统计培训总结范文

统计培训总结篇1

动为契机，切实抓好统计队伍建设，增强统计工作人员的业务工作水平和运用理论解决实际问题的能力，实现科学统计、促进科学发展，为县委、政府的科学决策提供又好又快服务，创造可靠的高素质人才保障。

一、强化领导，完善管理

我局高度重视统计干部培训工作，年初把统计干部学习培训工作列入统计局重要工作日程，并成立领导小组，负责抓好统计学习培训工作，每次培训都有领导跟踪督查、亲临指导。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以改革创新为动力，不断总结培训工作经验，拟定培训计划，做到有力有序分步实施。

二、深入开展学习实践科学发展观活动，着力提高思想政治素质

思想政治工作是一切工作的生命线。根据县委的统一安排，在3月份，县统计局及时组建机构，制定方案，明确目标，落实责任，共涉及到局机关20名同志统一参加了全县第二批学习实践科学发展观活动。按照“一个干部不能少，一点标准不降低”的要求，做到规定动作不走样、自选动作有特色;通过请县委党校领导授课、局支部组织集中培训、发放学习资料个人自学等形式，圆满完成动员部署、学习调研、分析检查、整改落实各阶段工作，全局党员干部增强了使命感、责任感，真正做到党员干部受教育、科学发展上水平，人民群众得实惠，达到了预期目标。

三、精心组织业务培训，着力提高业务技能

开展业务培训，提高统计人员的业务素质，是进一步加强统计队伍建设的关键所在。一年来，县统计局始终以科学精神和求实态度，积极研究，开拓创新，立足实际，科学谋划，力求实用，按需施教，注重实效，加强管理，精心组织了业务培训。

(一)立足实际，科学谋划

围绕“提高自身素质，实现科学统计”目标，无论是年报业务培训、定期报表业务培训，还是从业资格培训都明确培训指导思想、内容、方式和措施，为培训工作指明了方向。 (二)力求实用，按需施教 于12月12日，对工业、能源统计制度、报表指标、能耗总量、能源统计数据评估分析等进行培训，培训人次达22人次，业务素质进一步提高，为保证今年明年报表的数据质量打下坚实的基础。

(三)形式多样，内容丰富

为不断拓宽培训领域和范围，具有创造性完成统计工作任务，采用请进来、走出去的培训方式，进企业、进工厂，上门分类培训。2月中下旬，根据我县第二次全国经济普查工作需要，县经普办开展了经济普查表审核培训工作，培训人次达16人次;4月份、11月份，就统计综合知识和计算机自动化程序分别深入到批、零、住、餐服务业、6户规模以上社会服务业、11户规模以上工业企业进行辅导培训，培训人次达45人次;此外，还进行了乡村领导干部群众公信度调查省、市、县级培训及其相关专业培训，培训人次达16人次。

(四)讲求实效，严格管理

在培训期间严格签到制度，严肃课堂纪律，保证培训纪律学风、生活作风井然有序，提高了干部学习的自觉性和积极性，确保学员学有所获，取得实效。

我县统计干部培训工作覆盖到城市乡村和企事业单位，全年培训达12场次，共160人次，取得了阶段性成果，得益于县委、政府的高度重视，相关部门的关心支持，培养了一大批优秀统计人才。

四、存在的主要问题及下年培训工作要点

过去一年，我县统计干部培训工作取得了一定成绩，但仍然存在着一些问题：一是认识不到位，学习氛围不够浓。部分干部缺乏应有的学习积极性、主动性和自觉性，整体业务素质不高，一定程度上影响着统计事业的发展;二是内容方式仍呆板滞后，吸引力不强。教学手段比较落后，现代教学手段运用不多;三是培训经费不充足，保障还不够充分。

为实现科学

统计促进科学发展，努力打造一支廉洁、高效、务实的高素质统计队伍，下年我局将坚持求真务实，与时俱进，以科学发展观为指导，坚持以人为本，创新工作思路和方法，充分发挥主观能动性，努力克服困难，抓牢抓实全县统计干部培训工作：

一是加强管理，细化目标和责任，按照统计干部培训规范化、制度化和科学化要求，切实搞好统计业务技能培训工作;

二是抓好2012年统计从业资格培训工作，加强统计队伍建设，提升统计人员专业水平;

三是抓好我县第六次全国人口普查宣传动员和培训工作，为圆满完成普查目标任务提供可靠的技术保障;

四是继续抓好各专业业务培训，保证高质量完成常规统计业务工作;

统计培训总结篇2

关键词：护士；目标管理；规范化培训

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

1.3统计分析方法

采用SPSS23.0软件进行统计分析。本研究收集数据为计量资料，以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对照组和干预组培训前后理论考试总分比较

两组护士培训前理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；对照组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表1.

2.2对照组和干预组培训前后技能考核总分比较

两组护士培训前技能考核总分比较，差异无意义（P>0.05）；两组护士培训后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表2。

2.3对照组和干预组培训前后岗位胜任能力总分比较

两组护士培训前岗位胜任能力总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）见表3。

3讨论

3.1目标管理应用于新护士规培有助于改善技能水平

经过科学、高效、系统的规范化培训，新进护士的理论知识掌握情况和操作技能水平得到明显改善，应用目标管理进行规培的干预组护士与接受常规培训的对照组护士理论考试总分相比差异不明显，应用目标管理进行规培的干预组护士技能考核总分明显高于接受常规培训的对照组。究其原因，新入职护士对医院规章制度缺乏了解，对临床实际工作过程不够熟悉，理论知识和临床实践匹配度较低，科学系统的规范化培训使其具有更加明确地总体方向和阶段性目标，有效缓解工作时的迷茫感和被动性[6]。应用目标管理进行规范化培训目的明确有针对性，且让新入职护士参与到目标设定和结果反馈当中，与此同时带教老师会运用各种教育资源，通过知识讲解、技能评价、护理查房、疑难病例讨论等形式对新入职护士进行更加符合临床实际情况的培训，并按照计划要求进行逐项考核，使新入职护士的理论知识和操作技能掌握的更加扎实，从根本上解决了其在心理上对临床阶段工作的恐惧和在现实中对遇到突发事件的手足无措。

3.2目标管理应用于新护士规培有助于提升其岗位胜任能力

研究结果表明，新护士经过系统、科学的规范化培训后岗位胜任能力较培训前有了显著提高，培训前其岗位胜任能力处于较低水平，培训后其岗位胜任能力则处于中等偏上水平。究其原因，新护士进入临床阶段后自身责任感增强，需要独立护理患者，会遇到各种意料之外的情况，而在不断解决问题的过程中不仅锻炼了实操能力更拓展了临床思维能力，再者面对病情危重的患者和焦急万分的家属，语言的慰藉和紧急的救治同样重要，只有身心同治才能达到理想的效果，有效沟通不仅能建立良好的护患信任关系，还能缓解当前医患矛盾的紧张局面。与接受常规培训的对照组相比，应用阶段性目标管理进行规培的干预组护士岗位胜任能力总分较高。究其原因，新入职护士在临床实践和危机事件应对上缺乏经验[7]，而以目标管理为指导的规范化培训有医院专门培训团队或科室培训师对其进行危机事件应对指导，并及时与新入职护士进行互动反馈，使临床带教工作更加有的放矢。由此可见，将阶段性目标管理应用于新入职护士的规范化培训中，不仅能够增加其临床实践能力，提高护理质量，降低差错事件的发生，而且能改善其批判性思维和科研能力，使其更加善于发现问题，并寻找科学的途径加以解决，与此同时也能提高其人际沟通能力，促进医护工作协调有序进行，增加护患交往信任程度。

3.3目标管理应用于新护士规培有助于促进其职业认同感的形成

新入职护士处于护生和护士的角色转化阶段，所学的理论知识和医院临床实践不能完全匹配，现实工作环境与预期差距较大，护理操作技能生疏，护患沟通技巧缺乏，得不到应有的尊重，进而导致离职率逐年攀升。应用阶段性目标管理对新入职护士进行规范化培训，让其加入到培训目标和培训计划的制定以及培训结果的反馈当中，很大程度上调动了新入职护士参与培训的积极性和主动性。在培训内容、轮转科室、换科周期等方面征询新入职护士意见，并根据其个人意愿进行安排和调整，增加了新入职护士的归属感和主人翁意识。与医院护理管理小组老师沟通交流，共同对职业生涯进行规划，使新入职护士拥有明确的奋斗目标和前进方向。将目标管理融入到新护士规培中，使其在知识、技能以及岗位胜任能力等方面都有了大幅提升，领导的表扬、同事的鼓励、患者的认可都增加了新入职护士的职业认同感，激发了其从事护理工作的热情，从而促使护理队伍更加稳定，护理工作更加安全高效。

参考文献

[1]陈惠，黄求进，王晓春.两种培养方式护士岗位胜任力现状的比较和分析[J].中国医院管理，2019，39（4）：80-82.

[2]曹晓翼，刘晓红．护士职业认同及其干预策略的研究进展[J].中华护理学杂志，2010，45（2）：181－183．

[3]HEMPSONDA.Managementbyobjectives[J].MedGroupManage，1981，28（2）：38-46.

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[6]刘珍蓉，周荣菊．目标管理在护理人员业务学习中的应用与效果[J].护理管理杂志，2008，8（2）：44-45．

[7]崔玉顺，朱志勇.以岗位胜任能力为导向的培训方式在31名急诊科护士规范化培训中的应用观察[J].延边大学医学学报，2020，43（3）：227-228.

统计培训总结篇3

新形势下履行好央行各项职能，关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容，与目前面临的新形势和新任务相比，地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。

一、人民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：

第一阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

（一）现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

（二）现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。

以市中心支行各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了100%，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。

类别

项目类别

人次或期数

处级干部培训

总行组织的培训

1

分行组织的培训

1

其他培训(地方政府、社会办学)

6

科级及以下干部培训

总行组织的培训

1

分行组织的培训

68

参加其他培训(地方政府、社会办学）

25

本单位自办培训

培训班

期数

31

参训人次数

1068

讲座、论坛等

期数

8

参训人次数

621

总培训人次

1790

学历教育

本年度学历学位认定数

硕士研究生

1

本年度在读人数

（含已毕业未认定人员）

本科

3

硕士研究生

1

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。

以市中心支行教育培训经费统计情况为例，

序号

培训项目名称

人数

时间跨度（天）

标准

（元/人.天）

培训项目

金额

合计

187

210

287940

一 、

参加，总分行等外部培训经费小计

79

170

135123

其中：

材料费

57

38

4537

培训费

79

128

130586

二、

中支机关会计、信贷、发行、外管等部门专业培训经费小计

108

40

80

152817

其中：

伙食费

34

40

80

108800

住宿费

21

12

150

37800

材料费

108

30

3240

培训费

2977

三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考

（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。

（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。

差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构上，明确上级、中支及各部门的职能定位，优势互补，使基层行的教育培训工作形成统一的整体。在管理体系上，准备把握和认真分析培训需求，高效选择培训项目。积极探索和建立系统的培训工作机制和方法，使培训价值得到最大的体现。

统计培训总结篇4

［关键词］ 特种作业 岗位培训 培训评估 培训体系 培训需求分析

近年来，随着我国国民经济的持续快速增长，煤矿发展的步伐也在加大，煤矿特大事故也频繁发生。煤矿事故是各种因素和矛盾叠加的结果，要控制各类事故的发生，打造本质安全型矿井，关键在人。从煤矿人因事故调查结果看，与普通矿工相比，特种作业人员发生事故概率更高，危害性更大 ,提高全员素质，特别是提高特殊工种作业人员的安全技术素质显得更加迫切，探讨特种作业人员的培训工作，不断创新创优培训方法,对煤矿安全生产、持续发展有着重要积极的意义。

一、煤矿企业背景

煤矿特种作业人员是指在煤矿中从事诸如，爆破、瓦斯检查、采煤机操控等特种作业的技术工人，是影响煤矿安全生产的重要因素之一。为进行该项研究，选取某煤矿作为研究对象，通过观察法和资料调查法获得基本认识，进一步通过问卷调查以获得数据支持。

该煤矿是一座年生产能力260万吨的大型现代化矿井，由三对井口组成，井田面积18.3平方公里，拥有两座洗煤厂，年入洗能力200万吨以上，工业广场面积1.36平方公里，形成了集煤炭开采、洗选加工，多种经营为一体的生产经营格局。随着市场经济的快速发展，该煤矿的生产规模也发生了很大的变化，设备在更新、技术在提升，对操作人员的综合素质也提出更高的要求，但对安全生产的投入存在认识的偏差，尤其是对特种作业人员的培训工作上存在明显的不对称、不平衡发展的问题。随着矿井开采深度的不断延伸，冲击地压、高温、高瓦斯、煤与瓦斯突出等特殊地质灾害不断呈现，对矿井的安全生产构成极大的威胁。尤其是采煤、掘进、机电、通风、运输、地质、调度等专业的特殊工种，独立操作，岗位关键，人员单一，专业性强，技术要求高，由于培训不到位导致生产安全事故发生率一直居高不下。因此，加强对特种作业人员安全知识普及教育和操作技能的培训在安全生产管理中显得尤为重要。

二、调研数据统计

在对该煤矿进行调研时，问卷调查对象包括瓦斯检查工、井下爆破工、安全检查工、矿井通风工、矿山电工、主扇

风机操作工等多种类型特殊工作岗位，并且每类特殊工种分别选取了骨干职工和一般职工，以便客观了解特种作业岗位实际培训状况。共发放130份问卷，回收问卷109份，问卷回收率为83.85%，有效问卷105份，占回收问卷的96.3％。问卷由以下几方面构成：个人基本信息、对特种作业培训的重要性认识、培训周期、培训内容评价、培训形式和培训效果评价。

1.该煤矿特种作业人员基本情况。

根据对105份有效问卷的统计分析，被调查者基本情况统计显示：（1）从年龄统计，在被调查的该矿特种作业从业人员中有15.24%在20―30岁，19.05%在30―40岁，而65.71%集中在40－50岁。（2）学历层次统计，中专及以下与技校、职高合计占79.05%，大专占17.14%，而更高学历只占到3.81%。（3）被调查者工作年限统计，10年以下占19.05%，10年―20年占44.76%，20年以上占36.19%。（4）被调查者从事特种作业时间统计，10年以下占36.19%，10年―20年46.67%，20年以上17.14%。（5）被调查者职业技能等级统计：初级工占24.76%，中级工占42.86%，高级工占20%，技师及高级技师占2.86%，尚未经过技能鉴定的占9.52%。（6）煤矿安全生产的重要性程度的认识情况统计：有67.62%被调查对象认为培训非常重要，认为一般和不重要的仍占3.81%。（7）造成不安全行为的原因统计，安全意识淡薄占45.71%，操作不规范占22.86%，培训工作不到位23.81%，矿工缺乏相应操作技能7.62%，（8）特种作业培训目的统计：安全生产占77.14%，上岗工作占14.29%，绩效考核占3.8%，职称评定占4.76%。（9）随着从事特种作业的工作年限的增加职工对培训重要性的认识有所减弱，从事特种作业5年以下都认为特种作业培训是非常重要的，从事特种作业工作年限在6－20年的有个别认为特种作业培训是不重要的。(10) 该煤矿92.38%的特种作业人员培训时间是一至两年，54.3%的特种作业人员两年复训一次，有8.57%的是三年才复训一次。

2.特种作业人员对培训形式、培训效果的评价情况。

目前，该煤矿为职工安排了多种形式的培训，有上岗前的取证培训、多媒体教学、技术比武、参观兄弟矿井和师带徒弟学习，而特种作业人员对目前不同培训形式的效果评价不一，认同上岗前的取证培训的占63.5%，多媒体教学及师傅带徒弟的方式占26%左右，而参观及技术比武认可度不高。统计图表如下：

作业人员在对通防安全教育展室、计算机室、电教设备等培训硬件及师资情况作评价时，大部分人员认为培训机构硬件条件属于完备或一般状况，高达67.62%的被调查者认为有生产经验的工程师作为培训老师的效果是最好的。该煤矿培训师资评价统计分析如下表：

该煤矿特种作业人员的培训效果主要是通过理论考试进行评估，比例达到50.48%，还有33.33%的人员是通过理论考试和实际操作考核进行评估的。被调查者认为培训主要以进行理论考试为考核形式，较少进行实际操作的考核，在培训课上也多是讲解理论，针对现场操作的很少。

三、该煤矿特种作业培训工作主要存在以下几方面的问题：

1.特种作业人员整体年龄偏大，文化水平偏低。

该矿大部分特种作业人员都是来自技校或职工，仅有3.81%的被调查者是本科生及以上学历；年龄集中在40－50岁；63.81%的特种作业人员从事特殊工种达10年以上；被调查者有76.14%是中级工以下的水平。文化水平较低导致知识储备不足，内源性胜任力不足，必然还会制约知识的进一步学习和积累，影响作业人员的可持续发展。

2.不同工种的特种作业人员对特种作业培训的认识有偏差。

根据问卷统计，特种作业人员对培训重要性的认识存在偏差并且随工作年限的增长呈现下降趋势，在人员中存在几种思想：一是认为对新职工进行的“三级教育”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位人员参加特种作业培训是重复培训；二是主管领导和职工本身存在侥幸心理；另外是认为特种岗位取得上岗证后就一劳永逸了。

3.培训没有达到预期的效果。

在调研中理解到该矿为特种作业人员安排了五种形式的培训活动，而63.5%的特种作业人员都是认为岗前培训效果是很好的，而只有1％的认为参观兄弟矿井的形式效果好。该矿针对特种作业人员开展培训的形式仍是以传统的讲课为主，缺乏学员学习效果的反馈和沟通，在课程安排上，不能很好照顾到受训者的需求，更多地是以煤矿利益为出发点安排培训时间和日程，有67.62%的被调查者认为有生产经验的工程师作为讲师培训的效果是最好的，可以结合实际，更有说服力，容易带领受训者进入培训情景

4.特种作业人员培训机构基础管理工作薄弱。

当前，特种作业人员培训机构基础管理工作上还存在以下几个方面的不足：

一是体检把关不严。特种作业培训前有些情况下，未能认真检查特种作业人员是否患有某种“禁忌症”而不能从事特种作业；

二是文化程度把关不严。事实上该矿存在一批年纪偏大，文化程度低的特种作业人员不能很好地对培训理论消化、理解，影响培训效果，给安全生产留下隐患；

三是该矿特种作业培训考勤考核把关不严。培训部门对参加培训的人员的考核没有严格按照国家对特种作业人员培训考核的标准进行组织。特种作业人员的培训效果主要是通过理论考试评估，33%的人员是通过理论考试和实际操作考核评估的。

四是该矿特种作业培训周期僵化，培训周期过长，在缺乏培训需求分析的情况下，对各岗位机械进行培训周期的安排，忽视不同受训者对培训的实际需求。

五是特种作业人员培训档案建立不及时。档案未能如实完整建立，给特种作业人员的管理工作带来一定的困难，监管部门对各单位参加培训的数据无法更直观、及时掌握等问题。

四、问题成因剖析

针对问卷调查中分析的问题，从以下三个方面挖掘更深层次的原因，从而提出特种作业培训管理的对策。

1.对特种作业人员培训的投入不足。

该矿每年培训的经费比例大约占其工资总额的2％，职工培训经费占其职工工资总额的比例都较低，而在发达国家，其企业职工培训经费比例已达到其工资总额的3％，有的企业已经达到5％甚至更多。

2.特种作业培训缺乏科学合理的培训需求规划。

培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”必须具有计划性和系统性。只有对培训做出比较严密的计划，制定详细的规则，形成一个系统、规范的培训计划，才能确保员工培训有条不紊地进行。该矿特种作业培训工作缺乏详细、周密的计划，因此在实际培训中具有较强的随意性，常常是需要什么培训什么，没有形成一个针对性强周密规划的培训计划。具体表现在缺乏特种作业培训需求分析，仅仅是满足眼前利益和短期需求；持证培训和综合培训在培训周期和时间上缺乏系统的安排；特种作业培训缺乏预见性，没有根据矿上特种作业的需求来规划人员配置，培训间隔周期僵化。

3.缺乏健全的培训评估机制。

对培训效果的评估不够重视。通常只是以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做跟踪测评调查。

培训评价体系不够完整。首先缺乏培训前的评价，造成培训与需求的脱节，因而也就无法评价培训效果，造成人力财力的浪费；

其次，没有对培训的过程进行评价。在培训的过程中，特种作业培训一旦开始就很少有人过问，培训过程中出现的问题没有能够得到及时的反馈，一般直到培训末期才会进行简单的考试测验。

另外，该矿特种作业的培训效果评估主要仍是依赖理论考试成绩，而并不是重视实际的操作考核和日常的安全意识教育。考试的形式是一种有效的考核方式，但是它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合考试的形式。在问卷调查中，被调查者还反映理论考试不严，考试流于形式。

再次，该矿的培训效果评价几乎未开展。从问卷调查的分析来看，矿上投入了培训经费，培训部门也付出了一定的辛勤劳动，受训者本人也奉献了时间和精力，其目标是提高特种作业人员的素质和能力，最终实现安全生产。但是该矿并没有对培训结果做出有效评价，只是在培训结束后颁发一下证书，作为此次培训活动结束的标志，而没有对培训效果进行统计分析和总结，更没有提出改进措施。

五、特种作业培训管理策略

针对以上问题，从企业管理部门与培训部门两个维度提出管理对策：

1.塑造安全培训文化。

认真学习借鉴其他煤矿单位特种作业人员培训的成功经验，将培训地点前移到每个区、段、队，突出培训的薄弱点、特殊点和困难点，增强培训的针对性。

2.加快安全生产培训基地的建设。

通过资格认证的办法统筹规划教育培训资源，充分发挥现有基地的作用，通过优化资源配置，建立布局合理、分工明确、优势互补的培训网络体系。加强讲师队伍建设，增强讲师队伍的职业道德，提高教学资料的质量。

3.构建完善的特种作业培训系统。

该矿特种作业培训工作是一个系统的过程，它应该包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总体评估。在培训系统中重点做好培训计划的拟定，包括培训项目设计、培训场地、培训讲师、培训经费预算和教学计划等等，建立和完善培训人员学习档案，及时掌握被培训人员学习状况和培训需求。在实施中，选好项目培训的具体负责人，确定受训人员，根据对受训者的培训需求分析选择培训的讲师。

4.加强对培训的总体评估。

培训的总体评价是对培训效果的总结和检验，通过对特种作业培训的整体评价包括培训内容、培训形式、培训机构、培训讲师等的评价，可以发现整个培训过程中的不足，以总结经验和教训为下一轮的培训提供改进意见。

5.引进特种作业培训的激励措施。

关注从业人员的关键需求，把培训与晋升、奖金、轮岗等激励措施联系起来。可以实行技术职务津贴制度、实习进修奖励制度、开展技能竞赛和技术能力评选表彰活动、加大矿上对特种作业培训的经费投入，做好特种作业从业人员的医疗保健工作，定期召开表彰大会，鼓励在培训工作中取得实效的单位领导、培训工作者和表现优秀的受训人员。

6.转变培训模式和改进培训方法。

一是抓住影响面大、教育面广的事故案例，进行反思教育培训。

二是要把知识性、科学性和趣味性有机结合，开展有吸引力的安全教育培训活动。要根据不同层次不同工种的特种作业从业人员的需求开展不同的活动。

三是结合该矿自身生产实际，充分利用现有资源特别是针对文化水平较低的现状，要利用电视、报纸等图文并茂的直观的方法进行培训，坚持文化补习和安全培训相结合、针对性教育和系统知识讲解相结合、形象化培训和老工人“传、帮、带”相结合。

四是培训机构应建立严格的考勤制度，确保参训人员全员全过程参加并充分利用投影仪、摄像机、录像机、多媒体计算机、CAI课件等电化媒体技术的强大优势，为受训者的提供更加感性、更加具体、更加丰满、更易理解的知识传授方法，形象直观、图文并茂，感染力强，可以反复播放，定格讲解，从而激发矿工的学习兴趣，调动矿工的学习热情。还可借助互联网采取在线学习(E-learning)、建立网上学习培训中心、 开展体验式培训等新的培训形式。

六、结语

我国煤矿企业随着合资企业、乡镇企业、私营企业和个体工商户等多种经济成分的增加，安全生产方面的问题越来越突出。劳动者素质、生产条件、技术水平和管理办法等，与煤矿安全生产的要求不相适应。在煤炭企业中要改变以往“重培训轻研究，重培训轻开发”的传统观念，不只片面强调组织对人才培训的需要，而逐步转向对人本身研究的重视，强化职工自我开发意识，建立培训开发的科学选择程序，提升培训效果，实现煤矿安全生产。

参考文献：

[1] 韩志玲，王良.浅议新形势下安全培训面临的困难与对策[J].能源技术与管理，2009(2)

[2] 李乃文,邓宏斌,高桃丽, 煤矿特种作业者胜任力培训干预SD 仿真分析[J],科技管理研究,2011(6)

[3] 籍玉新. 我国国有企业人力资源培训问题研究 [硕士学位论文],吉林大学,2005(4)

[4] 王捷.电化教学在煤矿安全培训中的运用[J].河北能源职业技术学院学报,2001(10)

统计培训总结篇5

1.1培训需求

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求，将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目，并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时，形成个人年度培训需求，各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改，然后提交部门领导再次审查，经部门领导确认后，部门培训工程师将个人相同的需求进行合并，形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面：（1）员工所从事岗位的基本安全授权培训要求；（2）岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求；（3）核电站调试、运行、大修和退役（国内核电站暂不涉及）经验，以及同行之间的经验反馈；（4）监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求；（5）岗位职责发生变化时，对应改进人员的知识和技能；（6）国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括：（1）充分考虑项目的可行性；（2）根据处室人员初始培训和再培训要求，综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选；（3）根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求，如兼职消防员培训由消防处考虑，外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑；（4）培训项目必须包含相应的培训费用预算（包括但不限于：授课费、教材编写费，等等）及其计算方法。

1.2年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部，首先，培训部根据培训需求所属的师资来源，将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别；然后，培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求，与各部门培训工程师进行核对确认，删除多余需求，合并相同需求；最后，对所有培训需求按照一定规律进行编码，汇总明年培训费用形成预算，经公司培训审查委员会审查确认，由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合，可以充分利用各类培训资源，避免造成资源浪费。

1.3个人年度培训计划

根据国家法规要求，每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》，《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划，将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划，按期参加培训。

1.4月度培训计划

各部门根据公司年度培训计划编制月度培训计划，具体执行当月培训任务。各部门可依据实际情况就无法当月实施的项目提出延期、取消申请，延期项目需提供新的可执行时间，取消的项目需提供正当理由。培训部将各部门月度计划汇总后，增加培训部统一管理的公共培训项目后，生成公司月度培训计划，无需对各部门月度计划进行审查。

2计划实施

2.1岗前实习

岗前培训是新员工在完成基本的入厂培训并分配至各部门相应岗位后，为取得授权，在拟授权岗位上进行的培训。部门领导为新员工指定具有丰富的专业理论知识和实践工作经验，具备指导新入职员工开展工作能力的培训导师。培训导师与培训工程师、学员上级领导，参照相应岗位培训大纲，共同为新入职人员制定岗前实习计划，岗前实习计划应涵盖对应岗位的主要知识、技能和态度要求。并根据具体考核措施对新员工定期考评，使其达到培训计划要求。

2.2岗位培训

岗位培训主要通过以下几种方式开展：（1）课堂培训：是最常用的培训方式。应认真控制和安排课堂教学时间以便及时有效地实现培训目标。应借助于授课、讨论、角色扮演、评论和汇报会等培训方法来提高培训的有效性。必要时，应使用文字资料、幻灯片、音像资料、计算机、微缩模型和过程模拟手段（比如，过程模拟软件）等培训辅助器材和材料来支持课堂教学。（2）实验室、模拟体：利用各类实验室、模拟体开展的操作培训。对于那些必须快速和熟练完成但不能在实际的设备上进行的培训，应当提供培训模拟装置进行实地培训，培训模拟装置所在的实验室或厂房应保证实地培训满足工作环境要求。培训模拟装置应尽可能是1:1的。（3）模拟机：主要指运行人员、技术支持人员等在模拟机开展的操作培训，涵盖：正常运行工况、异常运行工况、事故运行工况。通过这种培训，可以使核安全相关人员熟练掌握各种机组状态下应采取的措施。（4）计算机辅助教学：主要指利用公司培训信息系统等开展的在线培训，主要进行一些通用性质的管理类培训。（5）员工自学：可不采用集中授课方式，但在任何情况下受训人员均需要接受培训教师或导师的考核。

3监督管理

为确保培训计划能够高效实施，必须采取一定的监管措施，对计划完成率、培训考核通过率、日常培训纪律、专兼职教员授课满意度、培训组织与实施等方面进行监督管理。海阳核电经过多年的探索，建立了独特的“培训检查监察”体系，监督检查公司各部门在培训工作中执行相关法规、标准、程序的情况和在岗培训执行情况，总结培训工作中的良好经验和不足，对各部门培训情况采用百分制进行量化，提出书面分析报告。通过培训检查监察，监督各部门按照培训计划和培训程序要求有效开展各类培训活动，督促培训监察行动项的落实，推广培训活动中的良好经验，使公司培训管理工作满足系统化培训方法（SAT）的要求，持续改进培训管理工作，不断提高培训质量。培训检查监察方式包括日常对公司某一培训活动的检查，对公司各部门的季度培训监察。

3.1计划完成率

培训部在每个月底汇总各部门培训工程师反馈的月底计划完成情况，计算出年度计划截止当月的执行率，并将月度计划完成情况报送公司进行综合绩效考核，如果低于目标值将对责任部门进行考核，同时，根据未完成培训项目的数量在每季度监察报告中扣除相应分值。对于因现场条件不具备、缺少培训资源等客观因素导致培训无法按期开展的情况，责任部门及时联系培训部，提出培训延期申请，重新核算计划完成率。经过多年的探索及建设，海阳核电培训管理体系以趋于成熟，近几年的公司年度培训计划完成率均能达到93%以上。

3.2培训观察

培训部教务管理人员及各部门管理者通过查阅公司月度培训计划，得知培训项目实施日期和地点，随机选取某项培训进行观察，将培训过程中出现的缺勤、迟到、早退、睡觉及玩手机等现象进行记录，培训部监察人员收集日常违纪情况，在季度监察报告中扣除学员所在部门对应分值。培训纪律决定了培训质量，需要持之以恒进行管理，以便员工养成良好的培训习惯。

3.3季度监察实施

季度培训监察在每年的3、6、9、12月下旬组织进行，分三个步骤来完成，包括：监察前准备、监察实施和监察总结。监察前准备：在监察开始前一周，培训部发出培训监察通知，将监察计划安排、监察内容和要求提前告知公司各部门，各部门提前统计本部门季度培训情况，填写《部门培训情况统计表》。监察实施：培训部相关人员组成监察小组，按照培训监察计划安排，开展培训监察工作。监察总结：根据培训监察中收集的信息和统计数据，编制季度培训监察报告，总结培训工作完成情况，推广良好经验，提出改进建议，形成监察结果与行动项。培训检查监察包括以下事项，根据培训实际可适当增减：（1）部门年度、月度培训计划的制定和完成情况；（2）部门员工个人培训计划的制定及完成情况；（3）培训项目的组织实施情况；（4）部门组织公司公共培训项目情况；（5）部门员工参加公司公共培训项目情况；（6）部门员工基本安全授权情况；（7）岗位培训岗位授权情况；（8）部门直接管理承包商的培训和授权情况；（9）部门承担培训教材的编写情况；（10）兼职教员授课情况；（11）培训记录形成及归档情况；（12）培训监察行动项完成情况。

4总结

核电站一系列的培训计划制定及管理措施有以下优点：（1）员工的知识和技能提高得到保障：培训计划从员工需求出发，依据采用系统化培训方法（STA）编制的岗位培训大纲，为员工提供了获取知识和技能的培训机会。（2）提高培训资源利用效率，降低了资金成本：员工个人的培训需求经过部门和公司的筛选整合，将相识的需求统一管理，组织集中培训，节省了培训资源和成本。（3）培训效果好：成熟的监察体系促使培训计划完成率较高、培训纪律较好，能让员工在同样的时间段内获取更多的知识，从而提升培训效果。相比其他行业，核电站的培训管理工作存在以下局限：（1）对培训计划管理工程师素质要求高：培训计划管理工程师需要熟悉全公司各岗位需要进行哪些培训，才能有效筛选培训需求，判断哪些工作短缺可以通过培训得到解决。（2）需要大量的培训管理人员维护监管体系的运转：核电站一系列的培训管理措施均建立在大量的人力基础上，缺少了大量的管理人员（含各部门培训工程师和教员），管理措施难以执行，从而无法保证培训效果。

5结束语

核电站人员培训是一项十分复杂的系统工程。海阳核电站经过多年的实践和探索,逐步建立起来了一整套具有自身特色、行之有效的培训计划制定及管理体系,它促使了核电站培训工作的各个方面都实现了规范化和系统化。随着现今社会对高素质人次的旺盛需求，各行业的人员培训工作也逐步成为重点，希望本文能为社会其他行业人员培训工作提供有效帮助。

统计培训总结篇6

关键词：企业培训；企业发展战略；生产管理系统

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2014）17-0112-02

国家电网公司在“十一・五”发展规划中提出了在全系统实施信息化建设的“SG186工程”。[1]生产管理系统（Production Management System，简称PMS）是其中的8大业务应用之一。生产管理系统通过企业局域网将输、变、配各生产管理部门和一线班组整合在一起；可实现各级管理部门的决策科学化，办公无纸化，生产部门的业务流程规范化，各类设备的管理、维护标准化，从而使电网生产部门的管理水平迈上一个新台阶。[2]

在国网“SG186”工程项目通过了部级评审后，[3]浙江省电力公司的生产管理系统（简称为“浙电PMS”或“PMS”）也加快了开发应用步伐。浙电PMS以企业级应用为背景，采用PAM平台，实现了与电网共模及技术平台一体化；是企业ERP与生产管理信息整合的系统，[4]其各功能模块如图1所示。它涵盖了设备管理、运行管理、检修管理、计划管理、调度管理、技术监督管理等关键业务，并实现了与GIS的集成。[5]

一、生产管理系统培训的工作流程

一个全新的生产管理系统（PMS）要想被广大管理人员和一线员工所熟悉和掌握，还需通过一段时间的操作培训才能实现。为此，国网浙江省电力公司正式将PMS培训项目作为一个指令性开发项目下达到了其下属的培训中心。由于PMS培训项目具有培训范围广、人数多、时间长等特点；故培训中心各部门领导非常重视，精心挑选了5位培训师组成了一个PMS培训团队，专门来负责此项培训任务。PMS培训团队根据培训质量管理体系建设要求和ISO10015企业培训质量管理体系，仿照其培训工作流程图，[6]创建了浙电生产管理系统培训工作流程图（如图2所示）。

图2中右边所示有四个阶段：确定培训需求阶段、设计和策划培训阶段、组织和实施培训阶段、评估和考核培训阶段。但在实际工作中常将前两个阶段合称为培训项目开发阶段。下面先对此培训项目的开发阶段、实施阶段和评估阶段进行简要回顾，最后再对其中的经验和教训进行总结和反思。

二、培训项目的开发阶段――企业管理手段的升级是最大的培训需求

根据浙电PMS培训工作流程的规划，项目启动后PMS培训团队中的部分教师随各地市局的业务专家一起入驻软件开发公司，共同参与PMS项目的软件开发过程。在PMS软件开发的同时，我们其余准备参与培训的教师也着手进行PMS培训项目的岗位需求调查和分析。通过对省公司运检部和各地市局生技部门的走访调查了解到省、地市一级的系统管理员及PMS高级专职约30人，他们需要涉及系统的角色、权限的设置和综合管理。县局级的系统管理员及PMS专职约200人，他们需要涉及系统的日常维护和应用管理。基层的一线员工中需要使用PMS系统来进行流程管理和开票操作的主要为各生产部门的专职、主管、班组长等骨干员工，全省约有4600人。他们又可分为四大专业类别：主网输电类近800人；主网变电类约600人；配网供电类约2000人；配网变电类约1200人。可知，一个企业管理手段的升级换代所产生的培训需求是很大的。

按照岗位需求调查和结果分析，PMS培训团队根据不同培训对象的各自要求，并结合培训中心的机房条件，拟定了开办六个类别培训班的培训计划；并分别撰写了各自的PMS培训项目实施方案。在计划开办的各类培训班中，除了面向地市局系统管理员的PMS高级管理员培训班，是由开发PMS的软件公司派出技术人员来进行具体培训外；对其余的主网、配网各类培训班，全部由PMS培训团队负责其培训课程、培训教材的开发，并完成各期培训班的教学实施和培训考核。

三、培训项目的实施阶段――围绕企业的生产需要来安排培训

根据生产实际的需要，PMS培训团队拟定各专业类培训班的培训内容为PMS的常用功能模块中与各专业岗位相关的应用操作；培训时间均拟定为4天。由于主网、配网各专业类别的培训内容众多，知识跨度也较大，故对培训模块进行了分工；并确定了集中备课（制作PPT课件），采用案例教学法，围绕实际工作流程来讲解PMS各功能模块的应用等原则。关于教材开发，决定先用软件公司提供的PMS操作手册和一些应用实例作为临时教材；再分工编写输、变、配各专业的正式培训教材。在备课过程中，曾多次邀请PMS开发人员来介绍各功能模块所能实现的功能和具体操作；现场走访已开始将部分模块进行试点应用的相关地市局，了解PMS的实际使用情况和存在的问题。另外，在硬件设施方面也作了必要的准备。

经过半年多的准备，期待已久的PMS培训正式开始了。根据省公司运检部的要求和PMS软件中各模块的开发进度，按照先管理层再生产层、先配网再主网的顺序陆续开办了各专业的PMS培训班。在培训的教学手段上，全部在网络机房上课；培训师一般采用“讲解演示训练”的模式进行教学；即先通过PPT课件来讲解此模块的功能框架、流程环节和注意要点；再以某一具体案例在PMS环境中用边操作、边讲解的方法进行演示；然后要求所有学员根据教师所提供的用户工号进入PMS环境，将所演示的案例流程再操作一遍；最后由培训师对各人的操作结果进行简要点评。由于培训中的案例均是来自于实际的工作流程，如操作票、工作票、缺陷填报单、停役申请单、年/月/周计划等表单的填报、审核、执行，直至归档等；故很受学员欢迎，可使他们在培训结束后，马上应用到生产管理中。

在培训进入第二年后，除了继续对生产岗位上的相关员工进行原计划的PMS多功能模块培训外，还根据基层员工的要求开设了对PMS单一功能模块的培训班、新开发模块的培训班和对原模块修改功能的补充培训班等等。随着国网公司通过省公司对各市县局的PMS实用化评价指标进行考核后马上调整各培训模块的时间安排，增加了实用化评价指标考核部份的培训。总之，围绕企业的生产需要安排培训及随着企业的生产实际来修改培训计划，一直伴随着PMS培训的整个实施过程。

四、培训评估阶段――企业举办PMS应用竞赛是最好的培训质量检验

从PMS培训工作一开始，培训中心督导室就派人对各培训师的教学计划进行审核；在培训过程中又不定期地对各个培训师的课堂教学实行专家听课，进行分析评价，并提出指导性意见。在每期培训班结束前，均要求学员填写“培训项目反应评估及改进意见书”，并在回收后对结果进行整理和分析，以便在下期培训班中能改进和提高。培训师之间也是互相听课，兼作辅导教师，既能熟悉PMS各功能模块间的关联情况，又能借鉴他人的教学方法或手段。

在学习层的评估上，采用了操作和书面两种考核相结合的方式。考虑到培训目标主要是在工作中使用PMS来进行各种工作流程的管理，故在平时的操作练习所填写的单子中各培训师均要求学员填上自己的姓名，以便教师给各人的操作进行评点和打分。另外，在各模块的培训过程中，各任课教师又布置了相关的书面作业，要求学员在每天的培训中抽空完成。培训结束前的书面考核采用了选择题、判断题、填空题、问答题和实例分析题的形式进行；考核成绩通报学员工作单位，不合格者要进行重学补考。

在开始PMS培训一周年时，为了推动各市县局的PMS应用，省公司运检部决定举办一次全省PMS应用竞赛。各市县局踊跃参加并开展了各种形式的预赛；PMS培训团队参与了决赛的出题、监考和批改工作。在培训进入第二年后，为了迎战国网系统的PMS应用竞赛，各地市局又进行了输、变、配专业的选拔赛，各推选出前三名来培训中心进行省公司的选拔赛，PMS培训团队又全程参与了出题、监考、批改和后期集训的教练工作。通过教练和选手的共同努力，国网浙江公司最终取得了国网系统27个省级参选单位的团体总分第二名，受到了国网公司的嘉奖；PMS培训团队也受到了省公司的表彰。这两次竞赛，特别是全员参与的市县局举办的预选赛，对PMS的推广应用起了很好作用；国网竞赛的优异成绩也是对PMS培训项目最好的行为评估和结果评估。

五、总结与反思

PMS培训从开始至今共举办各种专业类别的培训班150余期，培训学员约4600余人；除了尚在开办的少量深化应用班外，大规模的PMS培训已基本结束。但考虑到今年浙电PMS要与国网的PMS接轨，且国网的PMS将推出2.0新版本，故全省的PMS应用人员又将进行一轮新的培训。为此，笔者对近三年来的培训历程进行了回顾和总结，现将经验和教训归纳如下：

对于与PMS培训相类似的大型培训项目，成立一个培训团队是必要之举。在PMS培训长达两年多的过程中，培训团队一直是PMS培训工作的核心；团队人员在培训内容、日常事务、对外沟通、竞赛考核上的分工负责有力地保证了培训过程和竞赛工作的顺利进行。

PMS培训开始前就派培训师参与PMS软件的开发过程，对其后的培训很有好处，既可了解PMS的整体架构和模块功能的实现过程，又认识了软件公司、各地市局的专家人脉，为后面培训过程中解决各种疑难问题提供了方便。培训前对岗位需求的分析要细致，培训中要经常与基层保持沟通，努力围绕生产的需要来安排培训。

尽量少用边开发边培训的方式。由于时间紧迫，浙电PMS培训项目采用了边开发边培训的方式，从而给培训质量带来了许多不完整性。如以配网的计划模块来说，开始培训时只有周计划管理和月计划管理两个子模块；半年后，新增了季计划、年计划、停电计划三个子模块。到了第二年，为了与95598（即电力营销系统）贯通，[7]又将其中的周计划子模块作了颠覆性的修改；这些不断的变动对培训工作的严肃性和权威性带来了很大的负面影响。

总之，在当今知识经济时代，随着国家发展战略的推进，企业的技术进步和管理升级是经常要发生的事情。作为大企业中的培训中心或培训机构，只有牢固树立为企业发展战略服务的意识，积极参与企业技能人才的培养，努力为企业的发展保驾护航，才能立于不败之地，并随着时代的发展而不断壮大。

参考文献：

[1]解读SG186工程[J].电力信息化,2007,(S1).

[2]顾治君,杨佳杰.PMS生产管理系统实施应用探究[J].科技风,2011,(19).

[3]国家电网公司信息化SG186工程项目通过部级评审[J].电力信息化,2010,8(3).

[4]叶臻臻.基于S电力公司ERP与PMS系统数据交换平台的设计与实现[D].成都:电子科技大学,2013.

[5]钟一俊,周明磊.浙江电力GIS建设[J].电力信息化,2011,9(10).

[6]毕结礼.企业培训师培训教材(助理、企业培训师)下[M].北京:新华出版社,2008:406-407.

统计培训总结篇7

[关键词]干部培训；管理信息化；系统数据库

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.040

[中图分类号]TP311.52 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-00-01

干部培训机构中的管理信息系统可分为党政管理信息系统和培训管理信息系统两大部分。培训管理信息是指在培训业务管理过程中产生的各种信息。培训业务管理本身就是一个信息系统，有一定的内在规律，涉及人多、信息面广、数据量大，与普通高校管理信息相比，具有信息变动频率大、数据流转复杂多变的特点。

培训管理各环节的相互联接和培训信息规范化都需要管理信息系统的支持，从培训计划形成到实施，各项工作都是由不同管理人员在规定流程下按步骤进行，只有及时的信息传递才能保证各环节高效衔接。培训信息规范化需要信息系统的支持，培训业务中涉及的大量信息要分类存储、调用，各类信息编码、格式、存储要有统一规范，以保证信息的准确性。因此，培训管理信息系统是干部培训机构在信息化建设中最具基础性和应用性的管理信息系统，其数据库设计是干部培训管理信息化系统的基础建设之一。

1 培训管理系统业务流程

培训机构的业务流程仅从培训机构自身分析，主要线条是项目计划管理、实施管理、评估和总结管理。“项目计划管理”遵从培训计划、课程策划、培训日程计划的流程。“项目实施管理”包括学员报到管理、开班管理、培训教学及管理、学员日常活动管理、学员成绩考核及评定、后勤服务管理、结业管理、学员离校管理等主要环节。“项目评估和总结管理”包括事中教学评估、管理评估和事后项目总结与评估。

项目信息主文件是以班级编号为记录关键字的项目信息文件，存贮项目的大部分信息；辅助文件包括学员文件、课表文件、教学考核文件、教学资料文件、人员及操作权限文件及员工档案、管理人员档案、课程档案、教室档案等。

2 数据库设计

培训管理信息系统要存储和分析大量数据，需要一个安全、高效、高处理能力和吞吐量的数据库管理系统。通过比较、分析，并从实际应用的数据规模、易用性、成本等方面出发，本系统拟采用Microsoft SQL Server作为数据库的管理系统。Microsoft SQL Server是一种典型的关系型数据库管理系统，主要在Windows操作系统上运行，能与其他系统间实现完美交互操作，具备可靠、易用、容易管理等特点，能为用户提供完整的数据库解决方案，为关键业务提供值得信赖、高效、智能化平台，支持基于策略的管理审核和大规模的数据仓库。

2.1 存储类型

通过分析实际培训数据得出，数据存储类型可以分为文本型、文件型和Image三种。其中“文本型”是指以文字的方式存储于数据库中的信息；“文件型”是以文件的形式储于数据库中的信息，如多媒体、Office等；“Image类型”是对要求权限高的文件型数据进行存储。

2.2 文件结构设计

根据功能设计和数据流图分析，可将整个干部培训管理信息系统的数据存贮分为公共信息和培训信息两部分。为方便管理，在Microsoft SQL Server中，将上述两部分数据统一到一个数据库中，以不同的文件名前缀进行区分管理。干部培训管理信息化系统的数据库设计方案，以项目信息主文件为例，如表1所示。

3 系统数据安全设计

目前，影响管理信息系统安全的因素主要来自两方面。一是网络因素。网络设计、网络设备等方面的缺陷，使黑客容易侵入，造成系统关键数据失窃或破坏。网络的不稳定性及开放性也给网络数据安全带来巨大威胁。二是人为因素。由于人为失误，如操作错误、缺乏安全意识、在客户机上使用带有木马、病毒的程序都会破坏或泄露培训信息管理系统的关键信息。此外，自然灾害、突然断电等因素，也会对系统数据造成破坏。因此，在培训管理信息系统中，要建立完善的数据备份与恢复系统，主要对数据库文件进行备份与恢复，在设计阶段就提高系统数据的安全性，保障干部培训管理信息系统正常运转。

主要参考文献

[1]吴文震.浅议工程项目管理计算机网络化[J].科技信息，2010（5）.

统计培训总结篇8

关键词：胜利船舶　人力资源管理　船员培训考核

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2010)09-132-02

为了进一步贯彻胜利船舶中心新时期人才战略，大力培养各专业技术技能人才，不断提高高级船员队伍的整体素质，持续保持和不断增强中心的核心竞争能力，实现中心的科学和谐发展，必须进一步加强对高级船员培训与考核。

1、高级船员培训与考核主要内容

1.1　高级船员培训基本内容

根据船舶中心目前的管理培训体制，结合国内外先进的管理培训经验，对高级船员的培训方式主要采取船上培训和陆上培训两种形式，其中船上培训包括岗位见习培训和技能操作培训，陆上培训包括内部培训和外派培训。

岗位见习培训，主要是对于持有主管机关签发的有效的适任证书和中心发放的有效的《高级船员岗位任职资格证》，具备其他晋升条件的高级船员，中心安排在晋升职位上见习。中心与见习培训指导教师签订培训协议，保证培训过程的顺利实施。

技能操作培训，对于高级船员在绩效考核中反映出来的技能操作方面的不足，培训部门可以将高级船员纳入这一培训体系，由技能操作培训师上船对船员进行技能强化，帮助高级船员弥补技能操作上的不足。

内部培训，主要包括技能培训、素质培训、思想教育、语言培训等等。

外派培训，主要是取证培训和技术培训。

1.2　高级船员考核基本内容

船长是船舶管理第一责任人，船长绩效考核有别于其他高级船员。船长绩效考核内容应主要包括任务(业绩)考核、相关部门考核和能力考核三部分，以任务(业绩)绩效考核为主。任务(业绩)绩效考核即船舶责任目标考核，又分为量化指标和非量化指标，以本船舶对工作目标、工作任务的完成情况为依据。相关部门考核主要从与船舶大队及船舶中心其他相关部门的协调情况，职责履行情况等方面进行考核。能力主要由下属船员来考核，主要从目标管理能力、授权与指导能力、评价与培养下属能力等方面进行考核。

其他高级船员绩效考核内容，其他高级船员是指：大副、二副、三副、轮机长、大管、二管和三管。考核内容主要包括岗位职责履行考核、态度考核和能力考核三部分，以岗位职责履行考核为主。岗位职责履行考核即高级船员的目标考核，以对工作目标的完成情况为依据；态度考核包含对外服务(合作)意识、责任心、主动性、成本意识等内容的评价；能力考核即针对不同岗位所需的能力(计划能力、沟通能力、合作能力、学习能力、创新能力等)进行评价。

“高级船员培训与考核系统”应建立在对中心业务流程分析和调查的基础上进行开发，整个过程需要不断的探索和研究，可以采用原型法和结构分析法结合的开发方法，用结构分析法做主要工具，先对整个系统有一个总体规划和具体阶段设计，再用原型法对其每一过程进行完善。

2、高级船员培训与考核系统设计

2.1　系统总体结构设计

(1)系统总体设计要求

系统设计是信息系统开发过程的又一个重要阶段，在这一阶段中要根据前一阶段系统分析的成果，在已获准的分析报告的基础上，进行新系统的设计(包括数据库设计)。所遵循的原则就是在各种技术手段和实施方法的比较中权衡利弊，精心设计，在科学、合理地设计总体模型的基础上，尽可能提高系统的运行效率、可靠性、可操作性、可维护性、可扩充性和工作质量，充分利用并合理投入各类可以利用的人、财、物资源，获得较高效益。

(2)系统总体设计的原则

高级船员培训与考核系统的总体目标是建立完整、准确的企业信息和运作信息体系，为整个船舶中心综合信息网络的建立打好基础，作好准备。系统设计的主要任务是根据在系统分析过程中理出的系统目标需求、功能需求、信息需求得出合理的分系统，构造系统的总体逻辑结构。照个设计过程中要遵循一定的原则，即运行效率、可靠性、可操作性和可维护性等。

2.2　子模块的设计

各模块的设计要理顺信息资源的关系，合理划分子系统需要遵循两个原则：

(1)逻辑上相对独立，每个子系统能独立完成某个方面的管理功能。

(2)耦合度小、内聚力大，即各个模块之间的联系程度要小，子系统本身各部分之间的联系程度大。

2.3　数据库设计

数据库设计是系统设计的核心。数据库系统应具有数据的共享性、数据的安全保密性、数据的完整性。

2.4　逻辑设计

概念结构是独立于任何一种数据模型的信息结构。逻辑结构设计的任务就是把概念结构设计阶段设计好的基本E-R图转换为与选用DBMS产品所支持的数据模型相符合的逻辑结构。

2.5　物理设计

物理设计的目的是确定数据库的物理结构(储存结构)。主要任务是；确定数据库文件的名称及所含字段的名称、类型等。确定数据库文件的主、外键及建立索引。

2.6　代码设计

代码设计是数据库系统开发的前提条件。是系统不可缺少的重要内容。代码就是以数字或者字符来代替各种客观实体。代码是指与原来名称对应的编号、符号或记号，是进行信息交换、处理、传输和实现信息资源共享的关键。合理的代码设计将便于管理人员的管理工作和用户查询。

2.7　输入输出设计

输出是由计算机对输入的原始信息进行加工处理，形成高质量的有效信息，并使之具有一定的格式，提供管理者使用，这是输出设计的主要职责和目标。

输入设计担负着将系统的数据以一定的格式输入计算机的任务，具体的说，指对DFD的输入数据流做输入设计。输入设计的一条重要原则是确保系统输入的信息准确无误，还应做到输入方法简单、迅速、经济及方便用户。

3、高级船员培训与考核系统实施

做好需求分析阶段的工作，明确用户的需求，明确开发任务，做好相应的文档的备份。每项工作完成后，都要进行系统的测试，以保证以后的工作不会出现断层。在系统的初步运行阶段，评价软件能力、缺陷，弥补软件设计上的不足。

3.1　数据准备

主要是在新系统中输入一定数量的基础数据，为将来的系统测试做好准各，一般来说，确定数据库物理模型之后，就应该进行数据的整理输入。这样的好处是分散了工作量，为系统测试提供真实的数据。

3.2　系统维护

系统维护的目的是保证管理信息系统正常而可靠地运行，并能使系统不断得到改善和提高，以充分发挥作用。换言之，系统维护就是为了保证系统中的各个要素随着环境的变化始终处于最新的、正确的工作状态。系统维护的工作对于系统的稳定运行和企业的运营效率都是非常重要的，应给予足够的重视。

4、高级船员培训与考核系统的运行

系统完成后，中心各级组织劳资部门要进行积极配合，对系统进行测试。在测试阶段提出了很多结合实际工作的问题，对用户界面以及部分功能进行了更改。