高校副院长履职报告范文
时间：2023-03-11 16:21:35
高校副院长履职报告范文第1篇
关键词：干部选拔任用；民族院校；经验分析
作者简介：马介军（1970-），男，回族，云南巍山人，云南民族大学党委办公室主任、组织部部长，副研究员；鲁昆洪（1980-），男，四川洪雅人，云南民族大学党委组织部干部科科长，讲师。（云南昆明650031）
基金项目：本文系云南民族大学党建试点课题“民族院校党建理论研究”的研究成果之一。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）17-0011-02
高等学校是高知识群体的聚集地。选拔造就高素质人才、加强干部队伍建设是高校一项重要的政治任务。随着高等教育改革进程不断深入，采取竞争上岗等方式选拔干部已成为高校人事制度改革的探索方向。云南民族大学自2002年率先在全省高校实行中层干部竞争上岗改革尝试，近年来，特别是结合2010年云南省委组织部将学校列为“选人用人公信度示范单位”的实际，通过面向校内外公开选聘二级学院院长、面向全校公开选聘部分处级干部，将竞争机制引入校园，逐步改变了干部中存在的“铁饭碗”、“从一而终”的旧观念，促进优秀人才脱颖而出，受到了广大教职工的支持和赞许，得到社会各界的关注和认可，在推进干部人事制度改革经常化、制度化、规范化等方面取得一定成效。
一、高校干部人事制度改革的主要做法和成效
干部人事制度改革是一项复杂的系统工程。对高校而言又是一个教职工普遍关心且又十分敏感的问题，也是推进高校各项改革的重点和难点之一。云南民族大学认真贯彻党的十七大、十七届六中全会精神，结合学校被云南省委、省政府确定为综合改革试点高校的实际，在2002年、2004年、2007年进行中层干部全员竞聘上岗、部分学院院长实行公推直选的基础上，经校党委研究，从2009年开始面向校内外公开选聘处级领导干部4批，公开选聘干部岗位26个，使一批优秀中青年人才脱颖而出，24名干部走上处级领导岗位，干部素质有了明显提高。
1.加强领导、营造氛围是做好选聘工作的基础
近年来，学校从人才强校角度出发，以体制机制创新为基础，通过竞争上岗和选拔聘任，着力拓宽选人用人视野。一是学校党委高度重视，专门成立了公开选聘和竞争上岗工作领导机构，由校党委书记担任领导小组组长，校组织、纪检、人事、教务、科研等部门共同参与，学校组织部负责具体工作。校党委、纪委切实加强对公开选聘和竞争上岗工作的监督和指导。二是及时召开动员会议，职工思想。校党委书记作动员报告，校长作讲话。讲明竞争上岗和选拔聘任的目的、意义，鼓励广大教职工踊跃报名，接受组织的挑选。三是充分利用校园网、宣传栏、校报、校园广播及校外媒体等广泛宣传，做好舆论引导。四是深入细致地做好思想政治工作，并贯穿于工作的全过程。通过各级动员会、宣传咨询、个别谈心谈话等方式，要求全校教职工特别是党员干部增强党性，转变观念，正面引导，认真做好本单位教职工思想发动工作。同时，动员、支持、鼓励符合竞争条件的教职工积极参与，打消各种顾虑和思想障碍，正确对待公开选聘和竞争上岗工作，积极支持和拥护学校改革。在学校4次公开选聘处级领导干部中，共有176人参加选聘报名，与所需26个岗位之比为6.8∶1，为优中选优奠定了坚实的基础。
2.规范程序、周密组织是做好选聘工作的关键
学校在竞争上岗和选拔聘任工作中，坚持严把干部选拔任用的程序和条件，不断创新选拔方式，规范选拔程序。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定，在坚持党管干部的前提下，坚持公开、公平、公正、透明的原则，通过制订和公布方案、校院两级宣传动员、公开报名、资格审查、民主推荐、综合面试考核、确定考察对象、组织考察、党委讨论、公示、发文任命等程序，做到环节不减、人员不减、时间不省，不折不扣地严格以程序规定的步骤和要求执行。同时，对报名通过资格审查人员、民主推荐情况、综合面试考核结果、列入考察对象人员、考察预告、拟任人选等各环节均进行了全校公示；对选聘工作全程纪实，做到有据可查；党委讨论前，事先向省委组织部等上级部门报告，请求派员参与监督和指导，让选人用人工作在阳光下运作，确保选聘工作规范、有序，经得住推敲。
扩大选人用人民主，广开举贤荐能之路，以宽广的胸襟广纳和延揽各方面人才，不断拓展干部选拔任用的范围和途径。在竞争性选拔干部方式的具体运用中，学校将适用范围进一步延伸，对部分专业水平要求较高、校内急需的岗位开展了面向校内外乃至全球范围的竞争性选拔。学校2009年面向校内外公开选聘化学与生物技术学院院长等5个正处级岗位就有来自美国、瑞典、北京、上海等国内外30多名专家学者、政府官员报名参加竞聘。
3.科学考评、强化监督是做好选聘工作的保证
科学的考评和有效的监督机制是确保干部选拔任用工作质量的重要环节。强化对干部日常工作表现、社会行为的考评，把科学考核评价和有效的监督机制落实到选聘实际工作中，引入针对岗位能力所要求的考评，才能真正选拔出人尽其才、才尽其用、德才兼备的高素质干部。依据科学有效的干部考核评价体系和监督机制，学校在竞争上岗和选拔聘任考评、监督工作中，一是组织学校领导、校内外专家以及组织、纪检、教学、科研、教职工等各方代表参加的考核组，参与竞聘全过程；二是把竞聘的方案、流程、结果及时向全校公布，接受广大教职工的监督；三是及时了解、正确对待教职工对竞聘干部所提出的意见建议，及时核实情况并回复处理结果，不轻易肯定或否定一个人；四是考核、考察中坚持定量、定性分析判断，全面客观地了解一个人，不简单以票取人，特别是为了更加全面地对竞聘人员的综合素能以及岗位胜任力进行考核，在公开选聘干部综合面试考核环节中又强化了以下内容：首先，在综合面试考核前半天才通知应试人员准备应考，开考前才向考官提供必答题、考核岗位及参加考核人员名单；其次，面试考核成绩汇总采取去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均分的方式进行；最后，每个岗位考核结束后当场向应试人员公布分数。进一步落实了教职工在干部选聘工作中的知情权、参与权、选择权、监督权。
4.注重延伸、动态管理是提高选聘工作科学性的前提
竞聘上岗为干部脱颖而出提供了机会。如何进一步发挥干部潜能，进一步调动竞聘上岗者的积极性，使其继续保持高昂的工作热情，还必须注重“动态管理”，强化跟踪考核，把竞争上岗和选拔聘任工作进一步延伸。一是将竞争性选拔干部工作常态化，为优秀年轻干部创造脱颖而出搭建平台，促进干部队伍素质整体提高。通过几次竞聘上岗，学校干部的精神面貌焕然一新，思改革、谋发展成为共识，团结干事、科学发展成为思想主流，真正使干部做到聚精会神搞建设，一心一意谋发展。二是使干部队伍教育培训纳入到组织工作的重要日程，使干部教育培训工作更加科学化、制度化、系统化、规范化。学校通过整合校内外培训资源，依托开展的省直单位干部自主选学培训、新任处级干部廉政培训、新农村建设工作、上挂下派锻炼等方式对干部进行全方位、多层次的教育培训，广大干部开阔了视野，增长了见识，更新了观念，提高了能力。三是引入群众测评和干部平时考察制度。由组织部门和所在单位对竞聘上岗人员进行学年履职考核及日常工作状态、处理“急难险重”事件中的表现，综合评价干部思想素质、工作业绩和履职能力。四是落实目标考核和工作实绩检查制度。将学校全年的工作计划任务逐项分解落实到各单位，明确具体责任人和完成时限，定期检查工作进展及完成情况。通过4次竞聘上岗，学校处级干部的平均年龄从44岁降到42岁，年龄最小的26岁；学历结构更趋合理，具有研究生以上学历的干部比例达到51.4%，其士26人、硕士47人；具有高级职称的干部比例达75.4%；非中共党员干部比例为14.8%，少数民族干部比例为57.1%，女干部比例为28.2%，学校干部队伍结构不断优化，整体素质不断提高。
二、高校干部人事制度改革存在的问题
1.工作成本问题
凡事都要讲效益，干部人事制度改革也要讲投入产出比，即以较少的投入达到较好的效果。因开展工作需要，有时免不了要在人、财、物上进行一些投入，以便加大宣传，制造声势，产生更好地效果。实践表明，公开选聘干部工作程序复杂、周期长、需要临时抽调人员多、耗费精力大、花费成本较高，这是亟需解决的现实问题。按照正常程序，一次面向校内外公开选聘的时间一般在一两个月，每个职位平均成本估计近万元，就大多数高校而言工作成本过高，只能望而却步。如果要进一步规范这项工作，如建立统一考试题库、组织规范的考试、建立专门的机构和人员队伍等则需要追加更多的投入。如不从根本上解决选聘费时、费力、费钱的问题，这项工作就只能在少数高校、较小范围、阶段性地采用，无法实现规范化、制度化和常态化。
2.面试考评、组织考察问题
一是目前高校竞争上岗工作还处于积极探索阶段，尚未形成一套科学严密的评价指标体系，在笔试、面试、考察、测评等形式和内容上还有待进一步完善。二是考察标准比较模糊，大多以传统的“德、能、勤、绩、廉”作为考核内容，往往与高校干部主要从事教学、科研、管理、服务等工作环境有一定区别。考察中多以定性的评价为主，缺乏明细的量化标准，对干部总体评价比较模糊，容易使干部考察失真，导致千人一面。三是考察方式比较单一，大多以常规的静态干部考察方式决定干部的任用与否，缺乏对干部日常工作的动态考量。学校在具体实践工作中就遇到过，少数干部长期从事教学科研工作，教学科研能力强，综合测评成绩高，但缺乏必要的行政管理工作经验，不能很好地履职行政管理工作。
3.岗位设置问题
由于公开选聘岗位往往是学校急需或专业性较强的岗位，如果在岗位报考条件设置上不进行细致分析，要么令人“高不可攀”，能达到基本报考条件者寥寥无几；要么由于报考条件设置过低，使报考对象整体素质不高；要么岗位比较“冷门”，吸引力不够，使报名者太少而达不到开考比例，让岗位空缺。如2010年学校公开选聘处级干部工作中，某二级学院副院长岗位由于专业条件设置过窄，能达到条件的人数不足开考人数，导致该职位空缺。
4.竞争性选拔干部配套制度问题
竞聘上岗为优秀人才脱颖而出创造了机会，但在实践中也存在着把竞聘上岗工作的结束作为全过程的终点，“一任了之”，任其发展，忽视了对上岗干部的岗位培训、工作前后衔接、后续跟踪管理和落岗人员的妥善安置，“重竞岗、轻培训、重过程、轻管理”的现象还在一定程度上存在。
三、几点思考
1.引入“岗上”竞争机制
干部的成长是一个长期培养的过程，如何使已经通过竞争机制走上领导岗位的干部不辱使命、牢记宗旨、倍加珍惜，促使他们励精图治，不断取得进步，还需引入“岗上”竞争机制。通过日常考察和平时考核，在干部中树立“庸者懒者让其位，失德失职者失其位，能者勤者居其位”的思想。做到选准、用好干部，树立干部良好形象，不断提高其思想政治素质和办学治校能力，将竞聘上岗这个临时性“赛场”向工作岗位这个经常性“赛场”延伸。
2.加强“落选”干部的培养
有竞争就必然有成功者、有失意者，在竞争性选拔干部工作中，通过竞争上岗的干部毕竟是少数，在关注培养选拔上任干部的同时也不能忽视对落选干部的培养。通过谈心谈话和有效思想工作，继续保持他们的斗士。将其中优秀人才纳入组织视野，作为后备干部进行培养，对个别落选的优秀人员进行合理的使用和安排。做到在选拔一批干部的同时储备和激励一批干部，这一举措也将进一步扩大组织部门选人、用人的视野。
3.加强成本控制
在选聘方案制订之初，要从实际出发合理确定选聘的地域范围，加强对岗位设置的分析，立足于对本地区、本单位人才资源进行开发，同时适度吸引高层次稀缺人才到校工作，进一步对公选工作的成本进行核算，提高公选对象的成功率。
4.提高组工干部的综合素质
高校组工干部既是选聘方案的制订者又是竞聘工作的操作者，承担着选贤任能的重任。组工干部素质如何将直接影响到干部政策，影响到竞聘上岗工作的成败。要采取有力措施进一步提高高校组工干部的政治和业务素质，通过有针对性地教育培训加强思想政治修养，提高综合素质，建设一支适应高校科学发展的政治素质好、业务能力强、作风正派、纪律严明的组工干部队伍。
竞争上岗和选拔聘任是改革中的新事物是高校科学发展、和谐发展、跨越发展的基础。通过几年的实践，我们深切体会到高校干部人事制度改革还处于探索阶段，还有不少深层次问题尚待解决。高校与党政机关不同各高校之间的情况也不尽相同，如何结合本校实际，围绕高知群体自身的特点开展干部竞聘上岗，是值得深思的问题。加强干部队伍建设需要建立科学的选人用人机制，让想干的干部才尽其用，让肯干的干部竞相涌现，让能干的干部得到发展。尽管学校在创新干部人事制度改革方面进行了有益的探索，取得了一定的成效，但今后的路还长，高校干部人事制度改革还任重而道远。
参考文献：
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高校副院长履职报告范文第2篇
近年来，对长期不归的教师宣布解除公职，已成为国内许多高校不得已的举措，虽然社会各界对高校的这一做法的合法性仍在广泛探讨。2005年，山东农业大学发文决定“不再保留87名逾期不归出国人员公职”；2009年，武汉科技大学对包含出国逾期未归者在内的20名长期不在岗人员进行了处理；同年，南京航空航天大学要求出国逾期未归、长期离岗的21名原教职工办理离校手续；2010年，华中农业大学决定“不再保留毕戈等15名出国(境)逾期未归人员公职”；2011年年初，湖南大学清退了包括6名教授在内的26名擅自离岗出国逾期不归教师。
太原理工大学人事处称，103名逾期未归人员中，大部分人员的出国时间集中在改革开放后到上世纪90年代初。按照名单，绝大多数人的名字在太原理工大学的网站上无法搜到，说明很多教职工都是在信息化以前就出国了。对上述其他学校的逾期不归人员进行检索，也存在这种现象。据统计，1978～1996年间，国家公派4.4万人出国留学，回国3.7万人，回归率为84%；单位公派8.6万人，回国4.8万人，回归率仅56%；即总数近5万国家和单位公派人员没有按规定回国。这些人成为近年各高校“清退”逾期未归人员的主要构成。
教师出国不归有多方面的原因，其中，学校的管理缺失是一个重要原因。
“实位以待”，为何出国教师依旧不归
21世纪教育研究院副院长 熊丙奇
在人才自由流动的时代，我们不应再拿“出国留学逾期不归的教师没有爱国、爱校情怀”来说事，这些人员只要按照当初协议的规定，履行赔偿责任（对于公派出国者而言），其来去是自由的。倒是大学自身迫切需要在管理方面寻找那么多教师出国不归的原因。
一般而言，高校与公派出国的教职工都签有相关协议。按理，逾期未归，学校就该做出处理。然而，现实中之所以出现逾期十多年却不处理的情况，有三个方面的原因。
其一，人事管理不严密，虽然有关协议可能规定了当事人的责任，但具体到问责、处理时，却不知道由谁来执行，加上人情因素，于是拖而不决。
其二，出国留学人员占有学校编制，在计算师生比、出国留学教师比例时，这些人员虽不在岗，但可计算在内。一些高校为了提高这些比例，不愿轻易将出国逾期未归人员处理掉，尤其在师生比和出国留学人员比例较低以及接受上级评估、检查时，即所谓“实位以待”。
其三，学校作为事业编制单位，政府部门往往按在编人数进行拨款，而这些出国人员逾期未归后将不再获得学校的薪资。因此，学校或相关学校可以获得“在编”的费用。
学校基于现实情况对出国未归人员采取的处理方式，对整个师资队伍的建设和管理，必将造成严重的负面影响。一方面，这些人员占有编制，意味着很难新进人员；同时，这些人员长期不在岗，将影响学校的正常教学和科研秩序，学校的师生比等相关数据也是虚假的。另一方面，有关管理的不规范，将影响其他教师的积极性。
值得注意的是，据报道，这些出国人员多为“高端人才”。而近年来，我国高校纷纷采取措施引进优秀人才，并不惜重金搞全球招聘。客观而言，由于对人才培养、管理、使用的不重视，引进的优秀人才难以发挥作用，而本身的人才也难留住。出现这种困境，关键在于教师管理、评价缺乏教师同行评价机制，由此造成教师群体缺乏教育理想和学术理想。提高我国大学管理水平，在教师的招聘、培养、使用、管理中，实行教育本位管理，推行教师同行评价，这是让教师感受到自身价值、重视教育声誉的根本途径。当下，学校对这些教师进行集中处理，走出了第一步，但更需要反思其成因，并推进深入的人事管理制度改革。
高校管理需定期优化整理
湖南大学副校长 赵跃宇
电脑要定期依规进行磁盘整理，只有将那些不发挥作用却又占用了内存的信息适时清理，才能确保电脑运行的稳定和高效。清退就相当于对高校管理这一磁盘空间的优化整理。教职工擅自离岗、出国及逾期不归等违反劳动纪律的行为，不仅是对学校正常教学、科研秩序的一种损坏，损害了其他爱岗敬业教师的公平、正义和广大学生的受教育权益，更是对学校教育资源优化配置的一种阻碍，既不利于高质量人才培养，也不利于高水平大学建设。
过去，一些教师不干本职工作在外兼职，或出国逾期不归等现象时有发生。为加强劳动纪律管理、提高办学质量和效益，湖南大学根据国家有关规定，于2010年修订了《湖南大学教职工劳动纪律管理办法》，强调执行严格的月考勤制度，并加强对出国人员的管理。月考勤制度规定，学校各单位要由主管领导负责考勤，每月按期上报单位考勤情况。此外，各类人员请假、销假情况都须严格报学校备案。学校还不定期检查各单位职工的履职情况和劳动纪律执行情况，并在全校范围内通报。对于出国人员，学校则以签订协议的方式加强人员管理。所有出国留学和探亲人员均须与学校签订出国协议，学校定期与出国人员联系，及时掌握情况，在批准出国期限到期前10个工作日内敦促出国人员回校报到。
新的管理办法还规定，擅自在校外任实职工作、擅自离岗、旷工、未经批准出国逾期不归的教师均属于违反劳动纪律的职工。学校以考勤结果为主要依据，对出国无故逾期不归连续超过6天或一年来旷工累计超过15天的人员，列入自动离职处理名单，通过向单位下发履职核查通知书，交由其所在单位向学校提出核查情况和处理意见，由人力资源处依法定程序做出相应的处理决定。
高校应加强教师出国管理与服务工作
南通大学国际合作与交流处副主任 王杨
进一步完善出国留学与交流工作的管理机制，使高校出国留学交流工作做到规范化和制度化。对于中长期公派出国留学，学校与出国人员双方应当签订协议，明确双方的权利与义务，以保证留学人员能够加强服务意识，避免人才的流失。
做好对出国留学与交流教师的出国前服务与行前培训教育工作。协助出国教师做好出国前的准备工作，包括护照与签证手续的办理，搜集出访国家的相关情况（风土人情、宗教、流行病疫情、法律法规等），并做好相关预防措施。
与境外留学人员保持联系，做好进一步的跟踪与服务工作。定期以邮件、书信或者电话形式与留学人员保持联系与交流，不断掌握他们的最新情况，及时了解他们在国外期间的研究动向和生活状况，帮助他们解决困难，以使他们顺利完成访学与交流任务。
建立回国信息反馈制度。为了加强对出国留学人员在国外留学期间的纪律监督以及对其学习和研究成果的评估，促进留学人员高效完成赴外留学项目，高校应针对出国留学和交流人员建立回国信息反馈制度，要求他们在回国后一定时间内向学校提交出国信息反馈表以及在国外从事科研学习的书面报告，将学习情况及其研究成果向学校做详细汇报，并要按照相关规定向上级部门报送。同时，针对研究成果较为突出的留学回国人员，还应该安排他们做学术讲座和报告，向学校相关专业的师生介绍国外研究的新成果及发展动向。
在全球教育国际化的大背景下，高校除了要加强对公派出国留学与交流人员的管理和服务工作外，还应该进一步研究相关政策，扩大公派出国留学与交流人员的规模。一方面要积极为教师拓宽经费来源，除了争取高校内教师出国经费和国内相关出国基金项目外，还要努力获取国外高校与研究机构的支持和资助，以期为他们提供良好的物质条件；同时要做好对公派出国人员的选拔工作以及出国前的培训工作，确保选派出去的教师能高质量地完成出访任务，做好与国外高校与科研机构的交流工作，以保证把先进的研究成果引进国内，增强高校的国际竞争力。同时还要加强对留学人员的管理，防止滞留不归现象的出现。高校人事以及外事管理部门更要增强自己的服务意识，为出国留学以及交流教师提供周到的服务，使他们感受到学校的关怀和支持，回国后更好地服务于学校的国际化建设。
来自美国科学基金会（NSF）的统计表明，近些年在美国的来自中国的学生和学者占所有外国留学生的比例有了明显的上升。1996至1997学年，中国学生占外国学生的比例为7.8%，中国学者占外国学者的比例为15.6%，而2006至2007年，这两个数字分别提升到了11.6%和20.5%。
未归国的海外人才，不仅在量上十分巨大，在质上也十分出色。在过去25年中，中国学生是从美国大学获得科学和工程博士学位数最多的外国学生。他们中很多人在获得博士学位时明确表示有计划留在美国。著名的海归学者、清华大学生命科学院院长施一公曾介绍，单是在美国大学做助理教授、副教授和教授的华人生物学家就有2500多位。
相比之下，“海归”学者的水平则差强人意。知名的中国科学界观察家曹聪博士指出，尽管入选教育部“长江学者奖励计划”和中国科学院“百人计划”以及获得国家自然科学基金委国家杰出青年科学基金等者大多具有在海外求学和研究的经历，但从国外院校获得博士学位者不到一半。总体而言，他们不太容易在海外找到永久性职位，学术水平和在国际上的知名度很难与仍然滞留海外的学者相提并论。有些学者“海归”仅仅是为了中国的机会。
而在国外拥有永久性职位的学者，即海外留学人员中最优秀的那部分，却较少有回国效力者。这就是为什么饶毅、施一公这种顶尖人才在前几年返国执教，引起海外华人学术界震动的原因。
高校副院长履职报告范文第3篇
这神奇的一幕发生在我国3D打印技术研发最出色的单位之一、西北工业大学凝固技术国家重点实验室，这个实验室甚至为国产大飞机C919制造中央翼缘条，形成了具有自主知识产权的特色新技术，为我国航天工业的发展注入了活力，拉近了国人与“新型工业化”之梦的距离。
党的十报告提出：“坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路，推动信息化和工业化深度融合、工业化和城镇化良性互动、城镇化和农业现代化相互协调，促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展。”
“新型工业化是中国文明的新进程。”中国社会科学院工业经济研究所所长金碚表示。
所谓新型工业化，即坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化。“自主创新尤其是在核心技术上的突破和自主知识产权的积累，是其决定性因素。这意味着压在教育、科技身上的担子将越来越重。”金碚说。
这一背景下，以下问题值得思考：教育在新型工业化中起到何种作用？教育如何助力新型工业化发展？
背景：转变经济发展方式，走新型工业化之路
中国工业面临大而不强、发展方式粗放、技术受制于人、资源环境约束强化等深层矛盾
30多年的改革开放创造了中国工业化奇迹，10年的科学发展书写了“中国故事”。然而，中国工业也面临着国际工业格局与我国工业发展瓶颈的夹击。
工业化既是一个古老的话题，又是一个崭新的课题。从18世纪60年代英国的工业革命兴起，人类社会就开始了工业化进程，至今已有200多年的历史。但是，据不完全统计，以人均GDP3 000美元作为标准衡量，全球只有40多个国家完成了工业化进程。即使是这些完成了工业化的发达国家，面对20世纪中后期信息技术革命席卷全球的形势，又提出了再工业化的战略目标，信息技术成为工业发展的新动力。
工业和信息化部部长苗圩指出，现阶段，中国已进入工业化中期，工业对经济增长的贡献率接近50%，可以预见的是，工业在我国国民经济中的主导作用和支柱地位长期不会改变。不过，他认为，中国工业面临大而不强、发展方式粗放、结构不合理、技术受制于人、资源环境约束强化、区域发展不平衡等深层矛盾和问题。
中国的工业化道路不能简单复制西方发达国家的工业化老路，也要纠正当前工业化发展的偏差与失衡。这一背景下，2002年，党的十六大首次提出“新型工业化”概念；2007年，党的十七大提出“要坚持走中国特色新型工业化道路……由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变”。2012年，党的十报告再次为中国特色新型工业化道路指明方向。
“中国需要走一条以发展现代产业体系为支撑、不断优化提升产业结构；以科技创新为主要动力、实现由‘中国制造’向‘中国制造+中国创造’转变的新型工业化之路。”苗圩说。
相比过去的工业化，新型工业化究竟“新”在何处？
工业化研究者们普遍认为“新”的内涵包括：以与信息化融合为主要途径，实现生产方式根本性变革；以清洁安全和集约增长为内在要求，实现绿色发展与可持续发展；以充分发挥人力资源优势为出发点，注重解决就业问题。
金碚表示，决定工业化进程的要素有三个，即要素禀赋（指一国拥有各种生产要素的数量）条件、科学技术运用、观念文化特质。中国的工业文明发展到今天，科学技术与观念文化特质的作用将变得越来越具有决定性。
而在有“工业智囊”之称的高校，科技应用与成果转化的力度前所未有，服务经济发展的水平与日俱增，投身科技型、创新型企业生产一线的专家教授也越来越多，渐渐成为支撑起工业升级转型的中流砥柱。“教育智造”唱响了新型工业化的主旋律。
基础：直面要素结构转变，教育“智解”资源窘境
粗放型的生产方式应退出历史舞台，工业增长必须提高全要素生产率
2010年，我国一次性能源消费量达到24.3亿吨油当量（35.37亿吨标准煤），占全球的20.3%，成为世界能源消费第一大国。在世界能源价格不断上涨的情况下，粗放进出口模式代价越来越高。
在一些工业化研究者看来，这只是中国粗放的资源利用方式的一个缩影。作为后发的工业化国家，中国经济发展特别是工业发展，曾经以丰富的资源、低薪与低社会保障的劳动力、低价格的土地等，获得了巨大的工业发展成就。但在这场同强大竞争对手的全球较量中，随着各类要素价格在上升，环境保护的标准大幅提高，这种粗放型的发展方式应该退出历史舞台。
其实，不可再生资源的严重消耗是当前世界各国都面临的难题，全球都面对能源短缺和环境污染的严峻挑战，需要新能源的开发与利用。例如，每年照到地球表面的太阳能相当于全世界每年能源消耗总量的1万倍，其中可见光能量占整个太阳能的50%左右。怎样提高太阳光中的可见光利用率，成为各国科学家探索的热点。
南京大学完成的“光催化材料及在能源和环境净化中的应用基础研究”项目，正是为寻找高效的光催化材料提供了指南。这种在新能源、新材料、新装备、新医药等高新技术领域开展的核心技术研发、重大目标产品开发，吸引了越来越多企业的目光，成为新型工业化进程中强大的竞争力。
两会期间，全国人大代表、中国社会科学院副院长李扬直言，我国生产要素的结构发生了变化，劳动力投入要素受老龄化影响正在逐渐减弱，科技进步的转化因链条长还较为缓慢。“目前，中国经济发展从资源配置的规模扩张来说，能否实现由主要依靠要素投入量的增大拉动增长向主要依靠要素效率提升拉动增长转变，十分关键；从微观意义上的竞争优势来说，能否实现从主要依靠要素成本低向主要依靠核心竞争力高的转变，十分关键”。
这也意味着，我国工业的高速增长无法再继续依靠资本和劳动力两个要素的高投入来维持，工业增长与区域发展必须提高全要素生产率。这也正是新型工业化的题中应有之义。
据了解，我国现有资源型城市118个，其中资源枯竭城市69个。“矿竭城衰”，曾经是许多资源枯竭城市共同的轨迹。国内外经验表明，资源型城市越早转型越主动，越早转型成本越小。但资源型城市转型，仅有资本和项目还远远不够，必须依靠科学技术这一现代生产要素的充分投入和积累。在这样宏大的时代背景下，高校联姻地方，共同寻找出转变要素利用结构、高效利用资源环境的路径就成为当务之急。
山东省济宁市就是这样一座资源型城市，该市位于鲁西南地区，境内煤炭资源丰富，年产煤炭近9 000万吨，是国家重点规划建设的13个煤炭能源基地之一。多年来，对煤炭开采的路径依赖是济宁多数县市区的基本生存状态，由此引发的结构性矛盾和生态环境破坏成为济宁长远发展的隐患。
“在济宁市，相对匮乏的科技资源是制约经济转型的瓶颈。多年来，我们不断加大力度，打造政产学研相互依托的科技工作新局面。”全国人大代表、山东省济宁市市长梅永红介绍说，近年来济宁先后与清华大学、中国科学院等60余所国内著名的大学、科研院所签署了产学研合作协议。如今院士工作站等创新平台已成为全市传统产业升级改造的关键支撑，成为孕育新兴产业的重要温床。
近年来，高校直面资源窘境的科技成果层出不穷，受到地方与产业的青睐。高校挑战资源窘境，在中国新型工业化的舞台上演了一幕幕精彩的剧目。
核心：走在科技前沿，教育“智撑”产业升级
技术模仿的空间将越来越窄，自主创新尤其是核心技术突破愈发成为决定性因素
最近，3D打印正不断刺激着世人的眼球。在美国，3D打印被确定为15个制造创新领域计划的第一个样本，美国拨款10亿美元并建立专门基地来支持这项技术。
3月2日，全国政协委员、中航工业副总工程师、歼-15总设计师孙聪透露，钛合金和M100钢的3D打印技术已广泛用于新机设计试制过程。
其实，早在媒体热炒之前，3D打印就走进了北京航空航天大学教授王华明及其带领的科研团队的视野。他们在大型钛合金结构件激光直接制造技术领域取得令人瞩目的成绩，并在中国航空航天装备应用中取得了重要突破。据了解，中国已成为迄今国际上唯一实现激光成形钛合金大型主承力关键构件在飞机上实际应用的国家。高校再一次走在产业升级的最前沿，充当新型工业化的“排头兵”。
在国务院参事、国家信息化专家咨询委员会委员曲维枝看来，“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”，这是新型工业化的重要内涵之一。“20世纪中后期，信息技术革命席卷全球，中国的工业化注定是信息化与工业化融合发展的道路，即用代表先进生产力的信息技术以及渗透、融合了信息技术的先进工业技术，带动和支持整个社会和经济发展的过程；在完成工业化的过程中注重运用信息技术提高工业化的水准；在推进信息化的过程中注重运用信息技术改造传统产业，努力实现工业技术的跨越式发展。”曲维枝说。
教育对信息化与工业化“两化”融合的“智撑”作用早已显现。
洪荣晶是南京工业大学机械与动力工程学院的教授，他参与创办的“工大数控”发展迅速，不仅图纸、报表、产品零部件设计全部采用计算机完成，其在齿轮加工上优先采用的干式切削法，还比传统方法更为高效、低耗、环保，在国内制造业得以快速推广。
“归根结底，增强自主创新能力是走新型工业化道路的核心要求。我们要抓住新一轮世界科技革命带来的战略机遇，坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，加强关键核心技术和共性技术攻关，力争在高端装备、信息网络、系统软件、关键材料、基础零部件等重点领域取得新突破。”这段话在多个关于“走新型工业化道路”的报告中，被反复提及，成为教育“智撑”产业升级的精彩注脚。
金碚也直言不讳地指出：“当生产规模迅速扩张，技术模仿取得普遍成效，从而成为世界制造业规模最大的经济大国后，科学技术的作用将变得越来越具有决定性，技术模仿的空间将越来越窄，技术创新的作用越来越突出。
鼓励科技创新，在创新体系发挥大学和科研机构的重要作用，成为全国上下的共识。
2012年，教育部推出的“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”），就旨在建立一批“2011协同创新中心”，加快高校机制体制改革，转变高校创新方式，集聚和培养一批拔尖创新人才，产出一批重大标志性成果，充分发挥高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的独特作用，以在国家创新发展中做出更大的贡献。
“工厂不会为工业化研究打乱现有的工作节奏，导致工程应用上很多研究被耽误，国家一旦提出需求，发现高校实验室的成果用不上，只能从国外进口。”中国工程院院士、中南大学教授钟掘日前表示，因为过去国家创新链是不完整的，高校实验室研究出来的成果仅基于理想状态，可是工业化生产必须经过工业化研究阶段，而“2011计划”的提出，将彻底改变企业与科研院所和高校分割的现状。
支撑：培养创新人才，教育“智育”现代工业文明
在西方工业强国，很多家庭以培养出工程师为荣，工业化强国的决定因素是观念文化
3月2日，全国人大代表、常州工学院副院长张红再一次到北京履职，这是她担任全国人大代表的第11个年头。作为一名在校分管科技工作的副院长，张红对教育与科技有着双重的敏感。她说，随着国家科技投入的增长，今后要更加注重应用型人才培养，“国家现在短缺大量面向生产一线的技术型人才，这对新型工业化进程极为不利”。在她看来，在新型工业化进程中，教育要优先发展，培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。
曲维枝则根据新型工业化要尤其重视与信息化结合的这一特点强调，要培养开发和运用信息技术能力强且具备专业工业生产知识的复合型人才，为“两化”融合提供人才保障。建立“两化”融合的人才战略和培养体系，建立人才配给机制、竞争和激励机制，并通过提供良好的网络环境和适当的宣传激励机制，加强“两化”融合培训，促进信息化与工业化融合知识的传播，提高全民的信息素养。
文化观念，看不见、摸不着，却在新型工业化发展进程中尤为重要。有专家指出，高校的人才培养要配合新型工业化的需求进行调整，也要为现代制造文明的积淀与工业文明素质的根植把握方向。
纵观200多年来的世界工业化历史，只有美国、德国、日本、瑞士等少数国家成为名副其实的工业化强国。金碚强调，其长久的决定因素就是社会观念文化特质。金碚举例说，在一些西方工业强国，民众对工业的认可度颇高，很多家庭以培养出工程师为荣。而在我国，往往越好的学生距离工业生产前线越远，好学生的目标往往是从政与从商，只有职教学生才会走向工业生产。“教育不仅促进技术创新，也承担着引导社会风气的历史使命。可以说，愿意为国家培养工程师的家庭教育尤为重要。学校、家庭与社会都要引导这种意愿的形成，以培育现代工业文明。”金碚说。
还有专家表示，实现工业化与信息化的互动，不仅需要关键技术的集成，更需要观念的转变，即使工业企业和相关产业具有采用信息技术的迫切欲望，使企业和消费者对信息技术和信息产品的需求意识大幅提高。
高校副院长履职报告范文第4篇
孙钰华，新疆高校师资培训中心主任，新疆第九届、十届、十一届政协委员，新疆人民政府两届特约督导员。中国教育学会教育学专业委员会理事，中国教育学会学前教育专业委员会理事。新疆心理学会副会长，新疆关心下一代专家组分组长，新疆家庭教育学会专家组专家，自治区普通高校人文社科重点研究基地“新疆教师教育研究中心”主任，学术委员会常务副主任。
竭尽全力
提升新疆教育学科发展水平
如何打造新疆教育学科的高低，让新疆教育能够在全国教育学科中占有一席之地，这成为我当时作为教育科学学院院长的思虑之首。作为新疆师范大学教育科学学院第一任主管学科发展和研究生工作的副院长，到担纲教育学科高地博士点建设的院长，我始终以高度负责任的态度，倾心付出，在任期间成功申报了自治区首个教育学硕士学位点、教育学博士一级学科学位点、自治区首批普通高校人文社科重点研究基地“新疆教师教育研究中心”等重要学科发展平台。新疆成为西北边陲少有的教育学博士点授权单位，在全国的教育学科蓬勃发展的形势下成为领军团队之一，为新疆高层次教育人才的培养打下了坚实的基础。
作为学科带头人，我积极吸取新的研究成果，争取各种学习机会，提高自身素质。曾多次参加美国教育研究协会（AERA）和国际比较教育年会等国际、国内大型会议，并在会上进行论文交流或者大会发言。先后在北京大学、天津师范大学、新疆维吾尔自治区党校等国内高校学习培训，更新知识。2004年作为中共中央组织部“西部之光”高级人才项目新疆首批四位成员之一接受为期一年的培训。申报了自治区人民政府的“天山学者”项目，吸引了国内顶尖专家加盟新疆教育学科的发展；创设了新疆“多元文化与教育”国际交流平台，国际会议已开到第三届，十余个国家和地区的专家学者先后参与并发表学术观点，为世界了解新疆和新疆走向世界作出了积极的贡献。
以身示范
培养新疆教育需要的高层次人才
德高为师，身正为范，作为高校的教育工作者，我始终以高标准严格要求自己，在教学上勇挑重担，先后承担了《教育学原理》、《中外教育史》、《西方当代教育思潮》、《人力资源开发》、《教师专业发展》、《研究方法与研究规范》等多门本硕博的课程，开设教师小课题研究、双语教育与双语教师、学校规划与发展、校长领导力改善等专题选修课程。作为教学骨干，年年超额完成教学任务。积极创新，不断尝试新方法，及时更新教学内容，曾连续三年年终考核为优，获学校教学优秀成果奖三次，自治区教学优秀成果奖一次。获得自治区首届优秀硕士毕业论文指导教师荣誉称号。
作为教师，我以培养人作为自己的天职。为此，我以关注新疆教育发展的难题，培养学生的多元文化意识与能力为教育目标，建设了教研基地学校。在多年的实践中，我始终以饱满的热情、理性的思维、敏锐的视角，认真学习和领会党和国家的各项方针政策及一些法律法规，有意识地将先进的教育理论同现实的社会发展、民族、文化、宗教等问题相结合，将三尺讲台当作宣讲科教兴国思想和促进民族地区经济发展、促进民族团结的有利阵地，为新疆教育事业的发展作出了积极贡献。
注重根基
倾心于多民族儿童的发展与教育
在新疆多民族地区，各个民族的孩子都希望接受到良好的教育，但由于各种各样的原因，在社会生活中仍然存在许多不尽如人意的地方。我作为一名教育工作者尽己所能，在幼儿园教育、家庭教育等方面作出了相应努力。我关注幼儿园教育质量的提升，撰写了《从“童年消逝”说起》、《让品德根植于儿童生活》、《论幼儿教师的性别问题》、《给孩子活动的空间》、《入学准备须知》等，这些论文对引导教师职业发展和去“小学化”等问题起到了积极的引导作用并公开发表。
为了端正家庭教育理念，宣传科学的育儿知识，帮助家庭科学地教育孩子，我通过不断观察调研与思考，捕捉现实生活中儿童教育的热点和难点问题，设计转化成具有科普作用的讲座。利用业余时间多次走入幼儿园、中小学校、大中专院校、政府机关等进行讲学，录制广播、电视系列节目，如家庭中玩具的选择、早期读书指导等播出后，受到良好反响。
重在实效
致力新疆多民族学校教育质量的改善
不断加强专业研究深度和广度的同时，我也不忘研究的“初心”，积极将专业所长应用于新疆中小学教育一线，服务于基层W校、教师和学生的发展。我先后牵头和乌鲁木齐市几个区县建立战略发展协议，助推区县教育均衡化发展和教育强区发展，在学校规划的编制、学校教育质量的改进、教师教研能力改善、学生学习能力提升等方面作出了重要贡献。
在整合新疆现有的大中小学优质资源的同时，引进全国优质教育资源帮助新疆各民族孩子良好发展。我们和北京师范大学国家心理学重点实验室联系，在乌鲁木齐地区19所学校签约，分享专家开发的在线优质资源，探究新疆多民族儿童学习心理的特点，使千余名学生受益。并联合开展了名师工作室、骨干教师成长等多项课题。
长期坚持走进学校、走进教育现场，产学研联合一体，使我对教育和教学有了更深入的了解，我被自治区聘为基础教育课程改革专家组专家、自治区校本教研专家组专家。被多所学校聘为校本研究的专家。
建言献策
用心于参政议政的社会效应
作为三届自治区政协委员和一届沙依巴克区政协委员，我深深地意识到，政协委员不是荣誉是责任。在履职期间，我细心观察、深入调研、捕捉问题、寻求思路，年年撰写提案，已近30件，多份调研报告被选编入政协大会发言。其中一件自治区政协提案获优秀提案，有两件提案获沙依巴克区优秀提案。2006―2012年被自治区人民政府聘为两届特约教育督导员。多次参加自治区团委的“共青团与人大代表、政协委员面对面”座谈会。
作为民进会员，我积极参与民进中央和自治区机关组织的各项活动，努力学习和了解民进组织的光荣传统和当代使命；发挥专业所长，做讲座并承担年度课题的调研。在担任教育专委会主任期间，每年都提交年度调研主题和调研报告，并撰写提案，教育专委会多次获得参政议政先进集体，我本人也多次获得参政议政先进个人。曾获中共中央统战部、人力资源和社会保障部、各派中央、全国工商联授予的“各派、工商联、无党派人士为全面建设小康社会作贡献先进个人”称号。
我带领团队申请教育学一级学科博士点，为新疆教育学科的发展打造制高点；创建了“少年儿童组织与思想意识教育”硕士学位点，在新疆开创了包括少先队及辅导员、少先队活动与儿童社会化的相关研究；创建首批自治区文科基地“新疆教师教育研究中心”，创建全疆唯一的一个教育学研究生产学研联合培养基地，建设全区唯一一所教师专业发展学校。如何让教师们提升教育能力，让各民族儿童接受到优质的教育，始终是我全力工作的目标。
高校副院长履职报告范文第5篇
2011年，他从教育部到基层出任中南大学的校长，从事微观高教改革与管理工作。张尧学校长既拥有宏观高教改革的经验，又有微观高教改革的经历，这在全国两会代表、委员中是不多的。
全国两会代表、委员，担负着新一届参政议政的历史责任，完成这些历史责任最根本的是提高全体代表和委员参政议政的水平和能力，关键是做一个合格的学习型的代表、委员。张尧学校长为我们树立了一个榜样。
“两会”召开前夕，本刊记者对第十二届全国政协委员、中南大学校长张尧学院士就怎样做好一名学习型委员，以及中南大学高教改革等话题进行了深度访谈和交流。
记者：张校长您好，感谢您在百忙之中接受我刊的采访！首先，作为新一届全国政协教育界委员的杰出代表，您有哪些感受？
张尧学：作为一名新委员，我想首先是要好好学习，学习如何在党的领导下参政议政，建言献策。这包括向老的委员们学习、从历史经验中学习和通过调查研究学习等方面。特别重要的是，要通过学习和调查研究，倾听群众呼声、了解人民疾苦、关心群众的问题，通过政协，及时、真实、准确地向党和政府反映社情民意，对群众关注和集中反映的问题提出自己的意见和建议，争取做一名称职的政协委员。
作为中南大学校长，我要进一步推进校内改革，以改革求发展，以发展促改革。我们要在十精神指引下，以体制机制改革为重点，系统推进人事制度、本科教学、科研体制、学位与研究生教育和医学教育等在内的系列改革，走以提高质量为目标的内涵式发展道路，尽早实现把我校建成“中国特色、世界一流”的高水平大学的目标。
记者：作为新一届政协委员您最关心的问题有哪些？
张尧学：党的十提出了中国特色社会主义的理论体系、制度和道路。明确了“五位一体、四化同步”的总布局和建设思路。如何深入推进中国特色社会主义建设？我们前面的道路还非常艰巨。这就需要我们认真深入地思考问题，不断深化改革。
作为教育界的委员，我最关注的问题有：一是大学如何加强和推进自身的改革，培养出有创新精神和创新能力的高素质人才？二是大学怎样和国家的社会、经济、文化、政治以及生态建设更加紧密地结合，为国家和地方服务？三是国家和地方各界应如何看待大学，怎样为大学的发展提供一个良好的空间和环境？四是国家和地方政府应如何为人民提供教育资源相对公平的中小学教育？这些问题我觉得都有许多需要改革的地方。
另外，我也关心环境问题，例如PM2.5问题，重金属污染问题等。
记者：新时期党和政府对人民政协参政议政能力提出了更高的要求，政协委员是地位、是荣誉，更是沉甸甸的社会责任，那么作为新一届的政协委员，您将如何履行职责？
张尧学：做一个合格的政协委员，既要有参政议政的热情，又要有参政议政的能力。因此，我要认真学习包括科学发展观等在内的中国特色社会主义理论以及党的十报告等重要文献、精神，积极关心国家大事，主动关注媒体动态，踊跃参加各种形势报告会、情况通报会、专题讲座、委员培训等活动，不断提升自身的综合素质，切实提高自身主动依法履职的能力。
我将在自己的工作岗位上不断推进高等教育的改革和发展，总结工作中的经验和教训。我将以中南大学为样本，把高等教育改革和发展的第一手资料带到政协会议上去，结合本职工作，切实履行好委员职责。
作为教育界委员，我将充分利用参政议政这个平台开展调查研究，就民众关心的热点问题进行仔细筛选，认真听取高校有关师生代表的心声，广泛征求业内专家的建议，形成选题深入、调研广泛、分析透彻、建议可行的高质量提案，为党和政府科学决策提供参考。
记者：过去一年里，经过全校师生的共同努力，中南大学校内改革得到了稳步推进，取得了一定成效。请您谈谈主要经验和体会有哪些？
张尧学：首先，改革的首要问题是师生的思想观念的转变。与国外一流大学相比，国内高校的短板主要在价值观的判断、价值分析方法及标准上。我们要走出一条中国特色的办学路子，就要把大学价值分析、价值判断的标准放在首要位置。教育学生培养正确的价值观，使他们学会价值分析及分析方法、价值判断的标准。我们要通过这种教育，体现学生自己的尊严。这种尊严，不仅体现在学生毕业工作后拿的工资有尊严，还应该让他们在学校就拥有尊严。学生觉得自己是学校的主人，有自由的思想，能自由地讨论，他们的声音也能够得到响应、回应。这种价值观的培养，不仅仅靠言语、理论上的传递，更要靠所有的老师、管理人员一点一滴去做，甚至整个大学的一草一木，都要去影响、去渗透，直到他们的血液中。学生在学校受到熏陶，当他走出社会，能够终身受益。
改革中最难的是人的思想观念的转变。改革不可能不碰到困难，改革中遭遇问题、出现问题，是发展的必然规律，重要的是，我们怎么去应对。在改革推进的过程中，部分年龄较大的讲师，已评上教授的年轻教师，以及部分年龄较大又没有课题的教师，他们的压力就比较大。这种压力可以通过个人的努力来解决，同时学校采取系列措施。如：从2013年开始，学校每年会拿出1000万元经费来扶持这部分人，给他们1～2年的时间过渡，帮助他们在科研上立起来。
其次，改革顺利推进的基础是赢得了师生的理解和支持。改革往往是利益的再分配，总会损害一部分人的既得利益。学校的此次改革，不动存量，只在增量上进行调整。在保持既有利益不变的基础上，根据教职工的工作业绩和绩效，通过涨工资、涨津贴的办法，来决定增量的多少，用增量来激发活力。
从教师角度来看，改革就是要让教师生活得更加幸福，为他们提供更宽松的环境，更好地去做学术、做学问；从学校角度来看，改革就是要使学校朝着“有特色高水平的一流大学”的目标发展；从服务地方角度来看，改革就是要把大学的科技知识转化成科技成果，为地方经济发展服务；从学生角度来看，改革就是努力使学生得到更好的教育，使学生在学习期间得到更好的照顾。学校改革，是在大家取得较多共识的基础上推进，在自上而下、自下而上反复讨论的基础上实施，确保稳中求进。改革采取的是放权的方法。学校把权利下放到二级学院，让二级学院在人事制度、津贴分配、学科设置、本科生教育、研究生教育、人才引进、研究生录取，以及课程设置等方面拥有更多自，充分调动了大家的积极性。
再次，改革有序推进的保障是制定了成系统的改革方案。改革本科教学，确保本科教学水平得到进一步提高，学生受教育环境得到进一步改善。首先，落实教授、副教授必须给本科生上课制度，教学水平有了一个强制性提高。目前，除外语、体育等少数专业，本科生专业课已全部由教授、副教授上课。其次，实验室逐步全天候开放，向学生提供了更多动手做实验的机会，加强了学生动手能力的培养。2012年，学校在原有教学经费的基础上，增加1.4亿元专门用于本科生的实验、实习课程。第三，学生的学习、生活条件得到了改善。2012年，学校专门出资4千万元给教室安装了空调，并对食堂、学生宿舍进行了改造。2013年，学校还将对4栋学生宿舍进行改造。让学生在中南大学享受更好的教育的愿望正在一步步实现。2012年，学校入选了“中国百强企业最爱的10所高校”。
改革科研管理，在推进教授、副教授给本科生授课制度的同时，确保学校学术水平和科研能力得到进一步提高。2012年，在有色金属行业经济不太景气的背景下，学校科研经费增长了近10%，获得了8项国家科技成果奖励，论文数量比往年有所增加。比如SCI论文，已列全国高校第6位，在全球500强里排54位，在中国52家入选机构里排第6位。
改革人事制度，关注青年人才成长，为学校的发展储备优秀人才。为给青年教师“松绑”，给他们时间、空间，让他们专心专意地做研究，以便为今后的发展打好基础，学校制定了“讲师不上课”的规定。从2012年开始，学校分别给进校的理工科、文科青年教师每人提供20万元、15万元科研启动费，同时另提供相应的安家费。学校为青年教师的职称晋升提供绿色通道，每年单列5～10个指标，让优秀青年人才有上升的机会。学校还为青年教师提供提升管理能力的平台，在一些较大的二级学院增设一个副院长岗位，让青年教师学习做些管理工作，提高管理能力。2012年，学校已选拔6位青年教师担任相应二级学院的副院长。
改革管理模式，管理重心下移，权力下放，探索教授治校、教授治院的管理新模式。学校制定整体规则，学院制定实施细则。在操作层面上，扩大了教授委员会的职责和权限。同时规定，教授委员会的成员任期不得超过两年，且决策过程完全公开。这样的管理方式可能更符合学科、学院和高校的发展规律。
改革学位与研究生教育，博导和硕导资格遴选、二级学科自主设置、博士生招生计划分配、医学研究生教育等方面的改革，都在改思路、给平台，发挥着激发活力的作用。
张尧学委员简历：
高校副院长履职报告范文第6篇
Abstract： There are lots of risk in enterprise and public institution， especially for audit. Compared with external audit and government audit， the internal economic responsibility audit should be oriented by risk to control the key part and risk point of department， and of economic activity. We should improve the work， strengthen management， protect cadres from a strategic and overall perspective， supervise the key part and key risk of economic activity of a division and a unit. At the same time， we should implement program and standardize business procedure according to audit， and carefully develop internal audit.
关键词： 风险控制；经济责任；内部审计
Key words： risk control；economic responsibility；internal audit
中图分类号：F239.45 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）33-0160-02
0 引言
风险导向内部审计是内审人员在整个审计过程中，自始自终都关注企事业单位风险。依据风险确定审计范围与重点，以降低风险为导向，对企事业单位风险管理、内部控制和公司单位治理程序进行评价，协助企事业单位管理风险，实现企事业价值增值的确证和咨询活动。风险导向内部审计的本质是确保受托责任有效履行的能动的管理控制机制。安徽行政（经管）学院，是省政府直属事业单位，成立于1991年，主要承担公务员培训、学历教育、科研咨询以及对外合作交流等职能。置身市场经济改革大潮，学院始终注重对权力的制约和监督，坚持走制度化、规范化、长效化之路。2012年10月，在学院部分资源整合后，成立了由院党委书记、常务副院长担任组长的经济责任审计工作领导小组，抽调13名相关专业人员组成3个审计工作组，历时3个月集中对23名工作岗位变动的原部门、单位主要负责人进行经济责任审计。审计工作坚持以领导干部履职尽责、完成目标任务为重点，以被审计人员任职期间所在部门（单位）财务收支及有关经济活动的真实、合法和效益为基础，以经济决策、廉洁自律、财务和资产管理、内部控制制度的建立健全及执行情况等八个方面为主要内容，进行内控制度测试、财务账簿审查、原始凭证和会议纪要调阅，实地核对固定资产、协议和库存材料，召开座谈会23场，访谈教职工220多人次等方式，形成23名同志的审计报告，对审计结果进行了通报，提出审计整改建议51条，取得了良好效果。
1 以风险为导向，开展内部审计
学院经济责任审计以风险导向的审计理论为指导，站在事业发展全局的高度和改进工作、加强管理、保护干部的层面，就事论理，对事不对人，把脉一个部门、一个单位经济活动的关键环节和重点风险点，按审计实施方案和审计业务程序的规定，审慎开展内部审计工作。
1.1 测试风险点 首先调查了解被审单位制度建设和会议记录情况，掌握议事规则、政策规定和业务流程，及时进行符合性测试，根据测试情况确定单位内部管理可能存在的风险点，然后确定实质性测试的范围和方向，通过实质性测试，有针对性地收集原始资料证据，形成工作底稿，发现重大疑点问题，可延伸追索审计。
1.2 边审计边整改 审计过程中，审计小组与被审计人员及其所在部门（单位）就发现的一般性的问题进行及时沟通，一些部门（单位）高度重视审计指出的不足和问题，坚持边审计、边整改、边规范，健全完善相关管理制度，自觉纠正不符合规定的行为。在审计中发现个别我院与外单位的合作协议内容不尽合理，执行不够规范，及时指出问题，经过充分协商，进一步规范了双方责权利，重新签订了合作协议，使学院在合作中的收益与此前相比有了较大增长。针对存在的财务报销手续不尽完善等共性问题，财务部门及时开展了财会基础知识培训。经过专业培训后，学院各部门在购买办公用品报销时，完善了验收人员签字等相关手续。通过全面开展经济责任审计，推行重大项目“先审计后结算”制度，进一步健全并完善了相关管理制度，使财权、物权在制度约束下更加规范地运行。
1.3 抓重点环节 不拘泥于细枝末节，不在传统的财经法纪审计上兜圈子，而是从大处着眼，抓主要矛盾和矛盾的主要方面，看发展过程，抓大的节点，带动提升审计层次。通过审计，全面总结一个部门工作经验教训，展示部门发展变化情况，对被审计人履职尽责情况，经济活动是否合规合法，是否廉政等做出符合实际、客观公正的评价。
2 关于内部审计的几点思考
2.1 组织架构是关键 领导干部任期经济责任审计政治性、专业性强，敏感问题多。成立院级审计领导小组，制定科学合理的审计方案，抽调业务素质好、综合能力强的专业人员组成审计组开展经济责任审计，是经济责任审计工作得以顺利进行并取得良好成效的关键。
2.2 分工协作是基础 分工理论是现代社会形成和存在的基础。根据分工协作理论，在内部审计实践中摸索出一套既明确分工负责，又分工不分家，通力合作，激情干事，和谐共事，集体讨论，民主协商，达成共识，尽心尽责地做好审计工作的一整审计计划、审计工作实施方案和审计方法，为保质保量地出具审计报告打下了坚实基础。
2.3 促进发展是目标 内部审计应当以促进领导干部推动本部门、本单位和谐发展、科学发展为目标。发展是硬道理。应珍惜单位和谐、事业发展的局面，在政策上鼓励有创收能力的单位开源节流，奖励增收节支，做到管而不死、活而不乱，充分调动每一位教职工的积极性。
2.4 履职尽责是重点 学院内部经济责任审计是对各级领导干部权力运行过程和效果的审计。不同于其他常规性审计，应在财务收支真实性、合规性审查的基础上，实行审计内容向领导干部履行经济责任全过程拓展，以领导干部履职尽责、完成目标任务情况为审计重点，加强对领导干部权力运行的监督和制约审计。围绕领导干部在经济事项决策、执行过程，通过一系列审计调查、查阅会议记录、结合账面情况，运用审计分析方法，审查决策机制是否民主、科学，检查决策的收入支出是否达到了应有的效益，并结合管理审计、绩效审计、制度审计理念及方法进行相关风险分析，提升高校内部经济责任审计的广度和深度，提升审计报告的水平。
2.5 依法审计是根本 本着“既要对组织负责，又要对个人负责”原则，体现对干部的关心、爱护，坚持原则，依法审计，把握底线，做到“一个声音喊到底，一把尺子量到底”。审计报告对存在问题的表述和责任认定持谨慎态度，重要问题和结论性的评价与审计建议，均通过集体讨论，反复斟酌，逐字逐句推敲，在找到充分确凿证据和相关法律、法规、政策依据，审计成员的所有争论和意见分歧都解决后，才能写进报告。审计语言要求审计报告的文字表述要庄重、简洁、准确、平和。
2.6 结果运用是依归 应建立内部经济责任审计档案资料库，重视审计成果的利用。在高校日常财务收支审计、专项审计中，审计部门应注重搜集领导干部经济责任及廉政建设方面的资料，分别录入按领导干部建立的相对独立的经济责任审计资料库中，在实施经济责任审计工作时能充分利用以上资料，减少重复审计工作，节约审计资源，提高经济责任审计效率。在安排审计项目时，应事先根据组织需要，确定近期岗位必须审计的部门或单位，再根据审计档案资料记载，结合以前年度已审情况，有计划地安排审计项目。推行经济责任审计结果公示制，将经济责任审计结果作为干部考核使用的参考依据，促进党风廉政建设。
参考文献：
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[3]蔡林波.基于风险导向的内部审计研究[J].经济师，2012（01）.
高校副院长履职报告范文第7篇
【关键词】 独立董事； 履职绩效； 评估
我国国有企业于20世纪80年代末开始股份制改革，但由于体制影响，国有上市公司存在国有股“一股独大”、股权结构高度集中、大股东侵害中小股东利益的“隧道行为”等现象。这不仅有碍资本市场信用秩序的建立，最重要的是损害上市公司的自身价值。为了维护公司整体利益，保证中小股东权益不受损害，形成对大股东的有效制衡，我国证监会于2001年8月颁布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，该规定要求境内上市公司应当建立独立董事制度，其公司董事会成员中应当至少包括1／3的独立董事。至此，独立董事制度在我国开始了强制性的变迁完善过程。但是这几年的实践和研究表明，独立董事制度在我国还存在很多的问题，特别是其独立性、履职能力和履职绩效等方面受到质疑。
据统计，2001年8月至2009年年底，在针对违规上市公司 454件的处罚中，涉及董事处罚的有312件，占68.7%，其中涉及独立董事的处罚事件52件，占全部处罚事件的11.5%，占上市公司处罚事件的16.7%。处罚原因，75%的是独立董事未及时披露公司重大事项，28.8%的是信息披露虚假或严重误导性陈述。可见，独立董事的履职能力及效果还有待加强与改进，构建一套行之有效的与履职同步的绩效评价体系就迫在眉睫。
一、独立董事履职绩效评估的意义
我国公司法相关章程规定，独立董事对上市公司及全体股东负有诚信和勤勉的义务，特别要求独立董事应当独立履行职责，维护公司整体利益，尤其要关注中小股东的合法权益不受损害，并对独立董事的特别职权和其他独立意见进行了详尽描述。在此前提下，独立董事履职绩效评估的意义主要有以下几个：
（一）独立董事履职绩效评估有利于提高其独立性，强化其职能作用
从我国引入独立董事制度的初衷不难发现，独立董事的独立性是其发挥职能作用的前提。从理论研究层面看，独立董事的独立性乃至董事会的独立性与其他公司治理机制交互作用，从而发挥公司治理的应有效用；再者，在控制了独立董事的内生性以保证其独立性后，研究发现独立董事的比例与大股东资金占用呈现显著负相关关系，即独立董事的存在能够有效抑制大股东的资金“掏空”行为。从实践层面看，独立董事在有效独立性的保障下，履职情况得到明显改善。各上市公司所公布的独立董事履职报告体现，第一，独立董事出席董事会会议次数的有效性得到了保证；第二，相当部分独立董事能够针对公司重大事项发表异议及独立意见。例如，华夏银行的独立董事一年内发表针对重大事项的异议达五次以上，莲花味精控股股东占用公司资金的行为受到独立董事的监督质疑。
独立性是独立董事履职的保证，而我们所进行的履职绩效评价正是以独立董事的职能作用为核心，独立性为本质，在强化独立董事履职职能作用的同时提高其独立性。
（二）独立董事履职绩效评估有利于董事会治理效能的提高
董事会一直被作为公司治理结构的核心，其本质是以委托原则为指导，为维护广大股东利益，监督控制经理人日常管理行为，而独立董事又是中小股东为了防止自身利益受到大股东的侵占而产生的人。可见，独立董事制度是大股东、中小股东、管理层等公司治理利益主体不断博弈制衡形成的。我国上市公司着眼于监督、顾问及信号传递的动机，需要在董事会成员中设立独立董事。可见，独立董事的引入优化了董事会的结构，提升了董事会的战略参与能力，强化了董事会内部机制，有效减轻了内部人控制带来的问题。
根据委托理论的观点，要处理好委托关系，就要求有激励约束机制，而激励约束机制又要求有相应的业绩评价体系匹配，那么独立董事履职绩效的评估必然有利于董事会治理效能的提高。
（三）独立董事履职绩效评估有利于提高独立董事素质
对独立董事履职绩效的考评有利于独立董事的规范管理。目前我国担任独立董事的人员主要是社会名望人士，有高等学府的教授、知名的企业管理者、知名的高级专业人士，他们大都有着双重职务身份，而独立董事的身份往往排在第二，这样的矛盾使得他们没有足够的时间和精力参与公司的经营管理决策，再加上履职环境以及信息沟通的局限，更多的独立董事履职流于形式。这种环境造成的直接后果就是不能及时发现独立董事个人素质的缺陷与不足，以及独立董事为公司所创造的价值或避免的损失。独立董事履职绩效评估体系的建立不仅能够及时评价独立董事的价值，还可以为独立董事的聘请与退出提供参考依据，从而提高独立董事的履职能力与素质。
二、独立董事履职绩效评估框架的构建
（一）独立董事的角色定位
独立董事履职绩效评估的前提是独立董事角色定位的准确把握，依据公司法的相关规定，把独立董事的角色职责分为四种：
1.参与战略决策制定的角色
独立董事是董事会的正式成员，其职责和董事会的功能紧密联系在一起，保护股东的利益，为企业的战略决策作出贡献，是独立董事不容推卸的责任。企业中的管理层必须具有清晰的战略方向，而独立董事应当利用他们从生活阅历，特别是商业经历中得出的大量经验，来确保已选定的战略是稳健的。就该角色而言，在他们认为合适的情况下，可能会对战略的任何方面提出异议和挑战，并提供建议帮助制定成功的战略。
2.监督控制角色
独立董事制度的建立是为了维护中小股东利益，对大股东和经理层形成制衡。不同于监事会的事后监督，独立董事的监督主要体现为事前和事中监督。独立董事可以依靠自己在专业方面的优势，对有损于公司和中小股东权益的决策作出预先判断，如果发现问题则可以通过行使权力阻止违法行为的发生，或及时进行有关信息的披露。所以，在既定的公司日常经营运转中，独立董事应积极行使监督的职责。
3.风险控制管理角色
风险角色是指独立董事应当确保企业拥有充分的内部控制系统和风险管理系统。就该角色而言，独立董事应当确信财务信息是完整的，内部控制与风险管理系统是健全的且具有抵御风险的作用。有调查显示，大多数公司在选择独立董事时，并未考虑他们的胜任能力。他们可能是董事长的亲戚朋友，可能是某高校的学者，或者仅仅因为他们符合董事会对于董事会成员组成的需求。往往在选用独立董事时并未要求其具备某些专业技能和经验，其中就包括风险认知、分析和控制能力。
4.人事管理角色
这一角色主要表现在独立董事应对董事会执行成员管理的有关责任进行监督，一般涉及人员任命和薪酬问题。独立董事应在公司人事任免和薪酬计划与实施等方面履行监督职能，以促进人力资源的合理配置、实施有效的激励机制和约束机制。
（二）独立董事履职绩效评估架构
独立董事履职绩效的评估是董事个体绩效评估的一个构成部分，是对其个人行为的评价与总结。基于上述独立董事的角色定位分析，借鉴平衡计分卡考核方法，平衡内外、财务与非财务等多方面构建独立董事履职绩效评估体系，如图1所示。
1.职责绩效评价
职责绩效评价是对独立董事履职行为结果的评价，在这里主要是从独立董事的角色定位进行分析考核，这四种角色是独立董事职责的高度概括与总结。在对每种角色所反映的职责进行评价时也是从定性与定量、内部与外部、财务与非财务等多方面进行衡量的。具体如图2所示：
从图2不难发现，独立董事每一种角色的演绎都需要相应的职责履行去保证，这四种角色所反映的职责并不是相互独立，而是纵横交织平衡的结果。独立董事在参与公司战略制定、对公司违规行为进行监督的同时，也是对公司风险的控制和自身职责的履行，是对中小股东权益的积极维护。当然，我们对每一个职责的具体构建和表述还不够细分，还不能包含独立董事所有的行为表现，这点有待进一步加强。
2.声誉评价
国内外一系列的公司丑闻，使得独立董事面临声誉考验和人们的质疑。由于独立董事的工作性质具有兼职性，其履职效果直接影响着他们的地位和进一步的发展。声誉评价既是一种激励也是一种约束，在此，希望建立独立董事人市场，这种市场和职业经理人市场类似，以市场的独特机制对其进行管理。通过社会评价制度，如果独立董事在任职期间表现良好，获得良好的认可，对其报酬的提升、声誉及职业前景的发展都有益处。反之，如果其不能很好地履行该有的职责，将被市场淘汰。另外，随着独立董事市场的发展与完善，其必定是一系列利益相关者进行博弈平衡的结果，所以它能有效地提升独立董事的独立性，改变“花瓶”形象。
基于上述分析，在对独立董事的声誉进行评价时主要是将自我评价与外部评价相结合，来构建评价具体内容。自我评价采用定性与定量相结合，主要是独立董事对于自身行为、能力、精力、贡献与不足的总结，其相关内容会在述职报告中有所体现。具体包括：（1）独立董事的出勤状况；（2）自身履职精力和时间投入的评价；（3）个人对公司财务状况、组织战略的评价及建议。外部评价是和独立董事有着利益关系的一系列主体的评价，分三个层面：第一层面为董事专业委员会，这是最基础的层面，他们也是独立董事履职的直接监督者；第二层面为股东评价打分，包括大股东与中小股东，尤其是中小股东是独立董事的直接委托人，他们对独立董事履职的评价体现了其满意度与期望；第三层面，社会公众与专业中介机构。目前，深交所建立发表了我国首个独立董事信息库，这对独立董事专业市场的建立有重要影响。社会公众与专业中介机构评价主体范围广泛，他们中间可能包括相关的职业经理人、行业专业人士、关注经济热点的普通人士等等，这些评价都能体现社会对独立董事的关注与了解，以及对独立董事履职的满意度，同时也是对独立董事人市场的一种信息传递。
三、我国独立董事履职绩效评价的应用及建议
上面只是对独立董事履职绩效评价的构成要素和具体内容进行了介绍，并没有统一每一种评价指标的衡量标准和科学的统计方法，即有关“标准独立董事”的构建还有待进一步研究。独立董事履职绩效的合理评价将为公司独立董事的选拔任用提供信息，为其薪酬确定提供依据，必将强化独立董事的职能作用。但在进一步建设运用独立董事履职绩效评价体系时，应注意如下几个问题。
（一）建立完善独立董事绩效信息平台，加强其应用指导
2008年，深交所建立国内首个独立董事信息库。信息库包括三个方面：拟任独立董事和在任独立董事信息，以及独立董事人才库。其中，“拟任独立董事”传递出的主要信息是拟聘任独立董事的基本信息，“反馈意见”栏目主要供投资者对拟聘任独立董事提交异议；“在任独立董事信息”栏目记录了深市所有上市公司在任的独立董事的基本信息，“简历”栏目是对各在任独立董事履职经历的介绍；“独立董事人才库”记录了所有参加过深交所独立董事培训班并考试合格的人员名单，其年龄、性别、学历、职称、专业、培训时间、工作单位等重要信息都有体现，上市公司可以通过查看该栏目来挑选适合的独立董事候选人。
上述信息只是对独立董事个人状况的简单评价，而有关独立董事履职绩效的信息并未充分体现。公司并不能从其履职经历中看到有关独立董事的履职效果，包括履职能力和声誉评价，还有待进一步完善。
另外，独立董事信息库建立后，形同虚设，应用效果并不明显。各证券机构应积极引导上市公司，重视独立董事人才信息库的价值，让其真正有助于上市公司对独立董事的挑选。最终避免上市公司任人唯亲的现象，不断提高独立董事的素质和技能，使市场上出现一个专业化的、在公司治理中能发挥重要作用的群体。
（二）明确独立董事履职绩效评估的主体和方法
评估主体和程序的科学性与合理性直接影响着履职绩效评估的效用。独立董事本质是中小股东利益的者，但其在行使职权时难免会触碰其他利益相关者的利益，而且其独立性还有待进一步加强。所以对于独立董事履职绩效评价主体相对复杂，由于考核主体的多元化，如何让各利益主体作出客观合理的评价就如同一道关卡。另外，现有的不论是定性还是定量的计分方法都各有优缺点，有着独自的适用范围，对独立董事绩效评估都不适用。《上市公司治理准则》中要求 “董事会或其下设的薪酬与考核委员会负责组织董事和经理人员的绩效评价。采取自我评价与相互评价相结合的方式对独立董事、监事进行评价”，但并没有统一具体的评估方法，所以具体的评价执行方法还有待进一步研究与规范。
（三）独立董事履职绩效评估的重点是独立董事的素质
决定独立董事履职绩效的根本因素是独立董事的素质，同时独立董事素质也体现了独立董事履行义务的情况。独立董事的素质不仅包含专业技能，更多的是履职态度和履职行为。独立董事专业技能决定了独立董事能否有效参与决策，独立董事的态度和行为决定了独立董事能否履行勤勉和忠诚义务。我国上市公司独立董事大多属于高级管理人才和专业人才，专业技能毋庸置疑，但由于诸多影响因素的存在，其履职态度和行为流于形式，使得履职效果大打折扣。因此，通过独立董事绩效评估体系的建立，有关独立董事履职态度和履职行为效果的信息透明化，迫使其不断地提高自身素质、加强自律、勤勉尽责，保证有足够的时间和精力投入到上市公司，在董事会的运作过程中保持独立判断，切实维护全体股东利益。
（四）独立董事履职绩效评估的应用
独立董事履职绩效评估是建立独立董事激励和约束长效机制的一个构成部分，为改善董事会治理效应、提升公司治理绩效提供支持，为公司治理的其他子系统提供决策信息。对独立董事履职绩效的评估要科学合理，评价结果要客观公正，并及时地反馈给评价对象，以规范其以后的履职行为。同时，独立董事履职评价结果还要和其他独立董事激励约束体制相结合，以缓解投资者、上市公司和独立董事之间的信息不对称，改善委托关系，最终建立一个良性的评价循环系统。
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丁庭选教授简介
丁庭选教授，1962年9月出生，中共党员，教授，博士，现任河南商业高等专科学校校长，硕士研究生导师。曾任商丘师范学院副院长、河南大学副校长。1992年为中国注册会计师，1996年被确定为“河南省跨世纪学术技术带头人”；1998年获“省会十大杰出青年教师”的殊荣；1998年被授予“河南省文明教师”的光荣称号，1998年被评为“河南省优秀中青年骨干教师”，2004年被河南省委省政府命名为“三个代表”驻村工作队优秀干部，2006年被授予“河南省优秀青年社科专家”。
高校副院长履职报告范文第8篇
陈思，吉林大学商学院，会计专业。
摘要：2001年证监会的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》标志着独立董事制度这一英美法系舶来品正式在中国播种。然而证监会企图在监事会监督不力的情况下给上市公司加上独立董事这第二把“锁”的愿望收效如何呢？事实是独立董事似乎似乎既不独立也不“懂事” ，明显失位的问题成为公司治理中的又一症结，花瓶独董现象也成为摆在我们法律人——制度设计者面前的另一道难题。
关键词：独立董事；公司治理；监督；失位
背景介绍
上市公司独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事。
独立董事制度源于美国，我国在20世纪末开始了移植独立董事制度的探索。2001年证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，（以下简称意见）。意见指出上市公司应当建立独立董事制度，并明确规定了独立董事的任职条件以及上市公司建立独立董事制度的日程表：各境内上市公司应当按照本指导意见的要求修改公司章程，聘任适当人员担任独立董事，其中至少包括一名会计专业人士（会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士）。在二00二年六月三十日前，董事会成员中应当至少包括2名独立董事；在二00三年六月三十日前，上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事。
2005年修改的新公司法第123条规定：上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定。至此我国以基本法的形式确立了独立董事制度的地位。
案例指引
1.2004年6月17日伊利股份（600887）意外跌停。事情源于伊利股份与独立董事俞伯伟的博弈：伊利股份独立董事俞伯伟发表声明质疑伊利股份未经董事会批准、未公告购买巨额国债，并提出由独立审计机构审查伊利股份国债投资项目。 作为回应：6月17日，伊利股份公告称董事会临时会议形成决议，同意将《内蒙古伊利实业集团股份有限公司监事会关于提请股东大会免去俞伯伟先生独立董事的议案》提交2003年度股东大会审议。
2.在《燕赵都市报》2012年5月26期中有这样一则报道：中国人民大学商学院会计系副主任，emba中心主任徐经长教授身兼六家上市公司独董，被网民赠与“最牛独董”称号。更牛的是：徐经长所兼职的宝莱特、奥康国际、北京城建、北新建材、全聚德、荣之联等6家上市公司横跨房地产、餐饮业、纺织服装、医疗器械、信息服务、建筑材料业。最牛独董徐经长让本就饱受争议的独立董事制度再度登上舆论的风口浪尖。迫于压力徐经长于5月21日“因个人工作原因”申请辞去公司第四届董事会独立董事职务。
问题发现
我国公司治理结构类似于日本内部监控一贯依赖监事会，这次欲引入独立董事制度，除因监事会弱化外，还有改造公司董事会的现实考虑。即独立董事设计的初衷是为了强化董事会的职能最终完善公司治理结构。然而从以上两个案例可以看出：独立董事在我国公司治理中并未如制度设计者所希望的那样从根本上解决一股独大的问题，有效履行监督职能并切实保障中小股东的利益，而是存在严重的失位问题：既不独立，也不“懂事”。独董制度的设计更多的扮演了“企业发展壮大后必须面临的一道坎“这一尴尬角色。
问题分析
在第一个案例中，到底是什么深层次原因让俞伯伟与东家伊利股份“兵戎相见”我们不得而知。但是当人们因俞伯伟的《独立董事声明》重新为饱受诟病的独立董事制度欢呼时，伊利股份的临时董事会决议对独立董事之独立性的信仰者无异于当头棒喝，也是对《意见》中独立董事不受上市公司主要股东、实际控制人、或者其他与上市公司存在利害关系的单位或个人的影响这一构想的强有力冲击。由此可见：独立董事并不独立。
针对第二个案例，《意见》明确规定：独立董事原则上最多在5家上市公司兼任独立董事，并确保有足够的时间和精力有效地履行独立董事的职责。首先徐经长在辞去宝莱特公司第四届董事会独立董事之前曾担任六家上市公司独立董事，显然违反了意见对于个人兼任上市公司独立董事个数的限制；其次徐经长所兼任独立董事的六家上市公司横跨房地产、餐饮业、纺织服装、医疗器械、信息服务、建筑材料业等六大产业也让人们对于徐能否确保有足够的时间和精力有效地履行独立董事的职责产生怀疑。对此 网友上海云龙的提问最具代表性“最牛独董，同时兼任六家上市公司独立董事，钱拿得过来，事管得过来么？”由此可见：即便独董是超人，似乎也很难做到“懂事”。
独立董事既不独立，也不“懂事”，由此沦为上市公司装点门面的“花瓶”， 套用哈佛大学商学院教授迈赖斯.马斯的一句话：大多数的独立董事仅仅是“公司圣诞树“上的装饰品——没有任何实际目的的装饰行的举止文雅的小玩意儿。
彭兴庭更是以《独立董事和被豢养的经济学家》为题来批判独立董事。
到底是什么造成独立董事既不独立又不“懂事”呢？
（一）首先我们进行独立董事的独立性分析：
1. 目前我国上市公司独立董事的选任似乎仍停留在熟人介绍的阶段，建立在熟人基础上的独董自然会碍于情面，很难真正对公司的业务提出实质的批评，这样独立董事的独立性在选任上就已大打折扣。
2. 从独董们的角度看：上市公司独立董事主要由高校学者、律师、会计师、券商行业分析师、退休官员构成，其中高校学者占到百分之四十三点五。明星教授成为上市公司眼中的香饽饽如复旦大学民商法中心主任胡鸿高同时担任海德股份，置信电气，世茂股份，s佳通的独立董事。担任独立董事对这些学者来说意味着名利双收：一方面他们可以从上市公司获得少则几万多则几十万的独董津贴，如中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军担任建设银行独立董事税前薪酬达到41万；另一方面，披上理论与实际相结合的外衣也让学者们在学术界更加如鱼得水。
而上市公司重金聘请独立董事一方面是利用一些知名教授的社会地位提升运营管理和声誉，更重要的是利用高校学者缺少实务经验，不会对公司高层提出太多意见从而达到不受牵绊的目的，不“懂事”自然也成了独董能否成功上位的加分项。这个结论也不难证实：从“电话履职”独董和“失声”独董中便可见一斑。“电话履职”独董是指很少参加公司董事会，通常通过通讯方式履职。如2010年罗平锌电召开了13次董事会，独董尹晓冰电话参加11次。“失声”独董则以重庆啤酒，绿大地造假案中独董集体为代表。
就这样，独董名利双收，他们甚至可以心安理得的一边鼓吹独立董事有助于决策公正化，一方面却又拿着大股东的钱，为他们的利益摇旗呐喊，借助自己的影响力错误的引导公众预期。所谓拿人手短，吃人嘴短，经济学家被大公司、大老板豢养的背后做出有违自己良心的事情，用经济学家自己的话说：这也是：“人作为理性动物”使然。而上市公司则成功的利用独立董事制度加强了企业家和经济学家的联盟，更是有效的在“联盟”内部成功的找到了制度设计者的第二把锁的钥匙。试问这样的独立董事怎能真正独立有效的履行监督职能、防止一股独大、切实保障中小股东利益。
（二）接下来我们就独立董事能否真正做到“懂事”进行分析：
前文已述：独立董事在构成上以高校学者为主，占到百分之四十三点五。那么这些学者精英在冠以理论实践相结合的帽子后是否做到了名副其实则是值得商榷，仍以徐经长为例，徐教授身兼六家上市公司独董，更甚者这六家公司竟是横跨六大产业，应该说独董如要真正做到忠实勤勉首先要对公司所在行业有充分了解，其次才是财务法律相关知识。那么徐教授在科研压力本就很大的情况下如何去充分了解这六大行业呢，更不用说能够忠实勤勉的为公司治理提供建设性的意见。可以说徐经长绝非个例，独董身兼多家公司独董以至于其分身乏术是造成独董不“懂事“的重要原因。
对策探索
应该说将独立董事制度引入我国绝不仅是简单的制度移植的问题，更不意味着公司只需聘请若干专家以作其“门面和装潢“以提升公司之层次，他涉及的是独立董事与公司法的整体契合问题。
既然独立董事制度在我国公司治理中面临着严重的以不独立和不“懂事“为代表的失位问题。那么我们就应该分别从独立 和”懂事“两方面来解决这个问题。
（一）针对独立董事独立性所面对的挑战 ，笔者认为应从以下几个方面应对：
1， 首先在独立董事的选任上不能任人唯亲，对此监管部门的适当干预是必要的。建议经过考试合格的独立董事在监管部门及交易所备案，新上市公司以及上市公司独立董事出现空缺时由监管部门及交易所提出建议，由上市公司尤其是中小股东代表根据实际情况对候选人职业能力以及进行考察，在没有充分理由表示异议的情况下根据建议确定独立董事人选以保证独立董事独立性。
2， 既然独立董事拿人手短，吃人嘴软，那么由此造成的不独立应由薪酬制度来解决，即薪酬的发放要脱离董事会和管理层，独立董事应建立独立的薪酬管理制度，建议由监管部门、交易所、上市公司联合成立独立的薪酬管理部门，并将薪酬的发放与独董履职情况以及中小股东的意见结合起来。
3， 上市公司建立独立董事与监事会之间的分工合作制度。在我国现行给上市公司上两把锁的体制下，如果独立董事和监事会的职权不清，那么二者很可能出现争权以及互相推诿的情况，这便会使制度设计者的愿望落空，独立董事的独立性也便在内部消化掉了，所以加强独立董事的独立性必须明确独立董事和监事会之间的职权划分。
4， 明确独立董事的法律责任，完善问责制度。在现行法律规定下独立董事义务不够明确，多数独董只是拿钱了事，权利义务不对等也是独立董事怠于追求独立的重要原因，所以对未能尽职的独董要加强监管，在客观上形成独董独立性的压力迫使其主动追求独立 。
（二）要使独立董事做到“懂事“真正尽到忠实勤勉义务应从以下几个方面下功夫：
1，在立法上减少独立董事最多兼任上市公司的家数，笔者认为《意见》规定独立董事原则上最多在五家上市公司担任独立董事的规定使确保有足够的时间和精力履行独立董事职责成为客观上的不可能。个人精力有限，加之独立董事并不作为本业，所以允许独董兼任最多五家上市公司并要求其勤勉尽责是不现实的。建议修改此项规定：独立董事原则上最多在三个上市公司担任独立董事并不得跨超过两个行业为宜。
2，完善独立董事构成结构，笔者认为高校学者并不是兼任独立董事的最佳人选，欠缺实务经验是其担任独立董事的最大瓶颈，而上市公司不应成为高校学者提升实务经验的练兵场。建议由具有实务经验的券商行业分析师，会计师，证券律师担任独立董事以便更好履行职责。
3，加强独立董事入职前培训并实行定期考核制度。独立董事能否充分发挥作用的大前提是对行业的了解其次才是专业知识的考量，所以加强独立董事的职前培训是必要的，定期考核是对独立董事职业能力的持续关注，公司监管以及广大中小股东利益不可马虎，如果发现独董职业能力达不到职位要求就必须采取措施 ：或者加强培训、或者更换合适人选。唯此才能保证真正的行家在为公司及广大股东保驾护航。
结语
独立董事能否在我国的公司治理中真正取得卓有成效的成绩关键在于保持独立董事的独立性以及独立董事职业素养适应职位要求。唯此，独立董事这一制度设计才能真正使我国的公司治理取得长足的进步。（作者单位：1.吉林大学法学院；2. 吉林大学商学院）
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高校副院长履职报告范文第9篇
十一届全国人大二次会议期间，浙江代表团代表共向大会提交议案78件，提交建议491件。
据了解，今年浙江代表团代表的议案、建议数，继续在各代表团保持领先位置，特别是议案约占大会收到议案总数的五分之一，这充分反映了我省全国人大代表认真负责的态度和饱满的履职热情。从质量上看，议案、建议的内容更加丰富，格式更加规范，质量有了新的提高。
此外，在审议各项工作报告或接受记者采访时，代表们也纷纷提出了诸多建议。特别是促进就业、加快完善社会保障体系、促进教育公平、解决群众看病难看病贵等民生方面的热点难点问题，成为代表关注的重点。
全国人大代表、衢州市农科所所长汪惠芳： 大学毕业生“就业中间平台”亟待建立
汪惠芳：高校在本科生毕业后再设置一个“就业中间平台”，为毕业生提供实习、岗前培训、企业订单式培训。该平台由政府、高校、中介机构、企业等组成。政府主要扮演管理、指导、协调的角色；高校提供部分师资和场地；中介机构发挥订单式培训和项目协调的作用；企业提供岗位和部分经费，并承担部分培训业务。
背景：高校毕业生就业难已经成为全社会关注的热点话题。在浙江省最近举行的一系列招聘会上，不少用人单位开出需要工作经验的招聘条件，让众学子望洋兴叹。大学毕业生无工作经验与企业急需“熟练工”的矛盾日益突出。
全国人大代表、浙江中医药大学教授李大鹏：
鼓励优秀医生扎根农村
李大鹏：希望在不远的将来，农民能真正做到小病不出村，人人都得到及时、有效、价廉的医疗服务。有关部门应当研究制定鼓励优秀医生到基层医疗卫生机构服务的政策。同时，政府应加强对基层医务人员的培训，促使医生及时更新医学知识，丰富临床经验，不断提高医疗服务水平。
背景：目前，我国基层医疗卫生服务机构的基础设施建设仍待改善，医务人员队伍不稳定，医疗服务能力弱。不少基层卫生院设备简陋，连一些最常用的仪器设备也没有，只能长期依靠听诊器、血压计、体温计这些“老三件”治疗。
全国人大代表、娃哈哈集团有限公司董事长、总经理宗庆后：
落实项目经理“实名制”，杜绝随意分包、非法转包
宗庆后：除了制度性漏洞、监管不到位等原因外，主要是一些工程单位利用自己的资质和企业的牌子把工程招标到手，再转包出去，不仅坐收渔利，更可以省下施工的麻烦。政府职能部门要严格建筑企业的资质审核制度，对不具备相应资质的建筑企业和个人绝不允许参加招投标，同时要落实项目经理“实名制”，严厉打击资质挂靠等违法行为，彻底杜绝随意分包、非法转包现象。
背景：工程分包和非法转包现象泛滥是近年来建筑业最突出的问题之一。由于具体施工者和工程一级承包者相隔好几层，一级承包者根本无法监督转包队伍，即使最基层的施工人员发现了安全隐患，汇报上去也要经过好几层关卡，只要有一层从中隐瞒，一级承包方就无法得知。
全国人大代表、杭州高级中学校长缪水娟，全国人大代表、临海市回浦中学英语教研组组长任美琴：
义务教育券，跟着民工子弟走
缪水娟：建议全国统一发送义务教育阶段教育消费券，实施农民工子弟义务教育经费随迁转移支付的政策。农民工子弟带着义务教育券走，凭教育券入学，教育券到各省财政汇拢，然后由财政部明晰支出，拨款到各省。
任美琴：建议实施流动人口义务教育“钱随人走”制度。中央财政拨付的义务教育经费与流入地实际生均事业经费之间的差额补偿，由中央财政和流入地财政各承担二分之一。
背景：近年来，农民工子弟入学人数的增加，给输入地政府的财政、教师资源、教学硬件都造成了很大的压力。农民工子弟“好上学”、“上好学”的问题突出。
全国人大代表、浙江富润控股集团董事局主席赵林中：
建立证人保护制度
赵林中：如果证人、举报人的生存权利与人身安全都没有保障，即使老百姓都怀有一颗善良、正义之心，还是没有人敢冒着生命危险举报犯罪线索。保护证人，除了要严格保密信息资料外，更重要的是要把相关条款写入法律，并且制定具体措施。在证人、举报人作证之前，有关部门应该评估风险等级，及时启动证人保护程序，不能等到证人、举报人受到威胁以后再谈保护。
背景：我国刑事诉讼法规定：“人民法院、人民检察院和公安机关应当保障证人及其近亲属的安全。”但如何保障，用什么办法保障，尚没有明确规定，而且实践中也缺少可操作性。由于缺乏必要的保护措施，证人、举报人遭受打击报复的事情并不鲜见。
全国人大代表、台州市人大常委会副主任、台州医院院长陈海啸：
严控抗生素的生产和使用
陈海啸：凡超时、超量、不对症使用或者未严格规范使用抗菌药，都属于抗菌药滥用。面对抗生素滥用，国家应出台相应抗生素使用法规，严格控制抗生素生产和使用量，严格禁止将临床应用或人畜共同应用的抗微生物药用作饲料添加剂或生长促进剂。同时，建立覆盖全国的、具有国际水平的大型细菌耐药监测网络，定期发行耐药监测公报。
背景：世界卫生组织推荐的抗生素的院内使用率是30％，在美、英等国家，医院的抗生素使用率仅为22%~25%，但我国医院的抗菌药物使用率在2007年仍然高达74％，门诊处方抗菌药物使用率也在21％以上，抗生素类药物的费用更是占到全部药费的40%。一些医生和患者将抗生素视为万能药，感觉不舒服就服用一点。
全国人大代表、杭州歌舞剧院副院长崔巍：
给演出市场搭一个平台
崔巍：为什么辛苦排出来的戏被放进仓库，而不能像莎士比亚剧和《天鹅湖》那样，几百年持续地演下去？因为我们缺少一个适合演出的平台和机制。目前的文化市场，同样需要政府花心思来培育，需要政府搭建一个演出平台，帮助文艺团体走出困境。文艺团体需要的是“鱼竿”，而不是立马就吃完的“鱼”。
背景：近年来，国有文艺团体走进了一个怪圈，随着经济形势的严峻，这个怪圈变得更加突出：要排一台戏，剧团就不得不伸手向国家要钱，可是演员辛苦排练出来的剧目，却往往只在特定场合演出一场后，就被封存进了“仓库”，不见天日。这一怪圈的结果是，政府的钱没有发挥最大效益，演员的汗水没有实现价值，百姓没有戏看，大家都不开心。
全国人大代表、温岭市农技推广站副站长林：
为电视购物设准入“门槛”
林：国家广电总局应该设置电视购物商品准入制度，制定出台电视购物管理办法，严把入门关。明确规定准入电视购物的商品必须产地明了，产品凭证齐全，销售商必须持有合法的营业执照及经营许可证，并经广电行政管理部门审查合格，获得电视购物商品许可证。电视台在播放电视购物商品节目前，应按电视购物商品许可证要求进行严格审查，规范图像和用语，删除不文明图像、不实之词，并与销售方签订责任协议。
背景：近年来，以次充好，夸大功效的电视购物，屡见不鲜。而当消费者购买的产品出现问题，向居住地工商部门求助时，却又发现举证困难。另外，根据属地管理原则，消费者所在地工商部门，一般不会跨区域协调，这就使不少消费者有权难维。
全国人大代表、杭州市第一人民医院肾内科主任王鸣：
绿色殡葬应写入法律
王鸣：尽快修订殡葬管理条例，明确提倡有条件的地区实行生态葬法。停止建造农村公益性墓地的建筑性墓穴，将其改为墓碑平置，小型化、艺术化、生态化，以草坪绿化为主的生态陵园。解决殡葬管理机构的人员编制和经费来源问题，赋予其行政管理权和处罚权。
背景：为节约土地资源，不少城市积极推行殡葬改革，实行生态葬法。但由于现行殡葬管理条例对此没有明文规定，使生态葬法在审批、管理、建设、收费等方面都无法可依。另外，墓穴存量普遍不足，以杭州为例，七大陵园每个每年至少要新增1000个左右的新墓才能满足需要。但现状是，只有两三个陵园有开发余地。
全国人大代表、武义更香茶叶开发有限公司董事长俞学文：
人身损害赔偿应“同命同价”
俞学文：建议制定科学、合理、统一的人身损害赔偿标准，取消城镇与农村居民之间的差别，解决省级行政区划内的标准统一问题。对于农村人口至时在城镇住所地已连续居住一年以上的，按照城镇人口标准计算损害赔偿数额；对于实行城乡户口统一登记管理的地方，统一适用城镇人口统计标准。
背景：当前人身损害赔偿标准存在“三不统一”：户籍不同赔偿标准不同：如浙江城镇居民的死亡赔偿金一般在36万元左右，而农村居民的死亡赔偿金却通常只有14万元左右；行政区划不同赔偿标准不同；不同行业适用不同的赔偿标准，如各地煤矿企业对死亡矿工的赔偿金一般确定为20万元左右，而国内航空对每名旅客的赔偿责任限额为人民币40万元。
全国人大代表、浙江省高级人民法院院长齐奇：
延长法官退休年龄
齐奇：按照相关规定，女性55岁退休，男性60岁退休，但法官越老越有经验，而且大多数老法官们身体还很好，早早退休了很是可惜，应该延长法官退休年龄5年。或者，可对法官施行“退休回聘”，在不占编制的情况下，发挥老法官的经验优势和专业优势。
背景：东部地区“案多人少”，有经验的基层法官大量缺乏。西部地区的法官断层问题，也是非常突出。
全国人大代表、中国联通有限公司浙江省分公司筹备组组长沈明才：
破解“信息孤岛”现象
沈明才：危机反过来也是机遇。我们要牢牢抓住当前各部门谋求“抱团”发展的氛围，进行区域网络信息资源大整合。长三角各地必须摒弃传统的部门、地域观念，积极推动各电信运营商之间的良性互动。同时，政府在网络信息的规划、协调、组织、规范等方面应加大引导、扶持的力度，完善区域合作机制，加强制度保障。
高校副院长履职报告范文第10篇
关键词：高校；二级教代会；制度建设；实践思考
中图分类号：G647 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2014）16-0150-03
一、高校二级教代会制度建设的现实意义
党的十报告指：健全社会主义协商民主制度、完善基层民主制度，……，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民利。这一系列论断，对进一步推进和落实民主治校，促进高校和谐、科学发展，具有很强的现实指导意义。随着高校事业改革的不断深入、高校内部管理体制改革的不断深化，高等学校内部管理逐步实现管理重心日趋下移，校内二级学院的管理权限、管理责任和管理事务不断扩大，学院在人、财、物等方面都有不同程度的办学自主管理权[1]。在这种背景下，依靠学校教代会制度已经不能满足学校二级学院改革发展的需要。这样，与二级管理体系相适应的二级教代会制度建立将更加适应二级学院发展的需求。当前，根据中央和教育部党组部署，各高校正在深入开展党的群众路线教育实践活动，而二级教代会制度作为校级教代会的重要补充与延伸，是党的群众路线在实际工作中的具体反映，是落实依法治校、民主管理的重要途径[2]，是充分调动基层广大教职工积极性，加强二级学院民主决策、民主管理、民主监督的重要形式。目前，高校二级教代会制度已普遍建立起来，且是当前和今后一个时期高校民主政治建设的重要内容及依法治校工作向纵向发展的必然趋势。高校二级教代会制度是建立现代大学制度的重要组成部分，是高校民主管理的重要手段，是高校贯彻落实《工会法》、《高等教育法》等法律法规的重要举措。2012年1月1日开始施行的《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第三条规定：“学校教职工代表大会是教职工依法参与学校民主管理和监督的基本形式。学校应当建立和完善教职工代表大会制度。”第二十八条规定：“学校可以在其下属单位建立教职工代表大会制度，在该单位范围内实行民主管理和监督。”[3]近期，中共湖北省委高校工委、湖北省教育厅、湖北省教育工会委员会联合发文出台新修订的《湖北省学校教职工代表大会工作规程》[4]。华中农业大学积极落实教育部、地方政府的有关精神，于今年及时出台了关于教代会的三个配套办法，即《华中农业大学教职工代表大会实施办法》、《华中农业大学二级单位教职工代表大会实施细则》、《华中农业大学教职工代表大会提案工作规定》等，因此，高校二级教代会从国家到地方再到高校，都以法律或制度的形式予以确定下来，应该说制度体系相对比较完善，也受到国家法律的保护。
二、二级教代会制度执行情况问卷调查分析
为了摸清目前高校二级教代会制度执行如何，且高校广大教职工对该项制度的认可度怎样，该项制度在执行过程中存在哪些问题，本课题组近期组织了一次关于高校二级教代会制度建设的问卷调查，从中可以得到一些启发。本次调查实行无记名填写问卷，收回有效问卷113份，调查对象为学校下属5个学院的教职工，年龄层次来看主要集中在30～40岁之间，占比例66.37%，该群体正处于事业爬坡期，有想法，有主见，有思路，也比较关注学校事业发展动态，具有一定的有代表性。另外，随机选择的调查对象中，有校级教代会代表，也有院二级教代会代表（占20.35%），但非两级代表占比例比较大，占63.72%，普通教职工从“局外”观察更清晰、有见地。纵览分析结果主要体现如下几个方面：
1.重要性和必要性认识高度一致。分析结果表明，认为有必要召开二级教代会的比例高达93.81%，（其中非常有必要占46.02%），且大部分都表示赞成一年召开一次，这反映了教职工的强烈诉求，重要性和必要性毫无置疑，同时也反映了现行出台的有关二级教代会制度文件完全符合“主流民意”。
2.充满期待，期望值高。调查结果显示，教职工对二级教代会的关注程度很高，很关注的占55.75%，不关注只占6.19%。同时，教职工还表达了强烈的愿望，希望二级教代会的召开能切实解决职工的切身利益，希望自身的权益能得到合理保护，同时也对二级教代会代表的履职也充满期待，“非常希望代表们能提出好的议案，并得以落实解决”。
3.关注议题突出一个“实”字。调查显示，关于二级教代会上“最应该讨论、审议和表决的哪些内容”，根据重要性排序，结果显示依次为学院发展规划、年度计划、院行政工作报告、分配方案、队伍建设、福利制度、改革方案、财务状况、工会工作报告、聘任方案、教工考核、奖惩办法等，说明调查对象更关注学院事业发展动态、长远的规划，更突出一个“实”字，希望能切实解决民生问题。
4.对二级教代会的总体评价。调查结果表明，教职工对目前二级教代会执行的总体评价大多数认为是一般，占调查总数的60.18%。在问到“涉及本单位改革发展的重大问题和教职工切身利益的时候，二级教代会发挥的作用怎样？”时，有40.71%的调查对象认为一般。同时，在关于二级教代会职权落实方面，有47.79%的认为是一般，且存在职权虚化现象。有58.41%的调查对象认为学院在二级教代会的民主管理方面需要进一步规范和完善。在问及学校二级教代会执行过程中存在的哪些具体问题中，占前两位的分别是“切实解决实际问题的能力不够”（占75.22%）、“认识不到位，教职工参与积极性不高”（占57.52%）。
三、高校二级教代会制度建设的实践与探索
华中农业大学理学院通过多年的实践，努力在教代会制度运行规范化上进行有益的探索，极力推进二级单位教代会制度运行的规范化。
1.认识到位，坚持教代会制度化。理学院目前拥有191位在职教职工，其中，专任教师158位，是全校教职工大院，也是教学大院。如何提高教职工民主参与、民主管理的意识，调动一切积极因素推动学院各项事业又好又快地发展？学院党政工班子认为，坚持学院二级教代会制度就是一项有效措施和重要途径。2007年，在学校启动二级单位教代会机制之初，理学院积极响应，率先召开了教代会，至今已召开两届共六次教代会。坚持每年召开一次教代会，且不走过场，不搞形式。自2007年召开第一届院教代会以来，教代会已成为我院民主办院、依法治院的基本形式，也为我院内部科学管理、科学决策提供了一个重要平台。将涉及教职工具体利益的事项：如学科建设、分配方案、奖惩制度、院务公开、职称评审方案等，提交教代会讨论或审议通过，既能形成共识有效推进工作，又能化解矛盾促进和谐。如，2008年讨论分配方案之前，有些青年教师态度激进，后来把此方案提交教代会讨论修改，最后形成一份合理的方案，达成共识，此方案至今仍在参照使用。
2.组织到位，推进教代会规范化。规范教代会工作程序是二级单位教代会顺利召开的必要保证，也是发挥教代会作用的重要基础。经过多年实践，我院教代会逐步形成工作“三部曲”：（1）会前充分筹备。注重做好选好代表、拟好程序、预算好经费等基础性工作，重点抓好主题确定、提案征集两个关键点。学院党政领导联席会注重围绕学院当前的中心工作和教职工关心的热点、焦点问题，通过征集研讨，凝聚全院教职工智慧，充分酝酿会议主题及中心议题，做到一次会一个好主题。通过专题调研，调动教职工积极性、创造性，做到一次会一批好提案。（2）会中专心致志。会议期间，强调开会秩序和质量，要求与会代表集中精力、专心开会、认真研讨，充分履行代表职责。预备会议、开幕式、正式会议、分组讨论、主席团会、大会发言、闭幕式等基本环节做到程序到位、秩序井然，院长工作报告、财务工作报告、工会工作报告、提案工作报告和大会发言等文件材料做到精益求精、讲求质量，确保会议取得成效。（3）闭会认真落实。会后的民主管理、民主监督是教代会制度的重要内容，务必切实加强。会议精神的宣传和贯彻是先导，提案落实的督办和处理是重点，不能闭会就了事，确保每次教代会都能切实解决好一、二件教职工关心的实际问题。
3.建立相应的激励机制。积极发挥工会干部的组织协调作用，将二级教代会制度建设与工会建设“教职之家”结合起来，动员更多的职工参与建家的具体活动中来，并及时将有关二级教代会制度的形式和内容等通过在“建家”的过程有机衔接起来，并加大对二级教代会制度的广泛宣传，逐步得到了学院教职工的认可。2012年底，经过学校评审小组集中验收和群众满意度测评，该院工会以总分第一名的成绩通过了“先进教职工之家”验收。二级单位教代会已经成为学院政治文明建设的重要内容，成为构建和谐学院的重要途径和院务公开的主要载体。建立健全二级单位教代会制度既是深化学院内部管理体制改革的需要，也是教职工直接行使民主管理与民主监督权利的需要。
四、关于加强二级教代会制度建设的几点思考和体会
1.积极营造氛围，进一步提高认识。当前，高校二级教代会制度执行情况仍然不容乐观，二级学院党政一把手重视程度也不一样。有的二级单位由于种种原因，仍然没有坚持一年召开一次二级教代会的基本制度。教职工对二级教代会重要性、必要性的认识是一个重要的群众基础。高校校院两级应加大宣传力度，包括对国家、地方、学校出台的有关法规、制度文件，通过网络等媒体进行宣传、解读，大力营造氛围，进一步提高对二级教代会制度的认识，应在全校范围内，积极动员，提高认识，构建二级教代会制度的稳定长效机制，实现二级教代会制度全覆盖。在广大教职工中形成共识，提高全体教职工的主人翁意识，增强教职工参与学校、学院民主管理、民主监督的热情和积极性，使学院决策更加民主化和科学化。
2.落实职权，重点解决实际问题。充分发挥二级教代会在学院民主管理、科学决策中的作用，会前应积极听取广大教职工对单位事业发展所提出的意见和建议，加强各基层党组织、行政班子与群众的密切联系，畅通教职工利益诉求渠道、参政议政渠道，增强学院民主管理，加强监督，每次会议议题应该鲜明，多关注与教职工切身利益有关的建议和意见，提出明确的解决方案，对于一时学院层面上解决不了的问题，要及时予以答复或解释，让教职工有归属感和认同感。各二级教代会代表应本着为促进单位事业发展的原则，会前充分酝酿、深入调查研究，发挥主人翁意识，珍惜机会，切实履行好代表的职责，积极向会议建言献策，提出有建设性的意见和建议、反映教职工心声并切实可行的提案。提高认识，正确区别二级教代会与学院一般性全院职工会议、工作布置会的关系。确保该项制度执行不走过场、不留形式。
3.进一步完善制度和运行机制。随着二级单位教代会在二级单位的不断普及，建立二级单位教代会评估和激励机制，成为巩固、健全二级单位教代会制度、落实二级单位教代会职权、维护教职工主人翁地位、推进民主建设的重要保证。要与学校党政对二级单位的工作考核联系起来，与组织人事部门对中层干部的考核联系起来，与校工会对各单位工会建设“教工之家”的考核联系起来，与学校、工会评先评优联系起来，这样才能推进二级单位教代会制度建设向纵深发展。同时，应进一步完善二级教代会制度，使其运行更加规范化。包括代表产生、议题选择、议案征集、议案回复、会议流程等应进入规范化渠道，并坚持每年至少召开一次，真正实现二级教代会制度作为学院依法治院、教职工民主参与管理、民主决策的重要制度。
4.加强对二级单位的支持。当前，各高校二级学院管理体制不一样，有的完全实行人财物二级管理，有的部分实行二级管理，有的还在摸索当中。虽然各高校都在呼吁工作重心下移，但由于各种原因，部分高校管理仍然处于相对“集权”制，各种资源还是相对集中在学校各职能部门，学院二级单位的权限也是非常有限，这样才会导致有时确实难以落实教职工提出的一些焦点、难点问题，尤其涉及到民生问题（比如住房、物理空间等）。因此，为了能维护二级教代会制度的权威，对教职工提出的问题，如是学院自身职权范围内，必须做到全力解决，权限之外不能解决的，一定要及时向学校相关职能部门反映，力求得到解决。
5.加强工会干部的素质培训。二级教代会制度的具体执行机构都是各单位工会组织，工会干部的作用发挥如何，决定该项制度执行的质量。由于各种因素，现有的高校下属单位基层工会干部都是兼职的，且存在着一些素质也不是很高，服务意识也不强，责任意识淡薄，干与不干差不多的干部和工作人员。因此，学校应加大力度，在全校范围内定期或不定期组织有关工会干部的素质培养，从理论到实践精心组织培训，让每位工会干部有归属感，并建立一套有效的奖励激励机制，激发大家的工作热情。另一方面，通过组织培训，可以大大增进各工会之间的交流，培养对工会工作的认同感。
参考文献：
[1]李杰.基于民主管理的新时期高校二级教代会制度创新研究[J].教育教学论坛，2013，（31）：33-34.
[2]胡国胜.高校院系教代会民主管理过程中的难点与途径[J].武汉商业服务学院学报，2011，25（2）：69-71.
基金项目：2013年度华中农业大学工会研究重点课题。