岗位技能培训总结范文
时间：2023-09-30 19:38:54
岗位技能培训总结篇1
关键词：电网公司;新员工培训
近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。
一、适用范围
广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。
二、总体思路
新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。
第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。
第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
三、工作内容
（一）第一阶段（0-1年）适岗期
采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。
1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。
（1）培训时间。为期约1个月。
（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。
（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。
组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。
培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。
培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。
培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。
（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。
2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。
（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。
（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。
岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。
（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。
（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。
（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。
（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。
（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。
制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。
签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。
（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。
（1）评价时间。新员工入职一年。
（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。
（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：
①公布可选岗位。
②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。
③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。
④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。
如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。
（二）第二阶段（1-3年）成长期
明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。
2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。
3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。
4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。
（三）第三阶段（3-5年）发展期
在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。
2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。
3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。
4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。
四、工作要求
（一）培训组织管理
赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。
（二）学员管理
1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。
2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。
（三）安全培训管理
1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。
2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。
3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。
4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。
5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。
6. 安全体感培训期间，广东电网公司教育培训评价中心要落实应急处置准备，强化新员工安全交底，做好体感时监护工作。
岗位技能培训总结篇2
关键词：自主培训岗位能力学习方式
梅钢能源公司于1999年11月建厂，承担着为钢铁主业及其多元产业供电、供热和供风的生产任务，并向国家电网输送电力。随着梅钢公司的产能扩张和产品升级的进程，该公司经历了三期重大扩建，目前已经形成“六炉四机”的生产规模（总装机容量176MW），其生产工艺、技术装备与经济技术指标已处在国内先进水平。12年来，该公司在整个三期扩建中与时俱进地开展基于岗位的自主培训，致力于实现新工艺技术引进与员工岗位能力开发同步，现场管理改善与员工胜任素质提升同步，在推进员工队伍建设中创造出富有成果的自主培训实践。
一、特色做法
在与扩建项目建设同步开展全岗位培训中，能源公司各车间及其作业区基于现场创造出“每周一题”、“每月一练”、“文本沙龙”、“纸质博客”、“轮岗学习”、“岗位练兵”、“预防事故演习”等员工喜爱且富有成效的岗位培训方法。通过这些方法，员工可以在现场“适时、适地、适当”地开展自助培训。
1、基于问题导向的纸质博客学习
在“纸质博客”上，各班次对本班当班期间发生的运行系统的异常现象，处理方法及其结果详细地记录在轮班交流记录上，让接替班次注意和参考，各轮班班组也可以就记录的问题发表自己的观点和处理建议；同样在在“纸质博客”上，员工可以随时提出自己想了解的技术知识以及在工作中碰到的困惑，并在第一时间得到技术人员或岗位骨干的解答，作业长及车间管理人员每天进行书面跟踪反馈，实现了现场操作问题和技术疑惑“日日清”。
2、激发员工自主学习的每周一题
通过“每周一题”，各车间及其作业区针对岗位操作的应会技能、必须重点强化的标准和规程、或在操作中发现的问题，每周由作业长或高级技师、技师出一道题，放在作业区学习角的白板上。员工每周在第一个班上做的第一件事就是查看本周的题目。在一周之内，员工在回答问题中自己查阅技术资料或操作手册、也可以相互讨论或求教于车间技术人员。在本周最后一个班上将自己的答案提交给作业长。作业长经过整理与审阅后放在班组学习区的白板上，让员工在相互查看解题思路中进行再学习。8年来各车间及其每个作业区都积累了一本厚厚的“每周一题”记录本。
3、针对标准化作业要求的操作演练
目前该公司已实施1541项标准化规程。在开展自主培训中该公司针对标准化作业的要求，创造了“操练合一、练考合一”的岗位培训方法，建立了基于车间、作业区、班组的标准化作业闭环管理的岗位规程、安全规程等操作演练考试机制，引导员工在演练中体验、认知、反思与总结，在实战中充分理解，提高技能和正确执行。各车间及其作业区与班组在强化的岗位操作演练考试中不断完善着岗位操作标准，形成越来越多的精准操作经验和先进操作法。
4、体现党员“双带”作用的“结对帮教”
能源公司各党支部开展党员与同岗位上的普通员工“结对帮教”活动，签定专项技术帮教协议或定期带教协议，协议明确帮教或带教的目标、时限与责任。每季度车间党支部书记亲自检查和督导结对帮教的实施，定期进行帮教情况的评价；每半年党支部组织车间对被帮教者进行测评和考核，通过综合评分对“结对帮教”情况进行排名公示。例如：在新产线1#干熄焦和新1#、2#风机岗位，针对新设备技术要求，9名党员带头学习与操练，并通过党员结对带教活动，使该岗位上的转岗员工全部达到新产线的岗位要求和高级工等级，其中有5人成为主操。
5、促进“运点检”三方协同的团队学习
根据该公司“运行维护一体化”的设备管理要求，各车间及其作业区基于“运行、点检、检修”三方开展团队协同的岗位培训。具体做法是，在新设备投运和小型技术改造过程中，车间与作业区组织“运、点、检”三方员工，参加设备厂家的现场调试或现场授课，共同学习设备的技术知识和操作方法，并在专题研讨的基础上形成新设备的标准化作业文件；在日常设备点检过程中，车间针对发生的故障或发现的问题开展三方团队研讨，共同形成解决问题的方案。通过这样的岗位培训，该公司逐步形成了体现设备运行维护一体化要求，促进“运、点、检”工作协同的团队学习机制。
二、主要成果
通过在该公司发展进程中系统梳理它开展自主培训的实践，我们在专业审视的基础上归纳出经过实践检验并具有认知价值的主要成果，集中体现在以下五个方面。
1、自主培训保证了建设项目按时实现“四达”
能源公司在三期重大扩建中通过系统的自主培训，每期都成功地实现了“三个能够”：能够高质量地完成扩建项目的生产准备，实现新老系统之间的平稳过渡；能够按照时间节点实现新产线员工100%合格上岗，各机组一次通行并实现“四达”目标；能够在投产运行之后较快地实现装备优势转化为产能与质量优势，创造出先进的经济技术指标，例如，吨焦发电能力达到130KWh/t，处于行业领先水平，收录在《中国企业新纪录》。
2、自主培训创造了能源公司劳动效率提升的范例
能源公司建厂之初拥有572名员工，承担两台锅炉、两台发电机的生产运行任务。经过12年中的三期重大扩建，形成“六炉四机”的生产规模，包括两套干熄焦发电等设备，其生产工艺、技术装备与经济技术指标已处在国内先进水平。但在工作负荷增加两倍多的情况下，员工人数却减少到477人，创造出“扩建减人”的范例。该公司在重大扩建中系统地实施引导新老系统员工过渡的转岗培训、培养复合型员工的岗位拓展培训和增进员工新技术应用能力的岗位提升培训，充分发挥了自主培训支持劳动效率提升的作用。
3、自主培训支撑着现场开展知识传承与共享
能源公司在项目建设中及时地将新工艺、新技术、新设备的专业知识、管理理念和操作要求编写成岗位培训教材，通过岗位培训及时地转化为员工的工作指南，改善着员工的智能结构；将标准化作业要求、精准操作经验和技术创新成果，及时地形成结构化和可视化的实际案例在内部共享；通过各具特色的自主培训形式，基于问题导向催化着发明专利、技术秘密、先进操作法、标准化作业书、问题解决方法、事故预防方案等成果。能源公司通过开展基于岗位的自主培训，有效地将各类员工的专业知识和工作经验及时地开发为自主培训的资源，并在工作现场实现即时性的知识传承与共享。
4、自主培训推进着工作文化内化与现场管理改善
12年来，该公司在三期重大扩建中逐步形成了“严格执行、持之以恒”工作文化，通过常态化的自主培训，从生产运行中的各项规程到基础管理中的各个环节，从岗位操作的标准规范到精准操作的严格要求，全方位地引导全体员工立足岗位体验、领悟、认同、内化“严格执行、持之以恒”工作文化，不断促进员工在各自岗位上养成良好的行为习惯，扎实、有效地推进了现场管理改善（该公司成为梅钢5S管理现场示范教学点）。2011年，梅钢在全公司中提出“外学唐钢，内学能源公司”的要求，并组织各单位基层管理者到能源公司进行岗位见习。
5、自主培训提升着员工队伍的素质与价值
建厂之初，能源公司的操作员工队伍全部从钢铁制造各单元中配置组建，该公司从零开始对员工进行岗位培训。今天自主培训已经成为全体员工的工作和学习方式，在12年中随着三期重大扩建的进程，公司一直坚持在开展常态化的自主培训中推进员工队伍建设，与时俱进地提升着员工队伍的素质和价值，具体体现在两个主要方面：
（1）员工队伍提升了岗位胜任能力，员工队伍在增进技术知识和岗位技能中优化着自身的智能结构，在该公司加强基层基础管理、推进现场力提升，创造生产经营业绩中做出了值得充分肯定的贡献。
（2）员工队伍增强了工作意愿，员工在自主培训中获得学习发展的动力和立足岗位实现价值的机会，不断涌现出“心思在岗位、工作在状态、成果超一流”的最佳实践者和自主型员工的典型。
三、基本经验
自主培训为什么能够在能源公司长期坚持并始终充满活力？本文想从基层管理和党建工作的角度初步概括出四点基本经验。
1、在基层运营管理体系中建立自主培训工作机制
能源公司明确将各车间及其作业区作为实施自主培训的责任主体，让自主培训的重心全面落实在工作现场。各车间及其作业区将自主培训作为加强基础管理、完成工作任务和带好员工队伍中的基础工作，在该公司的生产作业层形成了有效的自主培训工作机制。该公司各个车间及其作业区基于加强基层基础、推进精益运营与现场力提升的目标做到岗位培训“四个结合”：一是与标准化作业相结合，二是与安全生产相结合，三是与项目建设相结合，四是与示范作业区建设相结合。
2、基于自主培训形成党组织“做人”的工作格局
能源公司党委将提升员工价值作为工作的核心，在关注现场、关注岗位、关注员工中引导各车间及作业区开展自主培训，推进自主型员工队伍建设。通过开展“双培、双带”（把党员培养成高技能人才，把高技能人才培养成党员）工作，引导党支部通过开展自主培训“进入管理起作用”；在实施党员登高计划中开展党员与群众“结对带教”活动，充分发挥党员的带头和带动作用。该公司热力车间党支部在总结工作体会中写道：“在强化员工岗位培训中提升员工素质能力是党支部落实人文关怀的核心工作”。开展自主培训成为该公司党组织关心员工、服务员工的重要抓手和载体。
3、确立员工的主体地位创新自主培训的实施方法
能源公司在开展自主培训中充分发挥员工的主体作用。在充分调动员工参与自主培训的积极性与创造性中，鼓励各车间及其作业区根据公司生产运营管理要求，结合各自工作特点与员工队伍发展目标，积极创新自主培训的实施方法，并在总结优秀自主培训实践中提炼出员工欢迎且富有成效的做法。随着该公司三期扩建的进程，各车间及其作业区创造出各具特色的自主培训方法，这些来自员工基于现场创造的培训方法体现出“把现场变课堂，把素材变教材，把实践者变教育者”自主培训的内涵与本质要求。
4、发挥管理者和技术人员在自主培训中的主导作用
岗位技能培训总结篇3
【论文摘要】结构性就业矛盾已成为目前大学生就业难的关键问题。普通高校必须调整办学理念和模式，为大学生提供专业化就业服务，开展专业技能岗位对接培训。主要环节包括:以学科课程为基础，合理确定对接岗位;确定课程标准，选定对接课程内容;加强师资培训，为技能培训遴选好的教法;认真组织教学，建立评价机制。
目前我国大学生就业形势比较严峻。一方面表现在大学生就业人数不断增加。据来自劳动和社会保障部的统计，2006年我国大学生毕业人数为413万，2007年毕业生为495万，比去年增加82万;2006年有120多万毕业生离校时还未就业。2007年进行就业求职的毕业生总量将超过600万人。另一方面表现在大学生失业率不断攀升。2003年失业大学生占城镇失业人口的比率为6.6%，2006年已经达到12.5%，三年间翻了近一番。
结构型就业矛盾是当前大学生就业难题的关键所在。大学生求职面临困难，而很多需要人才的岗位又找不到合适人才。结构性矛盾实质上反映的是高校办学目标与市场需求的错位。换句话说，高校传统教育理念和模式培养出来的人才并不完全切合市场需求。
如何调整办学理念和模式，如何进行合理的专业和课程设置，实现高校与市场、与社会需要的“无缝”对接，已经成为高校必须认真思考和解决的问题。为此，我校从2006年开始，在中国就业培训技术指导中心的指导下，启动了大学生专业技能岗位对接培训项目。目前已培训近千名大四学生。具体做法
1 以学科课程为基础，合理确定对接岗位
开展岗位对接培训，首先要开发对接的岗位。开发岗位必须经过充分的调查和论证，且要使开发的岗位同时满足四个条件:一要与专业密切相关，因为学生已有的专业知识和技能是开展岗位对接培训的基础;二确定的岗位应是社会急需的岗位，能够有效提高毕业生就业率;三确定的岗位是毕业生期望的岗位，故可充分调动大学生参加培训的积极性;四学校办学资源许可，能够满足岗位培训教学和训练的需要。
按上述条件，我们为首次试点的四个专业确定了12个岗位。其中，美术专业有家装设计师;生物专业有植物组培师、园林植物配置师、菌种师、动植物检疫师、保健品和药品营销师等5个岗位;中文专业有记者编辑、播音主持、广告策划和文案创作员、公关文秘等4个岗位;心理学专业有心理咨询员、人力资源管理员、中学教师等3个岗位。
2 确定课程标准，选定对接课程内容
对接岗位确定以后要进行课程开发。课程开发是以岗位技能的基本要求为标准，寻找大学学科课程与岗位技能之间的空白点，进而针对空白点开发新课程，实现课程对接。选定课程内容的方法是:去粗取精，凝练出最为核心的内容，形成岗位对接课程。如我们在开发中文专业与记者岗位对接课程时，在认真调查分析的基础上，首先抠出中文专业课程与记者岗位技能之间的空白点，即:新闻采访技能和新闻编辑技能，故我们确定这些内容为岗位对接课程的主要内容。正是通过对专业技能的拓展和补充，实现了中文专业与记者岗位技能间的课程对接。
根据技能培训的特点，对接课程以活动课的方式呈现，以岗位——岗位技能——岗位核心技能——岗位核心技能点为课程主线，通过总操作程序——操作步骤——达到标准——注意事项——相关知识五个环节呈现技能培训内容。
3 加强师资培训，为技能培训遴选好的教法
师训工作是开展岗位对接培训的关键环节。由于大多数教师长期从事大学课程的教学工作，习惯于讲授理论知识，追求理论的系统性、严密性和逻辑性，这些传统的教学方法和教学理念不能适应技能培训的需要。为此，我们从加强教师培训入手，任课教师除直接接受中国就业培训技术指导中心专家的培训外，我们还利用每周一天的时间开展师资培训。通过专家的理论引导、举办公开课、邀请实践专家指点等多种形式的教研活动，使任课教师树立起“理论是基础，技能是关键”的教育理念，掌握“直接下水学游泳”的体验式教学方法，学会实践教学、岗位演练、案例教学、情景模拟、角色互换等一系列新的教学方法。
为使岗位培训教学更加贴近实际，在试点期间，我们还聘请了一大批有岗位实践经验的技师、工程师作为兼职教师参加培训工作，弥补我校教师在实践经验上的不足。如生物专业菌种师岗位培训班，聘请了酒精厂、制药厂菌种车间的工程师亲自为学生指导、讲授，进一步提高了教学的针对性和实践性。
4 认真组织教学，建立评价机制
在教学上，坚持以“学生演练为主，教师点评为辅”的原则。课堂学生演练时间占三分之二以上。每节课同时有2~3名教师上课，一名是主讲教师，其他为演练指导教师。采用“教师引领——学生体验——教师点评——学生强化——技能达标”这一教学模式。使学生在学完对接课程后，能够把自身专业技能拓展为岗位技能。我们把这种培训模式称为“直接下水学游泳，过程体验学技能”。为保证教学的实践效果，在培训过程中，我们还专门安排学生参加岗位见习，强化实践技能。
针对技能培训的特点，我们建立了体现“两个结合”的评价办法，即过程评价与终结性评价相结合;定性评价与定量评价相结合。首先是技能考核，学生必须掌握每一单元的技能，要求学生单元过关。在岗位技能培训结束以后，进行终结性技能考核。技能考核的标准在于能否达到岗位的要求。技能考核成绩占60%，笔试成绩占40%。我校首期试点培训共参加学生451人，考试合格人数380人，过关率为84.3%。经中国就业培训中心审查后，将对考试合格者颁发劳动和社会保障部《CETTIC大学生专业核心技能培训合格证书》。
5 培训工作特点明显，成效突出
大学生专业技能岗位对接培训作为一个新生事物，适应我国高等教育发展的新形势，充满着朝气和活力。1)建立在大学生学完本专业课程基础之上的技能培训，有坚实的专业理论和技能作支撑，基础好、起点高。2)在中国就业培训技术指导中心指导下开展的职业培训，培训技术先进，技能认证权威性高。3)具体到某一岗位的核心技能培训，针对性强。4)建立在体验式教学基础上的培训，注重技能训练，实效性强。5)建立在与人才市场紧密联系之上的岗位培训，可以有效地提高毕业生的就业率。
岗位技能培训总结篇4
关键词：财政事务；培训包；方案设计
中图分类号：G423 文献标识码：A 文章编号：1672－3309(2010)11－83－03
教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。
一、培训方案的开发依据
(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据
根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。
(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据
总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。
(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况
随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。
(四)按岗位任务导向设计培训内容
1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。
2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，
3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。
二、培训方案的具体内容
(一)培训目的
以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。
(二)培训对象
根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。
(三)培训目标
基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：
1.上岗层级专业教师
(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。
(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。
(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。
(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。
2.提高层级专业教师
(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。
(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。
(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。
(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。
(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。
3.骨干层级专业教师
(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资
教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。
(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。
(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。
(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。
(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。
(四)培训内容
1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。
2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。
(五)考核
培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。
(六)培训方法与方式
在培训方案的开发中应考虑现代教学方法在培训实施过程中的应用，可采用项目教学法、实验教学法、案例教学法等；并通过多媒体技术的应用、虚拟工作环境的建立，为教学培训创设新的学习情景。培训方式采用预设式、课程式、应答式、研讨式、集中式为主(基地培训、校本培训)。
岗位技能培训总结篇5
关键词：铁路；岗位培训；策略途径
引言
随着铁路改革的不断深化、运输里程的不断扩充、运营速度的不断提升、技术设备的不断更新，对职工素质的要求将越来越高。岗位培训是职教工作的重要组成部分，也是提高职工技能的主要途径，岗位培训质量的高低直接影响着安全生产的可持续发展、影响着铁路运输的可持续创新。伴随着铁路增运提速的加快，岗位培训作用的发挥必将越来越显现。
岗位培训简言之就是对企业在岗职工完成本职工作所进行的一系列相关知识、技能的培训。
长期以来基层站段的岗位培训工作围绕企业安全生产取得了一定的成效，但在实际培训工作中暴露出的一些问题不容忽视，职教工作者在实际培训中应引起足够重视，并注重克服改进，以确保岗位培训工作更加贴近企业安全生产取得事半功倍的培训效果。
1 存在问题
1.1 培训计划较随意
近年来，由于基层站段的频繁整合使的一些单位的部分领导和职教工作人员存在短期工作行为，加之安全生产任务又十分繁重，职工岗位培训缺乏长远规划，表现在：
其一，职工培训常常是跟着上级的电报、文件走、沿着往年的套路行，周而复始形成了一种循环固定的培训模式，这种培训定式极易形成原地转圈的培训效果；
其二，一些站段对岗位培训工作重视程度不够，常常在没有准备或准备不足的情况下就匆忙开班，使培训ax
其三，职教培训部门在制定培训计划时没有从岗位工作的实际出发，也不对培训对象的业务技术状况进行调查分析，培训计划的制定既没有前瞻性、连续性，又缺乏针对性和可操作性。
1.2 培训内容有脱节
岗位培训隶属于适应性培训的范畴，其目的是旨在提高所有在岗职工的岗位业务技能。岗位培训应本着干什么学什么、缺什么补什么的原则开展培训活动。一些站段在培训内容上严重脱离实际，体现在：
其一，“闭门造车”凭感觉办事，在培训内容的设置上理论多于实作、空谈多于实用。“大而全”的培训内容造成职工在学习过程中“没用的灌了不少、需要的听了个皮毛”；
其二，个别培训班的计划培训内容和实际培训内容出入较大，授课老师在备课和讲课中自作主张没有按培训计划的要求进行培训，仅凭个人偏好所长或凭自我感觉是重点去培训，在培训内容的传递上出现层层“打折”、环环“相扣”的现象。
1.3 培训方法太单一
岗位培训应重点把握“岗位”二字，以满足岗位需求为基准。成人培训不能简单的我讲你听、照本宣科。目前在大多站段岗位培训仍停留在课堂教学上，呈现出：理论讲课多于实作演练、空想模拟多于问题处理、简单操作多于技能训练。部分职工出现听课时明白、处理问题时犹豫、故障应急时糊涂的现象。
1.4 培训考试走过场
考试应时刻环绕着严肃性， 否则，考试就失去了它的本身意义。但在目前岗位培训过程中，考试的严肃性不强。究其原因主要是思想重视程度不够、考试种类太过繁多。
考试在一定程度上能检验职工对本职岗位业务知识的掌握程度，但频繁的考试也会带来一定的副作用，给站段、车间和职工个人增加了不少负担，从另一侧面也促成车间在考试上的不严谨、走形式，甚至不排除有把试卷发下去职工“抄答”和“以考代培”等情况。
考试上的不认真、不严肃，带来职工学习业务知识上的不主动，这也是岗位培训不高的一个重要原因。
1.5 培训使用不配套
岗位培训过程应是一个增值的活动过程，这种增值过程的表现形式就是职工业务素质呈螺旋式上升。
目前，基层站段培训-考核-使用-待遇的“一体化”机制工作已基本流于形式。在实际岗位培训中，由于培训、考核、使用在政策机制上的不配套大大挫伤了职工学业务、练硬功的积极性，学与不学一个样，干好干坏一个样、技术高低无差别的现象普遍存在，导致培训教学和岗位演练只满足于上级安排，缺少内在的推动力，也是造成岗位培训质量不高的原因之一。
2 几点建议
2.1 统筹规划，精心安排岗位培训计划
俗话说：十年树木、百年树人。职教培训是一项系统性较强的工作，需要长期的日积月累循序渐进，培训工作的计划性在职教培训工作中起着承前启后的关键作用。
计划是行为的先导，岗位培训计划应从本职岗位出发，从长计议抓关键。
岗位培训计划必须结合职工岗位需求和生产实际，从加强职工岗位作业标准，提高应急故障处理能力、执行工艺标准水平和训练基本操作等能力入手，认真分析现岗位职工技能特点、业务素质状况，并根据分析情况结合岗位基本要求制定阶段式、阶梯式培训计划。通过制定周密细致的计划，让施教者明确教什么、目标是什么，让学习人员清楚学什么，什么时候应达到什么程度，改变过去那种培训目标茫然、培训内容盲从、培训管理无序的状态。
职工培训不同于学校教育，培训内容要具体，深浅要适度。培训计划的制定要本着“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，在培训内容的设置上少些高深理论，多些实用内容，使职工学完就能用上，就能解决实际问题。这样才能调动和激发职工学习业务技术的兴趣，才能使岗位培训质量得以提升。
2.2 因材施教，满足不同职工的培训需求
企业的整体素质相当于一个木桶，盛水量的多少取决于最短的那块木板。岗位培训既要了解职工普遍的不足又要找准个别职工的短缺，因人而宜、因材施教。
岗位培训首先要突出针对性：即培训计划要有针对性、培训学员要有针对性、培训教材要有针对性、培训教师要有针对性。
其次，岗位培训应突出实用性：即培训内容要实用、培训过程要实际、培训效果要实在。
岗位培训切莫眉毛胡子一把抓，培训内容不求多而全，但求少而准，通过培训要真正能解决岗位工作中遇到的实际问题，岗位培训应以能力为本位、以质量为核心。
岗位培训应注重组织专、兼职教师、技术能手立足日常作业，开发符合现场实际的岗位实用性教材。同时要大力开发和自建演练场地。适应不同年龄段的职工在干中学、学中干。
实作技能的高低是衡量一个职工能否胜任本职工作、能否高质量完成本职工作的试金石。有的职工对正常作业的办理比较熟练，遇到非正常作业故障应急情况就怯场犯晕，培训这样的职工应必须重点强化技能训练、实战操作，注重提高非常规应急处理能力。
2.3 求真务实，打造适合成人的教学模式
成人具有经验丰富、知识缺乏；记忆力差、分析能力强；要求尊重、求知欲望不高等特点。为此，心理学家米奇.霍利德总结了成人学习的一个极其重要方式，即经验学习“10-60-90”原则。即在成人培训过程中，当你告诉职工做的方法时，他只能记住其中的10%。当你给他做示范时，他能记住其中的60%，而当你与他一起做时，他会记住其中的90%，或是更多内容。
岗位培训要合理利用成人学习的特点，尽可能运用各种教学设备对职工进行面对面、手把手地帮教，主动把施工现场和作业现场当作练兵场，本着“干什么活练什么功”的原则，积极开展全员岗位“大练兵、大比武”活动，做到培训、练功、比武相结合，干中学学中干，在学习中实践，在实践中提高。
针对业务差的职工在培训中要进行重点帮教。年龄大的职工理论知识较弱、年轻的职工实作经验不足针对这部分人可采取“结对子”教学的模式进行重点培训。对较为特别“两头都不靠”的一些职工可采取“阵前三招”的培训方式，首先解决他们最基本的操作会干活的问题。
总之，成人教学必须结合本职岗位特点注重寓教娱乐，努力营造轻松愉快、互动启发、主动上手的教学氛围。同一培训内容可以采取多种方法进行培训。比如课堂教学、多媒体课件放映、模拟演练、解疑答惑、班前提问、“点对点”现场教学等方式。对于新知识、新技术、新设备的培训，可聘请专家和工程技术人员在现场对照设备进行操作演示。总之岗位培训要向“多动少说、多干少看”的模式发展。
2.4 以考促学，完善岗位培训一体化机制
考试是检验培训质量和效果的一种手段，而不是目的，考试的模式可以灵活多样，比如：边教边考、边干边考、口答、笔答、机考、实干等相结合，变单一考试为考查考试，在考试内容上，重点考核对日常操作、常见故障的分析判断和非正常情况下的处理能力。
岗位培训对考试环节的卡控和把关必须一丝不苟，如果考试一走过场，培训自然就会流于形式。通过考试要加深职工对岗位培训应知应会知识的理解和掌握，做到监考公正、透明，阅卷仔细认真，不断提高阅卷质量，通过考试衡量出职工的真实水平、检验出培训的真实效果，达到以考促学、以考促教的目的。
基层站段岗位培训质量在很大程度上取决于竞争机制的导向激励，通过严格考核，公平竞争，真正将培训-考核-使用-待遇的“一体化”机制落到实处，岗位培训工作才能真正落到实处。
能力决定岗位，业绩决定收入，只有不断完善职业务素质与收入待遇挂钩的机制，才能真正激发职工主动学习专业技术的内在动力，职工整体素质才能从根本上得以推进。
2.5 严格管理，加强对职教队伍的自身建设
安全生产教育先行，职工教育是安全生产的第一道关口，把关人的素质直接关系着企业安全生产的根基。提高岗位培训质量首先要从提高自身素质、加强自身建设做起。
给别人一碗水自己就要有一桶水，职教队伍自身建设主要取决于两个方面：
一是，职教部门对职教人员再培训的重视程度；二是，专兼职教师自身学习钻研业务的自觉性。
职教队伍自身建设突出体现在对职教工作人员实行职教教师任职资格及日常管理考核制度、对职教人员的继续教育培训考试制度。
总之，创建一流的铁路职工队伍，必须以一流的企业教育做支撑。只有不断强化基础管理，不断提高培训质量，在真抓实干上下大功夫，职工素质才能适应发展稳步提升，职教工作才能百尺竿头更进一步。
参考文献
[1]劳动和社会保障部.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2011（第一版）.
岗位技能培训总结篇6
关键词:技能操作人员;使用;考核;开发
一、管理模式产生的背景
油气集输总厂隶属中国石化胜利油田分公司,承担着胜利油田的原油储运、天然气开发管理工作。石油天然气易燃易爆且集输生产高温高压;油气集输技术含量高且连续生产;油气集输总厂有着一支多达3300余人的庞大的技能操作队伍。以上三点决定,科学有效地做好技能人员管理工作,是油气集输总厂生产经营正常运行的基础。
二、管理模式的主要做法
在多年的技能人员管理中,我们不断探索研究,逐步形成了以技能操作人员使用、考核和开发三个基本元素构成的技能操作人员管理“三元”法。技能操作人员管理“三元”法是一个管理体系,“三元”即是管理体系中的三个模块,每个模块中包括具体的管理方式和管理细则。
1、一元——使用。在技能操作人员的使用上,并行使用三种管理制度:
(1)技能等级岗点工资制:操作操作人员的技能等级分初级工、中级工、高级工、技师和高级技师,针对初中高三个技能等级对应不同的技能工资,技师和高级技师按照出勤天数每月给予技师高级技师津贴,以体现技能等级不同和待遇的不同。技能操作人员从事工种发生变化,要从初级工开始参加技能鉴定晋级,有关待遇相应调整。以技能操作人员的能力和业绩为主要依据,选拔推荐技术能手、技能大奖等荣誉评选候选人,推荐技师和高级技师考评。
(2)技师高级技师聘任制。油气集输和天然气开发等一线队种按照技能操作人员总数的15%配备技师;维修队等二级生产保障队种按照技能操作人员10%的比例配备技师,技师高级技师选拔推荐从“德、能、勤、绩”四个方面考核,实行层层选拔、择优推荐。技师高级技师取得任职资格后实行按需择优聘任;三级和四级单位申报技师高级技师聘任需求计划,总厂审批,个人申请,总厂聘任。同时,配套制定并实施《油气集输总厂技师高级技师管理办法》。
(3)高技能岗位聘任制:在总厂设置四个层级的高技能岗位,其中在总厂层面设置首席技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为高级技师;在三级层面设置主任技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为技师以上;在四级单位层面设置责任技师和技术能手两个岗位层级,其中责任技师岗参评人员技能等级要求为技师以上,技术能手岗位参评人员技能等级要求为高级工以上。高技能岗位数量设置依据单位工作性质、单位规模和技能操作人员数量。高技能岗实行公开竞聘、择优录用、三年一届、定期聘任。同时,配套制定并实施《油气集输总厂高技能岗位聘任管理办法》。
2、二元——考核。强化技能操作人员考核,有利于技能操作人员作用的发挥;有利于激发操作人员学技术、强技能的积极性;有利于创造一个公平的竞争环境、和谐的工作氛围,操作人员考核分三个方面:
(1)绩效考核和岗位考核。对所有技能操作人员实行月度绩效考核,依据操作人员的工作完成、出勤、综合表现情况,每月予以考核,并以岗点形式在月度薪酬中兑现。年底对操作人员实行年度岗位考核。
(2)高技能岗位考核。对聘任到高技能岗位上的人员,建立《高技能岗位在聘人员考核台帐》,实施季度考核、年度考核和聘任期考核,依据岗位说明书的要求,对高技能岗位在聘人员作出考核评价,并作为解聘和续聘的依据。
(3)技师高级技师考核。技师高级技师是操作人员中的骨干力量,技师高级技师实行季度考核、年度考核和聘任期考核。考核其导师带徒、技术革新攻关、事故预防处理、疑难问题解决、配合生产组织六个方面的能力和业绩。每年总厂组织高级技师的述职答辩,三级单位组织技师的述职答辩。技师高级技师的考核结果作为技师续聘、晋级、各种荣誉评选的主要依据。
3、三元——开发。技能人才开发是满足生产用工数量和质量需求的保障工作。技能人才开发工作实施3项措施。
(1)正面培训。对在岗操作人员积极开展6个形式的培训:开展导师带徒活动实行在岗全员培训;举办班组长脱产培训班实行骨干培训;参加油田以上的拨尖人才培训班实行技能再提升培训;举办职业技能竞赛赛前培训班,实行竞技培训;举办技能鉴定及技师考评考前培训班实行晋级培训;举办工艺设备投产前的专项培训班和“四新技术”培训班实行新技术培训。
(2)侧面激励:举办和参加各种技能竞赛活动,能够有效激发技能操作人员学技术的积极性,大大提高技能操作人员的技能水平。不同的竞赛形式会有不同的激励效果。举办总厂职业技能竞赛和参加油田以上技能大赛能激励大批技能人员刻苦钻研技术,促进各单位加强职工培训工作,培养一批技术尖子。举办职业技能对抗赛,以抽签形式确定参赛人选,能促进各单位全员培训工作的开展,促进全体操作人员学习的积极性,提高技能操作队伍的整体技能水平。
(3)人才引进:依据技能操作队伍的自然减员和生产需要,适时地引进高素质的技能人才,能够填补岗位空缺,满足用工总量需求,保障技能操作队伍的整体工作能力。引进职业(工种)对口、技能水平高的新员工入厂,可快速有效地提高总厂技能操作队伍的整体水平。
三、当前管理模式存在的问题与不足
技能操作人员“三元”管理法试推行以来,取大了较好的效果,但随着生产和社会环境的变化,逐渐显现出两个方面的不足:
1、在“人才引进”方面。近几年来,油气集输专业的职业教育院校逐渐减少,从事油气集输职业的技能人才供应不足,造成了技能操作队伍老龄化。
2、在“正面培训”方面。技能操作人员众多,因为现有的培训能力不足,所以在技能人才开发工作中,正面培训方式效果不尽理想。
四、下一步完善管理模式的打算和措施
管理方法要随着工作实际和需要的变化而不断地修改完善。针对年轻的技能人才引进不足和技能操作队伍老龄化,要修改管理办法促进操作人员流动:让相对年轻的人员向劳动强度大的岗位流动,让相对年老的人员向劳动强度低的岗位流动。针对“正面培训”方式中脱产培训不足的问题,要改进管理措施,促进导师带徒作用的发挥,强化在岗培训;促进“侧面激励”作用的发挥,调动技能人员自学的积极性。
岗位技能培训总结篇7
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
2007年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考 核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是2007年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。共2页,当前第1页1
（1）在一线岗位率先施行同部不同种技能的跟班培训，以加强人才流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为员工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型员工提供必要的素能条件。
（2）人事部于1月份开始分别派人事办公人员到值班经理及各部门各岗位进行跟班实习，加强一线业务技能的培养。
岗位技能培训总结篇8
关键词：施工班组 自主培训学习方式 培训实效
0引言：输电工程部是输电公司的一个送电线路施工班组，不仅要保证电力建设顺利实施的任务，同时也担负着向管理部门输送优秀人才的责任，电力企业施工班组的培训教育，是创建“学习型”班组建设的重要内容，通过长期的观察实践，发现电力企业施工班组在培训学习工作中还存在着一定的难点。
1电力企业施工班组在学习培训工作中存在的难点
1）电力企业施工班组由于各种原因存在着职工年龄结构、知识层次和工作经历等差异学习培训内容往往达不到预期培训效果。
2)线路施工工作岗位众多，好多工作岗位班组职工接触到的机会不多，因工作的局限性难以达到全面发展的要求。
3)现有的培训教材单用文字和深奥的公式表达，对老职工培训效果不理想。
4)现有的培训方法大多采用照搬教材文字宣读和计算公式的讲解，对于新职工难以从学习培训活动中掌握作业方法、步骤，致使培训效率较低。
5)线路施工作业的特殊性，遇到工作紧、任务重的情况下学习培训工作就会放到一边，培训任务无法落实，以至学习培训工作存在走过场、应付现象。
6）线路职工在实践中积累到了大量的工作经验并进行了多种创新，但由于缺乏对这些技术资料收集整理的经验而没有形成作品和大家进行知识共享。
2、提高电力企业施工班组培训效果的方法
2.1根据不同层次需求进行培训
电力企业施工班组除具备送电线路施工要求的基本岗位外，还需要兼职其它岗位如：班组长、吊车司机、电焊工、压接工、质检员等，由于职工年龄结构、知识层次和工作经历等差异导致培训需求的不同，即使同一岗位由于工作经历和技能结构的差异培训需求也不一样，针对个体培训需求的不同，根据每个职工的特点选择培训内容，满足不同层次的需求。如：入职工作时间短的新职工，对于理论学习很难在短时间达到技能的提高，必须在理论学习的基础上在培训人员和老师傅的带领下在进行实操训练，这样才能达到对理论知识的理解和实际技能水平的提高；一些优秀员工在班组担任过工作负责人、班组长，并作为优秀人才选拔公司其他部门先后担任项目总工、项目经理等职位，因工作需要又重新回归班组，具备丰富的线路施工经验和技能，如果从线路基础知识开始培训，难以满足他们的培训需求，这就要求在培训学习工作中发挥他们的经验和技能优势，在编制教材阶段听取他们的意见对教材进行完善，在学习讨论期间争取他们发言并结合实际对没有掌握知识点的职工进行交流指导，同时在现有工作方法的基础上利用他们的优势总结创新出安全高效的新工作方法，通过班组自主培训，使他们拥有在学习和知识更新的机会，通过学习在班组整体技能素质提高的同时使个人能力进一步提升。
2.2找出职工的共同需求进行培训
班组作为基层单位，为公司各岗位输送优秀人才是新形势发展的要求，也是班组的重要责任之一， 由于线路施工班组工作的局限性，一些线路施工专业岗位，班组职工很少接触到，如：线路测量项目、基础施工项目、专业的检查项目等，针对班组职工有全面发展的需求，找出班组职工培训的共同需求点进行培训。如：基于班组岗位局限性的特点进行分析探讨，找出可以满足班组职工培训需求的共同点，即按项目部质检员所具备的技能要求能迅速适应线路大多数岗位的技能要求，因项目质检员需要从开工到竣工验收进行各工序的质量把关和质量控制，需要掌握线路测量岗位技能、熟悉线路基础施工项目的施工方法和质量控制、需要各种质量记录的填写和收集、需要掌握线路特殊工种的施工方法和质量要求，需要熟悉线路各工序的施工流程和掌握施工进度等，基于班组质检员工作的局限性还不能满足掌握线路各岗位的生产技能，如果掌握线路项目质检员的岗位技能，将来能够迅速适应线路施工大部分岗位的工作，因此把线路施工专业的公司质检员或项目质检员技能培训作为班组长期的培训项目之一。
2.3依据职工建议采用多种方式进行培训
探索开展适合班组职工的培训方式，是提高培训实效的重要手段，培训依据职工建议采用多种形式的培训。
对一些文字表达抽象的学习内容采用采用幻灯片讲解和实物对比相结合的形式，幻灯片不仅有图片，还要加入了自制的动画，使员工对需要掌握对象的构造、原理和使用方法一目了然。
对一些班组接触不到的操作项目可以采用图片和视频教材进行熟悉后，然后在进行理论学习和实际操作，对于视频教学一堂课不一定能掌握的学习内容，可以通过软件将视频转化成MP4格式，把视频内容存储到职工的手机、MP4、PSP等移动设备上，使职工抽出业余时间进行自学。
对于一些新知识、新方法、新规定职工可以通过网络进行学习、也可以下载后集中学习。
对于涉及面广的学习项目可以采用一个项目多个人分工讲解的方法，如：导地线压接培训，可以让经验丰富的多个压接工用幻灯片的形式对导地线压接程序和施工工艺从不同的角度进行了讲解，培训员利用幻灯片对压接过程中的危险点分析预控、工程创优、质量通病的防治进行了交流，通过一个项目的学习掌握多个知识点。
对于一些理论性实操要求专业性比较强的操作项目，需要采用互动学习方式，并尽量安排理论学习、模拟操作、现场实操一次完成，职工的学习先从“你讲―我听―你做―我看”,根据职工对学习内容的理解随后进行“我讲―你听―我做―你看”的互动学习方式，并利用实物进行模拟操作，课堂学习结束组织职工到现场进行实际操作，使大家对学习的内容能熟练掌握，并加深记忆，从而达到提高培训实效的目的。
对于新职工的培训除了正常参加班组培训外，还可以通过师傅带徒弟一对一从实际工作中掌握技能，根据岗位特点进行新入职人员集中培训，通过技能比武等形式提高新入职人员的技能操作水平。
2.4利用班组学习归来人员授课进行班组培训学习
班组每年都有各岗位专业进行取证和审证学习培训，因新工艺、新规范和新技术的更新，每次相同岗位的培训，学习内容却不相同、因学习培训人数有限，新的技术和方法不能够为大家共享，利用外出归来人员进行班组授课，使学习人员带着问题和任务进行学习，学习期间不仅需要通过学习培训的考试，还要在学习期间收集操作图片，业余时间整理教材，根据每天学习的内容进行试讲和熟悉，通过自己试讲找出自己没有掌握的知识，在第二天的学习及时请教老师，对工作中存在的问题及时与同行沟通和交流，回来后经过对教材系统的整理在班组进行授课，通过授课不仅加深了自己的理解和记忆，对班组职工知识的更新和知识领域的拓宽也起到了促进作用。
2.5根据生产任务进行培训
送电施工大多在野外，点多、面广线长，工作任务紧的时候需要加班加点连续作业，需要放弃节假日的休息，不能专门进行培训学习，这就要求培训人员根据工作任务调整培训计划和培训内容。可以利用班前会的时间对当天的工作任务、工作流程、工作中的危险点进行讲解，利用班后会对当天的工作进行总结、找出工作中存在的问题，在班后会上进行分析探讨。找出解决问题的最佳解决办法，会后培训负责人对当天学习内容进行系统的整理，以便将好的工作方法和工作经验添加到培训教材中，编制出贴近工作实际的培训教材。
2.6根据线路职工的特点进行写作培训
线路班组职工在长期生产实践中积累了大量的实际经验并作了多种创新，由于缺乏对这些工作经验总结整理，使一些好的经验不能转换为作品在班组中共享，基于以上原因，在班组学习中抽出一部分时间，通过相互交流学习的方式进行写作培训，根据职工各自的知识和经验总结应用文、宣传报道、论文和专利的撰写格式及方法，对工作中的好人好事和亮点通过宣传报道的形式进行宣传，对工作中的创新通过整理班组内部教材、撰写论文和专利的方式进行总结，使职工能理论联系实际并把实践的经验上升到理论的高度，不仅提高的职工的文字表达能力，也为培训学习积累了资料。
3培训学效果
（1）培训提高技能：通过各种形式的学习培训，不仅提高了学习人员的操作技能，同时也提高了培训人员自身的技能，通过班组互动学习，达到了取长补短和优势互补的效果，使年轻职工在老师傅身上学到了各种先进的工作经验，使老师傅在年轻职工身上学到了先进的理念和适合时展的新知识和新技能。
（2）培训提高班组创新能力：通过各种形式的学习培训，使职工把工作中的难点作为研究的重点，并作了多种创新，工程部员工根据工作中的创新经提炼分析，总结整理撰写并20多篇，受理专利30多项，在科技创新方面不仅在本单位名列前茅，通过工程部和单位全体员工的努力下使本单位在科技创新整体评价中多次名列A段。
（3）培训提高安全技能：通过培训学习是大家认识到工作的安全通病和工作中的危险点，并根据存在问题的原因制定出防范措施，对提高安全技能防止事故发生起到了促进作用。
（4）通过培训学习向各部门输送优秀人才：通过各种形式的学习培训使一些班组优秀的人才从基层走向项目总工和项目经理等岗位。