地培育外聘教师对学院的认同感，加强他们的主人翁意识。

总之，外聘教师作为我院教学队伍的重要组成部分，在教育教学过程中起着越来越重要的作用。在我院即将进入海河教育园区的有利时期，依据高职教育的办学规律，结合我院和各教学系的特点，积极研究探索、认真制定适合我院未来发展的外聘教师管理办法，是改善学院师资结构、加强实践教学环节的有效途径，更是学院实现教育目标、人才培养目标、提高教学质量、实现跨越式发展的需要。

参考文献：

1. 潘小星.试论如何加强高职院校外聘教师的教学管理[J].教育教学论坛，2010年（12）

2. 金南顺，周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报，2010年（3）

教师续聘工作总结篇8

注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师x名，其中副高职称x人，占x%;讲师职称x人，占x%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。以下是为大家整理的行政个人年度总结汇报资料，提供参考，欢迎你的阅读。

行政个人年度总结汇报一

x年是学院取得快速发展的一年，在校学生人数大幅度增加，教职工队伍不断壮大，管理体系日臻完善，人事处作为学院人事管理的职能部门，承担着人才引进、培养、开发、选拔、激励、考核等职责，为学院发展提供人才保障。

一、x年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中x现场招聘30次，x人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才x名，从岗位结构上看，专职教师x名，外籍教师x名，辅导员x名，行政人员x名，后勤服务和教学辅助人员x名;从人才层次上看，具有研究生学历的x名，中级职称x名，占总引进人数的x%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师x名，其中副高职称x人，占x%;讲师职称x人，占x%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了x名教师参加了教师资格认定岗前培训，x名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了x年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了x名教师的转正定级工作，目前，已有x名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有x名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院x名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同x人，其中与学院续签合同x人，新签合同x人，与后勤服务公司新签合同x人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有x名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20年度检查工作;月份，完成了20年度残疾人就业年审工作;月份，完成了20年社会保险缴费基数申报和稽核工作;月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作;从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年x月x日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢x、x两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

4、注重学习

目前，我院80%以上的中层干部来自不同的行业，专业层次都比较低，因此，注重学习是当前最主要任务。本人高校工作经验的不足，更需要学习。

行政个人年度总结汇报二

人事干部协助校长管好学校人事及档案。

1、坚持四项基本原则，认真学习和坚持执行党和国家的人事政策、制度和规定，认真贯彻上级有关人事工作的指示。

2、负责本校教职工的调配、借用、聘用、辞职等有关工作的报批、审核并办理有关手续，负责接收大、中专毕业生工作以及新进人员的报到、转正和晋升职务等工作。

3、负责本校教职工的工资、基金核算、福利、资金、津贴以及升晋级和奖惩的报批和管理工作，及时正确地做好各种统计报表。

4、负责承办本单位教职工离退休、退职人员的报批和管理，协助学校领导做好专业技术人员职务考核、聘任、材料收集、数据统计并办理聘任手续，负责干部任免的报批工作。

5、负责本校教职工人事档案的登记、整理和归档管理工作，指导和协助教务处做好专业技术人员业务考核档案的管理。

6、热心为教职工服务，了解和关心本校教职工的要求和困难，协助做好知识分子政策落实工作，解决好教职工的实际困难问题，协助领导做好教职工的思想工作和有关政策的宣传、解释工作。

7、负责做好本校专业技术人员的需求预测以及教职工的业务进修、岗位培训的计划安排工作。

8、负责本校的安全保卫工作。认真执行上级有关安全保卫的规定，制定本校安全保卫规章制度以及单项安全规定，督促门卫严格履行岗位职责，经常检查督促校有关部门做好危险品、贵重物品、财务的保管工作，定期检查消防器材，安排夜间、节假日和寒暑假的值班。

9、协助做好本校的计生工作，负责做好本校的计生报表和建卡检查工作。

10、负责本校文件的收发、传阅、保管和清退工作。

行政个人年度总结汇报三

20xx年，我们人事科在办公室领导的正确领导和各科室同事的大力支持配合下，我们团结合作、勤奋努力，做了不少工作，取得了一定的成绩，完成了本职工作任务，现简要总结如下：

一、抓好学习教育工作

1、组织同时参加名同事参加了的学习活动。

2、组织办公室全体同事学习。由我科室组织了“创先争优”“创建学习型党组织”等一系列的学习活动，建立每周五学习制度。并要求写出自己的心得体会。

二、抓好人事工作

人事制度改革是我单位下半年的一项重大举措，我们人事科根据上级部署，x年x月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。为很好的完成这次人事制度改革，在领导下。我们开始着手草拟各岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案等。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照上级的要求，制学习培训。今年，共组织多定出切实可行的改革方案。并组织学习了人事制度改革的相关文件，并对各项改革方法进行了详细的讲解。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习的积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是制定合理的内部分配方案。为充分体现民主，我们征询了每位同事的意见，并于订了聘用合同。

三、抓好党建工作

1、今年x月，我们对名预备党员认真进行了严格的政治审查，并经过党委会的全体表决，发展为正式党员，为党组织注入了新鲜血液。

2、加强政治理论学习，把思想政治工作放在重要位置来抓。今年我党召开了x届五中全会，我们人事科组织单位同事集体学习了相关的会议精神，并对各职工的心得体会进行了上榜公示。

四、抓好人事服务性工作

1、按政策规定，及时为职干职工的专业技术人员晋升职称调升工资等手续。

2、认真搞好了干职工的人事档案管理，及时将干职工的档案材料整理归档。

3、我科严抓计生工作，并被x党工委评为先进单位。

4、不断完善了干部职工人事信息，使干部职工人事档案管理工作规范化、信息化。

五、工作思路

政工科将紧紧围绕办公室中心工作，切实改进机关作风，优化人力资源配置，提高执行力。做好以下三个方面：

一是加强学习。学习相关的法律法规和业务知识。

二是增强服务意识。热情为机关工作人员做好服务，做好贴心人。

三是提高执行力。

在今后的工作中多锻炼、多思考、尽职尽责，当好“大内情”。