导师培训总结范文

导师培训总结范文第1篇

在这种机制下，职业导师将根据个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。

前期工作

建立工作办公室

开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，由公司领导以及各部门负责人为办公室成员的组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

选拔聘任职业导师

以公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员为职业导师的选拔对象。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力、人际交往能力、较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。

导师职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。

培训职业导师

电力企业职业导师选定后，并不意味着已能够完全胜任自己的职责，还需要对其进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。

培训机制

新员工提交培训申请

新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。

确定培养期

职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。

开展职业辅导

职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。

考核评价

《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。

考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。

考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指导部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。

导师培训总结范文第2篇

TWI项目管理的目标描述

TWI项目管理的理念或策略

TWI项目精益化管理强调“以终为始”“慎终如始”的理念，即在需求明确、方案策划时要系统性考虑培训目标与实现的可行性，强调从实际出发；在培训实施过程中将工作指导培训、工作方法培训、工作关系培训分解细化，渗透到工作中；在培训评估与总结过程中，要围绕项目目标和实际工作进行再分析，提出新的目标，形成循环。最终，将TWI项目精益化管理作为一种深刻的培训文化，长期加以实践，充分挖掘和发挥它的潜能。

TWI项目管理的范围和目标

范围：适用于所有现场培训项目，包括常规性岗位练兵、专项技能培训、应急事故处理培训、技能竞赛集中培训等。

目标：清晰项目目标，加强培训项目精益化管理，确保目标在实施过程得到落实，提高培训有效性和满意度。

TWI项目精益化管理的主要做法

基本流程

（1）每年2月前，按照国网公司统一格式，下达项目计划。

（2）在项目实施前2-3月，结合学员需求、公司发展要求、主办部门意见三方面，进行项目目标分析与要素确认。

（3）项目实施前1-2月，进行项目方案策划。

（4）项目实施前1月，由人资部主任或培训专责或主办部门负责人、专责进行项目方案审核。

（5）项目实施前20天-30天，下达项目实施计划。

（6）项目实施前15-30天，导师做好与学员的沟通，了解需求，做好教学备课，配合培训中心做好培训现场准备工作。

（7）项目实施前3-15天，学员做好培训前期准备工作，知晓培训时间、地点、内容与目标。

（8）项目实施前3-30天，培训中心、实训基地做好培训前期准备工作。

（9）项目实施前1-4天，项目实施前确认、演练。

（10）培训项目实施：工作指导培训（JI），导师指导学员如何正确地、安全的、尽责的开展工作，使学员能够快速地掌握工作要领。培训以导师为主，培训中心配合组织实施，控制好培训质量和效果。工作方法培训（JM），导师通过改善工作方法，教导学员通过利用现有人力、工具、材料，在更少的时间内，高质量、高效率的完成工作。培训项目实施：工作关系培训（JR），导师掌控学员情绪，以良好的师生关系完成培训任务。

（11）培训结束当天-3周内，办理培训项目结束评估、总结与费用结算手续。

（12）培训结束当天-2个月内，做好项目费用结算ERP系统流转完毕。

（13）培训结束后做好重点培训项目三级评估，撰写培训项目三级评估报告。

关键流程说明

（1）项目目标分析――分析培训需求，建构VISA目标

TWI项目目标分析基于培训需求调研报告，培训中心分别对培训对象、培训对象的直属上级、以及上级的上级进行项目需求调研。调研内容一要根据企业发展战略，企业当前重点工作和工作需求；二要研究、分析业务分管领导对该领域绩效提升的要求；三是掌握技能岗位员工当前能力与企业需要之间的差距。只有基于对培训需求透彻的分析，才会制定出贴合工作实际的VISA目标。

我们认为好的项目目标，应该达成以下效果，简称为 VISA目标：

V――开阔视野

I――更新知识

S――提升技能

A――调整思维、促使行动

即在项目目标落地时，要清楚，开阔学员哪方面的视野、学到哪些新的知识、提升哪些方面的技能、调整怎么样的思维、如何使他们在今后能够有所行动，学有所用。

（2）项目方案策划――以精益化管理的总策划思路，紧密关联培训效果的三个三分之一。

项目方案策划是一个项目计划工作，要对项目的范围进行说明，也是项目质量得以保证的重要因素。经过实践我们总结出影响培训效果的三个要素，既关联培训效果的三个三分之一。

表 关联培训效果的三个三分之一

第一个三分之一：好的导师，是培训的关键 第二个三分之一：培训组织有效 第三个三分之一：培训管理规范，培训服务周到

1）策划方案中能将培训目标分解到各门课程和各项训练上，即所有目标均须有相应的课程和操作任务来承担，目标可以重复分配，但不能有漏洞。 1）培训开始要有开班典礼、领导讲话环节。开班典礼营造培训氛围，学员了解此项培训在工作中的重要性，能更好融入、投入到项目当中。 1）自主管理、职责分明。培训班设立班委，职责分工不同，进行自主管理，接受导师统一领导。

2）选择敬业、负责、理论和实践能力强、有一定表达能力，熟悉该领域专业的导师。敬业负责的导师能根据学员情况精心准备。 2）培训中期要书面张贴阶段性成绩测试结果，而张贴效果起到看板作用，提升培训效果与学习氛围。 2）纪律严明、执行严肃。培训班要取得好效果需要有严明的纪律，而在执行过程要保持其严肃性。

3）导师的工作态度、工作方法、现场经验、工作要求对学员学习有很大的指导作用。 3）培训结束要有结业典礼或总结环节。总结环节一方面让学员代表谈收获，另一方面体现了组织者对学员的关注、鼓励。 3）管理有序、服务周到。培训组织应有序实施，流程控制到位。培训服务到位，对于学员反馈的后勤、学习等问题，落实后回复学员。

（3）培训中心、实训基地做好培训前期准备工作――“四个到位不可少”

前期准备工作是非常细致的工作，也是项目实施的开端，在这项工作当中，要做到“四个到位不可少”：计划分解到位不可少：各方沟通到位不可少：文档物品到位不可少：日程检查到位不可少。

（4）培训项目实施

1）工作指导培训（JI）。导师要做好工作指导培训准备，导师分步骤做好工做指导培训。步骤一：安排团队成员；步骤二：介绍操作，导师耐心讲述、解释和说明每一个重要的操作步骤，做第二遍以强调关键点，并能回答学员疑问；步骤三：尝试演示，让学员尝试完成操作并纠正其错误；学员再次操作时，向导师说明重要步骤及自己的理解；步骤四：跟进，让学员独立完成任务，并反复训练，导师应经常进行检查并提问。阶段性训练后，组织考试测验与评比。

2）工作方法培训（JM）。工作方法改善是工作创新的亮点所在，是工作效率提高的关键。如何改善工作方法，在导师指导下，分四步：分解工作；对每一个细节进行提问；开发新方法；应用新方法。向导师提交新方法提议，训练过程中在安全、工艺、质量、数量和成本等方面取得数据支持，并将新方法付诸工作实践。

3）工作关系培训（JR）。员工与企业良好的工作关系能促使员工树立正确的价值观，培养良好的职业道德和工作态度，实现与企业的共同发展。如何才能使员工“由于愿意工作”而进行工作？从现场培训角度，分四个方面说明建立良好工作关系的基础。让每个学员知道自身工作进展情况，导师要乐意指出学员工作改进的方法，让他知道导师及公司对他的期望；适当给予表扬，导师应能发现学员的不寻常表现，并在事情保持热度时表扬学员，给予其信心和鼓励；充分利用和发挥每个人的能力，挖掘学员没有被利用的能力，绝不阻止个人的发展；由导师向学员传递企业文化，如导师应告知学员电力企业发展方向，体制变革本质及目标，并与学员一起工作接受变革，传递正能量等。

确保流程正常运行的人力资源保证

（1）组织机构

要确保流程得到正常运行，需建立四级培训责任体系，即人力资源部、培训中心、实训基地、参训部门。

（2）各部门主要职责

1）人力资源部为TWI项目精益化管理的责任部门，负责培训项目计划的制定、审核与组织实施，负责培训期间的监督、检查、考核管理。

2）培训中心负责培训项目计划的具体组织与实施，包括项目分析、培训安排，导师选聘、培训场地、实施培训、三级评估，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）实训基地按照培训中心下达的培训方案具体组织实施，落实导师、培训场地、安排学员食宿、考勤等。

4）参训部门按项目培训计划，负责安排参训学员，并做好学员外出学习期间的工作安排，配合开展评估评价。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

（1）绩效评价指标与考核管理，公司成立以分管副总经理为组长，人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组，负责对培训项目全周期培训情况进行绩效考核。

（2）人力资源部对培训项目各环节进行监督检查，在培训期间，可通过向学员、导师发放调查问卷、考试考核等形式，对集中培训情况进行考评；培训结束后，可通过对学员所在单位对学员进行现场跟进、跟踪调查、抽查考试等进行调查。绩效考核结果报绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入公司业绩考核。

评估与改进

评估方法

（1）评估目的

培训效果的评估，是指在培训项目实施之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使TWI项目精益化管理工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围

1）问卷调查：向学员发放问卷调查表，了解培训后总体反应和感受情况，了解培训项目的设置是否合适，了解培训导师的培训情况，培训中心组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定学员受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课导师、培训中心、学员所在单位、学员。

（3）评估项目和标准，评估项目主要包括：

1）授课导师：主要有学员满意度、培训效果分析、任务完成情况、培训教学改革情况等。

2）学员：学员遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作等情况，以及实训基地、授课导师和其他学员的调查。

3）培训中心：主要有学员满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

问卷调查，评估标准要达到所有问卷人95%以上。

（4）评估方法

评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法，通过问卷调查法和实施培训前后对比，了解培训的效果和质量。通过绩效考核法，掌握培训的实效，掌握实训基地、授课导师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

改进方向或对策

（1）加大教育培训投入，特别是要加强实训基地建设投入，全面整合优化县公司培训资源，建设高标准的实训基地。

（2）实行TWI项目精益化管理，按照P-D-C-A闭环管理的要求定期开展检查、考核，培训情况纳入月度业绩考核。

导师培训总结范文第3篇

【关键词】同辈导师 新生 适应性教育 大学生

近年来，为了让大学新生更快更好的适应大学学习与生活，一种新型帮学手段“朋辈辅导员”“导生”制度在一些高校陆续推出。2011年开始，上海大学在大一新生中推行“同辈导师”制度。

同辈导师制是在以往“迎新导生”制的经验基础上，借鉴国内外朋辈教育、同伴导师、同辈群体等理论，根据上海大学的实际情况，结合本校学生培养特色，推出的一项工作制度。同辈导师制是上海大学新生适应性教育体系中的重要内容，有效地帮助了新生适应大学生活，起到了一定积极作用。但在同辈导师制的推行过程中，还存在一些问题和不足，需要进一步改进、优化。

一、同辈导师的概念及历史沿革

同辈导师制以同伴教育为其理论基础。一般认为，同伴教育是指具有相同背景、相似经历和年龄的伙伴或群体，在一起分享知识、观念或行为技能的教育形式。它具有文化适宜性、可接受性、经济性等优点。

在实践过程中，通常的表现形式为学长制，即通过学长对学弟、学妹进行各方面引导、帮助、教育的一种教育手段。它最早起源于15世纪英国的伊顿公学（称为学长辅导制度），日本早稻田大学还将其作为一种学校的领导机制。同时，学长辅导制度在欧美高校也逐渐流行，美国高校如哈佛大学学长辅导制度的理念就是帮助指导新生面对大学挑战，适应大学生活，同时为学长提供提高领导能力的机会。

18 世纪英国学者兰卡斯特创立了班长制度，就是老师先教育“班长”，然后由班长再教育其他学生。在美国，同伴导师是指那些有志于从事为新生服务的高年级学生，亦称“朋辈导师”[2]。

上海大学同辈导师制借鉴了同伴导师新生服务功能、朋辈导师的心理辅导功能、同辈群体的亚文化影响功能，从高年级的优秀学生中选拔同辈导师，充分挖掘朋辈教育的资源，以刚入学的大一新生为服务对象，从新生适应、活动参与、心理素质、理想信念、目标树立、价值影响等方面进行全方位、多角度、阶梯式的指导、培养、塑造，帮助新生尽快适应大学生活，进行自我定位发展的一种教育形式。

二、同辈导师在新生适应性教育中的作用及效果缺失

从“新生导生制”到“同辈导师”制的探索，加强了学生群体间的互动交流，提升了教育的感染力和可接受性；发挥了大学生主体性，提升了自我教育能力；搭建了新生与辅导员的桥梁，探索出教育管理新模式。但在具体的实施过程中的效果仍然存在一定的缺失，在选拔制度标准化、同辈导师的个体差异性化、培养监督体系化方面都值得我们进一步思考。

（一）同辈导师选拔标准不一，制度不够完善

社区学院两届的同辈导师选拔制度方法不一，标准不一。两届的同辈导师选拔制度上存在一定的差异性。首先选拔组织比较分散，标准不一。没有统一的选拔组织和人员，各组织标准也不尽相同，导致选拔制度规范性不足，选的同辈导师能力水平参差不齐。其次，选拔规章制度不够完善，要求不明晰。同辈导师的选拔以主动报名为主，在报名的基础上进一步考核选拔。由于选拔规章制度不够完善，每个选拔组织标准不同，造成同一批的同辈导师选拔的标准和要求不同，对后期同辈导师工作的失效运行埋下伏笔。

（二）同辈导师的经验传授易带有个人主观色彩

同辈导师在新生适应性教育中的大学生活经验传授、学习兴趣引导、学习方法传授、价值观引领等方面存在一定的带动和辐射作用。个体的经验传授前提是同辈导师个体对大学的自我认知和积累。而作为学生个体的同辈导师的认知与价值内化存在一定的差异和偏好，存在一定的主观色彩。在同辈导师与新生的交往中，易将自身带有主观色彩的喜好和所谓的“攻略”潜移默化的传递给新生。新生往往对同辈导师的经验深信不疑，一旦达成价值认同，形成思维定式，就很难改变其固有思想。这样新生在学习中很可能通过所谓的“攻略”走“捷径”，造成适得其反的效果。

（三）同辈导师培养机制简单，定向跟进及反馈制度不足

同辈导师选定后并没有经过系统的同辈导师培训计划，存在匆忙“上岗”的现象。在工作要求、责任划分、沟通技巧、语言把握等方面没有完善系统的培养方案实施，一般在开学迎新生前，辅导员进行简易操作，短期培训。这种辅导员包干统筹培养的方式往往造成同辈导师对自身工作内容不清晰、同辈导师群体间工作指向不明确等缺陷。

在同辈导师服务期方面，每个辅导员不同，有的同辈导师只是迎新工作期间，完成新生适应性教育及军训导生任务；有的同辈导师则在整个秋季学期坚持同辈导师工作，在新生活动课中发挥引领作用。对于同辈导师的服务期限没有统一规定，一般由辅导员自行把握。

无论服务期长短，对于同辈导师的定向跟进机制缺乏，没有及时反馈渠道，不利于同辈导师向辅导员系统传达新生情况，也不利于同辈导师工作效果的优化进步。

三、同辈导师在新生适应性教育中的效果优化策略

上海大学同辈导师制在新生适应性教育中发挥着独特的优势和不可替代的作用，但在具体实施过程中还要在以下几个方面进一步优化。

（一）优化同辈导师选拔标准，规范选拔制度合理性

同辈导师自身素质的高低决定着教育效果的好坏，推行同辈导师制的首要任务是做好同辈导师的选拔工作。

首先，要明确选拔同辈导师的标准。优化选拔机制是培养优秀同辈导师的基础。同辈导师是新生入学期间的第一任“人生导师”，他们的言行举止将对新生产生潜移默化的影响，因此，需要严把“选拔”关。

其次，要建立规范的选拔程序。选拔可采用学生自愿报名的形式，亦可由从事学生事务的专职干部或者任课教师联名，实名推荐，经过各院（ 系） 学生工作办公室审核，报学生工作处批准并正式聘任。

再次，在选拔过程中，还应注意学生的亲和力、群众基础。在实际工作中， 有的同学思想过硬，能力很强，就是在沟通时亲和力不够，往往会给人留下老师的“帮凶”的不良印象，不仅不能起到伙伴作用，反而给管理者造成不良影响，同时也影响到该同学的群众基础。

（二）制定合理的培训计划，完善培养制度

虽然同辈导师具有学生的身份，但却承担着引导低年级学生树立正确的价值观、世界观和人生观，提高高校育人质量的重大责任。开展持续的、系统的和全面的培训是他们出色完成工作任务的重要保证。

首先，要有步骤、有计划地开展培训。培训内容包括高等学校学生行为准则、马克思主义中国化最新理论成果、同伴教育的方式方法等，不断加深同辈导师对工作重要性的认识，明确工作职责和工作内容，掌握必备的工作方法。

其次，要有针对性地实施分类培训。不同专业学科的学习内容和方法，乃至思维方式都有着显著的差异，要相应地设计实用和贴近实际、针对性强的培训内容，提高其工作能力，增强工作实效。

最后，要创新培训的方式方法。多采取专题辅导式、案例分析式、难点诊断式等教学形式，根据同辈导师自身的特点，采取自学和集中培训相结合的办法，充分调动他们学习的积极性和主动性。

（三）及时跟进工作开展情况，建立良好的效果反馈

同辈导师大多是老生的优秀代表，大部分都能积极完成任务，与新生建立起融洽、亲密、互相信任的关系，得到新生认可，并在学习、生活、工作等方面指导、帮扶新生，使新生尽快适应大学生活，确立自身的职业生涯规划目标。但也有少数同学由于自身或其他原因，工作上虎头蛇尾，由积极变消极，而此时学院对其工作的跟进力度不到，就很难及时掌握情况。因此，加强对各阶段工作开展情况的跟进和监督非常重要。

首先，制定同辈导师管理制度，召开工作交流会，加强他们之间的沟通交流，了解每个朋辈教育者的工作效率、个人风格、工作方式，定期做工作情况交流，将工作开展中的遇到困难、难点等问题及时讨论、总结，形成良好的反馈机制，对今后工作提出改进建议，并在学期末进行考核总结。

其次，将同辈导师组成一个团队――同辈导师团，借助团队的平台，使同辈导师之间形成相互依赖、相互关联、合作共进的关系，通过必要的行动协调，发挥团队的应变能力和持续的创新能力，提高工作的效果，营造一种工作氛围，使每个同伴导师都有一种归属感。这种归属感可以使得每个成员感到在为团队努力的同时，也是在实现自己的价值，从而激起更强的工作动机。

（四）健全考核机制，调动同辈导师能动性

同辈导师制要求同伴教育者在与所指导学生的广泛交往中，协助和指导受教育者顺利开展大学学习和生活，需要耗费大量的时间和精力。对同辈导师的工作进行考核，既可保障同辈导师制的顺利推行，又可激励同辈导师再接再厉，将同辈导师教育引向深入。

首先，要坚持激励的考核导向。将考核与经验总结、表彰先进相结合，激发同伴导师工作的热情和信心，增强工作的荣誉感和使命感。在考核内容上，可将德、能、勤、绩四个方面作为考核重点。即要重点考核导生的思想政治素质、业务工作能力、工作态度和工作成绩。

其次，要坚持自我考核与他人考核相结合、过程考核与结果考核相结合、整体性考核与差异性考核相结合，强调受教育者参与考核的广度，强化同伴导师工作过程考核的精度。在途径上来说，需要通过辅导员、新生代表、学习导师、全体同辈导师来进行集体评议。在考核形式化上，建议可以采取个人总结――同辈导师内部互评――新生评价――辅导员评价――同辈导师工作组评审的操作模式，对同辈导师进行360 度测评。

最后，要注重强调工作日志和工作总结的考核，鼓励同辈导师在工作实践中总结经验，提升自己，更好地服务于受教育者。在考核时间上，学校往往在新生军训结束后对同辈导师中的“军训导生”进行表彰。

【参考文献】

[1]吕姿之，高源. 艾滋病/性病/安全同伴教育项目评价设计[J]. 中国健康教育杂志，1999（11）.

导师培训总结范文第4篇

目标。

为了执行好这个具有特殊意义的项目，在国家技术团队的指导和帮助下，两省省级教育行政部门、项目执行机构和专家团队精准发力、协同创新，在项目管理模式、资源整合、政策制度、培训指导、监测评估等方面进行积极探索，已取得明显成效。

一、积极探索项目管理新机制

两省四县都是西部地区的部级扶贫开发县，教育基础较为薄弱，教育资源较为缺乏，教师专业发展较为缓慢，学生成长条件较为滞后，是四县基础教育的共同特点。省级管理团队针对教育的实际情况，按照项目的总体要求，从各地的实际出发，在联合国儿童基金会已有的项目理论和实践经验的基础上，建立起以促进儿童快乐学习为根本，以改善受灾县教育质量为核心，以导师制为依托，以学习支持、技术支持和管理支持为支撑，以移动资源为载体，在县级教育行政部门的具体组织下，由培训机构、教研部门、电教部门、学校和教师共创的对乡村教师提供持续互动的、有效参与的支持和服务机制。通过项目提供的移动车辆和体育包、图书包、卫生包、游戏包、音乐包、教学资源包、学生上网电脑等资源的有效利用，扩大教师支持的服务面，延展学生的受益面，使项目的触角延伸到最需要帮助和支持的村小和教学点，解决乡村教师按需培训和乡村学生快乐学习“最后一公里”的问题，也探索导师到一线进行实际指导的有效模式，在一定程度上助推项目县教育的均衡发展和社会的公平公正。同时，还为项目在当地的可持续发展提供可借鉴的经验和制度保障。

甘肃省平凉市崆峒区和西和县原本没有独立的县级教师培训机构，教师培训业务由相关科室分管。在实施该项目后，通过整合部门职责和资源，组建各自县、区的学习资源中心，使其成为管理和指导全县、区教师学习和培训的专门机构。同时，在项目实施的中心小学也建立乡级教师学习资源中心，方便教师学习和交流，为基层教师在自己身边搭建自主学习和共同成长的平台，并把项目目标、内容、结构和活动等有机组合起来，使运作效率得到有效提高。

四川省根据项目目标的要求，充分发挥已有多年培训经验的县级教师培训学校的作用，依托“移动教育资源与培训中心项目”的车辆和资源，围绕着“三个面向”（面向学生、面向教师、面向学校），让导师把“方便、及时、有效”的教育教学支持送到农村最偏远地区的学校，实现四川省地震灾区“重建更美好”的目标，也让县教师培训学校重新焕发出新的活力。

二、努力建设确保项目目标实现的省级管理模式

在项目确定的五级管理体系中，省级项目领导和管理机构对项目的实施起到承上启下的关键作用。两省分别成立由省教育厅师范处处长担任组长、省项目官员、省级教师培训机构负责人为成员的领导小组，建立项目管理与业务支持的省级专家团队，形成上下联动、各负其责、相互沟通、协同作战的工作机制。

四川省项目执行机构设立在成都师范学院，项目执行办公室设在成都师范学院教师专业发展研究培训中心（简称研培中心），由研培中心主任、副主任直接管理省级专家团队。团队成员既有固定的副教授职称以上的专任教师，也有学院各教学系的国培首席专家做业务支持。甘肃省项目执行机构设立在甘肃省教科所，由副所长直接管理该项目，省级专家团队除了所里的专业人员外，还聘请省内高校教授、中小学特级教师等20余人。两省专家团队为项目县的工作起到积极的助推作用。

项目省级领导和管理机构的建立，在强化项目组织领导、明确项目工作思路、达成项目共识、有序推进工作等方面，起到了积极的促进作用，为项目的顺利启动和有效运行提供了有力的保障。省级专家团队是项目的直接推动者，他们围绕自己的工作职责，积极参加部级培训，在现场指导、提供有效教学指导、传递优质教学资源、挖掘导师工作模式、搭建导师交流平台等方面不断提升自身的工作实力，推动项目工作的有效开展。

三、创造性地开展形式多样的省级培训

两省根据项目的总体安排和要求，围绕如何培养和提升县级导师的能力，按照部级培训的要求，瞄准项目目标，紧扣导师需求，创新培训模式，采取集中培训与后续跟踪指导相结合、项目规范性培训与当地需要灵活性培训相结合的方式，开展各种行之有效的培训活动，使县级导师的工作能力逐步得到提高。并将覆盖面广、针对性强、较少地域限制、成本效益合理的项目特点，创新性地落实到具体的实践中。

四川省每年根据部级培训提出的要求，以爱生的学校理念和先进的教学思想与教学方法为指导，以“移动教育资源与培训中心项目”实务手册为工作指南，以培训从学校管理到教师教育教学、教育科研、专业发展和日常生活各个层面对项目学校教师进行有效干预和引领的“全能性”导师为核心，在各地多次举办县级导师培训活动，全方位地开展培训。

例如，在2012年的省级培训中，针对导师深入一线学校在听课、评课、议课能力上的欠缺与方法上的不足，设计了一堂深入成都市一线课堂开展“关注学情，关注学科”的主题培训，并邀请部级专家现场给予指导，从理论和实践的层面改变导师观察课堂教学的视角。2013年召开省级研讨会，对“行动研究”方法进行深度培训，采取参与式工作坊的形式，开发操作性很强且适合项目学校行动研究小组开展行动研究的流程，有效地指导导师和项目学校教师合作开展行动研究。为了做好现场指导活动，省级专家团队针对各县需要，抽调学科专家和优秀教师直接下到项目校，和当地导师共同“把脉问诊”，解决基层教师教育教学的实际问题，探索导师工作模式，为项目学校教师提供方便、及时、有效的帮助，总结出“天道酬勤，抓住一个‘早’字；谋划发展，寻求一个‘全’字；立足课堂，突出一个‘细’字；主题活动，落实一个‘活’字；后续交流，体现一个‘实’字”的下校指导方法，有力地推动四川省项目的实施。

甘肃省围绕两县导师的基本需求，连续开展参与式培训、观课与评课、卫生与健康、安全教育、行动研究等主题培训。部级和省级专家为导师开讲《教育行动研究的理论与实践》《农村地区小规模学校复式教学实践创新研究》《教育行动研究问题反馈》《高质量的教育需要高质量的学习资源》等专题报告，组织导师赴兰州实验小学等进行实地随堂观摩与研讨活动，与当地教师就新课程背景下如何提高小学学科课堂教学水平进行深入探讨。此外，亦开展了“行动研究典型案例”呈现、“百宝箱的培训与使用”、参与式培训方法等有针对性的方法培训，提高导师的理论修养和工作能力。他们与县级导师一起形成导师团队，参与“送课下乡”活动，和项目学校的其他一线教师在教学实践中共同开展听课评课、课题研究、经验交流等活动，构建教师专业发展过程中的良性同伴互助。

针对项目县小学音乐、体育、美术教师兼职多、经验少、资源缺的实际，甘肃省省级专家团队采取“送资源、送课程、送经验”的做法，将联合国儿童基金会配发的音乐教具包、体育运动包、学生上网本等，及时送到项目学校，通过移动的方式，实现全部项目学校的资源共享。同时，加大对音乐、体育、美术课程的送课力度，精心安排省、县级优秀音乐、体育、美术教师下乡授课。到2013年10月，已在全部所辖乡镇送完音乐、体育、美术课程，缓解了小学科教师不足的问题。考虑到行动研究在各县开展的难度，在联合国儿童基金会资金的帮助下，从西北师范大学选调出两名研究生参与行动研究的下县指导，先后在五所项目学校与一线教师就“低年级儿童音乐律动感知能力培养”“通过课外阅读培养小学生阅读能力”“学生自主学习有效性研究”“小学英语课堂学生活动设计”等问题开展研讨，并在峡门回族乡白坡小学与一线英语兼课教师一起全程参与关于“小学英语课堂学生活动设计”的行动研究项目。

四、注重指导项目县的管理工作

两省在项目管理过程中始终注重引领和指导先行，注重经验的总结和扩展，注重政策和制度的落实，用扎实的方法指导项目县完成项目任务。

一是两省把召开年度工作启动会和年度工作总结会作为推动项目实施进展的重要手段。通过会议，及时协调和通报上年度的项目进展情况，安排部署项目下年度的工作计划，交流项目执行过程中的经验。两省在项目的执行过程中，每年都在部级项目年度会议后，及时召开上年度工作总结和下年度工作启动会议，省级项目领导小组的领导和成员、省级项目专家团队成员和项目县领导小组成员及导师参加会议，总结通报项目上一学年度的进展情况，汇报交流项目县的工作经验，讨论制订如何落实导师工作规程，共同研讨如何对导师工作进行有效管理，交流导师如何听课、评课以及日常工作经验。安排部署下一年度的工作计划，把“四个引领”，即：“教育思想的引领―提升导师职业道德素养，专家教授的引领―提升导师专业理论素养，课程理念引领―提升导师专业知识素养，教研引领―提升教师分析问题解决问题素养”贯穿于项目的始终。

二是指导项目县完善对导师的管理。明确导师的职责和任务，确定导师的工作要求、工作方法和工作流程，建立导师考核标准，并通过参与编写和落实《导师工作实务手册》将其固化成制度。四川省帮助两项目县制定《导师工作职责》《导师工作制度》《导师考勤制度》《导师奖惩制度》等办法，规定导师工作刚性指标和“五个一”行动要求。甘肃省平凉市崆峒区出台和完善了一系列的关于导师工作任务、工作要求、工作职责、工作流程及导师团会议等管理办法，将导师的每个工作环节置于有效的管理和监督之下，确保整个项目实施的针对性和实效性。

三是帮助项目县建立移动培训资源运行管理模式。通过规范移动培训车辆从申请到使用、从记录到考核的程序和合理配备、有效使用导师工具包、学生图书包、体育运动包、音乐教学包等资源的办法，使项目管理者、导师团队和学校能够明确各自的职责，掌握使用和管理移动资源的方法，有效开展下校指导工作。

四是搭建信息交流平台。通过建立省级项目网站，开设导师论坛，开通微信或QQ群，编发项目工作简报，召开项目经验交流会和教师培训专题研讨会等形式，广泛开展项目学习交流活动。四川省通过召开省级项目现场会、经验交流会等形式，为县级导师交流搭建平台；甘肃省通过观摩高水平学校教师教学、说课评课等方式，指导县级导师专业能力提升。

五是指导项目县建立保证项目实施的政策。由于项目与目前国家主导的教师培训高度契合，所以在项目执行过程中，甘肃省省级领导小组高度重视项目高质量地持续推进，在省级骨干教师的培训和“国培计划”执行上，努力向项目县倾斜，并积极吸收项目的好经验，在本省实施的“百千万工程”中加以推广和扩散。四川省指导项目县教育行政部门把项目工作列为当地教育工作的重点内容，并纳入当地教师培训规划和年度工作计划中，把项目执行的成效纳入学校管理目标考核中，把教师参加项目培训纳入当地教师继续教育培训任务中。对参加项目培训并完成培训任务的教师，将其成绩均记入本人继续教育学分，并作为评优、评职的依据，从而促进项目激励机制的形成，调动教师参加项目培训的积极性，也使项目成为当地教师培训工作的有力推手。

五、启示与思考

在当前城镇化快速发展的背景下，乡村教育面临很多新的挑战，如生源流失、教师倦怠、教学质量提升的困境难以突破等。在地势偏远、经济不够发达的地区探索导师制模式，促进优质教育资源对农村教育的指导和引领，是未来教育发展中值得推广借鉴的一种有效的资源配置方式。导师制模式从提升软实力入手，能够一竿子插到村小和教学点，并且关注农村学生的急缺问题，是接地气的模式，是解决乡村教育发展“最后一公里”问题的有效路径。从长远角度看，为偏远农村学校带去资源，从政策和管理角度进行教育公平的调控具有重要意义。只有保证项目的直接受益人群是最需要帮助和关爱的，才能体现项目在促进教育均衡发展、实现教育公平过程中的作用。

项目结束后，将项目的理念和做法在省级层面上得到继续的推广和落实也是本项目关注的问题。省级管理部门在导师能力建设和项目督导方面扮演着重要角色，如何更好地发挥省级管理部门在项目中的政策指导、资源配置、任务驱动、督导检查的作用，如何因地制宜地协同推进导师制项目的经验，如何让本土的已成长起来的导师团队继续发挥专业的指导作用，还需要在今后的项目执行中和后续的实践中继续探索，才能保障项目经验的可持续发展。

值得庆幸的是，两省教育厅分管师范教育的领导已持续关注并将项目的经验在省级项目中加以推广。我们期待着两省有更多的福音带给乡村的学生、教师和学校，让那里的教育得到更好的发展和提高。

导师培训总结范文第5篇

一、“两体六互”模式的提出与构建

“影子研修”，也称为“体验式培训”“跟岗培训”“贴身培训”“影子工作”，是一种针对专业人员的现场培训方式。

在实施“国培计划（2012）”重庆市小学英语教育教学名师异地脱产研修项目的过程中，我们发现 “师傅带徒弟”式的传统影子研修模式受到了极大挑战，原因有二：其一，重庆市小学英语师资队伍尚在成长之中，据统计，目前仅特级教师3人，市级骨干教师80余人，可以担任名师研修指导教师的人选严重不足。其二，名师班的学员是从各区县遴选出来的骨干教师和学科带头人，具有较为丰富的教学经验和研究基础，普通骨干教师难以对其进行有效指导。必须创新原有的“师徒”模式，改变影子学员和指导教师的指导与被指导关系。

“两体”即构建“合作研修共同体”，确立“导师学员双主体”。“合作研修共同体”是指导师和学员之间的关系，在名师影子研修的过程中，我们认为指导教师和影子学员都是学习者，是一种共同学习、共同研究、共同发展的关系。 “六互”即“互学——互研——互构——互助——互动——互进”。

二、“两体六互”模式的实践

我们针对指导教师和学员的实际情况，变“师徒结对”的教学关系为“强强联手”的合作研修关系，让学员和导师在研修的过程中携手共进。

（一）“两体”模式的构建

首先对指导教师进行了选拔和培训。我们制订了指导教师选拔标准：第一，指导教师须具有市级或区级骨干教师资格，在教学或教研中有一定的特色或优势；第二，须有持续改善教学的愿望，较强的课堂研究能力、组织能力、沟通协调能力。对指导教师的培训，我们主要围绕影子研修的目的和任务、“合作研修共同体”的构建、“导师学员双主体”的职责、“六互”模式的操作与运用来进行。

同时，我们召开影子研修动员大会，让学员明确影子研修目标，提出“四个一”的研修任务：学员与导师共同研制每一节课的教案，共同上好凝结集体智慧的每一节课；学员要上一节体现前期培训成果、体现出教学行为转变的高质量的汇报课；学员要策划、组织一次专题研讨活动；在研修期间，要确定一个问题，在课堂上进行实证研究，并撰写行动研究报告。

为进一步促进学习与研究、观摩与实践的融合，我们提出，学员和导师在研修中应树立六个意识：课程意识、教学意识、目标意识、研究意识、反思意识、成果意识。学员与导师应共同经历观课互学——备课互助——改课互研——上课互听——评课互动——研课互进的过程。

（二）“六互”模式的实践

1. 互学

即相互学习。“合作研修共同体”成员通过观察、思考，追问等手段，发现“操作者”的教学特色、优势和亮点，并深入探究教学活动背后隐藏的教学原理，全面总结、提炼某一教学行为蕴含的理念、策略。

2. 互研

即共同研究。“合作研修共同体”，就是一个课堂研究团队，团队成员可以将自己学到的某一理念或具体操作方法放到课堂中加以验证，也可以在备课、听课、评课的过程中发现问题，查阅资料，开展实证研究。

3. 互构

即相互构建。“互构”有两个层面：其一是导师和学员齐心协力，构建“合作研修共同体”；其二是群策群力，共同构建合理的课堂流程结构。在同课同构、同课异构、同课再构活动中，通过观察分析、对比论证，发现各种方案的优缺点，从而优化课堂结构，提高教学效率。

4. 互助

即相互帮助。影子研修不是闭门造车，需要各“共同体”成员之间相互支持，通力协作，共同完成研修任务。“共同体”成员要通过观察、记录、对照、反思、查证等方式相互查找不足，探求成因，并寻找解决方案。

5. 互动

即多向互动。我们为学员搭建了面对面的交流平台：每天早晨开展前一天的研修总结活动、集体备课活动和说课活动，听完课后开展集体评课活动；每两天举办一次学员论坛，每周举行一次全校教研活动，每月举行一次区级以上教研活动。同时，学员还可通过远程交流平台，把研修中的所思、所感、所悟、以及发现的问题，在更大的范围和空间里进行互动交流。

6. 互进

即相互促进。“共同体”成员通过课堂互构学会了优化课堂的技能和本领，通过课堂观察丰富了研究的方法和手段，通过互动交流改进了教学理念和方法，通过互学互助发现了自身的优势和不足，在采取“听、观、问、议、思、做”的过程中，全面提升导师与学员的课堂教学能力。

三、“两体六互”模式的效果

影子研修“两体六互模式”，关注学员和导师已有的教学能力、研究能力、反思能力，把握了他们的最近发展区，提高了研修的实效性、针对性和科学性，在实践中收到了较好的效果。

（一）实现了知识——能力的转化

影子研修既是一个学习的过程，也是一个验证、深化的过程。学员在影子研修总结中写到：“在影子研修过程中，之前所学的理论知识在实践中进一步清晰、升华”、“在实践和反思的过程中，我惊喜地发现，原来我们坚持的很多教学原则，背后都有着相关的理论依据。将理论知识在实践中加以运用检验，或者在实践中发现了学到过的理论知识，都充满着快乐。我感觉自己真正成为了课堂的发现者、研究者。”

（二）提高了教学实践能力

通过实施“两体六互”模式，提高了“共同体”成员分析教材、处理教材的能力，准确定位教学目标、灵活利用教学资源、恰当设计教学活动的能力，以及课堂组织与管理、课堂调控与评价能力和课堂用语与板书设计的水平。

（三）提升了研究与反思能力

培养了学员和导师发现问题、研究问题的能力，提高了学员和导师反思总结、撰写研究文章的能力。

四、“两体六互”模式的反思

导师培训总结范文第6篇

一、县级导师培训者团队的组建是支持乡村教师专业成长的关键

“导师制”背景下的县级教师培训者团队的建设，成为支持乡村教师专业成长的关键，建设高素质导师团队的重点在于遴选出好的导师，导师是保证“移动教育资源与培训中心”项目开展和良好运行的核心人员。在导师的遴选上，四个项目县共同遵循一个遴选原则：依据本县义务制教育阶段学校及幼儿园的数量与分布情况，专兼结合，整合全县最优质的教师资源，采取学校或个人推荐申报、县项目办考核选拔的方式，将一批师德高尚、业务精湛、充满活力、善于沟通、对该项工作有热情的学科骨干教师及学校主管教学工作的校长遴选进入县级导师培训者团队。

县级导师培训者团队的成员由来自县教研室、县教师进修学校、电大师培和中小学一线各学科特级教师、优秀教研员、省市县三级学科骨干教师或学科带头人组成，对符合上述条件和要求的主管教学工作的校长，让其优先进入团队。县级导师培训者队伍人数一般在20～50人。例如，四川省苍溪县根据导师遴选条件，在全县通过层层推荐、条件审核和领导审批，项目启动之初确定25名教师成为正式导师，其中学科类导师21人，学校管理类导师

2人，教育科研类导师2人。这25名导师中，有特级教师3人，中专高级讲师、中学高级教师8人，省市骨干教师10人，在全县均具有一定的权威和影响。

项目县在组建县级导师培训者团队后，会根据工作需要，相继遴选和组建乡级导师培训者团队和校级导师培训者团队。例如，甘肃省崆峒县将政府督学遴选进入区级导师培训者团队，将培训、指导与督导三项职能纳入区级导师团队。该县教育局根据项目工作推进情况，再次发文建立乡级及校级导师团队，形成紧密相连的县（区）、乡、校三级导师培训者团队，共同支持乡村教师的专业成长。

二、县级教育行政部门的统筹管理是支持乡村教师专业成长的有力保证

1. 成立项目领导小组

四个项目县分别成立以县教育局局长担任小组长、副局长担任小组副组长，由教育局办公室、人事股、计财股、教研室、项目执行办公室、项目学校主要领导为组员的项目领导小组。同时，设立由项目领导小组直接管理的项目执行办公室，一般由本县教师进修学校，负责直接管理和处理县级导师培训者团队的日常事务与考核评估工作。

2. 建立规章制度

为了保证县级导师团队支持乡村教师专业成长工作的顺利开展，县级教育行政部门相继出台制定有关政策支持文件，如《青川县导师工作职责》《青川县导师考核制度》《西和县导师基本要求》等。例如，四川省苍溪县制定8条县级导师制度：一是县教育人事股统一掌握导师使用权，导师所在单位服从人事股的派调;二是制定导师职责，明确工作要求;三是县项目办提早规划导师下校计划;四是导师小组定时交流研讨制度;五是建立导师团队学习培训制度;六是推荐导师成员参与各种工作室活动;七是适当提高导师津贴，用师培费予以补贴;八是实施导师工作激励制度。

3. 统筹规划项目推进实施进度

县项目办根据本县项目学校数量和分布区域特点、导师数量、项目启动时间和结束时间，对导师在全县范围项目学校的指导推进工作实施统筹安排，合理划分。例如，四川省青川县从该县县域特点出发，根据全县37所中心校（含九年制学校）、

7所村小、4所幼儿园分布在八个行政片区的情况，将全县的县级导师按学科比例均衡搭配，24位县级导师被分成几个导师小组，以行政片区的中心校为“原点”支持学校，逐个向中心校周围的村小辐射，采取“以点带面，辐射周边”的方式，充分发挥中心校在学校管理、教育教学和校本研修等方面的引领示范职能，突出片区中心校的“中心”职能。在时间规划上，采取一年时间打基础，两年时间全覆盖，再用一年时间实施导师制背景下的教育教学行动研究。第一年，在全县行政片区项目学校中，选择20所项目学校进行支持;第二年，在兼顾指导第一批学校的基础上，重点走访6所项目学校，同时走访支持第二批24所项目学校。又如，甘肃省崆峒县，有县级（区级）导师团队成员20人，还遴选出乡级、校级导师团队成员11人。该县通过导师团队支持崆峒区16个乡镇的中心校，以中心校为活动支点，向周边学校辐射。按照崆峒区的地理状况和服务区域划片，建立2～4个活动基地集中指导，对活动辐射片区内的171所学校，坚持“送培、送法、送研、送督”到校的做法，支持乡村教师的专业成长。

三、分级分层培训是确保支持乡村教师专业成长成功的重要条件

扮演什么样的角色，应该承担相应的职责，要有适应这个职责的专项能力。如果导师自身专业化水平不高，没有过硬的专业基础和专业实践能力，不能掌握先进的教学理念、教学方法和教学手段，或者不能使用这些理念、方法和手段指导和帮助教师，很难为基层乡村教师的专业化成长提供有力支撑。

1. 导师角色认识的培训

通过部级和省级培训，促进遴选出来的准导师逐渐成为合格的、新型的、全方位支持乡村教师专业成长的指导教师。第一，通过培训认识并支持乡村教师专业成长导师的多重角色：需求评估者，能通过课堂观察、访谈、问卷调查等方式，了解诊断教师在教育教学中的困惑和问题，分析教师需求和制订指导计划。第二，通过培训，成为能给乡村教师提供适切的通识性培训、专题培训和个别指导的新型培训者;能在教师中创建教师学习共同体，鼓励学校教师之间互动交流;成为能给乡村教师提供和推荐相关资源的资源提供者;善于发现乡村学校人力资源，调动学校骨干教师进行课堂教学示范和学科引领;善于发现优秀教学案例，组织和调动教师进行优秀教学案例的模仿教学和案例的加工改造。

2. 导师专业基础知识和实践知识的补充培训

导师应掌握成人学习理论、教师专业发展理论、全纳教育理论、多元智能理论、导师制基本理论等，明确导师的职责及任务。此外，也要对导师进行专业实践知识的补充培训，包括了解参与式培训的特点、教师需求调研工具的开发、教师需求分析技能、课堂观察与课堂评价能力、演示和讲解能力、培训能力、教育教学反思与行动研究及协助学校和教师制订专业发展计划的能力等。

部级培训重在引领省级专家、县级导师认识项目特点，明确项目目标，理清省、县两级工作思路，学习并掌握最先进的教学手段和方法。四川和甘肃两省的省级培训，按照部级培训的要求，瞄准项目目标，紧扣县级导师需求，采取集中培训与后续跟踪指导相结合、项目规范性培训与当地需要灵活性培训相结合的方式，搭建项目现场工作经验交流平台和县级导师工作经验交流平台，进行典型示范和典型引路的培训，让省级专家团队成为项目有力的直接推动者。

此外，形成有效的分级分层培训模式：部级专家培训省级专家和县级导师―省级专家依据本省实际再培训县级导师―县级导师培训本县域内乡、校导师及一线优秀骨干教师。与此同时，部级、省级专家巡回跟踪指导县级导师，县、乡、校导师采取三条途径直接支持服务于乡村学校的师生。第一，为乡村学校教师提供即时的、现场的教师培训和教学指导。第二，提供适合儿童需要的图书、体育器材和教具。第三，举行学校安全教育、健康教育和环境卫生教育。

四、分组包片包乡，定点定人定内容，定时定期到校，是县级导师培训者团队支持乡村教师专业成长的基本保障

1. 分组包片包乡

四川和甘肃两省的县项目办将导师团队成员进行分组包片（或分组包乡），每组负责3～4个片区或学区内所辖的学校。导师小组在每学年年初，统筹做好到每所学校开展工作的计划，报县项目办，由县项目办发文至每所学校。一方面，提醒导师所在学校提前调整好导师在本校的教学工作;另一方面，项目学校提前将校内校本教研活动等与导师到校开展工作相衔接，达到与项目学校的学年度教学教研工作基本同步。同时，县级导师结合导师小组分组分片包乡区开展项目工作特点，搭建联片校本教研平台，指导乡村学校教师开展用行动研究的方法解决教育教学问题的方式。

2. 定点定人定时到校

除导师小组定点到校外，四川省苍溪县的导师个人定点负责1～2所学校开展工作，这些导师能适时引领其他学科的导师来校共同解决教师需求问题。项目县还要求导师所在单位，须每周给出导师两天时间保证到项目学校开展工作。

3. 定点到校定内容

第一，导师团队每次到项目学校，须借助随行车辆载上图书包、教具包、音乐包、体育包、游戏包和上网本等教育资源到校，导师要充分利用上述资源包带领项目学校师生开展相关活动。第二，导师要背上培训资源包，包括教师需求菜单包、导师专题讲座包、教材分析包、教学设计包和课例视频包。第三，导师到校工作基本流程为：与校长教师沟通、现场听课、课堂示范、有效课堂教学研讨、观察学校校园环境及师生精神面貌、巡查安全卫生、巡查学生读书活动和文艺活动等全方位的指导和培训活动。第四，填写好开展工作的各项记录，撰写当日反思笔记，做好收集信息数据的整理、分析与研究。

各省项目县县级导师团队在这一环节中，分别形成自己的工作流程。例如，甘肃省西和县导师工作的基本流程包括：计划安排―目标设计―进校指导―进班听课―观察记录―交流反馈;甘肃省崆峒县导师工作的基本流程为：深入学校，深入课堂，现场观察―问卷与档案分析，深度访谈，现场听课―发现问题，诊断问题―调研真实需求―认真研究，商量对策―返校解决问题―跟踪调查，检测解决效果;四川省苍溪县导师工作的基本流程是“三个一”行动：一次到多校解决同一问题，一次下校导师进行一次小结，一次下校带回一个问题;四川省青川县导师工作的基本流程为“七个一”规定动作：每到一校，同该校校长或中层管理干部座谈交流，相互沟通信息;看教师一份教案;听教师一堂课;评教师一堂课;上一堂示范课;评一张试卷;结对帮扶1～2名本学科教师。

五、因地制宜，创新工作模式，是县级导师培训者团队支持乡村教师专业成长的有效措施

通过导师5年时间持续地跟进支持乡村教师专业成长，各地县级导师团队在工作实践中逐渐探索和形成本土化的、操作性强和实效性高的工作模式，形成苍溪县导师团队支持模式、青川县导师团队支持模式、西和县导师团队支持模式、崆峒县导师团队支持模式和导师制背景下的行动研究模式等。

1. 苍溪县导师培训者团队支持模式

苍溪县导师培训者团队在工作中探索创新总结的“教师培训四大策略”“导师‘五环节’问题诊断模式”“教师专业成长五步提升目标”“四途径”培训工作模式，在导师的实际工作中已经得到充分验证，是操作性强且支持有效的工作模式。本文重点介绍苍溪县导师培训者团队的“‘五环节’问题诊断模式”。苍溪县导师通过入校指导实践、经验交流和总结提炼，逐步形成苍溪县导师团队“‘五环节’问题诊断模式”：第一环节导师门诊，第二环节团队会诊，第三环节导师引领，第四环节实践提升及第五环节持续跟踪。

在第一环节，导师到校后，首先是门诊导师的角色，对学生、家长、教师和学校管理者通过“观察”“听”“问”“查”“访谈”等方式发现问题，梳理问题，归因分析，确定解决方案。在第二环节，门诊导师对教师和学校的重难点问题，采取导师团队会诊制度，即小组门诊导师向导师团队介绍本组成员发现的重难点问题，提出拟解决方案，经导师团队成员充分讨论、分析和发表建议后，团队最后提出几种最佳解决方案。实行团队会诊，教师专业成长过程中的重难点问题可得到准确诊治，防止门诊导师误诊，让解决问题不走或少走弯路。在第三环节，导师引领。门诊导师带着具体实施会诊方案再次深入学校，采取讲座、示范、互动研讨和提供资源等各种不同方法，使重难点问题得以解决。导师下校引领的过程，是对门诊方案和会诊方案的运用与检验，具有实践性和实效性强的特点。在第四环节，教师按照导师的会诊方案，在导师的引领下，通过自身不断的实践与反思，最终解决问题，并在问题解决中让自身能力得到提升。第五环节，持续跟踪。门诊导师持续跟踪学校教师教育实践的各个环节，运用相应的评估方法和工具对教师的专业进步和学校的发展做出正确评估，根据评估结果指导教师调整个人专业成长计划，同时导师也应调整下阶段的工作目标和任务。最后，导师将教师专业成长中的情况形成报告，及时反馈到教师进修学校和县教育局，作为新一轮诊断式培训的起点和依据。

苍溪县县级导师培训者团队“‘五环节’问题诊断模式”，是循环往复螺旋式上升的模式，是“循环―提高―再循环―再提高”的过程，教师专业知识和专业实践能力在螺旋式循环中逐渐提升，会有效地促进乡村教师的专业成长。

2. 甘肃省西和县县级导师培训者团队支持模式

西和县采取“1+2>3”的示范引领方式，即一名导师带领、培养两名学区骨干教师，两名学科骨干教师通过在学区和学校之间进行课堂比赛或教学经验现场交流活动，扩大项目活动的覆盖面。此外，该县建立学科沙龙，由县级导师、学区导师和学科带头人三级导师分别组织一线教师，开展不同主题的学科沙龙活动，探讨教学心得、教法设计、案例收集，并总结经验。此种方式的活动不仅可以拓展各学科和各层级教师交流学习的空间，转变教师教育教学理念，还能提升教师教育教学能力。至今，西和县全县已形成百花奇放、各具特色的学科沙龙链。

3. 导师制背景下的行动研究模式

项目县的县级导师在经过部级专家、省级专家对行动研究方法与操作流程的培训后，分别指导项目学校组建行动研究小组，同时适时引导教师以行动研究为抓手，解决自身在教育教学中问题的一系列研究活动。例如，四川省苍溪县元坝小学立足于有效课堂的“七步法”校本教研模式，已在村级小学推广。“七步法”校本教研模式包括：反思教学，提出问题―收集资料，理论学习―集体备课，设计预案―初次上课，实验预案―说课评课，修改预案―再次上课，验证方案―归纳总结，完成方案，通过行动研究实践，参与研究小组的教师共同认为，行动研究对提高自我解决问题的能力最有效，同时促进教师养成研究反思的良好习惯。

四川和甘肃两省四个项目县实施5年的“移动教育资源与培训中心”项目虽于2014年年底结束，但一支稳定的、本土化的、具有多功能特点的、全方位支持乡村教师专业成长的县级导师培训者团队已经形成，依托这支队伍，培养了一批各学科和各层级后备骨干教师人员。在拓宽本县域内乡村教师的专业视野，促进项目学校教师、学生和学校发生明显的变化上，取得了可喜的进步。如今，借助国务院推进实施的《乡村教师支持计划（2015―2020年）》，项目县将在国家政策的有力支持下，持续完善县级教师专业发展支持服务体系，进一步提高县级导师培训者团队的本土化、特色化、常态化和多功能的属性，必将会更加有力地助推乡村教师专业成长再上新的台阶。

导师培训总结范文第7篇

1．1导师制：对每位到科的新护士采取一名带教老师与1新护士构成“一对一”的全程导师培养带教模式］，时间为期半年，导师全面负责新护士培养期间的学习、工作、生活、思想教育等各方面情况，给予全方位指导。

1．2导师选择：要求具备护师以上职称，获得医院《护理师资培训证书》，责任心强，专业知识丰富，操作规范。乐于承担导师义务、为人师表、恪守职责。

1．3培训方法：

①新护士和导师确定师生关系后由护士长统一下发培训计划，明确培训周期和总体要求。

②所有操作由科室指定带教老师统一示教，要求新护士和导师一起观摩，以便于提高日后的训练效果；业务小讲课由科室统一安排人员授课，导师检查新护士听课笔记。

③新护士操作考核每月1次，理论考核每季度1次，导师有提醒、督促、指导、陪练的责任，新护士考核优秀者导师有奖励。④导师要督促新护士按时完成培训内容，严格落实培训计划。

2考核及统计

采用理论、操作考试，科室综合素质评价，问卷调查等方法进行考核，使用SPSS10．0统计软件进行统计学分析。

3结果

培训后新护士理论与操作考核成绩显著提高，特别是优秀率高，理论90分以上优秀，操作95分以上优秀。培训后新护士对护士职业的认知提高明显。将既往5年培训数据作为对照组比较，综合素质评价、病人满意率、新护士转正考试通过率均提高。

4讨论

4．1实行“导师制”可提高培训效果：传统的教学方式通常是新护士根据班次有多名带教老师，每一名带教老师仅负责完成其带教阶段的基本仅限于工作的带教任务，存在带教连续性不够、甚至有带教盲点等可能性。一对一的导师制明确了导师的全程、全面负责性，即跟随导师班次的工作模式，导师会定期与其沟通，了解工作、学习情况，根据既定的学习计划，帮助新护士完成教学任务。导师制从培训之初就公示了学习计划，使得导师和新护士都非常明确学习目标和进程，且将激励机制引入其中，激发了大家的竞争意识，这可能也是表1中出现了多个“优秀”的原因。由此可见，导师制带教实现了培训过程的连续、可控、良性竞争，提高了培训效果。与培训前比较P＜0．05

4．2导师制培养模式有利于提高新护士职业认知，稳定护理队伍：导师制使每一位新护士一进门就有了领路人，且从学习到生活，从工作思想，都有人管、有人问，护士有了强烈的归属感，从内心深处激发了对本职工作的热爱。同时因为导师的言传身教、以身作则、贴心关怀都使她渐渐建立了正确的价值观、人生观，坚定安心本职工作，端正学习态度，增强工作热情，并立志为护理工作鞠躬尽瘁。

4．3导师制有利于实现教学相长：一方面，导师为了更好地承担起“教”的责任，把自己的经验和理念传授给新护士，就需要不断总结、深入思考，激励自己想更高方向努力。另一方面，新护士的激情和对新事物的敏锐感知力对导师也是一种刺激和启迪，使导师在培训过程中感受到责任和压力，尽力指导新护士做好每一件事，真正做到教学相长。

5小结

导师制的实施使得新护士的带教和培训目标明确，落实有度，在有限的周期内全面培养了新护士，促使新护士成长为符合临床需求的专科护士，解决了目前临床科室新进人员多、培训任务重、培训效果不确实的问题，值得推广。但是本研究样本量较小，存在一定的局限性，在以后的工作中有待继续深入研究。

导师培训总结范文第8篇

关键词：中医教育；上海住院医师规范化培训；师承学习

中图分类号：R192.3 文献标识码：A 文章编号：1006-1959（2017）13-0030-02

Abstract：In order to study traditional Chinese medicine hospital in Shanghai city status and effect of teaching learning training，to conduct a survey of 378 residents.After the statistics，the factors that affect the effect of the division of the instructor whether to explain the patient's condition，whether to let the physician independent consultation and guidance；live training physician writing with the teacher notes，whether to collect and organize tutor medical records and so on.According to the status quo analysis，the paper discusses the contents，methods and inspection standards of the teachers' learning.

Key words：Education of traditional Chinese medicine；Shanghai resident physician standardized training；Teaching learning

师承即师徒间进行传授学习的方式，又称“亲炙”[1]。师承遵循中医学发展规律，是中医学教育的主导模式：盖师承之教，以诵、解、别、明、彰为其法，以业师之学熏陶、浸润为其养，以多诊识脉、恒于临证、揣摩、领悟积其能[2]。医学史上有建树的医家大多通过师承方式接受医学教育的：如李东垣师从张元素，再传罗天益；朱丹溪效法“程门立雪”拜罗知悌为师等。纵观近现代诸多名家（共参考114名名医名家）的成才模式，仍是以师徒传授和继承家学为主，院校教育、自学成才并存[3]。实践证明师带徒是继承和发扬中医学术、培养后继人才的有效途径，尤其是某些专科、一技之长的绝招、不同流派的医疗经验及手法等，很难从书本学到，更适于口传心授、手把手地教[4]。19世纪末，德国首先提出住院医师规范化培训的概念，经过美国等欧美国家的大力推广和不断完善，现已被世界各国医学界所认可[5]。上海从2010年起，开展由卫计委统一主导和统筹的住院医师规范化培训工作，第一批39家培训基地，其中5家中医系统培训基地。中医住院医师规范化培训的培训项目中，特别设置了师承学习这一项[6]。上海市中医住院医师规范化培训师承学习开始至今五年余，培过程中发现以下问题：《上海市中医住院医师规范化培训细则》中的学习目标、方法较为笼统，缺乏过程管理和教学效果评估。为了了解师承学习的实施情况，探索更为合理有效的师承学习方法，自主设计了《上海市中医住院医师规范化培训师承学习效果评价调查表》（下简称调查表）进行客观调研。

1 资料与方法

1.1一般资料

调查范围选取2015年正在五家中医系统培训基地接受培训的住培医师，包括上海中医药大学附属龙华医院、上海中医药大学附属曙光医院、上海中医药大学附属岳阳医院、上海市中医医院、上海市普陀区中心医院。委托各院住培专管员发放及回收调查问卷。随机发放调查表400份，回收有效问卷378份，有效问卷回收率94.50%。

1.2调查表设计

调查表包括三个部分：①住培医师基本情况，包括性别、年龄、学历、是否基地研、师承导师选择方式、导师带教人数等；②师承学习的客观开展情况，包括每周跟师次数、导师是否推荐中西医经典书籍、是否讲解分析患者病情、是否让住培医师独立进行问诊并从旁指导、跟师笔记书写情况、导师医案整理情况、情况等；③住培医师对师承导师的评价和对师承学习效果的自我评估。

1.3给导师打分

现代的教育观是以鼓励“学生参与”为中心的教育观，以学生为评价主体对教师评教，增强教师对学生“主体”性的认识，从而反思自身的教学工作，并努力加强业务学习，改进教学方法，满足学生学习的需求，最终实现教学相长[7]。所以在调查表第三部分特别增加了住培医师对师承导师医德医风、医患沟通、带教积极性等方面的评价。

2 结果

2.1信度分析

可靠性统计量：结构效度中的球形检验主要是用于检验数据分布及各个变量间独立情况。经过统计分析，本研究共17项，基于标准化项的克朗巴哈系数（Cronbach's Alpha）为0.944，全部项目的Cronbach's a系数=0.942>0.9，可以认为本调查表的可靠性高。

2.2基本情况

调查住培医师人数共378人，男生108人，占29.00%；女生270人，占71.00%。学历方面，本科199人，占总人数53.00%；硕士研究生166人，占总人数44.00%；博士研究生总人数13人，占总人数3.00%。所在基地，中医非全科基地273人，占总人数72.00%；中医全科基地105人，占总人数28.00%。师承导师选择方式上，双向选择239人，占63.00%；原硕博导师70人，占19.00%；经过调剂16人，占4.00%；医院指定53人，占14.00%。

2.3双变量相关性分析

2.3.1基本情况与对师承导师评价 在α=0.05检验水准上，“学历”、“导师选择方式”和“导师带教人数”相对应的P值分别为0.021，0.039，0.010，均

2.3.2学习开展情况与师承学习效果评价 在α=0.05检验水准上，RWB、explain、alone、note、consilia相对应的P值分别为0.024、0.001、0.001、0.013、0.031，均

3 讨论

3.1师承学习效果提高方法的探讨

3.1.1明确师承导师职责 《黄帝内经》有云：“得其人乃传，非其人勿言”；通过住培医师基本情况与师承导师评价的双变量相关性分析可以发现，师承导师选择方式以及师承导师带教人数对师承导师评价有影响。一般分析中可见师承导师的选择上，双向选择占多数，可见培训基地相当尊重师生双方的意见，这也是顺利开展师承学习的良好开端。

学习开展情况与师承学习效果评价的双变量相关性分析结果显示，影响师承学习效果影响最显著的是师承导师是否讲解分析患者病情和是否让住培医师独立进行问诊。“师者，所以传道、授业、解惑也”。师承导师平时门诊繁忙，带教的学生也比较多，但一味只让住培医师量血压、打电子处方、开化验单，缺少临证分析，]有教学引导，让师承学习留于形式化，无利于住培医师的成长。在几年的相处和临证传授过程中，导师应逐渐掌握每个学生的特点，扬长避短，因材施教，指导其适合的学习方法，推荐适合的参考书目，在临证时适时点拨，帮助住培医师独立看诊及考试指导。《素问》云：“得其人不教，是谓失道。”导师言传身教，悉心指导，严格要求，高度的教学责任感和毫无保留的经验传承，才是师承学习质量的重要保障。

3.1.2师承学习效果取决于住培医师的学习效率 有些住培医师在调查表中反馈，希望每周能多跟师抄几次方。但根据学习开展情况与师承学习效果评价的双变量相关性分析，师承学习效果与抄方次数没有直接关系，影响师承学习效果的是书写跟师笔记和是否收集并整理导师医案。

由此可以看出，跟师抄方频率不能决定师承学习效果，住培医师的主观能动性才是师承学习效果的基础。导师门诊患者多，无法针对每个患者详细分析，住培医师不能盲目的抄方，要提高师承学习的效率，一要改进学习方法，比如用手机拍摄病例、方子，尽可能将患者病历资料详尽记录，业余时间整理病案。二要提高主观能动性，胆大心细脸皮厚，遇到困惑不解的及时向导师提问。碰到疑难病例时导师运用了何种辩证思路，如何潜方用药；多次就诊的患者随病情变化导师辩证用药的转变及疗效如何。平时注意收集这些资料，写出高质量的跟师笔记，日积月累，归纳整理导师的病案，总结分析导师的诊疗思路、用药经验，在积极主动的临床实践和思考中融会贯通，结合导师推荐的中医经典书目，提高中医学习的积极性和领悟能力。

3.2住院医师规范化培训阶段师承学习内容的探讨 中医住院医师规范化培训阶段的跟师学习主要应该学些什么？依笔者浅见，可分培训的阶段做要求。师承导师的医德医风、与患者的沟通艺术是住培医师耳濡目染，需要贯穿整个师承学习过程，不断继承中医大医精诚的精神。

第1～2年通科轮转阶段的住培医师接触临床时间不久，师承导师的问诊技巧，查体要点，诊断思路都是这个阶段的学习重点。最后一年专科轮转阶段，住培医师在临床摸爬滚打了1～2年，积累了些临床经验和自信。这时需要着力于培养自己独立看诊的能力，同时对导师的的治学方法、临证经验要有所归纳有所思考。

3.3师承学习考察标准

经过对本次调查表综合分析，建议住培管理部门可从以下方面考察住培医师的师承学习效果：

3.3.1住陪医师上交跟师抄方时间表，不定期抽查师承学习出勤情况。

3.3.2导师医案 每次跟师抄方时，师承导师至少针对一个典型病例进行病情诊疗分析，由住陪医师整理归纳。每月择优上交1篇。

3.3.3跟师笔记 如跟师心得，学习导师推荐的中医典籍体会等，每年上交3篇。

3.3.4总结论文 内容反映师承导师临证经验、治学方法等，字数不少于3000字，在住培结束前上交。

4 总结

荀子曰“不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之，学至于行而止矣，行之，明也。”指出学习的最终是实践，实践了才能明白。中医学是实践性极强的经验医学，国医大师邓铁涛认为，师带徒是中华文化传统的教育方法，现代的教育与传统的跟师教育相结合，这是早出人才的一个好方法[8]。裘沛然也曾经说过：“如果条件成熟的话，中医人才培养一定要将师承教育和大学教育有机地结合起来，只有这样，培养出来的学生才能更为优秀”[9]。

中医师承教育的最大特点是以临证为本，融理论教学与临证实践于一体，于学术的耳濡目染、工作的点点滴滴中使弟子慢慢感悟中医的深厚内涵，以及老师的人格魅力和学术魅力[10]。住培医师阶段的师承学习在规范化培训的基础上满足特色教育，建立行之有效的师承学习方法，发挥师徒双方的积极性，帮助住培医师将理论教育与临床实践相结合，有助于保障中医住院医师规范化培训的整体效果，缩短中医住培医师成才周期，促进和深化中医的传承和发展。

参考文献：

[1]何俊华，丁舟，章茜，等.古代中医传承模式研究[J].湖北中医杂志，2014，36（1）：79-81.

[2]王琦.师承论[J].中医教育，2006，25（3）：65-68.

[3]宋咏梅.当代名老中医学术传承现状分析[J].江苏中医药，2010，42（10）：71.

[4]刘用，冯云霞，郝建军，等.近现代中医传承模式研究[J].湖北中医杂志，2014，36（2）：80-81.

[5]王哲.美国病理住院医师培训情况介绍[J].诊断病理学杂志，2009，16（2）：155-157.

[6]上海市中医住院医师规范化培训细则（试行）[S].上海住院医师规范化培训工作联席会议办公室，2011.

[7]匡海学.质量与生命――论中医药高等教育质量的保障[M].北京：中国中医药出版社，2009：155.

[8]陈凯佳.国医大师邓铁涛中医教育思想研究[J].中华中医药学刊，2012，30（8）：1715-1716.

[9]王群，夏文芳.中医教育忧思录――国医大师十老访谈实录[M].上海：复旦大学出版社，2014.

导师培训总结范文第9篇

一、做好思想动员，提高对活动意义的认识

首先，“导师带徒”活动是在总公司实施人才发展战略思想指导下，为了适应经营规模不断扩大，经济态势不断增长，经济效益持续稳步增长的形势，大批引进优秀大中专毕业生，尽快解决技术人才短缺的矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定健康发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程，一个人才兴企的活动。。

其次，我们项目部共有正式职工人，其中35岁以下青年职工人，占职工总数的％。近年来，由于历史原因形成的人才“断层”问题尤为突出。要实现的目标，必须培养一支高素质的生产技术管理人员队伍。因此培养和选拔优秀青年生产技术管理人才，造就一批能够担当重任的带头人，全面提高项目各类人员的整体素质，是项目部面临的一项重要而紧迫的任务。

二、项目部导师带徒组织了丰富多彩的活动

1、抓管理机制，确保“导师带徒”有序开展

“导师带徒”活动是一项涉及到各个方面的工作，必须同声和谐。项目部通过建章立制，规范管理，加强活动的组织领导，并通过有效的激励方法，促进活动的全面开展。

我们项目部结合人才培养实际，成立了“导师带徒”活动领导小组，明确了师徒双方的权利与义务，签订师徒协议书，落实考核细则，采取脱产培训与日常学习相结合，师傅讲授与日常学习相结合，理论知识与工作实践相结合。实施党、政、工、团齐抓共管的多轮驱动，党总支加强领导，行政大力支持，工会、团组织和人事部门具体实施，及时解决活动过程中遇到的困难和问题，确保此项工作扎实有效地开展下去。

2、抓激励机制，促进“导师带徒”引向深入

本着总结经验、选树典型、促进工作的目的，项目部领导积极采取措施，搞好“导师带徒”活动的总结评比和激励工作。在季度检查和年度考核结束后，及时将考核得分在报栏上公布，起到了鼓励先进、鞭策后进的作用，评选出的年度“优秀师徒”，除总结表彰外，还给予一定的奖励，对合格师徒，为师傅发放“导师带徒”奖金。同时，将“优秀师徒”的先进事迹在板报专栏和工地简报中进行宣传，让更多的师徒从中得到启发，受到教育。并将考核结果作为评先、职称评审、职务聘任、外出培训等重要的参考依据，从而形成了有效的“导师带徒”活动激励机制。

3、抓双向选择，确保“导师带徒”有效进行

在实践中，我们项目部根据师傅自愿申报、徒弟自愿拜师和师徒双向选择的原则，采取帮教的方式，大力开展“导师带徒”活动，有效地促进了不同层次青年管理人员的成长成才。项目部总工根据各个岗位上的人才情况，有意识地促成岗位上的新同志与水平高、素质好、经验丰富的老同志结成师徒对子，有针对性地提高徒弟的岗位技能。

4、抓活动延伸，丰富“导师带徒”活动内涵

在开展师徒帮教的同时，项目部还选择有效载体，开展丰富多样的青年学习活动，融“导师带徒”于有声有色的活动之中。这些活动是“导师带徒”活动的补充延伸，使“导师带徒”的广泛性、群众性和覆盖面进一步扩大。活动中既有理论方面的探讨，又有提高岗位技能的日常培训，还有结合碾压混凝土生产一线的实践活动。

5、抓经费投入，保证“导师带徒”持续开展。

为进一步提高师徒的理论和业务水平，项目部坚持“缺什么，补什么”的原则，拨一定经费购置专业书籍，还采取走出去、请进来的方法，加强技术交流和专业技术培训，积极为他们创造良好的学习环境。一年来，项目部先后选派名青年骨干脱产或非脱产读本科、专科等专业学习；选派名青年管理人员到局参加安全培训；在技术、质量、安全管理和贯标等方面邀请专家、老师傅来授课，先后举办专业技术讲座期，有多人次参加了这些活动，极大地促进了青年管理人员技能素质的提高。

三、导师带徒在项目部所起到的作用

“导师带徒”活动的开展，有助于刚走出校门的青年学生尽快完成角色的转换，迅速适应新的工作岗位，并将自己所学的理论知识应用于实践当中。比如新来的学生在此次“导师带徒”活动中，跟着业务骨干学习常态混凝土施工方面的知识，他不懂就问，仔细看图纸，不断地跑现场，处理问题的能力也得到不断提高。说：“参加''''导师带徒''''活动以来，在师傅的教导下，有较快的进步，师傅结合施工现场进行具体的技术指导，教方法、教经验，这是书本上所学不到的，从而使自己把书本上的理论融汇到具体工作中，起到了事半功倍的效果”。我们在工程、设计、预算、技质、车间等关键岗位建起了对导师带徒岗，现已初步形成了师傅倾心教，徒弟认真学的比学赶帮氛围。“导师带徒”活动调动了广大青年学知识、钻业务、练本领的积极性，他们从这项活动中尝到了甜头，得到了益处，进步很快。现在项目部多数青年业余时间都把精力放在完成师傅安排的学习工作任务上。

四、存在问题

一差是有些作业队、班组没有认真开展此项活动，活动流于形式，对此项工作重视差。一些师徒签定合同书后，就把它束之高阁，也忘记了师徒责任，各行其是。有的连师徒合同书也丢失了。这样的师徒就更不用说存在带与不带的问题了。二差是没有检查考核，落实责任差。由于初次开展此项工作，有些作业队、班组缺乏经验，但是主要是我们没有进行深入的指导和检查，使“导师带徒”活动缺乏动力，相关人员也失去了积极性和主动性，没有更好地发现培养更多的青年人才。三差是人员变动大，活动成效差。虽然首批确立的对中，涌现出来了一些优秀分子，但是成功的比例太低，与指挥部的期望相去甚远。这都需要我们在今后的工作中加以克服和改进。

导师培训总结范文第10篇

[关键词]教育叙事研究 高校辅导员培训 实施模式

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0232-02

教育叙事，顾名思义，就是将发生在教育情境中的事件以及行为通过讲述故事的方式表达出来。教育叙事研究于20世纪90年代末期在中国兴起，目前成了基础理论教育研究的热门话题。之所以热门，就是因为这种研究方式将长久以来教育叙事与教育研究，教育理论与教育实践之间的鸿沟得以弥补，在两者之间架起了互助的桥梁。现今，把教育叙事引入高校辅导员的培训中，通过培训的过程讲述自己的工作经验与教育故事，在讲述中实现分享与共鸣，在讲述中实现专家的碰撞与研究，通过做中学、学中思、思中研、研中用的培训过程，促进高校辅导员的专业发展，提升教育培训的效力与影响力。

一、教育叙事研究在校内辅导员培训中的现实意义

（一）有利于辅导员作为培训参与主体身份的主动建构

教育叙事研究的价值导向在于深度挖掘“我”，也就是个人的真实情感与教育经历，回归对人的心理层面与精神层面的高度关注。由此指导下的培训工作中，在价值导向上摒弃了先前培训组织者先入为主的价值判断，关注辅导员参与的主体地位。在内容选择上，抛弃了过去单方面经验传授与输出，凸显来自于一线辅导员教育生活的突出事件与教育情节；在培训形式上，改变了传统授课的培训方式，凸显了教学双方的互动与思考。作为参与培训的辅导员而言，参与培训的过程实质上是一个回顾工作经历、梳理工作思路、反思个人工作、主动提升个人理论素养的过程，充分调动了辅导员在思想上和行动上积极的意识，促进主体主动学习和探究的意识，提升个人的综合素质。

（二）有利于辅导员形成研讨性学习团队，带动辅导员群体进步

作为高校一线的辅导员，具体工作涉及到思想政治教育与日常教育管理工作的方方面面。通过若干天，若干有经验的授课教师与优秀的教育工作者的经验传授与理论讲授，无法全方位地满足辅导员工作的动态发展需要。教育叙事研究的过程并非单个人简单地记录教育事实，而是重在群体成员梳理教育生活经历与反思教育事件，总结教育经验的一个长期过程。在此指导下的培训工作更加凸显团队建设的重要意义，从指导教师的团队建设，凸显群体智慧，群策群力，到参与培训的辅导员的团队建设，凸显经验分享，互助互利，整个团队建设都是一个动态、长期的建构过程，改变了以往导师临时组合，学员学完即散的现状，重点凸显了研讨性学习型团队的建设理念，搭建沟通网络，实现群体性共同进步。

（三）有助于辅导员培训由制度性安排向开放性平台转变

根据教育部文件精神，辅导员要参加岗前培训与在职培训，这种培训一直作为制度性要求在贯彻实施。由于培训的时间有限，在效果的拓展性与延续性方面难以实现动态的帮扶与支持。教育叙事研究指导下的培训工作，通过参与培训学员的团队建设与教育事实分享、互动平台的搭建，为今后的辅导员培训搭建了一个动态发展的共享平台，从分享教育经历——反思教育实践——提供理论指导——指导教育实践的“理论-实践互动”的思路出发，不仅为参加辅导员培训的学员搭建了一个长期联系，互助帮扶的平台，同时，也为辅导员群体提供了一个拓展学习的平台，通过培训搭建的平台，带动辅导员群体的学习交流，实现制度性向开放性平台的重大转型，为更多的辅导员提供智力支持。

二、教育叙事研究在高校辅导员培训中的现实策略

（一）培训的教师与培训的学员

所谓培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。高校的辅导员培训作为众多培训中的一种，主要有培训的导师与培训辅导员组成，培训导师是培训的组织者与实施者，辅导员是参与培训的学习者，两者在整个培训中处于双主体的地位，两者只有充分发挥个人的主观能动性，实现良好的互动，才能最大限度地实现参加培训与组织培训的目标的终极统一。

首先，培训中的导师。为了充分掌握辅导员工作的一手资料，提供适合辅导员培训的工作方法与理论指导，第一，组建导师团队。一方面，通过团队各类人员的选拔，挑选出涉及到辅导员工作相关方面的优秀教育工作者，包含有学科专家、校内外相关专家、优秀学生工作者三个大类，保证导师组成上形成理论与实践方面专家的有机组合。另一方面，稳定团队的人员组成，以此通过长期的团体协作，共同研究辅导员工作，发现辅导员工作的教育规律与特征，为展开辅导员培训提供有效的智力保障。第二，准备培训教材。这里的教材是展开培训的素材，与过去的培训不同的是，导师团队的教材并非是各自为政，各抒己见的，而是在教材设置上强调导师团队对于培训内容的宏观掌控与基础框架的集中搭建，保证培训的过程中导师所培训的内容具有相对统一的目标，并在每一次的培训中总结与思考，构建培训体系与模块，实现培训的系统化。第三，拓展培训方式。作为一种开放式的学习过程，学习过程应具有开放性、互动性、启发性的特征，充分尊重培训导师与学员学习讨论的积极性与参与性，让每位学员在参与中有所思考，有所收获。第四，研究学员特征。由于学员来自于不同类型的高校，需要导师在培训前期充分了解学员的工作特点与特征，有助于有的放矢，让所有参与学员都能够受益。

其次，培训中的学员。培训的学员集中为高校的辅导员，他们不同于课堂上学习知识的学生，都有着自己的工作经历与个人阅历，所以，充分调动学员参与学习研讨的积极性尤为重要。作为学员，首先，认真准备。根据培训教材，认真学习，结合自己的工作经历，寻找问题，梳理思路，总结经验，做好与导师与小组成员学习交流的准备。其次，转换角色。作为参与培训的学员，需要形成主动学习的意识，因为通过短时间的学习难以获得工作中的所有知识，但是，通过培训中的经验碰撞与思考，帮助自己开拓思路，提升理论水平，指导具体工作。第三，主动参与，总结反思。通过培训过程中与导师的学习讨论与小组学习讨论，养成培养自身主动探究问题，发现问题的意识，并且学会在讨论与协作中实现问题的解决。最后，形成好的习惯。通过培训过程中的学习与思考，养成记录个人工作经历，及时总结思考的好习惯，并为后期的专业研究积累素材，为开展科学研究奠定基础。

（二）培训的基本流程

基于教育叙事研究的理论指导下的辅导员培训工作具体包含了前期准备、研讨反思、指导实践的三个环节。

首先，前期准备。前期的准备包含以下三个方面。第一，收集资料。为了培训内容的选择更好地贴近辅导员工作的实际与现实需求，需要通过问卷、访谈、观察与自我叙述等不同的方式收集与辅导员工作相关的资料，具体包括班级建设、宿舍管理、奖惩评定、帮困助学、日常事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、思想政治教育等方面的内容。资料收集的过程中，特别注意保持教育事件情节的完整性以及涉及方面的完整性。第二，选择资料。在培训资料的编排与选择上，并非所有的教育事件都可以成为培训的内容加以应用。需要把握以下两个原则：1.典型性。辅导员的工作千头万绪，并非每一个事件都具有现实的研究价值与意义，需要在众多教育事件中寻找具有典型代表性的事件展开记叙。2.矛盾冲突性。在辅导员工作中发生的教育事件，有些事件中包含着剧烈的矛盾冲突，或者包含着隐晦的信息、内涵以及内在矛盾有待进一步挖掘的事件。第三，分析资料。在前期资料收集与选择的基础上，根据辅导员的工作实际进行模块划分与归类，并在每一个模块下划分若干专题，配备一些典型叙事案例作为支撑。这里的重点在于“叙事”，为围绕某个教育主题展开叙述，叙事中一定要保证教育事件情节完整性，配合明确的叙事线索、内在矛盾以及潜藏的教育理论，为激发研究者展开讨论与研究奠定坚实的基础。

其次，研讨反思。基于前期准备的培训资料，形成指导培训导师的培训素材，保证了培训内容上的一致性与系统性，同时，在培训中也可以配合工作录音、影像资料等物化手段配合展示。作为培训环节中的中心环节，实施效果的好坏直接影响到培训整体质量，具体要注意两个方面：一方面，只有培训导师准备的培训素材以及培训过程激发了学员的研讨兴趣与热情，才会有讨论中思想的碰撞与摩擦，最终反馈培训信息，实现双向互动，为后期修订以及更新培训素材，建构培训体系奠定基础；另一方面，只有学员全身心地参与到讨论中去，才能充分感受到思维碰撞与思路开拓的乐趣，形成主动反思教育实践的意识，提升理论学习的水平，为今后教育工作梳理思路掌握工作方法。所以，在这个研讨反思的过程中，特别注意引导学员激发围绕教育主题展开研讨的意识，并培养学员运用相关教育理论研讨教育事件的能力，最终实现在丰富的教育叙事中学会思考，在思考中提升运用普适性教育理论解决实际问题的能力，实现理论与实践的双向互动与转化。

最后，指导实践。所有的培训，无论是理论的学习还是围绕教育事件的讨论，都是为指导的辅导员工作服务的。无法指导实践的培训是无效的，是没有意义的。作为提升辅导员个人能力的拓展平台，由于时间的有限性，导师的有限性，需要通过现代网络手段实现平台的拓展功能。具体的资源来源来自于以下三个方面：一方面，学员基于个人兴趣、专业与关注热点，将短时间培训过程中没有解决的问题作为专题继续研讨，通过网络媒介，实现团队协作，并可以与导师联系，指导专题研究，保证了培训的深度延续，这样，在培训充分研讨的基础上，展开的后期研究，既解决了辅导员研究没有资源，没有话说的尴尬局面，也为提升辅导员理论水平打下基础。同时，将团队的研究成果与个人的教育体验、研究体会，通过培训平台进行，实现资源的共享。另一方面，培训导师的培训素材需要伴随着辅导员工作的变化而不断更新，通过导师与团队成员的专题研讨，分享学员的个人经历，实现导师的教学相长，为动态更新培训教材提供支持。同时，导师也可以通过培训平台招募人员，组建团队展开专题研讨，并将研究成果在培训平台上实现共享。第三，拓展培训潜在人群。由于参加培训的人数有限，并非所有辅导员都能够连续、长期地获得培训方面的资源与智力支持，通过搭建培训网站，分享培训资源，能够为更多的辅导员提供学习与研讨的平台，通过彼此的经验分享，拓展培训的辐射力与影响力，带动辅导员群体共同进步。

【参考文献】

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