对高职院校培养和引进高层次人才的理性思考

【前言】对高职院校培养和引进高层次人才的理性思考由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。1.切实把握培养和引进高层次人才的质量关，避免人才浪费 人才浪费是目前社会各行各业都存在的问题。有些单位培养、引进高层次人才只是用来装潢门面，人才来了，无用武之地，束之高阁，犹如摆设；有些单位培养和引进高层次人才，不从本单位的实际出发，在质和量两方面...

我国大多数高职院校自创立以来，作为高职院校改革和发展进程中具有战略意义的培养和引进高层次人才的举措，为各个高职院校的可持续发展发挥着越来越显著的作用。进一步加强和改进培养、引进高层次人才的管理和服务工作，做到人尽其才，发挥人才效益，必须对高职院校培养和引进高层次人才进行深刻的理性思考。

高职院校培养和引进高层次人才的理论和现实依据

高等职业教育是改革开放以来发展起来的一种新型教育，是我国高等教育的重要组成部分。在全国高职起步初期，许多高职院校就充分认识到人才在发展中的举足轻重的作用，相继规划、制定了一些培养和引进高层次人才的政策措施。高职院校培养和引进高层次人才具有充分的理论依据和现实依据。首先，高层次人才既具有知识价值，又具有财富价值。在知识经济时代，人才作为知识的载体，具有知识价值和财富价值。各个专业领域的高层次人才，具有不断创新、超越自身的能力。他们最基本、最主要的价值观念就是不断向上、知难而进和不懈求索，从而创造出难以估计的经济效益、塑造出开拓进取的精神文化和产生巨大的社会效益。以人才为本，尊重人才是各类高职院校一切工作的出发点。其次，培养和引进高层次人才是市场经济条件下人才市场竞争的现实要求。随着高等教育体制改革的不断深入，学科知识体系结构的不断延伸，高校急需各类高素质高层次的专业人才。在市场经济条件下，人才市场竞争中越来越体现出人才的价值。

在人才市场中，高层次人才的竞争是相当激烈的，特别是那些热门、紧缺专业的人才，由于量少，往往一才难觅，一将难求。高等职业院校由于自身各方面因素的制约，在人才市场竞争中，经常处于不利地位。因此，各类高职院校一定要按照人才市场竞争的规律，持之以恒地不断培养和引进高层次人才，充实、壮大人才队伍，这是各类高职院校做大做强的必由之路。

高职院校培养和引进高层次人才应注意的问题与对策

1.切实把握培养和引进高层次人才的质量关，避免人才浪费

人才浪费是目前社会各行各业都存在的问题。有些单位培养、引进高层次人才只是用来装潢门面，人才来了，无用武之地，束之高阁，犹如摆设；有些单位培养和引进高层次人才，不从本单位的实际出发，在质和量两方面把握不好，没有做到合理配置，造成了人才浪费。作为高等职业院校，由于自身办学特色、培养目标及教育对象等方面的特殊性，因此，各类高职院校在培养和招聘高层次人才时，要切实把握好人才的质量关，要对人才进行合理配置，避免人才浪费现象。首先，各类高职院校要全面把握培养、引进的高层次人才的“质”，明确自身要的是什么样的高层次人才。一方面，要考量人才的年龄、工作年限、学历、所学专业、学业成绩、职称、论文、科研情况、身体状况等方面的情况；另一方面，还要了解人才的思想品德、性格、气质、能力、家庭背景、社会阅历等各个方面。其次，各类高职院校要把握培养和引进的高层次人才的“量”，要总体规划自身需要多少高层次人才。各类高职院校要根据自身的发展规划，分析自身需要哪些人才，哪些人才需要自己培养，哪些人才需要引进，特别是哪些岗位需要高层次人才。对于这些都要作全盘考虑，要与自身的发展和学科的建设结合起来。再次，各类高职院校要注意高层次人才“高”的程度。学历要求是硕士还是博士；职称要求是副教授、教授，还是其他高级职称；科研要求是某方面有突破性贡献，还是国内领先。但是，这些方面还要辩证分析，不唯学历、职称，唯才是举。另外，还要注意高层次人才的高薪聘任的“高薪”的幅度。这方面各类高职院校要结合校内外、省内外、国内外人才市场的行情，根据自身的实际，该高则高，不要舍不得钱，不要设定附加限制条件，要使学院在人才招聘市场中处于比较有利的地位。总之，培养、引进、使用高层次人才，一定要结合各类高职院校自身近期、中期、长期的规划，以合理的岗位设置为前提，对高层次人才实行高薪乃至高职聘任，充分调动高层次人才的积极性和创造性，有效地利用人才资源，避免造成人才的浪费。

２.切实加强高层次人才聘后的管理、服务工作

首先，要做到感情留人、事业留人和待遇留人，努力营造调动高层次人才潜能的良好环境。高薪聘任，有可能吸引和稳定一批高层次人才来学院工作，但要调动高层次人才的潜能，还需要具备较好的教学实验设备条件、浓郁的学术氛围、良好的人际关系、丰富的图书资料、幽雅的校园环境和温馨的家庭环境等辅助条件。各类高职院校要进一步落实感情留人、事业留人、待遇留人等人性化的吸引、稳定人才的措施。要在教师队伍中树立“人才为本”的思想，要树立服务意识，使自身的一切工作向着有利于调动人才潜能的方向努力，要集中有限的财力、物力，为人才创造良好的工作环境和生活环境。

其次，建立“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬、优绩优酬”的分配制度。在竞争和相互比较中，筛选人才，识别人才。人才竞争是客观存在，社会越是向前发展，人才竞争，特别是高层次人才竞争就越会成为一切竞争的核心。各类高职院校要稳住和利用高层次人才，建立一支业务精良、结构合理、积极进取的师资队伍，必须建立切实可行的有效的激励竞争机制。第一，要破除职务和身份终身制，实行真正的聘任制，建立“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制；第二，要打破分配中的平均主义和分配不公，实行“以岗定薪、优劳优酬、优绩优酬”的分配制度。

最后，对照岗位职责，加强考核，贯彻落实人才引进政策。各类高职院校对高层次人才任职期间、期满，要组织专家进行不定期、定期考核，特别要对聘任时制订的高条件、高薪酬、高职责进行比照，尤其要对其科研情况进行分析。但要注意的是，考核是“双向”的，一方面，要考核高层次人才完成岗位职责的情况；另一方面，还要考察学院自身对高层次人才创造的条件达到没有。考核要注意高层次人才的个性特点，做到实事求是，具体问题具体分析。通过考核。要坚决贯彻落实人才引进政策。对那些确有真才实学的优秀人才，不仅要落实人才引进的政策待遇，而且还要创造一切可能创造的条件，对其工作、生活提供更高更好的物质、精神奖励。对于某些虽是高层次人才，但发挥不了应有的作用，如果不是个人原因，各类高职院校要分析自身的原因，及时纠正；如果是高层次人才的个人原因，经过学院帮助，确实不能胜任，按照聘任制给予解聘。实行能上能下、能进能出的用人机制，符合人才市场运行规律，符合高等学校发展要求。