施工员职称论文范文
时间：2023-10-10 20:21:14
施工员职称论文篇1
关键词：职业资格制度；教练员；体育事业
中图分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)04-0446-04
Research on the Feasibility of Establishing the System of Chinese Coaches' Professional Qualifications
LI Zhi1, WANG Chunming2, WANG Dexin3
(1. Beijing Sport University, Beijing 100084, China;2. Shenyang Physical Education Institute, Shenyang 110102, Liaoning, China;
3. Shanghai Physical Education Institute, Shanghai, 200438, China)
Abstract:With the discussion about the meaning and professional characteristics of the coach, the problems about the status quo of Chinese coach teams and the current management system of coach are researched and analyzed in accordance with the development of the system of Chinese coaches' professional qualifications and Chinese sports development. The feasibility and necessity of establishing the system of Chinese coaches' professional qualifications are theoretically analyzed, in order to provide references for the establishment of the system of Chinese coaches' professional qualifications and promote the standardization, institutionalization, and scientificity of Chinese coach work and the development of sports industry standardization.
Key words: the system of professional qualifications; coaches; sports
投稿日期：2006-03-21
基金项目：国家体育总局社会科学研究项目（课题775ss05038）
作者简介：李智（1972-），女，陕西西安人，助理研究员，硕士，研究方向体育管理。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善和国际竞争的日益加剧，迫切需要建设一支高素质、高水平的劳动者队伍。尽快实施职业资格制度，并逐步建立与国际接轨的完整的执业资格制度体系，乃是当前我国专业技术人才队伍建设和管理体制改革的紧迫任务。国家改革的趋势为教练员职业资格制度的建立提供了可能；我国教练员队伍和管理的现状以及教练员参与国际体育竞争的需要，是建立教练员职业资格制度的必然。这就要求体育行业顺应时代的要求，加快建立教练员职业资格制度体系。
1研究方法
1.1理论论证法
运用管理学等学科理论，分析建立我国教练员职业资格制度的可能性和必要性并对之进行科学论证。
1.2文献资料法
查阅了大量中外文书籍、报纸、期刊、论文和有关资料约300万字。包括1993年以来的有关国家职业资格证书制度文件汇编、国家和体主管部门颁布的有关教练员管理的法规、制度和文件等。
1.3访问调查法
1） 对有关理论界专家，国家体育总局相关部门行政管理者，国家人事部有关部门负责人，各级教练员共64人，就建立教练员职业资格制度的必要性等问题进行了实地面谈调查。接受访问人员情况如下（表1）。
表1专家、学者、教练员基本情况
类别 职务
职称理论界专家教授副教授讲师人事部、体育主管部门管理者司长处长副处长其它教练员部级高级中级初级人数86438955554182519百分比/%2839332） 对参加2003年国家体育总局系统高级教练员研讨班的50名部级教练员，就现实教练员实际工作内容，通过培训最需要了解和解决的问题进行了访问调查。
2结果与分析
2.1国外“教练员"职业资格制度发展状况简介
目前，加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度，值得我们借鉴和参考。
2.1.1日本“教练员"制度
1987年1月日本文部省正式颁布和实施的《教练员知识、技能审查事业认定规定》中，明确规定了教练员的分类、培养及资格的授予。日本的教练员分为高、中、初三个等级，《规定》明确指出申请教练员资格的人员，必须按规定完成所申请类别的教练员必修科目和听课时数，
才能进行考试，考试合格者才能申请授予资格，除此之外，对于有一定运动成绩或指导成绩者可申请免修免试。随着日本竞技体育的发展，日体协在教练员培养方面已形成体系，不仅严格控制资格授予，而且严格规定必修科目、必修内容和时数，以确保教练员质量，从而激发教练员学习欲望，促进其素质的提高［1］。必修科目、内容及课时要求详见附件一。
2.1.2加拿大《教练员证书制度》
加拿大作为世界体育强国之一，紧紧抓住教练员队伍培养这一关键环节。加拿大教练协会为教练员的培养发挥着极其重要的作用，加拿大教练协会做的最重要，也最具有加拿大特色的一项工作就是制定和推行《教练员证书制度》使全国各项运动教练的培养和评定规范化、制度化，从而有效地提高了教练的质量。这在西方国家中是一个创举，为其它国家所仿效。
2.1.3德国教练员制度
德国教练员分为二个阶段四个等级，即第一阶段的A、B、C级和第二阶段的联邦级教练员。第一阶段（ABC级）教练员培训由协会负责。只要按教练员学习计划，学习120学时可以获C级证书；从事1～2年训练工作，再完成60学时的学习，可获B级证书；一年以后，再学习90个学时，可以获得A级证书。一般从C级到A级教练员大约需要4年时间。学习内容主要包括体育管理、运动学、训练学、医学、教学法、教育学、实践课。第二阶段，即联邦级教练员的培训，由教练员管理学院负责。
2.2我国现行教练员管理制度
2.2.1教练员岗位培训制度
体育教练员岗位培训是按不同的运动项目和教练员的技术职务等级要求，对教练员进行以提高指导训练、指挥竞赛、管理队伍能力和职业道德水平为重点，以提高教练员综合职业能力为目的的培训，它包括教练员为获取任职、晋升资格必需的基础培训和晋升上岗后的继续培训两部分。属职业定向培训性质。从1987年起，经历对体育教练员岗位培训制度研定初步方案并进行试点、建立制度框架并逐步推广、逐步完善制度并全面实施培训三个阶段的长期努力，具有中国特色的体育教练员岗位培训制度框架已基本形成，体育教练员岗位培训初见成效。教练员岗位培训制度以田径、游泳、体操等18个奥运会重点项目为重点，逐步铺开。已建立的培训制度促进了我国教练员队伍继续教育向着规范化、制度化的发展，但应该看到这一制度与现行职业培训制度的要求仍有差距，采用的仍然是。
2.2.2教练员职务等级标准
为发挥我国体育教练员的积极性、创造性，提高训练教学水平和指挥、管理能力，促进我国体育运动技术水平的迅速提高，1994年由中华人民共和国人事部和中华人民共和国体育运动委员会（现国家体育总局）联合下发了《体育教练员职务等级标准》（以下简称标准），作为体委系统从事体育训练教学的教练员聘用和晋升专业技术职务的唯一适用文件。标准规定了教练员名称、等级、各级教练员的岗位职责、任职条件、审定权限、职务聘任和晋升等。
标准中将体育教练员职务划分为三个等级五大类。职务名称分为三级教练、二级教练、一级教练、高级教练、部级教练。其中三级、二级教练为初级职务，一级教练为中级职务，高级、部级教练为高级职务。在岗位职责中规定了各级教练员所应承担的责任。
这一标准对教练员的能力进行了要求，从任职者的学历、科研、外语、工作年限等方面提出了硬性要求，不难发现，这一标准并非按能力衡量教练员的水平，而是通过任职条件聘任教练员。显然，不符合职业考试鉴定制度的要求。
2.3教练员职业资格制度的内涵
职业资格制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。主要内容是指依据国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的政策规定和实施办法［2］。
显然，教练员职业资格制度，是在国家法律政策指导和政府劳动人事部门领导下，由体育行业主管部门负责组织实施的一种特殊形式的国家统一考试鉴定制度。其主要内容就是按照国家统一颁布实施的教练国职业标准或任职资格条件，由通过政府认定的考核鉴定机构，对准备从事各级教练员职业的人员实施统一的考试考核，对其所掌握的技术理论知识和实际操作能力进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应等级的教练员职业资格证书的政策规定和实施办法。教练员职业资格证书是表明劳动者具有从事教练员职业所必备的常识和技能的证明，是从事教练员职业的前提和通行证。
2.4建立教练员职业资格制度的可能性
2.4.1建立教练员职业资格制度的理论依据
1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，是我国开展职业教育培训和就业服务、建立和完善国家职业资格证书制度的重要基础工作。《大典》将我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。“教练员”的职业编码为：2-11-01-01［3］，属于第二大类专业技术人员中的第十一中类体育工作人员中第一小类。“教练员”作为一个职业被列入“大典”，表明“教练员”职业存在的客观性。也是建立“教练员职业资格制度”的理论依据。
党的十一届三中全会决议明确提出：“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”。《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定”。《中华人民共和国职业教育法》第一章第八条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”。这些法律条款是国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据，同时，也应认识到实行教练员职业资格制度已具备了可能性。
因此，《大典》和我国有关法律为体育行业的教练员，实行职业资格制度提供了理论支持。
2.4.2我国人才管理制度改革为教练员职业资格制度的建立提供了可能
我国原有计划经济体制下形成的人才管理制度已严重束缚和制约了人才的发展，因此，必须对原有的人事制度进行调整和改革。逐步建立一种科学的、多层次的、规范化的专业技术人员资格评价体系和机制，使各类专业技术人员能上能下,这既符合社会主义市场经济的原则，也符合科学管理的理念。显然，这一突出问题在教练员管理的现行制度里同样存在。
1997年，国家人事部副部长徐颂陶在一次工作座谈会上指出：“深化职称改革的一个目的，就是要强化执业资格制度，淡化职称，完善专业技术职务聘任制，有些职称系列，在条件成熟后，可以逐步向执业资格制度转化。”2003年7月人事部部长张学忠表示：“深化职称改革必须从大力推进职业资格制度入手。要按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，加快我国建立职业资格的步伐，抓紧制定职业资格制度管理的法规文件。”［4］
推行职业资格制度作为深化职称改革的一项重要措施，受到了社会各方面，尤其是专业技术人员的拥护和支持。它是对我国现行的专业技术职务评审（职称评审）工作的改革和冲击，将原有的专业技术职称等级由专家评委会评审确定，变为通过国家统一考试取得等级资格，使职称工作真正做到透明公开、评聘分开，进一步推动职称改革工作。
显然，教练员职业资格制度也必将推动教练员职称改革工作，真正调动广大教练员的积极性，促进体育事业的发展。
2.4.3“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能
体育行业自20世纪90年代末开始实施真正意义的职业资格制度。当时，随着我国体育产业化和体育市场的发展，为规范市场秩序，保障消费者的利益，国家体育总局决定对在经营性体育健身场所专门从事体育指导工作的人员，进行专门的职业培训和管理，并于1999年8月接受国家劳动和社会保障部的委托开始编写、制定“社会体育指导员国家职业标准”的工作。2001年由国家劳动和社会保障部正式颁布了《社会体育指导员国家职业标准》，（以下简称《标准》）并于2001年8月7日起在全国施行。《标准》的颁布和实施标志着我国体育行业职业资格制度体系的初步建立，为体育行业全面推行职业资格制度打下重要基础。因此，教练员作为体育行业中的从业人员，“社会体育指导员国家职业标准”的颁布和实施也必将为建立我国教练员职业资格制度提供可能。
2.5建立教练员职业资格制度的必要性
2.5.1职业资格制度是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径
中国加入世界贸易主义后，不仅在经济上努力加入国际主流，而且在法律制度上也正在努力使自己接近国际标准。职业资格制度是国际上经济发达国家对专业技术人员依法进行管理的通行做法。在体育领域，教练员是体育战线一支重要队伍，目前加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度。我国体育行业要参与国际竞争，特别是我国加入WTO以后，迫切需要建立符合国际通行做法的专业技术人员职业资格制度。它将为专业技术人员走向国际市场，同时也为优秀的国际体育人才走入中国市场创造条件。
我国人事制度改革的方向决定了我国教练员实行职业资格制度，同时也应看到，这是人才建设国际化、世界化的趋势，是我国提高教练员队伍整体素质，参与国际竞争的历史必然。
2.5.2建立教练员职业资格制度是我国现行教练员管理制度改革的需要
1) 现行教练员上岗、培训制度改革的需要。长期以来，我国教练员主要来源于专业运动队退役的高水平运动员或高等体育院校的毕业生，实行的是学历+经历的上岗办法。这与国际通行的先取得相应等级的教练员职业资格证书方能执业上岗是相违背的。为弥补教练员上岗后知识、技能的不足，20世纪90年代，国家体育主管部门对决定对各级各类在岗教练员实行岗位培训，不培训不能上岗不能晋升高一级专业技术职称，但这是一种滞后的教育即先上岗后培训。
2) 现行教练员职务等级晋升制度改革的需要。随着改革的不断深入，我国现行的体育教练员职称评审制度越来越多地制约着教练员人才队伍的发展，制约着体育事业的发展，其弊端主要表现在：(1) 现行的教练员职称评审制度缺乏激励机制；(2) 评审的指标体系缺乏量化和客观性；(3) 职务等级标准中的任职资格和条件与教练员实际工作需要相差较远；(4) 教练员职务等级评审制度与国际做法不接轨，影响了我国体育人才的输出和引进。
目前，我国现行的教练员上岗、培训和职务晋升等制度存在的问题已严重阻碍了教练员队伍的发展，不适合社会发展对教练员职业的要求。在许多关于教练员岗培制度的研究报告中可以看到，亟待建立和实行教练员职业资格制度，把培训提高与资格证书制度结合起来，使教练员工作向着职业化、规范化和国际化方向发展。因此，建立教练员职业资格证书制度既是体育行业适应社会和经济发展需要，又是促进教练员队伍管理科学化和提高教练员素质的重要措施，是体育行业人事制度改革的重要内容。
2.5.3教练员职业资格制度是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段
我国体育行业拥有一支规模较大，较为稳定的专职教练员队伍，为探索符合我国教练员职业发展的制度，本研究首先全面调查和了解了我国教练员队伍的基本情况和我国教练员职业的实践需要，寻找阻碍我国教练员队伍发展的症结。
目前，我国共有一二三线专职教练员25 323人，其中624%的人具有大专以上学历，但仅有8.6%的教练员具有高级职称，与我国目前一二三线在训的各类运动员361 859人比较而言，教练员数量明显不足［5］。从教练员的使用和管理看，由于体育行业特殊的原因，一二线的专职教练员决大部分为退役的优秀运动员，他们虽然有着丰富的运动训练经验，但缺乏科学训练和学习创新的能力，整体素质亟待提高。我国教练员数量不足；从业人员的知识、技能与职业的要求差距较大；管理水平有待提高等队伍的现状严重影响了我国竞技体育的可持续发展，并直接影响体育行业改革的进一步深化。
职业资格制度就是规定了在教练员领域内从业的人员，必须学会独立分析处理训练、竞赛中遇到的各种问题，这就要求教练员掌握运动训练和竞赛的规律，了解人体规律、掌握基本的生理知识，否则你就将被拒之门外。教练员职业资格制度的实施，为教练员的准入提高了门槛，从而也为提高教练员队伍整体素质，为教练员队伍管理的规范化、标准化提供了制度上的保障。
为进一步论证建立我国教练员职业资格制度的必要性，本研究就是否需要建立教练员职业资格制度对国家人事部专业技术人员管理者、理论界专家、体育主管部门管理者、运动项目管理中心领导及教练员等专家进行了访问调查。其中，80%的专家认为建立教练员职业资格制度必要，有利于体育事业的发展。20%认为不必要的专家中教练员占到了78%（10人，占参加调查的教练员总数的50%），究其原因主要在于，一是教练员作为这一制度的实施对象，要取得职业资格就必须花费时间参加职业教育和考试，教练员觉得没有时间去学习培训；二是有些教练员在思想观念上还未转变，认为职业资格制度会使自己丢了饭碗。
我国教练员人才总量不足，总体质量不高，队伍结构不合理，使用和管理亟待规范的现状是制约着中国体育事业进一步发展的“瓶颈”。所暴露出的种种弊端从另一个层面的意义上告诉我们，体育事业迫切需要有一支高素质的人才队伍和一套完善健全的人才培养和建设机制去整治、去规范，这就决定了体育行业必须尽快建立教练员职业资格制度。
3结论和建议
3.1结论
1) 教练员职业具有目的性、社会性、稳定性、规范性和群体性五个基本特征。从教练员的内涵和工作内容可以看出，教练员的工作具有特定的工作内容和工作性质，并符合职业的五个基本特征，已满足作为一个职业的要求和条件，将其作为一个职业来研究是可行的。2) 体育行业必须顺应时代和社会改革的要求，尽快建立教练员职业资格制度，教练员纳入职业资格制度的成为历史的必然。3) 《中华人民共和国职业分类大典》和我国有关法律为教练员实行职业资格制度提供了理论支持，我国人才管理制度、职称评审制度的改革和“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能。4) 建立教练员职业资格制度是我国社会改革和发展的必然要求，是体育实践活动的现实需要；是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径；是我国现行教练员管理制度改革的需要；是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段。
3.2建议
应尽快组织专家就教练员职业资格制度进行论证、实施。
参考文献：
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施工员职称论文篇2
【关键词】疾病控制机构 人力资源 现状调查
中图分类号：R197.2 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）1-284-02
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1 组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2 人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1 员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。
2.2 员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3 员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4 专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3 问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4 总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
参考文献
[1] 康印福.金乡县疾病预防控制机构人力资源现状调查分析[J].中国现代医生，2009，4(28)：122-123.
施工员职称论文篇3
江苏卫生健康职业学院党委会会议纪要
（2017年12月6日）
2017年12月6日，学院党委书记曾庆琪同志主持召开党委会，进一步学习落实《省委教育工委关于印发省属高校党风廉政建设责任制检查考核实施细则》，部署迎接高校思政督查工作，对人才引进方案、聘用制人员工资调整方案、共青团兼职干部遴选工作以及相关重大事项进行研究，并通报有关事宜。现纪要如下：
传达并落实党风廉政建设责任制实施细则 党
委班子成员进一步学习《省委教育工委关于印发省属高校党风廉政责任制检查考核细则的通知》（苏教委【2017】5号）文件精神，对落实细则认真研究，曾庆琪书记强调党委和纪委要认真对照考核细则，进一步做好主体责任和监督责任的落实，要求党办和纪检监察室按照学校的实施方案做好检查考核的准备工作。同时，根据部门人员岗位变动，调整了学校党风廉政责任制领导小组成员。
研究迎接高校思政督查工作 会议听取宣传部
有关今年思政工作督查要点的汇报。会议决定，宣传部牵头，相关部门配合，按照督查要点逐项落实，按期提交总结材料，并决定在今年年底召开全校思想政治工作会议。
三、研究人才引进方案 为落实人才强校战略，推进省示范院校和品牌专业建设，会议研究，决定采用以下三项措施实施人才引进工作。一是柔性引进行业专家；二是从上一轮高层次人才引进备选专家库遴选合适人才；三是启动2018年高层次人才引进工作（具体方案见附件）。
研究聘用制人员工资调整方案 为切实提高聘用
制人员工资待遇，根据上级工资文件精神，通过调研同类高职院校尤其在宁其他高职院校编外人员工资水平，组织人事处经认真测算、反复讨论，提出了我院聘用制人员工资调整方案。该方案经由院领导班子、组织人事部门初步讨论研究基础上提交会议研究。会议一致通过此调整方案，决定从今年12月开始，聘用制人员基本工资与基础性绩效工资参照在编人员100%进行调整，并要求组织人事处要把对聘用制人员的利好政策要宣传、传达到位。
五、研究共青团兼职干部遴选工作 根据团省委关于从青年教师中遴选兼职团干部在团组织进行挂职通知的相关要求，会议决定，由组织人事处与团委相互配合，在全院教师当中选拔优秀青年进入学校团委进行挂职，挂职期限为1年，挂职期间考核工作由上述两部门负责。
重大项目事宜
1、研究南大门设计方案 11月，根据基建办对南大
门建设工程安排，学院对浦口校区南大门及进门主干道和附属景观设计进行招标。江苏筑典景观工程设计有限公司和上海林同炎李国豪土建工程咨询有限公司设计人员在会上分别进行介绍。经比较，会议一致同意采用第二家设计公司方案，并提出修改意见，要求在一周内拿出效果图上会确定。
研究汉中路益大宾馆客房改造事项 会议同意公
司提交关于将益大招待所4-6层客房进行改造的申请，要求按照规范程序招标。
通报事项 会议通报了关于工作量不饱满人员
情况（会议要求各学院尽快将工作量不饱满人员安排情况汇总提交院长会研究）、学校与益大公司往来资金清理情况和党费收缴方案等事项。
参加人员：曾庆琪 李庆荣 刘冰冰 蒋汝根 缪文玲
张红萍
列 席：徐 伟 王鑫禹 郑 明 花 鸥 周绍春
张良毅 万美霞 王留磊 钟祖娇 吴旭东
记 录：郑 明
党委办公室
2017年12月7日
附件：江苏卫生健康职业学院特殊专业高层次人才引进公告
为落实人才强校战略，建设江苏一流、全国有影响、具有中医药特色的示范性高等职业学院，决定向海内外公开招聘高层次人才，热忱欢迎各位专家学者前来应聘，现将有关事项公告如下：
? ? ? ?所引人员进入事业单位编制，享受国家及学院的相关薪酬规定。
? ? ? ?一、引进岗位
? ? ? 1、康复专业领军人才，3-5人；
? ? ? ?2、临床专业领军人才，1-2人；
? ? ? ?3、护理专业领军人才，1-2人；
? ? ? ?二、学历、职称及待遇
? ? ? ?1、康复专业领军人才
? ? ? （1）博士（西医康复类专业，第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-60万的购房补贴和科研启动经费；
? ? ? （2）博士（西医康复类专业，第一学历为全日制医学类本科，有3年以上临床工作经验），依据临床工作经历、有无职称、主持科研和等情况，提供30-70万的购房补贴和科研启动经费；
博士（中医康复及针推相近类专业，第一学历为全日制医学类本科，有3年以上临床工作经验），依据临床工作经历、有无职称、主持科研和等情况，提供30-60万的购房补贴和科研启动经费；
? ? ?（3）副高职称（第一学历为全日制医学等类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-80万的购房补贴和科研启动经费；
? ? ?（4）正高职称（第一学历为全日制医学等类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供60-120万的购房补贴和科研启动经费。
? ? ? ?2、护理和临床专业领军人才
? ? ?（1）博士（第一学历为全日制医学类本科，3年以上临床工作经历），依据临床工作经历、职称、主持科研和等情况，提供30-70万的购房补贴和科研启动经费；
? ? ?（2）副高职称（第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-80万的购房补贴和科研启动经费；
? ? ?（3）正高职称（第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供60-120万的购房补贴和科研启动经费。
? ? ? 三、年龄要求
? ? ?（1）正高职称，原则上年龄在50周岁以下；
? ? ?（2）副高职称，原则上年龄在45周岁以下；
? ? ?（3）博士，原则上年龄在40周岁以下；
? ? ? 另紧缺专业类人才年龄可放宽。
? ? ? 四、服务期限
? ? ? 服务期限八年以上。
? ? ? 五、应聘条件
? ? ? 1、身体健康，能适应岗位需要。
? ? ? 2、为人正派，具有良好的职业道德、遵纪守法、作风正直，富有创新意识和较好的团队合作精神。
? ? ? 3、在本专业或相关专业领域具有较高的学术造诣，学术水平在全省、全国有较大影响。获得“333高层次人才”、“六大高峰人才”、“双创人才”以及获得部级荣誉表彰者优先。
? ? ? 4、在本单位或本地方有一定的影响力，有管理工作经历者优先。
? ? ? 联系地址：江苏省南京市浦口区黄山岭路69号
? ? ? 江苏卫生健康职业学院组织人事处
? ? ? 邮编：211800 ????????????E-mail：njxuwei_2008@163.com
施工员职称论文篇4
论文摘要：人民法院执行员是行政职称还是业务职称，《民事诉讼法》没有明确的规定，民诉法第205条只规定了执行工作由执行员进行，但对执行员的任职条件、任免程序在其他相关 法律 中亦没有明确规定，导致对执行员的职称问题有不同的认识和看法，笔者谈谈自己的观点。
一、法院设立执行机构的目的
原《民事诉讼法》第209条第3款规定：“基层人民法院、中级人民法院根据需要，可以设立执行机构。执行机构的职责由最高人民法院规定”，与原规定相比，新修订的民事诉讼法第205条将其修改为“人民法院根据需要可以设立执行机构”，同时删除了“执行机构的职责由最高人民法院规定”的内容。笔者认为，之所以作出这样的修改，是出于执行实践的需要，也是对法院执行机构设置现状的确认。因为人民法院执行工作的任务日益繁重，案件大量增加，四级法院基本上都设立了专门的执行机构，专门解决案件执行问题。另外，删除执行机构的职责由最高人民法院规定的内容，是因为其不够准确、不够 科学 ，《民事诉讼法》、《人民法院组织法》等已作出了规定，不需要最高人民法院规定了。
二、执行机构的内设机构
《民事诉讼法》第205条的规定只是为执行机构的设立提供了原则性的法律依据，自1999年中央11号文件下发以来，人民法院将执行机构改革、执行权分离改革作为执行体制改革的重要内容，不仅成立了执行局，而且一些地方机构升格，局长高配或晋为党组成员，更主要的是进行执行机构内部权利改革，执行局内设执行审查机构、执行实施机构，改变过去执行员一案包到底的做法，形成有效地监督和制约机制，正是由于执行审查事项和执行实施事项性质不同，对负责办理的执行员的资格要求也应有所不同。
三、执行机构的人员职称
由于目前全国法院执行机构内部都设立执行实施权机构和执行裁决权机构，因此，执行工作不同于审判工作，执行员与法官的工作性质有极大地差别。执行工作是一项专业性、对抗性、社会性很强的工作，执行人员的法律知识固然重要，但对其理解和适用政策的能力、协调能力、语言表达能力、执行经验、执行 艺术 、处理突发事件的能力等都有特殊要求。因此，执行员应当具备较好的法律专业知识、较好的 政治 素质、良好的个人操守、健康的体魄。至于执行员隶属于何种类型的职称，归根到底是由它的工作性质决定的。它具有不同于行政工作的自身特点：
（一）执行和审判一样都以民事诉讼法规定的程序进行诉讼活动。民事诉讼法和行政诉讼法从大的方面划分，都包括审判程序和执行程序两大部分。人民法院依法审判案件，是依照诉讼法规定的审判程序进行的。人民法院执行生效的 法律 文书，是依照诉讼法规定的执行程序进行的。人民法院无论是审理案件还是执行，都要严格依照诉讼法规定的程序办案，都属于法律规定的业务活动的范畴。
（二）执行工作要求执行人员具有较高的业务水平，执行是诉讼程序的最后阶段，依照法律规定，执行员接到申请执行书或移送执行书后，应当及时对执行案件进行必要的程序审查。在对人民法院审结的各类民事、 经济 、行政案件和法律规定应当由人民法院执行的各类法律文书的执行过程中，在执行阶段，对案件质量进行把关和监督，发现问题及时纠正解决。而要做好这项工作，就需要执行人员具备较高的业务水平和尽可能多的专业知道以及与执行相关的专业知识。
（三）执行措施和强制措施的适用要求执行人员熟练地掌握各项法律规定。执行工作的目的是人民法院以强制执行权强制义务人履行法律文书所确立的义务。在何种情况下采取执行措施，采取什么样的执行措施，采取执行措施的程度以及采取执行措施的程序和执行方法等等，都要求执行人员根据具体案情，熟练地掌握和运用各项法律规定和政策要求。对有履行能力而拒不履行的当事人，对妨碍执行的当事人或案外人在采取强制措施时，既要考虑到维护法律的严肃性，也要注意效果。根据妨碍执行的程度采取相应的强制措施。在执行过程中，人民法院经常和有关单位和个人、外地人民法院发生各种关系，最高人民法院的在执行中调整各种关系（如协助执行关系、委托执行关系）的司法解释，执行人员必须熟练掌握。实施裁决权的执行法官更需要较强的审判业务能力，具备优良的法律知识。
施工员职称论文篇5
第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，保证申报推荐工作的有序进行，依照上级有关文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、公平公开、注重水平、突出实绩、竞争择优的原则。
第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。
第二章申报推荐范围及条件
第四条申报推荐范围包括全市各类企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。
第五条申报推荐专业技术职务任职资格的基本条件是：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神；
（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；
（四）符合国家和省制定的申报评审条件和有关政策规定；
（五）身体健康，能坚持正常工作。
第六条专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：
（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；
（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；
（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；
（四）规定任职年限内无故不参加专业技术人员年度考核或考核确定为基本合格等次及其以下的人员；
（五）其它政策另有规定的人员。
第三章申报推荐程序
第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序：
（一）个人申请
专业技术人员依据各专业技术职务《试行条例》、河北省各专业《高中级资格申报评审条件》和有关政策规定，可自愿向本单位提出申请，经单位人事职改部门审核，符合申报条件的，填写《唐山市申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》（附件一），并做好各种申报材料的准备工作。
（二）建立组织
单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，申报推荐考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般应不少于7人。申报推荐考核小组负责制定本单位申报推荐实施方案和申报人员的考核推荐工作。单位人事职改部门负责处理实施过程中出现的有关问题。
（三）制定《量化考核细则》
申报推荐考核小组依照《唐山市专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》所规定的内容，结合本单位实际情况，制定《量化考核实施细则》。《细则》要充分体现本单位专业技术工作特点，将平时考核与推荐考核结合起来，注重对专业技术人员平时履行岗位职责情况的考核。《细则》须经单位职代会讨论通过，并连同职代会会议纪要报上级主管部门同意后，方可实施。
（三）公开述职
由申报推荐考核小组组织申报人员在本单位全体专业技术人员大会上进行个人述职。申报人员要实事求是地阐述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的专业技术工作实绩。
（四）考核答辩
由申报推荐考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核答辩。
（五）群众评议
由申报推荐考核小组组织本单位专业技术人员依据《量化考核实施细则》对申报人员进行量化考核。
（六）量化赋分
由申报推荐考核小组依据申报人员的考核答辩、群众评议情况以及提供的相关材料，按照《量化考核实施细则》对申报人员进行综合量化赋分。
（七）综合排序
由申报推荐考核小组依据申报人员综合量化赋分情况，对申报人员进行排序。
（八）单位领导集体研究确定上报人选
由单位领导依据申报推荐考核小组提供的申报人员考核情况，按照申报推荐政策规定，本着公开、公平、合理、准确的原则，在上级确定的申报数额内，集体研究确定上报人选。
第四章申报推荐公示
第八条各基层单位要公开申报推荐全过程，并严格按照《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》（冀职改办字［2001］125号）的有关规定进行公示，接受群众监督。
（一）公示内容：
1．申报条件和岗位数额。有关职称工作的条件、规定及本单位《量化考核实施细则》，事业单位还要公示空余岗位数额；
2．申请晋升人员名单；
3．量化赋分和综合排序结果；
4．申报人员的学历、资历、职称外语、职称计算机、成果、业绩、论文论著、工作总结等原始材料；
5．经单位领导集体研究确定的上报人员名单。
（二）公示要求：
1．公示时间一般为5——10天（公休日不计算在内）；
2．公示地点要方便群众，便于查阅、监督；
3．设置意见箱和监督电话并指定专人做好来访接待、情况汇总等工作；
4．单位要在申报人员《专业技术职务任职资格评审表》“基层单位意见”栏如实填写公示结果。
（三）公示结果的使用
凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料未经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，所在单位要认真调查核实。经核实，申报者的申报材料系属伪造、剽窃等弄虚作假行为的，按《河北省专业技术职务资格申报评审违纪处理暂行规定》（冀人发[2003]36号），取消当年参评资格，两年内不允许申报评审。
第五章组卷及材料报送
第九条单位对经公示后确定的上报人员提供的各类材料，要严格按照以下规定进行组卷：
（一）申报材料内容及装订顺序
1.申报晋升《专业技术职务任职资格评审表》，高级一式三份、中级一式二份；
2.《唐山市申报评审高级专业技术职务任职资格情况一览表》一份（附件二，用A4纸正反面打印）；
3.各种证书、科研项目（成果）、论文论著等装订册一本。各种材料共分12项，顺序如下：
⑴材料册目录；
⑵《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》；
⑶《专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》；
⑷有效期内的全国职称外语（省古汉语）等级考试合格证书、全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书。符合免试条件的须提交《专业技术人员职称外语（古汉语）考试免试审批表》、《专业技术人员职称计算机应用能力考试免试审批表》（以上原件装订，复印件3份分别贴在评审表第8页）。
⑸现任专业技术职务的《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务资格认定表》或《资格考试合格人员登记表》原件；
⑹任现职以来所有年度的《专业技术人员考核登记表》原件；
⑺现任专业技术职务任职资格证书复印件；
⑻毕业证书复印件（多个学历的按学历从高到低排序）；
⑼各种奖励证书原件；
⑽任现职以来有代表性的论文论著、专业技术报告或教案原件（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；
⑾任现职以来专业技术工作总结（一般不少于2000字，报翻译专业的用外文书写）
⑿其他有关材料：
①从不属于参评范围到属于参评范围的有关手续原件（调动介绍信、工资套改表等）；②有职业资格要求系列的职业资格证书复印件（如会计证、教师资格证、执业医师证书等）；③考评结合系列（如高级会计师、高级审计师、高级统计师等）的考试合格成绩单；④《综合排序表》；⑤其它有关证件（中小学系列要提交课时量表）原件。
（二）申报材料要求
1.申报人必须如实填报基本情况，内容真实有据，不得弄虚作假。申报人、所在单位必须填写《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》，对申报材料真实可靠性做出保证，
2.除毕业证、资格证书可装订复印件外，其余证件要装订原件。奖励证书原件要去掉封皮只装订证书芯，证书芯纸张较小的，可贴在空白A4纸上。发表的论文可视杂志薄厚程度和数量多少酌情处理，薄或数量少的可整本装订；厚或数量多的可以只装订杂志封面、全部目录和论文页。核心期刊在前，非核心期刊在后。选择1-2本有代表性的论著整本放入档案袋。非法期刊和不符合条件规定的材料不得装订。
3.申报材料中所有复印件，必须由所在单位和各级主管部门对照原件进行审核。审核无误后，属县（市）区的，由所在单位、主管部门、县（市）区职改办经办人、负责人签字盖章；属市直单位的，由所在单位、市直主管部门经办人、负责人签字盖章。
4.《综合排序表》中，同一单位或部门的排名人数、排名次序必须一致。出现不同排序情况，视为申报程序无效，取消个人申报资格。
5.装订时要注意剪裁适当，规范美观。不得出现漏装、倒装或一种材料重复装订现象。装订成册后每页须用打号机打印页码。《材料册目录》（见附件五）必须打印生成，注明材料所在页码。
6.申报材料每人限装一袋，材料袋一律使用结实耐用的牛皮纸档案袋，有线绳可系，并填好《唐山市申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料》（附件三），贴在申报材料袋封面上。
7.卷内材料尽量打印生成，除《专业技术职务任职资格评审表》用16开纸正反面打印，按标准表样装订外，其他申报材料一律使用A4纸打印。各种表格可登陆唐山人才网（）“职称评审”栏下载。
8.申报材料不合上述要求的，各级职改部门不予接收。
（三）报卷要求
1.各县（市）区、市直各部门要按规定时间集中统一上报，个人报送材料的一律不予受理。
2.各县（市）区职改办、市直各主管部门在报卷时，须提交以下表格和数据库：
⑴《唐山市高中级专业技术职务任职资格审查情况报告表》（附件四）；
⑵用河北省职称申报评审管理软件导出打印生成的Excel格式《唐山市高中职申报人员名单》（附件七）一份；
⑶用河北省职称申报评审管理软件导出的申报人员数据库。
第六章管理和监督
第十条各级人事职改部门应当建立健全申报推荐审核责任制、工作考核制和责任追究制。要认真审查申报人员的学历、资历和业绩成果等基本条件，核实学历、奖励、论著成果等材料的真实性，确保申报工作质量。
第十一条群众认为本单位申报推荐工作存在违反规定程序和公示要求的，可以向业务主管部门、上级职改部门举报。收到举报的单位或部门应当积极调查处理,并做好反馈及备案工作。
第十二条申报单位违反本办法规定，未按规定程序申报推荐、把关不严、材料失真的，由上级职改部门责令改正；情节严重的，取消当年单位申报资格，并对申报部门予以通报批评。
施工员职称论文篇6
伴随着现代医疗技术与器械的快速发展、应用，医院感染控制理论的推广及职业防护概念的普及，越来越多的医护人员对职业暴露与防护的理念有了进一步的认识，但实际工作中的职业防护工作状况却不太乐观。
为了更好阐述相关问题，引起医务人员及医院管理者对职业防护工作的重视，结合我院实际的工作，对职业防护的影响因素及应对措施简述如下：
1、 医院管理层对职业防护理论与制度的认识较淡漠，对执行防护措施的支持力度较低。为建立并实施较为完备的职业防护体系并认真落实，由此带来的一系列防护费用问题，在现行医院运行模式下，较大部分是要由医院自行解决，客观上增加了此工作实施的难度。但医院管理层应充分认识到，这个问题的妥善处理恰恰体现了现代医院文化中的人文关怀思想。
2、 教育培训的方式、广度、深度与否也是一个不可忽视的方面。在 SARS之后，有关职业防护理论得到了空前重视与发展，而医学院校由于没有规范统一的职业防护教程，导致在校的职业防护教育不到位，这体现在医务人员职称越高，接受培训的比例越低，这与高职称者早年的学习经历中接受防护知识较少有一定关系，而工作、生活的繁忙，使得此类人员忽视对相关知识的学习，造成对职业防护认知程度较低，防护意愿与行为较低。医务人员接受职业防护教育方式来源于医院培训，自己学习，学校教育，媒体宣传和同事间的相互交流等⑴。这其中大多以医院在职培训为主。而通过反复多次的职业防护培训，可以提高医务人员对意外职业暴露的关注度⑵。而对防护知识了解程度越深，人们的行为依从性越高。通过我院近几年的职业防护培训与宣传效果，结合防护措施实施的情况，也显示了这一现象，即护士采取职业防护措施的情况好于医生，初级职称的日常行为及接受度好于中高级职称，外科医务人员的实施情况最好。
3、 遵循规范的操作流程是防护行为中关键的环节。有丰富临床工作经验的医务人员对操作技术完整、全面的掌握及对突发状况、不确定因素的充分考量，对防护用具的准备与合理应用，都是减少职业伤害的决定。这也要求医务人员应了解个人防护设施的应用方法，而操作前对环境、病人配合度及操作技术给予充分的安全评估显得尤为重要。医务人员应始终强调将安全规范的操作模式转化为良好的工作习惯，应用于任何一种新、老操作方法和器具⑶。
4、 使用的器械类型与接触的频率可帮助锁定职业防护的重点科室与高危人群。对于手术室、急诊科、检验科等较多侵入性操作及血源性污染的科室，应加强职业培训频次及宣传力度，增加职业防护物品的储备，对使用器械经常进行安全性能检查。
5、 提供积极、稳定的心理支持系统也是不应忽视的一环。医务人员的心理健康状况与日常工作状态，及对自身安全的关注度紧密联系，也决定了与危险因素接触时被感染的可能性。由于对防护理念的认识不足，临床医务人员在工作中存在两个认识误区：一是防护不够，二是防护过度。体现在发生暴露行为后的心理状态，大多为恐惧、担忧、悲伤等负性情绪，有部分人员再次进行类似操作时虽能正常工作但仍有紧张焦虑的心理存在，甚至少部分人无法正常工作，因此采取及时有效的心理干预和防护措施是必要的（4）。这也反映出医务人员对防护知识和血源性职业暴露相关因素了解不够。对于发生职业暴露的医务人员除了及时予以局部处理、治疗和进行血清学追踪外，还要多与之沟通、交流，讲解相关知识，并联合社会、家庭支持系统，共同帮助以减轻被暴露者心理负担。
影响职业防护工作的不良因素有很多，忽视任一个环节都会给医务人员的健康状况带来不利。希望通过以上几点分析，对临床医务人员的的职业防护工作有所帮助，将职业暴露后的伤害降到最低，更好的保障医务人员的职业安全。
参考文献
[1]薛朝晖，宋金波.基层医院医护人员职业防护情况分析 基层医学论坛2007年增刊
[2]黄敏，王凤.基层医务人员血源性传染病职业暴露的原因分析和应对措施 [B]中国全科医学，2010，13（5 S）：39～40
[3] 张玉臣，徐晓冉.血源性传染病职业暴露与防护对策 [B].社区医学杂志，2010，8，（6）：61～63
施工员职称论文篇7
关键词：国家示范；职业院校；辅导员；调查
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0029-02
一、研究对象
选取黑龙江农业经济职业学院、新疆农业职业技术学院和深圳职业技术学院作为研究对象。
二、研究方法
1.问卷调查法：运用网络问卷调查法，通过网络填答问卷、回收问卷，主试经过审查确定有效问卷后分析问卷。
2.文献综述法：查阅中国知网（）、百度（）、黑龙江农业经济职业学院图书馆的期刊网和图书馆相关书籍进行文献研究。
三、研究结果
国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。
1.国家示范职业院校辅导员人口学变量的基本情况。
分析上表可知，示范院校辅导员专职教师是这个辅导员队伍的主体，占总人数的80.9%，兼职教师作为辅导员队伍的辅助力量，占总数的9.1%；从性别分布角度看，男女教师比率相当，男辅导员占总体人数的百分率为54.6%，女辅导员占总体人数比重的45.4%；从年龄段分布情况来看，辅导员队伍呈现以青年教师为主体，老中青相结合的特点，20～30岁辅导员占总体人数的比重为53.9%；31～40岁辅导员占总体比重为36.9%，41～50岁辅导员占总体比重为5.9%，51岁以上辅导员占人数总体的比重为3.3%。
2.国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。考察示范院校的师资力量包括辅导员的学历情况、职称情况、学习培训情况以及辅导员的政治面貌共四个方面。
从辅导员的学历情况来看，专科学历人数为12人，占总体人数百分比为1.2%，本科学历人数为363人，占总体人数百分比为37%，硕士研究生人数为498人，占总体人数百分比为50.8%，博士研究生人数为7人，占总体人数百分比为0.7%。从培训间隔时间来看，间隔1～2年参加培训的人数为289人，占总体人数百分比为29.5%；间隔2～4年参加培训的人数为332人，占总体人数百分比为33.9%；间隔4～6年参加培训的人数为296人，占总体人数百分比为30.2%；间隔6～8年参加培训的人数为63人，占总体人数百分比为6.4%。从职称结构来看，无职称的辅导员人数为289人，占总人数百分比为29.5%；初级职称人数为441人，占总人数的百分比为45%；中级职称人数为218人，占总人数百分比为22%；高级职称人数为25人，占总体比重的2.5%。从政治面貌角度看，党员人数为885人，占总人数比重为90.4%；团员人数为57人，占总体比重的5.8%；派人数为12人，占总人数比重的1.2%；无党派人数26人，占总体比重的2.6%。
3.国家示范职业院校辅导员工作满意度调查。调查结果表明，在福利待遇中，依据辅导员满意度百分比，各项指标以此排列为优惠住房满意度（约占45%）>保险保障满意度（约占28%）>公积金满意度（约占12%）>医疗保障满意度（约占11.2%）>退休保障满意度（约占3.8%）。从辅导员对于现行的考核实施办法满意情况来看，按照人数百分比以此为：认为岗位职责与收入两者相匹配（占59%）>认为考核办法非常科学（占15.9%）>认为考核办法不科学没有体现工作特征（占13.6%）>认为考核实施办法没有效力（占11.5%）。从辅导员的职业态度取向来看，非常乐意从事辅导员工作人数（占73%）>迫于无奈选择人数（占18%）>职业态度淡漠人数（占5%）>职业盲从人数（占4%）。
4.分析与讨论。（1）辅导员队伍以青年为主体，凸显老中青相结合的年龄结构特点。辅导员各年龄段分布中按照人数比率排列为20～30岁>31～40岁>41～50岁>51岁以上，其中20～30岁辅导员占总体人数的53.9%，成为辅导员队伍中的主体力量，51岁以上辅导员人数占总体人数的3.3%，人数最少，但从高校辅导员队伍建设角度看，高龄辅导员以其年龄和经验优势，能够起到引领、导向及以老带新的作用。本研究结论符合中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中关于培养一批坚持以马克思主义为指导，理论功底扎实，勇于开拓创新，善于联系实际，老中青相结合的哲学社会科学学科带头人和教学骨干队伍的要求。（2）辅导员队伍呈现专兼职相结合、男女比例适中的特点。专职辅导员占总体辅导员人数的80.9%，兼职辅导员约占总体人数的19%，说明示范院校专职辅导员是构成辅导员队伍的主力军，兼职辅导员作为辅助力量协助专职辅导员共同参与完成学生管理工作。根据中华人民共和国教育部24号令，在辅导员配备中，要求高校辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。本研究结论说明，示范校建设符合教育部24号令的相关规定。在男女辅导员比例上，男辅导员占总体人数的54.6%，女辅导员占总体人数的45.4%，男女辅导员间差异不大，比例适中。（3）辅导员队伍整体学历较高，接受培训机会较为合理。辅导员队伍的学历结构，呈现出正态分布的态势，专科学历人数总体比重为1.2%，本科学历占总体比重37%，硕士研究生占总体比重为50.8%，博士研究生占总体比重的0.7%。专科学历和博士研究生分别位于正态分布的两端，符合统计学规律的特点。部分教师学历有待提升。从整体上看，辅导员队伍学历还是较高的。从接受培训的时间和年限来看，辅导员能够接受一定层次的培训，时间间隔不长，有利于辅导员素质和能力的提升和发展。（4）辅导员职务岗位设置不够健全，政治素养有待提升。辅导员队伍中无任何职称的人数比重为29.5%，说明近三分之一的辅导员所在学校未设置辅导员职务岗位，近半数的辅导员拥有中级以下职称，探究其原因，可能与其工作年限和工作经历有关，多数辅导员由于刚刚走上工作岗位，工作时间短，管理经验不足等条件的制约，现处于初级职称范畴中。党员辅导员是辅导员队伍的主体，约占整体辅导员人数的90.4%，还有近5.8%的辅导员未加入、成为正式党员。作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应具有坚定的政治信仰和明确的政治方向，加强政治素养的提高很有必要。（5）辅导员保障系统不够完善，退休保障制度仍需加强。辅导员的保障体系分为保险、公积金、优惠住房、养老保障、医疗保障五个方面，调查中，发现很多学院辅导员社会保障体系并不完善，很多学院没有辅导员的退休保障，因而本调查中，仅有3.8%的辅导员对于退休保障表示满意，学院应根据自身学院实际情况，酌情予以处理，提升辅导员保障质量，解决辅导员的后顾之忧。（6）辅导员考核标准效度不够，辅导员职业态度需要转变。近25%比率的辅导员认为考核标准不能体现工作价值，不能体现职业特征，需要全面考虑辅导员工作职责和工作范围，制定切实有效的考核标准。辅导员的职业态度分为四个等级，73%比率的辅导员非常乐意从事辅导员的工作，说明27%的辅导员的职业态度不够端正，需要加强认识，加深职业理论学习，培养职业兴趣，转变职业态度。
四、后记
施工员职称论文篇8
关键词职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横，2008(4):148.