学校资源管理范文

学校资源管理范文第1篇

关键词：中职学校 人力资源管理 创新改革

中职学校区别于普通中学，教师的教学重点是培养学生的专业技能，让学生成为对社会有用的专业性人才，所以中职学校在对人力资源管理上要额外注意，完善人力资源管理体制，让教师全身心的投入到教学工作当中，让有才华的人才能够得到发挥和肯定，让学校在发展的道路上越走越远。 中职学校人力资源管理的意义

1.从侧面体现着学校的整体水平和能力。人力资源直接影响着学校的可持续性发展能力，如果一个中职学校的人力资源没有得到妥善的管理，那么该学校的整体发展就会受到制约，学校的持续发展将很难得到实现。中职学校的人力资源实力体现在师资力量和管理方法上，一个良好的人力资源管理方法能够极大的提高人力资源水平。

2.关系着学校的可持续发展能力。中职学校想要持续发展，良好的人力资源是必要条件之一，如果一个学校的人力资源管理水平较低，学校将不会得到持续发展。随着诸多职业学校的自主招生，中职学校的办学逐渐向市场化转变，中职学校之间的竞争越来越激烈，只有拥有良好的人力资源管理办法才能够在竞争中获得优势，取得持续性发展。 现今中职学校人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念尚未形成。在当今中职学校中，行业竞争较为激烈，大部分中职学校都将工作重点放在如何招生和安排就业上，在招生和安排就业几乎花费了学校全部的精力，因此也忽略了学校内部的人力资源管理。在另一方面，很多学校为了迎合社会的人才需求，在最近几年新增了很多热门专业，新增专业的教师是其他教师临时担任，还不具备合格的专业素养，人力资源配置上存在这很大的问题。

2.人力资源管理体制尚不健全。在中职学校的人力资源管理体系上，都存在着很大的问题。中职学校着重于人才的引进和培养，但是很多学校都隶属于机关部门，没有独立的人力资源管理体制，超编现象十分普遍，学校缺乏相关的人力资源管理体制，无法对人员进行合理安排。这种现象也制约着中职学校人力资源管理体系的形成。

3.缺乏完善的管理制度。在中职学校人力资源管理工作中，常常因为人员结构不合理、考核制度不完善、人员安排不合理等原因产生人力资源流失、师资力量下降、人才浪费的现象。因为考核制度不完善，奖惩制度模糊，很多教师在工作中行为散漫，消极怠工，真正优秀的人才却无法得到利用，因为缺乏完善的管理制度，所以在中职学校人力资源管理方面存在着很大的问题。 中职学校人力资源管理的办法

1.树立人力资源管理观念，加强人力资源管理。中职学校应当树立正确的人力资源管理观念，将精力转移到人力资源管理工作中，只有将人力资源管理好，才能够持续发展，吸收更多的生源，提高学生的就业率。中职学校应当将人力资源看作最重要的资源之一，并将这种想法渗透到各个层面中，使其不再是一个口号，要应用到实际中，让学校师生和各部门都能切实的体会到这种理念，并将其形成一种特别的氛围，促使学校教师不断完善自己，提高自身专业水品，学生更加努力的学习，更新自己的观念。加强人力资源管理，让中职学校中的专业人才能够得到合理的利用，让其作用得到充分的发挥，提高教学水平的同时也促使中职学校得到发展。

2.完善人力资源管理体制，合理安排师资力量。现今诸多中职学校的人力资源管理体制还不完善，在引进人才方面还存在着一些问题，很多中职学校因为隶属于机关单位，在人才引进上没有做到公平公正，按需引进。为了避免此类现象的发生，中职学院应当对人力资源管理体制进行改革创新。首先应当对聘用制度进行改革。中职学校因为其培养人才的特性应当对教师有着更高的要求，普通学历职称的教师不适合在中职学校担任职务，学校应当聘用更具备专业知识的教师来担任专业教师，达到良好的教学效果。因此，对人力资源管理体制进行完善是中职学校人力资源管理改革创新的重要部分，学校要利用完善的人力资源管体制对教师进行约束和管理，逐级分层，优化管理，因材用人，合理安排师资力量，让专业性比较强的教师更多的进行授课，而擅长管理的教师要更多的结合实际进行制度体系上的创新改革。

3.创建合理的考核机制，对人力资源进行评定。在对人力资源管理工作中，创建合理的考核机制非常重要。中职学校应当将管理者和教师的薪资待遇与其工作职责、水平、工作能力、绩效等方面结合起来，通过这种方法激发管理者和教师的工作热情，激发教职员工的工作动力，并在用人选拔的过程中，将重点放在工作水平、专业性等方面上进行系统的考量，而不是一直拘泥于文凭和职称。同时，中职学校也应当定期的对教师和管理者进行考核，通过对专业性和工作能力的全面考量来重新安排职务和上下级，让管理者和教育者一直保持在良好的状态，不会造成工作的松懈。并且通过对人力资源的综合评定也能帮助学校找准自己的位置、发现自己的不足，针对人力资源薄弱的部分进行加强，有针对性的提高人力资源实力，让人力资源管理工作落到实处，全面提高人力资源水平，促使中职学校得到持续性发展。

4.明确奖惩制度，开发人力资源潜能。中职学校对于平时工作认真负责、有上进心的教师人才要给予适当的鼓励，可以选择用奖金的形式激励教职员工努力工作，时刻为学校着想，提高自身的专业水平和个人综合素质能力，提高了人力资源水平的同时也为学校的发展提供了宝贵的意见。学校应当不要在意教职员工的资历与学历，只要是有才华的教职员工，都应当让其得到发挥的机会。例如，某中职学校新来两个月的专业课教师小王只有普通的学历和职称，但是小王教出的学生普遍学习成绩优秀，并且小王在教职工会议上多次提出改善校园学习环境的建议。在这种情况下，学校应当让小王这样的人才得到发挥的空间，而不是先让小王积攒资历、评取职称之后再让小王参与到管理工作。在这种积极向上的环境下，促使每一个管理者与教师都能够时刻为了中职学校着想，不断的完善自身、做好工作、共同建设学校，使得中职学校得到长远的发展。

综上所述，中职学校的人力资源管理工作是一项庞大而复杂的工作，需要中职学校既清楚了解内外环境的变化，又要结合学校的实际情况。同时，在对中职学校人力资源管理制度进行创新改革的过程中，需要教师与管理者上下一心，树立正确的人力资源管理观念，不再拘泥于学校的盈利。要对学生负责，将学生培养成具备专业素养的、被社会认可的专业性人才，如此一来更推动了学校的可持续性发展，使学生的发展和学校的发展达到和谐。

参考文献

[1]顾珊.中职学校《人力资源管理》课程教学方法探索[J].人才资源开发，2015（2）：174-175

[2]茹春亚.突破专业类中职院校人力资源管理“瓶颈”探析――以杭州汽车高级技工学校为例[J].经营管理者，2015（20）：151-152

[3]“中等职业教育招生制度与教学模式改革研究”课题组，张昭文，胡秀锦，安钢，黄辉，张家寰，郭扬，张福顺.中等职业教育招生制度与教学模式改革：现状与问题[J].中国职业技术教育，2013（3）：5-19

学校资源管理范文第2篇

关键词：中职学校；网络资源管理

中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)20-4866-02

Research on Net Resource Management of Secondary Vocational School

ZHOU Qing-liu

(DongGuan Science and Technology School, Dongguan 523016,China)

Abstract: This article States the present situation of net resource management in secondary vocational school, and analyses the necessity and availability of co-construction and share of net resource management platform in secondary vocational school.Meanwhile, the article points out the problems and dealing measures in the process of construction.

Key words: secondary vocational school; net resource management

网络信息资源因其总量大、传播和信息转移的效率高、用户之间的信息交流方便、易获取最新动态的信息和知识，而成为网络时代信息资源管理的不可或缺的一部分。中等职业学校在发展过程中，离不开网络信息资源的管理，好的网络信息资源管理平台将成为职业教育发展的助推器。实现网络资源管理平台的共建、共享，将极大满足广大师生的交流信息要求。

1 中职学校网络信息资源管理平台现状

当前，绝大多数中职学校已经实现计算机管理，在信息资源方面，一方面电子备课已经变的非常普及，各学校老师积累了大量的电子教案、课件、多媒体教学素材、教学心得文章以及各种论文；另一方面职业学校图书馆因受到经费，馆藏等各个因素的影响，各个学校的图书馆在图书、杂志订购上只能以重点满足本校师生的需求为目的。在资源管理方面，各个学校内部也许有部分网络资源共享，但是学校与学校之间基本是各自为政，未参加任何网络信息资源平台的共建。而一方面很多学校专业设置、课程设置相似，老师要做大量重复的工作；另一方面学校购买的图书、期刊也大部分是重复的；造成资源的大量重复与浪费。而且多数职业学校不重视网管员以及图书管理员的培训、培养，导致网管员和图书管理员素质偏低，知识结构不合理，造成了信息资源管理缺失，不能为师生提供较高水平的网络资源服务。因此中职学校亟需建立共享、开放的网络信息资源管理平台，突破单位之间的界限，发挥各自的优势和特点，确保信息资源能得到充分的利用和最大限度的共享。

2 中职学校网络信息资源管理平台共建、共享的目标和模式

2.1 中职学校网络信息资源管理平台共建、共享的目标

由于政府对各个中职学校的重视程度及专业规划的不同，导致各个学校的网络设备水平参差不齐，各个图书馆采用的管理信息系统不同，各校的信息资源是分散、独立的。所以在进行网络信息资源管理平台建设时要根据广大师生的实际使用需要，对数据按照不同的需求进行多样化显示、实现个性化、智能化服务；要对不同平台的数据资源进行整合，方便师生进行资源的检索和使用。要实现以上目标要做到以下几点：一是中职学校信息资源的结构化和有序化，按专业、按课程、按国图法对信息资源进行自动处理。二是做到信息资源真正意义上的整合，不是简单的搜索引擎的建立和使用，在整合过程中，使用XML语言，按照指定的资源分类标准，对信息内容和标志进行重新排列和定义，并统一。经过整合的信息资源，不再是关键字简单链接，而是按标准进行分类的资源或资源列表，各个学校的资源平台仍然作为独立站点存在。网络信息资源管理平台共建、共享的目标还应包括制定信息资源的分类标准、资源描述的标准；利用先进的信息处理和技术，整合各个学校的网络信息资源；建立统一、高效的网络信息资源平台。各校的信息资源整合不要搞成混合或者兼并，而是各校开发、改造相应的功能模块，形成真正的信息资源管理平台。

2.2 中职学校网络信息资源管理平台共建、共享模式分析

中职学校网络信息资源管理平台共建、共享模式可以从以下几个方面进行考虑。

一是一定区域内的职业学校往往因其地理位置相近，网络联通方便，障碍小，成本低，容易协调等特点，可以考虑对中职学校进行区域规划，分片包干，这样网络信息资源管理平台交易实现。

二是对专业设置、课程设置相似度较高的学校进行分类，因其具有较多的共同点，容易建立较好的合作基础，易于实现网络信息资源平台的共建、共享。比如可先分为理工类、财经类、艺术类、卫生类，然后在实现各类学校信息资源平台的共建、共享的基础上最终实现中职学校大的平台共建、共享。

三是一些政府重点投入，重点扶持的学校，要勇于承担责任，其它职业学校要积极参与。这样就形成了“核心学校为中心”的局面。发挥重点学校的优势，辐射和带动一批学校参与平台共享、共建。

中职学校信息资源管理平台的建设不要人为的划出一些条条框框，学校可以根据自身情况，灵活的采用不同的共建、共享模式，但是最终目的是为实现中职学校的信息资源共享，促进各个中职学校共同发展。

3 存在的问题以及应对措施

3.1 网络拓扑

从我国目前各个中等职业学校信息资源分布来看，各个地区发展不平衡，分割较为严重，各地区之间缺乏联系，各自为政，各个地区的局域网、广域网无法互联，浪费了大量的时间、经费，极大的影响了中职学校网络信息资源管理平台的建设进程。应建立一个统一协调、布局合理、资源分配公平的机制，规划好网络拓扑结构，推进中职学校网络信息资源管理平台的共建、共享。

3.2 网络建设

各个中职学校应该大力普及中文信息处理技术、数据库技术、多媒体技术、网络信息技术以及虚拟等技术。大力引进先进的设备、技术以及掌握技术的人才，为学校的网络建设提供良好的技术保障。还要加强网络建设完成以下工作：一、完成信息资源库的建设工作，建立分类正确，条目清晰、表述统一规范的资源库。二、加强网络建设，各校的局域网应尽快联入广域网，且要保证网络安全有效运行。三、建立信息资源库的目录并提供公共检索。

3.3 法律保障

法律是中职学校网络信息资源管理平台健康有序运行的前提，建立有效的法律保障体系，制定相应的政策、法规，对规范各方的行为，保障各方权益不受侵害都是有必要的。现代社会应该是一个尊重知识产权的社会，保护教师的各种电子教案，电子课件的知识产权，图书馆的各类图书的版权，用户的合理使用权利，这些都是在建立平台时应该考虑的问题，我们要建立适用的法律体系，更要相关的技术手段来保证法律的实施，从而保护各方的权益。

3.4 资金问题

这是无法回避的问题，也许是在中职学校网络信息资源管理平台建设过程中最大的障碍，无论建立数据库，还是建立通畅安全的网络都需要大量的资金。如果资金短缺，一切都将是空谈。要实现中职学校网络信息资源管理平台的共建、共享，必须得到政府的大力支持，甚至要调动社会各方的力量来建设图书馆，来建立信息资源共享平台。在建设过程中还应注意节约，切实体现出共建共享，重复的建设，重复的图书购买应尽量避免，使有限的资金发挥最大的作用。

4 结论

总之，网络技术的发展，打破了原来各个中职学校自我封闭，自我发展的状态。中职学校网络信息资源管理平台的共建、共享还处于一个起步阶段，还有巨大的发展空间，中职学校网络信息资源管理平台共建共享是时展的必然。各个职业学校应努力提高信息资源建设的质量，解决平台建设中遇到的问题，利用现代技术实现各类信息资源的数字化，发挥各自特点和优势，加大投入，使中职学校网络信息资源管理平台共建、共享能够顺利进行，保证信息资源的利用率达到最大，为中等职业学校的发展作出应有贡献。

参考文献：

[1] 刘仲英.管理信息系统[M].北京:高等教育出版社,2006.

[2] 何蕾.Web信息资源整合系统的技术研究及实现[J].计算机工程与应用,2004(2):139-142.

[3] 王建红.网络环境下图书馆信息资源共建共享[J].图书馆论坛,2008(2):252-256.

[4] 王云超.信息资源管理探析[J].科技情报开发与经济,2009(35):35-39.

学校资源管理范文第3篇

关键词:教育;人力资源;管理;人事制度

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0141-02

近几年,人力资源管理作为一个热门话题在我国企业不断兴起,它是对外开放给企业带来的一种先进管理理念。先进的人力资源管理是指人力资源部门直接参与企业的战略决策,在明确企业战略前提下,运用人员招聘体系、薪酬设计体系、绩效评估体系、员工培训体系与各部门协调合作,把员工视为企业最有价值的资源和资产,并尽量满足员工的各种需求,进而充分发挥其主动性和积极性,最终实现企业的战略目标。人力资源管理与人事管理的重要区别之一就是重视对员工的开发,使其能够获得可持续发展的能力,而不是目光短浅的一次性压榨式的使用。

一所学校,教师是人力资源的重要组成部分,是学校生存、发展的基础和底蕴,是学校的活力和源泉。假如学校也像企业一样,引入“人力资源管理”这一机制,那就获得了可持续发展的动力。学校的教职工主要从事的是脑力劳动,因而积极性的高低对于工作绩效的影响尤为明显。要激发教职工的积极性,应着重从三个方面入手:①工作积极性的激发,离不开一定的物质基础。因此,学校管理者应制定公平合理的工资和奖金制度、福利计划等,完善薪酬体系,为教职工的工作提供必要的物质动力。②教职工有着民主参与的强烈愿望,当他们的言论受到压制的时候,工作积极性就会受到影响。因此,学校管理者应当建立沟通和参与的机制,加强学校管理者与教职工的信息交流,形成平等对话的组织氛围,为教职工参与学校的管理创设条件。③任何呆板、重复性的工作都会导致工作热情的衰退,对于教师而言,其职业生涯是漫长的,因此更容易产生职业倦怠感。所以,学校管理者要进行工作的重新设计,使工作丰富化,给教师的工作赋予挑战性和新鲜感。

近年来,教师专业发展已经成为教育界的一大热点,而从学校人力资源管理的角度看,就是要抓好教职工的培训和职业生涯管理。培训是指为了使教职工获得或改进与教育教学工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,有关机构所安排的有计划、有组织、有系统的教与学的活动。为了提高培训的针对性、灵活性,近年来校本培训逐步兴起,学校可以根据自身的特点和教师的实际情况,设计培训方案、实施培训活动,使培训更好地服务于教师个人的成长,更好地促进学校教育教学质量的改善。

职业生涯管理关注的是教职工职业生涯的全过程,强调帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与组织的发展相协调,满足个人成长的需要,实现组织的发展目标。在个人职业生涯的不同阶段,学校管理者要针对特定阶段的特点和需求,为教职工安排、调整乃至设计合适的工作,以期能够最大限度地发挥教职工个人的才能,使教职工幸福地度过自己的职业生涯。这是学校人力资源管理的关键一点,而学校人力资源的特殊性则主要表现在以下三个方面:

1 学校人力资源的知识性

知识是人脑创新的成果,人类智慧的结晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可传播性以及需要由个人吸取,需要通过学习、吸收与消化,并加以创新的特征。它包括易于传递与表达的“归类知识”和潜藏在人的大脑中的经验性的无规律的“沉默知识”。作为学校人力资源的教职工承担的根本任务,不仅要向受教育者传播这两类知识,提高他们的创新精神和实践能力,而且要运用个人与集体智慧积极进行知识创造、扩散和运用,实现“归类知识”和“沉默知识”的共享与转换,进而不断提高知识的生产率,使知识迅速转化为生产力,转化为资本,转化为物质财富。在以知识为核心的当代社会,学校人力资源已不是只具有一般劳动能力的人,而是知识的拥有者、传播者和主宰者,是知识资本的使用者、运用者以及物质财富和精神财富的创造者,这就不能不具有知识性特征。

2 学校人力资源的智力性

智力是人脑功能的表现,是人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力,是观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力和创造力的总和。其核心是想象思维能力。作为学校人力资源的教职工,在教育、教学、科研和经营管理实践中主观能动性的充分发挥,就能把受教育者培养和塑造成德、智、体等全面发展的新人,通过开发智力使自身知识创造与传播的功能迅速扩大,运用知识解决教育、教学、科研和经营管理等实际问题,使教育质量不断提高。学校人力资源的智力性,将随着工作的实践和时间的推移而不断增强。

3 学校人力资源的教育性

人作为一种人力资源,是社会生产力中最活跃的因素,其素质直接关系到生产的效率、效果和利益以及发展的进程。而人力资源知识、能力、素质的发展和提高,主要靠教育的培养和训练。教职工所肩负的历史责任就是根据一定社会的要求,有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响,增进他们的知识和技能,提高他们的思想品德,培养他们的创新精神和实践能力,把他们塑造成未来社会所需要的人才,推动社会和经济的发展。由此,鲜明的教育性(或育人性)特征是学校人力资源区别于企业、机关、行政事业单位人力资源的重要标志。

下面围绕学校人力资源管理谈几点个人的想法:

3.1 打破传统的人事管理模式,引入“人力资源管理”机制

现在,学校传统的人事管理包括教师的引进、聘任、办理退休、档案管理以及工资审批等,其工作只是按照政策与上级部门规定,做一些繁琐的杂务。显然,这与人力资源管理的内容与要求差距甚远。

天一中学沈茂德校长说过这样一段话:“学校应该像企业一样,有人力资源部。这样,学校人事部门的工作就不像现在,光处理一些人事数据,加加教师工资,管管教师档案。学校人事部门就应该直接参与学校决策管理,如高薪技术人才的合理引进,教师的高层次培训与管理,现代化教师的评聘与任用等等。”一席话使我茅塞顿开,对呀,学校从某种意义上来说,它也是一个特殊的“企业”,它也要兼顾到人的管理。于是,我也就有了一个大胆的设想:学校,是不是也可以有一个人力资源部,配上先进的管理机制,专门负责“教师”这一人的管理。

3.2 完善人事管理机制,为“人力资源管理”保驾护航

一所学校,只有建立合理的管理机制,才能良性运行。同样,学校人事管理也是如此。现在,学校都有一系列的管理制度,如各岗位职责,安全管理制度,教学管理规范,学校资产管理制度等等。人事管理,也应完善管理机制,最大限度的调动每位教工的积极性,使他们永远保持旺盛的工作热情。

具体地说,学校人事管理首先要确立“人本化”管理这一理念。在此基础上建立一系列的管理机制,如学校对新教师的管理,包括新教师的录用、监督与考核;教师管理,包括教师师德、高一级职务评审、工作评优、年度考核等;福利奖惩,如工资部分的绩效工资考核与发放;教师的全员聘任,包括学校各个岗位的任用与考核;先进的校本培训安排、实施与考核,包括学校骨干教师的培训与管理等等。

3.3 创设学校人力资源平台,正常开展“人力资源管理”工作

学校有了一系列的人力资源管理机制后,这为学校人力资源管理搭建了平台,人事部门才能正常开展工作。就学校而言,“人力资源管理”是一个包括教师招聘、培训、绩效、报酬等方面的庞大操作系统,其各个环节相互协调,并不互为独立。

当前,我们学校人事管理工作除了做好一些常规工作外,在以下几方面有所创新:

3.3.1 实行教师职务聘任

这里的职务指学校的中层与其他管理岗位。今年暑假,学校推行了中层竞争上岗,经过自主报名、竞岗演说答辩、组织考察等程序后,产生了一批新的中层领导,学校聘用后逐个签订目标责任书。另外,学校的级部组长、教研组长等岗位都有教师集体举荐,然后学校考察后再聘用。

3.3.2 真正做好教师全员聘任工作

第一层面是教师的全员聘任。今年暑假,学校一改以往的教师全员聘任,试行教师的二级聘任制。所谓二级聘任,就是在聘任教师时,第一次聘任80%的教师,第二次再聘任剩下的20%教师。第一次80%的教师聘任权利下放到各级部组长,然后公布第一次聘任名单。第二次聘任20%的教师,聘任放在开学前几天。虽然开学后,所有教师都得到了学校的正常聘任,但没有轮到第一次聘任的教师总会感到工作上的压力,这样有利于激发他们在新学期的工作积极性。

3.3.3 规范教师的评优、高一级职务评审工作

学校在操作以上工作时,严格遵循公平、公开的原则。如评优工作,学校先公开评优条件和要求,分级部让全体教师推荐,然后经校务委员会讨论人选,最后公示拟评名单,无意见后上报。高一级职务评审工作,更是规范操作,公开实绩和述职,教代会评议,评审小组最后商定上报人选。由于工作到位,既为教师谋得了实惠,又调动了教师的工作积极性。

3.3.4 加强新教师的培训与管理

每年,学校按照教育局规定,做好新教师的录用考核工作,如上课、特长、口才等方面。新教师录用后,学校十分重视在职再培训与管理。如学校开办了新教师培训班,学员是近三年来学校工作的新教师,培训时间为每周六下午。培训主讲老师都为学校的骨干教师,培训内容丰富多彩,如教师师德修养、班主任管理、教学业务培训、演讲与口才、个人特长培养等等。

3.3.5 管理好学校骨干教师

近年来,学校狠抓师资队伍建设,积极为他们搭建成功的舞台,让他们跑起来、跳起来。主要采用“送出去、请进来”的策略,让高一层次的骨干教师,参加省市级培训班,送年轻的骨干教师外出脱产培训,请省、市、区的名教师来校作讲座。

4 锐意进取,不断探索学校“人力资源管理”新路子

一个企业,人成为竞争力的关键,人力资源的不断提升是锻造企业持久竞争优势的条件。同样,“人力资源管理”是学校的一个新话题,需要每个学校管理工作者来探索和研究。

就学校实际而言,我想在以下几方面值得研究:一、现在教师实行了新工资制度,即拿出自己工资的一部分作为教师的绩效工资,那么学校应探索出一系列合理有效的考评机制;二、在教师培训和考核管理方面,学校如何运用先进的人力资源管理策略,打造过硬的师资队伍,让他们投身学校教学改革;三、学校管理作为一种文化,怎样更好的提高教师工作的团队合作精神,让他们发自内心的为学校工作服务;四、学校要成为一所名校,除了校长,骨干教师如何成为有一定声誉的名教师,让他们为名校添砖加瓦。当然,还有很多课题值得研究,这里不一一列举。

一个学校的成功,在很大程度上取决于它能否管好人才,特别是成功地吸引、选择和留住优秀教师。相信,学校“人力资源管理”会成为每位学校管理者面临的头等大事,也会变成学校管理中一个永恒的研究话题。

参考文献

[1]谢诗琳.农村中小学教师聘任制改革研究[D].江西师范大学,2003.

[2]赵爽.我国教育政策执行研究现状分析[J].当代教育论坛(学科教育研究),2007,(09).

[3]胡艳.影响我国当前中小学教师培训质量的因素分析[J].教师教育研究,2004,(06).

学校资源管理范文第4篇

(一)人力资源管理理念尚未形成

中职院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽视人的个体因素。并未树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。大多数院校的管理体制过于本本主义,变通性不强。另外,目前中职院校对于人力资源管理,仍然处于原始人事管理的阶段。

(二)人力资源的架构不合理

中职院校都十分重视对于人才的引进和培养,但各院校还没有建立起针对人员的特点以及院校发展目标而进行学校人力资源的整体开发和优化配置的合理架构。对于人才的引进方面只注重高学历、高职称,不注重能力,有些盲目。没有考虑院校是否有发展相关专业的条件,是否有人才发挥作用的相关专业,导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。

(三)对教师的管理存在欠缺

课堂教学都是一名老师的舞台,无法提供更多更好的平台供其他老师集体合作,导致了工作成果无法具体衡量。加之中职学校自身的特点,培养人才多数不能在踏上工作作岗位之后立即表现出成效,正是这种滞后性导致教学成果的无法衡量。另外,就是行政能力与教学质量无法有机的结合,部分教师教学质量很高,但是行政任务完成却不理想,没有一个量化的标准,给整个学校的管理带来很大的难度。

(四)中职学校管理体制存在弊端

一方面学校是严重超编,另一方面是教学无法进行安排。这样的管理体制制约了人力资源管理,人才不能进,庸才不能出,进而影响了学校的发展。

(五)绩效考核制度不完善

绩效考核是中职学校充分调动教师积极性的重要手段,也是人力资源管理的核心内容。学校不同于企业,其考核标准没有一个准确的限定条件,这无疑增加了考核的难度,在调查中也发现,很多的学校的考核制度均存在不合理、不完善之处,这样直接导致的后果是:人力资源的浪费以及教学质量的下降。

二、中职学校人力资源管理改进策略

(一)重塑观念,重视人力资源的管理

中职院校应该树立认识到人力资源理念是开展人力资源工作的基础,决定着人力资源工作的效果。中职院校应把教师看作是最有创造力、最有价值的资源,最大限度地发挥教师的潜能。对教师的管理要实行开放、民主的管理,赋予教师更多的专业自,激发教师的工作热情,增加教师的责任感与归属感。

(二)合理配置人力资源

随着竞争的日益激烈,职业院校要想稳步前进,需要采取全员聘任、竞争上岗的机制,对于那些工作不积极、工作态度不端正的教师缓聘的制度,这样可以才可以最大程度上调动教师的工作积极性。为了更好的适应新时期中等职业教学的改革和发展,需要健全相应的激励体制,营造良性的竞争气氛,优化教师的资源配置。

(三)改善对教师的管理

中职院校要逐步完善自身的考核制度,建立一种有效的薪酬以及奖励机制,将人才的质量与薪酬挂钩,使得教学的成绩与薪酬成正比。这样会最大限度调动教师的教学积极性。另外,在教师的工作完成之后,需要根据工作质量的完成标准施行实时奖励,奖励必须要在成绩刚刚取得之时,因为过期奖励会失去自身的激励作用。分配制度的改革一方面够调动广大教师的积极性,另一方面也会对落后的教师起到鞭策作用;另外,奖励优秀教师的评选制度。对于教学能力突出、成绩优异的教师可以给与一定的奖励,以营造一种有利于人才培养的="环境论文" target="_blank">环境。

(四)改革完善体制,合理地引进人才和使用人才

中职院校所培养的学生应是技能型的人才,因此对教师也提出了更高的要求。若仅仅引进一些高学历或高职称的教师,教学效果不一定能达到预期的效果。要使中职的教育更加职业化与社会化,中职院校必须与企业建立合作关系。

目前,一些中职院校对于教师实行聘任制度,但聘任教师在工资待遇上和在职的教师有着的差异,导致聘任教师没有全身心投入教学工作当中。同时,对于全职人员限制不够,即使对非常糟糕的教师,也没有采取相应的措施。

(五)建立有效的激励和考核制度

学校资源管理范文第5篇

关键词 学校信息资源 学校效能 信息共享 管理

中图分类号：F240 文献标识码：A

学校信息资源是一个宽泛的概念，广义上是指学校教育教学活动中所积累起来的信息、信息生产者和信息手段等信息活动要素的集合。狭义的概念仅仅指学校教育教学活动中经过加工处理并大量积累后有用的信息。这里所说的学校信息资源主要是从广义上来理解的。在学校管理具体工作中，信息资源管理主要涉及到信息来源、信息交流、信息手段及学校成员的信息素养问题。

从广义上讲，学校内外环境的人、财、物和事均附带有信息属性，学校内外成员均是信息的生产者（比如教师的性别、年龄等自然属性信息，对学校教育来说，更重要的是他们的学历结构、专业知识、发展兴趣等信息）。信息交流指学校内外信息的流动机制，即学校内外成员获取信息的方式及渠道。信息素养主要指学校内部成员的信息意识、信息知识、信息能力和信息道德。

一、关于学校效能的基本讨论

在学校管理中，有效能的管理是一个值得认真研究的问题。对于学校效能（School Effectiveness）的定义，目前没有一个统一的意见。从组织理论的角度看，持有不同的组织观会有不同的学校效能含义。经济理性的组织观认为，学校效能就是学校达到其预定目标的程度；有机系统的组织观认为，学校效能就是学校适应外部环境变化，保持学校健康发展的能力；人际关系的组织观认为，学校效能就是学校内部人员的满足感与人际和谐的状况；科层体制的组织观认为，学校效能就是学校维持结构稳定与持续发展的能力；政治冲突的组织观认为，学校效能便是学校内部满足外部重要群体需要的程度。

英国伦敦大学教育学院教授莫地摩（P. Mortimore）认为，高效能的学校应是“能够使得学生实际的学习进步大于根据其起点水平做预测所应该获得的学习进步的学校”。我国台湾地区学者吴清山认为，“学校效能”是指一所学校在各方面均有良好的绩效，它包括学生学业成就、校长的领导、学校的气氛、学习技巧和策略、学校文化和价值，以及教职员发展等，因而能够达成学校所预定的目标。孙绵涛、洪哲认为，学校效能是指学校合理地利用教育资源，实现教育目标，并能不断满足系统内其他各方面的要求，进而使学校及其成员和社会得到相应发展的特性和有效作用。张煜、孟鸿伟认为学校的效能，反映了学校使得学生的学习状况发生变化的方向、程度与大小。这些定义均有共同的特点，即效能必须反映在学生学习结果的提高，学校效能具有多元指针。

从投入―产出角度来看，相对学校效率，狭义的学校效能一般指学校非实物化（例如教师专业训练、教学策略、教学安排等）的投入与输出的功能比。在学校管理中，有效的利用学校的财、物资源，提高管理的投入产出比，是我们普遍熟悉的学校中物的管理效率问题。但是，学校作为特殊的社会组织，它的功能并不是简单的物化的“产品”生产功能，学校是培养和发展人最重要的场所，学校管理必须从学校有利于发展人的自我需要出发，从有利于满足社会预期的需要出发。事实上，学校教育目的对人的全面发展提出了要求，特别是社会本位取向的教育目的，导致了现代学校教育功能的多元化，学校必须满足社会的多元需求。因此，对于学校管理中信息资源管理的具体过程，不能仅仅使用简单的费效比来进行评价，更重要的是考虑基于学校多元功能之上的学校效能。基于学校多元功能，学校效能实际上就是学校在一定输入条件下所产生的学校功能满足程度。

二、效能管理基础：信息共享

在学校管理中，学校信息≠教学信息，它是一个广义的概念，教学信息只是学校信息的一个组成部分。在信息资源“爆炸”和信息技术日益成熟的今天，学校作为信息生产、传递和开发利用的组织，需要从观念上、管理机制和管理手段上认识到信息化对于学校管理现代化的重要作用。这要求公共服务信息与学校内部信息进行共享，通过提高学校成员的信息素养，使用现代化的现代信息技术手段，在学校内外部构建一种信息采集、分享与管理的机制。

学校信息来源是多样化的，在管理中关键是使学校管理的多元参与者充分了解学校决策的相关信息，教育行政管理部门由以往的决策信息专享者变成了决策信息的提供者、引导者，学校教师、员工、学生家长和社区成员也由以往的旁观者和排除者变成决策信息的共享者和提供者。这些，都意味着从制度上必须保证学校的决策与公共服务信息的充分共享。

学校信息共享的基础有三方面：一是必须充分地开发学校信息并予以，建立从学校教学管理到学生管理，从财务管理到设施管理的信息采集体系，建立学校信息体系，为此在学校或地区层面应该存在一个信息采集与的专门职能部门；二是学校内外成员的信息素养的提高，学校成员不但要有信息生产与收集的能力，还应具有信息分析与使用的能力，这是校本培训的重要组成部分；三是信息开发的技术保障，它不但是学校信息动态调节机制建立的基本保障，也对学校信息管理者的技术能力提出要求。

一般来说学校管理的信息包括：学生信息、教职工信息、教学信息、科研信息、体育卫生信息、办公管理信息、设施与设备信息、图书信息及学校发展规划信息等。学校的长期综合发展规划与具体教学计划信息是最重要的信息。信息采集过程必须注意的是信息标准化的问题，这是学校信息广泛运用和便于理解的基础。学校信息的方式可以通过学校报告的形式、校内局域网或互联网等形式来进行，目标是保证参与学校管理的各方面成员均能获得充分、必要的相关信息。

三、效能管理途径：信息整合、监测与调节

学校信息在内外成员之间，在非正式组织中的沟通与传递，从个人层面上来说是有技巧的。从学校层面来看，作为管理的正式组织，如何传递有效的信息并发挥信息的作用不仅是沟通的问题，而且是构建信息的整合、监测与调节机制的问题。

信息在学校中无处不在，任何人、财、物要素均可以通过它们带有的信息在时间和空间两个维度上进行准确的定位。信息的重要作用在于其时空流动过程在机制上的合理性表现，学校的办学过程本身就是一种信息输入到输出、通过反馈再次进入输入的信息加工处理的动态过程。在此过程中，决策信息来源渠道的多样化，是学校体现多元功能，发挥多层面效能的基础。

根据组织结构的分工和信息控制方式，学校管理信息系统一般可以划分为集中式、分布式 和混合式三种结构模式（见图1-3）。它们通过集中于管理中心或分布式方式，以及两种模式的相互混合，对学校内部信息进行收集、加工、传递、储存。这三种模式各有优劣，但最大的问题就是缺乏学校外部信息的引导及参与，无法有效发挥学校的多层面效能。对于校本管理学校来说，学校管理信息系统在信息收集上应该是一种多元结构的方式。也就是要加入学校外部环境的信息来源收集，具体是教育行政管理部门指导和公共服务信息、学生家长和社区的公共意见和信息及它们的反馈。

这也就意味着，在此基础上构建的学校管理信息系统，不是由传统常见的学校人力资源、教学管理、教育行政管理信息系统等。这个系统将不是分割和单一的，而是存在功能内在的联系，可以对学校中人、财、物资源进行有效整合，并且能够对它们运用过程进行实时动态监测，根据需要来进行资源分配与调节的一个系统。这个系统是开放的，信息透明的，有助于采集多方的意见信息，有助于使各方了解和评价学校运行的情况，有助于使多方理解学校教育的各种问题，并能有效地参与到管理中来。这就是要在信息的基础上，构建学校自我动态调节信息机制，从现实操作上来说，就是基于学校自我管理理念上的“数字化校园”。

学校效能问题始终是学校管理运行中的重要问题，在管理中需要注意发挥学校多层面的功能，从多层面追求学校管理的效能。信息资源是学校发展基本的支撑条件，在对它们的具体管理中，加强参与式管理的学校在效能追求上表现出比传统科层管理更多的优势。在管理实践中，学校管理系统内外各要素之间是相互联系和促进的，我们不能将管理的具体工作条块分割，使其失去有机的整体联系。而管理的整个过程是动态发展的，对效能的追求也是动态发展的。有效地利用现代信息手段，建立学校发展整合、监测与调节的动态发展机制，是学校管理效能发挥与效率保障的未来发展方向。

（作者：云南红河学院教师教育学院，硕士研究生，副教授，毕业于华东师范大学，主要研究方向：教育基本理论、教育管理）

注释：

指不设信息中心，将信息收集的职责分散到不同管理层次和部门进行的信息收集方式。其目的是分别满足各方面管理工作对信息的需要。这种方式需要学校有统一的设计、要求和制度，以便于各层面管理部门之间能够互相衔接。

参考文献：

[1]汤林春. 学校效能研究略论，中小学管理，2004（2）.

[2]Mortimore， P.： School effectiveness research： which way at the crossroads？ School Effectiveness and School Improvement. 1991.

学校资源管理范文第6篇

第一节总则

为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。

第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节编制及定编

第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。

第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。

第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。

第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。

第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节招聘流程

第四节员工的聘（雇）用

第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。

第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

第六十九条各级员工的聘任程序如下：

1、部门经理，由总经理提名聘任；

2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任；

3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。

1、先在本学校部门内部调整；

2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。

3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由行政部进行招聘。

第七十一条新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工基本情况表”和“员工考核表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经行政部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用期1个月，经培训、训练后考核合格者转合同期员工或延期试用。

第七十二条新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习学校章程及规章制度，了解学校情况，学习岗位业务知识等

培训由行政部和用人部门共同负责。

员工试用期间，由行政部会同用人部门考察其现实表现和工作能力。

试用期间的工资，按学校拟定的基本工资发放。

第七十三条员工试用期满15天前，由用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报总经理审批。批准录用者与学校签订聘（雇）用合同；决定不录者给予辞退。

第五节工资、待遇

第七十四条学校全权决定所属员工的工资、待遇。

第七十五条学校按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、学历等情况综合考虑决定其工资。

第七十六条员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由行政部行文通知财务部门发放。

第七十七条学校鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报行政部，经总经理批准后予提级及奖励。

第七十八条学校执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

第七十九条员工的奖金由学校根据实际效益按有关规定提取、发放。

第六节假期及待遇

第八十条员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，法定节日按日工资300%、假日按日工资200%、正常加班按150%计增发给加班工资或安排补休。

第八十一条婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

第八十二条产育假：

根据国家法定规定休假日，可由总经理另行决定。

第八十三条员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

第七节辞职、辞退、开除

第八十五条学校有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

第八十六条试用人员在试用期内辞职的应向所在部门提出辞职报告，到行政部办理辞职手续。用人部门辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到行政部办理辞退手续。

第八十七条员工与学校签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

第八十八条合同期内员工辞职的，必须提前1个月向学校提出辞职报告，由用人部门签署意见，经总经理批准后，由行政部经予合理辞职手续。

第八十九条学校在部门间职员的调动，必须经行政部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

第九十条员工未经批准而自行离职的，学校不予办理任何手续；给学校造成损失的，应负赔偿责任。

第九十一条员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，学校有权予以解聘、辞退。

第九十二条学校对辞退员工持慎重态度。用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，由行政部核实，经总经理批准后，通知被辞退的员工到行政部办理辞退手续。未经行政部核实和总经理批准的，不得辞退。

第九十三条辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

第九十四条聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或学校不续签聘（雇）用合同的，到行政部办理终止合同手续。

第九十五条员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，学校有权予以开除。

第九十六条员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开学校以前，必须交还学校的一切财物、文件及业务资料。否则，行政部不予办理任何手续，给学校造成损失的，应负赔偿责任。

第八节附则

第九十七条学校所有人事管理，均适用本制度。

学校资源管理范文第7篇

关键词：中职学校；创新改革；人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01

一、中职学校人力资源管理的意义

1.中职学校的人力资源管理从侧面体现了学校的整体水平，其关乎学校的核心竞争力，并影响学校的可持续发展的能力，其人力资源的管理体现在师资力量和管理方法上，所以说一种良好的人力资源管理方法不仅能够充分利用人力资源，还能极大的提高学校可持续发展能力，因而一种好的人力资源管理方式对于学校来说十分的重要。

2.时下阶段国家十分重视职业教育的发展，职业教育越来越重要，中职教育是国家职业教育工作中重要的一个环节，中职学校教育和管理随着国家教育制度的改革，竞争越来越激烈，在这种情况下，人力资源管理水平低下的中职学校是很难生存的。只有只有拥有好的人力资源管理方式的学校，才能够提升学校本身的竞争力，才能够影响其可持续发展的能力，才能在未来的竞争中占据优势。

二、现在中职学校人力资源管理中存在的问题

1.当今对于大多数的中职学校来说，提高招生、就业和升学是其工作的重中之重，所以对于中职学校的管理层来说，其主要工作重心就放在了招生、就业和升学之上，对于人力资源的管理就忽视了，因此很难形成健全的人力资源管理观念。另外，其中一些新兴专业的教师阅历浅，其职业素质不完善，人力资源的配置发生重大缺陷。

2.中职学校对人力资源管理不重视，目前大部分学校没有设立专门的人力资源管理部门，这在管理体制上有很大的疏漏，导致人力资源管理体制框架不够全面，学校内部人员的分工和人员工作安排不合理，导致中职学校在工作中，分工不明确，工作范畴，关系混乱。此外，其管理制度不够完善，导致在人员工作时容易出现偷工减料，消极怠工等不良的习惯，降低工作效率，增加工作时间。

三、中职学校人力资源管理的措施

1.加强中职学校领导对人力资源管理的观念的培养，树立良好的人力资源管理观念，重视人力资源管理工作，不断加强其观念的塑造， 将人力资源的管理的理念运用到实际之中，不断提升教学人员的素质，以便于更好的投入到教育工作之中，将人力资源管理的理念浸透到基层之中，促使各部门能够在自己的本职工作至上做得更加出色，充分发挥每一个部门的优点，合理的培养专业人才，不尽完善了教育教学制度，还能提升教育教学水平。

2.加强体制机制的改革与创新，改变中职学校人力资源管理体制不完善的现状，在招生时，应该规范招生制度，合理控制招生数量，提升所招生源的素质与质量，以便能够对学生因材施教，积极培养出技能过硬，思想优良，能积极适应与立足社会的优秀毕业生，树立良好的学校形象。在教学人才的引入方面，也应当注重按需引进，引进使注重公平公开，竞争上岗的人才引入原则，聘用高素质的人才，以便于对达到良好的教学效果，另外，专业人才的引进十分必要，专业人才有助于提升学科的综合实力，加强学校的竞争力，从而有利于吸引优秀生源。引进之后，注意师资队伍的建设，加强师资队伍的思想建设，积极避免学术造假，收受学生礼物等毁坏学校师资队伍形象的恶劣行为发生。人力资源管理体制是对教师的约束，合理的管理，合理安排教师，充分发扬教师的学术优势，与学生教学互动，一方面加强教师的教学经验，另一方面促进学生更好地吸收课堂所学知识，发挥学生的专业性优势。

3.加强考核机制的创新，对人力资源进行评级。通过对教育工作中各方面考察，从而激发教育工作者的责任感和进取心，根据教育工作者的考核评级来决定工作者的薪资待遇等各方面的福利，激发工作者的工作热情以及工作动力。在前期招聘的时候，更重要的是对教育工作者的素质考察以及能力考查，而不是对教育工作者的文凭，学历等硬性要求。在后期通过考核之后根据工作能力和工作态度等确立上下级管理，在管理者和工作者之间需要维持一种动态的平衡，使之关系处于一种良好的状态，让教育工作者通过这种人力资源的管理方式找到自己的位置，更加清楚自己的能力，以便于其提高自身水平。这种制度下的管理方式也有利于管理者找到人力资源管理制度上的不足，能够灵活的找出缺陷，弥补不足或者不合理的方面，针对不合理过着比较薄弱的地方进行改革或加强。

4.创新激励惩罚机制，从而开发人力资源潜能。对平时工作认真负责，积极进取的教育工作者进行一定物质上的奖励，不能太高也不能太低，培养教育工作者的职业道德，更要加强工作者对学校的归属感的培养，通过各种激励方式，让工作者时刻为学校的利益着想，为学校跟好的发展建言献策，发挥自身更大的作用提升人力资源水平，增加教育工作者的个人才华，培养精英团队，使她们的才华能够得到充分的发挥不断的完善自身、做好工作、共同建设学校，使得中职学校得到长远的发展。

根据以上的言论，我们可以知道对人力资源的创新或者改革不是一朝一夕完成的，这是一项艰巨和复杂的工作，需要人力资源管理者不断地探索、研究和创新，再根据自身的特点来进行合理的创新，这注定是一个艰难的过程，在中职学校人力资源改革的过程中，往往会遇到一些意想不到的阻力，需要管理者采取合适的手段来进行处理，必要时必须拿出壮士断腕的决心来进行改革，只有将人力资源的管理做好，中职学校才能提高自身的和兴竞争力和可持续发展的能力，改革时不能拘泥与形式，也不能只看重利益，必须要有全局，树立全局观念在未来中做好管理工作。

参考文献：

[1]顾珊.中职学校《人力资源管理》课程教学方法探索[J].人才资源开发，2015（2）：174-175.

[2]茹春亚.突破专业类中职院校人力资源管理“瓶颈”探析DD以杭州汽车高级技工学校为例[J].经营管理者，2015（20）：151-152.

学校资源管理范文第8篇

论文摘要：学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求,是提高中职学校办学水平的关键所在,也是促进教师专业发展的重要措施。

回顾我校的发展历程,应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上,已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法,人本理念被越来越广泛接受和实践,人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说,现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,在实施人力资源管理的过程中,仍存在一些有待解决的问题。

一、学校教师人力资源管理的主要问题

教师一直具有较高的社会地位,但是近些年,由于市场经济的冲击,教师的社会地位有所下降,这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关,也与中国社会传统的权利价值取向有关,也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。

近年来,学校不断加大教师引进力度,但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制,激励机制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高,现有条件不能满足个人的需求,因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主,同时,由于相应的配套制度不健全,一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动,使得“该进的进不来,该出的出不去”的现象日趋严重,造成学校教师队伍整体水平有所下降,队伍稳定性遭到破坏。

(一)人力资源管理观念

当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科,学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务,人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解,未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源,人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。

(二)人力资源管理规划

人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准,也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区,信息相对闭塞,管理方式相对落后,虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划,但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。

(三)人力资源录用制度

从国家职教事业发展历程来看,为了解决各类职业学校师资不足,双师型教师不足问题,20世纪90年代开始,教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院,培养高技能人才,来弥补职业院校师资不足的问题,但是直至目前,这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大,使职业学校“招不来人”。

(四)人力资源结构

师生比是一个衡量办学条件的参数,师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多,学校的人力资源总量越大,但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下,进而影响办学效益。

(五)兼职教师

兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家,兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。

二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议

(一)转变观念,树立管理思想

以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革,应破除传统观念,充分体现学校人力资源高度开放的思想,树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观,按照公开、公平、公正的原则,努力适应社会发展和科技进步需要。

(二)做好人力资源管理的远景规划

根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标,确定人员编制和岗位职数。

(三)根据规划拟订实施计划

在科学、合理的分析基础上,按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划,拟订具体可行的实施计划。

(四)师资的录用

中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口, 然而此时不能盲目引进,而应在开发现有的师资的前提下,以职务分析为基础,通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺,量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则,实行多种形式,多种途径的师资补充方式,以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。

1.科学招聘专职教师

目前,大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划,而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明,导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师,而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划,二是职务说明书。

2.加快兼职教师队伍建设

中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富时间经验或操作技能,而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。

参考文献:

[1]廖泉文.人力资源管理[m].北京:高等教育出版社,2001.

[2]刘欣,李梅.面向新世纪的人力资源改革[j].重庆工商大学学报,2007,(4).

[3]伊燕.中职学校教师人力资源方法探析[j].安徽高职学报,2004,(9).

学校资源管理范文第9篇

关键词 学校 人力资源管理 现状 对策

一、传统学校人事管理与现代学校人力资源管理的区别

学校，属于人才培养及知识创新的基地，其中人力资源管理的水平，直接关系着学校人才培养的能力及知识创新水平，属于衡量一个学校办学水平的基础指标。在传统的学校人事管理活动中，其管理活动的中心内容主要是人的职位安排与人的调进调出行为，不注重人力资源的科学使用，在人员选拔与培训等管理过程中主观性较强，随意性较大。这种传统的学校人事管理活动主要为人事调动的安排，无法体现出人力资源管理与学校整体效益的关系。而现代学校人力资源管理，将教职员工视为宝贵资源，主张通过管理手段，将学校人与事、人与人之间的关系调整到最佳，从而最大限度地激发学校成员的工作积极性，最终实现学校整体效益。与传统的学校人事管理相比，现代学校人力资源管理在观念上更加重视人力资源，并体现出以人为本的管理理念；在管理方法上，现代学校人力资源管理将人力资源管理作为一种学科来看待，并注重发挥人的积极性与创造性。除此之外，现代学校人力资源管理不满足于人与事的配位，而是将人力资源的开发、利用及培训作为管理的重心。

二、当前学校人力资源管理现状分析

综合分析当前学校人力资源管理现状，仍存在着较多的问题，影响着学校教学质量，限制着学校人力资源管理水平的提高，其内容主要表现在以下几个方面：

（一）学校人力资源流失较为严重

学校人力资源流失，主要指的是教师职工流失。教师，属于学校人力资源的中心内容，是学校组织的智力核心，学校教师队伍的综合素质直接决定了学校组织的整体水平。随着社会经济发展的差异扩大，在发达地区与落后地区教师的薪资待遇水平出现了较大差异，或随着当地经济的发展，而教师队伍的薪资水平较低，难以满足生活需求，从而出现教师资源流失现象。教师的大量流失，给在职教师带来了不安因素，难以全身心投入到教学之中，严重影响了学校教学质量。

（二）学校人力资源编制及结构不合理

当前，学校人力资源在人员编制与人才结构上的配置不合理。学校在人员编制上，由于缺乏工作量规范及约束机制，出现了大量人员与岗位配置不合理现象，如多人共处一个岗位，造成了学校机构人事浮肿，难以实现按劳分配的利益导向机制；在不同学校之间，人员编制上也存在着不平衡现象，如某些学校存在超编现象，而有些学校却缺乏师资力量；在人才结构方面，由于传统的学校人事管理对人才资源没有给与足够的重视，对人力资源没有进行合理规划，缺少对人才的需求预测，在人力资源配置上，主观性及随意性较大，造成了当前学校人力资源在职位结构及年龄结构上出现不科学不合理现象。如在年龄结构上，有些学校中年轻教师比例较大，中老年教师较少，而在有些学校，由于中青年教师的大量流失，导致中老年教师较多。

（三）学校人力资源开发力度较低

综合来看，当前我国学校教师队伍的综合素质仍处于偏下水平，有些教师文化素质及思想素质较差，甚至有些教师根本不符合国家教师的标准要求，或教师的学历水平与实际教学能力不匹配。根据调查发现，我国难以胜任教学工作的学校教师多达上百万，占整个教师队伍的15%左右。可见我国学校人力资源开发的力度较低，提高教师队伍的综合素质，成为时展必须面对的课题。

（四）缺乏激励措施

在传统的教学系统中，多采取平均主义分配劳动成果，严重挫伤了教师教学的积极性。平均主义的存在，让教师心中容易出现不公平心理，从而降低了教师教学的积极性。缺乏有效的激励措施，是当前学校人力资源管理中存在的较大问题。

三、针对学校人力资源管理存在的问题提出解决对策

（一）建立合理的人力资源流动机制，提高教师薪资待遇

学校人力资源的流失，极大影响着学校的教育质量，为稳定并保证学校教学质量，就需要建合理的人力资源流动机制，提高教师薪资待遇。通过合理的人力资源流动机制，实现人尽其才，人尽其用，通过优胜劣汰的方式，保证教师队伍质量，杜绝采取平均主义，做到奖罚分明，提高教师薪资待遇，确保优良教师力量能够长期稳定地发挥积极作用。

（二）建立岗位责任制，优化人才结构

建立岗位责任制，保证人力资源通过定编、定岗、定责、定员，避免人力资源闲置，减少人力资源配置不合理现象，提高资源利用率，最终提高学校管理效益；优化人才结构，综合提高教学质量。

（三）加大学校人力资源开发力度

学校人力资源开发，最为有效的措施就是培训。通过培训，提高教师队伍的综合水平。在进行培训时，需要以岗位培训为主，确保每一位教师都可以较好的完成本职工作；做好在职进修工作，在不影响正常教学活动的基础上，安排在职进修；选择学校骨干教师作为重点培训，发挥带头作用，综合提高学校师资力量。

（四）建立有效激励措施

树立教师为本，人才第一的人力资源管理理念，鼓励创新，建立完善的激励机制，确保激励措施符合公正、公平原则，对作出突出贡献的教师给予奖励激励。将教师业绩考核结果作为岗位变动、职务晋升、薪资待遇水平的主要依据，做好物质激励与精神激励相结合，充分调动教师教学积极性。

四、结语

当前，学校人力资源管理中普遍存在着学校人力资源流失较为严重、学校人力资源编制及结构不合理、学校人力资源开发力度较低、人力资源管理缺乏激励措施等不足之处，严重影响着学校教育质量。为实现最大的学校整体效益，就需要积极的采取对策，从建立人力资源流动机制、岗位责任制、人力资源开发、有效激励措施等方面入手，充分发挥现代高校人力资源管理的作用，综合提高教学质量。

参考文献：

[1]邹枫，李昊.学校人力资源管理的新视角：心理契约[J].考试周刊，2010，（13）：190-191.

[2]李华.有关学校人力资源管理的现状与对策[J].工会博览·理论研究，2011，（2）：102-102.

学校资源管理范文第10篇

关键词：人力资源管理 人事管理 核心竞争力

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2015）09-0007-02

近几年，国家提高了对中等职业学校的重视程度，加大了对中等职业学校的投入。但是诸多中等职业学校仍然面临着效率低下、招生困难、学生管理难、就业难等问题。下面我就谈一下我对中职学校人力资源管理的几点思考。

一、多数中职学校的人力资源管理还局限于传统事务性的人事管理

随着市场经济的发展，越来越多的中职学校从招生、就业管理等方面被引入市场机制。但是经我们认真走访调查，发现多数中职学校还局限于传统的日常事务性的人事管理，仍然把人看成是一种“技术要素”，仅仅把人置于“严格监督与控制之下”，从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动，不能很好牵引培养与开发员工的素质，因此，很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。

有很多中职学校不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造学校环境等。学校的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为学校发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为学校创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造学校文化，增强学校凝聚力，使人力资源成为学校的核心竞争力。

二、中职学校人力资源管理存在的问题

经调查，多数中职学校的人力资源管理模式基本沿用的是传统中学的管理模式，这种方式已经远远不能适应现在时代的发展，存在着很多的弊端。

（1）人力资源配置不当，影响着学校各项功能的发挥。许多学校目前还存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡等。很多学校教师队伍的内部结构不是很合理，很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科，从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。

（2）考评机制的不公平、不科学、不具激励性。目前，学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，在很大程度上考评结果是领导说了算，不能反映真正的指标考评。这种考评造成了很多问题，第一、由于考评指标单一重视竞争忽视合作。结果教师之间不可能把自己的关键信息进行共享，每个教师都是一个“独立王国”，造成了信息的封闭，不利于学校整体实力的提高，难以形成核心竞争力。第二、考评的不公平不科学，造成了人与人之间的紧张关系，造成了人与人之间的对立，不利于形成学校的凝聚力。第三、考评的不科学、不公平性，造成了事事向“加分”看齐。想尽一切办法为“加分”，用尽一切手段为“加分”，结果不但不能增强学校的竞争力。反而打击了很多教师的积极性。

（3）考评结果未直接与奖惩挂钩，长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用，更谈不上通过考评，使考评对象不断提高自身的素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，促使全体教职员工为实现目标而努力。

三、中职学校人力资源管理的对策

中职学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法，将对的人在对的时间，安排在对的位置做对的事；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜；激发组织成员潜能，使工作士气高昂，满足自我实现感与增加成员的工作成就感。

（1）完善制度，中职学校要通过完善考核机制，建立起有效的薪酬和奖励机制。薪酬与公平有关，中职学校要根据学校整体规划，根据每个人员的工作量及工作时效给予合理的薪酬。薪酬设计时，一定要设计注意合作奖励薪酬，以提高学校的整体竞争力为目标。要根据完成工作的质量进行奖励。另外，除物质经济进行奖励外，还要重视教职员工的内在工作的成就感、工作责任感、受重视程度以及影响力等。让教职员工得到最大的满足。

（2）树立“以人为本”的观念。学校各职能部门、服务机构都应树立和增强为教学管理一线服务的意识，做好各项工作。在提高待遇、改善工作生活条件、进修学习等方面要向教师倾斜，尝试建立专职班主任制度，解决教师既要上课又要管理学生二者不能兼顾的矛盾。从而解决师资结构不合理，人员结构失调的问题。

（3）科学、合理地进行人力资源配置。扬其长，避其短，做到人尽其用，学校应该尽量提供给教师职工发展条件和机会，努力营造良好的工作氛围。只有工作岗位让教师觉得自己有未来，能有作为，他们才能发挥自己的最大潜能。使全体教职员工为实现学校共同目标而努力。