学校教师考核工作总结范文

学校教师考核工作总结篇1

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

（一）考核分类

1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

（二）量化考核

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中、打击报复、弄虚作假者从严处理。

十、本方案自2010年4月1日起实施。

学校教师考核工作总结篇2

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6. 阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

四、附则

1.义务教育学校自2010年1月1日起实施绩效工资制度。

2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。

学校教师考核工作总结篇3

关键词：高校教师；考核；评价

作者简介：陆慧（1980-），女，江苏靖江人，金陵科技学院教务处，讲师；张瑜（1980-），女，江苏常州人，金陵科技学院商学院，讲师，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生。（江苏 南京 211169）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0184-03

1998年以来，我国大部分高校陆续加强了对教师的考核评价，如北京大学将教师岗位分类，分为教学科研岗和专任教学岗两类，且后者占教师总数的15%，其目的是为了引进市场机制，通过考核淘汰不合格的教师；中山大学每三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款对每位教师进行考核，各院系制定本院系的教师职务基本责任标准[1]；复旦大学从思想品德、工作能力（包括教学工作，科研工作，学科建设工作，管理、服务、支持工作）、考勤方面、绩效方面来进行考核。总体说来，各高校的具体做法上，如具体考核内容、指标设计、权重设置等有差别，但在流程上，大部分高校对教师的考核流程基本雷同。

近几年来，政府教育管理部门加强了对高校教育质量的监督，如开展本科教学合格评估等，同时社会上兴起的大学排行榜对高校产生了不小的影响，使得各学校越来越重视和加强对教职工特别是教师的工作考核，以此来促进高校自身办学实力及整体绩效水平的提升。但是，在高校教师考核评价的实践中，由于高等教育的学术性强等突出特点，高校教师工作评价体系的科学化一直是个有待深入研究的问题。

一、调查问卷的设计与样本分析

本次调查的目的是了解现今高校教师考核评价的现状，分析所存在的问题。

1.抽样方法

本调查采用分层抽样及定额抽样方法的组合来进行抽样。所谓分层抽样是指根据实际问题的需要，把总体分成若干个子总体（称为“层”），在每层中独立地抽样。所谓定额抽样就是依据一定的标志将总体分成若干层（或若干部分），确定各层在总体中所占的比例。

目前，我国本科院校按科研规模分，可分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学四种类型。根据分类标准及地域局限性，本文选取江苏省10所大学作为样本，分别是：南京大学（研究型）、东南大学（研究型）、南京师范大学（研究教学型）、南京航空航天大学（研究教学型）、南京林业大学（研究教学型）、河海大学（研究教学型）、南京邮电大学（教学研究型）、南京审计学院（教学研究型）、金陵科技学院（教学型）、常州工学院（教学型）。

在每层所确定的样本中，通过定额抽样方法来确定最终样本。也就是说，在所选取的10所大学中，把每所大学调查对象按工作性质分为普通教师和管理者两类。由于调查对象最主要的应是普遍教师，但为了调查客观性，作为管理人员也可参与调查，因此，在调查过程中，普通教师和管理人员参与调查的比例最低为8∶2。

2.确定样本量

为了能更有效地收集真实数据，反映实际情况，保证调查结果的普遍性，本次调查拟发放1000份调查问卷，每所大学100份。

为了保证调查质量，问卷发放后要求被调查对象独立填写。为保证调查结果的有效性，对回收问卷一一核对，剔除信息填写不完整、有明显错误的问卷。对部分教师进行的现场访问调查，由调查人填入问卷，并纳入统计。

本调查的调查时间开始于2010年11月，结束于2010年12月。此次调查共发放调查问卷1000份，回收调查问卷886份，有效问卷共877份，有效问卷占发放总量的87.7%。

二、数据处理及分析

问卷回收后，有效问卷的信息全部输入计算机，用Excel软件进行统计和分析处理。本次调查的对象共有877名，从教师性别看，男性408名，女性469名，各占总人数的46.5%和53.5%；从教师年龄看，35岁及以下的有554名，36岁至44岁的有222名，45岁及以上的有101名，分别占总人数的63.2%、25.3%和11.5%；从教师职称看，教授有56名，副教授有183名，讲师有501名，助教有137名，分别占总人数的6.4%、20.9%、57.1%和15.6%；从教师职务看，校领导有5名，职能部门领导有25名，院系领导有57名，普通管理者有87名，兼职管理者有48名，无职务的有655名，分别占总人数的0.6%、2.9%、6.5%、9.9%、5.5%和74.7%，且普通教师（职务为兼职管理者或无）和管理人员（职务为校领导或职能部门领导或院系领导或普通管理者）参与调查的比例为8.01∶1.98，符合抽样方案中关于抽样方法的设计。根据数据统计结果，大部分高校教师考核评价存在如下特点：

1.高校普遍进行教师考核评价

根据调查数据，在877名调查对象中有848名教师认为学校每年都对教师进行考核，占总人数的96.7%；有29名教师认为，学校不是每年都进行考核，占总人数的3.3%。这说明目前大多数高校每年都会对教师进行考核评价，不进行考核的高校很少，仅为3.3%。

2.考核评价通过指标体系来量化

目前各高校对教师的考核与传统考核有着一些不同，不仅仅是写一份年终小结，而且还有一系列指标来考核一年的工作业绩。在调查中，几乎所有教师都认为学校有一套考核指标体系。只不过60.8%的教师认为学校考核指标体系不太合理，有待改进；29.2%的教师认为比较合理；8.8%认为不合理，急需改进；只有1.3%的教师认为很合理（参见图1）。

3.考核结果与教师利益相挂钩

据统计，64.0%的教师认为考核结果对工资、晋升和聘任有影响；18.9%认为没有影响；8.8%认为没有影响；8.3%则认为有很大影响（参见图2）。

4.考核结果反馈有效性较差

从图3可以看出，44.4%的教师认为考核结果得到了反馈，并且管理者通过其他途径转达了意见；39.8%认为学校对考核结果划分了等级，但管理者未发表任何意见；9.9%认为没有任何反馈；5.9%认为考核结果得到反馈，并且管理者对自己提出明确建议。这表明在反馈这一环节中，管理者的管理有待进一步加强。

5.考核过程公开和透明度不够

877名教师中，有658名教师认为学校考核过程公开化、透明化，占总人数的75%；另有219人则认为不公开、不透明，占总人数的25%，如图4所示。该项统计结果表明在各高校考核过程中，还存在一定程度的不公正性。

综上所述，目前我国高校对教师的管理与传统管理有一定的区别，不再把教师作为实现学校目标的工具，不再是一种被动的、操作式的事务性管理，而是把教师作为学校最宝贵的资源，对其进行主动的、开发性的策略性管理，强调选人、育人、用人、留人、发掘人的潜力这种全面而系统的动态管理。

三、现行高校教师考核评价体系的局限及解决建议

尽管各高校对教师考核评价的出发点是好的，但在具体过程中仍存在不少问题。这些问题的存在直接引起教师对考核评价的排斥心理，若不重视这些问题，不仅会扼制教师本身发展，而且也会阻碍高校发展。

1.构建合理的考核指标

在调查中，目前高校教师考核评价中以指标构建的不合理性这一问题最为严重。调查数据显示，超过六成教师认为考核指标体系不合理，需进一步完善。笔者与部分教师进行交流，这些教师认为指标未能较科学、较全面地体现被考核者的工作表现，具体体现在：一些指标权重设置不合理，如不分职称，而考核指标权重却都一样；一些定性指标的量化方法过于复杂；有些指标体系不能全面反映教师的工作业绩等等。

进一步分析调查数据，如表1所示，从教师的职称看，教授中有42.9%的教师认为学校指标体系不合理；副教授中有61.2%；讲师有74.9%；助教有72.3%。这说明，认为学校指标体系不合理集中在职称较低的教师身上。

表1及表2的数据进一步说明了目前高校教师考核评价指标体系对青年教师的考核存在着不公正性、不合理性，显然，这不利于青年教师的成长。青年教师是高等学校的未来和希望，是创新的生力军，但又是一支弱势群体，处于事业的起步阶段。考核指标的不合理，会扼杀其优势，阻碍学校未来发展。青年教师的优势在于年富力强、趋于成熟、开拓创新、青春活力、独特可塑；其劣势在于职业角色尚未成熟、职业修养不够丰富、职业心理不够健全。因此，唯有掌握其成才规律，才能建立起一支又红又专的青年教师队伍。青年教师的成长遵循着“激昂—消沉—重振”的规律。在激昂阶段，青年教师表现出一种高昂的激情，充满青春活力，富有生机，有用不完的精力，有强烈的创造和探索精神。在消沉阶段，青年教师表现为意气消沉、彷徨、苦恼、迷惑、愤懑、满腹牢骚、压抑不快、进取心下降、生活悲观失望。在重振阶段，青年教师重振旗鼓，努力进取，目标明确，追求执著，表现出成熟的热情。考核评价指标作为政策因素，是影响青年教师成长的诸多因素之一。只有建立科学的、合理的人才政策，才有助于青年教师的成长。

总之，目前高校教师考核评价指标体系还很不完善，特别是对于职称较低、年龄较轻的教师，具有机械性。产生这一问题最主要的原因是考核体系不科学。科学的考核应从实际出发，切实了解教师的需要，根据高校教师劳动的特点，构建客观的、科学的、准确的指标体系，准确地甄别教师的实际业绩，并以此作为评价依据，对教师给予相应奖惩，从而促进教师有针对性地改进自我、完善自我。随意地构建考核指标或是盲目地追求与其他高校考核指标相一致，不仅失去了考核的灵活性，而且也达不成考核的目的。因此，要使得绩效评价具有科学性和准确性，要使得教师的业绩能够得到公允、充分、正确的反映，关键在于考核体系要具有科学性，具体而言，即是指标的设定要有客观实在性，并且考核标准本身须有挑战性，是绝大部分人经过努力可以达到或超过要求的。

2.强调考核评价过程的公正性

笔者在调查中了解到，在教师考核评价过程中，同行间的评价、管理者的评价往往会带有感彩，对教师的评价未从实际出发，影响该教师的真实绩效，具有一定的主观性。这种带有感彩的考核有失公允性，不能客观地评价一个教师在一段时间内的工作表现，进而影响该教师今后的发展，包括心理状态、人际交往、对工作的热情度等等。对于这种不公正性而产生的评价误差，从人力资源管理的角度来看，可归为以下几类误差：晕轮效应误差、近因误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见误差。产生这一问题的原因也与考核体系缺乏一定的科学性有关。科学的考核应是在考核过程能正确引导其他评价主体不带任何主观偏见对教师进行评价。当然，完全不带个人感彩的评价是不存在的。因此，正确地引导就显得尤为重要，要引导评价者注意指向能满足被评价者情感需要的信息，而回避或忽略与被评价者情感需要相悖的信息。

3.提高考核结果反馈的有效性

在“考核结果是否反馈”这一题的统计中，有大约50%的教师认为管理者没有有效反馈考核结果，因此，笔者认为，存在相当一部分高校对整个教师考核管理认识不清晰，忽略了反馈这一环节。有一些高校管理者对教师考核出来的结果，只关注等级较差的教师（如不及格者），往往会通过面谈来了解考核不达标的原因。而对于及格者或优秀者往往只宣布考核结果，不会或很少对其提出期望。由于没有反馈，教师没得到管理者的认可，可能会产生一系列本可避免的矛盾。产生这一问题的原因也可归为考核体系不科学。因为科学的考核体系是包括反馈这一环节的。考核是一种控制手段，根据前述行为控制理论，控制过程是需要通过信息反馈来提示绩效与标准之间的偏差，从而采取有效措施减少偏差。

参考文献：

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[5]俞来德，傅文卿.高校师资管理方式的新思路——关于运用胜任力模型进行师资管理的思考[J].江西金融职工大学学报，2006，（8）：119-121.

学校教师考核工作总结篇4

【关键词】实施目标；绩效评估；现状；对策

引 言

当今社会，绩效管理已经成为众多企业、事业单位进行人力资源管理的工作重心和提高整体实力重要管理方法，属于事业单位的教育行业也无一另外的开始引进绩效管理理论进行教师工作的绩效管理，作为免费师范生的我们以后将成为一名教师。在走上教师岗位后，我们也将在绩效管理的模式下工作，故加深对教师绩效管理模式和教师绩效工资政策进行一定的了解和认识是必要的，本文将论述笔者对教师工作绩效管理的一些认识和思考。

一、教师工作绩效管理的的主要内涵及其实施目标

1.教师工作绩效管理的主要内涵

教师工作绩效管理的主要内涵主要指学校各级管理者和教职工为了达到教育目标共同参与的工作绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程，是学校行政部门人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，是学校实现发展目标的有效管理工具。

2.教师工作绩效管理的实施目标

随着社会经济的发展，整个社会对教育事业有了更多的关注，同时也有了更多的要求和期望。因此，如何提高学校管理水平、如何调动教师的积极性和创造性实现长足进步和发展，已经成为当今教育事业管理者需要关心和面对的问题。在实施教师工作绩效管理的过程中，应该积极促进和实现学校领导和教师之间的主动沟通与交流，尽量做到学校和教师两方面的有机结合以增强学校的向心力和提高教师对学校教育环境的满意程度，从而提高学校教育综合管理水平和教师教育教学水平最终现实学校整体绩效的提高。

二、教师工作绩效管理实施过程中出现的问题

1.教师工作绩效考核的目标不明确

绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。目前教师工作绩效考核存在的问题就有部分教育管理部门或学校领导在实施教师工作绩效管理的目标和定位上存在偏差。比如，没有将教育部门的总体目标转化为不同下级部门和不同活动的目标，或是没有将学校的总体目标有效转化为各学院或各年级的目标。从而造成了没有把总体目标有效分解到各部门、各学院和教师个人。以至于没有实现环环相扣，层层分解进而影响绩效目标的实现。如今部分学校对教师工作绩效的评估仅局限于通过各种考核来实现，因为大多数考核的标准、目的都不清晰明确，导致对教师工作绩效的评估常常流于形式而失去原有的意义。

2.教师工作绩效考核指标设计的量化程度不足

绩效管理指标的制定过程一般情况下是上级下达的模式。如果指标设计的合理性环节没有的足够的重视、对各种绩效考核指标的量化程度不够可能会导致教师为了完成各项指标通过绩效评估和考核而采取各种应对办法或是制定一切教学任务都仅仅围绕考核指标来进行，导致难以实现科学、合理的教学过程对学生造成无法弥补的影响和损失。在有些学校的教师工作绩效考核管理中，作为被考核方的教师在绩效计划、衡量标准的确定方面关注和参与不足，不能让被考核方即教师真正了解进行教师工作绩效考核的目的和意义，往往会让教师觉得对教师工作绩效的考核是一种监督和惩戒的手段，对教师心理产生不良的影响。

3.教育部门对绩效管理培训的力度不够

在实际的教师工作绩效管理中，绩效考评不仅取决于系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或是对评价指标和评价标准的认识误差都会在一定程度上影响评价的准确性。当今很多开展教师工作绩效管理的学校中普遍存在着绩效管理体系的不完善，绩效考核人员的绩效管理知识欠缺等问题，这些都影响着教师工作绩效管理的正常有序开展。另外，教师工作绩效管理过程中也存在着对教师绩效管理知识的普及力度不够，对绩效考核的目的、意义等方面认识不足仅仅停留于只关心最终绩效考核结果也就是只关心其本身的实际利益。

三、如何完善教师工作绩效管理体系

1.建立和完善教师工作绩效管理体系

深化对绩效管理体系内涵的认识，结合教育行业的特点把教师工作绩效计划、绩效实施、绩效考核管理等方面紧密联系、有机结合。各个学校应当结合本校教师的实际情况，科学合理地制定教师工作绩效考核标准和教师教学任务。在进行教师工作绩效考核的过程中，把同一学科、同一级别的教师放在一起进行考核评估增加考核的可行性，做到不同层次不同教学岗位的教师有着不同的工作绩效管理指标和标准。应该要根据具实际情况，科学合理制定具体的考核内容提高教师工作绩效管理考核的可行性和科学性，促进教师工作绩效管理活动的成功开展。

2.充分运用教师工作绩效评估的结果

应该加强对教师工作绩效考核评估结果的运用，能够把考核评估结果作为确定教师奖金、职称评聘、晋升机会等名额的依据。通过这些考核评估结果可以发现教师在教学工作中取得成绩和不足，有助于帮助教师改进教学方法，提高教学水平。对于考核成绩较好的教师，通过与其进行总结经验和交流探讨、互相学习改进和提高学校教师的整体教育教学水平。对于考核评估成绩不理想的教师，要帮助其找到原因并通过经验总结和自我分析进行有针对性的教学方法改进逐步提高教学质量。

科学合理地运用教师工作绩效考核评估结果，有利于教师通过绩效考核评估结果认识到自己的优势与劣势进而进行保持优势和努力弥补劣势，实现教师个人教学水平的提高和学校整体实力的提升，有利于实现学校和教师利益和发展需求的和谐统一。

【参考文献】

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[2]卓越.公共部门绩效管理[M].福州：福建人民出版社，2004.

[3]张康之，李传军.一般管理学原理[M].中国人民大学出版社，2009.

学校教师考核工作总结篇5

一、学校要建立教师德育工作目标管理机制，制定科学、合理、有效的德育工作职责，建立健全德育工作责任制。（学校与教师签订德育工作目标管理责任状，并认真加以考核。）

二、学校德育工作领导小组和教务处要共同负责对学校教职员工的德育工作进行监督、检查、评价、指导。

三、学校要认真落实教师德育工作“双评”制，每学期进行一次，了解学生、家长对教师的评价，不断改进德育工作。

四、学校、教师在年终总结时，要把德育工作作为一个重要方面加以总结分析。

五、学校实行每周评一次优秀班集体流动红旗，综合广大师生、学生处等部门的评价确定。

六、学校要制定班主任德育工作管理考核细则及班级日常检查评比细则，按月对班级日常管理、实施德育情况进行评比考核，考核情况通过公示栏公开，考核结果要作为重要依据纳入对班主任的总体考核之中。科任教师考核课堂秩序、差生转化、参加校班活动、德育渗透、教育教学行为等方面。教师德育工作考核评估结果存入德育档案。学校要根据德育目标针对不同学生年龄特点，精心设计安排适合学生的丰富多彩的教育活动。

七、学校每学期对教师德育工作进行一次综合评价，采取量化制。

学校教师考核工作总结篇6

一、进一步加强全县中小学校长队伍建设

为了建设一支政治强、业务精、善管理、重效率的校长队伍，以推动素质教育的全面实施，促进全县教育工作健康、稳定、快速发展，人事股在2009年中小学校长队伍管理上将在以下几个方面加强队伍建设。

1、建立健全中小学校长选拔制度。在总结2009年、2009年中小学校长公开竞选以及××中学公推公选等办法的基础上，因地制宜，采取竞聘和公推公选相结合的办法，建立一套适应我县中小学校长聘任的机制。今年，在完善农村中小学校班子上，要把那些思想进步、业务精通、作风过硬、善于管理，有改革创新精神，群众公认的人选拔到学校领导岗位上来。并逐步解聘不合格校长，进一步优化校长队伍。

2、继续做好中小学校长培训工作。坚持校长培训制度，是进一步提高中小学校长队伍整体素质的必由之路。要严格校长持证上岗制度。按照省市校长培训下达的任务，积极组织高中校长，幼儿园园长赴省培训学校、初中校长赴市培训学校参加培训；结合教师进修学校，继续做好小学校长提高培训，布置、组织好小学校长、教务处主任赴沁阳永威学校轮训。办好新任小学校长的资格培训。积极联系外地办学先进单位，组织我县部分小学校长赴这些先进学校挂职锻炼。要逐步建立校长述学制度，每位校长在进行工作总结述职时，要述学，要有专门的述学材料和学习笔记。

3、继续完善中小学校长“校长说校”活动，进一步加强中小学校长的交流，取长补短，互相学习。今年的

“校长说校”仍然采取人人参与、层层选拔的办法，对在“校长说校”活动中表现突出的予以表彰。同时，开展“副职说配合”活动，今后校长的人选主要在表现好的副职中产生；启动“校长说课”活动。

4、加强校长工作监督、制约机制和考核机制。实行校长考核制度化，本着客观、全面、公开、公平、公正原则对全县中小学校长进行一次认真的考核评估，考核要做到客观公正，实事求是，注重实绩，认真严格，不搞形式。通过考核，促进校长素质的尽快提高。实行考核评估内容具体化。要采取领导考核和民主测评相结合，平时考察和定期考核相结合；年度考核和聘期考核相结合；听汇报与查资料看实绩相结合，从德、能、勤、绩、廉五个方面对校长进行认真的考核评估。实行分类考核，区别对待。全县各乡镇经济发展水平、办学条件、生源质量极不平衡。因此，对校长要实行分类考核，可分为：城区、农村及农村偏远三类，实事求是，以类定级，不搞一刀切，充分调动广大校长的工作积极性，大面积提高全县的办学水平。实行考核评估结果公开化。考核评估结束后，要认真总结，综合分析，写出书面专题报告，印发全县，进行通报，考核评估结果作为校长评优、晋级、晋职、聘任、辞退、解聘的重要依据。对于做出显著成绩的校长，采取多种形式予以表彰、奖励。对其中有突出贡献、享有较高声誉的校长，推荐上级表彰。同时广泛宣传优秀校长的先进事迹和办学经验。对考核不称职的校长给予通报、戒勉，限期整改或免职；对因工作失职，或，给国家、学校和群众利益造成损害的校长，视具体情况，按照有关规定，给予相应的处分，情节严重的，依法追究法律责任。

二、完善教师资源配置长效机制，努力缩小城乡教育的差距，充分调动教师工作的积极性和主动性。

1、完善城镇教师支援农村教育，逐步实施农村教师到城镇学校顶岗制度。充分发挥城镇优质教师资源优势，采取有效办法支援农村教育，改善农村教育落后现状，促进城乡教育均衡协调发展，积极支持和鼓励城区中小学校以及广大教师采取各种方式支援农村教育，形成支教工作的长效机制。顶岗教师原则上根据派出支教教师的数量等额安排。今年，将安排城镇学校教师50余人到偏远农村小学支教。

2、进一步优化教师结构，逐步完善学校合理的层次结构。在乡镇各个小学中，实施

“走教”办法，即音乐、美术、英语等教师，在本校工作量不足时，可兼任几个小学的课程。加大对英语、音乐、美术等短缺教师的招聘数量。建立新招聘教师到农村工作制度，优化农村教师年龄、学历结构，缩小城乡教师队伍差距。在高中实施全员聘任，建立教师能进能出制度，逐步优化高中教师队伍。

3、出台绩效工资实施意见，指导各单位绩效工资发放。在省市没有出台新的绩效工资实施意见之前，我们仍按照原来的发放意见，任何单位不得平均发放。要充分发挥绩效工资作用，提高教师工作的积极性，进一步加大对各单位绩效工资发放的督查力度。

学校教师考核工作总结篇7

为认真贯彻落实县委、县政府《关于促进教育均衡发展，整体提高教育事业发展水平的决定》（县委[20*]16号）精神，加大对

教师的奖励力度，促进我县城乡教育和各类教育均衡发展，报经县政府同意，现就政府奖教专项资金管理使用的实施意见下发给你们

，请你们遵照执行。

一、范围和对象

凡在本县教育系统范围内的全县各公办中小学、幼儿园、直属学校、镇乡（街道）化技术学校的在编在岗正式教职工，均

可享受政府奖教专项资金。

二、分配和使用原则

为充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，激励广大教师奉献教育事业，政府奖教专项资金的分配和使用应遵循以下原则：

1、坚持多劳多得，优教优酬的原则；

2、坚持向扎根在农村、海岛任教教师倾斜的原则；

3、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则；

4、坚持向在教育教学改革中取得显著成绩的教师倾斜的原则；

5、坚持总额包干，由学校具体安排使用的原则。

三、奖教资金的分配办法

教育局根据县财政安排的政府奖教专项资金数额，按以下分配办法测算包干到学校。

1、按全县各学校在编在岗公办教职工总人数的平均值计算包干到各学校，即：本校公办教师人数÷全县学校公办教职工总人数×

（奖教资金总额－倾斜欠发达乡镇数－目标管理考核奖励数－校长考核奖励数），教职工变动数在年终结算调整。

2、对高塘岛乡、鹤浦镇、泗洲头镇、新桥镇、晓塘乡、定塘镇、黄避岙乡七个市、县经济欠发达乡镇的中小学和中心幼儿园倾斜

，倾斜幅度为在编在岗公办教师每人每年增拨1200元。

3、县奖教资金专项安排200万元奖励目标管理考核先进学校。奖励标准按本校在编在岗公办教师人数在目标管理考核先进学校总

在编在岗公办教师人数的比例给予计算，即：本校公办教师人数÷目标管理考核先进学校总公办教师人数×200万元。

4、建立学校校长考核奖励制度。校长工作业绩由教育局负责统一考核，校长考核奖励由教育局负责发放。校长在学校部分的奖教

资金不得高于本校教师的平均基数。

5、对今后县财政增拨的奖教资金，将在包干定额基数上给予相应调整。

四、学校实施奖教资金的发放规定

设立政府奖教专项资金，是县委县府为广大教职工办的一件实事，体现了党和政府对教职工的关心。学校不得把奖教资金视作教

职工福利，不得搞平均发放，要与教职工工作业绩与成效挂钩。因此，各校要结合本校实际，制订出一套切实可行、具有操作性的考

核和发放办法。考核和发放办法要经校务会议、教职工代表大会讨论通过，为便于学校制订考核和发放办法，就有关事项规规如下：

1、奖教资金实行学期预发，学年度总发。学年度总发时，学校要对每个教职工上浮、扣发、停发进行结算，做到公开透明。

2、发放奖教资金要向优秀教师倾斜，要与本校教职工年度业绩考核相挂钩。对年度考核优秀的教职工应在本校平均发放基数上上

浮15%以上，对考核不称职的教职工不发当年度奖教基金。

3、发放奖教资金要向一线教师倾斜，对在一线任课且工作量满额的教师应在本校平均发放基数上上浮10%以上；对工作量不足的

教职工要给予相应扣发。

4、发放奖教资金要向偏辟地区完小村小教职工倾斜，对偏辟地区的完小村小任教的教职工应在本镇乡学校平均基数上上浮10%以

上。

5、按规定享受探亲假、婚假、丧假、产假、生育护理假的教职工均应享受奖教资金。哺乳假期间停发奖教资金。

教职工事假连续3天，或当月累计超过7天（含7天）的停发该月奖教资金。旷工者，不发奖教资金。

当月病假超过7天（含7天）减发一半，超过15天（含15天）停发该月奖教资金。长休人员不发奖教资金。

6、经组织批准带薪学习（培训考察）的教职工，奖教资金照发。

7、借调人员奖金资金一律跟随工资发放，借调到公办学校的，其资金由借出单位负担；借调到民办学校的，其资金由民办学校负

担。成教干部和乡镇教育核算会计由原学校发放。

8、下派上挂的支教人员奖教资金由原学校发放，考核情况由支教学校提供。

9、受行政或受党（团）内警告及以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖教资金，解除处分后，从次月起享受奖教资金。

10、教职工退休，从办理退休手续次月起，停发奖教资金。

11、教育系统离岗退养的教职工不得享受奖教资金，新办理的离岗退养人员从批准离岗退养次月起停发。

12、待聘人员不发奖教资金。

五、会计核算

政府奖教资金可由学校编造奖励发放单，由各镇乡财政所和教育会计核算中心负责拨付。政府奖教资金列支“教育支出”中的“

奖金”目下设“政府奖教资金”节科目核算。

六、其他要求

1、政府出台奖教资金后，学校要严格控制自行发放的奖金、福利、补贴额度，不得搞举债发放奖金、福利。

学校教师考核工作总结篇8

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从*1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一)绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后津补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后津贴补贴平均水平,由市人事局、市财政局按照教师平均工资水平不低于我市公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和我市公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。绩效工资总量由市人事局会同市财政局、市教体局核定，市教体局在具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的山区学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。

1.基础性绩效工资的实施。

基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目。各项目具体标准由市人事局、市财政局、市教体局依照省义务教育学校绩效工资实施意见所定比例确定，按月发放。

生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准；岗位津贴主要体现岗位职责等因素，适当拉开差距,实行一岗一薪；教（工）龄补贴主要体现从教年限、工作年限等因素；班主任津贴主要体现对班主任的倾斜；原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

农村教师任教津贴主要体现对农村特别是条件艰苦学校教师的倾斜。《*省人事厅*省财政厅*省教育厅关于实行农村教师任教津贴的通知》文件规定发放的农村教师任教津贴和我市原定的山区教师补贴予以保留。

2.奖励性绩效工资的实施。

奖励性绩效工资由市教体局制定实施意见，学校在考核的基础上，根据各校实际制定奖励性绩效工资的分配方式和办法。奖励性绩效工资设立考勤奖、工作量津贴、班主任考核奖、教育教学成果奖、名优教师奖、年度（年终）考核奖等项目，学校也可根据实际设立其他项目。

考勤奖主要体现对教师的日常考勤、考绩等。

工作量津贴主要体现多劳多得。

班主任考核奖主要体现在内部分配时进一步向优秀班主任倾斜。

教育教学成果奖主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。

名优教师奖励主要体现对各级各类优秀教师的倾斜。

学期考核奖主要体现对教职工德、能、勤、绩等几方面的考核。由学校根据规定的程序与学期、年度考核结合进行，可采取定性评价与定量分析相结合的方式进行。

（二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。市教体局要加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，实行多劳多得，优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师、工作任务重的教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。对考核确定为不合格的教师不发放年终考核奖，甚至不发放所有奖励性绩效工资，并可根据《*省人民政府办公厅转发省人事厅关于*省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》的规定给予转岗、离岗培训、直至解聘。

（三)校长、书记的绩效工资，纳入市核定的绩效工资总量范围内。其绩效工资中的年度（年终）考核奖由市教体局考核发放。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发（中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知)的通知》下发前，学校发放的住房公积金，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

（二)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中小学中从事高中教育教师的津贴补贴问题，暂不纳入绩效工资。

（三)在实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴，标准根据机关离退休人员的水平具体确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数，绩效工资实施后退休的人员其退休费基数在上级没有新的规定前，仍按原计发的项目计算。

（四)实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、组织实施

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入市财政预算。市财政部门要积极调整支出结构，统筹各种财力，保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。

（二）市教体局要规范学校财务管理，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。学校绩效工资应专款专用，分账核算。