工程师晋级论文范文
时间：2023-10-15 13:47:29
工程师晋级论文篇1
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
按照大中专毕业生转正定职的年限要求，硕士应届毕业生、从事本专业工作一年以上的本科毕业生、从事本专业工作3年以上的大专毕业生、从事本专业工作5年以上的中专毕业生，经所在单位考核合格后，可认定初级专业技术资格。在各级事业单位工作的，由用人单位填写《吉林省初级专业技术资格认定表》，经主管部门审核，报送同级人社部门认定备案后，单位聘任初级专业技术职务；在企业工作的，由用人单位按照属地化管理原则，报送所在地人社部门认定备案后，单位聘任初级专业技术职务。专业技术人员《吉林省初级专业技术资格认定表》由所在单位及时存入专业技术人员个人人事档案。市直部门、各县（市）、区要严格按照《吉林省专业技术职务任职资格证书管理办法（试行）》（吉人社办字[2010]56号）规定，年底12月份由市人社局统一办理初级资格证书的发放工作。为促进中级专业技术资格的规范管理，硕士毕业并取得相应专业硕士学位后从事本专业工作满2年以上的专业技术人员须统一申报参加各系列、专业的中级专业技术资格（职务）的评聘。
工程师晋级论文篇2
【关键词】能力，绩效，薪酬体系，晋升，设计方案
本文以下将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系进行了分析与介绍，同时，针对其中的问题进行了改进与创新而提出了几点有效对策，最后，本文以下将企业的薪酬设计过程进行了综合阐述，从而为相关研究学者以及企业高层领导、行政部门提供一定的参考借鉴意义，从而有效激发本企业员工能够积极参与到企业活动的信心，进而全面提高自身企业的综合竞争能力水平而实现可持续发展的目的。
一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点
企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策
根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。企业为了能够实现可持续发展，则需要对传统的企业晋升薪酬体系加以改革与创新，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而使得员工的创新能力得以凝聚，为此，而推出了基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计方案，从而有效解决了上述所存在的问题，该体系中包括以下几个构成部分，例如：绩效工资、岗位工资、技术职务工资以及其他各种奖励待遇等，其中岗位工资是员工从事某个岗位而拥有的固定工资，绩效工资是根据企业的经营效益而结合所得的工资，而其他待遇是根据员工的具体表现而给予的鼓励奖额，从而有效激发员工的工作积极性。
三、探讨企业的基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程
首先，企业需要对本内部组织架构等进行梳理清晰，以了解各个工作岗位的价值评估，从而以制定各个工作岗位的价值序列;其次，对企业内部员工进行定岗安排活动完毕后，需要对每一个员工进行一次初次评岗活动，根据员工的个人绩效、工作年限以及技能等级等要素进行量化、计算处理，从而根据员工的表现而判定其岗位、薪酬等进行提升或降级处理;第三，人力资源管理部门需要每个月对员工进行一次绩效考评，并且将员工的绩效考评分值进行记录，从而为本企业岗位等级分值以及晋升计划而提供有力依据，进而有效激发企业内部员工的工作积极性，使得内部员工能够在企业经营活动中不断提高提升自身能力而做出重要贡献，继而有效提高企业的综合竞争能力，而推动本企业走向可持续发展道路。
结语：综上所述，本文以上将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行了简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策进行了分析与陈述，最后，本文将企业的能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程进行了综合阐述，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而为企业赢得更高的经济效益与社会效益。另外，笔者希望通过本文的叙述能够为相关研究学者以及企业高层领导、人事部门等提供一定的参考借鉴意义，从而有效全面提高自身企业综合竞争能力水平，进而推动本企业走向可持续发展道路。
参考文献：
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工程师晋级论文篇3
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。
（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。
按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。
城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日
直属单位：月22日—月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）
西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
市卫生人员考评中心
工程师晋级论文篇4
高校外语教师岗位培训职业生涯规划现状建议岗位培训是加强高校师资力量建设的重要渠道，也是提高办学质量、提高教学质量、实现人才培养目标的基本要求。由于高校自身体制的问题，加之存有急功近利的思想，教师岗位培训流于形式，没有切实发挥应有作用。大学教育对于学生而言是较为重要的，新晋外语教师如何通过短时间的培训具备应有的职业素质，对繁重的教学任务应对自如，完全在于岗位培训模式的实效性和可行性。高校外语教师岗位培训中的问题已是各大高校当前亟待解决的问题之一，应给以足够重视，为高校外语教师职业素养的提高做出贡献。
一、高校外语教师现状
大学英语课程是一门语言基础课程，也是拓宽知识、了解世界文化的课程，对任课教师素质要求必然严格。《大学英语课程教学要求》指出，“教师素质是大学英语教学改革成功与否的关键，也是英语学科长远发展的关键。”足见师资退伍建设的重要性。目前，高校外语教师现状主要有以下表现。
1.师资类型单一。由于各大高校不断扩招，师资力量不可扩大，新晋的缺乏经验的外语教师不断增多，绝大多数都是应届毕业生，知识结构、思维方式、年龄结构上趋于同一，难以满足外语教育对任课教师的多样化需求。
2.师范教育缺失。从近几年申请高校教师资格的试讲成绩来看，获得A级别资格证书的人相对较少，获得D级资格证书的人相对较多，且占有绝大比例。从这一现象不难看出来，新晋外语教师中至少有一部分人不具备在高等院校任课的能力和水平，难以胜任高校外语教师这一岗位。
3.工作量大。高等院校不同专业基本都要设置英语课程，英语专业组中的每位教师每周都有超过5节课时，有时更多。对于初登讲台的教师来说，这样的工作量是繁重的，一时难以准确找到岗位定位。
4.漠视职业发展规划。从职业发展角度来看，任教初期是教师找准职业定位，实现职业理想的重要碰撞时期。为了实现最终的职业理想，营造良好的教学环境，岗位培训中应重视职业发展规划，但是现实却与之相反，培养出来的教师一定程度上并不能满足教学要求。
二、高校外语教师岗位培训反思
由于生源不断增多，加之教学科研需求不断提高，高校每年都要聘请一批外语教师。根据一些机构不完全统计，这些新入职的教师尽管有着博士、硕士等高学历，却没有基本的任课经验。对于新晋英语教师来说，只有经过一定时期岗位培训才能具备任课资质，拥有学识、文化的同时也掌握一定的教学方法和技巧。目前，外语教师岗位培训的方式主要包括开设课程、讲座等，这些方式是高校对新晋教师进行职业教育的一种直接灌输。尽管在培养端正思想的教研人员上具有一定效果，但是长期以来其中存在不少弊端，如第一段内容所示。由此可见，培训期间不能一味采用这些方式，除了端正教师思想还要考虑其他方面。高校外语教师岗位培训有着两方面目标：一是，帮助教师快速融入大学教学环境，了解任教学校的文化氛围；二是，增强新晋教师自信心，帮助其在讲台上站稳脚跟，面对讲台下的底气十足。由于岗位培训的体制问题，这样的一种岗位培训模式的直接结果就是为了考证而学习，为了得到证书不得不死记硬背，教条主义泛滥。当他们拿着历尽千辛万苦得来的教师资质证书去各大高校任教时，发现除了一些临时组成的“课程讨论组”以供他们参与、学习外，并没有其他方式可以用来促进自我发展，而且一些讨论也非常形式化。
对于一些新晋外语教师而言，由于刚从专业院校毕业，即使拥有较高的学历、文化，一一掌握了岗位培训重点内容。但是回到学校，站上讲台，对一些教学方法技巧、理论仍然存有疑惑，课堂上的表现往往不尽如人意。之所以存在这样的现象，主要原因在于教学方法与技巧涉猎的少，不够深入，对自身职业发展规划的考虑欠缺。另外，受到学校教学体制的影响，外语教师岗位培训漏洞百出，高校不能为外语教师提供良好的发展环境，一些教师只能依靠自己的力量来促进自身发展。值得高兴的是，随着素质教育改革不断深化，高校教师岗位培训工作逐渐受到重视，教育机构加大了此方面的投入力度，一些弊端得以改善，但是并没有从根本上改变外语教师培训中存在的弊端。
三、高校外语教师岗位培训建议
高校外语教师岗位培训策略应针对新晋教师特点和其所处环境来设定，创新与变革培训手段和内容，才能对新入岗位的外语教师进行有效培训，帮助其掌握教学理论、教学方法和技巧，为其答疑解祸。
第一，聘请有资质的教师担任岗位培训的讲师，他们不一定是有学识的资深教授，只要能够胜任讲师这一岗位，将枯燥的培训课弄得生动有趣，摆脱灌输式培训方式即可。
第二，聘请学校内的管理者来授课，能够清楚明白地向学生教授学校的文化、制度和规范，让新来的外语教师快速融入本校教学环境。
第三，聘请学校内的教学先进人士为新晋教师进行培训，和他们共同分享教学经验，帮助其掌握更多的课堂教学方法和技巧。
第四，注意整合教学资源。出于提高外语教师岗位培训交过考虑，要求讲师结合新晋教师个人特点有针对性地选择教学资源，将这些资源连同自身的实战经验整合在一起，灵活运用举例法、情景再现等方法，使新晋教师在讲师的正确引导和辅助下熟练掌握教学方法和技巧。
第五，灵活运用培训方法和内容。由于对新晋外语教师进行岗位培训，培训对象属于成人，且是高级知识分子，教条主义的培训方式并不是他们所喜爱的，应灵活采用一些授课方法，多多设置一些讨论环节，让他们共同探讨重点及有争议的问题，弥补经验上的不足，更好地了解课堂教学环境。
第六，精心设置培训计划。外语教师岗位培训作为一项人力资源活动，需要精心制定培训计划，计划中要考虑该校的师资力量培养目标、学科建设规划、课程设置及教师职业发展规划等因素，以此为依据设定培训内容、培训方式等，以便受到良好的培训效果。
四、结束语
随着经济社会网络化、全球化，外国文化逐渐深入到普通人生活之中，外语学习也成为了高校教学中一门重要学科。高校外语教师岗位培训在我国高校外语教师基本现状基础上借钱国外对外语教师发展研究的趋势、经验和方法，也可将岗位培训与科研结合起来，寻求形式上的创新，为高校输出更多具有资质的任课教师。
参考文献：
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工程师晋级论文篇5
关键词：大学教师 岗位管理 职业发展 价值选择
1.大学教师岗位管理的价值判断
研究大学教师的岗位管理，必须考虑到大学教师的职业发展。在高等教育中，师资力量是大学核心竞争力的要素之一，一所大学要想在教学、科研、服务地方等方面成绩显著，彰显特色，高水平的教师队伍必不可少，世界知名大学无一例外地拥有一支高素质的教师队伍。清华大学老校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”据统计，2007年全国高校有专任教师71.7万人，在哲学社会科学方面的奖项和成果获得者有80%以上来自高校教师，有50%以上的自然科学方面的奖项和成果获得者来自高校教师。因此，为了提升大学自身的实力与地位，高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一。而教师岗位管理聘任及晋升制度是遴选高质量教师并提升教师素质的重要手段，开放、 务实、 有效的岗位聘任制度会为大学建造一扇宽敞之门，谋得或培养更多的各色各样的教育人才，实行大学教师岗位聘任制被视为高校教育改革是否成功的关键。
大学教师岗位聘任管理及晋升制度的核心价值在于吸引、 留住人才以及促进教师发展。教师的岗位聘任管理最终决定着学校的办学方向和办学水平，反映了学校核心价值所在。当前，我国高校教师岗位聘任管理的主要思路是由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立 “突出岗位、 严格考核、 按绩聘任、 优绩优酬” 的教师聘任新机制，[1]实现大学教师管理从“身份管理”向“岗位管理”的转变。并采取了诸如公开招聘、岗位聘任、合同聘用、非升即走等方式，希望优化教师队伍，增加教师之间的竞争，提高教师队伍的流动性，这些改革的初衷无疑是正确的，然而，具体的制度设计和实施办法有许多方面还需进一步完善，迫切需要进行理论研究及实践探索，衡量高校教师聘任和改聘的尺度，这是一个很基本的价值判断，更是一个值得研究的问题。
近年来，我国高校无论是科研型高校还是教学型高校对教师的考核越来越重视教师的研究水平。“不出版即死亡”（publish or perish）不仅出现在研究型高校，也出现在教学型高校中。科研能力与水平几乎成为大学教师的职业发展根据，而发表与出版也逐渐成为影响教师晋升的重要条件。许多人都批评现在大学绩效评估和岗位聘任晋升管理制度是最落后、最原始的“计件工资制”，它是一种非常不人性的管理制度，因为它将教师的所有行为都给量化了，教师完全成了机器，失去了自主，只能一天到头不停地去读啊、写啊，也不知道为什么写，写了有什么用。[2]这些制度背后体现的是绩效考核的量化指标以及目标的年限规定，其背后所隐含的理念在于强调利益的分配和市场竞争的“经济学”理念。这种理念主张通过精确计算和预先计算而选择最有效的手段去达到既定目标。它所关心的是行动的效果和实现目标手段的有效性，以及对手段和行为后果的计算。它所关注的主要是“存在是什么”的事实判断，而不是“存在应该是什么”的价值判断。[3]
2.大学教师岗位管理制度设计的价值选择
大学岗位编制管理是高校管理的重要组成部分，是衡量一个高校内部管理效率的尺度之一。岗位编制管理是对高校机构级别、类别、职能、规模，以及人员的结构、数量、职责的基本设定，反映了岗位编制制定者的价值取向。岗位编制是统筹兼顾和协调理顺内部管理关系的基本的价值选择。平衡协调近期目标与长远目标的关系、机构内部关系、编制管理与财政管理、组织(人事)管理的关系。
1927年6月，国民政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》第27条，明确将大学教员划分为教授、副教授、讲师、助教四等。任职教员必须具有下列资格之一：助教须为国内外大学毕业，获学士学位，有相当成绩者；在国学上有所研究者。讲师须为国内外大学毕业，获硕士学位，有相当成绩者；担任助教一年，成绩突出；在国学上有贡献者。副教授须在外国大学研究院研究若干年，获博士学位，有相当成绩者；任讲师满一年，有特别成绩，在国学上有特殊贡献者。教授须为担任副教授二年以上，有特别成绩者。
1939年7月，《教育部学术审议委员会章程》第30条赋予该委员会很大的职权，其内容包括：（1）审议全国各大学学术研究事项；（2）建议学术研究之促进与奖励事项；（3）审核学士及硕士学位授予暨博士学位候选人之资格；（4）专科以上学校教员资格之审查等等。该《章程》规定，除教育部部长、次长及高等教育司司长为当然委员外，设聘任委员25人，其中由教育部直接聘任12人，国立专科以上学校、院校长选举13人。
自1940年（民国29年）至1948年（民国37年）7月，教育部学术审议委员会前后共审查专科以上学校教员30批，计教授2728人，副教授1332人，讲师2151人，助教2903人，共计9114人。截至1945年4月，国立专科以上学校及国立研究机关科研人员共有教授及比照教授人数3198人，副教授及比照副教授人数1063人，讲师及比照讲师人数1647人，助教及比照助教人数1955人，教授占各类大学教员总数的比例达40.67%，其中国立中央大学教授占各类大学教员总数的比例达43.10%，国立中央研究院教授占各类大学教员总数的比例达37.16%。《教育部检报国立专科以上学校教员及国立研究机关科研人员统计总表》（见表1）可以给我们以数量的认识。
进入21世纪，我国的高等教育获得了快速的发展，高等教育的重要性获得政府与社会的共同认可。根据教育部官方网站数据显示，2009年我国研究生培养机构近800个，普通高等学校增加到2300余所，教职工总数超过200多万人，其中专任教师1363531人，正高级专任教师141999人，正高级专任教师占专任教师的比例为10.4%。教师队伍扩大了，但教授级专任教师比例却大大降低了。如何解决这个问题，这是我们设计岗位管理制度时必须要考量的，是大学的管理者必须要做出的价值选择。
1998年8月29日第九届全国人大常委会四次会议通过、1999年1月1日起实行的《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置，教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”第48条更是明文规定：“高等学校实行教师聘任制。教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的责任、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”这说明，《高等教育法》赋予高等学校具有聘任教师的充分自由，只有任职条件的限制，没有岗位比例的要求。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发【2007】59号)第10条规定：高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。第13条规定：专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》限制了《高等教育法》赋予高等学校的自由度，设定了高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例的调控目标。
北京大学作为我国高校的旗帜，二十一世纪初始便先行先试，提出了系列大学教师聘任和职务晋升制度改革方案，由此引发了一系列的争议和讨论，也为我国高等教育的改革做出了初步尝试。《北京大学关于专业技术职务岗位聘任的若干意见》（校发[2001]167号）第2条规定：专业技术职务岗位设置实行总量控制与结构比例控制。教学科研单位正高级专业技术职务数按照2000年人事部下达的正高级专业技术职务岗位数执行。非教学科研系列实行结构比例控制，经学校批准下达年度指标。第3条规定：各单位进行专业技术职务岗位聘任的前提是有岗位空缺。《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》（校发[2004]21号）新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。从北京大学人事制度改革的具体措施来看，这些措施基本上都是在西方大学比较流行、甚或普遍实行的、被很多人视为科学、合理、高效、可借鉴的制度。在美国绝大多数高校里实行终身教授制度，在取得终身教授之前“非升即走”(up-or-out)给人强大的压力。学衔较低的教师如在七年内不能晋升为副教授或教授就解聘。助理教授中能晋升为副教授的、副教授中能晋升为教授的一般只有50%。然而，类似制度在中国实行必须考虑我国的文化背景和大学实情。无论“非升即走”还是“ 非升即转”，保证流动的一个重要条件是有地方可以走、有途径可以转。只有入口没有出口，结果必然导致约束力的下降、管理执行力的缺失。激励制度要与约束机制一同起作用，方能成为保障高校人力资源开发、促进师资队伍建设的重要手段。
古人说，人可皆为尧舜。古人还说，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。在高科技如此发达的今天，我们的科技知识远远超过了前人，而我们的人文知识似乎却远不如从前了。我们不能限制人才的发展，我们只能给人才的发展和成就创造条件。
教师职业从它本身的特点来看，应是相对稳定的。联合国教育、科学与文化组织的《21世纪的高等教育:展望与行动世界宣言》中明确指出:“在高等教育系统内部，保证雇佣关系的稳定性是重要的。相对于随时有被解雇的危险和年年续约的合同方式，稳定的工作给了教师更大的学术自由。作为一种工资性的补偿，它可以把一些精英吸引到这种稳定的工作中来，即使相对于其他工作来说他们的工资较少。”学校毕竟是一个不太同于其他地方的所在，一定的宽松更适于思想的产生。一般认为:考古学家或诺贝尔奖获得者必须要有一个长期安定而又能宽容反复思考与失败挫折的学术氛围和研究环境,而实施聘任制度也许会影响甚至可能剥夺大学教师和研究者具有这种环境的可能性。既要讲究办学效益而实施聘任制，又要尊重大学教师的独立性和学术性，继续遵循“学术自由”、“专业自主”、“大学自治”的金科玉律，乃是当前发达国家推进大学人事制度改革的两难性课题。[4]所以，不合理的制度设计能够致使人们的畸形发展，合理的制度设计则能够造就学术大师。而造就学术人师的制度环境首先是宽容，即能够容忍大学教师的个性，容忍大学教师做出自己独立的价值判断，而不要用一把尺子来衡量所有的教师，受统一化标准的支配，反而会使大学失去原有的魅力和活力。
3.大学教师职业发展的价值取向
著名经济学家、北京大学光华管理学院前任院长张维迎在2004出版的《大学的逻辑》一书中指出：“在大学里只有教授是成品，其它的都是半成品。”而我们所建立的教师梯队，也正是希望助教晋升为讲师，讲师晋升为副教授，副教授晋升为教授。我们暂且不分析教授的增加会给高校增加多大的办学成本，就其编制管理的价值观而言，大学里不要更多的教授，体现的是有限配置教育资源的价值观；而大学里需要更多的教授，体现的是优化配置教育资源的价值取向。
学者邱学青（2008年）在分析美国专职大学教师结构时，得出结论：“现在美国专职大学教师中教授、副教授、讲师的比例是483319，基本上是532的结构。高级职称占到了80%的比例。”大学教师的高、中、初级职称比例出现倒金字塔结构，并非政府和教师的一厢情愿，而是高等教育规律使然。陈永明在《大学教师聘任的国际比较》（2007年）一文中对各国大学教师现状进行了分析，如表2所示1。
大学教师数量和质量以及与学生的比例，反映了学生享受高等教育资源的程度。学生享受普通高等教师教育资源的程度=专任教师人数/学生人数，也就是师生比。这个比例，各普通高等院校的差别并不是太大。因此，各普通高等院校都能培养合格的毕业生。如果比例太低（如超过1:20），就会受到教育部的黄牌警告。
学生享受高等教育教授、副教授教师资源的程度，即高级教师资源占有率=（教授人数+副教授人数）/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有很大差别。学生享受优质高等教育教授资源的程度,即优质资源占有率=教授人数/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有天壤之别。地方院校则不堪比较，大多数地方院校的在校学生人数已过万人，而教授人数则不过百人，优质资源占有率很低。（相关数据详见表3）
我们有必要让我们的大学生们，得到更为优质的教育资源。一般的意义上，我们还是认为，教授是比副教授和讲师更为优质的教育资源。大学教授作为大学的优质教育资源，由于这资源的比例过低，有些大学的大学生很难听到教授讲课，这实际上是大学教育对大学教育受教育者的亏欠。
社会对产品质量、知识水平的要求越来越高，他们越来越不能容忍一般质量的产品和一般水平的知识。我们要建立与经济社会发展水平相适应的大学教师队伍。要创造更多高质量的产品、要创造更多高水平的知识，就需要更多高层次的人才。我们需要大量的高级知识生产者，才能使大量的高级知识生产成为可能。以中国“国球”乒乓球为例，正是由于我们有很多的“球手”，才能有很多的“高手”，才能造就“国手”。有很多的“国手”，才能保证乒乓球大国的地位。
从1998年到2009年，具有研究生学历的教师由12.1万人增至61万人（2009年具有博士学历的专任教师为175872人，具有硕士学历的专任教师为434162人），增长4倍，其中具有博士学位的教师由1.9万人增至17.58万人，增长825.3%。很多高校的入门条件已是非博士莫入，甚至实行教师队伍博士化，这等于消灭了助教。因此，大学教师的职业生涯绝大多数将从讲师开始，再从讲师晋升到副教授，最后从副教授晋升到教授。在学术组织中获得晋升，既是对大学教师学术能力的肯定，也是大学教师自我实现的需要。从讲师、副教授到教授，致使整个选择过程的每一个环节成为一个必要的激励机制。
一般院校，尤其是地方院校，它们教授的数量始终有限。而作为重点大学，它们本可以配备更多的教授来为学生提供更加优质的教育资源，可是却受到了教授比例（低的比例）这个“紧箍咒”的限制。在编制和岗位管理中，始终存在着“金字塔”式的旧观念和旧的价值观，受到了一般性思维和惯性思维的约束，实际上是受到了计划经济的思维模式的约束。既不给更多的教授编制，又让每一个副教授以下职称的教师“非升即走”（up-or-out），结果撞上了“南墙”，走进了“死胡同”，可见，这是一个不让成长的不良机制。实际上，这是没有道理的，是不科学、不合理、不人性的。
更为重要的是国外大学的教师高、中、初岗位的比例，只是一个统计结果，而不是制度设计或管理目标。而我们给出大学教师高、中、初岗位的比例，是完全出自计划经济的考虑。在大学实行真正意义上的聘任制以后，作为监管方的政府，不能干预大学聘任教授的数量。
为什么不学习欧美，超越欧美！为什么不能给大学教师更为广阔的成长空间，给他们“蓝天白云”让他们向更高的空间成长，而是要给他们“封顶”，制定一个“天花板”，限制他们的发展。我们要学习欧美，但不拘泥于欧美。
在大学的教师队伍中，教授多一点的价值，远远大于教授多一点的成本。那么，能不能使一个大学的教师队伍都是教授呢？理论上讲，这并无不可。我们不能容忍对教授能大材小用，或者为了节省工资待遇而卡住副教授向教授晋升。而且，这种工资待遇的金钱节约，效果并不明显，而损失却是显而易见的。那正是由于大学教师中教授数量的不足，导致大学教师中教授的稀缺，从而使教授中的一少部分人，产生傲慢的情绪和偏低的道德底线。学阀、学霸、学术腐败，指的就是这一少部分人，其他人，没条件。
我们要得到的是合格的教授，而不是强制规定某一人群中一定比例的高职称人口。因为，大学教师本身就是一个高知识密集的人群，他们的高职称人口的比例本身就应该很高。我们需要更多合格的教授，在保证质量的前提下，成熟一个发展一个，建立宽松的评估奖励晋升职称之体系。让我们大学里的教授多一点，多一点，再多一点吧！这不仅是高校师生的共同心声，也符合社会公众的利益。
一流教师队伍的成长需要一定的条件和环境，没有适宜的环境和制度文化是不可能造就出一流的教师队伍来的。为此，政府和大学管理者都必须关心大学教师发展成长，为大学教师发展创造一个更好发挥其才能的理想环境。把大学教师的自我提高和发展，培养高水平的师资，作为大学教育的根本价值。甚至不惜集中一切资源而为之。让高校教师安心教学和研究，学生安心读书和毕业，形成教育因素间的良性循环。
总之，如果大学教授的质量可以衡定，那么，大学之间的竞争，完全取决于各校拥有教授的数量。大学必须培养出数量众多合格的教授，才能满足大学教育的需要，才能提高教育教学质量。这既符合高等教育规律，也符合大学教师职业发展预期，更符合大学生对高等教育的期望。大学生的教育教学质量问题解决好了，大学教师的职业发展前途问题解决好了，大学的也就办好了。
参考文献：
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[12] 榕南.西方大学教师晋升条件的历史分析[J].高等工程教育研究,2008(1)
注 释：
1.美国大学教师主要有教授、副教授、助理教授、讲师；英国大学教师主要有教授、准教授、高级讲师、讲师以及其他一些教育研究工作者，表2中英国的副教授数据即是准教授数据。法国大学教师主要有教授、副教授、助教。德国大学教师(从事学术性、艺术性教育研究的专职人员)主要有教授（C4级相当于教授, C3级相当于副教授,C2级相当于讲师）、学术助教、艺术助教以及学术合作者、艺术合作者、特别任务教师。表2数据教授包括了（C4,C3,C2级）
作者简介：
曹 仓（1959-），男，汉，甘肃人，副教授，大学本科，研究方向为人力资源管理。
徐 宁（1970-），女，汉，江苏人，副教授，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
张 敏（1965-），女，汉，四川人，教授，博士研究生，研究方向为管理学。
工程师晋级论文篇6
关键词：开启 岗位晋升 通道 激励机制
我所在企业属于技术型的，其发展定位于现场技术支持、体系开发/维护、产品研发、科技管理四大职能。稳定的科研队伍在以客户价值为导向，供应链、技术链有机整合的市场营销模式中处于技术和能力建设核心地位，发挥着主导作用。因此留住人才，用好人才在管理中显得尤为重要。现阶段的问题集中在我们的技术专业多、员工职业通道不畅，极大影响了科研人员的工作积极主动性，也阻碍企业核心能力建设的发展步伐。因此，通过建立各专业有效的岗位晋升标准与激励机制，以业绩和成果为导向，鼓励技术研发人员在现场技术支持、体系开发/维护、产品研发等方面刻苦钻研、有所建树，造就一大批专业技术专家和行业技术精英，打造一支符合企业战略发展的技术研发和专家队伍成为当务之急。
为此，我们以公司技术板块为试点，进行探索。2010年至2011年完成了9个主要技术专业岗位晋升标准，这套标准的建立、完善和实施，为员工打通了职业晋升通道。通过两年艰苦努力，技术研发人员岗位晋升激励机制得以实施，激发了研发人员的工作热情。
1.前期准备
首先，我们把各岗位标准建立起来。历时半年，在制定过程中上至总工程师，下至技术骨干，全员参与，出谋划策，几经定稿，出台了共同遵循的准则。岗位标准的出台，为工作量化提供了依据。
其次，我们制定了绩效计分标准，实行绩效积分制，如此一来使得晋升操作简单化。实行绩效积分制，一方面在晋升操作上很好地解决了从事不同专业、不同技术方向的人员平等晋升问题，使复杂操作简单化；另一方面也有效的运用到岗位晋升激励中，积分体现成果、业绩。
2.具体做法
2.1建立岗位晋升与激励设计模型。
首先通过建立岗位晋升激励设计模型，做到统一流程、规范编写、明确目标、保证结果。
2.2建立、完善所有岗位的职位说明书，明确各岗位职责和人员素质要求。
2.3编写各专业T系列岗位晋升和激励标准。
岗位晋升标准从五个方面来考核，即应具备的专业技能、工作经历与业绩、应知应会、外语能力和管理能力。每一岗位与层级都有相应的考核要求。
岗位激励标准是以建立绩效积分为核心的岗位晋升标准，即确定每一岗位的激励晋升积分标准，当员工一次性绩效积分达到某一岗位晋升积分标准值时，便可晋升到此岗位，不论原来是什么岗位，凸显贡献。
3.操作核心（岗位晋升与激励的核心）
3.1建立标准的绩效积分表。绩效积分表分岗位晋升（级）基本积分、岗位晋升（级）单一积分和岗位晋升（级）激励积分三部分。
（1）岗位晋升（级）基本积分是指员工在本岗位工作时所要达到的基本绩效积分标准，是员工岗位晋升（级）必备条件之一。
（2）岗位晋升（级）单一积分是指员工在本岗位工作时所要达到的不受其它业绩/经历指标限制的绩效积分标准，是岗位晋升（级）中所具有的工作业绩/经历唯一条件，属于激励范畴。
（3）岗位晋升（级）激励积分是指员工所取得的一次性积分达到某一岗位或级别的绩效积分，是一种激励积分，鼓励员工多出成果和业绩。
（4）为了鼓励新员工打好基础和强化激励，初级工程师岗位和首席工程师（含）以上岗位不设绩效基本积分和单一绩效积分标准。
3.2业绩/成果导向——绩效积分标准类型。
（1）绩效积分标准分成果总积分、科研项目总积分、体系PDCA总积分、技术支持积分和其它业绩积分5方面组成。
（2）对于实行成果总积分、科研项目业绩总积分、体系PDCA业绩总积分标准的，将根据个人角色、工作量和参加人数等因素按一定的比例进行绩效得分分配。
（3）对于实行技术支持积分、其它业绩积分标准的，将根据相关规定的分值进行绩效得分分配。
4.岗位晋升与激励办法的应用
（1）当员工绩效积分达到本岗位基本积分值时，同时也达到上一岗位或级别所具有的工作业绩/经历中其它标准的，即可提出岗位晋升（级）申请。
（2）当员工绩效积分达到本岗位单一积分值时，可直接提出岗位晋升（级）申请，不受上一岗位或级别所具有的工作业绩/经历中其它标准限制。
（3）当员工在本岗位所取得的一次性绩效积分达到某一岗位或级别的绩效积分时，可提出晋升到相应岗位或级别的申请。
（4）当员工在本岗位累计绩效积分达到资深专家或首席专家绩效积分标准时，可提出晋升到相应岗位的申请。
（5）当运用激励积分晋升到T6（含）以前岗位或级别时，2年内绩效考核连续不合格或达不到本岗位绩效基本积分的或3年内无成果业绩的，视情况降1—2级。
一套公开、透明、公正的晋升程序不仅能保持大多数员工的工作热情，还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，并为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。任何机制要保持最佳效果，必须与时俱进，不断完善与创新，技术研发人员的激励机制，同样需要不断创新完善。技术研发人力资源开发与管理是一个系统工程，需要管理、培养、用人、激励等众多机制的配套才能实现企业战略目标。因此，我们将在此基础上，继续探索和完善技术研发人力资源开发和管理，让优秀的技术研发团队在事业的发展中不断绽放出智慧的光芒。
参考文献：
[1]闵学勤.《如果晋升得不到满足》中国人力资源开发，2001
作者简介：
工程师晋级论文篇7
在思想政治素质方面，我热爱并且忠于党的教育事业，任教以来始终秉持母校北师大“学为人师、行为示范”的校训为座右铭，能够不断加强自身的师德修养，锻造高尚的人格魅力，是一名学生满意、家长满意、社会满意的老师。
自担任学校课题中心主任以来，我能够协助教务处主任管理学校的教科研工作，特别是学校课题研究的工作，制定和完善《养正中学教育科研管理制度》和撰写教育科研年度工作计划，认真做好教科研工作总结，使学校的教育科研工作有条不紊的开展。
在课题研究管理方面，20*年，我协助教务处申报并且立项了三个部级课题和一个省级样本校课题，20*年作为工作负责人组织部分课题的阶段成果申报和中期检查评估，并且取得了优秀的成绩。例如负责组织选送参加中央电化教育馆全国教育技术研究重点课题《珠江三角洲地区中小学信息资源应用模式及其绩效研究》课题成果评选，我校取得三个项目的一等奖；另外，在课题研究管理方面注重创新。如搭建课题的网络研究平台，实行动态跟踪管理。
20*年3月，学校成立听课中心小组。做为学校教育科研的骨干成员，我被学校列为听课小组的成员（共5名）；我还作为学校文科类公开课的评委，积极组织和参与学校公开课教学的听评议活动。此外，协助学校教务处定期开展教育科研学术沙龙活动，活跃学校教研氛围，促进教师专业成长。目前正在筹建“养正中学青年教师研究者联盟”。
自担任学校课题中心主任以来，本人负责编撰多期的《养正教研简讯》和协助教科室主任组织《晋江课改》的征文和编辑出版工作，负责《养正中学研究性学习论文汇编》的组稿和编辑。积极为教师提供教育科研信息服务，主动宣传教育科研。目前正协助教务处准备编辑出版新创办的《养正教研通讯》。
教学之余，我认真学习各种先进的教育理论，掌握教育科研和课题研究的方法，养成教育科研反思的习惯，及时反思、总结和交流教育教学问题，特别是新课程改革中遇到的问题。目前博客已经有31万人次访问，390多篇博文，初具影响力。此外，还具有较强的教育科研能力和科研创新意识。任教以来所撰写的论文在《思想政治课教学》、《中国远程教育》、《中国德育》、《网络科技时代》、《福建教育》、《中国现代教育装备》、《中国多媒体教学学报》.《中学政史地》、《教学随笔》、《教学创新》、《福建教育督导与德育》和《学习方法报》等CN刊物上发表近30篇文章；此外，10篇论文在全国省市评选中获奖，其中2篇论文在全国论文比赛中荣获一等奖，2篇论文荣获全国二等奖。制作的研究性学习网站“关注三农”荣获全国一等奖，“福建高中政治课改网”获得全国二等奖。由于在教育科研方面的成绩，特别是方面，因此学校在举行教育科研学术论坛时特邀我做了教育教学论文写作的辅导讲座。
在课题研究方面，作为参与研究人员，已经有两个课题结题并且取得相应的成果。目前我主要参加我校20*年由中央电教馆直接立项的“*”全国教育技术专项课题“信息化课堂学习方法的创新和模式研究”以及省教育厅立项的省级样本校课题“师生互动网络学习模式的构建”。（两个课题均不是子课题）目前两个课题的研究都已经进入到了中期评估阶段。我做为思想政治课教师，在课题研究的过程中，能够结合高中思想政治课教学的实际，通过课题研究带动课程改革和思想政治课教学的创新，转变学生的学习方式，真正把课题研究的成果应用到实际教学中去。近阶段，课题研究的相关成果获得专家的认可并得到推广。如论文《博客在思想政治课教学中的运用》和《四节同课异构活动的反思》分别发表在教育部主管、北京师范大学主办的教育类核心期刊《思想政治课教学》（CN11-1589/G4）20*年第3期和第10期；论文《例谈网络技术与思想政治课整合的实施策略》发表在《教学创新》杂志（CN22-1228/G4）20*年第7、8期合刊。教学设计《我国的宗教政策》发表在教育部主管、清华大学主办的《中国多媒体教学学报（政治）》杂志（CN11-9121/G）20*年第3期。此外，我还正在积极申报自己做为课题负责人的第二批*市教育科学“*”规划研究课题。申报的课题为“新课程下高中思想政治课课程资源的开发和利用”。
工程师晋级论文篇8
关键词：学缘关系；大学教师；学术职业
中图分类号：G6451 文献标识码：A 文章编号：16710169(2012)03008706
一、问题的提出
学缘关系是指社会成员在教育和科学研究过程中由于共同的学习经历而产生的社会关系，是以师徒、同学与同门师兄弟姐妹等关系为纽带而组建的利益共同体\[1\]。学术职业（Academic Career）是指以系统化的高深知识作为工作对象，以知识的发现、整合、应用和传播作为工作内容的职业，它特指大学教师群体的职业\[2\]（P1-14）。学术职业的本质属性是学术性，它的发展遵循“学术性准则”，即大学教师的学术职业发展与其拥有的人力资本存量成正比，人力资本才是大学教师学术职业发展的决定性因素，学缘关系对大学教师的学术职业发展应该没有影响或影响不大。现实中，一方面，由于大学教师的学术职业发展在社会关系网络尤其在学缘关系网络之中进行，学缘关系深厚者比学缘关系浅薄者取得更大学术职业发展的案例并不少见；另一方面，学缘关系导致学术“近亲繁殖”、学术生产力降低的现象也比比皆是，受到社会各界愈来愈尖锐的批判。学缘关系对大学教师的学术职业发展到底有无影响?如有影响，影响程度有多大？不同类别的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响是否存在差异，原因何在？本文基于H大学的个案数据，采用实证研究方法，对上述问题进行分析，希冀研究结论对促进大学教师学术职业发展与教师聘任制度改革有所裨益。
二、研究设计与数据来源
（一）因变量与自变量
因变量：大学教师的学术职业发展可表现在学术声誉提高、学术生产力增长、经济收入增长、职称晋升、承担课题与论文著作出版数量增多等众多方面。但无论在国外，还是在国内，职称是衡量大学教师学识、能力、水平、收入和价值的一个重要参考指标。大学教师的职称晋升需要以学术能力的不断提高为条件，也需要教师、出版专著、主持科研项目与获得一定级别的教学科研奖项，并且越往职称序列的顶端晋升，这些要求越高。可以说，职称晋升是大学教师学术职业发展最外显、最直接与最易测量的标志，从职称晋升角度对大学教师的学术职业发展进行考查是一条切实可行的路径。就我国而言，大学教师的职称序列从低到高依次为助教、讲师、副教授和教授，其中助教与讲师属中低级职称，职称晋升竞争不太激烈，大学教师获得这两种职称并非难事，基本不需求助于学缘关系，学缘关系对中低层次职称晋升的影响程度应该很小；而副教授与教授都属于高级职称，晋升时竞争异常激烈，学缘关系对这两个层级职称晋升的影响程度应该较大。另外，由于大学教师晋升副教授和教授的要求有很大不同，学缘关系对不同层级职称晋升的影响可能存在方向与大小的差异。综合以上考虑，本文设置了“晋升副教授（associate professor）”与“晋升教授（professor）”两个因变量，每个变量都分为“晋升”与“不晋升”两类结果。
中国地质大学学报(社会科学版) 2012年5月第12卷第3期 钟云华：学缘关系与大学教师学术职业发展——基于H大学的实证研究 自变量：影响大学教师学术职业发展的因素有很多，本文将其归纳为以下几类。第一，大学教师个人的先赋性因素，主要指性别和年龄。性别（sex）变量分为“男性”和“女性”，以“女性”为基准变量；年龄(age)变量以40岁为界，分为“中年”与“青年”两类，以“青年”基准变量。第二，学缘关系。根据前面的定义，本文认为“学缘关系”是指大学教师在学术系统中相对稳固的亲缘关系\[3\]\[4\]，它通过大学教师的“学历背景(Educational Background )”来反映。学缘关系的形成主要有两种路径：一种是某校知名学者(兼具学术权力和行政权力)不断从其母校聘用毕业生，形成小派系；另一种是某校学术领军人物或行政领导利用职权将自己的学生或校友聘至自己所在学校或学院任教\[5\]。本文“利用大学教师的学历背景(Educational Background )来反映学缘关系”\[6\]，认为只要大学教师的学士、硕士或博士学位中有任何一个学位是在其目前工作单位获得，就意味着他在现工作单位具有学缘关系。学缘关系设置八个虚拟变量：(1)本科本校毕业（relation1）；(2)硕士本校毕业（relation2）；(3)博士本校毕业（relation3）；(4)本、硕本校毕业（relation4）；(5)本、博本校毕业（relation5）；(6)本、硕、博本校毕业（relation6）；(7)硕、博本校毕业（relation7）；（8）本、硕、博均不在本校毕业，无任何学缘关系（relation8）。各个变量分“是”与“否”两类，以“无任何学缘关系”为基准变量。第三，人力资本因素包括学历层次、科研能力、任职年限三类。学历层次从高到低分为博士（doctor）、硕士(master)与学士(bachelor)三类，以学士为基准变量；科研能力(scienceability)是大学教师在论文、教材(专著)、成果、课题方面的能力的综合体现能力，本文利用案例H大学计算教师科研能力的计算公式（K=02K1+02K2+043K3+02K4，K1表示论文、K2表示专著教材、K3表示成果、K4表示课题），将调查样本中大学教师的科研能力转化为具体的分数；任职年限(year)也是数值形式。第四，教师申报职称所属学科是否具有自主评审权因素（power），分“是”与“否”两种情况。
(二)模型
由于因变量是二分类变量，自变量也均为虚拟变量，因此本文采用二元Logistic回归方程，计量各类因素对大学教师学术职业的发展是否存在影响及其大小。采用的计量模型为：
logit(P)=In(P/(1－P))=α+∑βjXjε
在这个计量模型中，P表示职称晋升的概率，P/（1－P）是职称晋升的概率与未晋升的概率之比即优势比（Odds Ratio），定义为职称晋升的机会比率，logit（P）定义为职称晋升比率之对数。解释变量Xj的含义为影响职称晋升与否的因素，系数βj表示解释变量对职称晋升的影响程度\[7\]。当回归系数OR值大于1时，表示该解释变量有利于大学教师的职称晋升，小于1时则相反。
(三)数据来源
个案H大学是一所建校60周年的综合性教学研究型大学，既具有研究型大学的某些特征，也具有教学型大学的一些特质，处于高等教育系统的中层，对整个高等教育系统有相当大的代表性。学校专任教师1 196人，在职高级职称专家845人。在2003年至2006年，学校申报参评教授、副教授职称的教师人数分别为158人和208人，笔者对这段时期内的评审材料与公布的评审结果进行整理转化，得到本文进行二元Logistic回归所需的数据。
三、实证结果与分析
采取将全部变量纳入回归方程的回归方法，对因变量与自变量进行Logistic回归（如表1所示）。
表1 大学教师学术职业发展影响因素的计量
回归分析结果
自变量 因变量
模型1 晋升副教授
（associate professor） 模型2 晋升教授
（professor)
Odds Ratio P>|z| Odds Ratio P>|z|
sex(性别) 318*** 0005 426* 009
age(年龄) 271** 0016 352 0135
master(获得硕士学位) 423** 0036 342* 0058
doctor(获得博士学位) 361*** 0008 429*** 0004
score(科研能力) 126**** 0000 238*** 0007
year(任职年限) 103 0958 127** 0018
relation1(本科本校毕业) 102 0890 123* 0100
relation2(硕士本校毕业) 068 0260 079 0540
relation3(博士本校毕业) 143* 0123 0096 157
relation4(本、硕本校毕业) 123 0786 186* 0091
relation5(本、博本校毕业) 187*** 0007 273* 0051
relation6
(本、硕、博本校毕业) 391**** 0000 490*** 0004
relation7(硕、博本校毕业) 270* 0078 169* 0100
power
(所在学科具有专业评审权) 180** 0016 058* 0135
Number of obs=208； Number of obs=158；
LRchi2(19)=4461； LR chi2(19)=6755；
Pearsonchi2(425)=2379 Pearsonchi2(238)=2526
Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1447 Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1095
Prob>chi2=05328 Prob>chi2=0657
注：****、***、**和*分别表示通过显著性水平0001、001、005和01。
从表1可以看出，模型1与模型2的拟合优度分别为4461与6755，拟合优度都比较高，说明二个模型建模均是成功的；模型1与模型2的可信度分别为053与0657，表示两个模型的分析结果都比较可信。回归结果表述如下：
第一，非学缘关系因素对大学教师学术职业发展的影响。参评副教授与教授时，在控制其他因素的条件下，男性晋升的可能性分别为女性的318与426倍，且通过了显著性检验，说明女性大学教师的学术职业发展处于劣势。相对于只有本科学历的大学教师来说，具有硕士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是前者的423倍与342倍，且分别通过了005与01的显著性检验；具有博士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是只具有本科学历大学教师同类可能性的361倍与429倍，且显著性更高。科研能力对大学教师的学术职业发展同样有着重要的正向影响，参评副教授时，科研能力得分更高者相对于科研能力得分更低者来说，前者更容易晋升为副教授或教授，分别为126倍与238倍，且通过了显著性检验。自主评审权因素的回归系数大于1，表明所在学科大学自身具有自主评审权的大学教师，更易取得学术职业发展。
第二，学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要的正向影响。在参评副教授或教授时，具有学缘关系的大学教师相对于没有学缘关系的大学教师而言，更易实现职称晋升的目标，取得更多的学术职业发展。例如，具有博士学缘关系的大学教师顺利晋升副教授的可能性是具有博士学位但没有任何学缘关系的大学教师晋升副教授可能性的143倍，晋升教授时relation3（博士学缘关系）回归系数更大，但没通过显著性检验。由此可见，在H大学这类教学研究大学之中，不是“外来的和尚好念经”，而是“本土的博士最值钱”，具有学缘关系的大学教师更易取得学术职业发展。
从回归结果表还可看出，不同的学缘关系，对大学教师学术职业发展的影响存在差异。relation6 (本、硕、博本校毕业)的回归系数最大，在两个模型中分别为391与490，且分别通过0001与001的显著性检验，这表示在控制其他因素的条件下，在同一所学校取得本科、硕士与博士学位并留校工作的大学教师，更易在竞争激烈的学术劳动力市场中，取得更大的学术职业发展。relation2(硕士本校毕业)的回归系数最小，在两个模型中分别为068与079，都小于1，但没通过显著性检验。这表明在控制其他因素的条件下，仅仅取得硕士学位并留校任教大学教师，相对于没有学缘关系的大学教师来说，在学术职业发展方面并不具有优势。relation1、relation3、relation4、 relation5 与relation7彼此之间的回归系数与显著性也存在一定的差异，说明这些不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响存在程度差异。
四、研究结论及可能的解释
（一）学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展
学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展，可能的原因有三个：一是学缘关系可以为大学教师学术职业发展提供直接的帮助。中国经历了两千多年的封建社会，儒家文化居于正统文化之位，中国人在人际交往与社会行动过程中遵循“关系原则”，各行各业都或多或少出现“任人唯亲”现象。当然，在被社会关系所笼罩的大学之中，具有学缘关系的大学教师无疑可直接向自己熟悉的导师、领导、同学与朋友打听与职称评审相关的信息，甚至有时通过学缘关系直接向评审委员施加影响，从而在职称评审时获得关照，取得更多的学术职业发展。二是学缘关系可以帮助大学教师获得更多的学术资源从而间接促进大学教师学术职业发展。大学教师学术职业的本质属性是学术性，故大学教师的职称从助教向教授不断晋升的过程当中，每一个层级职称晋升都会面临一定的学术门槛，并且越高层次的职称晋升，学术门槛越高。学缘关系越丰富的大学教师，有更多资源与机会参与学术会议，也可以利用学缘关系获得更多的课题、发表更多或更高档次的论文专著，取得更多的学术资源与学术成绩，从而在职称评审过程中获得一定的优势。三是学缘关系是比较稳定的社会关系，拥有学缘关系的人，更熟悉工作单位的办事流程与办事规则，也更能融入单位文化之中，具有信息与身份上的优势。
（二）不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同
本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师所拥有的学缘关系网络宽度最大，网络之中的个体互动的次数更多。如果得到这种学缘关系的帮助，在控制其他因素的条件下，拥有这种学缘关系的大学教师取得更大学术职业发展的可能性更大。其原因有二：一是学缘关系网络宽度的数量随着求学时间的延长而不断增长。大学教师在本、硕、博求学的十余年时间中，可以认识大量的老师、同学、朋友与领导，构建巨大社会关系网络，积累数量更多的社会资本，并获得更多的信息与学术资源，这都有助于其学术职业发展。二是学缘关系网络的质量随着求学时间的延长而不断提高。一方面这是个人成长所导致的自然结果，随着个人所受教育层次的提高与生理及心理的逐渐成熟，个人经营和驾驭各种关系的能力逐渐提高，人与人之间的互动会更有效率；另一方面随着受教育层次的提高，结识更高社会地位的人的可能性更大，且彼此之间互惠的资源更多，关系越紧密。
具有硕士学缘关系大学教师的学术职业发展相对于没有学缘关系大学教师的学术职业发展，没有优势。可能的解释是：随着硕士研究生扩招与培养制度改革，由于硕士生导师时间与精力的有限性，使得师生之间的互动比较少，不利于互惠关系的生成；同时，现在硕士生学制是两年或两年半，在不到三年的时间内，要修学分、做论文和找工作，使得硕士生疲于应付，无法像本科与博士生阶段一样，与同学、院系领导及其他校友进行深入交往，彼此之间缺乏了解，更不用说建立深厚的感情，由于积累的学缘关系不深厚，其学术职业发展反而处于不利地位。
（三）学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势
尽管个人先赋性因素与自评审权因素、尤其是人力资本因素对大学教师学术职业发展仍会产生一定程度的影响，但这种影响有变弱的趋势；与此相反，随着高等教育大众化的持续推进，学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势，具有更多或更高质量学缘关系的大学教师，越有可能取得更快更好地学术职业发展。其原因有：第一，从学术职业本身来看，学术职业是大学教师对人类未知领域的探索，是超越自身的当下而在精神层面掌握世界的方式，随着知识经济时代的到来，学术问题的解决往往需要团队通力合作而非单兵作战，具有学缘关系的大学教师更有可能通过学缘关系参与或建立科研团队，从而有效利用团队力量获得研究项目、完成研究课题并发表学术成果，最终在整个团队成长的过程中取得更多的学术发展。第二，改革开放尤其是扩招后，由于市场的强力介入，大学与市场、大学与社会的边界越来越模糊，高等教育发展成为为社会提供多重服务的工具，现代大学把越来越多的时间和精力用于市场化的计划和理想中(包括学者们极为关注的商品化的学术成果)，高等教育与社会有着密不可分的本质联系，故社会上“拉关系”、“走后门”等社会现象在高校有扩大的趋势。第三，大学教师不是处在真空之中，而是处在一张张社会关系网之中，大学教师彼此之间的联系对每个个体而言都是一种社会资本，这种联系可能给个体带来现实的或潜在的某种收益，如物质的、心理的或文化的，正是这种收益促进了大学教师彼此之间建立联系的意愿性，大学教师相互之间建立起来的这种越来越庞大、越来越复杂的学缘关系网络无疑会对其学术职业发展产生深刻影响。第四，随着精英高等教育向大众高等教育转变，大学教师的评价标准发生了重要变化。在精英高等教育时代，高等教育的目的是选拔和培养优秀学术人才，故精英高等教育阶段大学教师的学术职业发展应以是否拥有高深的学问为主要依据。高等教育大众化时代，大学教师学术职业发展的主要依据是科研而非教学；同时，大学教师内部也产生了极大的分化，队伍变得庞大但学术基础不一。为了应对评价标准的改变，大学教师都想获得更多的学术成果、取得更大的学术发展，跻身于学术金字塔顶端，并往往求助于具有“亲和力”的学缘关系来保证这个目标顺利实现。
五、合理利用学缘关系促进大学教师
学术职业发展的对策建议 哈佛大学前校长埃利奥特(Eliot)在其《大学的行政》一书中表示，从本校留任毕业生虽然是弥补教员缺口最有效、最通行的办法，但这却对大学有致命危害\[8\]，“近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野，是学术创新和突破的桎梏\[9\]。学术界也普遍认为，与近亲繁殖相反，来源广泛的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”，不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛、优化知识能力结构，加快科技创新、克服论资排辈，加速青年教师成长，加强公平竞争，防止学术思想单一、封闭保守，都有极大的促进作用。为了丰富大学的学缘结构，发挥远缘杂交优势，并为大学教师学术职业发展建立良好“生态环境”，本文认为我国应从以下几个方面努力：
（一）改革现行大学教师聘任制度，为大学教师学术职业发展提供制度保证
建国以后，我国大学教师聘任制度在保障大学师资充足方面发挥了一定的作用；尤其是21世纪以来，经历了一系列改革之后，变得更加完善。但不可否认的是，当前我国大学教师聘任制仍存在许多痼疾，如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善。为了打破“近亲繁殖”，使大学教师学缘结构规范合理，就必须深化大学教师聘任制度的改革，为大学教师学术职业发展提供制度保障。改革的要点有：高校教师聘任的制度设计，要遵循学术职业的特点，根据学术发展的需要设置岗位；对于教师的聘用采取竞争机制，凡不经过公开和公平聘用教师，应属于违法违规；高等院校应自觉地将本校毕业生的教师比例抑制在较低水平，旨在提高学术水平，促进人才交流，消除由于本校毕业生的学阀帮派可能产生的弊害；明文规定人事回避制度，在教学和科研单位，不允许直系亲属同时在一起工作；对本院毕业的优秀毕业生，实行定期回聘制度，一般需在院外工作3至5年；对于本校毕业的青年教师，也可进行由学校内部组织进修或攻读硕士、博士，但担任授课的导师应是外校毕业的，或者聘请外校的教师讲授。
（二）改革现行的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间
学缘关系对大学教师学术职业发展的重要影响，使得具有丰富学缘关系的大学教师，在付出相同努力甚至较少努力却能较易从学术系统的底端向顶端流动，取得一定的学术职业发展。但对学缘关系拥有较少的大学教师来说，付出很大的努力却因为学术之外的原因而不能取得充足的学术职业发展，这不仅是对他们付出没有给予公平的回报，而且还会对他们的学术积极性产生重大的打击。长此以往，不利于整个学术系统的繁荣与发展。故应该建立科学的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间。首先，在职称评审工作过程中，要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗，在主管部门下达的专业技术岗位数额内，确定各学科高、中、初级专业技术岗位。其次，要完善以教授为主导的各级职称评审委员会，由各学科、学术骨干把好职称评审关，各级领导干部不干预职称评审工作。严格职称评审工作的条件，坚持从实际出发，结合各学科专业的特点，做到职称评审工作标准化，并且易于操作。最后，对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求，严格申报与评审的程序，力求避免论资排辈、照顾等现象，力控学缘关系对学术职业发展的影响，使整个职称评审工作做到公正、公平、公开，接受广大教职工的监督\[10\]。
（三）加快学术劳动力市场建设，促进大学教师合理流动，优化高校学缘结构
合理的学术职业流动，是市场配置学术人力资源的重要途径。在计划经济时期，我国大学教师遵循单位管理模式，对人事档案的管理严格、保守，大学教师及科研人员在一定程度上也把单位作为其归属。国家统筹下的教师职业，缺少竞争，具备引进机制却没有完善的淘汰和退出机制，所以大学教师及科研人员很难流动。与我国相反，发达国家非常注重大学教师的流动性，并凭此有力促进大学教师的学术职业发展。如德国的高校非常注重教师的流动性，助教的任期最多不超过八年，期满后必须离校，教授不得从本校助教中选拔晋升，只能从其他一流大学的教授中招聘；美国和法国实行“非升即走”的政策，规定一流大学教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。随着市场经济的发展，大学办学的资源依赖关系开始发生改变，办学资源部分依赖社会和市场。故我国应该加快学术劳动力市场建设，让大学教师成为社会人才资源的一个组织部分，渗入到社会人才的大循环中去，促成本校教师的合理流动，使大学教师通过职业流动改善知识结构和知识体系的同时，改善高校学缘结构，促进大学教师学术职业发展。
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（责任编辑 齐 睿）第12卷第3期 中国地质大学学报(社会科学版)
Vol12 No3
2012年5月 Journal of China University of Geosciences (Social Sciences Edition)