店铺培训总结范文

店铺培训总结范文第1篇

从年的月日阳光团队的培训教室到现在坐的办公桌，<从年的月日阳光团队的培训教室到现在坐的办公桌。四个多月的时间眨眼间就成了历史。以史为鉴，现将这几个月的学习、工作总结如下：

一、实习期间

故总结时从两方面进行。由于涉及两处工作地点。

月日—月日：专卖店实习

日—今：区域物流专员学习

二、专卖店实习期间

月日—月日：专卖点实习。

实习职位：储备店长。

主要实习内容：

1销售以及导购技巧：销售是店铺一切工作的宗旨。销售更是一切工作的重中之重。终端自然就要有过硬的销售能力，而这种能力也是要在不断的实践、不断总结的基础上得以提升。

2仓库以及库存管理：这包括仓库的货品管理。

3收银操作：熟悉收银操作软件。

4终端陈列学习：合理的陈列势必带动销售。需要用心去观察、去欣赏、去揣摩。做好店铺的陈列是店铺工作中的重要一环。

5店铺各项报表（单据）学习与制作：如店铺的销售日报表、周报表、月报表。

店铺工作的一切宗旨在于销售业绩。

如何更规范、更合理地运营店铺成了店铺工作的重要事项。

三、区域物流专员

两个截然不同的岗位，从储备店长到区域物流专员。要的从更高的层面去学习、分析并不断地从中总结工作的经验，最终以合理的建议、可行的方案在终端推行，从而提高店铺的业绩，为公司创造更多的利润。这期间主要学习事项如下：

1EXEL应用软件的熟悉：与物流专员整天打交道的莫过于那些繁杂的数据。学会并懂得如何去应用这一工具显得至关重要。

2分销（百胜）系统的学习与操作：物流工作的基础软件。日常中所有的工作事项都离不开分销软件的支持：根据物流中心排单下通知单、渠道间横调开空单以及从软件中统计、提取所需的各种数据等。

3表单的分析与简单报表的更新制作：物流玩的不是数字游戏。作为物流专员就必须透过数字的本质看现象。每一份表单制作出来总有它使命，要的去发现、去提取。刚接触物流，这一阶段的主要学习任务还在于对现成表单的分析以及对各类报表的更新。

4渠道间横调的学习与实务处理：这是日常工作中最常有的工作事项之一。渠道间的横调为的让资源得以优化配置。就是要考虑渠道间的横调要求是否合理，物流专员要如何利用沟通使其效益最大化。当然这一系列的工作都离不开分销软件的数据支持。

店铺培训总结范文第2篇

传统的服装销售培训,主要包括了销售技巧和产品知识的培训的两个方面。在服装日益发展的当今时尚社会中,这样的培训已经不足以使得品牌为大众所了解和忠实拥护。

基础培训1 企业文化以及产品总风格的培训

在销售过程中,对于消费者的说明,一定要在消费者从进店的一刻起到出店前将品牌的文化以及产品的整体特色以简洁易懂的方式给消费者说明清楚。

具体内容包括:

1.企业的服务理念――主要通过销售人员的行动和言谈举止来体现

2.企业的品牌来源――简洁易懂,话语尽可能的少而精

3.产品的整体风格――尽可能在8字之内总结,通俗

4.产品的面料特点――主要的产品主线要一句话概括明确

5.产品的款式特点――主产品的特点概括

基础培训2 产品知识的培训

如果能够通过第一步的基础介绍留住顾客试穿,那接下来的就是要针对消费者的体态和气质推荐适合的搭配套装,在此期间,主要的一个环节就是详细介绍具体款式的特色点,这就需要产品开发部门对销售人员进行详尽的针对每一产品款式的详细培训。

主要内容包括:

1.产品用的原料的特点――成分配比以及舒适特性;手感;穿着舒适性

2.产品的款式特点――每一款不同的产品设计都会有它自己特定的亮点,要简洁明确

3.款式的搭配――在推荐适合的搭配的同时,还要介绍其它的搭配形式,包括颜色的搭配效果,款式的搭配特点,可供消费者选择

基础培训3 销售技巧的培训

在具备以上两点的基础知识后,就要通过一定的销售技巧来说服消费者来购买意向产品。

此部分的具体销售内容必须要由经验丰富的有效销售人员通过精炼总结,归纳出一整套的理论与实践相结合的手法和手段。

主要内容包括:

1.从顾客进店开始,迎宾的言语以及仪表姿态,是给予消费者的第一印象,也通过这个第一印象体现出本品牌的风格和档次。

2.顾客进入店铺,经由店铺的“消费通道”开始关注服装,这时,作为销售人员应该怎样跟在顾客身边,应该用什么样的口气与顾客交流,在什么样的时机适时的为顾客介绍产品或者推荐什么样的衣服试穿。

3.在顾客有意向试穿的时候,该有什么样的礼遇服务,如:如何引导顾客进试衣间以及该注意的事项;如何与顾客沟通试穿感受等等……

4.与顾客的深入沟通交流,以便自然地寻求到顾客的进一步的需求意向,如:为何不选择推荐的服装搭配以及款式组合;款式上身后的效果不理想的话,顾客的原因是什么等等,这些资讯的收集对于产品开发部的工作改进有最直接的帮助。

5.在顾客试穿结束后,如何服务顾客结账,如何将服装进行最后的包装,通过什么样的言语和礼仪将顾客送出店铺,以期待顾客的下次光临。

以上内容的培训,最主要的是要理论与实践案例相结合,生动,易于理解,更要易于销售人员深刻记忆。

特色培训1 时尚流行资讯的培训

这个培训的主要目的在于潜移默化的培训销售人员的审美情趣,了解流行的前沿,能够更加了解本品牌当季产品的设计思路与搭配风格。

内容包括:(此类培训资料必须要图文并茂,配以解说,生动形象)

1.当季世界时尚前沿的流行资讯,色彩的流行趋势;款式的流行趋势;细节的流行趋势;以及搭配陈列的流行趋势。

2.国际配饰的流行趋势解读,如:项链、首饰、箱包、腰带以及鞋袜等,属于服装之外的搭配饰品。

3.国际流行妆容流行趋势解读,培养自我的化妆眼光,也丰富了销售人员的时尚信息,方便在于与顾客沟通时多一个话题。

4.本品牌相似风格的国际一线品牌的流行色解读、款式设计解读、搭配陈列解读以及店铺风格的解读。

5.最后,要把本品牌的设计以及搭配形式与国际时尚的流行趋势相对应,进行对照说明,让销售人员首先要从心底接受本品牌的风格和搭配,促进一线的销售信心。

特色培训2 店铺里的约束与自我约束

这个培训主要针对的是店员的素质培训,更主要针对的是店员的自我约束与自我积极发展的调动。

这个培训的内容涵盖了职业定位、职业的自我规划、职业道德以及自我价值的正确体现的各个方面。

主要内容包括:

1.店铺的管理条例的效用解读;

2.店铺内良性的竞争气氛的调动和协调;

3.销售对于公司企业的一线作用;

4.销售行业的道德规范;

5.对于自我价值体现的职业规划培训,让每一个一线的销售人员学会如何正确看待和规划自我价值的实现。

以上五大方面的培训内容,是针对销售人员的主要培训,也仅是企业整体正规培训的一部分。

店铺培训总结范文第3篇

1、组织货品：品牌商负责产品设计、研发、生产、物流；商负责货品选择、进口、库存运转等。

2、市场推广：品牌的宣传、定位，包括媒体、赞助等等；还有配合销售部门组织促销、推广等。

3、拓展并维护销售渠道：寻找合适的、有能力、有意愿的经销商合作，在恰当的时间、开恰当的店销售，并维护与经销商良好的合作关系。

4、培训：这里指的是对终端的零售培训，它很必要，但它看不见摸不着，也最难量化评估其产出。

我在这简单谈谈户外品牌商为何要做内部培训，该怎样做。

其中绝大多数是个人经验的总结，欢迎业内人事拍砖。

问题：很多户外品牌商对终端直接管理的内容主要有这么几方面：店铺所处的商圈环境、库存情况、促销活动、以及货品陈列、店铺形象装修等，但可能很少会过问店铺团队人员的情况。简单点说，就是只管开辟战场、供应弹药，不管士兵能不能打～！这是为什么？

前者种种都能直接体现出来，通过数据表格、照片等方式。将这些数据加工整理后，可以用来判断店铺、区域的生意是否能够持续地良性运转，可以计算出生意容量、周期等等。而人是比较灵活的，也很难考量其产出能力。例如：同一家店配3个人，这么多库存，“不行的”团队做半个月销售2万，换一批“行的”团队一个周末可能就销售2万。那么前后两批人的区别在哪？恐怕一时半会讲不清楚。一家店如此，对于动辄数十家、上百家专营店的打品牌来说，这恐怕会影响它的市场体量了！

另外，品牌公司是否过问团队的情况，还视其终端操作模式而定。直营模式的也许会用心去管理团队；但如果是主要由地区经销商开店经营的分销模式，那么品牌商就很难过问客户的终端人员情况。遇到管理能力强的经销商还算省心，如果客户的管理能力不强，进而销售业绩持续不佳怎么办呢？

讲到这，我们不多谈繁杂的人员管理问题了，进入主题谈谈和人员业务素质有关的培训话题。首先我们需要认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资：加强员工培训，可以满足员工不断成长的需求，给员工可以上升的足够空间；可以巩固团队精神，使员工认同企业、品牌的文化；可以增强店铺管理团队的能力，促进服务质量、销售能力的提高。因此户外品牌商通过不断致力于员工的培训，可以使一线的销售团队保持活力和素质，进而保证良好的销售、服务能力。

但品牌商在推进这类工作时，毕竟精力、资金是有限的，所以帮助经销商们建立自我内部培训的能力和体系，让其拥有持续的自我训练能力也非常重要。因此，对操作分销模式的品牌公司来说，此类工作还有一个隐形的功能，就是对经销商们的零售团队管理进行监督管理。

现在来说说培户外零售的训该怎样做，这些基本是个人的经验总结。

首先做此类工作的人，就是培训师应该是什么样的？因为零售终端所需要的指导必须是能够直接在销售实战应用中发挥作用的，所以大讲理论不一定行得通，那么培训师最好就是做此类工作出身的，比如资深的户外店店长、销售经理等。培训师应该具备以下几类知识、经验：

1、丰富的户外运动产品知识，以及熟知行业内的各类品牌及其产品的特点，这是必须具备的。

2、一定的户外运动知识，最好学习过、或亲自参加各类户外活动，否则对产品知其然不知其所以然。

3、零售团队的管理经验，最好是招聘面试、培训人员、团队建设、甚至开除员工的一系列经验都有的，不然怎么辅导别人带兵打仗。

4、产品销售、店铺陈列、运营以及货品结构管理的经验，此类指导与产品知识同样是店铺最需要的。

5、面对众人演讲、互动沟通的能力，其实这个是基本功，否则肚子装的再多也倒不出来。

户外零售培训工作主要由四大要素组成：

（一）客户需求分析。

不同地区的经销商、店铺团队的需求各有差异，如何提供差异化的课程以满足其需求需要仔细研究。比如各经销商对户外行业涉及的程度不同，就要考虑是否为其准备户外行业情况的内容；南北环境不同导致销售结构不同，就要考虑产品知识、店铺陈列方法的不同；同一客户在不同阶段的需求不同，初级阶段更注重产品相关知识，在其积累了一定经验后更注重拓展开的知识……

（二）内容设计。

根据各地各区域经销商的不同需要，可以设计不同的课程予以满足，但做几份不同的课程会比较受局限，而且效率不高。我借鉴了部队使用的模块化训练管理模式，把不同内容做成几个相对独立的部分，在实施中比较容易灵活掌握重心和进度了。

户外店或户外品牌经销商一般会持续需要的培训课题有这几个内容：

（1）户外装备功能基础知识，这个是每个新入职员工必须做的；

（2）户外运动常识，卖户外的不一定是玩户外的，但此类知识是销售团队必须了解的，如果能实地参与户外活动体验产品效果最好；

（3）销售技巧及消费心理知识，新人不懂、老员不屑是店铺团队的通病，变着方式做此类训练可以保持团队销售的活力和热情。

另外针对不同层级的员工，培训内容也需要有所区别。针对基层，也就是店员、店长一级的训练内容主要有：产品功能知识；店铺陈列技巧；销售技巧；户外运动常识等。这一部分的占比最大，尤其在推进培训工作的初期，或经销商的经验还不太丰富的时期。

针对销售管理层，就是零售主管、主任的训练内容主要是：产品功能知识；产品线结构常识；团队日常训练的方法等。其中日常训练方法的部分，讲过多理论方法不一定行的通，由于各经销商的内部组织架构不同、该岗位人员职责轻重不同。所以必须提供若干套较完备的训练方案给对方执行，并结合一定的实践经验才能更有效地帮助其分析、解决其中可能碰到的问题。

（三）培训方式。

在一个品牌发展的初期适合进行相对密集的点对点培训收，当品牌发展到一定大规模后需要改用区域集训的方式。

品牌发展之初，在经销商、店铺团队不成熟，对产品、市场了解不多的情况下，进行点对点的基础类训练可以快速有效地提高单店产出。同时，由于此阶段网点数量不太多，具备此种培训方式推广的条件。

当品牌的体量越来越大到一定程度后，点对点的经细化培训的效率就会变的越来越低，毕竟品牌商的精力、资金各方面都是有限的么。这个阶段采用地区集训的方式会比较可取。比如以北京地区为集训中心，辐射周边的天津、河北、内蒙等地，效率可以大大提高。但这种做法的前提是，被辐射的周边区域必须要有专门负责此类工作的接口人，或者说培训人，否则对这些区域几乎没效果。所以在初期阶段时，品牌商就需要将各地的培训网络逐步建立起来，为后期作准备。

（四）实施周期及持续管理。

一般户外品牌的产品周期为一年或半年，这个视产品线特点而定，比如以服装为主打的品牌多为半年，以装备、鞋类为主的品牌有一年或半年的，雪上运动品牌甚至只有冬季。那么针对不同季节的产品结构，经销商会需要不同内容的培训内容，这就需要掌握培训周期了。新晨

随着产品周期进行“半年一次”或者“一年一次”的基础培训很简单，根据每季产品线的区别来做就行了。但这种密度和强度很难满足客户持续的需求，除非他们的店铺和人员从不发生变动。这就和在培训方式中提到的建立训练网络联系起来了，除了定期地提供适合当季产品线，以及经销商所处阶段所需求的培训课题外，让当地的培训对接专员承担起日常的定期训练非常重要。

虽然户外店和经销商们对基础培训会有持续的需求，但由于店铺人员的流动性相对较大，尤其是在北京、上海这样的一线城市变动更快，所以此类课题的培训不可能由品牌商承担。它可以由各地经销商自行承担起来，其培训方案和资料由品牌公司来提供，并训练各地经销商的培训专员、人，经销商再对品牌公司进行汇报。

店铺培训总结范文第4篇

如果一家零售门店永远都处于一个连轴转的旺季，就一定不是一件好事，因为这样店铺员工可能会永远都处于一个为了N售而销售的环境中，没有思考的时间和机会，只是机械地销售。所以节日过后，适当的销售淡季，就为思考和细节整顿预留了充足的时间。

春节销售战的复盘

春节销售是一年的重中之重，春节销售的经验不仅可以沿用至下一年，对于其他节假日也有着借鉴作用，所以春节销售的复盘就显得尤其重要。总结可以从这几个维度进行：业绩，业绩完成率，指标制定和分解是否合理，是否存在提升空间；人员，人员是否稳定，旺场时人员是否充足，服务是否到位，人员积极性是否高；货品，货品备货是否充足，是否存在短缺码情况，顾客对货品有什么样的反馈；门店，门店是否整洁，陈列是否到位。本次春节做得好的地方有哪些，做得不足的地方有哪些可以改进的。这是每一次春节过后必须进行总结的地方。

人员调整变动

春节因为涉及到很多人员需要回家过年，再加上春节销售高峰期，对人员的需求量又大，所以年前对于员工多是以安抚为主。但是过完年之后，人员调整就应该以关怀和给予机会为主。如果在过年期间，不能休假的员工，年后淡季应该安排假期，让他们能够回家和家人团聚，这是一个企业应该具有的最起码的人情味；年前表现不好的员工，年后就应该给予谈心，给予提升的建议，如果还是不能有所改进，那么在年后淡季期间，就应该考虑换人；年前升迁考虑到会影响员工的情绪，一切以稳定为主，那么过完年之后，对于有能力的员工，应该给予升迁的机会。在淡季的时候，人员的变动带来的一些变化，能对销售的影响降到最低。

学习培训流程规范

国家需要制定法令、推行法令，那么对于一个零售门店来说也是一样的。年后淡季期间，就是制定规范流程，安排员工学习公司文化，销售技巧，产品卖点的最好时机，有实力的公司完全可以组织各区域，各门店的统一销售技巧培训、产品培训等课程。

门店也可以制定自己店铺的规范，组织自己门店的学习。如何整理仓库、门店陈列陈列、门店卫生标准、门店员工销售话术规范、顾客常见问题回答标准，这些工作需要由店长领头去做，在员工中养成一个好的习惯，只要好的习惯一旦养成，整家店铺运转起来就会容易得多。就我知道的一家门店，有个非常良好的习惯，银泰年终庆最后一天结束，不管多晚多累，店铺员工都会把门店的卫生做好，陈列做好，以保证第二天能够正常开门营业。这种习惯一旦养成，进去这家店铺的不管是新员工还是新店长，都将这个习惯继续保持了下来。所以大多数时候，并不是员工不好，而是我们没有帮助他们建立一个好的规范和流程，以导致他们无所适从，由此也就成为了大家眼中不好的员工。

店铺培训总结范文第5篇

如何才能让终端店员的服务与营销能力实现增长?如果将传统的店员培训与培养方式当成提升优质服务的“正道”之时,那么还有一些“邪道”则能补充“正道”的不足,实现短期内效果弥补的辅助手段。

从技巧型面试开始

笔者曾为众多的终端店铺招聘过各类营销人员,久而久之也有了自己的一套面试套路。在每次面试之前,笔者都会准备三样东西:1、面试者自投的简历;2、以往从业品牌的背景资料或擅长领域的资料;3、十几个国际一线及二线品牌的LoGo标识和具有代表性的品牌产品图片。

当应聘者来面试时,首先会让他先自述一下过往的从业经历或学习经历。这种方式主要是对他本人的经历在书面内容之外进行一定的考查。同时通过其语言的连贯性,肢体及眼神的表现来获知其是否在如实表述,也可以看出其语言的表达能力,比如普通话是否流利、在陌生人面前的表述是否顺畅、无意识的肢体语言是否准确等。

而对他以往从业品牌经营情况或擅长领域的操作能力询问,则更多的是考查他的语言组织能力与经验总结能力,是否能对过往的经历有一定合理的逻辑表达,他的看法切入点与他的理解形式是否有条理。因此,这段面试内容不在于他的叙述是否正确,而在于他本人是否能够及时理解问题的敏捷分析能力与描述过程中语言的逻辑性和流畅性。

最后的品牌识别面试其实是一个“误导”题,同时也是三道面试环节中比重最大的一个。在对这些品牌LoGo与产品的识别过程中,往往很多面试者认为是在考核他们的行业知识,殊不知这是通过他们在回答过程中无意识的语气、神态、肢体表现和临场反应,考核他们的“诚信”与“未来工作状态”。

这种考核通常会有四种结果:

1、全部答对者

这类人员不仅仅行业知识丰富,同时能认清众多国际品牌产品,其时尚感也会很强。他们在店铺中易于识别目标客户,消费过程中交流更加自如,容易与客户形成良好的品牌互动。

2、毫不犹豫且自信满满,但却回答错误者

这类人员坚决不能要,即使其经历很优秀,经验很丰富,前期面试很优异。因为这不仅仅是在用“自信”的表象来蒙蔽他“无知”的真实,同时也是在用“自信”的欺骗来编造“谎话”。这类人员会在工作中表现为自大、爱吹嘘、命令接受能力差、喜欢找理由搪塞等现象。

3、表示不知道者

对于那些略带羞涩地表示“不知道”或是在犹豫的状态下回答无法确认的品牌,并向考官表现出征询眼光的面试者,那么这类人员在“诚信”二字上已经做到合格,已符合考核的目标。

4、全部不能做答或全部回答错误者

这类人员不仅仅是有没有行业经验的问题,从中也能看出其个性存在行为封闭、知识面与获取知识面的渠道狭窄、学习与接受能力差等问题。这类人员在时尚类品牌店铺中是不适宜的。

综合以上三类考核,能够符合面试要求的人员或许行业经验匮乏、或许专业背景与我们有出入,但他已经具备了一个成为优秀终端服务店员的基础。而在此之后,才是我们针对店铺服务的专业化、系统化及特色化服务内容的学习与培训,使之成为品牌服务提升的执行人。

他山之石可以攻玉

在招聘店员时,很多企业往往喜欢从那些相类似行业或定位相同的品牌中寻找,这不仅可以省却企业大量的培训时间,及时获得人员招募所带来的销售收益,还可以获得其它品牌已经成熟的销售经验与培训内容,丰富企业内部自有的管理内容。

但笔者认为,一个品牌能够形成优质的服务体系,并且生服务内容上实现优异的表现,系统而成熟的培训内容与借鉴虽然是重要的,但对于销售技巧和行为方式却需要更深入与实际的操作作为基础。因而,在笔者所服务的一些中高端商务男装品牌企业中,当进行店员招募时,笔者更愿意从服务行业中寻找适合的终端店员,如酒店管理、连锁餐饮、娱乐服务这些更要依托服务来获得收益的行业。

皮之不存,毛将焉附。对于服饰品牌的终端服务而言,首先应具备能够提供优质服务的人员,以及接受过系统服务的培训;其次才是给予这些人员以专业服装及品牌营销知识,和专属于品牌自有的特色服务内容。

案例

笔者的朋友在某家高端商务男装品牌任职副总,该品牌经营前期依靠良好的产品开发及品牌外在形象已然获得了市场认同。因此在很多一线的商场中都有一席之地。

随着店铺经营的稳定化,终端经营的重点开始向品牌市场美誉店提升。希望通过客户服务的提升实现终端销售的稳定性。虽然企业为此花费了大量的金钱和时间,但在店员现场服务中依然存在很多问题。有道是无心栽柳。正当公司为如何提升服务焦头烂额之时。朋友与公司老总因接待客户去了一家本地知名娱乐场所,他发现这些点歌服务员与酒水推销员不仅经过重点培训。而且在服务过程中经常接触所谓的高消费客户,那些有理的、无理的,甚至性格古怪难以应付的客户。她们都各有对应的解决方法,即让客人消费愉悦又能够实现消费推广。

此行之后,他通过渠道招募了几位作为品牌的终端服务专员。虽然她们初期的产品知识不强,但经过一段时间培训之后已然符合了企业要求。在试点的2个月时间里,她们将以往的服务经验与临场技巧充分发挥,使试点店铺的销售业绩与客户服务反馈呈直线上升。

此后。公司让培训部人员在店铺中驻点工作,随时将她们的服务形式与服务内容。通过整理形成后期服务培训的教材,并向其它店铺推而广之。

在上述案例中可以看到,虽然服装品牌所经营的产品与其它行业有所区别,但在人与人之间的服务形式与服务内容之中却存在相同的理由。通过借鉴甚至“挖角”的形式快速获得其它行业为之成功的因素,不仅能在短时间内提升自己的服务能力与水平,而且在服务过程中经过一定的改良与适应性调整,最终将实现品牌自有的特色化服务体系。

亲历一流品牌店铺服务

在很多品牌畅言“创造服务品质、领先国际品牌”之时,总是希望自己的终端店铺员工能如同那些国际一流时尚品牌一样,将服务的水平和能力与之比肩。但结果却是做成风牛马不相及。笔者经常对终端一线的营销人员说,如果不能亲身体验一流品牌的服务,妄谈追逐和超越只能让人贻笑大方。

店铺培训总结范文第6篇

一、餐饮连锁企业中级发展阶段概述

目前，国内大部分餐饮连锁企业已经渡过了萌芽及前期构建的初级发展阶段，如庆丰包子铺等企业已经在本埠发展足具规模，向外埠的连锁扩张逐渐提升到核心战略地位，迈入中级阶段势在必行。

中级阶段是指企业在本埠发展饱和，并且已经形成一套初步管理运营体系后，转而向外埠深入发展的过程。对许多餐饮企业来讲，行业的整合已经初步到位，业务基本熟悉，供应链不断延伸，中层管理逐渐成型，门店管理较规范，各种流程与制度较大程度提升，同时具备标准化的管理手册作为约束，品牌在一定范围内存在知名度。核心内容就是对外扩张模式的探索，但这一阶段仅局限于国内扩张。

二、餐饮连锁企业中级发展阶段特点

（一）生产运营方面

1、发展年数：6-10年。本埠发展饱和后，转而向外埠大规模扩张，基本上需要逐个区域扩张，这种探索过程存在巨大的风险和回报，扩张过程随时都可能失败，扩张从始至终全部由管理总部亲自执行。

2、店铺数量：无法进行统一的估量，超过几千家都存在可能。店铺对外扩张成功，每个区域都可以逐渐向饱和程度发展，店铺的数量必定呈现极速增长态势，最终实现该餐饮企业在当前国家达到饱和的状态。相反扩张失败的企业，有可能损失惨重，回缩到本埠，甚至本埠原有的店铺都会出现缩水，企业可能由此走向下坡路。

3、店铺位置：逐渐向外埠发展，仅局限于当前国家内，有可能是路径式从一片区域到其相连的另一片区域慢慢扩张，也有可能直接分散到一系列大区域中各自独立发展。

4、店铺运营标准化：店铺运营标准化优化的过程，外埠发展的经验将推动店铺运营管理的完善，产品挑选与菜单设计、设施设备选用、店铺布局与装饰设计、生产服务流程设计、岗位与管理设计等内容在大市场的磨砺中形成一个固定的范式。

5、产品生产和物流配送：外埠的中央厨房和物流体系的建立，一定是外埠连锁已经初具规模后才会筹备建立。像路径式扩张模式，会选择交通通达性最佳的地区着手建立，每个工厂都至少能供给3个区域的日常产品消耗。与某一家或几家大型物流企业建立长期合作伙伴关系，物流配送体系因各地的工厂位置而规划调整。对于其他日备品，从初级阶段中甄选值得信赖的供货商开展固定的长期合作项目，也可以自行建厂来供应这些日备品。

（二）管理支持方面

1、企业制度与流程：整改初级阶段遗留的管理问题，对制度与流程进行再完善的过程。总部的采购体系、运营体系、物流体系、职能体系的流程与制度相对完善，公司的运转完全依照流程操作。

2、职能部门健全：运营部、采购部、物流部、人力资源部、企划部、信息部、开发（工程）部、财务部等连锁公司的常设职能部门全面建立。企业对各部门进行系统性评估，确保各职能部门分工合理。横向沟通与协作会成为公司管理的一个重要问题。

3、管理手册：企业管理手册进行第二版修正，将初级阶段中发现的问题全部修改，并重点制定对外扩张管理手册，指导企业在外埠的连锁经营，修订完成版将基本作为企业永久的管理手册。

4、人力资源管理：在一定程度上发挥人力资源部的全部职能，有自己的核心人才库，同时具备相对成熟的绩效考核机制。公司的企业文化会随标准化的建设进行整合、提炼，逐渐形成一定的文化凝聚力。

5、培训体系搭建：培训体系全面搭建并相对完善，不同岗位的培训、不同层次的培训都基本建立，培训手册也逐步建立，总部与各加盟商、各店管理人员的相互支持明显增加。

6、信息系统：在行业软件的基础上对信息系统进行升级，或寻找更高级的软件系统支持。信息系统开始引导决策，企业依托数据运营，同时各岗位都会依赖信息系统进行管理。企业必须对所有数据实现量化的控制，健全的软件系统是公司收集各方面数据强有力的技术支持。

（三）连锁相关方面

1、连锁经营模式：直营连锁所占比重越来越小，特许加盟连锁模式广泛开展，有可能在各核心区域成立分公司或子公司，它们将在总公司的规范下实现自主管理。区域特许经营是公司外埠连锁经营发展到较高层次时的一种模式。

2、加盟金和条件的固定：加盟金会因各地区差异做出因地适宜的调整，但总体态势一定是比初级阶段高。加盟条件基本永久固定。加盟商的选择上会依靠初级阶段经验中总结出的一套加盟商评估方法进行系统性甄选。

3、品牌：在某个城市或某个地区，品牌知名度非常高。依托设计公司的调整，VI已经基本成熟，无需调整。SI也已经基本完善，各种招牌、灯箱、货架、陈列柜已基本定型。标准色与辅助色应用成熟。会有VIS手册，以便开店使用，有些公司会有装修手册、SI手册和开店手册。企业投入大量成本通过网络、广告或某些特殊事件进行品牌宣传，力求提高企业的知名度。企业的口号也从初级阶段向中级阶段转变中进行调整。朗朗上口，深入人心是企业口号成功的关键。

三、餐饮连锁企业中级发展阶段任务

店铺培训总结范文第7篇

围绕电子商务进农村综合示范县建设目标，大力开展电子商务培训，普及深化电子商务的推广应用，培育电子商务企业和人才，提高电子商务覆盖率和渗透力，逐步形成电子商务应用更加广泛、支撑体系更加健全、配套服务更加完善、产业发展更加集聚的电子商务进农村新格局。到年底，培育具备电子商务技能，适应电子商务就业和创业需求的实用技术人才1000人；实现本地电商从业率不低于90％。

二、培训对象

部门、镇乡、村（居）社干部，镇村（居）电子商务服务中心店主，规模以上工业企业、限上商贸单位、农村经济组织、专业合作组织电商从业人员，有志电商创业的高中、职高、技校、高校毕业生、社会青年和镇乡电子商务管理人员等。

三、培训方式

遴选年满16周岁，身体健康、遵纪守法、有志电商创业的本县或在本县从业的培训对象，选用统一推荐教材，按照“因人制宜、按需培训、分类指导”的思路，采取集中培训、一对一培训、现场培训、实践操作和跟踪服务等方式进行培训。理论培训不少于30学时，实践操作不少于50学时，跟踪服务不少于20学时，并抓好后续跟踪调查。

四、培训内容

1、电子商务相关政策解析（电子商务进农村的背景、重大意义及电子商务发展前景）；2、电商从业人员职业道德与法规；3、电子商务模式(B2B、B2C、C2C、O2O、G2B、G2C、G2G模式介绍)；4、电子商务在线支付与安全；5、电子商务网上交易以及店铺工具软件的使用；6、网上建店的基本操作；7、网店的营销推广。

培训重点：①开店之前的准备工作、货源寻找与甄选、商品、设置店铺以及卖家中心后台的使用；②网店的装饰装修、商品拍摄、商品图片美化、店铺海报图片的制作、设计装修素材等内容；③淘宝平台站内站外的宣传与推广、网店的促销策略等内容；④手机淘宝的基本概况、手机淘宝店铺的设置、推广及引流等内容。

五、培训措施

各培训机构建立健全培训工作机制，落实工作责任，抓好宣传发动，组织好培训对象，制定好培训教学计划，落实好培训场地和安全保卫措施，建立健全后期跟踪服务制度和管理考核制度，完善档案资料，创新培训模式，突出培训特色，切实抓好培训。

六、评估方式

建立由主管部门、培训机构和参训学员共同参与的考核评估机制，以百分制对培训机构的培训工作进行评估，并将评估结果作为兑现补助的依据。考核得分在90分（含90分）以上为优秀，80（含80分）分以上为合格，80分以下不合格。

七、培训档案

各培训机构要建立和完善培训学员档案管理制度，按班次真实、完整、规范的建立好培训档案并装订成册。

八、培训机构

遵循公开、公正、公平原则，商务局组织对申报企业进行了评审，择优确定了县计算机职业培训学校、县奔腾电脑职业培训学校、县电脑科技学校、县前程职业培训学校和县劲辉职业培训学校等5个培训机构。

九、补助资金

根据《县电子商务进农村综合示范县项目实施及资金使用方案》，安排资金100万元用于支持相关培训学校、中心或机构开展电商实用技术人才培训。

（一）补助范围及标准

补助范围：组织开展实用技术人才培训的宣传动员、生源组织、教材讲义、教师工资、技术专家指导、学员食宿、场地租赁、设备使用维护、实践操作、参观交流、教学管理和公务费等。原则上按800元/人标准补助。

（二）兑现方式

每批培训结束，按考核办法计算并兑现培训补助。

十、实施步骤

（一）制定方案、遴选培训机构

（二）遴选培训对象。按照主管部门负责，镇乡政府协助，培训机构配合的方式遴选确定培训对象（遴选方式另行确定）。

（三）组织培训。按照培训要求认真组织开展培训。

（四）总结提升、健全机制。组织相关部门，对电商人才培训工作情况进行全面系统的回顾和总结。探索建立电商创业人才培训长效机制，为全面、纵深推进电子商务和互联网+新型创业人才培训工作提供借鉴。

十一、保障措施

（一）加强组织领导。成立县电商企业和人才培训体系工作领导小组，办公室设在县商务局，负责做好工作协调和组织推动工作，及时研究解决培训工作中出现的困难和问题。各成员单位明确职责，分解任务，齐抓共管，整体推动。

（二）加强监督检查。县商务、财政主管部门负责电商人才培训工作的监督检查。通过实地查访、电话抽查等方式加强对培训机构培训工作的考核，监督其按计划开展培训。对不按计划开展培训、管理不力的培训机构，要核减其培训任务，情节严重的要取消其承担培训工作的资格，并向社会公示。主动邀请审计或纪检监察部门参与项目检查验收，坚决查处违规行为，形成监管合力。同时接受省商务厅对电商人才培训工作的抽查检查。县商务局将根据各基地培训任务完成进度、项目监管、资金使用、信息报送、培训效果、跟踪服务等情况进行考核，考核结果将作为兑现培训补助费用和下年度任务安排的重要依据。

（三）规范报账手续。各培训机构在报账过程中应填写《县电子商务企业和人才培训补助资金申报表》，出具《电商实用技术人才培训验收报告单》，《电商实用技术人才培训工作台账》和完整的档案资料，并建专账搞好核算。

店铺培训总结范文第8篇

2016年的“双十二”，对无印良品（MUJI）而言是颇具纪念意义的一天。它在中国大陆地区第200家门店――杭州滨江宝龙城店盛大开幕。为了庆祝“200”店的建立，公司高管纷纷出席剪彩仪式，召开记者招待会，与媒体共同回顾、见证了无印良品在中国的成长历程。

自2005年进入中国大陆市场，已经在这片土地上走过了十二年的无印良品稳步发展、扩张，广受大众喜爱。长久以来，无印良品始终坚持去标签化，拒绝过度包装和繁复设计，将重心放在商品本身的使用价值。源于“没有标签的良好商品”这一本意，无印良品从“简单”中创造出了一种新的价值观和美学，不仅希望为大众带来“平实好用”的商品，更希望能让每一位顾客感受到全新的“良好生活方式”。从简约自然中孕育美好，这是无印良品业务经营的目标，也体现了公司对其人才成长的期许。

与整个品牌的风格相近，无印良品的人才培养同样融入了“简约、自然、美好”的特性。没有复杂繁琐的流程设计或规章制度，无印良品明确以支持实体店铺为核心，专注于对员工现场力的培养，从文化环境、培养机制、人才策略等各方面给予了最为直接有效的保障。

所谓良品

并没有事先准备好的正确答案

无印良品员工手册的第一页写道：“所谓良品，并没有事先准备好的正确答案，但是自发质疑的话，可以看到无限的可能。”这句话作为无印良品的愿景，同时影响着人才培养策略的制订。

零售行业中，在店铺的工作人员有时会遭受“只是一名售货员”的偏见，因此，无印良品希望员工能从单纯的作业员转变为一个可以自发思考的人。公司不断尝试去开发员工的可能性，希望通过各种方式激发出员工的更多潜能。基于此，无印良品内部孕育出一种充满行动力与创造力的文化氛围，时刻激励着员工探求新的发展空间。

英雄不论出身

无印良品不会去考虑太多员工性别、年龄、学历等方面的限制，而是更为注重人才现场的发挥，即“现场力”。因而，即便大学生缺乏工作经验，无印良品也不会减少他们的应聘机会，同时，店铺出身的其他人员与大学生的发展机会依然同等。店铺的兼职人员有机会走上“店员―副店长―店长”的发展通道，享受完善的培训和教育流程。

对此，无印良品（上海）商业有限公司总务人事部管理总监付担当课长太田一平表示：“‘英雄不论出身’，我们会根据员工的现场力表现给予相应的机会，为他们创造更大的发展空间和无限可能。”

自发思考 改善工序

无印良品向来不只是灌输理论，而是在强调现场力的同时，利用工作岗位上的职责去培养和锻炼员工，并加深他们对公司整体文化的理解。无印良品（上海）商业有限公司总务人事部长缪莹表示：“我们认为能够站在各个角度上去自发思考的人，在成长之后，会具备可观的领导力。”

在无印良品三大理念“选择材料、简化包装、检查工序”当中，对工序的检查最能直观地体现出公司在思考力方面的激励文化。检查工序是指不断审视流程当中是否有和产品无关的工序，然后将其剔除。公司总部也会定期查看操作流程中是否需要减少一些不必要的工作，是否可以简化一些复杂的工作，以降低员工的工作负担。

此外，无印良品设置了一种业务改善的机制，也在促使员工平时主动去思考工作中是否有可以改善的地方。当员工有了新的想法时，每周都可以往上层提交，通过一级、二级审核人的审批，直至提交给总部。每周，总部名为“I务改善委员会”的机构会对所有店铺的提案进行讨论，无论是设计业务还是制度方面的改善建议，只要被采用，都会在全店铺广泛实行。

置身逆境 加速成长

过于顺风顺水的环境往往会让一个人有所懈怠，放松警惕，从而错失成长的最佳时段。为杜绝这一现象，“故意制造逆境”不失为一种有效的措施。

无印良品“不在乎工龄等限制”的传统，为“制造逆境”提供了有利条件。有些员工尽管步入职场没多久，但是只要能让别人从其行动力中看到发展的潜能，公司都会进行大胆调任。或者是委任难度较高的课题，或者是店铺之间相互调动，抑或是设置海外培训机制，人才在这样较为艰难的环境中将得到更为快速的成长。

多数员工在这一过程中把自己磨练得越来越坚韧，最终可以坦然处理各种困难的场面。

店铺是MUJI的一切

除了平实好用的商品，无印良品最吸引大众的就是设计简约脱俗的门店。实体店铺是最能体现无印良品品牌特色的地方，其人才培养也基本是为了支援店铺。门店人才最需要提升的就是现场力，无印良品对此设置了不同阶段的培训体制和晋升通道，帮助人才成长为独当一面的店长，甚至还可以走得更高更远。

一年间，从应届生到社会人

应届生进入无印良品之后会作为储备干部接受培养，通过培训选拔之后分为两个通道――店铺和总部。店铺储备干部主要在门店现场成长，而进入总部的员工任务也是以支持店铺为核心。

大学生刚毕业进入社会，在公司工作时无法立刻转变为社会人的角色。因此，无印良品为其安排了关于社会人基础能力的培养，包括社会人的礼仪、作为无印良品员工的心理准备，以及一些业务基础内容。这整个周期是一年的时间，其中分为了多个阶段，循序渐进而来。

OJT与集中研修

通常，无印良品门店采用OJT与Off-JT的培训形式，将理论和实践相结合。

入职之初，新员工有三个星期到一个月的集中研修时间，接受纯理论学习，之后回到店铺进行实践，将理论知识融会贯通。店铺的培训工作主要由店长负责，一定区域内和店铺内会设有现场教育担当――协助店长进行店铺培训的担当者，也是店长重点培养为店铺管理层的人。

过了三个月，新员工还需回到总部进行反馈，让总部的培训担当了解这三个月当中，该员工在店铺学习到了什么，感悟是什么。基于此，公司会为该员工分配接下来的学习任务，根据他对店铺的认识，相应地增加其他方面的技能培训。

在这个不断循环的过程中，新员工一边锻炼成长，一边了解到无印良品究竟是怎样的一家公司。完成学习并得到认可后，他将能走上一个比较基础的管理岗位――“副店长”。这并不是终点，而是一轮新的开始。

成功店长必备技能

“其实从我的角度很难去判断成功的店长是怎样的。但是在我做培训的过程中，比较在意的是希望能教会店长换位思考的意识。”谈及成功店长的标准时，无印良品（上海）商业有限公司营运支持部部长蔡燕燕答道。另外，由于无印良品是日企，很讲究“一期一会”的精神――希望员工在面对顾客时，总能以最好的方式对待对方。无印良品的店长需要在一系列的培训中掌握这种换位思考的能力，并且激发自己的认识。

店长应该掌握店铺全班业务，与顾客沟通的能力、店内陈列等知识不可或缺，公司也有专门的针对性培训。店长培养的三个阶段中，所要求掌握的技能也不一样。以副店长培养为例，第一个阶段主要针对店铺业务支持的掌握，尤其是执行力和沟通方面；第二个阶段，会稍微导入一些管理技能，涉及人、财、物三方的协作，例如日企常说的“报联商”（报告、联络、商谈）等方面的技能；第三个阶段，导入一些基础的领导力知识，包括培养部下的意识、加深数字分析能力等。

后续提升，无限的发展可能

一年的培训结束后，还会有新的关于业务和管理方面的技能培养，帮助基层管理者提升到另一个阶段。

副店长只是基础的管理岗位，更高一阶就是店长。从副店长到店长的发展过程中，总部的职能部门会为副店长讲解业务培训；除此之外，副店长还需接受经营管理内容的培训。由于零售行业的特性，顾客是店长和店员每天面对面直接交流的人群，因此也会为副店长安排待客和服务意识方面的课程。这一晋升阶段大约需要4个月，每个月公司都会提供相应课程。

店长之上是区域店长、区域经理，后两者的主要区别在于管理店铺数量的差别。店长培养更加注重实际的操作技能；而区域店长和区域经理，更加注重管理员工的能力，需要知道如何统率所有管理范围内的店面。

层层递进的人才培养机制

为了更好地支持人才培养，为店铺输送更多高质量人才，无印良品日本总部将人才培养机制主要分为三层――利用MUJIGRAM和业务基准书进行的“指南培养”、人才委员会、人才培养委员会。

MUJIGRAM：首先教授工作目的

无印良品店铺使用的经营指南MUJIGRAM，包含了从店铺经营到商品开发、卖场展示和服务等一切工作相关的专业知识，基本所有店铺员工都要接受“MUJIGRAM”的指导。这一指南并非从上至下的规定，而是根据店铺现场员工和顾客们的希望总结而成，其内容每月都会得到更新。

MUJIGRAM在教授工作方法之前，首先教授工作目的，通过现场工作来传授无印良品的理念和哲学。

与此同时，公司本部采用的指南名为“业务基准书”，记录了本部各个部门的工作细则。和MUJIGRAM一样，业务基准书也让全体员工共享，并不断更新。

这两本指南将所有“标准化”业务收录其中，跟随时代的潮流持续更新，有效地帮助各个岗位的员工快速掌握相应的必备技能，解决在岗位上遇到的问题。

人才委员会：实现员工最适当的配置

“人才委员会是我们的一个组织机制，主要为了培养中间管理层。每半年，我们会由执行役员聚集在一起讨论和判断员工配置问题。”太田一平介绍道。在无印良品，人员的调任晋升从来不只是一个人做决定。会长、社长、董事和部长都属于执行役员的范畴，他们会在一起从各个层面对储备人才进行评估，判断人才是否具有胜任某一岗位的能力，或者期待人才可以拥有更多的能力。

无印良品倾向于用一次“经历”培养人才――将人才安排到某个位置上，让他去经历某些事情，以达到培养的目的。因此，对人才岗位的配置更需经过深思熟虑。人才委员会从全公司的培养视角出发，进行最为合适的岗位安排。

人才培养委员会：专注提升专业能力

正如其名，人才培养委员会是一个有关制订员工培养计划的组织，每月召开两次会议。每次会议中，各个部门的部长都需要发表自己部门的人才培养方案，并进行培养中期汇报。人才培养的计划基本由各部部长自己制订，而非委员会强制下达命令。每一个部门，从部长到员工个体，都需要自发地思考：“我们若要提高整个部门的人力，应该进行怎样的研修和培训？”然后在人才委员会上给出这个答案。由各个部门自己制订的人才培养计划，是最贴合自己业务实践的，成效明显。

另外，日本课长、经理级别的管理者有时会到中国或其他海外会社，发现管理运营中存在的问题，然后将问题带回日本，放到人才培养委员会上讨论解决方案。

这三大层级是日本总社人才培养的一个流程，中国大陆区已经在实施前两个阶段，之后会继续延伸到人才培养委员会的层级。“中国和MUJI都发展飞快，在这个高速成长的阶段，还是需要各个部长去理清楚自己部门人员的业务、所需技能等，然后再考虑建立人才培养委员会。”太田一平说。

海外研修

保持与总社的互相联动

无印良品在海外的门店一直处于扩张的进程中，与此同时，其人才培养始终与日本总社保持着高度的联动。

以中国大陆区为例，中国现场店铺人员会去日本进行研修，在日本的店铺和当地店长共同工作，将日本门店现场的理念带回到中国门店，并在国内发扬。日本总社经理级别的人员也会被派遣到海外，带着日本的技术诀窍到中国总部，共同协作解决中国总部遇到的难题；如果在中国现地（即当地）发现了难题，也会带回日本，作为整个集团应该解决的课题来研究。

2014年，无印良品成都旗舰店成立时，IA/SA（家居搭配咨询顾问/服装搭配咨询顾问）被首次导入中国。由于之前国内还未有这样的职位，所以人才培养一直是在中日联动的状态下进行。

首先，选拔可胜任的社员到日本参加研修，周期在一年左右。社员学习一段时间理论之后，需要回国实践，并接受相应的测试，合格后即可拥有成为IA或SA的资格。之后，以“理论+实践”的形式循环展开培养。

目前在中国现阶段，新的IA和SA后备人选已经可以在国内自己展开研修。其讲师都是过去在日本参加过学习的人，因而当时学习的课件、内容都融汇成为了现今讲课的资源。同时，与日本相比，中国加入了一些现地化的内容，包括和客户沟通的技巧、销售技能、待人接物方面的技能培训等。国内开始自主培训的初期，会有日本的讲师到场“验收”，旁听实际的课程，去发现有没有可以改进之处，并提出改善意见，确保中国区域可以独立开展该课程。

“如果将中国现地称为‘MUJI上海’，我希望将来管理经营MUJI上海的是中国人。”太田一平说，“这是我们未来的目标，现在正朝着这个目标前进，从培养现地人才开始，一步一步摸索。”

另外，太田也希望不同区域的管理人员之间可以得到轮岗调动，去往不同的地域锻炼。将来，这些管理人员到了任一地域都能够发挥所长，可以胜任。

“没有特色就是我们的特色。”太田一平表示。无印良品没有固定的限制，只要是优秀的、适合无印良品的东西，都会被无印良品不断地吸收，并被改造成m合无印良品的方式方法，得以切实地贯彻下去。

店铺培训总结范文第9篇

2016双十一活动策划案例一

一.促销的目的

销的最终目的是以任何手段将商品销售出去。网店促销也是相同的道理，但是不是随便做做就有效果。淘宝商城的光棍节半价促销活动是最近热到发烫的一种促销方式。

二、促销的过程

确定促销的商品、并备好充足的货。

要确定顾客人群

确定促销的商品、并备好充足的货。不同的商品采取不同的促销方式，不同的季节促销不同的商品。促销期间，货品销售会比平时快，因此，充足的备货就是保障，如果经常发生缺货现象，不仅影响销售，也会影响买主对感官与好评，如果遇到不好说话的买主，给你一个差评，那可真是够呛，即使能取消，也得白白耗费掉不少的时间与精力。

要确定顾客人群：确定商品之后最重要的就是要找到促销的对象。促销对象是你的目标消费群，这些人才是你的受众，所以促销一定要针对你的目标人群开展促销信息的传播，找到了你的目标消费群，促销才会有成效，如果对着自己促销，促销方法制定得再适当也只是对牛弹琴。

三、制定促销方案

l 会员、积分促销

2 折扣促

3 赠送样品促销

4 抽奖促销

5 红包促销

6 拍卖

7 积极参与淘宝主办的各种促销活动

会员、积分促销：所有购买我公司产品的顾客，都成为我公司的会员，会员不仅可享受购物优惠，同时还可以累计积分，用积分免费兑换商品。

优点：采用这种促销方式，可吸引客户再次来店购买以及介绍新客户来店购买，不仅可以使客户得到更多的实惠，同时巩固老客户，拓展新客户，增强了客户对网店的忠诚度!

折扣促销：折价亦称打折、折扣，是目前最常用的一种阶段性促销方式。由于折扣促销直接让利与消费者，让客户非常直接的感受到了实惠，因此，这种促销方式是比较立杆见影的。

A、直接折扣：找个借口，进行打折销售。

优点：符合节日需求，会吸引更多的人前来购买，虽然折扣后单件利润下降，但销量上去了，总的销售收入不会减少，同时还增加了店内的人气，拥有了更多的客户，对以后的销售也会起到带动作用，何乐而不为呢?

建议：采用这种促销方式的促销效果也要取决于商品的价格敏感度。对于价格敏感度不高的商品，往往徒劳无功。不过，由于网上营销的特殊性，直接的折扣销售容易造成顾客的怀疑，一般不建议使用。

B、变相折扣

免邮费，单件商品的价格略低于免邮费要求的价格，组合起来买两件或者多件商品达到免邮费要求。将商品组合起来打折。

优点：更加人性化，而且，折扣不露痕迹!

建议：产品的组合有很高的学问，组合得好可以让消费者非常满意，一定要找相关产品进行组合。

C、买赠促销

其实这也是一种变相的折价促销方式，也是一种非常常用而且有效的促销方式之一。

优点：让顾客觉得自己花同样的钱多买了样产品，高兴!

建议：买赠促销应用效果的好坏关键在赠品的选择上，一个贴切，得当的赠品，会对产品销售起到积极的促进作用，而选择不适合的赠品只能是赔了夫人又折兵，你的成本上去了，利润减少了，但客户却不领情!

赠送样品促销

在新产品推出试用、产品更新、对抗竞争品牌、开辟新市场情况下利用赠品促销可以达到比较好的促销效果。

优点：让顾客产生对产品的忠实度。

建议：效果过硬的产品才能够试用。

抽奖促销

这是一种有性质的促销方式。也是应该较为广泛的促销方式之一，由于选择空间大都是有诱惑力的奖品，因此，可以吸引消费者来店，促进产品销售。抽奖促销活动应注意的几点：

a奖品要有诱惑力，可考虑大额超值的产品吸引人们参加;

b活动参加方式要简单化，太过复杂和难度太大的活动较难吸客户的参与;

c抽奖结果的公正公平性，由于网络的虚拟性和参加者的广泛地域性，对抽奖结果的真实性要有一定的保证，并及时能过email、公告等形式向参加者通告活动进度和结果。

红包促销

红包是淘宝网上专用的一种促销道具，各位卖家可以根据各自店铺的不同情况灵活制定红包的赠送规则和使用规则。

优点

可增强店内的人气，由于红包有使用时限，因此可促进客户在短期内再次购买，有效形成客户的忠诚度!

拍卖

拍卖是网上吸引人气最为有效的方法之一，由于一元拍和荷兰拍在淘宝首面都有专门的展示区，因此进入该区的商品可获得更多的被展示机会，淘宝买家也会因为拍卖的物品而进入家店内浏览更多商品，可大大提升商品成交机会。

积极参与淘宝主办的各种促销活动

淘宝不定期会在不同版块组织不同的活动，参与活动的卖家会得到更多的推荐机会，这也是提升店铺人气和促进销售的一个好方法。要想让更多的人关注到你的店铺，这个机会可要抓住哦，所以别忘了经常到淘宝的首页，支付页面，公告栏等处关注淘宝举行的活动，并积极参与!

四、营造良好的促销氛围

有效利用店铺装修、公告及留言，营造一种火爆的氛围。有些人做促销，店外宣传也做得很不错，可进店一看，扭头就走。就是店内氛围没做好。促销时和没促销时一个样，冷冷清清的，店铺公告没有促销，留言也没有促销信息，进入店内就感觉不到一点有人气、有促销氛围的感觉。促销要有声有色!冷冷清清，能留住客户吗?

五、总结促销的效果和经验教训

组织促销也是一种经历，促销结束之后，店长应该对促销的结果做一个分析，包括对流量、销售量、点击率，这一次针对的消费人群是不是对制定的产品感兴趣还是更感兴趣网站上其他的商品。同时，也要对竞争对手的促销活动进行分析和比较，找到可以学习的地方，竞争对手比自己销量好，肯定就说明自己的促销计划没有别人的吸引人，分析的过程也是一个学习的过程。对促销活动进行总结可以有效的帮助店长提高自己的促销水平，在这一次的总结中找到本次促销活动哪里比较不足，在下一次的活动中进行调整。促销虽然是一种增加销售量的好方法，但是也需要不断的摸索和总结才能够取得预想的效果。

2016双十一活动策划案例二

活动目的

此次活动目的在于促进大家购物，让更过多的人购物不光是在实体店，在虚拟的网络世界，通过电子平台进行消费可以很便宜，很便利。可以省去好多繁琐的事，比如去逛街比较劳累，逛街还得看天气呀..让更多的人了解电子商务，认识网购。

活动时间和地址

201x年11月11日00：00~~24：00

地址 ：xx淘宝店所在的网上店铺。

活动的准备

车辆：准备要求

1、 根据出货量来计算下不停的来回周转，需要多少车辆，多大的车?

2、 去车辆部门提前告知，要求准备车辆;

3、 运作时间：早上 8 点开始提货，到晚上 10 点;

4、 可以临时全部算加班，特别事件特别对待;

操作

1、 根据上述的数据，要更改流程了，请马上做出一个提货方案来; 2、 简化操作流程：A、提前印制 5 个城市的图章，避免写大字， B、不分拣，拿回分拨中心，由整个公司的人员白天就开始分拣;晚上 直接进流水线; C、操作部提前沟通，陈向阳会安排落实，操作部员工提前上班，上流 水线操作; 具体请作出方案来;

人员安排

活动是临时的，所以在双十一期间，全部门的员工全体加班，上午8 点到晚上10 点，大家辛苦下，全部算加班; 操作人员提前分配好，要求所有人员加班; 客服人员尽量充实到一线去;

不过即使做了提前做了充分准备，但他们依然担心在某些环节会有所不足。去年我们的ERP系统出现问题，导致一些单品出现了超卖的情况，这也影响了用户体验。今年我们虽然我们已经更新了自己的IT系统，但依然对这种情况所担心。

据了解，为了更好的解决客服和售后问题，今年xx淘宝店还专门为11.11开通了可24小时拔打的400免费电话。在双十一期间，将有150人通过400电话帮助用户确认、审核订单，并负责购物后的客户服务，帮助用户办理退款、退件及查件跟踪等服务。同时，今年xx淘宝店还专门开通了微信、旺信等新媒体售后服务渠道。

今年双十一我们推出了200多款11.11专供商品，以深秋和冬季新品为主，还包含部分201x(10%)年春装新款。xx淘宝店品牌公关总监xx表示，今年11.11全部商品都是最受消费者喜欢的热款或新款商品，同时除了用好的产品回馈消费者以外，xx淘宝店还将推出各种满就减、满就赠、一些专项大奖活动让消费者在11.11期间玩得更High。

2016双十一活动策划案例三

一、活动背景

在双十一网上购物节活动前夕，商家可以参加淘金币、聚划算等活动以增加其品牌曝光率，提高品牌知名度，从而为双十一活动中的销售做铺垫。

二、活动时间与活动方式

活动时间：11月5日到11月11日

活动方式

1.淘金币：挑选10款产品(顾家支持)上淘金币活动

2.聚划算：挑选3款产品(顾家支持)上聚划算活动

顾家商品A，原价XXX，淘金币价格XXX+100淘金币，数量500份，折扣5-7折，附送一些小礼物等，例如礼品杯，环保袋，鼠标垫.....

三、店铺活动

1. 好评送消费券

2. 收藏可获得双十一红包

3. 关注有好礼

活动规则:

(1)使用消费券只能购买原价商品;

(2)聚划算商品不参加本双十一活动。

四、活动推广

1. 直通车引流

2. 店铺活动通告

3. 宝贝描述通告

4. 帮派社区宣传

5. 旺旺签名活动预告

6. 淘客联盟

五、活动跟进

美工：做好退款办理时间、订单信息修改、发货快递和时间等声明放置在首页及商品详情页。

客服：售前X名+售后X名+客审X名(负责订单审核和打印) 确保电脑配置;确保公司网络;检查促销软件设置。快捷短语和自动 回复(提前准备、包含促销、尽量少用)

仓库：确保库存准确，避免缺货。 准备好打印机及相关材料和打包用的材料。 准备适当比例的货品提前包装并分开堆放在活动中，保证客服端、制单员、仓库的沟通畅通，以保证售中过程中修改订单信息等情况的顺利解决。

六、库存准备

(1)确定双十一活动上线产品，所有主推产品要占整体备货的50%-60%所有产品在11.11之前一周内必须全部入库完成，店铺库存按实际的90%-95%去完成，如果需要赠送环保袋、鼠标垫等礼品也需进行备货。

(2)根据预期销售规模，做好双11大促活动主要销售商品库存的提前备货。务必于 活动前和相应的供货渠道确定应急补货机制，确定供货渠道的供货能力，建立紧急沟通联系方式，保障在库存不足的情况下可以快速做到货品补充或及时下架。

(3)检查货品条码管理体系，确保所有发货货品都有条码，便于出库检查配货准确时使用扫描枪扫条码的方式做校验，提高速度和效率。

(4)务必于双11活动前的2~3天做一次全仓盘点或相关大促活动商品的盘点，清晰库存规模，并将真实库存数据100%录入到ops中。

七、人员准备

(1)对可能出现的双11订单暴涨而需要招聘临时兼职员工的，提前做好兼职员工工作安排计划，并做好相应的培训工作，做好打包环节，提前培训好相关的打包贴面单工作细节，提前做好员工培训工作

(2)对所有员工，尤其是订单处理相关部门的员工，做完善的网店管家系统操作的培训及其他培训

(3)制定好部门间员工临时调度、培训和工作的应急方案，以及大促活动持续期间的员工值班、休假等相关安排

(4)按照流量的高低去计算各个岗位的人员数量

(5)物料要针对可能出现的最大流量和包裹数去计算

八、物料准备

(1)包装材料准备，对大促活动销售的商品牵涉到的各类包装袋、包装盒做好库存保障，并可提前对一些特定包装进行初步整理，到时候只要放入商品就可以。也可以提前将商品直接打包好，只等打好快递单后就直接张贴单据并发货;

(2)快递面单、发货单纸张贮备，打印机调试、打印耗材(色带、墨盒)准备，为提升打单环节的速度，不建议双11大促活动期间使用普通针式打印机打印发货单，而是建议采用激光打印机或热敏标签打印机打印发货单。对需要打印配货汇总单或分单汇总单配货的商家，务必准备高速喷墨或激光打印机及其耗材。

店铺培训总结范文第10篇

本次中国化妆品零售峰会兰州站的零售对话，我们邀请了洛阳色彩化妆品有限公司总经理朱锐、安康君汇化妆品连锁总经理高晶贺、敦煌白娅妮化妆城总经理高万俊、宁夏诗芙兰化妆品连锁机构总经理刘志刚，与对话主持人《化妆品观察》主笔、上海悦妆信息科技有限公司总经理白云虎一道探讨零售连锁店的店长能力定位以及如何培养店长能力。

“你们认为，作为一名店长应该具备的最重要的能力是什么？”

白云虎老师抛出了第一个话题。每位零售连锁店老板根据自身店铺的实际情况。给出了其理解的答案。

在色彩，店长的执行能力被认为是最基础，也是最重要的能力。因为今年色彩进入快速开店的时期，到目前为止已经新开5家连锁。而在这个过程中，最困扰朱锐的并不是资金、选址问题，而是人才方面。

“其实，公司并不缺人员，因为来应聘的人络绎不绝，但我们确实缺的是人才，换句话说，就是优秀的店长。”朱锐坦言，在目前这个阶段，开店的速度加快，店长的培训跟不上，所以现在导致一些还未达到店长要求的员工也就勉为其难地让其成为店长，而当员工成为一名店长时，能将公司交代的事情、安排的工作做好就行，其不太要求店长有自己的想法、建议。

而自称是外行人的君汇总经理高晶贺（因其称对于店铺内经营的自然堂、雅格丽白等一众品牌的产品系列都不是很清楚）透露，自己对团队非常依赖，比较注重企业文化，反而不太重视能力，“能力是可以培养出来的，我认为忠诚才是店长最重要的素质。”

白云虎：忠诚并不能算一种能力吧？

高晶贺：新君汇的店长、店员培训都由我亲自来做，在刚才的演讲中我也提出了疑问一一我们究竟在给谁培养人。化妆品行业的进入门槛比较低，我不希望耗费时间、心力培养的人才，成为店长后，干了两三年，完全具备自主开店的能力，然后当其攒足开店经费时，可能会选择自己开店，而且店铺形态跟你店铺是差不多的，所以我认为一个店员对于店的忠诚应该算一种能力。

白云虎：你开的是一个店，找的是一个店长，而不是一个合作伙伴，忠诚这个品质与店长的角色定位和职责并不存在特别紧密的关系，店长的角色是将店铺的经营目标实现，忠诚不代表具备这种经营能力。所以，你到底是希望这个店的投资回报率达到你的目标，还是店长永远跟着你？

高晶贺：我选择后者，我认为能力永远不是问题，当店长不会做时，还有其上面的营运经理会传授相关技能。

而白娅妮总经理高万俊和诗芙兰总经理刘志刚虽然表达上略有不同，但实质上都认为综合能力是店长应该具备的最重要能力。店长必须能够独立运营店铺。自负盈亏。

最后白云虎老师总结道，能力不等同于素质，素质很难培养，而能力是可以培养的，店长的能力取决于店长所要承担的角色和职责，比如对于店长的角色定位是一个按部就班的人，那其能力就取决于执行能力。

“如何培养你们心目中认为的店长所具备的能力？”

紧接上一问题，白云虎老师又发一问。

强调“企业的核心竞争力是学习力”的朱锐透露，色彩有个规定，对于新开的店铺，所有的店长必须要参与其中的陈列、摆货等工作。而刚开始，新店通常很漂亮、整齐，但过了一个月，就会逐渐变得凌乱。经过研究后，朱锐发现，其实店长看到你如此摆放，却不知道其中的原因。所以，朱锐会经常带店长外出跟随巡店，一道学习，增加阅历。过去，在新店开业前，色彩会将规划好的产品陈列形式、品类区域划分的平面图直接交给店长；而现在，色彩放权给每个店长自己来规划，然后大家再一起讨论出一个最合理的方案。

“最近，我们又做出了一个调整：过去我们店长的职责中没有参与销售这一环。但我们现在要求店长必须精通销售，善于做顾客身份认知工作。”朱锐侃侃而谈。

令朱锐做出如此调整的原因是，其在河南某地见到一家连锁店，虽然店铺不多，但是它的店长在闲暇时的工作就是给十分有消费能力的老顾客打电话。朱锐后来反思，自己的店长并没有这方面职能，因为他们不参与销售，所以也就没有身先士卒去做事。

让店长跟随学习，慢慢做出调整，最终让店长逐渐参与到管理工作当中。不过，朱锐同时强调最初升任店长时，执行仍是最重要的。待到执行力完善后，再慢慢进行培训，将其他如营运能力、管理能力等各方面提升起来。一个店长在快速开店时期可能最初其能力是不称职的，但只要其愿意学习，朱锐也乐于去培养，让其得到提高。

“新店和老店的店长培养方式有什么不同？”针对白云虎老师的这一问题，朱锐阐述了色彩的培养特色：

色彩将店铺分为A、B、C类三类店，其中A类店是核心商圈店（店铺面积大，店员比较多。对店长的管理能力要求高），B类店是次级商圈店，C类店是社区店（店铺面积小，店长可能还需参与销售）。如果A类店店长在工作中不称职，就会被调整到B类店或者C类店，在这两个类别的店铺，只要做好执行即可。

引起对话小高潮的当属与白云虎老师探讨最为激烈的白娅妮总经理高万俊。

高万俊：好用的人不好管，好管的人不好用。我们对于店长的评判方式是：我们每天会交给店长5件事，等其完成后，高层领导再去评判其每件事正确与否，并和其交流分析。而在这5件工作中，店长如果能完成3件，就是合格的店长。没完成的2件，通过后期的学习、培训，也必须要能够完成。我们强调，一个人不能犯同样的错误。

实际上就是，让店长在实践过程中不断去体验和试错，必须给予其这样的空间。同时，我们有关于业绩增长、会员管理、工装检查等多达30项日常检验的表格来进行监督考核。

白云虎：请问，你的店长知不知道库存周转天数的概念？

高万俊：知道的，当库存是销售的1.5倍时是最良性的。

白云虎：这听起来似乎是你在告诉店长库存的周转天数，这更多的是在强调其执行能力，而不是更多地让店长自主去判断这家店的安全库存天数。

高万俊：针对安全库存，我们会有专门的财务团队与店长保持密切沟通。而高层的职业经理人也会协调调运各店铺之间的滞销货品。保证其能顺利销售。

白云虎：你所谓的综合能力的店长更多的是取决于其他的团队给他的配合。

高万俊：店长先要有自己的创新能力，然后还要有与其他团队的协调能力。

白云虎：那到底是店长的协调能力更重要，还是全面的综合能力更重要？

高万俊：全面的综合能力更重要。其中也包括协调能力。

白云虎：其实，全面的综合能力是一个非常宽泛的词语。基于你刚才的描述，我们更多地理解为：你强调的全面综合能力中，协调能力是最重要的。

高万俊：如此理解，我要投反对票。因为协调能力是其中很小的一部分。我所要求的全面综合能力包括执行力、销售能力、团队建设能力、店铺规划能力、运营规划能力等。

白云虎：其实，每个人的能力都是有限的，每个人所谓的综合能力中，肯定有几项是非常薄弱的，并且很难让其成为真正强势的能力。你能指望一个店长具备真正意义上的全面能力吗？每个人都能找出一到两个非常强的能力，但很难找到具备全方位能力。

诗芙兰化妆品连锁店是零售对话四家店中最年轻的店铺，从2008年的两三家店，发展到目前的10家连锁。刘志刚坦言，以前店铺少的时候，自己就相当于店长，每天每个店铺都要巡视一遍。进入快速发展时期后，刘志刚想省心、轻松一下，就给下面放权。

“当我做那两三家店时，我感觉我自己就是店铺的灵魂。当我在店里时，所有的店员都充满激情和动力。”刘志刚回想着当年的燃情岁月。所以，刘志刚认为，既然是作为店铺的灵魂，他能想到的，店长也应该想到；他想不到、看不到的，店长也要想到、看到，然后反馈给他。

白云虎：店长怎么知道你想要什么能力的店长？虽然可能他很愿意付出，但是他就是不懂如何进行货品陈列，如何领导团队，如何管理品类。

刘志刚：首先我要对这个店长在前期进行了解。了解其到底有没有具备以上的能力。我们的店长跟色彩的相似，都是跟随我多年的员工。凡是现在在诗芙兰当店长的，都是从公司成立之初就跟随我的。因此，凡是老板干过的事情，店长都经历过。

白云虎：根据你所言，诗芙兰的店长都是跟随你一路成长起来的。但是如果当店铺发展到200家这个数量时，你能保证所有的店长都是跟随你一起打拼出来的吗？

刘志刚：这也正是我目前所遇到的瓶颈。

白云虎：其实，店长不应该是想老板之所想，而是老板明确地将店长应该具备哪些能力传递给他。如果这名店长拥有，当然最好；如果还缺乏某些能力，则可以去培养。

针对这一在宏大规模下的假设，四位连锁店老板则无法有很好的方法去解决，如刘志刚所言，目前他们的店铺都是正在从10家店向20家店发展的路上。根本还不敢去想200家店规模时的情景。只能假设在有200家店时，后台建设已经非常完善。

不过白云虎老师强调，200家店也是从20家店发展起来的，虽然你在200家店的时候遇到这个问题，但实际上是你在20家店时就已经碰到了。

总结而来，自始至终，白云虎老师都在追问四位嘉宾：当你在做一个决策时，你是否有一个非常明确的决策依据和标准。有了依据和标准，才能明确告诉他缺乏什么能力，并有针对性地进行培养。

何为依据和标准？

白云虎：大家都认为宝洁公司都是中国最成功的“黄埔军校”，我在宝洁公司工作10年，宝洁进行面试时，需要进行四轮，每一轮都直接指向每个人应该具备的七项能力，其中有一项能力是作为其最优秀的能力，就是领导力。在最后一轮会有4个考官轮流面试，他们会有明确的指标去判断应聘者是否具有领导力。

今天我们其实是用人力资源的理论来推广到所有化妆品店的管理。当你打算提升经营业绩时，你是否真正明确你的问题出处，是客流量少（具体少了多少），还是客单价低（具体多少才算高），这其实就是标准。所有的管理都必须具有标准。