岗位设置范文
时间：2023-03-17 06:21:47
岗位设置范文第1篇
一、单位基本情况
(一)单位机构编制情况
1.单位规格：事业单位股所级;
2.单位类别：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位;
3.经费形式：财政全额拔款;
4.主要职责和任务：是实施小学义务教育，促进基础教育发展。
5. 人员编制总数80名，其中非教学人员编制不超过11名。内设机构7个，名称分别是：教导处、总务处、德育处、教科室、办公室、教研组、年级组。
(二)现有人员情况
1.实有人数77名。
2.专业技术人员73名，全部聘用。其中：35岁以下教师28人占38.4%;36—49岁以下教师43人占58.9%;50岁以上2人占2.7%;现有中级职称50名，聘任32名;初级职称22名，聘任22名;不定等级1名。
4. 工勤技能人员4名，全部聘用，其中：35岁以下1人，占25%;36¬—49岁3人,占75%;高级工1名，已聘用1名;中级工3名，已聘用3名。
二、拟设置岗位
本单位拟设置岗位总量80个，其中：管理岗位1个，专业技术岗位75个，工勤技能岗位4个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的93.75%。
(一)管理岗位的名称、等级、数量
管理岗位1个，占单位岗位总量的1.25%，为九级职员。
(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例
专业技术主系列是小学教师系列，主系列专业技术岗位设置数是74,占专业技术岗位设置总量的98.7%。专业技术非主系列是卫生系列，非主系列专业技术岗位设置数是1,占专业技术岗位设置总量的1.3%。
1.中级岗位50个，聘用50人，占专业技术岗位比例
66.7%，其中：八级岗位15个，占中级岗位比例30%，九级岗位20个，占中级岗位比例40%，十级岗位15个，占中级岗位比例30%。八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3。
2.初级岗位25个，聘用23人，占专业技术岗位比例33.3%。其中：十一级岗位11个，占初级岗位比例44%，十二级岗位11个，占初级岗位比例44%，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5;十三级岗位3个，聘用1人，占初级岗位比例的12%。
(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位4个，占单位岗位总量的5%。
1.技术工三级岗位1个，占工勤技能岗位总量比例25%;
2.技术工四级岗位3个,占工勤技能岗位总量的75%。
三、其他需要说明的问题
校长副校长属“双肩挑”人员，聘用在专业技术岗位。
附件：1.事业单位岗位设置申报表
2.机构编制部门核定的事业单位机构、编制的批复文件复印件(景编办发20xx15号)
3、结构比例文件(文件号)
4、事业单位工作人员花名册
岗位设置范文第2篇
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照干部人事制度改革的新要求，建立岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，适应社会主义市场经济体制要求和学校发展实际的人事管理体制机制，激发广大干部职工的工作积极性和创造性，提高办学水平和办学效益，促进医院全面、协调、可持续发展。
二、医院基本情况
人员编制：根据市委编制文件，市中医医院编制数为105人。目前实际在编国家职工人数82人。其中：院级领导4人、执行管理人员工资者8人。专业技术人员总数64人。其中正高级1人，聘任1人；副高级9人，聘任6人；中级42人，聘任33人；初级12人。现有高、中、初级人员结构比例为1.5：6.6：1.9。
工勤技能人员3人。其中技师1人、高级工2人。2012年月1日至12月31日期间即将退休的人员3人
三、岗位设置基本原则
1、科学设岗，统筹兼顾。以医院发展为根本，根据上级文件关于岗位设置的政策要求，结合医院实际，统筹兼顾各类人员结构现状，确定岗位总量。按照上级部门核定的岗位结构比例标准，设置医院内部各级各类岗位。
2、稳定骨干，优化结构。以卫生专业技术人员为主体。合理配置人力资源，优化人员结构比例，提升我院专业技术、管理和工勤人员队伍的水平。
3、按岗聘用，合同管理。以岗位设置为基础，深化人事聘用制度改革，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，促进学校人力资源管理的科学化、规范化和制度化建设。
4、平稳实施，扎实推进。深入调查研究，准确掌握情况，认真听取多方意见，充分考虑医院现状，做好政策衔接。严格按照工作程序，公开透明，扎实推进岗位设置管理及聘用相关工作。
四、适用范围和对象
医院在编在册的人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都纳入岗位设置管理。委派会计及借调人员回编制所在单位参加竞聘。
五、医院岗位等级设置
根据卫发【2012】17号文件精神，考虑医院人员现状和工作实际，首次开展岗位设置时，按如下方案设置岗位。
1、岗位总量：105个，其中管理岗位4个，专业技术岗位97个，工勤技能岗位4个。
2、管理岗位：医院管理岗位设4个。
六、各类岗位基本条件
（一）聘用各类岗位的基本条件
1、遵守国家宪法和法律；
2、具有良好的品行；
3、具备岗位所需的专业知识、能力或技能水平；
4、具备适应岗位要求的身体条件；
5、实行执业资格准入控制的专业技术岗位的准入条件；
6、近三年年度考核为合格及以上。
（二）管理岗位申报任职条件
1、管理岗位指在管理岗位上工作的人员（含原聘管理岗位人员）。
2、八级职员岗位须为副科级人员。
（三）专业技术岗位申报任职条件
专业技术岗位任职条件根据《市卫生局事业单位岗位设置管理工作实施方案》的任职条件制定。各等级专业技术岗位任职资格条件为：
1、高级专业技术岗位
（1）四级岗位需同时具备下列条件：
①具备正高级专业技术职务资格，聘任已达三年，且三年年度考核均在合格及以上。
②工作尽职尽责、积极奉献，无工作责任事故。
（2）五级岗位需同时具备下列条件：
①具备副高级专业技术职务资格，聘任已达六年，且六年年度考核在合格及以上。
②工作尽职尽责、积极奉献，无工作责任事故。
（3）六级岗位需同时具备下列条件：
①具备副高级专业技术职务资格，聘任已达三年，且三年年度考核均在合格及以上。
②工作尽职尽责、积极奉献，无工作责任事故。
（4）七级岗位需同时具备下列条件：
①具备副高级专业技术职务资格，且近三年年度考核在合格及以上。
②工作尽职尽责、积极奉献，无工作责任事故。
2、中级专业技术岗位
（1）八级岗位需同时符合下列条件：
①取得中级专业技术职务资格，且被上级人事部门聘用已满三年者。
②工作尽职尽责、积极奉献，无工作责任事故，近三年年度考核均合格的人员。
（2）九级岗位需同时符合下列条件：
①取得中级专业技术职务资格，且被上级人事部门聘用已满两年者。
②工作尽职尽责、积极奉献，无工作责任事故，近三年年度考核均合格的人员。
（3）十级岗位
需具备中级专业技术职务资格，且在原来的岗位职数内已经聘用的人员；或已具备中级专业技术职务资格者；近三年年度考核在合格及以上。
3、初级专业技术岗位
（1）十一级岗位需同时符合下列条件：
①取得助理级专业技术职务资格，且被上级人事部门聘用已满三年者。
②已取得执业医师资格满三年及以上。
③能认真完成本职工作，近三年年度考核在合格及以上。
（2）十二级岗位需同时具备以下条件：
①已具备助理级专业技术职务资格的人员。
②全日制本科毕业工作满一年，能胜任本职工作，原已定专业技术职务助理级岗位的人员。
（3）十三级岗位已具备员级专业技术职务资格，能胜任本职工作的人员。
（四）各类岗位等级比例调控办法。
各类岗位如存在相同等级档次的多名人员同时竞争同一个岗位，医院将按以下条件进行核定：
1、以聘任时间先后为序；
2、若条件1相同，则以职称资格取得时间先后为序；
3、若条件1、2均相同，则以工龄长短为序；
4、若条件1、2、3均相同，则以当年度为中层干部者优先（正职在前，副职在后）；
5、若条件1、2、3、4均相同，则以院龄长短为序；
6、若前5个条件还相同，则以近三年度年度考核结果为优秀者优先，另以次数多少为序。
注：1、已具备同样的专业技术职称高一级竞岗资格，但由于该岗位已满员而未聘用聘任的对象，优先聘用聘任在原岗位的最高级。2、对于已聘任在高、中、初级专业技术职务岗位或管理岗位、工人技能岗位上的人员，由于现有人员结构比例已超过核准的岗位结构比例，此次不能聘任到高一等级岗位的，原聘岗位不变。3、双肩挑人员、过渡岗人员按相关文件规定执行。
七、岗位聘用程序
（1）宣传政策。召开动员大会，宣讲岗位设置政策，让全院职工了解政策和程序，提出合理化的意见或建议。
（2）制定方案。医院组成工作专班研究政策，起草实施方案，并提交医院办公会、中层干部会等各级会议讨论修改。
（3）审议方案。将修改后的具体实施方案再次提交医院领导班子审核通过，然后报市卫生局审核批准后组织实施。
（4）公布岗位。公布岗位设置实施方案、岗位及聘用条件；
（5）个人申报。符合岗位申报条件的职工填写并签写《职称申报承诺书》。
（6）资格审查。岗位设置工作专班初步审查核实申请人员任职资格和相关材料。
（7）考察评议。对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗，确定可直接聘用的岗位人选，报医院领导班子集体讨论决定聘用名单。
（8）研究决定。医院党政领导班子集体讨论决定聘用名单。
（9）结果公示。聘用结果确定后进行公示，公示期为2天。公示期内受理群众投诉和个人申诉，必要时进行复议。公示期间，若发现申报人员、学历、资历、业绩、成果、表彰和年度考核结果等方面弄虚作假，一经查实，取消其竞聘资格，并给予批评教育。
（10）上报审批。按规定程序报送市卫生局、人事局审批、备案。
（11）签约上岗。医院院长（或委托人）与受聘人员签订岗位聘用合同，按照上级相关文件精神兑现相应的工资待遇。
八、聘用与考核
1、聘用合同
医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签定聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律和聘用合同变更、解除、终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。医院和聘用人员签定聘用合同，在国家法律许可的范围内可以按规定约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，医院按国家有关规定对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。
2、聘用期限
（1）聘期一般为3年。
（2）聘期内变动岗位的，原聘期终止时间不变。聘期内，达到国家规定退休年龄的受聘人员，岗位聘用合同只签至达到退休年龄的时间，聘用期满按有关规定办理退休手续。
3、岗位考核
考核分为年度考核和聘期考核。年度考核主要考核聘用人员的思想政治表现、职业道德、工作态度情况。聘期考核主要考核聘期内聘用人员履行岗位职责和聘用合同的情况。考核结果作为续聘、解聘、调整岗位以及晋级、奖惩的依据。
九、组织领导及实施
（一）成立岗位设置领导小组
组长：
副组长：
成员：
工作专班成员：
（二）领导小组工作职责
1、传达国家、省、市有关岗位设置管理工作的文件精神，宣传岗位设置工作政策，广泛听取各方意见和建议。
2、制定本单位岗位设置方案及具体实施方案。
3、协调和处理岗位设置工作中出现的各种情况和存在的问题。
（三）组织实施
岗位设置范文第3篇
一、目的意义
实行事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项重要的基础性工作，事关事业单位聘用制度改革和工作人员收入分配制度改革的顺利实施，开展事业单位岗位设置情况调查，是实行事业单位岗位设置管理的重要基础。
二、组织领导
成立县事业单位岗位设置情况调查工作领导小组。
领导小组下设办公室负责此次调查具体工作。
三、调查对象
全县有关事业单位（经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位除外）及其工作人员（临时工除外）。
四、调查方法和步骤
1、调查方法：调查采用发放调查表的方法进行。
2、调查步骤：
（1）各单位填写《事业单位岗位设置基本情况调查表》、《事业单位岗位设置基本情况统计表》和《事业单位人员名册表》。其中事业单位人员名册要用电脑录入后打印一式三份（交主管部门和县人事局各一份），并用U盘挎贝后一并上交县人事局。
（2）各单位填写好调查表、统计表和名册表后，送主管部门汇总后由主管部门送县人事局，没有主管部门的迳送县人事局。
（3）各主管部门对回收的调查表、统计表进行汇总，并把《事业单位岗位设置基本情况调查表》和《事业单位岗位设置基本情况统计表》的汇总表和各下属单位的原始表和电子文档数据一并上交县人事局。
3、上交材料：
（1）、《事业单位岗位设置基本情况调查表》；
（2）、《事业单位人员名册表》（含U盘电子文档）；
（3）、《事业单位岗位设置基本情况统计表》。
以上表格各一式一份。
五、时间安排
（一）年1月12日召开全县事业单位调查工作会议，部署调查工作。
（二）年1月12—22日，各单位开展调查工作，准确填写好相关表册。
（三）年1月24日之前，各单位向县人事局报送材料。
六、要求
（一）各有关单位要高度重视，加强领导，精心组织，认真做好调查工作。调查结果要真实准确，防止发生假报、虚报和漏报情况。
岗位设置范文第4篇
关键词:事业单位;岗位设置;结构
中图分类号:C93 文献标识码:A
随着我国社会主义市场经济的建立和完善,事业单位的人事制度改革已刻不容缓,而岗位设置是事业单位改革的第一步,是事业单位新型用人制度的重要内容,是实行聘用制和公开招聘的前提要求,是一项非常重要的基础工作。岗位设置对于深化事业单位的人事改革,转变用人机制,具有非常重要的意义。因此,事业单位要改变现有的人事管理制度存在的弊端,首先必须做好岗位设置。
一、事业单位岗位设置应遵循的原则
为了提高事业单位岗位设置的科学性、合理性,在进行岗位设置时,应适应单位的发展阶段与人员现状,符合组织的战略目标和工作特点,做到岗事匹配、岗职相符、岗能对应,确保岗位设置不缺失、不交叉、不重复。
1、因事设岗原则。岗位设置必须要与事业单位的战略目标、职能、任务直接挂钩,科学合理的设置岗位。使岗位设置向与相关的工作任务倾向,做到有事有岗,无事不设岗。
2、系统原则。任何一个单位都是一个独立完整的系统。因此,在岗位设置时,应从系统全面的角度出发,将每个岗位放在整个系统中,考虑到单位的组织层次、管理流程及不同岗位间的相互联系,确保没有交叉重叠、职责不清的岗位。
3、最低岗位数量控制原则。从经济学角度出发,应考虑节省成本,每个岗位的工作人员都应承担更多的工作任务,减少人数。单位设置岗位的数量应限制在能够有效地完成单位任务所需岗位的最低数。其好处不仅可以降低成本还可以明确责任,便于管理和考核。
4、能级原则。能级是指组织机构中各个岗位的等级。一般来说,在一个单位中,岗位能级从高到低可以分为四大层次,分别为决策层、管理层、执行层、操作层,呈金字塔形结构分布。
5、最低岗位层次原则。为降低用人成本,设较低层次的岗位、聘任较低职务的人员就可以满足需要的决不设较高的岗位。
6、整体原则。在设置岗位时,不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置,而应该从各类别或子系统之间,从各岗位之间的相互联系上,从整体上去把握设置。因此,在考虑设置岗位时,不仅要强调向主业岗位倾斜,还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置需求。
二、事业单位岗位设置的主要内容
1、合理确定单位的岗位总量。确定岗位总量是开展岗位设置的基础,相对稳定的岗位总量,有利于建立健全本单位岗位设置管理制度,实现本单位人事管理的科学化、规范化和制度化。岗位总量一般应根据单位工作任务的总量、上级有关部门核定的编制数、单位现有人员的数量进行统筹考虑,合理确定。
2、合理确定岗位类别结构比例。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见,事业单位通用3种岗位类别,即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际要求。
3、合理确定岗位等级的结构比例。根据事业单位收入分配制度改革方案,依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同,国家对事业单位3种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级,即1～10级职员;专业技术岗位分为13个等级,其中1～7级为高级岗位,8～10级为中级岗位,11～13级为初级岗位;工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,即1～5级;普通工岗位不分等级。对于各类岗位等级的结构比例,管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制;工勤技能岗位按照岗位等级规范、技能水平和工作需要合理确定岗位设置比例。
4、明确各岗位职责和任职条件。明确各岗位职责和任职条件,是开展竞聘上岗的前提。单位应根据因事设岗原则设立具体岗位,对所设的每一个岗位,必须有明确的岗位描述,以及进入该岗位的基本条件。岗位描述包含岗位名称、类别、等级、职责范围以及工作目标等基本内容;任职条件包括国家规定的基本条件以及岗位需要的其他条件,比如学历、资历、能力等多项内容。
5、开展竞聘上岗,实行岗位管理。在上级主管部门核准岗位设置实施方案后,各个空缺岗位应按照岗位职责和任职条件,开展公开招聘、竞聘上岗,择优聘用,进而签订聘用合同,按岗取酬,最终实现岗位管理。
三、事业单位岗位设置应采取的步骤
事业单位是区别于企业和政府部门的,因此它的岗位设置也应该遵循严格的步骤。
1、确定岗位总数。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见和相关部门核定的人员编制数额,在有关岗位设置原则的指导下,确定本单位的岗位总数。
2、确定岗位类别结构比例。根据本单位任务、目标及人员情况,合理划分专技、管理、工勤三类岗位的结构比例。在划分中要注意突出主业岗位,兼顾其他岗位。
3、确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例。根据岗位能级梯形原理和上级部门有关政策,结合事业单位的组织形式和层次,确定本单位每一类岗位的岗位能级结构比例,以及每一能级的岗位档次结构比例。
4、岗位分析。要对所设置的每个岗位进行岗位分析:对每一能级岗位进行分析,主要分析因素包括岗位任务、责任、重要性、工作量、影响力、工作环境等;对每一档次岗位进行分析,主要分析因素包括任职年限、工作熟练程度等。岗位分析应根据本单位的特点,选取适合工作特点的要素进行分析比较,采取多种有效的分析方法,最终确定适合本单位业务特点的岗位分析模式。
5、制定岗位任职条件。根据岗位分析结果,针对每一岗位设定岗位任职条件,这其中包括:①知识条件:专业知识,学历水平;②业务能力:业务水平、从事相关工作年限、职业资格等;③健康状况:身体素质要求、年龄要求;④岗位特殊要求等。
6、制定岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述,以明确岗位的权限与义务。
四、事业单位岗位设置过程中应注意的问题
1、岗位一经设定就应相对稳定,不能因人变化。
2、岗位设置要有明显的职务层次要求,不能高低不分。
3、行政领导和管理人员原则上不兼任专业技术职务,确需兼任的要占用单位岗位数额。
4、事业发展、任务增加的下属企业或部门,确需调整岗位设置的,须重新报批。
5、单位要根据每个岗位工作内容的变化适时对岗位职责进行调整。
(作者单位:1.商洛学院;2.西安理工大学人文学院)
主要参考文献:
[1]谭艳玲,戴良铁.如何规范岗位设置[J].经济论坛,2006.5.
[2]人事部出台规定.明确事业单位岗位设置管理实施范围.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.
[3]事业单位岗位设置管理试行办法.news.省略/politics
岗位设置范文第5篇
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施方案实施岗位设置管理。
2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、党委、人大、政协、法院、检察院、工商联和人民团体机关所属事业单位，以及使用事业编制的各类学会、协会等社会团体工作人员，参照本实施方案，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位类别设置
5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定，具体控制标准如下：
（1）主要承担社会事务管理职责的事业单位，要保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。
（2）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，要保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，要保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，要保持相对合理的结构比例。
（5）行业指导意见有具体规定的，按照行业指导意见执行。
（6）按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
6、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
7、管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
8、管理岗位分为5个等级。事业单位现行的处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位六到十级职员岗位（附件1）。
（二）专业技术岗位等级设置
9、专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业技术水平的需要。专业技术岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，按照现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
10、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位（附件1）。
11、专业技术岗位最高等级岗位设置，高级专业技术职务区分正、副高的，县属事业单位原则上可设置专业技术四级岗位，确需设置专业技术三级岗位的，报市人社部门批准，经批准后其专业技术四级岗位的设置数量要相应减少。
高级专业技术职务不区分正、副高的，暂按现行专业技术职务管理有关规定执行，具体改革办法待国家有关规定下发后组织实施。
12、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，县属事业单位为1:3:6，乡镇所属事业单位为0.5:3:6.5。具体控制标准按《省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（皖人办发〔2009〕56号）执行。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制目标为：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
13、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点，综合确定专业技术岗位的主体岗位和辅助岗位。
主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％。两个以上主体岗位应保持合理的结构比例。辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。
（三）工勤技能岗位等级设置
14、工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平、满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位的最高等级和结构比例根据岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位（附件1）。
工勤技能岗位结构比例，全县控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位中承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。四级、五级岗位应保持合理的结构比例。
（四）特设岗位设置
15、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
16、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位，并填写《县事业单位特设岗位申报表》（附件2），经主管部门、县人社部门审核后，报市人社部门核准。
（1）急需引进高层次人才，且本单位相应等级岗位无空缺的；
（2）承担国家和省重大科研项目、课题或重大工程项目，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进人才的；
（3）其他确需设置的。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
18、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。
19、各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；
（2）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
20、六级职员岗位按照国家和省市有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
21、专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
22、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
23、工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的程序及权限
24、事业单位岗位设置按照以下程序进行：
（1）编制岗位设置方案。事业单位根据国家和省市制定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置控制标准，确定各岗位的类别、名称、等级，并填写《县事业单位岗位设置申报表》（附件3）；
（2）岗位设置方案核准。事业单位按规定程序报主管部门审核后，报县人社部门核准；
（3）制定岗位设置实施方案。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级限额内，制定岗位设置实施方案，明确岗位职责任务、工作标准和任职条件；
（4）广泛征询意见。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，由单位领导集体研究通过；
（5）组织实施。
25、事业单位岗位设置方案实行核准制度（附件4）。核准权限按照以下规定执行：
（1）各乡镇、开发园区事业单位中“三权”已经上划由主管部门管理的，岗位设置方案经主管部门审核汇总后报县人社部门核准，报市人社部门备案；其他事业单位岗位设置方案，经乡镇、开发园区审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。
（2）县直属事业单位的岗位设置方案报县人社部门核准后，报市人社部门备案。
县直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。
（3）党群系统事业单位的岗位设置方案报县人社部门商县委组织部核准后，报市人社部门备案。
26、对规模小、人员少、较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级限额内实行集中调控、集中管理。
27、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
28、事业单位的岗位总量、结构比例、最高岗位等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施方案第24、25条规定申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并及机构编制增减，须对本单位岗位进行重新设置的；
（2）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
29、事业单位按照国家和省市有关规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
30、事业单位聘用人员，要严格按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的前提下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不低于国家、省、市规定的基本条件。对确有真才实学、岗位急需且符合破格聘用条件的，按照有关规定破格聘用。
31、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和本实施方案及行业指导意见，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的事业单位，可根据国家有关规定和本实施方案，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在编的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
32、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。要根据国家、省、市有关规定，使事业单位现有在编的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
现有在编的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。
33、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任、且符合兼任岗位任职条件的，须按照干部人事管理权限核准，并执行主要岗位的工资福利待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位；专门从事管理职责任务的，不设专业技术岗位。按专业技术岗位进行管理的，要在核准的专业技术岗位限额内，确定其具体的专业技术岗位。
34、事业单位接收的政策性安置人员的聘用，按照国家、省、市有关政策规定确定岗位等级，并签订聘用合同。
35、事业单位新进工作人员的聘用，应根据所聘岗位重新确定岗位等级，并签订聘用合同。
36、事业单位工作人员变换工作岗位的，应具有所任岗位规定的任职条件，并对聘用合同的有关内容进行变更，从变换后的下月起执行新聘岗位的工资标准。
37、县人社部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同情况进行认定。对符合政策规定的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、组织实施
38、县人社部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。
39、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置的组织实施工作。
40、事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，自主设置本单位的各类具体工作岗位，明确岗位等级。县人社部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位在管理权限范围内依据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
41、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要加强信息化建设，建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，实行动态管理，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。
42、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，县人社部门不予认定岗位等级、不予兑现工资，县财政部门不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限和有关规定给予相应的纪律处分。
43、各乡镇、开发园区、县直各部门要结合实际，根据国家、省、市有关规定和本实施方案以及行业指导意见，制定本地区、本部门具体的岗位设置管理实施方案，报县人社部门备案后组织实施。其中党群系统事业单位还需报县委组织部备案后方可组织实施。
岗位设置范文第6篇
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
59、各地区、各部门和文化事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的文化事业单位，政府人事行政部门、文化行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
岗位设置范文第7篇
关键词：事业单位 岗位设置 岗位管理
岗位设置管理是事业单位人事制度改革的一项重要内容，是实现事业单位全员聘用制的前提和基础。此项工作的开展，对于转变用人机制、增强单位活力、创新管理制度具有十分重要的意义，能够实现事业单位用人制度从身份管理向岗位管理的转变，能够激发和调动事业单位工作人员的积极性和创造性，也是事业单位实行收入分配改革的基础。本文结合开展岗位设置管理工作实践，从岗位设置、岗位聘用、岗位管理三个岗位设置管理工作的主要环节，对岗位设置管理工作中的具体做法及有关问题进行思考和探讨。
岗位设置环节的主要做法及需要注意的问题
事业单位推行聘用制度和岗位管理制度的前提是科学合理的设置岗位，岗位是事业单位招录、竞岗、考核、绩效、职称、薪酬、培训等一系列人事管理活动的基础和依据，至关重要。岗位设置是一项专业性较强的工作，从完整意义上进行岗位分析，难度很大、成本太高。
1、操作步骤
1.1确定岗位设置目标
岗位设置总量。一般根据上级批复的编制数来确定岗位设置总量。
岗位设置结构比例。岗位设置一般将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。管理岗位分为一至十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员；专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位、初级岗位，高级岗位分为七个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位分为三个等级，即八至十级，初级岗位分为三个等级，即十一至十三级；工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为五个等级，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
岗位设置结构比例应根据单位的实际情况及工作性质来确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的结构比例，管理岗位中一至十级职员岗位的结构比例、专业技术岗位中高、中、初级岗位的结构比例以及内部不同等级之间的结构比例，工勤技能岗位中技术工岗位和普通工岗位的结构比例以及技术工岗位一至五级的结构比例。
1.2开展单位职能及部门职责分析
岗位设置工作是一个自上而下、逐级分解的过程，单位职能和部门职责分析是基础，在岗位设置过程中，要先开展单位职能及部门职责分析，明确单位职能，根据单位职能确定各部门的工作职责，岗位职责应是各部门职责的分解。通过对单位职能、部门职责进行分析，分解职能任务，分解业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类，确定岗位设置基本结构。
1.3开展岗位分析，编制岗位说明书
岗位设置基本结构确定后，开展具体岗位分析，通过对各个具体岗位的职责范围、工作内容、工作标准以及任职条件（应具备的学历、经历、专业能力、任职资格、专项要求等因素）展开分析，编制规范性的岗位说明书。因岗位分析与岗位说明书编制工作量很大，专业性很强，也较为复杂，为保证工作效果，可采取以各部门为工作主体，由人事部门组织实施的方式进行。
2、岗位设置环节需注意的问题
因人设岗问题。一般来说，事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗、按岗用人”的原则，但在实际管理中，往往可能还要根据某些人或某个人所具备的资历、学历等条件，结合他们的特点和长处来灵活的设置岗位，这种以“事”为基础，从工作需要出发的“因人设岗”现象，应该是合理的。但是，从长期来讲，可能会由于激励不足等原因，对人才队伍建设和优秀人才的产生有一定的抑制作用。另外，不从工作需要出发设置“照顾岗”、“人情岗”等因人设岗现象，是不应当出现的，这种现象将导致岗位设置管理的作用被削弱。
岗位任职条件设置过低过高问题。岗位任职条件设置过低，不利于竞争，失去激励，容易挫伤人员进取心；岗位任职条件设置过高，空着职数造成资源浪费，容易引发人员不满。因此，应合理设置岗位任职条件，避免条件过低过高现象。
岗位设置固化问题。在岗位设置过程中，往往由于缺乏完善的岗位设置调整、变更的程序和方法，导致在工作任务、工作要求等发生变化时，不能及时地、科学地调整岗位结构、总量、职责、任职条件等，从而造成岗位设置相对固化的问题，不利于岗位管理。因此，有必要研究和完善岗位调整的程序和方法，形成一套岗位动态调整机制，实现岗位设置动态管理。
岗位聘用环节的主要做法及需要注意的问题
岗位聘用环节是在全面设置岗位的基础上，实现按岗用人的途径，也是强化岗位管理，实现事业单位人员管理由身份管理向岗位管理转变的重要手段。
1、在具体操作步骤
制定岗位设置实施方案；通过多种形式，对职工进行岗位设置实施方案的宣贯，听取职工的意见和建议；实施岗位设置的首聘工作。岗位设置管理首次聘用力求平稳过渡，一般采取岗位双向选择的方式择优聘用。
建立空缺岗位竞聘工作机制。岗位设置首聘工作完成后，单位内部如出现空缺岗位，一般通过竞聘上岗的方式产生岗位人选，应建立空缺岗位竞聘工作机制，竞聘上岗可采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、考核、民主测评等方法。通过工作机制的建立，实现岗位聘用制度化、常态化。
2、需要注意的问题
工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题。工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题是岗位聘用乃至整个岗位设置管理中的一个关键性问题，也是一个难点。需要在国家现行相关政策尤其是退休政策的框架下，研究转岗人员年龄界限、身份认定、资格取得等一系列问题。另外，还需要考虑工勤转岗后的逆转岗（即从管理、专技岗位回到工勤技能岗位）问题以及退休年龄、退休待遇等相关问题。
跨专业竞聘问题。在岗位竞聘过程中，由于岗位任职条件的要求，如学历、任职经历、专业能力等，对非相关专业或无相关任职经历的人员跨专业竞聘造成一定的限制，在人员交流调整方面有一定的局限性，在制定竞聘工作机制的时候需要予以考虑。
落聘人员安置问题。岗位设置管理工作实行竞聘上岗，有些人在竞聘中不可避免地要落选。对于落聘人员，如果不妥善管理，会直接影响到单位改革、发展和稳定。对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法的外部条件尚不成熟，因此应立足于单位内部消化，可采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
人员退休岗位认定问题。岗位聘用人员，凡到退休年龄，应执行国家退休政策的规定，办理退休手续，自然解聘。按照国家退休人员生活补贴的相关政策，生活补贴标准按退休时所在岗位标准执行，存在退休时岗位认定的问题。目前主要是退休办理部门以退休人员退休时所在岗位认定，对于“双肩挑”人员，按照现行政策就高的原则认定，但可能会由于今后国家政策的改变，出现原来就高的标准变低的问题，存在一定的不稳定因素。
岗位管理环节存在问题及对策建议
岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。
1、在岗位管理环节主要存在的问题
科学准确评价绩效问题。事业单位实施绩效工资改革，根据岗位聘用人员在各自岗位履行工作职责、完成工作绩效的情况，兑现相应的绩效工资。但是，在实际管理中，缺乏科学完备、定量化的绩效考核指标体系，无法科学准确评价绩效。
能上不能下的问题。事业发展，关键在人，在人才。“能上不能下”的问题一直是个老大难问题。事业单位实行岗位设置管理、竞争上岗对于解决“能上不能下”的问题有着积极作用。但是，由于当前聘期岗位考核机制的不健全，缺乏准确评价实绩的机制，不能完全形成有效竞争，无法真正形成能者上、庸者下的选人用人机制，能上不能下的问题依然存在。
薪酬制度缺乏激励的问题。薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作；而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
2、对策建议
建立和完善科学合理、公开、透明、便于操作的各类人员的聘期业绩的评价、考核机制，从而逐步形成各类人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式。根据不同事业单位的工作特点，研究制订以岗位聘用和岗位职责为依据，以岗位绩效为重点、以服务对象满意度为基础的新的事业单位工作人员绩效考核办法，切实提高考核工作的科学性和实效性。
结合聘期考核及岗位绩效考核，建立和完善科学合理的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联的收入分配激励机制。
岗位设置范文第8篇
一、充分认识这次培训会议的重要性
一是贯彻落实事业单位岗位设置管理实施工作会议精神的重要措施。《*市事业单位岗位设置管理实施细则》印发后，我们庚即于4月15日召开了全市人事编制工作暨事业单位岗位设置管理实施工作会议，正式布置全市岗位设置管理实施工作。在会上，左代富常务副市长代表市委、市政府作了重要讲话，提出了很高要求；潘仕荣副局长还专门就事业单位岗位设置管理实施中的一些重要问题作了说明。会议结束回去后大家又结合本地和本单位实际进行了学习和思考，对岗位设置管理基本政策已经比较了解，为今天的培训奠定了很好的基础。由于实施工作会议和全市人事编制工作会议一起召开，会议规模比较大，在参会人员范围上进行了压缩，我们很多事业单位的人事科长没有参加会议，而会议就岗位设置管理实施工作作出的安排部署，需要我们在座的各位去落实、去执行。同时，由于时间限制，在会上也不便于对实施中可能遇到的各种问题矛盾逐一说明，《实施细则》的规定也不可能面面俱到。正是出于上面两方面考虑，我们决定举办这次培训会，这是贯彻落实全市人事编制工作暨事业单位岗位设置管理实施工作会议精神的重要措施，是对具体操作工作的培训。
二是顺利推进全市岗位设置管理实施工作的迫切需要。《实施细则》是一个宏观指导性文件，规定了基本原则和政策框架。实施工作会议召开后，我们接到很多单位和县人事部门的电话，提出了很多问题，这些问题，有的在《实施细则》中已经有明确规定了，有的需要我们进一步明确，还有个别问题我们也正在研究和征求有关部门意见，甚至可能还有些问题我们目前都未发现，只有在实施过程中才能显现出来。这些问题特别是一些面上带普遍性的问题如果没有明确细化，就没有办法进行岗位设置管理实施工作。只有在各位从事人事工作的同志全面掌握各项政策的基础上，才能着手进行本单位或指导本系统岗位设置管理实施工作，在工作中才能不出现偏差，才能正确平衡政策规定和职工利益的矛盾。
三是提升人事干部能力素质的重要途径。近年来，国家加快了事业单位改革的步伐，我市也按照国家统一部署进行了一系列事业单位人事制度改革，出台的政策规定很多，改革涉及面非常广泛，面临的矛盾问题很复杂。随着各项改革的不断深化，对我们人事干部提出了更新更高的要求，需要我们不仅要熟悉某一方面业务，还要熟悉整个人事工作内容。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的基本制度之一和重要内容，全员聘用、工资待遇、退休待遇、考核晋升、领导聘任、进出口管理等事业单位人事管理的方方面面都与岗位设置管理息息相关。通过对岗位设置管理政策的学习和实践操作，相当于对整个事业单位人事制度进行了一次全面深入的学习，无论是对当前的岗位设置管理工作，还是今后的各项工作，都提供了一个良好的基础。
二、全力以赴，稳中求快，认真做好事业单位岗位设置管理实施工作
一是及时汇报，尽快启动。市政府要求除北川、平武外，其他县市区、园区和市属事业单位8月底前基本完成岗位设置方案的核准工作，现在已经是5月下旬，时间非常紧迫。各位同志回去后，一定要及时将相关情况向单位或当地主要领导汇报清楚，特别是要梳理出本地本单位在实施中面临的主要矛盾问题，引起他们的高度重视。成立以单位主要领导挂帅的实施工作领导小组，抓紧安排部署，全力以赴推开本地本单位岗位设置管理工作，确保在规定时限内完成工作任务。
二是稳步实施，确保稳定。事业单位岗位设置管理是一项复杂的系统工程，直接关系到事业单位广大职工的切身利益，必须平稳推进，稳步实施。要注意处理好四个方面的关系：一是要处理好岗位设置管理与收入分配制度改革和推行聘用制度以及其他已经取得的改革成果之间的关系；二是要处理好人事部门的宏观调控管理与落实事业单位用人自之间的关系；三是要处理好岗位设置管理与各地各部门各单位社会事业发展、人才队伍发展规划之间的关系；四是要处理好改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度和社会承受程度，这是重中之重，所以要特别强调，既要坚持改革创新，同时要把稳定放在首位，稳定既是改革的大局，也是改革的底线。要按照逐步推开、深化完善的总体要求，有计划、有步骤、分阶段地稳步推进改革，确保改革平稳有序进行。
三是严格政策，严肃纪律。岗位设置管理涉及事业单位人事管理和改革的各个方面，政策性强、程序复杂，同时又是一项新的工作。必须严格执行政策，严格工作程序，严肃人事纪律。市及县市区人事部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费，情节严重的，要通报批评，必要时给当事人以纪律处分。通过严格执行纪律，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。
三、切实保证培训实效
为了使这次培训班办好、办出成效，为以后的培训班做出表率和榜样，这里我提几点希望和要求。
一是端正学习态度，保持良好状态。良好的精神状态是确保培训取得实效的前提。抓好学习，关键要有正确的学习态度。市人事局为了办好这次培训作了精心准备，授课人员政策熟悉，为了讲好课，对讲课内容科学设计、精心备讲、作了充分准备，既有政策解读，又有实施中有关问题的处理，还有具体操作方法步骤培训，内容丰富。希望大家在培训中换位思考，当好“学生”，以良好的精神状态，投入到这次培训中来。
二是理论联系实际，确保培训效果。这次培训班虽然只有一天时间，但内容丰富实用，希望大家讲究方法，勤于用脑，力争在有限的时间内学到更多的知识，掌握更多的政策。回去后，要好好的消化学习的内容。要紧密联系本地本部门工作实际，把本地本部门的工作摆在全市的大格局中来观察，进行深入思考。要结合贯彻落实科学发展观活动，分析和查找本地、本单位岗位设置管理工作中存在的问题，提出一些切实可行的措施建议来，把经过学习获得的成果，转化为促进工作全面发展的强大动力。
三是高标准严要求，树立良好形象。良好的纪律是培训质量的重要保证。这次培训既是一次学习机会，也是对大家思想作风、组织纪律的锻炼和考验。每位同志的一言一行都代表着本单位的形象，培训期间一定要严格要求，遵守纪律。希望同志们要排除一切干扰，既来之，则安之，集中精力，全身心地投入到学习当中，迅速完成从工作岗位到学习岗位的转变，以积极向上、谦虚谨慎、勤奋好学、刻苦钻研的学习态度，展示人事干部良好的精神风貌。
岗位设置范文第9篇
关键词：卷烟物流中心；岗位设置；非法人实体化运作
中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）36-0097-02
随着我国经济的发展和市场的逐渐开放，中国的烟草行业面临着激烈的竞争，许多烟草公司为能在激烈的竞争中取得一席之地而不断地做出努力和尝试。在这种竞争激烈的情况下，烟草公司也看到了物流对其发展的重要性，因此纷纷采取了物流管理的战略措施，而岗位设置作为物流中心发展的重要内容，是物流中心实行用人制度和分配制度的前提和基础性的工作，它是一项要求极高、体系复杂的系统工程。根据“中国烟草总公司贵州省公司关于推进物流中心非法人实体化运作的指导意见”精神，安顺卷烟物流中心岗位设置的根本着眼点是在物流中心内建立一套科学合理的岗位设置制度，使其既符合社会主义市场经济的规律，又符合安顺卷烟物流中心的用人制度，从而达到充分挖掘劳动生产潜力、改善劳动组织结构及提高劳动生产率等目标，实现效率、效益和利润的最大化。
一、安顺卷烟物流中心与兄弟地区卷烟物流中心岗位设置比较研究
（一）安顺卷烟物流中心岗位设置现状
安顺卷烟物流中心成立于2006年，位于安顺的市中心，交通便利，地理区位优势明显。安顺卷烟物流中心主要负责安顺市五县一区（平坝、普定、关岭、镇宁、紫云县和西秀区）的烟草配送任务。安顺卷烟物流中心目前的岗位设置有以下几种，中心领导有主任和副主任，副主任分管储配部、行政综合部、送货部和安保部。储配部内下设综合管理员、设备维护管理员、设备维护员、现场管理员、仓库保管员、分拣员；行政综合部门下设行政助理、行政事务管理员和成本核算兼预算管理员；送货部包括车辆调度管理员、送货管理员、综合管理员、送货员、送货驾驶员；安保部有安全助理兼消防管理员和安全值班员。
（二）兄弟地区卷烟物流中心岗位设置现状
从全省各卷烟物流中心机构、人员数量上来看，全省一类物流中心共三家，贵阳、遵义和毕节，从业人员在250人左右，卷烟配送量220 000箱左右；全省二类物流中心六家，黔东南、铜仁、黔西南、黔南、六盘水和安顺，从业人员在150人左右，卷烟配送量110 000箱左右。
（三）安顺卷烟物流中心与贵州省其他物流中心岗位比较分析
通过对贵州省卷烟物流中心的调研，将安顺卷烟物流中心岗位设置与遵义（一类）和六盘水（二类）、黔东南（二类）及黔南（二类）等物流中心（配送量上接近）进行对比，得出以下结论：
1.从部门设置上来看，无论是像遵义这样的一类物流配送中心，还是像黔东南、黔南、六盘水、铜仁这样的二类物流配送中心，都单独设置了财务部和设备部。目前，安顺卷烟物流中心在岗位设置上已设置财务核算和设备维修岗位，但未设立单独的部门，不利于财务核算的独立性和设备维修的专业化。
2.对全省九家市州公司的单箱物流费用比较，最低的是安顺市公司，最高的是毕节市公司；九家市州公司中，物流人工费用比例均高于50%。最低的单位是遵义市公司，最高的单位是铜仁市公司。调研显示，安顺卷烟物流中心运营管理费用仅占21.95%，说明了安顺的卷烟物流管理水平已走在全省前列，但是构成安顺物流成本的主要因素是人工费用，占77.05%，人工成本偏高。
二、安顺卷烟物流中心岗位设置中存在的问题
通过对安顺市卷烟物流中心的调研，和在对贵州省一类、二类物流中心的对比中可以发现，安顺卷烟中心的发展是非常好的，但是安顺卷烟物流中心在岗位设置上存在如下问题：
第一，缺乏财务部门。安顺卷烟物流中心在岗位设置上设置了财务核算岗位，但是没有设立独立的部门，不利于财务核算的独立性。财务部门是企业的核心部门，在物流中心内部控制中通过自身的职能特点能够很好地完成内部控制的前期信息收集工作，对于企业的发展非常重要。财务部门是物流中心企业资金控制的最后环节，一旦现金流出，发生的损失就很难挽回。
第二，缺乏设备部门。安顺卷烟物流中心在岗位设置上设置了设备维修岗位，但没有形成独立的设备维修部门，不利于设备维修的专业化。随着物流中心内部设备的先进化和利用的有效化，对于设备的利用和要求会越来越高，就急需设备维修的专业人才和专职人才，因此，设备部门的缺失就会给工作带来不利。
第三，卷烟物流人工成本过高。从以上数据分析中可以看出，安顺卷烟物流中心的人工费用占了总物流费用的77.05%，人工成本偏高。卷烟物流中心成本管理是提高烟草企业竞争优势的关键所在，是烟草行业快速发展的催化剂。因此，高的人工成本会有碍安顺卷烟物流中心的发展。
三、安顺卷烟物流中心岗位设置研究
为了更好地贯彻“中国烟草总公司贵州省公司关于推进物流中心非法人实体化运作”的指导思想，现对安顺卷烟物流中心岗位进行设计，以优化部门结构，提高工作效率。
（一）岗员设置
在岗位设置中，对于各类人员的定员是非常重要的，即岗员设置，它关乎岗位设置的有效性和人员的成本，它也是岗位设置的基础性工作。卷烟物流中心在一定时期内应该占用的劳动力资源总数，取决于生产、经营、管理、服务等方面的工作量与各类人员的劳动效率。由于卷烟物流中心人员复杂、工作各异，无法用同一的计量单位综合反映他们的工作量和劳动效率。因此，必须根据不同的工作性质，采用不同的计算方法，分别确定各类人员定员。主要方法有[1-3]：
1.效率定员计算法：按劳动定额计算定员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种和岗位。
2.设备定员计算法：根据完成一定的生产任务所必须开动的设备台数和班次，按照单机设备定员计算编制定员的方法。
3.岗位定员计算法：按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算定员的方法，适用于大型装置性生产、自动流水线生产的工人以及某些看守性岗位（如门卫、仓库保管员）的定员。
4.比例定员计算方法：以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法。
5.职责定员法：按既定的组织机构和它的职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法。职责定员法可根据其职责和工作量，参照效率定员和岗位定员方法进行估算。
以上五种岗员设置的方法，在卷烟物流中心是同时使用、互为补充的。
（二）岗位设置
根据岗员设置的方法与部门设置的原则，在安顺卷烟物流中心原有岗位部门的基础上增加财务部与设备部。行政综合部将预算管理兼成本核算员分离出去，将由财务部设立预算管理员与成本核算员，行政综合部与财政部由主任直接负责；设备维修员与设备管理员从储配部分离，进入新成立的设备部，由原先分管储配的副主任负责；配送部与安保部不做大的变动，新的岗位设置强化了主任的控制能力，同时又减轻了分管储配与配送副主任的工作压力，可以使他们更专心于本职范围内的工作，从而提高工作效率。
四、结语
根据“中国烟草总公司贵州省公司关于推进物流中心非法人实体化运作的指导意见”，结合岗位设置的基本原则和岗员设置的方法，针对安顺卷烟物流中心的现状和存在的问题，对于岗位的设置做如下调整：在行政综合部减掉预算兼成本核算员，增加财务部，在财务部增设成本预算员和预算管理员，在储配部，减掉设备维护管理员和设备维护员，增设设备部，包括设备管理员和设备维护员。这样的岗位设置有利于达到组织体系优化，物流成本管理完善，并充分思考了应急配送需要等因素。
参考文献：
[1]程欣.物流企业岗位的设置及特性研究[J].物流工程与管理，2009，31（8）：52-55.
[2]刘倩婧.事业单位岗位设置问题及实践研究――基于单位与员工双赢发展的视角[D].北京：中央民族大学，2010.
岗位设置范文第10篇
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、党委、人大、政协、法院、检察院、派和工商联机关，以及人民团体机关所属事业单位的岗位设置管理工作，参照本实施意见执行。
3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，由政府人事行政部门和事业单位及其主管部门根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
6、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
7、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用引进的急需高层次人才。
三、岗位等级设置
9、管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。省以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
10、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的和组织部门编配的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据人员编制和工作需要设置。
11、专业技术岗位一般指从事教学、科研、医疗和技术推广等专业技术工作，并具备相应专业技术资格或能力才能担任的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
12、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，县（市、区）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为3:7；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
13、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
14、工勤技能岗位一般指承担后勤保障、技能操作和维护、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
15、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
16、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
17、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的等级根据单位事业发展需要和所引进人才的专业技术水平等具体情况确定。
四、岗位基本条件
18、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守国家宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具有岗位所需的专业、能力或技能水平；
（4）具备适应岗位要求的身体条件。
19、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作2年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作3年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作3年以上。
20、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）享受国务院政府特殊津贴人员，国家、省、市有突出贡献的中青年专家。
（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术带头人。
（3）在科技创新、科技成果转化方面取得重大成就，并创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员。
（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献，市内同行业公认的高层次专业技术人才。
23、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
五、岗位设置的程序
25、事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，岗位设置的程序是：
（1）进行岗位调查。事业单位对本单位的基本情况和各类岗位进行调查，内容一般包括：单位职责任务、人员编制和结构现状，岗位工作内容、工作性质、工作依据、技术复杂程度、职责范围、任职条件、考核标准等。
（2）制定岗位设置方案。在岗位调查的基础上进行岗位分析，对业务工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围。根据每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需资格条件，按照国家和省制定的事业单位岗位结构比例标准，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案。
（3）方案核准。岗位设置方案经主管部门审核后，按照《关于事业单位岗位设置方案内容及样式的说明》的要求，填报《岗位设置情况一览表》（附件1），报市级政府人事行政部门核准后组织实施。
（4）组织实施。事业单位应结合本单位实际制定具体的岗位设置实施办法，对核准设置的岗位，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准，作为聘用人员和进行考核的重要依据。
六、岗位设置的审核
26、事业单位岗位设置（或调整）方案经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准；县（市、区）及乡镇属事业单位，经县（市、区）人事局审核汇总后，报市人事局核准。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
27、岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定。经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
28、出现下列情形之一，岗位设置方案可进行调整，并按照本意见规定的程序和权限申请变更：
（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据机构编制部门的正式文件，机构编制调整的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
29、事业单位专业技术二级岗位设置，由省和市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。事业单位提出设置申请，由市人事局汇总后报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
专业技术三级岗位设置，由市人事局集中掌握，主要在市属高等院校、重点科学研究推广机构和骨干医疗卫生单位设置。由事业单位主管部门和县（市、区）人事局汇总后报市人事局核准，聘用人员名单报市人事局备案。
30、事业单位需要设置特设岗位的，由事业单位提出意见，经主管部门或县（市、区）人事局审核后，填写《*市事业单位特设岗位设置审核表》（附件2）报市人事局核准，并附专题报告。
31、事业单位岗位设置实行年度审核制。按照管理权限，事业单位岗位设置方案由主管部门审核后，于每年的第二季度报政府人事部门核准。
七、岗位聘用
32、事业单位按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）及有关规定，以及核准的岗位设置方案，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
33、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于省、市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需的人员，可以按照有关规定破格聘用。
34、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，通过竞争上岗或其他评价方式，对现有人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省、市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
35、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
36、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
37、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应写出书面工作总结报告，填写《*市事业单位岗位设置管理手册》（附件3）、《*市事业单位管理岗位聘用人员情况表》（附件4）、《*市事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》（附件5）、《*市事业单位工勤技能岗位聘用人员情况表》（附件6），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
八、组织实施
38、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的有关规定要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
39、事业单位岗位设置管理实行分类指导，有行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，要严格按照本实施意见和行业指导意见及行业岗位结构比例指导标准，认真做好岗位设置管理工作；没有颁布本行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准执行；无相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准参照的，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照岗位设置管理的有关规定办理。