高校绩效管理研究现状探讨

摘 要：进入新世纪，我国教育得到了一系列的改革，使得国内高校的数量不断增多，给高校之间带来了激烈的竞争，高校若想在激烈的竞争中得到生存与发展，高校本身就得建立高素质的高校教职工队伍，就必需对高校实行绩效管理机制。

关键词：高校 绩效管理 现状；

绩效管理起源于西方发达国家，它是上个世纪九十年代在西方企业之间流行的一种有效的管理方法。绩效管理主要有两方面：第一方面就是员工的工作结果，也就是企业所说的工作业绩；第二方面主要指的是工作结果所产生的行为、技能、能力和素质等。在高校人事管理中引入绩效管理，可以把高校的发展战略思想转化为具体的行动，从而实现高校的战略发展目标。在高校对教职员工进行绩效管理具有一定的现实意义，然而，就目前我国一些高校现状来看，仍存在一定的问题制约了绩效管理真正作用的实现。

一、高校绩效管理现状

1.岗位分析缺失或不规范

高校绩效考核标准的设定依据是岗位分析，但是，就目前我国高校绩效考核状况来看，很多高校制定考核标准时并没有进行岗位分析，只是高校管理者凭自己的经验来对教职工进行分配。还有部分高校，虽然进行了岗位分析，但是，它不够规范、不科学由此产生岗位职责模糊或者交叉重叠。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的人员没有得到应有的评价和认可。因此，不进行岗位分析，其岗位职责就界定不清楚，绩效就会缺少科学的标准依据。

2.绩效考核指标不健全、不合理

就目前高校的教职工绩效考核体系来看，高校教职工考核体系存在不健全、不科学等问题，笔者通过分析总结出以下几个原因：第一；许多高校是以考勤来替代考核，只是看一名教职工的出勤率；第二；主要表现在考核评价上，高校对一个人才的评价都过于简单，只看重教学质量、科研成果、对教师综合素质缺乏定性分析；第三；评价也比较单一，只重视科研成果的数量，并对质量突视了；第四；对理论教学考核有硬性指标，实践教学考核乏力等等。因此，考评项目和指标的选择是否恰当，是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，对考核结果影响很大。

3.对绩效考核方案理解的差异性

有些高校在制定和实施一套新的绩效考核方案时，不重视和教职员工进行及时、有效的沟通，教职员工对绩效考核方案的目的和行为导向不清晰，仅凭个人想当然的了解，戒备地看待方案对自己的影响。这主要是由于考核者在考核之前没有向被考核者明确该考核的目的，导致被考核者误以为管理者考核的目的就是为了对他们进行有效的管理，产生各种曲解和敌意，并对所实施绩效考核方案的合理性、实用性、客观性和公平性等表现出强烈怀疑，对方案的认识产生心理上和操作上的扭曲。

4.考核主体单一

高校是为学生提供服务的教育机构，最了解教师的工作是否真正满足学生需要的人当然是学生。目前学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式甚至是惟一的评价方式。学生考核老师有一定可信性，但也存在一些弊端，如教师一味地迎合学生需求，而不敢对学生严要求，打击教师的自信心，忽视一些教师不可控制因素的影响而造成考核不公正等。教师在考核时处于一种被动地位，或者消极被迫接受，或者导致内部冲突升级。高校也不重视同行专家的评估意见或根本不吸收同事参与考核。

5.传统消极文化意识和观念的影响严重

在绩效考核过程中，中国传统文化一些不适应现代社会发展的方面也会反映到考核系统中。管理者在进行绩效考核时，特别是被考核者进行主观性评价时，管理者很容易自觉不自觉地受到这些传统因素的影响，例如比较典型的有：求同心理、官本位、人情关系网等。其中，求同心理反映到绩效考核中就是你好我好大家都好，而拉不开差距；官本位反映到绩效考核中就是强调政治素养而且长官意识十分严重；人情关系网反映到绩效考核中就是如果关系好考核结果就好，反之则较差。

二、相关问题的建议

高校绩效管理是一个复杂的系统工程，近年来我国高校在这方面取得了很大进步，但是相比国外高校，在理念和体制上还有很大差距。高校绩效管理是一个循序渐进的过程，要完善我国高校绩效管理体系，要注意以下几个方面：

1.培养高校绩效管理文化，转变管理理念

高校绩效管理应注重以人为本，注重内涵发展，深入了解高校文化是广泛参与的前提条件。以人为本的对象是学生、教师、管理者，高校当前任务是促进学生全面发展，为教师教学科研创造条件，充分发挥管理者的工作热情，使得教职工主动地完善和发展自我，广泛宣传绩效管理文化，使得绩效管理理念深入民心，最终促进高校内涵式发展。

2.不断完善和改善高校预算管理的相关财务制度

绩效预算管理要求高校注重产出，不断优化成本效益，设定绩效目标，按核算达到目标所需的成本来编制预算。因此，高校必须建立科学规范的财务制度，明确核算和测量方法，从而实现绩效预算。但是，现行的制度远不能满足高校实施绩效管理。因此，高校应明确绩效成本核算和管理制度，提出高校绩效管理的目标和方法，改革现行的财务制度，将权责发生制逐步应用到高校的经济活动中，记录高校资产、负债以及支出，正确计算出绩效成本。

3.考核多元化，促进高校绩效管理的全面发展

教职工业绩的考核是高校绩效管理的关键。因此，必须通过多主体、多形式，严格执行考核标准制度，对教职工进行公平客观地考核。对于教职工业绩考核指标体系要创造出机会，充分考虑不同岗位、不同部门人员来制定考核指标，使得教职工的才能不断得到提升，而不是只关心其业绩的高低。同时，将定性指标和定量指标有机结合在一起，从教学、科研、服务三方面建立起多元化的考核评估指标体系。

4.建立和完善适合我国高校发展的绩效管理指标体系

我国高校绩效管理尚处于初步发展阶段，传统的计划观念已深入人心，这就迫切要求我们在充分认识和把握高校内涵式发展的同时，借鉴西方高校绩效管理的先进经验，深入研究高校绩效管理评级技术，建立起既适合我国高校发展又能与国际接轨的科学的高校绩效管理评价指标体系和标准。为此，一要将高校绩效管理引入公共部门，在政府的指导下，为绩效预算提供强大的动力；二要公开预算管理情况，信息透明化、公众监督、决策民主化；三要强调竞争、成本和效率意识，加强民众宣传，逐步形成高效绩效管理评价的民族品牌。

结束语

当前，一些高校对教职员工进行的绩效考核就是缺乏反馈支持，学校不把考核结果及时反馈给教职员工，他们本人不知道考核结果，不知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，更不知道自己哪些方面需要改进，这种考核结果对绩效的提高根本不起作用，考核结果也没有得到合理的应用，阻碍了教职员工与管理者之间的信任和沟通，导致教职员工的工作积极性和创造性受到挫伤。

参考文献：

[1]张剑虹.绩效管理工作中的七个误区[J].企业改革与管理，2003，（5）：12-13.

[2]黄晶梅，周鹤.高校激励机智现状分析.[J]长白学刊，2008，（1）